CASO 1: Motivación en RRHH.

Así es como Google motiva a sus empleados.

Parte del éxito del gigante tecnológico proviene de la capacidad de los empleados
de asumir riesgos sin sentirse inseguros o avergonzados.

Google se califica constantemente como uno de los principales empleadores , y

la cultura que creó ayuda a atraer y retener a los mejores talentos. La compañía
optimiza su talento mediante el diseño y la motivación de equipos sólidos, una
habilidad que es esencial para tener éxito, dice Robert Bruce Shaw, autor
de Extreme Teams: Why Pixar, Netflix, Airbnb y otras compañías de vanguardia
que triunfan donde la mayoría fracasa .

"Hay puntos en común entre los equipos extremos, pero la cultura de cada uno
es única", dice Shaw. “Google ha creado una cultura que apoya a los
equipos. Puedes intentar aplicar lo que funciona para otros y hay lecciones que
aprender, pero hay un conjunto más amplio de factores a considerar ”.

Por ejemplo, Google es conocido por una proyección dura y completa, dice
Shaw. "Todos los que están contratados están altamente calificados", dice. “La
adaptación a la cultura no es un factor porque los candidatos son evaluados para
ello. Con talento de alto calibre, la cultura se puede dar por sentado. Si tienes
eso, puedes usar sus técnicas. Si no lo haces, tienes que ser más deliberado ”.

Google utiliza sus propios análisis de datos para estudiarse a sí mismo

y comparte sus conclusiones . La compañía tiene éxito debido a una combinación
de elementos duros y blandos, dice Shaw.

SEGURIDAD PSICOLOGICA

En un estudio de sus equipos, Google descubrió que la seguridad psicológica (la

capacidad de asumir riesgos sin sentirse inseguros o avergonzados) explicaba
por qué algunos equipos superaban a otros, dice Amy Edmondson, autora de The
Fearless Organization: Creando seguridad psicológica en el lugar de trabajo para
el aprendizaje. Innovación y Crecimiento .

"Lo que descubrieron fue que incluso los empleados extremadamente inteligentes
y de gran potencia en Google necesitaban un entorno de trabajo psicológicamente
seguro para contribuir con su talento", dice ella.

La cultura de Google fomenta hacer preguntas y compartir información. Para

duplicar su éxito, cree un ambiente de equipo que invite y obtenga contribuciones
de todos los miembros, dice Shaw.
"Esto se puede hacer yendo alrededor de la mesa y preguntando a cada miembro
su punto de vista sobre la decisión que se está debatiendo", dice. "Los mejores
equipos son aquellos en los que todos están comprometidos y contribuyen al
rendimiento del grupo".

CONFIANZA

Los miembros del equipo deben poder contar entre sí para realizar un trabajo de
alta calidad. La cultura de Google incluye entrenamiento para equipos e
individuos. Por ejemplo, su red " G2G" ( Googler-to-Googler) incluye a más de
6,000 empleados de Google que se ofrecen voluntariamente para ayudar a sus
compañeros a mejorar y aprender.

"Los miembros de G2G realizan tutorías individuales, entrenan a equipos sobre

seguridad psicológica y enseñan cursos sobre habilidades profesionales que van
desde el liderazgo hasta la codificación Python", dice Edmonson. "G2G ayuda a
desarrollar las habilidades de innumerables empleados en Google, mientras que
ayuda a construir una cultura psicológicamente segura donde todos pueden ser
alumnos y maestros".

Google también les permite a los empleados dedicar hasta el 20% de sus horas
de trabajo a desarrollar sus propias ideas innovadoras, dice Lucy Ford, profesora
de administración de la Haub School of Business de Saint Joseph's University .

"Muchos de los productos de Google que se integran en nuestra vida diaria son
el resultado de este 20% de tiempo", dice ella. “Lo que es crítico es que los
empleados no están obligados a gastar el 20% de su tiempo en sus propios
proyectos, pero si lo desean, se les recomienda. De hecho, el 20% es más una
idea que una realidad, ya que los empleados de Google trabajan arduamente en
sus trabajos habituales ".

ESTRUCTURA Y CLARIDAD

Una cultura que valora la estructura y la claridad ayuda a los empleados de

Google a comprender sus objetivos, roles y planes de ejecución. Los equipos se
ensamblan de acuerdo con las fortalezas individuales y la química. Esto es
importante para medir el éxito del equipo, así como el papel de cada persona para
lograr el objetivo común del grupo, dice Shaw.

"La investigación en Google subraya la necesidad de que los miembros del equipo
tengan las habilidades sociales y emocionales necesarias para trabajar bien
juntos", dice. "Veo esto como un equipo de personal con personas que se
'gelificarán' para producir algo más grande de lo que harían si trabajaran solos".

La transparencia también contribuye a la claridad. En una entrevista con

la Society for Human Resource Management , el ex vicepresidente senior de
operaciones de personas de Google, Laszlo Bock, dijo: “[La transparencia] es
parte de todo lo que hacemos. Por ejemplo, le damos a los ingenieros acceso a
casi toda nuestra base de código desde el primer día. Los empleados de Google
pueden ver la presentación que se dio a la junta directiva. Creemos que si tiene
buenas personas, y si cree que las personas son fundamentalmente buenas,
tomará mejores decisiones al estar expuesto a lo que está sucediendo en la
organización ".

Sin embargo, la transparencia puede ser difícil en los negocios, agrega Brad
Wolff, autor de People Problems? Cómo crear soluciones de personas para una
ventaja competitiva .

"Los líderes tienen mucho en juego", dice. “Tienen una imagen que defender, y
es difícil ser transparente y auténtico. Nuestra sociedad se trata de protegerse. En
Google está incrustado en su cultura. Todos tenemos fortalezas y todos tenemos
debilidades. Hay una buena disposición para admitir las imperfecciones.

SIGNIFICADO E IMPACTO

Google separa el "significado del trabajo" y el "impacto del trabajo" en dos claves
para construir equipos exitosos, pero las dos ideas funcionan de la mano, dice
Shaw. "Los líderes deben fomentar un propósito común que guíe y motive a los
miembros del equipo", dice. "La gente quiere trabajar en algo significativo que
haga una diferencia en su organización y en la sociedad en general".

Google publica los valores fundamentales que guían su compromiso entre ellos y
sus clientes, y revisan estos valores y los modifican cuando es necesario, dice
Susan Kuczmarski, autora de Lifting People Up: The Power of Recognition .

"Una actualización o revisión es de vital importancia para mantener la cultura

innovadora", dice ella. "Mantiene lo que es compartido y lo más importante para
todos los empleados significativo y práctico".

Los valores y las normas son el ADN de una cultura, dice Kuczmarski. "Le dicen
a los empleados qué creencias deben compartirse y qué comportamientos se
esperan", dice ella.

Los empleados deben estar de acuerdo con los valores para que funcione, dice
Wolff. "Las empresas extrañan esto todo el tiempo", dice. “Una alineación de
valores es importante. Es una parte importante de la contratación y el
ajuste. Tienes que interrogar a la gente, no solo sobre lo que es importante para
ellos, sino por qué es importante ".

Fuente: https://www.fastcompany.com/90230655/how-google-motivates-its-employees