M3-M4 Evaluación y desempeño del capital humano LMX A

MATERIA

SEMANA

Sara Müller Menchaca

TUTOR

Rosa Villa Reyes

ESTUDIANTE

Actividad

Actividad A3-C5.

25/ marzo / 2019

FECHA

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Para el desarrollo de esta actividad se desarrollan los dos tipos de evaluación del
desempeño revisados en el contenido nuclear de la asignatura, correspondientes a
la clase 5.
Es necesario hacer la observación sobre que no existe un “formato único”
para cada tipo de evaluación de desempeño, ya que esta evaluación se debe
estructurar de acuerdo a cada organización con parámetros personalizados a ésta
y al puesto, es casi imposible aplicar una misma evaluación del desempeño a todas
las empresas. Es importante recordar que éstas deben ser efectivas, válidas,
confiables y aceptadas por la organización. Además, deben considerarse los
siguientes factores que influyen en el desempeño:

(Chiaventato, 2007, pág. 243)

Tipo de evaluación del desempeño:
1. Comparación con otros empleados.
Métodos de evaluación en grupos
Los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos
que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el
desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general, estas
evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy útiles para la toma de
decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y
distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. Con
frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado. Hay dos
puntos importantes que apoyan el uso de estos métodos: en la organización siempre
se efectúan comparaciones, y estos métodos son más confiables para el empleado.
La confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de puntuación y no por
reglas y políticas externas.

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 Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en
una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a
otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Este método puede resultar
distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si
bien es posible hacer que intervengan dos o más evaluadores. Su ventaja es la
facilidad de administración y explicación.
Método de distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe
colocarse en cada categoría. Las diferencias relativas entre los empleados no se
especifican, pero en este método se eliminan las distorsiones de tendencia a la
medición central, así como las de excesivo rigor o tolerancia. Dado que el método
exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que algunos
se sientan injustamente evaluados. Una variante es el método de distribución de
puntos (cuando el valuador tiene que otorgar puntos a sus subordinados).
Método de comparación por parejas: El evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la
comparación es, por lo general, el desempeño global. El número de veces que el
empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un
índice. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y
acontecimientos recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a la
medición central y excesiva benignidad o severidad (Gestiopolis, 2002).
Método Comparación Por Pares

Es un método que compara a los empleados de dos en dos, en la columna

derecha se anota a quién se considera mejor en relación con el desempeño.

El sistema de comparación por pares es un poco simple y poco eficiente, y

se recomienda solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear
métodos de evaluación más completos.

Características
 El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
 La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
 El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede
sumar, para que constituya un índice.
Ventajas
 Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva
benignidad.
 Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas
 Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes.

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Ejemplo:

(Humano, 2017)
2. Comparación con criterios establecidos.
Método de comparación de factores
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y
evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y
analiza los puestos por factores comparables. Aunque este método no va sumando
puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo
a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para
evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.
El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:
En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como
estándares. Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e
información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra
representativa de todos los puestos que se están evaluando — desde el puesto de
menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los
menos importantes — y que cubra toda la gama de requisitos de cada factor, según
lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia.
Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y
definen con precisión. Los factores comunes a todos los puestos regularmente son

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cinco: requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de
trabajo y responsabilidad.
Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores
comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes
seleccionados.
El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos
o salario (generalmente expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada
factor que se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión
se toma mediante un comité que analiza y consensua el peso a cada factor. A
continuación, se muestra un modelo de tasa base y su esquema de asignación:

El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en

la organización. Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado. Después
de la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del electricista (20),
los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos físicos para el electricista
(48), las condiciones de trabajo para el mecánico (96) y la responsabilidad también
para el mecánico (12). Así, la tasa de salario para el trabajo de “Tornero” será de
216 (20 de la Habilidad + 40 del Requerimiento mental + 48 del Requerimiento físico
+ 96 de las condiciones de trabajo + 12 de la Responsabilidad).
Ventajas:
 Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más
precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.
 El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un
factor.
 Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
 El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura
menos posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores.
 Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.

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Desventajas
 Es un método costoso y que consume mucho tiempo.
 El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre
apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de
ellas.
 Es difícil de entender y operar (Lemus, 2017).

Referencias

Chiaventato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital humano de

las organizaciones. . México: McGraw-Hill.
Gestiopolis. (28 de 04 de 2002). Gestiopolis Evaluación del desempeño. Obtenido
de https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno/
Humano, C. (16 de 05 de 2017). Capital Humano. Método Comparación por Pares.
Obtenido de https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/05/16/metodo-
comparacion-por-pares/
Lemus, L. (28 de 11 de 2017). Sistemas Humanos. El elemento humano de su
empresa. Obtenido de Evaluación de puestos: importancia y métodos:
https://www.shdemexico.com/2017/11/28/evaluacion-de-puestos-
importancia-y-metodos/
Unilab. (2019). Evaluación y desempeño del capital humano. Clase 5. Filosofía de
la evaluación del desempeño. México: Unilab.