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Departamento Pessoal

Módulo II

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Sumário

Unidade 3 – Políticas de Remuneração e Benefícios ..................................................... 3


3.1 – Diferença entre salário e remuneração .................................................................. 4
3.2 – Os adicionais...................................................................................................... 11
3.3 – Os benefícios...................................................................................................... 22
Unidade 4 – Práticas do Departamento de Pessoal....................................................... 30
4.1 – Controles internos .............................................................................................. 31
4.2 – Poder disciplinar do empregador ........................................................................ 35
4.3 – O que é folha de pagamento?.............................................................................. 41
4.4 – Processamento de férias ....................................................................................... 4
4.5 – Processamento de 13º salário.............................................................................. 16
4.6 – Cumprimento das obrigações legais.................................................................... 20
Unidade 5 – Encerramento do Vínculo Trabalhista...................................................... 26
5.1 – O aviso prévio .................................................................................................... 27
5.2 – Causas da rescisão.............................................................................................. 32
5.3 – Cálculos das verbas rescisórias........................................................................... 50
Encerramento.............................................................................................................. 55
Bibliografia................................................................................................................. 56
Unidade 3 – Políticas de Remuneração e Benefícios

Olá...

Nesta unidade, estudaremos os temas remuneração e benefícios, onde


procuraremos apresentar informações importantes, como a diferença entre remuneração
e salário, os tipos de adicionais existentes e seus reflexos no DSR (Descanso Semanal
Remunerado), e os benefícios obrigatórios e opcionais.

Bom estudo!

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3.1 – Diferença entre salário e remuneração

É muito comum a confusão que


ocorre quando tentamos tratar dos conceitos
de salário e remuneração. Para a grande
maioria da população, estes dois termos são
apenas sinônimos.

Na verdade, podemos afirmar que


salário é apenas uma parte da remuneração.
Vejamos os conceitos:

Salário: trata-se da contraprestação paga pela realização de um serviço. É o


valor estabelecido no momento da contratação de um empregado e que deve ser
registrado em contrato de trabalho, para que possa gerar todos os efeitos junto à vida
profissional daquele indivíduo na empresa, como base de cálculo para os recolhimentos
fiscais como FGTS, INSS e IRRF, além de servir como base para o cálculo de férias,
13º salário e demais recebimentos que tenham por referência o salário base.

Remuneração: por sua vez, a remuneração é a somatória de todos os valores


pagos pela empresa ao empregado, enquadrando-se aí: o próprio salário, horas extras,
adicionais, abonos, entre outros. Podemos então considerar que o recibo de pagamento,
também conhecido por holerite, representa não o salário, mas a remuneração recebida
pelo empregado.

Diferença entre salário base, piso salarial e salário mínimo

Neste mesmo sentido, é muito comum a dificuldade em distinguir as diferenças


entre salário base, piso salarial e salário mínimo. Assim, de maneira simples,
apresentamos a seguir cada um desses conceitos:

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Salário base: como dito anteriormente, o salário base é o valor pelo qual o
empregado foi contratado. É o valor que estará registrado em sua carteira
profissional e que servirá de base para calcular os recolhimentos. Vale destacar
ainda que, tanto o salário mínimo quanto o piso salarial, poderão ser o salário
base do empregado. Por exemplo, se a empresa decidir pagar de salário para
determinado cargo, o piso salarial da categoria, este será o salário base daquele
empregado. Da mesma forma, podemos exemplificar com o salário mínimo.

Piso salarial: trata-se do valor estabelecido em convenção coletiva para


pagamento de salário de uma determinada categoria. Assim, a empresa não
poderá pagar valor menor do que aquele proposto, por isso, chama-se piso
salarial. Por exemplo, o sindicato dos panfleteiros decide em convenção coletiva
que seus associados, panfleteiros que distribuem jornal nos semáforos, não
poderão receber menos que R$ 650,00 por mês. Assim, não adianta o
empregador querer pagar salário mínimo para esses profissionais, pois não será
permitido.

Salário mínimo: trata-se de um valor estabelecido por lei, como valor mínimo a
ser pago para qualquer trabalhador que atue em território nacional, ou seja, se
determinada função não possui piso salarial que, geralmente, é um valor maior
que o mínimo, o empregador não poderá pagar nenhum valor inferior ao
estipulado como salário mínimo.

Salário

O empregador pode estabelecer o pagamento de salário de diversas formas,


como mensal, quinzenal, semanal, por dia, por hora e por tarefa. Geralmente, as
empresas adotam para funções administrativas, o salário mensal, e para funções
operacionais, o salário por hora. Neste sentido, ao longo do curso, e ao longo de sua
vida profissional, você poderá se deparar com situações em que tenha que transformar o
salário mensal em salário por hora ou vice-versa.

Assim, é importante que você saiba como realizar essa transformação. Vejamos:
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– Vamos imaginar um salário fixo no valor de R$ 220,00 por mês, que deverá
ser transformado para a modalidade por hora. Neste caso, vamos realizar a seguinte
operação matemática:

Salário mensal / 220 horas = salário por hora.

** Você pode estar se perguntando o que significam essas 220 horas? Tenha
calma que daremos todas as explicações ao final da operação.

Colocando os dados propostos na fórmula, teremos então:

R$ 220,00 / 220 horas = R$ 1,00 por hora.

– Esta operação pode ser aplicada também em sentido contrário, ou seja, quando
você desejar transformar o salário hora e valor mensal. Por exemplo, você recebe R$
2,00 por hora e deseja saber quanto resulta o seu salário por mês. Desta forma, a
fórmula seria a seguinte:

Salário por hora X 220 horas = salário mensal.

Colocando os dados propostos na forma, teremos então:

R$ 2,00 por hora X 220 hora = R$ 440,00 por mês.

Você deve estar se perguntando de onde apareceu aquele número de 220 horas.
Pois bem, este valor é peça chave neste tipo de operação, ou seja, o usaremos com
frequência quando trabalharmos com jornada de trabalho mensal.

Para ficar mais claro, procure se lembrar ou mesmo retornar ao capítulo que
tratamos da jornada de trabalho. Lá, você aprendeu que o empregado que cumpre oito
horas de jornada diária de trabalho, deve realizar 44 horas semanais. Aprendeu também
que a semana útil tem seis dias, tendo então que o empregado trabalhe até 07:20 horas

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por dia. Partindo deste pressuposto temos, em média, 30 dias por mês. Agora ficou fácil,
faça a seguinte multiplicação:

07:20 horas de trabalho por dia x 30 dias no mês = 220,00 horas

** Cuidado para não fazer a multiplicação de 7,2 x 30, que resultaria em 216.

Se observar bem, vai notar que 20 minutos é a mesma coisa que 1/3 de uma
hora, ou seja, equivale a 0,33333.... de uma hora. Sendo assim, a multiplicação a ser
feita é de 7,3333... x 30, que resulta nas 220 horas.

Duzentas e vinte horas é então a quantidade total de horas trabalhadas por mês.
Este valor é muito importante e o usaremos com frequência ao longo do curso.

Abonos

Podemos conceituar os abonos como sendo valores pagos ao empregado,


fazendo com que aumente sua remuneração. Como exemplo, temos o abono de férias
que representa o acréscimo de 1/3 no pagamento.

Outro caso de abono é o abono salarial, do qual o empregado que estiver


adequadamente enquadrado nas regras do PIS, terá direito ao saque de um salário
mínimo anual.

Importante ressaltar que se os abonos forem pagos com habitualidade, passarão a


integrar o salário do empregado, consoante se depreende pelo disposto no artigo 457, §
1.º da Consolidação das Leis do Trabalho.

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Gratificações

As gratificações podem ser definidas como um pagamento realizado pelo


empregador ao empregado, a título de reconhecimento pelos esforços realizados na
execução dos trabalhos. Da mesma forma que o abono, se as gratificações forem
realizadas com habitualidade, elas integrarão o salário do empregado para todos os fins.
Isto consta no artigo 457, § 1.º da CLT, com exceção do pagamento de Participação nos
Lucros e Resultados (PLR), regulados por lei própria e que não integra o salário.

Nem toda gratificação é habitual como, por exemplo, uma viagem oferecida a
determinado empregado que se esforçou em um determinado projeto da empresa. Nestes
casos de não habitualidade, não se fala em integração da remuneração.

Prêmios ou comissões

Geralmente são valores pagos aos empregados que trabalham com vendas e
recebem parte de seu salário como variável, ou seja, seu salário é composto de uma
parte fixa e outra que só receberá se conseguir realizar vendas. Essa parte da
remuneração é fixada por percentuais.

Como dissemos, para que o empregado tenha direito ao recebimento desses


pagamentos, ele deve cumprir metas pré-estabelecidas. Quanto aos valores, chamamos
de variáveis, uma vez que dependem dos objetivos alcançados no decorrer de suas
atividades.

Neste caso, diferente das gratificações eventuais, as comissões integram a


remuneração do empregado para todos os efeitos, inclusive para as incidências legais e
previdenciárias.

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Salário “in natura”

É muito comum ter dificuldade em compreender o que significa o salário “in


natura”. Para facilitar, vamos tentar compreender antes o que significa o termo “in
natura”. Esta expressão, na concepção da palavra, significa “na natureza”, ou seja, em
seu estado natural. Daí, podemos concluir que salário “in natura” é nada mais do que
uma parte do salário do trabalhador que é pago em estado natural e não em dinheiro.

Tal estado natural pode ser alimentação, habitação, transporte, entre outras
prestações equivalentes que sejam fornecidas de forma habitual e gratuita ao
empregado, como forma de gratificação pelo trabalho desenvolvido, pelo cargo ocupado
ou por determinação legal.

Porém, para que de fato seja configurada a concessão do salário “in natura”, este
tipo de concessão deverá gerar um ganho efetivo ao empregado e não poderá haver
qualquer tipo de desconto no seu holerite em função desta concessão.

Para ficar ainda mais claro, pense no salário “in natura”, como um ganho efetivo
que tem de ser pelo trabalho, e não para o trabalho. O que isso quer dizer? Veja o
exemplo a seguir:

Se a empresa oferece um veículo ao empregado para que este possa realizar suas
atividades, esta concessão não pode ser considerada salário “in natura”, uma vez que o
bem foi entregue apenas para que o empregado realize seu trabalho. Isso acontece muito
com técnicos de telefonia que realizam seu trabalho visitando clientes, por exemplo.

No entanto, se o empregador, reconhecendo os esforços do empregado e sua


posição na empresa, lhe entregar um automóvel para que usufrua do bem para seu
exclusivo deleite, aí sim, temos caracterizado o salário “in natura”, pois a entrega do
bem fora efetuada em razão de sua performance, capacidade e posição dentro da
empresa.

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Apesar de não haver qualquer tipo de desconto, o salário “in natura” integra para
todos os efeitos a remuneração do empregado. Por fim, havendo o pagamento do salário
“in natura”, este fato deverá ser anotado na carteira de trabalho e previdência social do
empregado.

Gorjetas

As gorjetas são os valores oferecidos, espontaneamente, por clientes ou cobradas


pela empresa como um adicional na conta, a favor de seus empregados. As gorjetas
estão previstas no artigo 457 da CLT, e como expressa o artigo, integram a remuneração
do empregado para todos os efeitos legais.

O Tribunal Superior do Trabalho, se pronunciou acerca das gorjetas, editando o


Enunciado n.º 354. Vejamos seu teor:

“Gorjetas. Integração: As gorjetas, cobradas pelo


empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo a base de
cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.

Para efeito de folha de pagamento, o mais comum é a empresa estimar um


determinado valor que deverá ser anotado na CTPS dos empregados para que gere
efeito sobre férias, 13º salário e demais incidências.

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3.2 – Os adicionais

Os adicionais também fazem parte


da remuneração do empregado inserido em
determinadas condições, consoante dispõe
o artigo 457 da CLT. Por serem
consideradas parcelas da remuneração,
acabam por integrar todos os cálculos de
folha de pagamento, devendo, portanto, ter
reflexos nos descansos semanais
remunerados, férias, 13º salário e aviso
prévio quando indenizado, como veremos a seguir:

Adicional de insalubridade

Adicional de insalubridade, conforme artigo 192 da CLT, deve ser pago a todo
profissional que desempenhe suas atividades em local de trabalho com condições que
possam vir a causar danos à sua saúde.

Tais condições, estão dispostas na Norma Regulamentadora n.º 15, aprovada


pela Portaria n.º 3.214/78. Dentre elas, destacamos algumas situações de insalubridade:

Ruídos acima de 85 decibéis sendo praticados de maneira permanente;

Ambiente de trabalho com muita poeira;

Ambiente com temperaturas muito altas ou muito baixas;

Entre outros.

O adicional de insalubridade é dividido em três graus diferentes, que deverá ser


apurado por profissional competente para isso, ou seja, não é a área de departamento
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pessoal que define o grau de insalubridade a ser pago para o empregado. Isso deve ser
apurado por um profissional voltado para a área de higiene, segurança e medicina do
trabalho, que tem formação e competência para estabelecer esses critérios.

Os graus de insalubridade são:

Grau mínimo = 10% do salário mínimo vigente;

Grau médio = 20% do salário mínimo vigente;

Grau máximo = 40% do salário mínimo vigente.

Este adicional é devido até o momento em que a empresa melhore o ambiente,


removendo os causadores da insalubridade. Para se caracterizar como ambiente livre de
situações insalubres é preciso sua comprovação através de laudos técnicos ambientais,
de acordo com os programas de medicina e segurança do trabalho.

Adicional de periculosidade

Muitos confundem os adicionais de insalubridade e periculosidade, mas cada um


tem suas próprias características. No caso do adicional de periculosidade, o empregado
o recebe quando executa suas atividades em ambiente perigoso ou, em contato com
produtos inflamáveis ou explosivos.

Entre as diversas situações de exposição do empregado, podemos destacar:

Trabalhos com armamentos, munições e explosivos em geral;

Trabalho com produtos químicos e emissores de gases tóxicos;

Trabalho em contato com energia elétrica;

Trabalho com transporte de combustível;


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Entre outros.

Também, diferente do adicional de insalubridade, este adicional não é dividido


em graus. O adicional de periculosidade corresponde a 30% sobre o salário-nominal do
empregado, não incidindo sobre gratificações, prêmios ou comissões, consoante no
artigo 193 e §§ da CLT.

Vale ressaltar que o empregado não tem direito em ambos adicionais, ou seja,
mesmo que seu trabalho seja insalubre e perigoso, o empregado deverá optar por apenas
um adicional, geralmente o que lhe for mais favorável, uma vez que a lei não permite o
acúmulo dos dois adicionais.

Adicional de horas extras

O adicional de hora extra é o valor pago ao empregado que desempenha suas


atividades, além da jornada estabelecida em contrato. Por mais que pareça óbvio, terá
direito ao adicional de horas extras, o empregado que trabalhar em regime de horas
extras, ou seja, trabalhar além de seu expediente normal.

A legislação determina, em seu artigo 59 da CLT, que a jornada de trabalho


pode ser prorrogada em, no máximo, duas horas diárias. Desta forma, lembrando do que
estudamos no tópico de “jornada de trabalho”, o empregado é proibido de ultrapassar
dez horas de trabalho no mesmo dia. A única exceção para esta regra é a ocorrência de
necessidade imperiosa, que consiste em tratar-se de motivo de força maior, realização
ou conclusão de serviço inadiável ou cuja não execução possa acarretar grande prejuízo
à empresa. Mesmo assim, o empregador é obrigado a comunicar esta necessidade ao
Ministério do Trabalho com prazo de pelo menos dez dias.

A este adicional também são estabelecidas regras de remuneração, ou seja, as


horas extras realizadas durante a semana são remuneradas com a aplicação do adicional
de 50% sobre o salário-hora normal do empregado, enquanto que para os dias de folga,

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domingos e feriados, o patrão tem que estabelecer o pagamento do adicional em 100%
sobre o salário-hora normal.

Vamos admitir que um empregado de nossa empresa, tenha sido contratado


mediante salário mensal de R$ 220,00 por mês, para trabalhar de segunda a sexta-feira,
das 08:00 horas às 17:30 horas. Certo dia, seu chefe pediu que ficasse um pouco mais
para finalizar um trabalho importante e assim o fez, encerrando sua jornada de trabalho
às 19:30 horas, realizando assim 02:00 horas extraordinárias.

Vamos calcular suas horas extras:

a) temos que encontrar o valor de seu salário-hora, que no caso é de R$ 1,00;


Lembre-se da fórmula: Salário mensal / 220 horas = salário por hora.

b) vamos encontrar o valor de cada hora extra acrescido de 50%, então teríamos:

R$ 1,00 x 50% = R$ 0,50


R$ 0,50 + R$ 1,00 = R$ 1,50 (valor de cada hora extra)

c) Agora sim, poderemos calcular o valor do total de horas extras. Assim teremos:

R$ 1,50 x 2= R$ 3,00 (valor total das horas extras).

Observação muito importante: hora extra é um dos tipos de pagamentos variáveis, e,


sendo habitual, deverá refletir sobre o DSR e outras verbas.

Como calcular o reflexo sobre o DSR:

A fórmula para se obter o valor dos reflexos no DSR é expressa da seguinte


forma:

Total das horas extras pagas no mês / número de dias úteis x quantidade
de DSR’s e feriados do mês.

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Ou seja, total das horas extras pagas no mês, dividido pelo número de dias úteis,
multiplicado pela quantidade de DSR’s e feriados do mês.

Vamos visualizar essa situação através de um exemplo:

Imagine que seu chefe em razão do acúmulo de trabalho, pediu para que você o
ajudasse a resolvê-los, precisando ficar na empresa até um pouco mais tarde durante
alguns dias do mês. Assim, ao final do mês, você apurou que acabou fazendo, a pedido
do seu chefe, 39 horas extras.

1) Vamos considerar que o mês em questão teve 26 dias úteis e 4 DSR’s = 30 dias.
(lembre-se que DSR é o dia de descanso que geralmente cai aos domingos);

2) Vamos considerar também a realização das 39 horas extras no mês.

Para calcular o reflexo dessas horas extras trabalhadas, no DSR, é preciso


encontrar a média diária de hora extra. Portanto:

39 horas ÷ 26 dias úteis = 1,5 horas extras, ou seja, na média diária, você
praticou 1,5 horas extras.

Agora que você já sabe o valor da hora extra diária e quantos DSR’s você teve
no mês, fica mais fácil calcular quantas horas deverão ser integradas:

1,5 horas extras x 4 DSR’s do mês = 6 horas a serem integradas.

Transformando isso em valores, imagine que seu salário hora seja R$ 7,00 e que
o adicional de hora extra seja 50% logo:

Salário de R$ 7,00 por hora com 50% = R$ 10,50 por hora extra.

R$ 10,50 por hora extra x 6 horas da média = R$ 63,00.

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Neste exemplo, este é o valor a ser integrado nos DSR’s do mês.

No holerite de pagamento deve aparecer:

Descrição Referência Vencimentos

DSR/Reflexos horas extras 6,00 R$ 63,00

Adicional noturno

O horário noturno é aquele que compreende o horário entre 22:00hs de um dia


até as 05:00hs do dia seguinte. Por este horário de trabalho ser mais desgastante, a
legislação determina que seja pago um adicional sobre o salário do trabalhador.

Desta forma, ficou estabelecido para atividades urbanas um acréscimo de, no


mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna, exceto quando as condições de trabalho
noturno forem mais benéficas e desde que estejam previstas em acordo, convenção
coletiva ou sentença normativa. Para atividades rurais, tal acréscimo deve ser de, no
mínimo, 25% sobre o valor da hora diurna.

Para tornar mais claro, apresentamos um exemplo:

Imagine um profissional que trabalha no período das 19:00hs às 02:00hs. Seu


pagamento será calculado da seguinte forma:

– Das 19:00hs às 22:00hs: este horário será pago como hora diurna, sem a incidência do
adicional noturno. Isso se deve ao fato do horário noturno iniciar-se apenas as 22:00hs.

– Das 22:00hs às 02:00hs: além de contabilizar este tempo como horas noturnas (52
minutos e 30 segundos), será acrescido ainda de 20% de adicional.

Importante ressaltar que o empregado só tem o direito ao adicional enquanto


permanecer trabalhando no horário noturno. Se porventura trocar sua jornada de
trabalho para o dia, este adicional será cancelado.

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Em razão de sua habitualidade, o adicional noturno integra o salário para todos
os efeitos legais, exceto no caso acima de mudança de horário.

Como calcular o reflexo sobre o DSR

O primeiro passo para calcular a integração do adicional noturno no DSR é


apurar a média diária de horas noturnas realizadas durante o mês. Descobrindo o
volume de horas noturnas, será necessário utilizar uma fórmula que multiplica o número
horas noturnas pelo valor da hora normal que por sua vez, deve ser multiplicado pelo
adicional de 20%. O resultado de tudo isso, deve ser multiplicado pelo número de
domingos e feriados. Veja o exemplo:

Fórmula:

Horas noturnas mês x valor hora normal x 20% x domingos e feriados =


DSR dias úteis

Exemplo:

– O empregado trabalhou 46 horas noturnas no mês de abril;

– Através daquela fórmula de transformar o salário, descobriu que o valor da hora


normal é de R$ 6,00.

Assim, 46 horas noturnas divididas por 23 dias úteis são 2 horas noturnas
diárias:

DSR = 46 horas noturnas/23 dias úteis x R$ 6,00 x 20% x 7 (5 domingos e 2


feriados)

Multiplicando às 2 horas por R$ 6,00, chegamos em R$ 12,00:

DSR = 2 horas noturnas x R$ 6,00 x 20% x 7

Então aplicamos o adicional de 20% , pela bonificação da hora noturna:


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DSR = R$ 12,00 x 20% x 7

E por fim multiplicamos por 7, para chegar ao valor do DSR:

DSR = R$ 2,40 x 7

DSR = R$ 16,80

Como calcular o reflexo sobre férias

Para calcular a integração do adicional noturno sobre as férias, o empregador


deverá realizar o cálculo da média duodecimal das horas noturnas, realizadas no período
aquisitivo. Para tanto, é preciso aplicar o valor-hora do salário referente ao período de
concessão das férias, multiplicando ao resultado o adicional de 20%.

Nota: média duodecimal é média em 12 horas, ou seja, o valor total dividido por
12.
Fórmula:

Horas noturnas aquisitivo/12 x valor hora normal atual x 20%

Exemplo:

– Durante o período aquisitivo foram realizadas 240 horas noturnas;

– Valor da hora normal atual = R$ 6,00.

Assim:

240 horas noturnas / 12 x R$ 6,00 x 20% = R$ 24,00

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Como calcular o reflexo sobre o 13º salário

Da mesma forma que as outras incidências, para se calcular os reflexos do


adicional noturno sobre o 13º salário será preciso calcular a média de horas noturnas
realizadas durante o período, multiplicando o resultado pelo valor hora do mês de
dezembro, que por sua vez deve ser multiplicado pelo adicional de 20%. Veja a fórmula
abaixo:

Fórmula:

horas noturnas período 13º/n.º meses período 13º x valor hora dezembro x 20%

Exemplo:

– O empregado tem direito a 12/12 avos de 13º salário;

– Horas noturnas realizadas no período do 13º = 144 horas;

– Valor da hora normal no mês de dezembro = R$ 8,00.

Assim,

144 horas noturnas /12 x R$ 8,00 x 20% = R$ 19,20

Como calcular o reflexo sobre o aviso prévio indenizado

As horas noturnas também integrarão o aviso prévio indenizado. Para tanto, é


preciso calcular a média duodecimal dos últimos 12 meses, multiplicando-a pelo valor
da hora normal, que por sua vez será multiplicado pelo adicional noturno de 20%.

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Fórmula:

API (Aviso Prévio Indenizado) = horas noturnas 12 meses/12 x hora normal x 20%

Exemplo:

– O empregado nos últimos 12 meses realizou 240 horas noturnas;

– Valor da hora normal: R$ 6,00.

Assim,

240 / 12 x R$ 6,00 x 20% = R$ 24,00

Considerações finais sobre o adicional noturno

1) O adicional deve ser lançado de forma expressa, tanto na folha de pagamento


quanto no recibo de pagamento (holerite), para que não reste dúvidas sobre o seu
pagamento;

2) Caso o empregado venha a realizar horas extras durante o horário noturno, o


empregador deve estar ciente de que deve pagar ao empregado, tanto o adicional
noturno quanto as horas extras (20% + 50%), cumulativamente.

Abaixo segue exemplo de cálculo:

– Empregado realizou no mês 6 horas extras noturnas. Salário mensal R$ 880,00;

– Horas extras noturnas realizadas: 6 horas;

– Valor da hora normal: R$ 4,00;

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– Valor da hora noturna: R$ 4,80 (R$ 4,00 + 20%);

– Valor da hora extra noturna: R$ 7,20 (R$ 4,00 + 20% + 50%);

– Valor a pagar de horas extras noturnas: R$ 43,20 (R$ 7,20 x 6).

3) Sobre as parcelas referentes ao adicional noturno e seus reflexos, incidem os


seguintes encargos sociais:

– INSS;

– FGTS;

– IRRF.

Adicional de transferência

É possível que o empregado tenha que ser transferido para outra unidade da
empresa, sediada em outra localidade, gerando a necessidade de mudança de domicílio.

Neste caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% sobre o seu
salário contratual, caso a transferência seja temporária. Ocorrendo a transferência em
definitivo, não terá direito a percepção deste adicional.

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3.3 – Os benefícios

Muitas vezes ouvimos falar em


benefícios concedidos pela empresa, mas
não temos o conceito muito claro do que
sejam esses benefícios. De maneira geral,
podemos conceituá-los como sendo
atendimentos de necessidades oferecidos
pela empresa aos seus empregados, para
que assegure a sua satisfação e a de seus
familiares.

Geralmente, os benefícios oferecidos têm uma parte custeada pela própria


empresa e outra parte custeada pelo empregado. Neste primeiro momento, vamos
apresentar em mais detalhes o vale transporte, que é um benefício determinado por lei e,
por isso, tem algumas características próprias, como veremos a seguir.

Vale-transporte

O vale-transporte, estabelecido pela Lei 7.418/85, é um benefício que o


empregador fornecerá ao empregado, antecipadamente, para utilização efetiva em
despesas de deslocamento de sua residência para o trabalho e do trabalho de volta para a
sua casa.

Devemos pensar em deslocamento como cada um dos segmentos da viagem que


o leve de sua casa ao trabalho e vice-versa, ou seja, pode ser que ele vá de ônibus,
depois pegue o metrô e depois outro ônibus, somando assim três segmentos. A lei não
determina qual deve ser a distância do deslocamento, porém é fácil compreender que, se
o empregado morar na mesma rua da empresa ou no mesmo quarteirão, por exemplo,
ele não precisará de vale transporte.

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Muito se engana quem acredita que apenas os empregados registrados em
empresas como CLT são os que possuem direito ao vale-transporte. Entre os
beneficiários que possuem direito à sua utilização, podemos destacar:

Os empregados definidos pela CLT;

Os empregados domésticos;

Os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;

Os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação


do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das
relações com o empregador;

Os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal,


conforme determina o artigo 455 da CLT;

Os atletas profissionais;

Os servidores da União, do Distrito Federal, dos territórios e suas autarquias,


qualquer que seja o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de
serviços.

Uma informação que gera muita confusão em casos de pequenas empresas e até
mesmo autuações do Ministério do Trabalho, é a forma de pagamento desses vales
transporte. Empresas pequenas, até por falta de conhecimento, acabam realizando o
pagamento em dinheiro, o que não é totalmente proibido, salvo algumas exceções e
acordos sindicais.

A lei determina que o vale transporte seja oferecido em espécie, ou seja, através
de bilhetes ou através de carga nos cartões, como o cartão bilhete único. Daí vem a
pergunta que geralmente encontramos: Mas se o vale-transporte deve ser pago de forma
antecipada, como fazer? A resposta é simples. A empresa deve manter um estoque de
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bilhetes e/ou cartões para que o novo empregado use de maneira provisória, até a
chegada do material definitivo.

A única exceção para o pagamento em dinheiro é se houver falta ou insuficiência


de estoque de vale-transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da
demanda e ao funcionamento do sistema.

Como vimos no início do curso, cada empregado terá sua própria pasta onde
serão arquivados seus documentos, dentre esses documentos existe a ficha de
autorização para desconto de vale-transporte. Esta ficha é o documento que
formaliza o recebimento do vale-transporte e nela deverá constar algumas informações
importantes para o empregador, que o empregado deverá repassar por escrito, como:

Seu endereço residencial;

Os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento


residência/trabalho e vice-versa;

Número de vezes utilizados no dia para o deslocamento


residência/trabalho/residência.

Da mesma forma, servirá como declaração negativa quando o empregado não


precisar deste benefício. A empresa deve ter em mente que todas as informações devem
ser constantemente atualizadas, principalmente quando houver alterações de itinerários
ou valores dos transportes.

Falta grave

É preciso sempre orientar o empregado sobre o risco de informações falsas ou


uso indevido do vale-transporte. Estas hipóteses podem caracterizar falta grave,
sujeitando o empregado à demissão por justa causa.

24
Como este benefício é custeado?

O custo do vale transporte deve ser dividido entre as duas partes, ou seja, entre
empregado e empregador, nas seguintes proporções:

O empregado arca com o custo mensal equivalente a 6% do seu salário base; o


empregador assumirá todo o custo excedente.

Para ficar mais claro, imagine que você gaste por mês R$ 250,00 de transporte e
receba de salário R$ 500,00. Assim, você custeará o valor de R$ 30,00 (R$ 500,00 x
6%) e a empresa custeará o restante, ou seja, R$ 220,00.

Existem algumas ocasiões, como por exemplo, admissão, férias ou demissão,


que o vale-transporte e seu respectivo desconto, deverão ser proporcionais. Vejamos o
exemplo:

Imagine que o empregado tenha sido admitido em 15 de junho. Sendo assim,


deverá utilizar 20 passes no período de 15 a 30 de junho. O total de passes,
considerando o mês completo de junho, é de 40. O custo do vale-transporte individual é
de R$ 2,90 e o salário-base mensal é de R$ 700,00. Então vejamos:

Proporção de vale transporte no mês da admissão: 20 divididos por 40 = 50%;

Custo do vale-transporte em junho: R$ 2,90 x 20 = 58,00;

6% x R$ 700,00 = R$ 42,00;

Desconto proporcional: R$ 42,00 x 50% = R$ 21,00;

Encargo de VT do empregador no mês de junho: R$ 58,00 – R$ 21,00 = R$


37,00.

25
No caso de demissão a situação é um pouco diferente, uma vez que o empregado
já recebeu o valor integral do vale-transporte para aquele mês. Neste caso então, o
empregado deve devolver os passes que sobraram, ou então se procede ao desconto do
valor real dos passes não utilizados.

Importante destacar também que o desconto do vale-transporte somente poderá


ser feito em relação ao salário pago, assim, se a empresa paga o salário do empregado
por quinzena, não poderá descontar o vale transporte do mês todo, mas apenas daquela
quinzena que está sendo paga.

E se o empregado se afastar ou faltar durante o mês, ocorre devolução?

Como dissemos, vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-


trabalho e vice-versa. Assim, o empregado que não se apresentar ao trabalho, mesmo
em situações em que haja justificativa, a empresa poderá optar por uma das seguintes
situações:

a) Solicitar a devolução dos vales não utilizados;

b) No mês seguinte, a empresa poderá descontar os vales não utilizados no mês anterior;

c) Descontar o valor integral do vales, do salário do empregado.

O que fazer quando o valor do vale-transporte é inferior a 6%?

Imagine a seguinte situação agora: você recebe de salário R$ 4.500,00 e vai


trabalhar de ônibus e metro, com custo total de vale-transporte no valor de R$ 180,00
por mês. Ao realizar o desconto de sua parte, o valor seria de R$ 270,00 (R$ 4.500,00 x
6%).

Como proceder? Neste caso, vai descontar do empregado, o valor do custo


integral das passagens e não os 6% do salário. Observe o exemplo:

26
Exemplo:

O empregado utiliza dois vales transportes para o seu deslocamento residência-


trabalho e vice-versa.

Salário mensal do mês de agosto R$ 4.500,00;

Número de dias de trabalho no mês de julho: 23;

Número de vales-transportes necessários: 46;

Valor dos vales-transportes: R$ 180,00 (3,91 x 46);

6% do salário: R$ 270,00.

Portanto:

Do empregado será descontado: R$ 180,00 e não R$ 270,00 (6% do salário), devido o


valor integral dos vales-transportes ser inferior aos 6% do salário.

Vale-refeição

O vale-refeição não é um benefício obrigatório por lei, como o vale-transporte,


mas em razão de suas características já foi incorporado por praticamente todas as
empresas como um benefício fixo. Importante ressaltar que, apesar de não haver lei que
o obrigue, em algumas categorias os Sindicatos, através das convenções coletivas,
podem determinar o pagamento deste benefício, independente da vontade da empresa.

Em algumas empresas, o vale-refeição tem seu custo dividido com o empregado,


mas para que isso possa ser feito de maneira que evite ações judiciais no futuro, o
empregado deve assinar um termo permitindo esse desconto, que deverá também ser
arquivado em sua pasta pessoal.

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Empresas que oferecem como benefício o vale-refeição, costumam participar de
incentivos fiscais oferecidos pelo PRONAN (Programa Nacional de Alimentação e
Nutrição). Para tanto, devem fazer seu registro junto ao PAT (Programa de Alimentação
do Trabalhador).

Vale-alimentação

O vale-alimentação é muito parecido com o vale-refeição, com a diferença do


primeiro ser utilizado para compras de alimentos em supermercados (exceto compra de
bebidas alcoólicas e cigarro), funcionando como uma cesta de alimentos para ser
adquirida fora do expediente de trabalho, enquanto o segundo é utilizado para se
alimentar em restaurantes, durante os intervalos para refeição e descanso, por exemplo.

Este benefício é bem recente, sendo adotado por algumas empresas e constando
de poucas convenções coletivas que obriguem a empresa a fornecê-lo. Além de
substituir o benefício da cesta básica, as empresas ainda o oferecem como argumento
para buscar e reter talentos no mercado de trabalho.

Assistência médica/odontológica

O convênio médico/odontológico é um benefício não obrigatório, mas que na


maioria dos casos ajuda a contratar e reter talentos na empresa, principalmente se for
subsidiado integralmente pelo empregador.

No entanto, na maioria dos casos, há uma divisão no custo do benefício onde o


empregado costuma assumir o pagamento de 10 a 30% do custo do plano. É comum
também a empresa assumir o custo integral do plano mais básico e cada empregado
melhorar a classificação do seu plano, assumindo o pagamento integral da diferença
entre o básico e a classificação desejada.

28
Seguro de vida em grupo

Este benefício atende principalmente empresas que possuem estagiários, uma


vez que a lei do estágio determina a contratação deste tipo de seguro para os estudantes.
Por outro lado, também é um bom benefício para segurar seus talentos.

Neste caso, além de baratear o custo do seguro de vida, por se tratar de grupo de
segurados, normalmente é mantido com participação do empregado no custo do
benefício.

Previdência privada

Benefício oferecido, geralmente, para cargos mais altos da empresa, com o


objetivo claro de reter talentos. Trata-se de um convênio entre empregador e instituição
bancária, que oferece planos de previdência privada, que deverá ser custeada parte pelo
empregado e parte pelo empregador.

29
Unidade 4 – Práticas do Departamento de Pessoal

Olá...

Nesta unidade, vamos dar ênfase à prática administrativa observada no


departamento pessoal, com destaque para os controles internos como o poder disciplinar
do empregador e guarda de documentos. Veremos também, como se realiza o
processamento de férias e 13º salário.

Bom estudo!

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4.1 – Controles internos

O departamento de pessoal é
responsável por manter todas as
informações dos empregados
organizadas e atualizadas, do mesmo
jeito que o empregado deve saber que a
empresa possui regras estabelecidas,
através de políticas internas e práticas de
condutas que devem ser observadas.

Para que a empresa consiga ter sucesso nesta função, deve-se estabelecer uma
série de controles internos, dentre os quais, destacamos:

Controle de frequência

Como já vimos anteriormente, este controle terá influência em muitos pontos da


vida profissional do empregado, no cumprimento de suas atividades dentro da empresa,
desde um simples desconto por atraso, passando por perda de DSR e redução do período
de férias, até a possibilidade de demissão por justa causa.

Controle de horas extras

O departamento de pessoal deve realizar controle rigoroso sobre a entrada e


saída do empregado de sua jornada de trabalho, uma vez que qualquer inobservância
pode dar causa às ações trabalhistas no futuro. Como exemplo, a hora extra não se
computa apenas como horário posterior à jornada de trabalho normal, ela pode ser
computada, também, como entrada antecipada. Assim, o empregado que trabalha das
9:00hs as 18:00hs, mas costuma chegar na empresa todo dia às 08:30hs e sair as
18:00hs, estará fazendo 30 minutos diários de hora extra.

31
Atualização de cadastro dos empregados

Toda e qualquer alteração em relação à vida profissional do empregado e em


alguns casos, à vida pessoal, deverá ser informada ao RH para que este determine a
atualização do livro de registro.

Falamos também de vida pessoal, pois um empregado que se casa ou uma


empregada que engravida, pode gerar fato novo no momento de rodar folha de
pagamento como, no caso do casamento, aumento no número de dependentes com
reflexo no imposto de renda e no caso da grávida, cálculo para o período de afastamento
e, posteriormente, cálculo do auxílio maternidade.

Registro de salário

O controle sobre as informações de alterações salariais tem papel fundamental


no processamento da folha de pagamento, uma vez que, um lançamento errado ou uma
informação que foi esquecida, pode obrigar o departamento pessoal a rodar toda a folha
novamente.

Documentação para atendimento à fiscalização

A organização deve ser extremamente cuidadosa, pois numa eventual


fiscalização, é importante que todos os documentos exigidos, estejam às mãos e
organizados, para que ajude o agente fiscal a compreender as informações solicitadas,
minimizando com isso o risco de autuações.

Guarda de documentos

Para finalizar, é importante falarmos um pouco sobre a importância de se


guardar os documentos e por quanto tempo isso deve ser feito. Os documentos dos
empregados, mesmo daqueles que não se encontram mais à disposição da empresa,

32
devem ser guardados para efeitos legais, como auditoria para apurar tempo de trabalho
de determinada pessoa que está pleiteando sua aposentadoria, por exemplo.

Abaixo apresentamos uma tabela com os documentos, datas de guarda e


respectiva fundamentação legal:

TEMPO DE
DOCUMENTOS FUNDAMENTAÇÃO
GUARDA
Atestado Médico de Gestante 10 anos Decreto n.º 612/92
CAGED ou antigo Cadastro de Art. 1º da Portaria n.º
3 anos
Admitidos ou Demitidos 194/95.
CD – Comunicação de Dispensa Resolução n.º 71/94 do
5 anos
(Recibo) CODEFAT.
NR 4.12 da Portaria n.º
CIPA – Anexo I 5 anos
3.214/78
NR 5.5.4 da Portaria n.º
CIPA – Folhas de votação 3 anos
3.214/78.
CIPA – Livro de Atas tempo indeterminado não prevista na legislação
Art. 174, da Lei nº 5.172/66
Contribuição Sindical 5 anos
(CTN).
Cópia do Mapa Trimestral
tempo indeterminado não prevista na legislação
enviado à DRT
Art. 4º, da IN n.º 8/93, da
DARF / IRRF 5 anos
SRF.
IN n.º 66, de 05/12/96, DOU
DIRF/IRRF 5 anos de 09/12/96, da Secretaria da
Receita Federal.
Declaração de Instalações tempo indeterminado não prevista na legislação
Exames médicos tempo indeterminado não prevista na legislação
Enunciados n.º 95 e 206 do
FGTS (RE, GR E GRE) 30 anos
TST
Ficha de Acidentes do Trabalho e
NR 18.31.1 e 18.32.1 da
Resumo Estatístico Anual (em 3 anos
Portaria n.º 3.214/78.
construções).
Ficha de Análise de Acidentes tempo indeterminado não prevista na legislação
Ficha de Salário-Maternidade 10 anos Decreto n.º 612/92
Folha de Pagamento tempo indeterminado art. 45, da Lei n.º 8.212/91.
INSS - GR, GRPS e GPS (não
tempo indeterminado art. 45, da Lei n.º 8.212/91.
sujeito ao levantamento fiscal)
INSS - Levantamento de débitos 10 anos Art. 46, da Lei n.º 8.212/91
33
apurados pela fiscalização em
NFLD
Livro de Inspeção do Trabalho tempo indeterminado não prevista na legislação
PIS/PASEP - Documentos de
Arts. 3º e 10 do Decreto-lei
cadastramento e inclusive 10 anos
n.º 2.052/83
pagamentos de abonos.
Arts. 3º e 10 do Decreto-lei
RAIS 10 anos
n.º 2.052/83
Recibos de pagamento de salário,
Enunciados n.ºs 95 e 206 do
bem como comprovante de 30 anos
TST
crédito em conta corrente.
Registro de empregados tempo indeterminado não prevista na legislação
Registro de Segurança de
tempo indeterminado não prevista na legislação
Caldeira
Relatórios de Acidentes do
NR 4.12 da Portaria nº.
Trabalho e Doenças 5 anos
3.214/78
Ocupacionais/SESMT
Art. 16, da Instrução nº. 2, de
Salário – Educação – Convênio 10 anos
11/12/95, FNDE.
Contribuição Social sobre
pagamentos de autônomos – Lei Complementar n.º 84/96;
Cópia do comprovante do carnê Decreto n.º 1.826/96;
de recolhimento, bem como a Orientação Normativa n.º 05,
inscrição do segurado autônomo 10 anos de 08/05/96, subitem 4.2; e
perante o INSS, quando a Ordem de Serviço n;
empresa tenha optado pela
.Incidência de 20% sobre o seu nº. 151, de 28/11/96.
salário de contribuição.
Registro de dados do Programa Portaria n.º 25, de 29/12/94;
de Prevenção de Riscos 20 anos NR 9, subitem 9.3.8.2, da
Ambientais – PPRA – NR 9 Portaria n.º 3.214/78.
Salário-Família (comprovantes
de pagamentos, cópias das Decreto n.º 2.172, de
10 anos
certidões e atestados de 05/03/97 (RBPS).
vacinações obrigatórias).
Fonte: http://www.sato.adm.br/guiadp/paginas/fisc_tempo_guarda_doctos.htm

34
4.2 – Poder disciplinar do empregador

Entre os controles mais importantes


que o departamento pessoal deve realizar,
aparece o controle disciplinar. Sua importância
se deve ao fato de determinar a permanência
ou não de um empregado insubordinado,
inclusive com sua demissão por justa causa.

Apesar de não existir uma regra para a


aplicação das penalidades, existem princípios
que podem e devem ser seguidos para dosar a
aplicação, evitando o risco de excessos na
punição.

Entre os princípios, destacamos:

Princípio da atualidade

Este princípio diz que a penalidade deve ser aplicada imediatamente, a partir do
momento em que o empregador toma conhecimento do fato ocorrido. Porém, nada
impede que o empregador deixe transcorrer um determinado período para que possa,
com a devida responsabilidade, apurar todos os fatos, evitando ser injusto na tomada de
decisão. Neste caso, recomenda-se o afastamento do empregado do local de trabalho
para apuração do fato, podendo, ao final, reintegrá-lo com o pagamento dos dias
afastados ou demiti-lo por justa causa.

Mas lembre-se que este período não pode ser muito longo, para que não incorra
no que chamamos de perdão tácito, ou seja, em decorrência da passagem do tempo, não
se justificar mais ou não aplicar uma punição ao empregado.

35
Princípio da unicidade

Este princípio determina a aplicação de apenas uma penalidade para uma


infração, ou seja, o empregador não pode aplicar a um empregado uma advertência, e,
no dia seguinte, arrependido, entendendo ser muito branda, aplicar uma suspensão.
Neste caso, tal suspensão poderia ser facilmente anulada num eventual processo
trabalhista.

Princípio da proporcionalidade

Este princípio está intimamente ligado ao bom senso, uma vez que não se pode
aplicar uma penalidade grave para uma falta simples. Por exemplo, não tem qualquer
sentido punir um empregado com a demissão por justa causa, porque cometeu apenas
uma falta que não pôde se justificar.

Adotando a regra dos princípios para aplicação das penalidades e usando o bom
senso, a empresa deve observar a graduação das penas, ou seja, é preciso se atentar que,
dependendo da infração, iniciando por uma penalidade mais branda e aumentando-a em
casos de reincidência, até uma penalidade mais forte como a justa causa.

Vale ressaltar que isso não é uma obrigação, uma vez que existirão infrações que
não cabe outra coisa a não ser uma suspensão ou mesmo uma demissão direta por justa
causa. Como exemplo, imagine um empregado que é flagrado furtando objetos de valor
da empresa. Não é possível aplicar uma advertência verbal. Neste caso, desde se que
tenha provas cabais do ato infracional, não há outra coisa a se fazer senão a demissão
por justa causa.

A graduação também justifica uma possível punição mais severa. Vejamos o


exemplo: Imagine um empregado que costuma faltar e se atrasar com frequência, sem
qualquer justificativa. Neste caso, podemos adotar a seguinte graduação:

36
Na primeira falta sem qualquer justificativa, a sugestão é que seja aplicada uma
advertência verbal, procurando orientá-lo para que esse comportamento seja
evitado;

Se o empregado continuar faltando, deverá ser aplicada uma advertência escrita,


informando que tal comportamento não será mais admitido;

Ainda assim, se o empregado continua perdendo dias de trabalho sem oferecer


qualquer motivo que o justifique, neste caso, recomenda-se que o empregador o
suspensa do exercício de suas funções por um dia, na reincidência, por dois dias,
três dias, e assim sucessivamente;

Se ainda assim, a infração continuar a ser cometida, o empregador poderá tomar


a decisão de demitir o empregado por justa causa, com base no artigo 482 da
CLT, que trata da insubordinação ou indisciplina.

Como já dissemos, a graduação das penas é importante para que o empregador


se cerque de todo o embasamento legal possível, para chegar à pena máxima de justa
causa. Se não for feito desta maneira, existe grande possibilidade de, numa ação
trabalhista, o empregado reverter a justa causa para sem justa causa, recebendo todos os
seus direitos e ainda conseguir uma indenização por danos morais, conforme julgados
da Justiça Trabalhista.

Neste sentido, é preciso conhecer as hipóteses que permitem uma demissão por
justa causa, dispostas nas várias alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do
Trabalho. Vejamos uma a uma:

a) Ato de improbidade: Empregado que age de maneira desonesta, praticando roubo,


por exemplo.

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: Empregado que comete ato


contrário à moral e aos bons costumes.

37
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço: trata-se de tipificação autoexplicativa. O
empregado poderá vir a ser punido com a justa causa, se:

– praticar negociação habitual, ou seja, a prática deverá ter vistas a lucro


financeiro e ser habitual;

– praticar este ato por conta própria ou alheia, vale dizer que o empregado não
precisa ser dono deste “negócio” paralelo;

– o empregador deve desconhecer tais ações do empregado, uma vez que seu
conhecimento sem qualquer contestação, descaracterizaria a justa causa;

– este ato deverá constituir concorrência à empresa para a qual o empregado


trabalha, ou ser prejudicial ao serviço. Significa dizer que, se a negociação for no
mesmo ramo de exploração da empresa ou mesmo que não o seja, mas for praticado no
horário de trabalho do empregado, prejudicando o bom andamento dos seus serviços.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido


suspensão da execução da pena: para que o empregado seja demitido por justa causa,
ele deverá ser condenado criminalmente, condenação esta que não comporte mais a
interposição de recursos. Além disto, não poderá haver a suspensão da execução de
pena, ou seja, o empregado será, efetivamente, recolhido para cumprimento de pena.

e) Desídia no desempenho das respectivas funções: desídia significa negligência,


relaxo. Mas não basta apenas uma atitude de negligência para justificar a justa causa. É
preciso que tais atos sejam repetidos, ou seja, será fundamental a reincidência. Neste
caso específico, deverá ser obedecida a graduação da pena.

f) Embriaguez habitual ou em serviço: o empregado pode ser demitido por justa causa
se for constatado que tem o hábito de se embriagar, seja no serviço ou fora dele.

38
Neste ponto, a empresa deve adotar todos os cuidados de observar se a
embriaguez não é provocada por um problema patológico. Neste caso, fica suspensa a
demissão por justa causa e a empresa deve encaminhar o empregado para tratamento
médico.

g) Violação de segredo da empresa: o empregado que transferir segredos da empresa


para terceiros, podendo comprometer seu empregador, pode ser demitido por justa
causa.

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: empregado indisciplinado e/ou


insubordinado é passível de ser demitido por justa causa.

i) Abandono de emprego: estará caracterizada a demissão por justa causa, tipificada no


caso de abandono de emprego, no caso de o empregado deixar de comparecer ao serviço
por período igual ou superior a 30 dias, de acordo com nossa jurisprudência.

j) Ato lesivo da honra ou boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa ou
ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou
de outrem: se o empregado praticar os atos previstos nesta alínea, no serviço e contra
qualquer pessoa, poderá ser demitido por justa causa.

k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem:
as considerações feitas no item anterior são válidas para o presente caso. Neste caso, o
ato deverá ser praticado contra empregador ou superiores hierárquicos.

l) Prática constante de jogos de azar: o empregado que participar de jogatinas dentro


ou fora de seu ambiente de trabalho, poderá ser demitido por justa causa; podemos
considerar jogos de azar aqueles que promovam a perda ou ganho de dinheiro.

Por fim, o parágrafo único do artigo 482 da CLT determina a justa causa para
empregado que praticar ato comprovado sobre inquérito administrativo atentatório à
segurança nacional.
39
Falta grave cometida pelo empregador

Muitas pessoas acreditam que uma infração só pode ser cometida por empregado
e nunca pela empresa, mas isso é um engano. A empresa também pode cometer
infrações que podem levar o empregado a rescindir seu contrato, nos mesmos moldes da
empresa, ou seja, enquanto a empresa demite o empregado por justa causa, este pode
pedir sua rescisão de contrato de trabalho motivado por falta grave cometida pelo
empregador, chamada na prática de rescisão indireta, recebendo todas as verbas
rescisórias como se fosse demitido sem justa causa. Porém, para conseguir rescindir seu
contrato indiretamente, deverá ajuizar reclamação trabalhista neste sentido.

Estas faltas graves estão previstas pelas alíneas do artigo 483 da CLT. Vamos a
elas:

a) Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em lei,


contrários aos bons costumes ou alheio ao contrato: caso o empregador venha a
exigir do empregado os atos mencionados nesta alínea, o empregado terá o direito de
reclamar, perante a Justiça do Trabalho, a rescisão indireta de seu contrato de trabalho.

b) Tratamento do empregado com rigor excessivo, pelo empregador ou por


superiores hierárquicos: a diferenciação de tratamento dos empregados pelo
empregador, desde que haja excesso de rigor perante alguns, estes também poderão
reclamar sua rescisão indireta.

c) Exposição a perigo manifesto de mal considerável: estará caracterizada a justa


causa do empregador, caso o perigo manifesto e o mal considerável sejam evidentes e
cabalmente comprovados.

d) Prática, pelo empregador ou seus prepostos, de ato lesivo à honra ou à boa fama
do empregado ou de pessoas de sua família: texto absolutamente autoexplicativo.

40
Importante salientar a existência do outro lado da mesma moeda. Lembre-se que
há previsão destes atos se forem praticados pelo empregado, no artigo 482 da CLT.

e) Prática de ofensas físicas contra o empregado, pelo empregador ou seus


prepostos, salvo em legítima defesa: igual ao item anterior.

f) Redução do trabalho do empregado, sendo por peça ou tarefa, de forma a afetar


sensivelmente os salários: este caso será aplicável aos empregados que tenham salário
fixado por tarefa. Se, por motivo injustificável, o empregador lhe reduz o repasse de
tarefas a serem realizadas, de modo a reduzir-lhe sensivelmente a remuneração, estará
assim caracterizada a falta grave cometida pelo empregador.

Importante deixar claro que um contrato de trabalho é bilateral, ou seja, é


composto por duas partes, assim, o empregador também possui responsabilidades que,
se não forem cumpridas conforme determina a legislação trabalhista, também poderá ser
considerada justa causa, mas por parte do empregador.

Vejamos um exemplo: vamos admitir que o empregador atrase ou deixe de pagar


os salários do empregado de forma contumaz por um período, digamos, de seis meses.
Está muito claramente configurado o descumprimento de determinação legal,
caracterizando-se, portanto, a justa causa praticada pelo empregador.

4.3 – O que é folha de pagamento?

A folha de pagamento é o documento que


sintetiza todos os lançamentos, a respeito do
pagamento de remuneração dos empregados de uma
empresa. Trata-se de um documento que deve ser
elaborado com todo cuidado, simplicidade e clareza,
uma vez que deverá ser interpretada, através da
emissão de recibos de pagamentos, por qualquer
pessoa que tenha contato com as informações ali

41
disponíveis.

Todos os lançamentos deverão ser efetuados da maneira mais clara e explicativa


possível, evitando-se a todo custo, expressões como “uns”, “alguns”, “outros”, “etc”,
que podem abrir margem para dúvidas. Da mesma forma, é um documento de extrema
importância, uma vez que costuma ser solicitada com frequência em fiscalizações, seja
pelo Ministério do Trabalho ou pela própria Previdência Social.

De maneira bem simples, podemos afirmar que uma folha de pagamento é


representada por uma coluna de créditos (vencimentos), ou seja, valores que a empresa
deverá pagar ao empregado, e outra coluna de débito (descontos) que a empresa deverá
descontar da remuneração do empregado, tendo ao final das duas colunas, o valor
líquido que efetivamente será pago ao empregado.

Veja um modelo de recibo de pagamento:

42
Na coluna vencimentos, podemos destacar:

Salário; Adicional noturno;

Abono pecuniário; 13º salário;

Comissões; Integração de horas extras ao


DSR;
Horas extras;
Salário-família;
Adicional de insalubridade;
Entre outros.
Adicional de periculosidade;

Na coluna descontos, podemos destacar:

Descontos obrigatórios (exigidos por lei):

INSS; Faltas injustificadas;

IRRF; Atrasos injustificados;

Desconto de contribuições ao Pensão alimentícia (ordem


sindicato; judicial);

Vale-transporte; Adiantamento salarial, se


concedidos.

43
Descontos por autorização do empregado (opção do empregado):

Seguro de vida em grupo;


Convênio farmácia;
Convênio de assistência médica;
Outros convênios.
Vale-compra supermercado;

Como se processa a folha de pagamento

Basicamente o processamento da folha de pagamento se inicia com o


estabelecimento de datas para início e fechamento de mês, permitindo que todas as
informações sejam geradas. O importante é que todos os documentos e processos, como
emissão dos recibos de pagamento e depósito nas contas bancárias, sejam realizados no
tempo adequado. Como exemplo, empresa que paga seus empregados no quinto dia útil
do mês, deverá fechar sua folha de pagamento no dia 20, adotando como datas de
fechamento do mês, o período de 21 a 20 e não de 01 a 30, como é o mês calendário.

4.4 – Processamento de férias

As férias é o período que um


empregado tem para descansar de suas
atividades laborais, procurando se desligar
de suas rotinas de trabalho. Para tanto, é
preciso que trabalhe durante um ano para
que no ano seguinte tenha direito de gozar
deste período de férias.

Tecnicamente, denominamos este


primeiro ano que dá ao empregado o direito
de gozar as férias como “período aquisitivo”

4
e o ano seguinte, no qual o empregado poderá programar suas férias, como “período
concessivo”.

O artigo 129 da CLT diz o seguinte: “Todo empregado terá direito anualmente
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.”

Importante ressaltar que a própria lei estabelece “sem prejuízo de remuneração”,


uma vez que a interrupção do trabalho se dá para que o empregado possa repor suas
energias e continuar trabalhando com dedicação e eficiência.

A Constituição Federal determina ainda, em seu artigo 7º, inciso XVII, que ao
gozo de férias anuais remuneradas deve ser ainda acrescido, pelo menos, 1/3 a mais do
que o salário normal. Sendo observado que esta remuneração permite ao empregado
aproveitar suas férias.

A lei permite ainda que o empregado “venda” parte de seu direito de férias à
empresa, ou seja, o empregado pode descansar 20 dias e “vender” dez dias para a
empresa. Para o empregado pode ser bom, uma vez que recebe um valor a mais e para a
empresa pode ser muito vantajoso porque recebe um empregado de volta às suas
atividades, com dez dias de antecedência.

O tema “férias” é um assunto bem longo para ser tratado, por isso vamos tentar
dividi-lo em etapas para que fique mais claro e não gere dúvidas. Então, vamos lá!

Quem tem direito às férias?

Conforme dispõe o artigo 129 da CLT, todo empregado terá direito ao gozo de
um período de férias, sem prejuízo da remuneração, desde que tenha trabalhado 12
meses do período aquisitivo. Porém, para ter direito a gozar de 30 dias de férias, o
empregado não pode cometer faltas injustificadas. Neste caso, apresentamos a seguir
uma tabela que apresenta a proporção de faltas em relação aos dias de férias a que terá
direito. Observe:

4
Até cinco faltas injustificadas: 30 dias corridos de férias;
De 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias corridos de férias;
De 15 a 23 faltas injustificadas: 18 dias corridos de férias;
De 24 a 32 faltas injustificadas: 12 dias corridos de férias;
Acima de 32 faltas injustificadas: zero dias corridos de férias.

O empregador não pode descontar as faltas do empregado, dos seus dias de gozo
das férias. Da mesma forma que, empregado e empregador, não podem permutar faltas
ao trabalho por dia de férias.

Exemplo:

O empregado que durante o período aquisitivo, tiver 16 faltas injustificadas, terá


direito a gozar apenas de 18 dias de férias, como podemos observar na tabela acima.

Importante ressaltar também que as faltas injustificadas, que geram para o


empregado o desconto do DSR da semana, não se somam a este para efeito de desconto
do período de gozo, ou seja, para efeito de proporcionalidade, o empregado não deverá
ser punido duas vezes com o desconto do dia da falta e o desconto do DSR. Para efeito
de desconto então, vale apenas o dia da falta.

Exemplo:

Como sabemos, o empregado que falta um dia da semana sem justificar, perde
também o DSR daquela semana, no entanto, para fins de cálculo das faltas não
justificadas para cômputo do direito de férias, conta-se um dia e não dois.

Faltas justificadas

Por outro lado, existem aquelas faltas previstas em lei, das quais vimos
anteriormente, que podem ser justificadas e com isso abonadas, não sendo descontadas
do período de gozo das férias. Vamos rever as principais, apenas para relembrar:

5
Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica;

Até três dias consecutivos, em virtude de casamento;

Por cinco dias, em caso de nascimento de filho;

Por um dia, para doação voluntária de sangue;

Até dois dias consecutivos ou não para o fim de registrar título de eleitor;

Durante a licença maternidade ou em situação de aborto espontâneo, observados


os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência
Social;

Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS;

Entre outras convencionadas em acordo, convenção coletiva ou dissídio


coletivo.

Perda do direito de férias

A lei também deixa clara as condições para que o empregado perca


completamente o seu direito ao gozo de férias. Assim, determina o artigo 133 da CLT:

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias, subsequentes, de sua


saída;

Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;

6
Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 dias, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

Tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de


auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de


Trabalho e Previdência Social. Em qualquer uma das situações acima, ensejará novo
período aquisitivo logo o empregado retorne ao trabalho.

Exemplo 1:

Empregado admitido em 05/11/2002 que se afastou por doença em 04/02/2003,


com início do pagamento do benefício em 19/02/2003 (16º dia de afastamento),
retornando ao trabalho em 31/08/2003:

Admissão: 05/11/2002;

Início do auxílio-doença: 19/02/2003;

Retorno: 31/08/2003;

Início de novo período aquisitivo: 31/08/2003.

Neste exemplo, é possível observar o período de afastamento superior a seis


meses, o que fez o empregado perder seu direito às férias.

Exemplo 2:

Empregado admitido em 20/11/2002, se afastou por acidente do trabalho em


25/03/2003, com início do auxílio-doença acidentário em 08/04/2003 (16º dia de
afastamento), retornando dia 05/07/2003:

7
Admissão: 20/11/2002;

Início do auxílio-doença: 08/04/2003;

Retorno: 05/07/2003;

Término do período aquisitivo: 19/11/2003.

Diferente do exemplo 1, nesta situação o empregado voltou ao trabalho antes de


completar seis meses de afastamento, mantendo com isso seu período aquisitivo e seu
direito a gozar férias.

Período de concessão das férias

Depois de cumprido o período aquisitivo, o empregado terá direito a gozar suas


férias. Porém, a época da concessão é definida pelo empregador dentro dos 12 meses do
período concessivo, salvo exceções.

Exceções:

O menor de 18 anos tem o direito de requerer suas férias do trabalho junto com
suas férias escolares, ou seja, a lei defende que as duas férias coincidam para
melhor proveito do descanso.

Empresas que contratam membros de uma mesma família devem permitir que os
mesmos gozem as férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o
serviço. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período,
desde que não haja prejuízo para o serviço.

Mas há uma vantagem para o empregado, pois o início das férias não poderá
coincidir com sábado, domingo, feriado ou de compensação de repouso semanal.

8
Cancelamento ou adiantamento de férias

Quem decide a data de gozo das férias dos empregados é o empregador, no


entanto, depois de programadas só poderão ser canceladas ou modificadas pelo
empregador se ocorrer necessidade imperiosa. Vale ressaltar, ainda, que qualquer
prejuízo que o empregado venha a ter em razão desse cancelamento, como uma viagem
cancelada, deverá ser ressarcido pelo empregador, desde que comprovado por
documentos.

Fracionamento do período

A lei determina também que as férias deverão ser concedidas por ato do
empregador, em um só período, durante o período concessivo, ou seja, deverá ser
concedido 30 dias corridos para o empregado descansar.

Porém, a lei abre uma exceção que acabou virando regra, pois diz que apenas em
casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois períodos, um dos quais não
poderá ser inferior a dez dias corridos. Isto é o que costuma acontecer na grande maioria
das empresas, uma vez que a ausência de um empregado por 30 dias corridos pode gerar
grande dificuldade na manutenção da produção, por exemplo.

No entanto, a lei não abre exceção para os empregados menores de 18 anos e


maiores de 50 anos, impedindo que as férias sejam fracionadas.

Formalidades para a concessão

Definida a data das férias, o empregado deverá ser comunicado com


antecedência de 30 dias, através de um documento chamado “aviso de férias”, no qual
deverá constar o período aquisitivo ao qual se refere e a data que as férias serão
gozadas.

O empregado deve apresentar sua CTPS para que nela sejam anotadas todas as
informações referentes a esta concessão. Da mesma forma, o empregador deverá
9
preencher os demais documentos com estas informações, como o livro ou ficha de
registro de empregados, ou o sistema informatizado da empresa.

Pagamentos

Como dissemos no início deste assunto, o empregado pode transformar 1/3 de


suas férias em abono pecuniário, em outras palavras, pode “vender” dez dias de férias
de forma que antecipe seu retorno às suas atividades.

Para tanto, o abono de férias deverá ser requerido pelo empregado até 15 dias
antes do término do período aquisitivo. Caso se esqueça deste prazo e pleiteie
posteriormente, caberá ao empregador aceitar ou não a sua solicitação.

Todo pagamento, tanto das férias quanto do 1/3 constitucional, deverá ser
realizado até dois dias antes do início do gozo, prazo em que o empregado dará quitação
do pagamento em recibo próprio.

O empregado também poderá requerer o pagamento da primeira parcela do 13º


salário, junto com as férias. Assim, deve fazê-lo até o último dia do mês de janeiro do
ano de concessão.

Exemplo:

O empregado durante o período aquisitivo recebia R$ 1.700,00 mensais e no


mês de gozo das férias está recebendo R$ 1.850,00 de salário mensal. Este empregado
receberá em razão das férias R$ 1.850,00, o qual deverá ser acrescido do terço
constitucional.

– Salário = R$ 1.850,00
– 1/3 constitucional = R$ 1.850,00 : 3 = R$ 616,66
– Total = R$ 1.850,00 + R$ 616,66 = R$ 2.466,66

10
Empregados com salário fixo

Para aqueles que recebem salário fixo, o valor de remuneração das férias será
sobre o salário recebido no momento de sua concessão.

Exemplo:

Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 930,00, sairá


de férias no dia 01/03/2014 a 31/03/2014.
– R$ 930,00 : 31 = R$ 30,00/dia.

Remuneração das férias:

– Período de gozo (30 dias): 30 x R$ 31,00 = R$ 930,00


– 1/3 constitucional: R$ 930,00 : 3 = R$ 310,00
– Total bruto: R$ 1.240,00

Empregados comissionistas

Os empregados que recebem salários através de comissões, terão sua


remuneração de férias baseada na média aritmética das comissões recebidas nos 12
meses anteriores à concessão das férias.

Quando o empregado recebe salário fixo mais comissões, na média das


comissões será adicionado o valor do salário.

Exemplo:

O empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 496,00


mensais, mais comissões que nos últimos 12 meses somaram R$ 9.120,00 e DSR
somaram R$ 1.670,00.

– Sairá de férias no dia 02/01/2002 a 31/01/2002;


11
– Salário fixo: R$ 496,00 (R$ 496,00 : 31 = R$ 16,00/dia);
– Média das comissões: R$ 9.120,00 : 12 = R$ 760,00/mês;
– Média do DSR: R$ 1.670,00 : 12 = R$ 139,17/mês.

Remuneração das férias:

– Salário fixo: 30 x 16,00 = R$ 480,00;


– Comissões: R$ 760,00;
– DSR s/comissões: R$ 139,17;
– 1/3 constitucional: R$ 1.379,17 : 3 = R$ 459,72;
– Total bruto: R$ 1.838,89.

Empregados que recebem adicionais

Empregados que recebem adicionais, como horas extras, insalubridade, noturno,


entre outros com habitualidade, terão tais valores computados como base de cálculo da
remuneração das férias.

Caso tais valores não sejam fixos mês a mês, deverá ser calculada a média dos
últimos 12 meses, salvo cláusula mais favorável em acordo ou em convenção coletiva
de trabalho.

Exemplo:

Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 858,00 mensais,


durante o período aquisitivo realizou horas extras a 50% que somaram 312 horas e de
DSR sobre horas extras de 60 horas. Sairá de férias 02/01/02 a 31/01/02.

– Salário fixo: R$ 858,00


– Valor das horas extras: R$ 858,00 : 220 = R$ 3,90 + 50% = R$ 5,85
– Horas extras: 312h : 12 = 26
– Média das horas extras =R$ 5,85 x 26 = R$ 152,10
– DSR sobre horas extras/média: 60h : 12 = 5h
12
R$ 5,85 x 5 = R$ 29,25

Remuneração das férias:

– Salário fixo: R$ 858,00 : 31 x 30 = R$ 830,32


– Média das horas extras - 26 h = R$ 152,10
– DSR s/horas extras - 5h = R$ 29,25
– 1/3 constitucional: R$ 1.011,67 : 3 = R$ 337,22
– Total bruto: R$ 1.348,89

Férias coletivas

Podemos conceituar como férias coletivas aquelas concedidas para todos ou para
parte dos empregados de uma empresa. Pode ser coletiva também quando concedida
para empregados de determinado setor da empresa. Isso ocorre quando a demanda por
produtos não é tão grande e a mão de obra acaba ficando ociosa. Neste caso, os
empregados que ainda não completaram o período aquisitivo também terão férias, uma
vez que se trata de todos os empregados.

Época da concessão

A concessão dessas férias deve ser estabelecida em acordo ou convenção


coletiva de trabalho. Caso não esteja previsto, é o empregador que define a melhor
época para a sua concessão.

Fracionamento

Férias coletivas podem ser fracionadas em dois períodos não inferiores há 10


dias cada um. Assim como nas férias normais, os menores de 18 anos e maiores de 50
anos não poderão ter suas férias fracionadas, devendo na sequência das férias coletivas,
gozar férias individuais para quitar o seu período aquisitivo.

13
Requisitos para a concessão

A lei determina o seguinte para a concessão de férias coletivas:

Informar o Ministério do Trabalho local, com antecedência de 15 dias, sobre as


datas de início e término das férias;

Neste documento é preciso informar os setores da empresa que participarão das


férias coletivas;

Da mesma forma, os sindicatos da categoria deverão ser informados com o


mesmo prazo de 15 dias de antecedência;

Os empregados também deverão ser avisados das férias com prazo mínimo de
15 dias, através de documentos afixados pela empresa com as datas de início e
fim, além dos setores abrangidos.

Microempresas

As microempresas, com o advento da Lei n.º 9.841/99, não estão mais


dispensadas de efetivar as notificações relativas às férias coletivas.

Empregados com menos de 12 meses de serviço

Sabemos que o empregado com menos de 12 meses de serviço, não pode gozar
suas férias, no entanto, o que fazer quando a empresa determina férias coletivas
paralisando as suas atividades?

Neste caso, esses empregados com menos de 12 meses também estão impedidos
de trabalhar. Para a solução desse conflito, o artigo 140 da CLT estabelece que os
empregados contratados com menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias
proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

14
Exemplo:

Empregado contratado em 02/05/12, o empregador irá conceder a partir do dia


17/12/12 até o dia 05/01/13 férias coletivas.

O direito adquirido do empregado constitui 8/12 avos, o que corresponde a 20


dias;

As férias coletivas de 17/12/12 a 05/01/13 = 20 dias.

O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período


aquisitivo a partir do dia 17/12/12.

Se tais férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, ou seja, se


proporcionalmente tiver direito a 20 dias de férias, mas as férias coletivas se estenderem
por 30 dias, o empregador deverá considerar como licença remunerada os dias a mais
além das férias normais, ou seja, os dez dias excedentes, caracterizando-os como direito
adquirido. Esses dez dias não poderão ser descontados em outras oportunidades, como
novas férias ou por força de rescisão do contrato de trabalho.

Exemplo:

Empregado contratado em 03/07/12, o empregador irá conceder a partir do dia


20/10/12 até o dia 05/11/12 férias coletivas.

O direito adquirido do empregado constitui 4/12 avos, o que corresponde a dez


dias;

As férias coletivas de 20/10/12 a 04/11/12 = 15 dias.

Desta forma, a empresa pagará como férias coletivas, os dez dias ao que o
empregado tem direito e os cinco dias restantes serão pagos como licença remunerada,
ou seja, na folha de pagamento normal.
15
Depois do evento, o empregado terá seu direito aquisitivo quitado, iniciando
novo período a partir de 20/10/12.

Por outro lado, se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, ou


seja, quando a proporção de dias do empregado é maior que os dias concedidos de férias
coletivas, o empregador deverá conceder o período de férias coletivas ao empregado e
mais os dias ao qual tem direito de férias normais. Isso pode ser feito na sequência das
férias coletivas ou num outro momento, mas dentro do período concessivo.

Exemplo:

Empregado contratado em 01/03/12, o empregador irá conceder a partir do dia


17/12/12 até o dia 05/01/13 férias coletivas.

O direito adquirido do empregado constitui 10/12 avos, o que corresponde a 25


dias;

As férias coletivas de 17/12/12 a 05/01/13 = 20 dias.

Desta forma, o empregado deverá gozar os 20 dias de férias coletivas e os cinco


dias restantes poderão ser gozados na sequência desses 20 dias de férias coletivas ou em
um outro momento dentro do período concessivo. O novo período aquisitivo desse
empregado inicia-se dia 17/12/13.

4.5 – Processamento de 13º salário

O 13º salário, também conhecido por


gratificação natalina, é um abono que
inicialmente, antes de ser transformado em
lei, era oferecido por empregadores a todos

16
os seus empregados, no mês de dezembro, para que pudessem passar um bom natal.
Somente em 1962 é que tal benefício passou a ser legalizado pela Lei 4090/62,
tornando-se obrigatório o pagamento de mais um salário mensal.

Para tanto, convencionou-se que o valor do 13º salário do empregado seria


calculado mediante o salário de dezembro do ano em questão e que este valor não
integraria a remuneração, sendo apresentado em folha de pagamento própria com seus
respectivos tributos separados.

Por lei, o 13º salário deverá ser pago ao empregado em duas parcelas, como
veremos a seguir:

1ª parcela: o pagamento deve ser realizado entre os meses de fevereiro (01/02) e


novembro (30/11) do ano em transcurso;

2ª parcela: O pagamento da segunda parcela deve ser realizada até o dia 20 de


dezembro do ano em questão.

Como vimos no tema “férias”, a primeira parcela do 13º salário também poderá
ser paga junto com o recebimento de férias, desde que pleiteado pelo empregado, dentro
do prazo.

Cálculo da primeira parcela:

(Salário nominal + média parte variável) / 12 x 6 = 1º parc. 13º salário.

Cálculo da segunda parcela:

Salário-nominal + média parte variável – valor pago na 1º parcela = valor


bruto da 2ª parcela do 13º salário.

Importante deixar claro que, a parte variável que destacamos na fórmula, se


refere geralmente às comissões pagas.
17
Vale destacar também, que os empregados que recebem remuneração variável,
como os profissionais que recebem comissão, terão ainda uma terceira parcela em razão
das comissões recebidas no mês de dezembro, que veremos com mais detalhes a seguir.

Observações importantes

Vale esclarecermos alguns detalhes a respeito do 13º salário que podem,


eventualmente, suscitar dúvidas. Vamos a eles:

1) A contagem de avos do 13º salário se dá pelo ano civil, de 01 de janeiro a 31


de dezembro ou pela data de entrada do empregado na empresa, caso este tenha entrado
no decorrer do ano em questão.

2) Todo e qualquer pagamento variável, como horas extras, adicionais,


comissões, deverão refletir pela média, no pagamento do 13º salário.

Proporcionalidade no 13º salário

O 13º salário proporcional deve ser pago àquele empregado que, como dissemos,
foi registrado na empresa no decorrer dos meses do ano, ou seja, que tenha sido
contratado, por exemplo, em abril de 2012.

Assim, apenas para ficar mais claro, apresentamos o seguinte exemplo:

Imagine um empregado que tenha sido contratado em 2011. Em dezembro de


2012, ele terá direito a quantos avos de 13º salário? A resposta é 12/12 avos, ou seja,
terá direito a um salário integral, uma vez que a contagem se dá pelo ano civil. Desta
forma, se trabalhou de 01 de janeiro até 31 de dezembro, tem direito a 12/12 avos.

Agora, imagine que um empregado tenha sido contratado em 10 de abril de


2011. Em dezembro de 2011, ele terá direito a quantos avos de 13º salário? A resposta
neste caso é o 13º salário proporcional, pois o empregado não trabalhou o ano inteiro
18
para esta empresa. Na prática, ele terá direito a receber 9/12 avos, pois não estava na
empresa nos meses de janeiro, fevereiro e março.

Mas uma dúvida que pode surgir: Por que então, ele tem direito a receber o mês
de abril, se começou a trabalhar apenas no dia 10? A resposta também é a
proporcionalidade, ou seja, como ele trabalhou mais de 15 dias (meio mês) terá direito a
receber esse avo a mais. Na prática, em se tratando de 13º salário, se o empregado tiver
trabalhado mais de 15 dias no mês, ele terá direito a receber o avo daquele mês.

Ajuste do valor do 13º salário

Como abordado anteriormente, para empregados que recebem valores variáveis,


existe um ajuste complementar para o pagamento do 13º salário, que deverá ser pago até
o quinto dia útil subsequente ao mês de pagamento da segunda parcela do 13º salário.

Os casos mais comuns são:

1) Os empregados comissionados que não tiveram a comissão de dezembro


apurada, terão direito a um pagamento complementar numa folha de pagamento
suplementar de 13º salário.

2) Empregados sujeitos aos aumentos de salários decorrentes de convenções


coletivas com data-base em primeiro de dezembro do ano corrente. A diferença entre o
que foi pago e o que deveria ser pago, deve ser processada em folha de pagamento
suplementar do 13º salário.

Recolhimento previdenciário do 13º salário

Por fim, é importante destacar que, em razão do 13º salário ser processado em
folha de pagamento própria, os seus encargos também serão calculados em guias
próprias, ou seja, o recolhimento previdenciário deverá ser recolhido em guia separada
do recolhimento previdenciário da folha de pagamento normal.

19
O grande problema para os empregadores é que esta guia de recolhimento
deverá ser paga no dia 20 de dezembro, junto com o pagamento da segunda parcela do
13º salário. Geralmente, isso causa um grande problema de caixa para empresas de
médio e pequeno porte.

4.6 – Cumprimento das obrigações legais

A responsabilidade de um
departamento pessoal não se restringe
apenas ao pagamento correto dos
salários dos empregados da empresa.
Sua atividade vai além, inclusive com
responsabilidades fiscais e tributárias,
que devem ser cumpridas para evitar
problemas de fiscalização e
autuações.

Assim, apresentamos neste tópico, as principais obrigações legais que o


departamento pessoal deve processar para se manter em dia com as instituições
governamentais.

Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF)

Trata-se de um documento enviado à Receita Federal que deverá informar os


nomes e as respectivas retenções do imposto de renda de todos os seus empregados
contribuintes.

Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)

20
Anualmente, as empresas são obrigadas a informar ao Ministério do Trabalho, as
condições sociais de seus empregados através de um formulário emitido pelo próprio
Ministério do Trabalho.

Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS)

Trata-se de um órgão do Governo Federal, subordinado ao Ministério da


Previdência Social, que recebe as contribuições e responde pelos pagamentos de
aposentadoria por tempo de contribuição, idade ou invalidez e outros benefícios dos
trabalhadores, como pensão por morte, auxílio doença, salário-maternidade, entre
outros.

Porém, como destacamos, a principal vantagem nesta contribuição é garantir o


recebimento mensal de salário durante a aposentadoria, além de continuar recebendo
salário ainda na ativa, em eventuais situações como gravidez ou acidente do trabalho.

É importante destacar que tanto empregado quanto empregador são obrigados a


recolher o valor de contribuição do INSS, sendo que, no caso de empregado formal,
cabe à empresa o recolhimento das duas partes, ou seja, a empresa deverá reter na folha
de pagamento o valor do empregado, realizando este desconto no recibo de pagamento,
deduzindo-o de seus proventos.

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)

Trata-se de um imposto no qual o empregador deve reter do empregado um


determinado valor correspondente à tabela de retenção de IR, a título de imposto de
renda.

Importante lembrar que, assim como a tabela de INSS, existe um limite de


isenção, no qual o empregado que receber menos que o limite estabelecido pela tabela
está isento de contribuir com o imposto de renda.

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)


21
Trata-se de um documento criado pela Lei no. 4.923/65, que toda empresa deve
emitir mensalmente, do qual serve para informar ao governo a relação de empregados
que foram admitidos e demitidos dentro daquele período.

Tem por objetivo, elaborar estudos e pesquisas relacionadas ao mercado de


trabalho. É usado, ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir dados e
evitar que uma pessoa que tenha conseguido um emprego formal, continue recebendo as
parcelas do seguro-desemprego.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

O FGTS foi instituído pela Lei 5.107/66 e regulamentado pelo Decreto


59.820/66. Com o tempo, o sistema do FGTS passou a ser regulamentado pela Lei
8.036/90 e pelo Decreto 99.684/90.

Interessante destacarmos como ocorreu as alterações no formato do sistema do


FGTS até os dias atuais. Antes de 1967, quando de fato entrou em vigor o sistema, não
havia qualquer obrigação da empresa em realizar depósitos para garantia de seus
empregados, porém, o empregado que trabalhasse por mais de dez anos para o
empregador, passaria a adquirir estabilidade, ou seja, não poderia ser mandado embora,
a não ser por justa causa. Isso trazia grande prejuízo para o empregado, uma vez que
mesmo aquele responsável e competente em suas atribuições, era demitido quando
atingia nove anos de “casa”.

Com a criação do FGTS, ainda diferente do modelo atual, foram oferecidas duas
situações para o empregado: podia continuar no sistema anterior de estabilidade, o que
não agradava ao empregador, ou optar pelo regime de FGTS. Não tenha dúvidas que, na
maioria dos casos, o empregado era praticamente coagido pelo empregador a aceitar o
sistema de FGTS.

22
Este problema só teve fim em 1988, com a promulgação da Constituição
Federal, que tornou obrigatório e único, o sistema de FGTS como conhecemos hoje,
tornando todo empregado admitido pelo regime CLT como optante do FGTS.

Depósitos mensais

O depósito mensal é responsabilidade do empregador e deve ser feito na conta


vinculada do empregado através do pagamento da guia de recolhimento do FGTS.
Quanto ao valor a ser recolhido, deve ser calculado 8% sobre a remuneração bruta de
cada empregado.

A Lei Complementar n.º 116 determina ainda que, para a empresa efetuar este
depósito, deverá ser utilizado o SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e
Informações à Previdência Social), enviando através do Conectividade Social a
certificação digital obrigatória.

Multa rescisória

A multa rescisória do FGTS, também conhecida como “multa dos 40%”, deve
ser recolhida quando o empregado for demitido sem justa causa, ou seja, quando o
empregador demitir um empregado sem justa causa, que seja CLT e tenha contrato por
prazo indeterminado, deverá pagar uma multa rescisória em valor igual a 40% sobre o
saldo da conta vinculada do FGTS do empregado.

Importante deixar claro que a empresa não desembolsa apenas 40%, mas sim
50%, sendo que esses 10% adicionais serão destinados ao suprimento do “rombo”
causado pelos planos econômicos havidos nas décadas de 80 e 90.

No caso de demissão do empregado sem justa causa, além de poder sacar a


multa de 40%, ele poderá sacar também o FGTS que foi depositado em sua conta
vinculada, durante todo o período em que esteve a serviço da empresa. Além deste
motivo, existem outras situações em que o empregado poderá sacar seu FGTS.
Vejamos:
23
Rescisão antecipada, sem justa causa pelo empregador, do contrato de trabalho
por prazo determinado;

Ter seu contrato de trabalho rescindido por motivo de culpa recíproca ou força
maior;

Rescisão do contrato de trabalho motivado pela extinção da empresa ou de


qualquer filial, seja por supressão de suas atividades ou falecimento de
empregador individual;

Extinção normal do contrato por prazo determinado, inclusive o dos


trabalhadores temporários;

Aposentadoria, inclusive por invalidez;

Rescisão do contrato de trabalho, solicitado por empregado desde que o novo


vínculo empregatício seja estabelecido após a sua aposentadoria;

Saque pelo empregador, em virtude de rescisão do contrato de trabalho de


empregado com tempo de serviço anterior a 05/10/1988, na condição de não-
optante, tendo havido pagamento de indenização;

Em caso de falecimento do titular, podendo o saque ser realizado por seus


dependentes;

Saque pelo empregado, junto à CEF, da conta vinculada que permanecer sem
crédito de depósito por três anos ininterruptos a partir de 14/05/90;

Saque realizado para pagamento de financiamento imobiliário;

Saque pelo empregado para liquidação ou amortização extraordinária de saldo


devedor junto ao SFH;
24
Saque pelo empregado para pagamento total ou parcial de preço de casa própria.

25
Unidade 5 – Encerramento do Vínculo Trabalhista

Olá...

Nesta unidade, vamos apresentar o encerramento do contrato de trabalho entre


empregado e empregador, com destaque para as alterações no aviso prévio e demais
modalidades de rescisão.

Bom estudo!

26
5.1 – O aviso prévio

Podemos definir o aviso prévio, como o


próprio nome sugere, sendo o primeiro passo
para o encerramento da relação de emprego
entre empregado e empregador, ou seja, trata-
se de um aviso para a outra parte, feito com
antecedência, de que não se deseja continuar o
vínculo empregatício.

É um documento obrigatório, com


previsão legal estabelecida pelo artigo 487 da CLT e pelo inciso XXI do artigo 7º, da
Constituição Federal que deverá ter duração não inferior a 30 dias.

Muitas pessoas acreditam que o aviso prévio se dá apenas por parte da empresa,
ou seja, se o empregado quiser sair da empresa, pode fazê-lo a qualquer momento. Isso
é um erro comum que acaba surpreendendo muitos empregados, quando o departamento
pessoal o informa que, mesmo pedindo demissão, deverá cumprir aviso prévio. Neste
sentido, podemos considerar o aviso prévio como uma possibilidade para que a outra
parte se prepare para a perda da mão de obra. Assim, se o empregado pedir demissão,
deve ficar mais 30 dias para que a empresa possa arrumar outro profissional para
substituí-lo e, se a empresa demite o empregado, este terá mais 30 dias de salário para
que possa arrumar uma nova colocação.

Importante ressaltar ainda que, se o empregado que estiver obrigado a conceder


o período de aviso prévio ao empregador em casos de pedido de demissão e não o fizer,
o empregador adquire o direito de realizar os descontos referentes ao aviso prévio na
rescisão do empregado. Da mesma forma, se o empregador não conceder o período de
aviso prévio ao empregado, aquele deverá pagar uma indenização ao empregado no
valor de 30 dias de salário.

27
Modalidade de aviso prévio

Podemos dividir o aviso prévio em duas modalidades:

1) Aviso prévio trabalhado;

2) Aviso prévio indenizado.

Trabalhado: esta modalidade é escolhida quando a empresa necessita que o


empregado trabalhe durante os dias em que cumprirá o aviso, sendo não muito
indicada por diversos fatores, dentre os quais destacamos o encerramento do
vínculo de confiança entre as partes e a certeza de que o empregado não vai se
dedicar a cumprir suas obrigações profissionais;

Indenizado: esta modalidade é a escolhida quando a empresa prefere encerrar


definitivamente o vínculo, pagando os 30 dias do aviso prévio.

Podemos considerar ainda uma terceira modalidade que não possui previsão
legal, mas que, de forma irregular, as empresas costumam utilizar. Geralmente é
chamado de aviso prévio em tempo, ou seja, em razão da falta de confiança no
profissional que está saindo e de uma possível dificuldade em indenizá-lo, a empresa
sugere ao empregado que cumpra o aviso prévio trabalhado, mas fique em casa. Assim,
ela ganha mais 30 dias para poder pagá-lo. O risco é que o empregador pode ter
problemas na Justiça do Trabalho, em uma eventual reclamação trabalhista.

Jornada durante o período de aviso prévio trabalhado

O empregado que for demitido e adotar a modalidade de aviso prévio trabalhado,


terá algumas vantagens neste período de 30 dias, podendo optar entre as seguintes
características:

1) Trabalhar 30 dias, com redução da jornada diária em duas horas;

28
2) Trabalhar 23 dias em período integral;

3) Ter direito a uma folga por semana, trabalhando em jornada integral.

Esta escolha é feita única e exclusivamente pelo empregado. Isso ocorre para
que ele possa ter tempo hábil para buscar uma nova colocação no mercado de trabalho.

Anotação na CTPS

É muito comum a dúvida do que anotar na carteira de trabalho quando ocorre o


aviso prévio trabalhado ou o indenizado. É importante compreender que no aviso prévio
trabalhado, anota-se na CTPS a data efetiva do último dia de trabalho.

No entanto, quando esse aviso prévio é indenizado, é preciso anotar na linha de


demissão na página de “contrato de trabalho” da CTPS, o dia em que ele faria seu
último dia de trabalho se fosse cumpri-lo trabalhando e nas “anotações gerais” vai
anotar o dia em que realmente trabalhou.

Por exemplo: O Joaquim foi demitido no dia 31 de agosto e deverá cumprir


aviso prévio até 30 de setembro. No aviso prévio trabalhado, você vai anotar na CTPS a
data de 30 de setembro, que foi efetivamente o último dia de trabalho. No aviso prévio
indenizado, você vai anotar na página do contrato, a data de 30 de setembro e nas
anotações gerais, a data de 31 de agosto, que foi efetivamente seu último dia dentro da
empresa.

Alteração da lei

Importante salientar que houve uma recente alteração legal em relação ao aviso
prévio. O artigo 1º da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 define o seguinte:

29
“Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo
VI do Título IV da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
5452, de 1º de maio de 1943, será concedido
na proporção de 30 (trinta) dias aos
empregados que contém até 1 (um) ano de
serviço na mesma empresa.”

“Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto


neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por
ano de serviço prestado na mesma empresa,
até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo
um total de até 90 (noventa) dias.”

Observando o disposto na lei, podemos concluir que depois do primeiro ano de


serviço, no qual o empregado já terá direito a 30 dias de aviso prévio, deverão ser
acrescidos mais três dias a cada ano trabalhado, limitando este novo modelo de aviso
prévio a no máximo 90 dias, ou seja, o empregado que permanecer na mesma empresa
por mais de 20 anos, terá direito a três meses de aviso prévio trabalhado ou indenizado.

30
Modelo de aviso prévio do empregador

AVISO PRÉVIO DO
EMPREGADOR

Sr. (a) .............................................................. Seção/Depto. ...........................

Pelo presente, levamos ao conhecimento de V. Sa. que não mais


convindo a esta empresa manter seu contrato de trabalho, vimos por meio
deste rescindi-lo, na forma da legislação pertinente, devendo V. Sa. cessar
suas atividades em ......... de ............................ de .................

Até o termino do aviso prévio, conforme determina o art. 488 da


Consolidação das Leis do Trabalho, sua jornada de trabalho diária terá
redução de duas horas.

Salientamos que poderá V. Sa. optar por faltar ao serviço por 7


(sete) dias corridos, sem prejuízo do salário, caso em que sua jornada diária
de trabalho nos restantes 23 dias não será reduzida. No caso de opção,
solicitamos assinar documento próprio anexo.

Agradecendo a cooperação prestada por V. Sa., pedimos a


devolução do presente aviso com o seu ciente.

Ciente da Empresa ......./......./.......

_______________________ _______________________
Assinatura do Empregado Assinatura do Empregador

31
5.2 – Causas da rescisão

A rescisão do contrato de trabalho pode


acontecer basicamente por duas situações: por
iniciativa do empregado ou por iniciativa do
empregador.

A seguir, estudaremos os detalhes de cada


uma, bem como os direitos adquiridos em cada
situação, para efeito de calculo rescisório.

Vamos a elas:

Rescisão por iniciativa do empregado

A rescisão por iniciativa do empregado ocorre quando este, por vontade


unilateral, decide encerrar seu vínculo empregatício junto à empresa para a qual presta
serviços.

O empregado poderá tomar esta decisão de duas maneiras, pode simplesmente


pedir demissão ou pode, por entender que está sendo prejudicado, pedir a rescisão
indireta de seu contrato de trabalho, como veremos em detalhes a seguir:

Desligamento por pedido de demissão

Este é o caso mais comum de pedido de demissão, quando o empregado


simplesmente entende que não deve mais prestar serviços para seu empregador,
solicitando sua demissão diretamente ao seu chefe.

Existem situações em que o empregado procura o departamento pessoal para


formalizar seu pedido. Neste caso, o profissional do departamento pessoal deverá
32
orientá-lo para que, através de uma carta de próprio punho, formalize a demissão para
sua chefia direta.

Cabe ao chefe, avaliar a qualidade e competência do profissional, as razões que


o estão fazendo pedir demissão e se vale a pena tentar negociar sua permanência na
empresa. É muito comum o chefe, com uma boa conversa, convencer o empregado
competente da ideia de deixar o emprego.

Caso isso não seja possível ou simplesmente o chefe não tenha a intenção de
tentar segurar o empregado na empresa, aceite a demissão e solicite ao departamento de
pessoal que processe a rescisão do empregado.

Desligamento por rescisão indireta

Esta é uma situação mais delicada, geralmente provocada por uma falta grave,
cometida pelo empregador ou por uma situação em que o empregado se sinta ofendido.
Entre os principais motivos que podem provocar a rescisão indireta, podemos destacar:

Quando a empresa determina que o empregado realize serviços que vão além de
suas forças físicas;

Quando a empresa determina que o empregado faça serviços proibidos pela


legislação;

Exigência de serviços contrários à ética e aos bons costumes;

Tratamento do empregador com rigor excessivo e desproporcional;

Ofensas proferidas contra a honra e a boa fama do empregado e/ou de sua


família;

Práticas de ofensas físicas.

33
Para conseguir a rescisão indireta, o empregado deverá ingressar com uma ação
trabalhista na qual apresentará os motivos que o levaram a tal decisão e pleiteando todas
as verbas rescisórias a qual tem direito.

Rescisão por iniciativa do empregador

Da mesma forma que o empregado pode pedir rescisão, a empresa também pode
decidir pela demissão do empregado. Neste caso, também poderá fazer de duas
maneiras: demissão sem justa causa ou demissão por justa causa. Veremos cada uma
delas em detalhes:

Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa é aquela em que o empregador, por entender que o
empregado não atende às necessidades da empresa, decide por dispensá-lo de suas
obrigações profissionais.

Geralmente, este tipo de dispensa está baseado em duas situações mais comuns:

1) Dispensa motivada por ineficiência do empregado

Ocorre quando o empregado não atende mais às necessidades da empresa,


deixando de produzir na velocidade desejada ou por não conseguir manter a qualidade
na produção de seu trabalho.

Nesta situação, o chefe deverá preencher o documento de pedido de


desligamento, que será encaminhado para o departamento pessoal. Este deverá preparar
a documentação de dispensa e informar ao chefe que já pode chamar o empregado para
informá-lo sobre a demissão e os motivos que o levaram a tomar tal decisão.

O departamento pessoal deverá tomar as medidas finais para encerrar o vínculo


empregatício entre as partes, informando-o sobre documentos, direitos e datas para
recebimento e homologação, se for o caso.
34
2) Dispensa por redução de quadro

Ocorre quando a empresa, passando por momentos de crise financeira, decide


diminuir seu quadro de empregados. Podemos apresentar algumas situações para este
tipo de dispensa.

A empresa pode definir as demissões adotando alguns critérios, como o critério


social, na qual inicia a demissão pelos aposentados, solteiros, casados sem
filhos, e assim por diante;

A empresa decide adotar o critério de competência, ou seja, inicia-se a demissão


pelos menos competentes em suas áreas de atuação;

A empresa opta por adotar a política da demissão voluntária, conhecida como


PDV (Plano de Demissão Voluntária), oferecendo um pacote interessante de
benefícios e valores para quem aderir a este plano.

Demissão por justa causa

Esta é uma situação delicada, onde a empresa deve estar absolutamente segura
de que o empregado cometeu uma falta grave que a possibilite dispensá-lo por justa
causa. Ainda assim, na maioria dos casos, deve ser precedida de medidas
administrativas como punições de advertências e suspensões, demonstrando que o
empregador deu todas as oportunidades para que o empregado não cometesse mais
problemas.

A rescisão por justa causa baseia-se em hipóteses previstas pelo artigo 482 da
CLT, como veremos a seguir:

35
“Art. 482 - Constituem justa causa para
rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau


procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou


alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado,


passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas


funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama


praticado no serviço contra qualquer pessoa,
36
ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou


ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.”

Direitos adquiridos para efeito de cálculo de rescisão

Aqui, você vai conhecer as verbas rescisórias contempladas em cada situação de


demissão. Vamos a elas:

Rescisão por pedido de demissão com menos de um ano de serviço

São direitos do empregado:

– Saldo de salário;

– Férias proporcionais + 1/3 constitucional;

– 13º salário;

– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS.

37
Rescisão por pedido de demissão com mais de um ano de serviço

O empregado terá direito a:

– Saldo de salário;

– 13º salário;

– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS;

– Férias vencidas, se ainda não as tiver gozado;

– Férias proporcionais;

– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas.

Morte do empregado antes de completar um ano de serviço

Os sucessores do empregado terão direito a:

– Saldo de salário;

– 13º salário;

– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, neste caso,
informando o código de afastamento sob o nº. 23, para que o saque possa ser realizado;

– 40% do FGTS, depositado através de Guia GRFP;

– Férias proporcionais;

38
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;

– Salário-família.

Morte do empregado com mais de um ano de serviço

Os sucessores do empregado terão direito a:

– Saldo de salário;

– 13º salário;

– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, neste caso,
informando o código de afastamento sob o nº. 23, para que o saque possa ser realizado;

– 40% do FGTS, depositado através de Guia GRFP;

– Férias vencidas, se não foram gozadas em vida;

– Férias proporcionais;

– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;

– Salário-família.

Rescisão por dispensa sem justa causa antes de completar um ano

O empregado terá direito a:

– Aviso prévio;

– Férias proporcionais;

39
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;

– 13º salário;

– Saldo de salários;

– FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 01;

– Artigo 18 da Lei 8.036/9: “Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do


empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no
FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao
imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das
cominações legais;”

– 40% do FGTS, depositado através de Guia GRFP;

– Salário-família.

Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um ano

O empregado terá direito a:

– Aviso prévio;

– Férias proporcionais;

– Férias vencidas se ainda não as estiver gozado;

– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;

–13º salário;

– Saldo de salários;
40
– FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 01;

– Artigo 18 da Lei 8.036/90: “Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte


do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no
FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao
imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das
cominações legais;”

– 40% do FGTS, que será depositado na conta vinculada do empregado por meio da
GRFC, nos mesmos prazos previstos para pagamento dos direitos rescisórios;

– Salário-família.

Rescisão por dispensa com justa causa antes de completar um ano

O empregado terá direito a:

– Saldo de salários;

– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS;

– Artigo 15 da Lei 8.036/90: “Tem direito ao FGTS do saldo de salário que deverá ser
depositado em conta vinculada do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao
mês anterior, se for o caso.”

Rescisão por dispensa com justa causa com mais de um ano

O empregado terá direito a:

– Saldo de salários;

41
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS;

– Artigo 15 da Lei 8.036/90. “Tem direito ao FGTS do saldo de salário que deverá ser
depositado em conta vinculada do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao
mês anterior, se for o caso;”

– Férias vencidas se ainda não as tiver gozado;

– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;

– Salário-família.

Rescisão por término do contrato de experiência

O empregado terá direito a:

– Saldo de salários;

– Férias proporcionais;

– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;

– 13º salário proporcional;

– FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 04;

– Salário-família.

42
Condições que podem impedir uma rescisão

Falamos até aqui das possibilidades de se rescindir um contrato de trabalho, seja


por iniciativa do empregado, seja por iniciativa do empregador. No entanto, existem
algumas situações em que esta rescisão pode ser impedida.

Um exemplo de impedimento é a tão conhecida estabilidade. Trata-se de uma


condição que pode, de fato, impedir que um empregado seja demitido. A estabilidade
pode ser absoluta ou relativa.

Estabilidade absoluta:

Não ocorre com muita frequência em nosso dia a dia. A mais importante
costuma estar prevista em convenções coletivas de várias categorias, que garante a
estabilidade do acidentado do trabalho e que volte ao trabalho com limitações físicas
atestadas.

Estabilidade relativa:

Está intimamente ligada às condições físicas e de tempo, ou seja, a mulher


grávida tem estabilidade até o final da licença maternidade, um membro eleito para a
CIPA tem estabilidade enquanto vigorar o seu mandato.

Importante destacar que em qualquer caso de estabilidade, será possível a


demissão se o profissional cometer falta grave comprovada judicialmente ou ocorrer
acordo com indenização do tempo protegido pela estabilidade relativa.

Mudança no termo de quitação do contrato de trabalho

A Portaria nº. 1.057/2012 do Ministério do Trabalho, alterando a Portaria nº.


1.621/2010, trouxe à luz os novos modelos de Termo de Rescisão de Contrato de
Trabalho – TRCT.

43
Tal alteração teve por objetivo facilitar o entendimento por parte do empregado
e o preenchimento por parte do empregador. Assim, o único termo de rescisão até então
utilizado, transformou-se em três formulários dos quais, dois foram criados:

Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho – THRCT, que


deve ser utilizado em rescisões de contrato de trabalho superiores a um ano;

Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho – TQRCT, que deve


ser utilizado em rescisões de contratos de trabalhos inferiores a um ano.

Estes novos modelos, além de facilitar a compreensão por parte do empregado,


facilitam também a prestação de informações junto aos órgãos competentes. Como
exemplo, para realizar o saque do FGTS junto à Caixa Econômica Federal, basta levar o
Termo de Homologação ou Quitação com o campo – “Informações à Caixa” preenchido
corretamente com os dados gerados para a chave conectividade, resultando em maior
agilidade de atendimento nas agências da Caixa. Conheça os novos modelos:

TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR
01 CNPJ/CEI 02 Razão Social/Nome

03 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) 04 Bairro

05 Município 06 UF 07 CEP 08 CNAE 09 CNPJ/CEI Tomador/Obra

IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
10 PIS/PASEP 11 Nome

12 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) 13 Bairro

14 Município 15 UF 16 CEP 17 CTPS (nº, série, 18 CPF


UF)
19 Data de Nascimento 20 Nome da Mãe

DADOS DO CONTRATO
21 Tipo de Contrato

22 Causa do Afastamento

23 Remuneração Mês 24 Data de 25 Data do Aviso 26 Data do 27 Cód. Afastamento


Ant Admissão Prévio Afastamento

28 Pensão Alimentícia (%) 29 Pensão Alimentícia (%) 30 Categoria do Trabalhador


(TRCT) FGTS

44
31 Código Sindical 32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral

DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

VERBAS RESCISÓRIAS
Rubrica Valor Rubrica Valor Rubrica Valor
50 Saldo de xx dias Salário 51 Comissões 52 Gratificação
(líquido de xx faltas e DSR) R$ 0,00 R$ 0,00 R$ 0,00
53 Adic. de Insalubridade 54 Adic. de 55 Adic Noturno
XX% R$ 0,00 Periculosidade R$ 0,00 Horas a XX% R$ 0,00
XX%
56 Horas Extras 57 Gorjetas 58 Descanso Semanal
Horas a XX% R$ 0,00 R$ 0,00 Remunerado (DSR) R$ 0,00
59 Reflexo DSR sobre 60 Multa Art. 477 CLT 62 Salário-família
Salário Variável R$ 0,00 R$ 0,00 R$ 0,00
63 13º Salário Proporcional 65 Férias 66.1 Férias Venc. Per.
XX/XX avos R$ 0,00 Proporcionais R$ 0,00 Aquis. R$ 0,00
XX/XX avos XX/XX/XX a XX/XX/XX
68 Terço Const. De Férias 69 Aviso Prévio 70 13º Salário (Aviso
R$ 0,00 Indenizado R$ 0,00 Prévio Indenizado) R$ 0,00
71 Férias (Aviso Prévio 99 Ajuste Saldo
Indenizado) R$ 0,00 Devedor R$ 0,00

TOTAL BRUTO R$ 0,00

DEDUÇÕES
Desconto Valor Desconto Valor Desconto Valor
101 Adiantamento 102 Adiantamento de
100 Pensão Alimentícia
R$ 0,00 Salarial R$ 0,00 13º Salário R$ 0,00
103 Aviso-Prévio 105 Empréstimo
104 Multa art. 480/CLT
Indenizado R$ 0,00 R$ 0,00 Consignação R$ 0,00
112.2 Previdência
112.1 Previdência Social 114.1 IRRF
R$ 0,00 Social - 13º Salário R$ 0,00 R$ 0,00
114.2 IRRF sobre 13º 115.1 Contrib
115.2 IRF s/ Férias
Salário R$ 0,00 Confederativa R$ 0,00 R$ 0,00

TOTAL DAS R$ 0,00


DEDUÇÕES

VALOR LÍQUIDO R$ 0,00

45
TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
EMPREGADOR
01 CNPJ/CEI 02 Razão Social/Nome

TRABALHADOR
10 PIS/PASEP 11 Nome

17 CTPS. (nº, série, UF) 18 CPF 19 Data de 20 Nome da Mãe


Nascimento

CONTRATO
22 Causa do Afastamento

24 Data de Admissão 25 Data do Aviso 26 Data do 27 Cód. 29 Pensão Alimentícia


Prévio Afastamento Afast. % FGTS

30 Categoria do Trabalhador

31 Código Sindical 32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral

Foi prestada, gratuitamente, assistência na rescisão do contrato de trabalho, nos termos do


artigo nº 477, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo comprovado neste ato
o efetivo pagamento das verbas rescisórias especificadas no corpo do TRCT, no valor líquido
de R$ , o qual, devidamente rubricado pelas partes, é parte integrante do
presente Termo de Homologação. As partes assistidas no presente ato de rescisão contratual
foram identificadas como legítimas conforme previsto na Instrução Normativa/SRT nº 15/2010.

Fica ressalvado o direito de o trabalhador pleitear judicialmente os direitos informados no


campo 155, abaixo.

Cidade – UF, ________ de __________________________ de _________

___________________________________________
150 Assinatura do Empregador ou Preposto

______________________________ _____________________________________
151 Assinatura do Trabalhador 152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador

_________________________________ _____________________________
153 Carimbo e Assinatura do Assistente 154 Nome do Órgão Homologador

46
155 Ressalvas

156 Informações à Caixa:

A ASSITÊNCIA NO ATO DE RESCISÃO CONTRATUAL É GRATUITA


Pode o trabalhador iniciar ação judicial quanto aos créditos resultantes das relações de
trabalho até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho (Inc. XXIX, art. 7º da
Constituição Federal/1988)

47
TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
EMPREGADOR
01 CNPJ/CEI 02 Razão Social/Nome

TRABALHADOR
10 PIS/PASEP 11 Nome

17 CTPS. (nº, série, UF) 18 CPF 19 Data de 20 Nome da Mãe


Nascimento

CONTRATO
22 Causa do Afastamento

24 Data de 25 Data do Aviso 26 Data do 27 Cód. 29 Pensão Alimentícia %


Admissão Prévio Afastamento Afast. FGTS

30 Categoria do Trabalhador

Foi realizada a rescisão do contrato de trabalho do trabalhador acima qualificado, nos termo do
artigo nº 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A assistência à rescisão prevista no
§ 1º do art. nº 477 da CLT não é devida, tendo em vista a duração do contrato de trabalho não
ser superior a um ano de serviço e não existir previsão de assistência à rescisão contratual em
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria a qual pertence o trabalhador.

No dia ___/___/_____ foi realizado, nos termos do art. 23 da Instrução Normativa/SRT nº


15/2010, o efetivo pagamento das verbas rescisórias especificadas no corpo do TRCT, no valor
líquido de R$ , o qual, devidamente rubricado pelas partes, é parte integrante
do presente Termo de Quitação.

Cidade – UF, ________ de __________________________ de _________

___________________________________________
150 Assinatura do Empregador ou Preposto

__________________________ ___________________________________________
151 Assinatura do Trabalhador 152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador

156 Informações à Caixa:

A ASSITÊNCIA NO ATO DE RESCISÃO CONTRATUAL É GRATUITA


Pode o trabalhador iniciar ação judicial quanto aos créditos resultantes das relações de
trabalho até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho (Inc. XXIX, art. 7º da
Constituição Federal/1988)

48
Homologação

Tecnicamente, o termo homologar deve ser interpretado como ratificar ou


concordar. No nosso caso, a homologação para os empregados que possuem mais de um
ano na empresa, é a etapa final do ciclo onde efetivamente deixa de ser empregado.

A homologação é realizada no Sindicato da Categoria do qual o empregado é


afiliado e serve para verificar se os cálculos rescisórios apresentados estão corretos.

Deverá ser homologado todo empregado que:

Ao ser desligado da empresa, contar com período de serviço superior a um ano;

Não houver dado seu desligamento por falecimento;

Não tiver sido demitido por justa causa, exceto no caso de concordar com a
aplicação desta penalidade.

Prazos para quitação das verbas rescisórias

Tudo o que acontece dentro de uma empresa possui prazos. Com as verbas
rescisórias não seria diferente. Assim, o profissional do departamento pessoal precisa
estar atento e conhecer muito bem os prazos de quitação para evitar que, num eventual
atraso, a empresa seja punida com o pagamento de mais um salário nominal.

O artigo 477 e § 6.º da Consolidação das Leis do Trabalho, define os prazos que
veremos a seguir:

49
“a) até o primeiro dia útil imediato ao término do
contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da


demissão, quando da ausência do aviso prévio,
indenização do mesmo ou dispensa de seu
cumprimento.”

A empresa não pode usar como desculpa pelo não pagamento a ausência do
empregado, uma vez que existem algumas alternativas para realizar o pagamento, como
depósito em conta corrente ou emissão de ordem de pagamento em dinheiro.

5.3 – Cálculos das verbas rescisórias

Realizar cálculos rescisórios não é


pura matemática. É preciso conhecer
profundamente todas as verbas rescisórias e
suas características, além de muita
experiência para poder realizar o
processamento da rescisão. Não acredite que
apenas um sistema de folha de pagamento
atende a todas as suas necessidades. Lembre-
se que, depois de rodar a rescisão, é preciso conferi-la para ratificar os valores ali
presentes.

Neste tópico, vamos nos preocupar a apresentar as principais verbas


presentes numa rescisão, e, com o tempo, temos certeza de que você aprenderá a
calculá-la. Vamos a elas:

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1) Saldo de salário

O saldo de salário é aquela verba que corresponde aos dias trabalhados no mês
em que houve a demissão, ou seja, é o valor que o empregado receberá pelos dias que
trabalhou até o seu desligamento. Por exemplo: um empregado que tenha se desligado
da empresa em 20 de maio de 2013, em sua rescisão de contrato de trabalho, deverá ser
pago o valor correspondente aos vinte dias de trabalho.

2) Salário-família

Trata-se de uma verba paga para quem tem filho com idade até 14 anos. Lembre-
se que esta verba rescisória deve ser calculada proporcionalmente à data de
desligamento do empregado;

3) Aviso prévio

Esta verba só será lançada no termo de rescisão se ficar decidido entre


empregado e empregador que o aviso prévio será indenizado, sendo equivalente, como
já dissemos, a 30 dias de salário do empregado desligado;

4) 13º salário

Levando-se em consideração que o empregado trabalhe há mais de um ano para


o empregador, quando o desligamento coincidir com o final do ano, com data posterior
a 15 de dezembro (soma-se o avo de dezembro), será pago o valor do 13º salário
integral. Em outras situações, o 13º salário sempre será proporcional. Diante desse
princípio de proporcionalidade, o pagamento deverá ser realizado de modo a se
considerar, mês a mês, quantos avos o empregado terá direito a receber.

Como já tivemos a oportunidade de estudar, terá direito ao avo do 13º salário


aquele empregado que tiver pelo menos 15 dias dentro do mês em questão. Por
exemplo: um empregado que tenha sido admitido em 20/07/2011, e que veio a se

51
desligar em 12/05/2012, terá direito a 04/12 avos proporcionais ao ano de 2012, a título
de 13º salário.

5) Férias vencidas

É muito comum o empregado completar o período aquisitivo e o empregador


protelar seu período de gozo. Quando demitido dentro deste prazo, terá direito a receber
as férias vencidas. Importante destacar que junto dessas férias, terá direito também a um
acréscimo de 1/3 constitucional sobre todos os valores que vier a receber a título de
férias.

6) Férias proporcionais

Da mesma forma que o empregado tem direito às férias vencidas, desde que não
as tenha gozado, terá direito também às férias proporcionais na proporção dos meses
que vierem a transcorrer no período do início do período aquisitivo, até a data do seu
efetivo desligamento. Por exemplo: funcionário que tenha sido admitido em 05/02/2012
e que tenha sido demitido sem justa causa pelo empregador, e seu último dia de trabalho
tenha se dado em 05/07/2013. Neste caso, este empregado deverá receber 05/12 avos a
título de férias proporcionais indenizadas. Neste caso também, o empregado terá direito
a um acréscimo de 1/3 constitucional de férias.

7) FGTS

O empregado demitido sem justa causa tem o direito de sacar os valores


depositados pela empresa a título de fundo de garantia, até o mês anterior. Os
recolhimentos devem ser feitos em guia própria na mesma data do pagamento da
rescisão.

8) FGTS – multa rescisória – 40%

Esta é a tão falada multa dos 40%. Ela deve ser paga a todo empregado que for
demitido sem justa causa, e que estiver trabalhando sob o regime CLT com contrato por
52
prazo indeterminado. Para se chegar ao valor da indenização, é preciso apurar o valor
que o empregado tem depositado junto à CEF, a título de FGTS. Este valor, acrescido
do FGTS que venha a incidir sobre as verbas rescisórias, comporá o valor total do
FGTS, sendo exatamente sobre este valor total que deveremos aplicar a multa
indenizatória. Lembre-se que, na verdade, a multa é de 50% dos quais 40% é sacado
pelo empregado e 10% fica em poder do governo.

9) Indenização adicional prevista no artigo 9º das leis 6.708/79 e 7.238/84

Terá direito a esta indenização, que será igual a um salário nominal do


empregado, o funcionário que vier a se desligar da empresa, em data que não esteja
distante por período maior que 30 dias da data-base do sindicato de sua categoria
profissional. Vale dizer: se o empregado estiver vinculado ao Sindicato dos
Metalúrgicos de São Paulo, cuja data-base é fixada para o mês de novembro, e este
mesmo empregado vier a ser demitido sem justa causa por parte do empregador, e seu
desligamento se der efetivamente trabalhado ou virtualmente pela projeção do aviso
prévio, no mês de outubro, terá direito a uma indenização em valor igual ao seu salário
nominal, em obediência aos ditames dos mandamentos legais retromencionados.

10) Artigos 479 e 480 da CLT

Determina o artigo 479 da CLT, que o empregado que estiver trabalhando


mediante contrato de trabalho por prazo determinado e vier a ser demitido sem justa
causa antes do término previsto para aquele contrato, terá direito a uma indenização em
valor igual à metade dos dias que faltavam para terminar o seu contrato de trabalho. Em
contrapartida, o outro lado da moeda também é verdadeiro: se ao revés, partir do
empregado a iniciativa de se desligar antes do tempo, o empregador terá direito de
descontar o mesmo montante retromencionado, na rescisão de contrato do empregado.
Conheça a seguir as incidências para descontos de INSS e IRRF, além do FGTS:

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DIREITOS/DESCONTOS INSS IRRF FGTS

Salário SIM SIM SIM


Repouso Semanal Remunerado SIM SIM SIM
13.º Salário SIM SIM SIM
Abono Pecuniário de férias NÃO SIM NÃO
Habitação/Alimentação SIM SIM SIM
Horas extras SIM SIM SIM
Adicional Noturno SIM SIM SIM
Gratificação SIM SIM SIM
Prêmio SIM SIM SIM
Abono NÃO NÃO NÃO
Auxílio-enfermidade SIM SIM SIM
Horas abonadas por lei SIM SIM SIM
Salário-maternidade SIM SIM SIM
Salário-família NÃO NÃO NÃO
Férias SIM SIM SIM
1/3 constitucional sobre férias SIM SIM SIM
Reflexos pagtos. variáveis/férias SIM SIM SIM
PIS/PASEP NÃO NÃO NÃO
Adicional de periculosidade SIM SIM SIM
Pensão Alimentícia - SIM -
Adicional de insalubridade SIM SIM SIM
Aviso prévio indenizado SIM NÃO SIM
13.º salário indenizado SIM SIM SIM
Férias indenizadas NÃO SIM NÃO
1/3 constitucional s/ férias indenizadas NÃO SIM NÃO
Indenização adicional (6.708/79) NÃO NÃO NÃO
Indenização compl. Art. 479 NÃO NÃO NÃO

54
Encerramento

Administrar pessoas é o exercício do conhecimento técnico, aliado ao bom


senso, tolerância e ética. Foi o que procuramos expressar nesse curso. Nossa expectativa
é que você tenha adicionado conhecimento à sua profissão e consiga aplicá-los na
melhoria de sua performance.

É necessário ressaltar que este curso não possui valor acadêmico, constituindo
apenas um apanhado geral sobre os principais aspectos que envolvem a área e
estimando-os a continuar melhorando suas competências, participando de programas
mais específicos em sua área de atuação.

Faça a avaliação do módulo II, quando se sentir preparado(a) e confiante!

Boa sorte e sucesso!

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Bibliografia

– MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

– Pastore, José. Flexibilização dos Mercados de Trabalho e Contratação Coletiva.


Ed. LTR

– SILVA, Marilene Luiza da. Administração de Departamento de Pessoal. 7 edição.


São Paulo. Ed. Érica, 2008

– CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

– Blog RH-TD, 2008, Função do RH e Departamento Pessoal. Disponível em:<


http://rh-td.blogspot.com.br/2008/07/funo-do-rh-e-departamento-pessoal.html>. Acesso
em: 20 de outubro de 2012.

– RH Portal, 2008, Estrutura básica do Departamento Pessoal. Disponível em: <


http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=zj55p8eza>. Acesso em: 20
de outubro de 2012.

– Site Nube, Manual de aprendizagem do Ministério do Trabalho e Emprego.


Disponível em: < http://www.nube.com.br/informacoes/cartilha_aprendiz/#17>. Acesso
em: 20 de outubro de 2012.

– Site Ministério do Trabalho, Apostila Trabalho Doméstico, Direitos e Deveres.


Disponível em:< http://www.mte.gov.br/fisca_trab/cartilha.pdf>. Acesso em: 20 de
outubro de 2012.

– Site do Planalto, Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:<


http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 20 de
outubro de 2012.

– Site Ministério do Trabalho, Relação Anual de Informações Sociais – Rais.


Disponível em:< http://www.mte.gov.br/rais/oquee.asp>. Acesso em: 20 de outubro de
2012.

– Portal Emprego e Negócio, Contrato de Experiência – Direitos na rescisão e no


término. Disponível em:< http://empregoenegocio.com.br/direitos-de-quem-pede-
demissao-ou-e-demitido-no-contrato-de-experiencia/>. Acesso em: 20 de outubro de
2012.

– Boletim Jurídico, 2006, Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho.


Disponível em:< http://empregoenegocio.com.br/direitos-de-quem-pede-demissao-ou-e-
demitido-no-contrato-de-experiencia/>. Acesso em: 20 de outubro de 2012.

56
– Site JurisWay, O que devo entender por turnos ininterruptos de revezamento?
Disponível em:< http://www.jurisway.org.br/v2/pergunta.asp?idmodelo=7509>. Acesso
em: 20 de outubro de 2012.

– Site Codex Contabilidade, Acordo de prorrogação de horas extras. Disponível


em:< http://www.codexcontabilidade.com.br/noticias/not04.php>. Acesso em: 20 de
outubro de 2012.

– Site Dimep, Portaria 1.510/09 TEM. Disponível em:<


http://www.dimep.com.br/portaria/12>. Acesso em: 20 de outubro de 2012.

– Site TV SOL, 2012, Obrigatoriedade do relógio de ponto eletrônico provoca


críticas. Disponível em:< http://tvsolcomunidade.com.br/site/?p=18797>. Acesso em:
20 de outubro de 2012.

– PANTALEÃO, Sérgio Ferreira, Guia Trabalhista. Disponível em:


<http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/salario_in_natura.htm>. Acesso em: 20
de outubro de 2012.

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