REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSIDAD DE LOS ANDES
NÚCLEO UNIVERSITARIO “VALLE DEL MOCOTÍES”
MAESTRÍA ADMINISTRACIÓN EDUCACIONAL
ASIGNATURA: DESARROLLO Y CLIMA ORGANIZACIONAL

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LOS INSTRUMENTOS APLICADOS

EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA SEGURIDAD
U.N.E.S

Participante:
Dayana Angulo C.I: 16604324

Tovar, Abril del 2016

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA SEGURIDAD UNES

La Universidad Nacional Experimental de la Seguridad (UNES) es la

institución universitaria especializada que se encarga de la profesionalización
y el desarrollo integral de funcionarias y funcionarios de la seguridad
ciudadana en el país.

Con un currículo común básico y con diversificación según las disciplinas y

áreas especializadas del servicio, la UNES asume el reto de consolidar
cuerpos de seguridad ciudadana al servicio del pueblo venezolano que sean
transparentes, con sentido ético, confiables, eficaces, abiertos a la
participación popular, a la controlaría social y ajustados al cumplimiento de
los derechos y libertades ciudadanas.
La UNES formará permanentemente a las funcionarias y funcionarios de
los siguientes órganos de seguridad:
 La Policía Nacional Bolivariana.
 Cuerpos de Policía Estadales y Municipales.
 Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas.
 Cuerpos de Bomberos y Bomberas.
 Cuerpo de Protección Civil y Administración de Desastres.
 Penitenciaristas.
 Cuerpo Técnico de Vigilancia y Tránsito Terrestre.

Los procesos de aprendizaje de la UNES están fundamentados en la

creación intelectual, la sistematización de las prácticas y problemas de
seguridad (en los contextos nacional, regional y local), en el intercambio de
saberes y en la participación activa de educadores y discentes. Es por ello
que nuestra institución asume la educación y el conocimiento como bienes
públicos al servicio de todas y todos, bajo los principios de justicia social,
respeto a los derechos humanos, igualdad de género, diversidad e
interculturalidad, cooperación solidaria, participación ciudadana, calidad,
pertinencia, formación integral, educación a lo largo de toda la vida,
vinculación con los planes de desarrollo nacional y cooperación internacional.

Misión: La Universidad Nacional Experimental de la Seguridad, creada en el

marco de la Misión Alma Mater, con personalidad jurídica y patrimonio
propio, con funciones de formación integral, creación intelectual y vinculación
social, estará al servicio del pueblo venezolano, en un proceso permanente
de formación profesional y desarrollo integral de quienes conforman los
órganos de seguridad ciudadana. La Universidad Nacional Experimental de
la Seguridad es de carácter civil, lo cual se expresa en sus autoridades,
dirección, modelo de gestión, personal, cultura, régimen disciplinario,
instalaciones, equipamiento y dotación, de acuerdo con sus requerimientos.

Visión: La Universidad Nacional Experimental de la Seguridad garantiza la

calidad académica y el compromiso social, sustentada en los valores de
confiabilidad, transparencia, eficacia y participación, orientados por su
sentido ético hacia el respeto de los derechos humanos, libertades
ciudadanas y la resolución de los problemas de seguridad del pueblo
venezolano. Sirve como centro de referencia nacional, regional e
internacional con amplio reconocimiento por los estudios en el campo de la
seguridad; la calidad e impacto de su gestión en la formación integral de las y
los discentes; la creación intelectual y la vinculación social.

Es una Universidad que eleva, de manera continua, su capacidad para

generar y sistematizar conocimiento útil, producto de su relación con el
contexto y la interacción directa con el pueblo venezolano, sus necesidades y
potencialidades, a fin de dar respuesta eficiente a las crecientes demandas y
transformaciones sociales en torno a los problemas de seguridad, al
desarrollo científico tecnológico e incidir en la reversión de las tendencias
delictivas actuales y las perspectivas a nivel nacional, regional e
internacional.

Es una Universidad en la que, donde se anclan sus sedes, se despliegan

dispositivos de trabajo articulado con la comunidad e instituciones locales y
nacionales, para contribuir con la resolución de los graves problemas de
seguridad que aquejen a la localidad y garantizar una vida tranquila, en la
que las personas puedan disfrutar del libre ejercicio de sus derechos
fundamentales.

Objetivos:
 Formar a las funcionarias y los funcionarios de la seguridad ciudadana
como mujeres y hombres profesionales, con profunda sensibilidad
social, para proteger a las personas y sus derechos, promover la
convivencia y velar por el bien común, al estar comprometidos con el
cabal cumplimiento del ordenamiento jurídico y con el desarrollo
soberano de la Patria, sobre la base de la ética socialista.
 Garantizar la formación de base y continua, conforme a los principios
constitucionales y los instrumentos jurídicos que regulan los
mecanismos de seguridad ciudadana, con diversificación según las
disciplinas y áreas del servicio, contextualizada en función de las
realidades nacionales, tanto locales como regionales.
 Generar, difundir y socializar conocimientos en el área de seguridad,
por medio de la investigación, la sistematización y el análisis crítico de
las situaciones, casos y prácticas profesionales, la consulta pública y
el diálogo de saberes con las comunidades.
 Contribuir a crear una cultura de la seguridad ciudadana dirigida al
pleno ejercicio de los derechos de todas y todos, en igualdad de
condiciones, fundamentada en la corresponsabilidad entre los distintos
niveles de los Poderes Públicos y la sociedad.
  Impulsar la participación protagónica del pueblo venezolano en la
formulación, ejecución y evaluación de políticas públicas en materia de
seguridad.

Historia: La Universidad Nacional Experimental de la Seguridad UNES nace

como resultado de incansables luchas de activistas de derechos humanos,
investigadores, docentes, funcionarias y funcionarios policiales, que
apoyaron los procesos generados desde la Comisión Nacional para la
Reforma Policial (CONAREPOL).

La CONAREPOL fue creada por el Gobierno Bolivariano con el objeto de

construir un nuevo modelo policial fundamentado en la voluntad popular que
logró expresarse de manera plural y democrática por medio de una amplia
consulta que recolectó y sistematizó las opiniones y proposiciones de miles
de personas a lo largo y ancho de nuestro territorio nacional. Este ejercicio,
abierto e incluyente, involucró a las propias instituciones policiales, a
representaciones sociales diversas y a expertos en el tema de la seguridad
(en el ámbito nacional e internacional).

La Consulta Popular se sustentó en los principios de participación,

transparencia, imparcialidad y corresponsabilidad y hoy en día se puede
afirmar que fue un proceso que sirve como claro ejemplo de lo que el pueblo
venezolano puede conquistar por medio de su participación activa en la
elaboración de políticas públicas, planes y programas referidos a la
seguridad ciudadana.

Este meritorio esfuerzo colectivo abrió la posibilidad de llamar la atención

sobre temas referentes a la carrera policial, al currículo académico, a la
gestión y eficiencia de los cuerpos policiales y mecanismos de rendición de
cuentas, la necesidad de un mayor acercamiento de los cuerpos policiales a
la comunidad, de aumentar la presencia policial y de mejorar la dotación de
estas instituciones para lograr altos niveles de gestión y eficiencia, entre
otros. La Comisión recomendó, entre otras cosas, incrementar la
participación comunitaria en la contraloría y supervisión de sus cuerpos
policiales; además, de proponer la creación de una instancia interministerial
que diseñara los estándares de la formación policial.

El Nuevo Modelo Policial propuesto como resultado de la voluntad popular

fue refrendado a través de Ley Habilitante por el Presidente de la República
Bolivariana de Venezuela, Hugo Chávez, recogido en el Decreto con Rango
Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de
Policía Nacional (2008), establece (en su artículo 58) que Órgano Rector en
conjunto con el Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de
Educación Superior determinará el diseño curricular y las políticas y acciones
que garanticen la unidad del proceso de formación y el desarrollo profesional
permanente que deberá aplicar la institución académica nacional
responsable del sistema único de formación de las funcionarias y
funcionarios policiales.

En el marco de la Misión Alma Mater, se formaliza la creación de la UNES,

en el año 2009; como la institución universitaria especializada en la
profesionalización y el desarrollo integral de funcionarias y funcionarios de la
seguridad ciudadana en el país.
ORGANIGRAMA UNIVERSITARIO UNES
 Análisis de los resultados de los instrumentos aplicados en la
Universidad Nacional Experimental de la Seguridad U.N.E.S

Para Palella y Martins (2012), indican: “una vez escogidos los valores que
toman las variables del estudio (datos), se procede a un análisis estadístico,
el cual permite hacer suposiciones e interpretaciones sobre la naturaleza”
(p.174). En este sentido, a continuación, presenta el análisis e interpretación
de los resultados obtenidos en los instrumentos de medida de Koys &
Decottis (1991), en vista que constituyen un material primordial que tiene
como finalidad analizar la temática de clima organizacional y satisfacción
laboral, este material fue aplicado a tres elementos pertenecientes a la
UNES, con el propósito de dar respuesta a las interrogantes, comprendiendo
en si el status organizacional y laboral en el lugar donde se desempeñan.
Con respecto a los instrumentos, fueron aplicados a un miembro de la
administración, un obrero y un docente en nivel andragógico, que forma
académicamente a gendarmes en materia de seguridad. El prenombrado
instrumento está conformado por dos vertientes con la finalidad de conocer a
fondo sus expectativas con el clima organizacional y la satisfacción laboral,
dentro de este constructo se distribuyen un cuestionario que presenta un
diseño de preguntas abiertas y de respuestas múltiples, que aportaron una
idea que sustenta el desempeño laboral.
En relación, el primer instrumento de medida de Koys & Decottis (1991),
consta del análisis relacionado con la satisfacción laboral, está conformado
por 18 interrogantes abiertas, para conocer la satisfacción laboral por el
trabajo en general, el ambiente físico, la forma en que se realiza el trabajo,
las oportunidades de desarrollo, la relación subordinado-superior, finalizando
con la satisfacción por la remuneración. A continuación se presenta el
análisis de contenido.
Cuadro. I MATRIZ PARA CRUZAR INFORMACIÓN
INSTRUMENTO DE MEDIDA DE Koys & Decottis (1991) SATISFACCIÓN LABORAL
P OBSERVACIÓN
La docente de formación de los dicentes de la UNES, se
preocupa por estar actualizada con los lineamientos
ministeriales, en su praxis docente desarticula los temas
políticos en vista que permite llevar de una manera acorde
su labor docente, tiene buena relación con sus
D compañeros, ha participado en funciones gerenciales
O como directivo de una institución actualmente cumple
C funciones de coordinador académico y prepara a los
E dicentes en el área de planificación de proyectos y tesinas,  De acuerdo al indicador de satisfacción por la forma en que realiza
N a pesar de que no recibe apoyo logístico de los
T superiores, se esfuerza por formar a los dicentes de
E diferentes organismos de seguridad, la supervisión se
reduce al cumplimiento de horarios, le desagrada algunas
vertientes de dirección por ser en algunos casos
democráticos y en otros permisivo, considera que se debe
ajustar la norma en cuanto a este aspecto, es una docente
con ética y capacidad en la formación de los dicentes, a
pesar de percibir un salario que no cubre con las
necesidades básicas de alimentación, transporte salud,
entre otros…
ENTREVISTA
 En cuanto al indicador Satisfacción por el trabajo en general, el
docente manifestó que le gusta estar actualizada
pedagógicamente, con lineamientos ministeriales enviados de la
dirección de educación, sin embargo le desagrada que incluyan
elementos de ideología política en aspectos académicos. Dentro
de este enfoque, la relación con los compañeros es excelente, aún
cuando hay diferencias políticas, llegan a acuerdos de no tocar
esta temática. En relación a la comparación del trabajo actual con
el anterior, en el primero ejercía como directivo docente, en el
actual se fundamenta en la formación a nivel directivo en diversas
instituciones.
 Dentro de esta temática el indicador de satisfacción con el
ambiente físico del trabajo, la temperatura local es de 22 a 30°C, la
limpieza, higiene y salubridad del lugar es regular, la disponibilidad
del recurso tecnológico es regular por las fallas eléctricas,
el trabajo: objetivos, metas y/o tasas de producción que se debe
alcanzar, la docente manifestó que las metas en los procesos es
trimestral, el número de formación y visitas a la escuela. La
relación con las autoridades más inmediatas es excelente con el
jefe de área, e indiferente con la directora de educación; el apoyo
que recibe de los supervisores es deficiente en logística.
 Asimismo, el indicador de satisfacción con las oportunidades de
desarrollo; en el grado en que las institución cumple los convenios,
disposiciones, y leyes laborales; no fue respondida por la
participante…el grado de satisfacción general con la institución es
aceptable y mediano para los administrativos, en cuanto a las
oportunidades de promoción con que se cuenta, manifestó que la
promoción es por vía de la tecnología, twiter y Facebook.
 Partiendo del indicador Satisfacción con la relación subordinado
supervisor, en relación a la interrogante de la supervisión que
ejerce sobre ella, indicó que no existe supervisión de orientación,
solo en cumplimiento de horario de 08:00am a 04:00pm. Con
respecto a la forma en que los superiores juzgan su tarea,

A La participante que cumple servicio en el área de
D administración, es funcionario policial con el grado de
M supervisor en comisión de servicio, se encarga de llevar la
I agenda administrativa y el orden en el personal bajo su
N cargo, ante la variedad de servicios se siente complacida,
T por formar parte del área administrativa, tiene buenas
R relaciones con el personal que labora en especial con los
A dicentes, a pesar de que la institución para la que labora
D no cumple generalmente con los convenios, disposiciones
O y leyes laborales, sin embargo se esfuerza por tener
R buenas oportunidades de promoción en su servicio,
carece de un salario adecuado por su praxis laboral, no
percibe bonificaciones ni remuneraciones extras, a pesar
de ello se preocupa por ejercer su praxis laboral de la
mejor manera posible.
manifestó ser excelente. De acuerdo a la forma en que es dirigida
es variable, a veces por liderazgo democrático, permisivo.
 Finalmente el Indicador de Satisfacción con la remuneración, en la
interrogante del salario que recibe, indicó insatisfecha; 30bf
mensual, los bonos y beneficios extras que percibe son el de
familia y el Bolivariano, no indico si recibía otras remuneraciones.
 Como resultado, al indicador de Satisfacción laboral por el trabajo
en la interrogante ¿Qué le gusta y que no le gusta de su trabajo?
Respondió: me gusta la labor que desempeño, siendo funcionaria
policial, por la variedad de servicios que hay y el poder ayudar a
los demás, lo que no le gusta del trabajo, es que no es valorado
por la sociedad, empezando por el Estado que es el primero que
nos denigra, en cuanto a la relación con los compañeros indica que
en 16 años en la institución, he llevado buenas relaciones con la
mayoría de los compañeros, creo lo más importante es
respetarnos mutuamente. Siguiendo con la comparación del
trabajo actual con el anterior, manifestó que no ha tenido otro
trabajo.
 En cuanto a la Satisfacción por el ambiente físico, la temperatura
de su local de trabajo es acorde, la limpieza, higiene y salubridad
es excelente, la disponibilidad de los recursos tecnológicos es
poca.
 Con respecto al indicador Satisfacción con la forma en que realiza
su trabajo, objetivos, metas y/o tasas de producción que debe
alcanzar es excelente, la relación con las autoridades más
inmediatas es buena, el apoyo que recibe de sus superiores es
buena.
 En relación al indicador de Satisfacción con las oportunidades de
desarrollo, el grado en que la institución cumple con los convenios,
las disposiciones y leyes laborales es poca, el grado de
satisfacción general con la institución es baja, las oportunidades de
promoción con que cuenta son buenas.
 Siguiendo con el Indicador de Satisfacción con la relación
subordinado-superior, la supervisión que ejercen es buena, la
forma en que los superiores juzgan su tarea es buena, la forma en
que es dirigido es buena.
 Finalmente el Indicador Satisfacción con la remuneración, el
salario que recibe es inconforme, los bonos y beneficios extras no

Se evidencia que el personal obrero se encuentra
conforme con el trabajo en general, más que todo por la
estabilidad que ofrece, tiene buenas relaciones con sus
O compañeros de trabajo, se preocupa por cumplir con las
B exigencias de limpieza del lugar, observándose un lugar
R óptimo e impecable, a pesar de que la institución posee
E poco personal para realizar las funciones de ordenanza,
R se cumplen con los objetivos de la misma, tiene buenas
O relaciones con sus superiores, más sin embargo el apoyo
que ellos realizan a su gestión es variable, se encuentra
satisfecha con las oportunidades de desarrollo, y de
promoción que le ofrece la institución, percibe un salario
acorde con la labor encomendada, recibe bonos y
beneficios extras por su praxis labora.
Nota: Angulo 2016
recibe nada, otros nada.
 Volviendo la mirada hacia el indicador de Satisfacción por el trabajo
en general, en la interrogante de lo que le gusta y lo que no de su
trabajo; indica que le gusta todo, la relación con los compañeros es
agradable y respetuosa, en comparación del trabajo actual con el
anterior… en cual se sintió mejor, manifestó aquí, por la estabilidad.
 De acuerdo al indicador Satisfacción por el ambiente físico de
trabajo, la temperatura de su local de trabajo es fresca, la limpieza,
higiene y salubridad de su lugar de trabajo es buena, la
disponibilidad de recursos tecnológicos en su lugar de trabajo, no
los utiliza.
 Por otro lado, en el indicador de Satisfacción con la forma que
realiza su trabajo, los objetivos, metas, y/o tasas de producción que
debe realizar, si se cumplen a pesar del poco personal de limpieza.
La relación con las autoridades más inmediatas es buena, el apoyo
que recibe de sus superiores es variable.
 En relación al indicador de Satisfacción con las oportunidades de
desarrollo, el grado en que la institución cumple los convenios,
disposiciones y leyes laborales, es aceptable. El grado de
satisfacción general con la institución es buena, las oportunidades
de promoción con que se cuenta es buena.
 Siguiendo con el indicador Satisfacción con la relación
subordinado-superior, en cuanto a la interrogante de la supervisión
que ejercen es suave y respetuosa. La forma en que sus superiores
juzgan su tarea, indica que los superiores están conforme con sus
labores, la forma es que es dirigido, indica que está bien dirigida.
 Por último el indicador de satisfacción con la remuneración, el
salario que percibe está acorde a su labor, tiene bonos y beneficios
extras, no tiene otras remuneraciones.
ANÁLISIS INSTRUMENTO DE MEDIDA de Koys & Decottis (1991) CLIMA
ORGANIZACIONAL

Para la presente investigación, el segundo instrumento de medida de Koys

& Decottis (1991), está compuesto por un total de 24 preguntas con
alternativas de respuesta múltiples, para Palella y Martins (2012), indica que
“este tipo de preguntas asegura que todos los encuestados respondan en la
misma dimensión” (p.136), para ello fue seleccionado un escalamiento de
tipo Likert, asignando los siguientes valores numéricos como alternativas de
respuesta:

1. Nunca
2. Casi Nunca
3. Algunas Veces
4. Casi Siempre
5. Siempre

En virtud, de la selección de las respuestas, el encuestado seleccionó la

que a su criterio consideró la correcta, para luego realizar el análisis y la
tabulación de cuadros y gráficos de columnas. En relación Palella y Martins
(2012), plantea que la estadística descriptiva, “consiste sobre todo en la
presentación de datos en forma de tablas y graficas. Comprende cualquier
actividad relacionada con los datos y está diseñada para describirlos sin
factores pertinentes que los adicionales”. (p.175). Tomando en cuenta su
frecuencia absoluta y porcentual con sus respectivos análisis. A continuación
se presentan cada uno de los cuadros y gráficos con el fin de visualizar los
resultados obtenidos de la aplicación de los instrumentos.

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Autonomía

Cuadro II: Distribución de frecuencia Porcentual para los indicadores

“propongo, determino y organizo”
Alternativas
Sujetos N° Descripción
N C/N A/V C/S S
ítems del Ítems
1 2 3 4 5

Yo propongo
Docente 1 mis propias 33.33%
actividades de
trabajo.
Yo propongo
Administrativo 1 mis propias 33.33%
actividades de
trabajo.
Yo propongo
Obrero 1 mis propias 33.33%
actividades de
trabajo.
Determino los
Docente 2 estándares de 33.33%
ejecución de
mi trabajo
Determino los
Administrativo 2 estándares de 33.33%
ejecución de
mi trabajo
Determino los
Obrero 2 estándares de 33.33%
ejecución de
mi trabajo
Organizo mi
Docente 3 trabajo como 33.33%
mejor me
parece
Organizo mi
Administrativo 3 trabajo como 33.33%
mejor me
parece
Organizo mi
Obrero 3 trabajo como 33.33%
mejor me
parece
Nota: Angulo (2016)
Gráfico I: Distribución de frecuencia Porcentual para el indicador Autonomía
Interrogantes:
 Yo propongo mis propias actividades de trabajo.
 Determino los estándares de ejecución de mi trabajo.
 Organizo mi trabajo como mejor me parece.

0.35

0.3 Docente "yo propongo"

Administrativo "Yo propongo"
0.25
Obrero "yo propongo"
0.2 Docente "Determino"
0.15 Administrativo "Determino"
Obrero "Determino"
0.1
Docente "organizo"
0.05 Administrativo "Organizo"

0 Obrero "Organizo"
Nunca Casi Algunas Casi Siempre
Nunca Veces Siempre

Nota: Angulo (2016)

De acuerdo a los resultados, que fueron obtenidos en los instrumentos

suministrados a los participantes de la investigación, se evidencia en la
variable de clima organizacional, en la variable de autonomía, que la docente
de la Universidad Nacional Experimental de la Seguridad UNES, casi
siempre propone sus propias actividades de trabajo, determina los
estándares de ejecución y organiza su labor como mejor le parece, esto se
debe a que la Universidad Nacional Experimental de la UNES, en su pensum
de estudios maneja una estructura en temas alusivos a la seguridad y el
orden público, por ende debe regirse por el modelo aportado por la dirección
de educación de la Universidad, para la formación óptima y permanente de
los dicentes que son egresados de esta digna casa de estudios.

En este mismo orden de ideas, en cuanto a la participante del personal

administrativo quien también es funcionario policial, encontrándose
laborando en este departamento de comisión de servicio por su capacidad en
gerencia y competencia en el área de administración, manifestó que algunas
veces propone sus propias actividades de trabajo, motivado a que sigue
instrucciones de la línea directiva y debe ajustarse a las temáticas y
normativas con los estándares laborales para optimizar su gestión.

También admite, que casi siempre determina los estándares de ejecución

de su trabajo, organizándolo como mejor le parece; esto es debido a que la
función que cumple como gendarme policial, en eventualidades ocasiones se
mide la eficiencia y eficacia en el área de administración, supervisión y
manejo del personal, debido a ello debe de estar capacitada para gestionar
cada proceso a nivel de dirección, sustantivo y directivo, por ende debe
actualizarse constantemente en programas de formación que ofrece la
institución para la cual labora para asumir los retos en su praxis laboral.

Sobre la base de las ideas expuestas, la participante que cumple

funciones como personal obrero, indica que casi nunca propone sus propias
actividades de trabajo, nunca determina los estándares de ejecución del
mismo, como a su vez casi nunca organiza su trabajo como mejor le parece,
esto se debe a que su gestión laboral se rige por un control en la ejecución
de las actividades encomendadas, existe una persona que se encarga de
planificar, gestionar y supervisar que se cumpla a cabalidad cada una de las
funciones, pues de ello depende la presencia y pulcritud de la universidad.

Dimensión: Cohesión
 Cuadro III: Distribución de frecuencia Porcentual para los indicadores
“interés, trabajo en equipo, cosas en común”

Alternativas
Sujetos N° Descripción del
N C/N A/V C/S S
ítems Ítems
1 2 3 4 5

Las personas que

trabajan en mi
Docente 4 empresa tienen un 33.33%
interés personal el
uno por el otro
Las personas que
trabajan en mi
Administrativo 4 empresa tienen un 33.33%
interés personal el
uno por el otro
Las personas que
trabajan en mi
Obrero 4 empresa tienen un 33.33%
interés personal el
uno por el otro
Existe espíritu de
“trabajo en equipo”
Docente 5 entre las personas 33.33%
que trabajan en mi
empresa
Existe espíritu de
“trabajo en equipo”
Administrativo 5 entre las personas 33.33%
que trabajan en mi
empresa
Existe espíritu de
“trabajo en equipo”
Obrero 5 entre las personas 33.33%
que trabajan en mi
empresa
Siento que tengo
muchas cosas en
Docente 6 común con la 33.33%
gente que trabaja
en mi unidad
Siento que tengo
muchas cosas en
Administrativo 6 común con la 33.33%
gente que trabaja
en mi unidad
 Siento que tengo
muchas cosas en
Obrero 6 común con la 33.33%
gente que trabaja
en mi unidad
Nota: Angulo (2016)

Gráfico II: Distribución de frecuencia Porcentual para el indicador Cohesión

Interrogantes:
 Las personas que trabajan en mi empresa tienen un interés personal
el uno por el otro.
 Existe espíritu de “trabajo en equipo” entre las personas que trabajan
en mi empresa.
 Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabaja en
mi unidad.

0.35
Docente "Interés"

0.3
Administrativo "Interés"

0.25 Obrero "Interés"

Docente "trabajo en equipo"

0.2

Administratio "trabajo en
0.15 equipo"
Obrero "trabajo en equipo"

0.1
Docente "cosas en común"

0.05 Administrativo "cosas en

común"
Obrero "cosas en común"
0
Nunca Casi Algunas Casi Siempre
Nunca Veces Siempre

Nota: Angulo (2016)

 En relación al indicador cohesión, la docente indica que algunas veces Las
personas que trabajan en su empresa tienen un interés personal el uno por el
otro, Sin embargo, casi siempre existe espíritu de “trabajo en equipo” entre
las personas que trabajan en mi empresa. Como a su vez casi siempre siente
que tiene cosas en común con la gente que trabaja en su unidad. esto se
debe a que las jornadas de trabajo son extensas y en pocas ocasiones se
tiene contacto con los compañeros de trabajo, el interés radica en los
dicentes por ser ávidos por el saber, pero solo se les ofrece las orientaciones
básicas en lo que permite el cronograma diario, la planificación y el tiempo
para atender a los estudiantes.

Dimensión: Confianza

Cuadro III: Distribución de frecuencia Porcentual para los indicadores “hablar

directamente, compromisos, consejo”

Alternativas
Sujetos N° Descripció
N C/N A/V C/S S
ítem n del Ítems
1 2 3 4 5
s

Mi jefe es
una persona
Docente con quien se 33.33
7 puede %
hablar
directament
e.
Mi jefe es
una persona
Administrativ con quien se 33.33
o 7 puede %
hablar
directament
e.
Mi jefe es
una persona
Obrero 7 con quien se 33.33
puede %
hablar
 directament
e.
Mi jefe
cumple con
Docente los 33.33
8 compromiso %
s que
adquiere
conmigo.
Mi jefe
cumple con
Administrativ los 33.33
o 8 compromiso %
s que
adquiere
conmigo.
Mi jefe
cumple con
los 33.33
Obrero 8 compromiso %
s que
adquiere
conmigo.
No es
probable
Docente 9 que mi jefe 33.33
de un mal %
consejo
No es
probable
Administrativ 9 que mi jefe 33.33
o de un mal %
consejo
No es
probable
Obrero 9 que mi jefe 33.33
de un mal %
consejo
Nota: Angulo (2016)

Gráfico III: Distribución de frecuencia Porcentual para el indicador Confianza

Interrogantes:
 Mi jefe es una persona con quien se puede hablar directamente.
 Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo.
  No es probable que mi jefe de un mal consejo

0.35
Docente "hablar
directamente"
0.3 Administrativo "hablar
directamente"

0.25 Obrero "hablar directamente"

Docente "compromisos"
0.2

Administrativo "compromisos"
0.15
Obrero "compromisos"
0.1
Docente "consejo"

0.05
Administrativo "consejos"

0 Obrero "consejos"
Nunca Casi Algunas Casi Siempre
Nunca Veces Siempre

Nota: Angulo (2016)

Sobre la base de las evidencias obtenidas, la docente manifiesta que

algunas veces se puede hablar abiertamente con el jefe, en vista que
algunas veces cumple con los compromisos que adquiere con ella, al tiempo
que algunas veces no es probable que le dé un mal consejo. Esto es debido
a que no tiene contacto constante con el jefe que tiene sobre su cargo por
ende no tiene aún la confianza necesaria para establecer una mejor relación
de trabajo, asume que es debido a la carga horaria a la que esta
normalmente sometidos los empleados, en los casos que se tiene contacto
con el jefe inmediato es en los pasillos de la universidad o en las reuniones
trimestrales cuando se hace entrega del record de notas de los dicentes y se
sientan a discutir las gestiones de gestión y logros obtenidos.
 En cuanto a la administradora, expresa que casi siempre se puede hablar
abiertamente con el jefe, por lo que algunas veces cumple con los
compromisos que adquiere con ella, indicando que no es probable que su
jefe inmediato le dé un mal consejo. Esto es motivado a, que a pesar de
estar cumpliendo funciones como administradora, no es eventual ver a los
supervisores de áreas llevando el control de su praxis, en vista que los
reportes de su labor diaria la realiza el director de la unes y que ella
constantemente informa las novedades y lleva un registro de control diario de
cualquier novedad y las funciones para el uso de la evaluación, desempeño,
eficiencia y eficacia de su praxis laboral cumpliendo funciones de comisión
de servicio como personal administrativo de la universidad.

De acuerdo al indicador de confianza entre el personal obrero y el jefe

inmediato, la participante indica que casi siempre puede hablar abiertamente
con el jefe, por lo que siempre cumple con los compromisos adquiridos con
ella, indicando que casi nunca no es probable que su jefe inmediato le de un
mal consejo, esto sucede por la presencia de la supervisora que dirige su
gestión diaria en la praxis laboral de la limpieza de la universidad, el contacto
directo es constante manteniendo una comunicación abierta y respetuosa
con quien la supervisa.

Dimensión: Presión

Cuadro IV: Distribución de frecuencia Porcentual para los indicadores

“temor, día libre, estrés”

Alternativas
Sujetos N° Descripción del
N C/N A/V C/S S
ítems Ítems
1 2 3 4 5

En casa a veces
 temo oír sonar el
Docente 10 teléfono porque 33.33%
pudiera tratarse
de alguien que
llama sobre un
problema en el
trabajo
En casa a veces
temo oír sonar el
Administrativo 10 teléfono porque 33.33%
pudiera tratarse
de alguien que
llama sobre un
problema en el
trabajo
En casa a veces
temo oír sonar el
Obrero 10 teléfono porque
pudiera tratarse 33.33%
de alguien que
llama sobre un
problema en el
trabajo
Me siento como
Docente 11 si nunca tuviese 33.33%
un día libre,
Me siento como
Administrativo 11 si nunca tuviese 33.33%
un día libre,
Me siento como
Obrero 11 si nunca tuviese 33.33%
un día libre,
Muchos de los
trabajadores de
Docente 12 mi empresa en
mi nivel, sufren 33.33%
de un alto
estrés, debido a
la exigencia del
trabajo.
Muchos de los
trabajadores de
Administrativo 12 mi empresa en 33.33%
mi nivel, sufren
de un alto
estrés, debido a
la exigencia del
trabajo.
Muchos de los
 trabajadores de
Obrero 12 mi empresa en 33.33%
mi nivel, sufren
de un alto
estrés, debido a
la exigencia del
trabajo.
Nota: Angulo (2016)

Gráfico IV: Distribución de frecuencia Porcentual para el indicador Presión

Interrogantes:
 En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse de
alguien que llama sobre un problema en el trabajo.
 Me siento como si nunca tuviese un día libre.
 Muchos de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de un
alto estrés, debido a la existencia de trabajo

35.00%

30.00%
Docente "temor"
25.00% Administrativo "temor"
Obrero "temor"
20.00%
Docente "día libre"

15.00% Administrativo "día libre"

Obrero "día libre"
10.00% Docente "estrés"
Administrativo "estrés"
5.00%
Obrero "estrés"

0.00%
Nunca Casi Algunas Casi Siempre
Nunca Veces Siempre

Nota: Angulo (2016)

 En relación al indicador de presión, el docente manifiesta que nunca en
casa teme oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse de alguien que llama
sobre un problema de trabajo, nunca se siente como si no tuviera un día
libre, sin embargo; siempre muchos de los trabajadores de su empresa en el
mismo nivel, sufren de un alto estrés, debido a la exigencia de trabajo. Esto
se debe a que posiblemente la docente sea una persona organizada que
cumple con las planificaciones diarias y emplea un buen método de
evaluación, pasa al día las notas y cumple con las exigencias, en
comparación con los demás colegas que no llevan las cosas al día, se
presume el motivo sea porque dan clases en varias instituciones del Estado y
se ven sobrecargados con la labor diaria así como con las exigencias de la
universidad.

Dentro de este orden de interrogantes, la participante administradora

indica que nunca en casa teme oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse
de alguien que llama sobre un problema de trabajo, nunca se siente como si
no tuviera un día libre, se presume sea porque lleva el control de las
actividades diarias encomendadas y las realiza eficientemente, el hecho de
estar de comisión de servicio es un aspecto relevante motivado a que
respetan el horario de trabajo en la universidad y no es citada a
acuartelamiento, por lo que no está sometida a preocupaciones por
sobrecarga de trabajo, aun cuando siempre muchos de los trabajadores de
su empresa IAPEM, que se encuentran en el mismo nivel pero en otros
departamentos adscritos al área de la Dirección General, sufren de un alto
nivel de estrés, debido a la exigencia de trabajo.

Como seguimiento a los resultados de los instrumentos, la participante

que cumple funciones de obrero en la UNES, indica que nunca en casa teme
oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse de alguien que llama sobre un
problema de trabajo, casi nunca se siente como si no tuviera un día libre,
nunca los trabajadores de la empresa en su mismo nivel, sufren de alto
estrés, debido a la exigencia de trabajo, en vista que cada quien cumple su
rol y la praxis es sencilla de realizar.

Dimensión: Apoyo

Cuadro V: Distribución de frecuencia Porcentual para los indicadores

“respaldo, hablar, aprendizaje”
Alternativas
Sujetos N° Descripción
N C/N A/V C/S S
ítems del Ítems
1 2 3 4 5

Docente 13 Mi jefe me
respalda al 33.33%
100%
Administrativo 13 Mi jefe me
respalda al 33.33%
100%
Obrero 13 Mi jefe me
respalda al 33.33%
100%
Es fácil
Docente 14 hablar con 33.33%
mi jefe sobre
problemas
relacionados
con el
trabajo
Es fácil
Administrativo 14 hablar con 33.33%
mi jefe sobre
problemas
relacionados
con el
trabajo
Es fácil
Obrero 14 hablar con 33.33%
mi jefe sobre
problemas
relacionados
con el
trabajo
Mi jefe me
Docente 15 respalda y 33.33%
 deja que yo
aprenda de
mis propios
errores.
Mi jefe me
Administrativo 15 respalda y 33.33%
deja que yo
aprenda de
mis propios
errores.
Mi jefe me
Obrero 15 respalda y 33.33%
deja que yo
aprenda de
mis propios
errores.
Nota: Angulo (2016)

Gráfico V: Distribución de frecuencia Porcentual para el indicador Apoyo

Interrogantes:
 Mi jefe me respalda al 100%Me siento como si nunca tuviese un día
libre.
 Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el
trabajo.
 Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores.

0.35
Docente "respaldo"
0.3 Administrador "respaldor"
0.25 Obrero "respaldo"
0.2 Docente "hablar"
0.15 Administrativo "hablar"
0.1 Obrero "hablar"
0.05 Docente "aprendizaje"

0 Administrativo"aprendizaje"
Nunca Casi Algunas Casi Siempre Obrero "aprendizaje"
Nunca Veces Siempre

Nota: Angulo (2016)

Dimensión: Reconocimiento

Cuadro VI: Distribución de frecuencia Porcentual para los indicadores

“puntos fuertes, buena ejecución, ejemplo”

Alternativas
Sujetos N° Descripción
N C/N A/V C/S S
ítems del Ítems
1 2 3 4 5

Docente 16 Mi jefe conoce

mis puntos 33.33%
fuertes y me
los hace notar
Administrativo 16 Mi jefe conoce
mis puntos 33.33%
fuertes y me
los hace notar
Obrero 16 Mi jefe conoce
mis puntos 33.33%
fuertes y me
los hace notar
Mi jefe es
Docente 17 rápido para 33.33%
reconocer una
buena
ejecución
Mi jefe es
Administrativo 17 rápido para 33.33%
reconocer una
buena
ejecución
Mi jefe es
Obrero 17 rápido para 33.33%
reconocer una
buena
ejecución
Mi jefe me
Docente 18 utiliza como 33.33%
ejemplo de lo
que se debe
hacer
Mi jefe me
Administrativo 18 utiliza como 33.33%
ejemplo de lo
que se debe
hacer
 Mi jefe me
Obrero 18 utiliza como 33.33%
ejemplo de lo
que se debe
hacer
Nota: Angulo (2016)

Gráfico VI: Distribución de frecuencia Porcentual para el indicador

Reconocimiento
Interrogantes:
 Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.
 Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución.
 Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.

0.35
Docente "puntos fuertes"

0.3 Administrador "puntos

fuertes"
0.25 Obrero "puntos fuertes"

Docente "buena ejecución"

0.2

Administrativo "buena
0.15 ejecución"
Obrero "buena ejecución"
0.1
Docente "ejemplo"

0.05
Administrativo "ejemplo"

0 Obrero "ejemplo"
Nunca Casi Algunas Casi Siempre
Nunca Veces siempre

Nota: Angulo (2016)

 En cuanto a la dimensión de reconocimiento, la docente plantea que a
veces el jefe reconoce sus puntos fuertes y los hace notar, casi siempre es
rápido a la hora de reconocer una buena ejecución. Sin embargo, siempre la
utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer, esto deriva de la capacidad
para cumplir con las competencias asignadas en su praxis laboral, la
adecuación a las normas estándares y programas estratégicos en su gestión
laboral. Dentro de estos aspectos, la participante administradora plantea que
casi siempre el jefe de la Universidad Nacional Experimental de la Seguridad
UNES, conoce sus puntos fuertes y se los hace notar, a veces es rápido para
reconocer una buena acción, pero se ve en desventaja con las demás
personas no uniformados que laboran en el área de administración, motivado
a que casi nunca el jefe del departamento la utiliza como ejemplo de lo que
se debe hacer.

Se presume sea motivo a que a pesar que trabaja para el departamento

de administración de la UNES, su jefe directo e inmediato es el que
pertenece al Instituto Autónomo de la Policía del Estado Mérida IAPEM,
ambos gerentes pertenecen a instituciones o organismos diferentes, sin
embargo su grado de conectividad empresarial está vinculada con que en la
UNES, se prepara académicamente personal policial y demás instituciones
de seguridad o del orden público, por ende en los departamentos existe
personal de comisión de servicio laborando para beneficio de la universidad.

En otro orden de ideas, dando curso a la dimensión de reconocimiento

entre el gerente y el personal obrero, se obtuvo que a veces el jefe conoce
sus puntos fuertes y se los hace sentir, del modo que a veces es rápido para
reconocer una buena ejecución, aún cuando casi siempre la utiliza como
ejemplo de lo que se debe hacer. En relación, el jefe no es constante en
reconocer las fortalezas o debilidades en el personal aunque valora la
ejecución que realiza la ordenanza en sus labores diarias poniéndola como
ejemplo ante los demás compañeros, se evidencia que existe falta de
preocupación para diagnosticar constantemente la praxis laboral de la
empleada obrera esto desvincula la satisfacción laboral en la empleada lo
que conlleva a que no se está llevando a cabo en la gerencia o supervisión
del departamento un adecuado clima organizacional.

Dimensión: Equidad

Cuadro VII: Distribución de frecuencia Porcentual para los indicadores

“halagos, favoritos, despido”

Alternativas
Sujetos N° Descripción
N C/N A/V C/S S
ítem del Ítems
1 2 3 4 5
s
Docente 19 Es poco
probable que 33.33
mi jefe me %
halague sin
motivos.
Administrativ 19 Es poco
o probable que 33.33
mi jefe me %
halague sin
motivos.
Obrero 19 Es poco
probable que 33.33
mi jefe me %
halague sin
motivos.
20 Mi jefe no
Docente tiene 33.33
favoritos %
20 Mi jefe no
Administrativ tiene 33.33
o favoritos %
20 Mi jefe no
Obrero tiene 33.33
favoritos %
21 Si mi jefe
Docente despide a 33.33
alguien es %
porque
probablement
e esa
 persona se lo
merece.
21 Si mi jefe
Administrativ despide a 33.33
o alguien es %
porque
probablement
e esa
persona se lo
merece.
21 Si mi jefe
Obrero despide a 33.33
alguien es %
porque
probablement
e esa
persona se lo
merece.
Nota: Angulo (2016)

Gráfico VII: Distribución de frecuencia Porcentual para el indicador Equidad

Interrogantes:
 Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos.
 Mi jefe no tiene favoritos.
 Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa personase
lo merece.

0.35
Docente "halagos"
0.3
Administrador "halagos"
0.25 Obrero "halagos"
0.2 Docente "favoritos"
0.15 Administrativo "favoritos"
0.1 Obrero ""favoritos"

0.05 Docente "despido"

0 Administrativo "despido"
Nunca Casi Algunas Casi Siempre Obrero "despido"
Nunca Veces siempre

Nota: Angulo (2016)

 Dentro de la dimensión de equidad, la participante docente plantea que
casi siempre, es poco probable que el jefe la halague sin motivos, indicando
que no suele tener favoritos en el personal, como a su vez que casi nunca
despide a alguien a no ser que la persona lo merezca. Esto lleva a presumir,
que el jefe en su rol como gerente es suele ser una persona equilibrada, en
cuanto al manejo del personal, la praxis gerencial y el clima organizacional.

Atendiendo a estos aspectos, la participante gendarme quien cumple con

funciones en el área de administración de la UNES, expresa equitativamente
que nunca es probable que el jefe del departamento la halague sin motivos,
casi nunca tiene favoritos en el departamento presto que cuenta con
personal uniformado y civil bajo su cargo, indicando que siempre que el jefe
llegue a la decisión de despedir a alguien, es motivado a que probablemente
esa persona se lo merezca.

Ahora bien, la participante quien cumple con la función de personal obrero,

indica que a veces es poco probable que su jefe la halague sin motivos, a
veces no suele tener favoritos, por lo que nunca despide a alguien y si lo
llegara a hacer es probablemente porque esa empleado de lo merezca. Se
puede observar, que de acuerdo a los resultados representados por el
cuadro y la gráfica, el jefe del departamento a veces suele ser una persona
halagadora, en algunos momentos pues favorece algún miembro de su
personal, pero a pesar de ello trata en lo posible de no realizar despidos a no
ser que sean justificados.

Dimensión: Innovación
 Cuadro VIII: Distribución de frecuencia Porcentual para los indicadores
“Forma, ánimo, valor”

Alternativas
Sujetos N° Descripción del
N C/N A/V C/S S
ítems Ítems
1 2 3 4 5

Docente 22 Mi jefe me anima a

mejorar sus formas 33.33%
de hacer las cosas.
Administrativo 22 Mi jefe me anima a
mejorar sus formas 33.33%
de hacer las cosas.
Obrero 22 Mi jefe me anima a
mejorar sus formas 33.33%
de hacer las cosas.
23 Mi jefe me anima a
Docente encontrar nuevas 33.33%
formas de enfrentar
antiguos problemas.
23 Mi jefe me anima a
Administrativo encontrar nuevas 33.33%
formas de enfrentar
antiguos problemas.
23 Mi jefe me anima a
Obrero encontrar nuevas 33.33%
formas de enfrentar
antiguos problemas.
24 Mi jefe “valora”
Docente nuevas formas de 33.33%
hacer las cosas
24 Mi jefe “valora”
Administrativo nuevas formas de 33.33%
hacer las cosas
24 Mi jefe “valora”
Obrero nuevas formas de 33.33%
hacer las cosas
Nota: Angulo (2016)

Gráfico VII: Distribución de frecuencia Porcentual para el indicador

Innovación
Interrogantes:
 Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas.
  Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos
problemas.
 Mi jefe “valora” nuevas formas de hacer las cosas.

0.35
Docente "formas"
0.3
Administrador "formas"
0.25 Obrero "formas"
0.2 Docente "ánimo"
0.15 Administrativo "ánimo"

0.1 Obrero "ánimo"

0.05 Docente "valor"

Administrativo "valor"
0
Nunca Casi Algunas Casi Siempre Obrero "valor"
Nunca Veces siempre

Nota: Angulo (2016)

Siguiendo el orden de los anteriores aspectos, para la dimensión

Innovación, la docente plantea, que casi nunca su jefe la anima a mejorar
sus formas de hacer las cosas, o encontrar nuevas formas de enfrentar
antiguos problemas, sin embargo; a veces valora nuevas formas de hacer las
cosas. Se asume que el jefe en su rol de gerente, por conocer las
capacidades de la docente, no la anima en sus gestiones diarias, esto es un
aspecto negativo porque la docente, no siente que está haciendo bien su
trabajo, a pesar de que el jefe valora que sea creativa e innovadora en su
praxis diaria.

Dentro de los planteamientos de la gendarme administradora, la

participante plantea que casi siempre su jefe la anima a mejorar sus formas
de hacer las cosas, aunque; a veces la anima a encontrar nuevas formas de
enfrentar antiguos problemas, valorando las nuevas formas de hacer las
cosa. Se prevé que el jefe del departamento la anima a mejorar no solo en
los aspectos básicos de trabajo administrativo, sino en su praxis como
funcionario policial, con la finalidad de que enfrente problemas y se plantee
nuevos retos, siendo notoria que a pesar de no ser directamente de su
departamento y que la administradora se encuentra en comisión de servicio
en el área administrativa, le agrada la forma de hacer las cosas.

Finalmente de acuerdo a la dimensión de la Innovación, la participante

obrero indica, que su jefe casi siempre la anima a mejorar sus formas de
hacer las cosas, a veces la anima a encontrar nuevas formas de enfrentar
antiguos problemas, como a su vez; a veces valora la forma de hacer las
cosas.

Fuentes Bibliográficas

Palella, S y Martins, F. (2010). Metodología de la Investigación

Cuantitativa. Caracas- Venezuela.

http//www.unes.educ.ve.