¿Equipos “ágiles”?

Quizás estamos hablando de equipos “ágiles” cuando ni siquiera tenemos un equipo, ni

sabemos si lo necesitamos como tal, y tampoco contextualizamos que es ágil.

Un grupo de personas que se juntan para llevar a cabo un trabajo no es un equipo. En

numerosas ocasiones se trata de un colectivo con objetivos y propósitos personalizados, que
tiene organizado el trabajo de forma que cada persona se hace responsable de forma
individual del elemento de trabajo de inicio a fin a través de todo el flujo de trabajo, ya sea por
especialización, por la supuesta mayor eficiencia (eficiencia de “recursos” vs eficiencia de flujo)
u otro motivo.

En otras ocasiones, sí es necesaria la participación de varias personas para trabajar sobre el

mismo elemento de trabajo, pero por estructuras de organización, modelos de gobernanza y
sobre todo por cultura y mindset de las propias personas, no se establecen los contextos
necesarios para encontrar y potenciar los beneficios de la colaboración y cooperación, que son
fundamentos del trabajo en equipo.

Cuando nos enfrentamos a un reto complejo y queremos establecer un propósito común y

compartido y un sentido de identidad y pertenencia al grupo. Cuando es necesario obtener los
beneficios de la colaboración y la cooperación, entendiendo su diferencia y organizando el
trabajo (elementos de trabajo y flujo asociado) acorde a ello. Cuando desafiamos a las
personas a resolver el problema o necesidad del reto complejo en la búsqueda de un resultado
asombroso que será más que la suma de las aportaciones individuales de los componentes del
grupo, como una orquesta que consigue reproducir una melodía inolvidable con todos los
instrumentos en perfecta sintonía (sincronización y cadencia). Cuando cada persona del grupo
entiende este contexto y sabe de la necesidad del resto de compañeros para conseguir el logro
del resultado asombroso, y se establecen las reglas de comportamiento y el sentido de co-
responsabilidad: todos somos responsables del resultado y de nuestro desempeño. Cuando los
miembros del grupo trabajan de forma abierta y el contexto promueve la seguridad psicológica
del grupo, siendo conscientes de estar expuestos entre ellos, y usando esa transparencia como
palanca de mejora y no como herramienta de fiscalización del trabajo.

Quizás, si identificamos la presencia de estos cuando, el grupo tenga necesidad de ser un

equipo sabiendo que inicialmente no lo son (forming -Tuckman-) pero que al menos tienen las
premisas establecidas de lo que pueden llegar a ser: un equipo idealmente en el alto
desempeño (“high”-performing).

Tampoco esto es siempre necesario para todos los tipos de trabajos que se llevan a cabo en las
organizaciones con trabajadores del conocimiento.