UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN

BAUTISTA
FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVA

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

TÍTULO
“Gestión por Competencia Y El Desarrollo Sostenible En El Sector
De Minorista De Calzados en el Distrito De Ica en el Año 2018”

PROYECTO DE TESIS

PRESENTADO POR
Alzamora Portillo Ruth Abigail
Polar Medina Kassandra Natalia

ICA- PERU
1
 DEDICATORIA

El presente trabajo investigativo lo dedicamos principalmente a Dios, por ser el inspirador y

darnos fuerza para continuar en este proceso de obtener uno de los anhelos más deseados.

A nuestros padres, por su amor, trabajo y sacrificio en todos estos años, gracias a ustedes
hemos logrado llegar hasta aquí́ y convertirnos en lo que somos. A todas las personas que
nos han apoyado y han hecho que el trabajo se realice con éxito en especial a aquellos que
nos abrieron las puertas y compartieron sus conocimientos.

2
 RESUMEN

El modelo de gestión por competencias para las MYPES en el sector de minoristas de

calzados en el distrito de Ica en el año 2018.

Para su elaboración se aplicó un instrumento que permitiera conocer la Gestión por

Competencia y posteriormente se analizó esto contra la clasificación seleccionada y se
definieron los perfiles por competencias para cada cargo. Con esto se procedió a integrarlo
con los procesos de selección, evaluación del desempeño y capacitación. Los beneficios para
la empresa es poder gestionar, potenciar y desarrollar su Talento humano, al poder
implementarlo, para incrementar la eficacia y eficiencia Organizacional, para el desarrollo
sostenible de la misma.

Palabra clave: gestión por competencia, desarrollo sostenible

3
 ABSTRAC

The management model by competences for the MYPES in the footwear retailer sector in the
district of Ica in 2018.

For its elaboration an instrument was applied that allowed to know the Management by
Competence and later this was analyzed against the selected classification and the proficiency
profiles for each position were defined. With this, we proceeded to integrate it with the
processes of selection, performance evaluation and training. The benefits for the company is
to manage, enhance and develop their human talent, to implement it, to increase efficiency
and organizational efficiency, for the sustainable development of it.

Keyword management by competences sustainable development

4
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación se enfoca en determinar y dar a conocer el

problema que presentan actualmente las MYPES, en el cual se está moviendo la humanidad
y la gran movilidad de las personas exige cada vez más de personal con un excelente
desempeño donde solamente existe una forma de lograrlo y es que en las organizaciones se
gestione el talento humano por competencias.

Las competencias son las capacidades de una persona para tener un desempeño
exitoso en un contexto determinado o en cualquier contexto. La Gestión por competencias
consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos
para un desempeño competente. El trabajo se encuentra organizado en varios capítulos,
comenzando por la descripción del problema, en donde se refleja las consecuencias de no
contar con un enfoque por competencias, del cual se desprende la respectiva formulación y
sistematización del problema, así mismo se encuentra la justificación del trabajo y sus
beneficios para la empresa, luego se procedió al planteamiento de los objetivos y la
elaboración del marco referencial con la descripción del marco teórico, posteriormente se
planteó el diseño metodológico y los aspectos administrativos del mismo.

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INDICE

CARATULA

DEDICATORIA

RESUMEN (NO MAYOR DE 250 PALABRAS, PALABRAS CLAVES)

ABSTRACT

PRESENTACION (INTRODUCCIÓN)

INDICE

CAPITULO I : EL PROBLEMA

I.a. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

I.b. FORMULACION DEL PROBLEMA

I.c. OBJETIVOS: I.c.1. GENERAL

I.c.2. ESPECIFICOS

I.d. JUSTIFICACIÓN

CAPITULO II : MARCO TEORICO

II.a. ANTECEDENTES BIBLIOGRAFICOS

II.b. BASE TEORICA

II.c. HIPÓTESIS

II.d. VARIABLES

II.e. DEFINICIÓN OPERACIONAL DE TERMINOS

CAPITULO III : METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

III.a. TIPO DE ESTUDIO

III.b. AREA DE ESTUDIO

III.c. POBLACIÓN Y MUESTRA

6
7
CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Es una realidad que se ve en la actualidad, existen condiciones de dificultad para las

Micro y Pequeñas Empresas, a pesar del apoyo proporcionado por algunas instituciones en
el país, por lo que no se logran los avances suficientes y esperados. Las competencias
empresariales dan origen a la formación de empresas líderes en el mercado, y el sector
empresarial de las MYPES no es la excepción. Es por ello, que los empresarios/as deben
desarrollar las actitudes que poseen de forma innata y las necesarias en el ámbito empresarial.
Un factor importante para lograr esa competitividad, sin lugar a dudas lo constituyen las
competencias del capital humano, ya que se estudia el conjunto de capacidades tales como
habilidades, conocimientos, actitudes y .ivel de un puesto de trabajo específico o actividad.
Algunas de estas capacidades pueden ser fácilmente identificables y hay otros que son
difíciles de detectar y que, sin embargo, son más significativos en la mayoría de los casos.

I.a FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Problema General

¿La gestión por competencia influye en el desarrollo sostenible en el sector de minorista de

calzado en el distrito de Ica en el año 2018?

Problemas Específicos

 ¿La Selección De Personal influye en el desarrollo sostenible del sector de minorista

de calzados en el distrito de Ica, en el año 2018?
 ¿La Capacitación del personal influye en el desarrollo sostenible del sector de
minorista de calzados en el distrito de Ica en el año 2018?
 ¿La evaluación del desarrollo influye en el desarrollo sostenible del sector de
minorista de calzados en el distrito de Ica en el año 2018?

8
I.b OBJETIVOS

I.b.a Objetivo General

Diseñar la gestión por competencia influye en el desarrollo sostenible del sector de minorista
de calzados en el distrito de Ica en el año 2018.

I.b.b Objetivos Específicos

 Analizar la selección del personal que influye en el desarrollo sostenible en el sector

de minoristas de calzados en el distrito de Ica en el año 2018.
 Mejorar la capacitación del personal que influye en el desarrollo sostenible en el
sector de minoristas de calzados en el distrito de Ica en el año 2018.
 Optimizar la evaluación del desempeño que influye en el desarrollo sostenible en el
sector de minoristas de calzados en el distrito de Ica en el año 2018.

I.c JUSTIFICACIÓN

Con la realización de esta investigación se pretende diagnosticar si la aplicación de

un Modelo de gestión por competencias optimizaría el desarrollo sostenible del sector de
minoristas de calzados del Distrito de Ica en el Año 2018. Para lograr el cumplimiento del
objetivo se acudirá a la implementación de cada uno de los elementos esenciales del modelo
de gestión por competencias, que permita generar planes de acción. Además, se utilizarán
fuentes de información primarias como son cada uno de los formatos que hacen parte del
modelo de gestión por competencias y fuentes de información secundarias, las cuales se
recolectarán haciendo un rastreo histórico de toda la información sobre el modelo de gestión
por competencias, así mismo se utilizará fuente de información bibliográfica especializada
en este tema, Internet, entre otros.

I.d DELIMITACIÓN DEL ÁREA DE ESTUDIO

9
 La indagación antes descrita se enfoca en el tema Gestión Por Competencias en el
Desarrollo Sostenible, del sector de minoristas de calzados en el distrito de ICA, provincia
ICA del departamento de ICA, en el período de realización del año 2018.

Ubicación: Dichos minoristas se encuentran ubicados en la recta de la calle Castrovirreyna e

Independencia Distrito de Ica. En la actualidad el distrito de Ica cuenta con una población
aproximada de 850 mil habitantes.

I.e LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

 La presente investigación ha permitido una aproximación a la formación de las

competencias profesionales a través de la creación, aplicación y evaluación de un
programa específico. A pesar de las posibilidades que presenta el trabajo, es preciso
reconocer que a su vez algunas limitaciones de las que somos conscientes y, por lo
tanto, se proponen sugerencias de mejora que podrán ser abordados en trabajos
futuros.
 Una limitación ha consistido en el reducido número de participantes, debido a la
dificultad de acceder a una muestra más amplia que cumpla los requisitos. Es por ello
que sería conveniente aplicar el programa a una muestra más amplia de cuadros
intermedios en organizaciones empresariales.
 Es importante que las organizaciones se pregunten y conozcan en qué quieren que sus
profesionales sean competentes y orientarles hacia ello, proporcionándoles
experiencias y oportunidades de formación.

10
CAPITULO II

II MARCO TEORICO

II.a Antecedentes Biográficos

Casa, M. (2015). Titulado: GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO

LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE SAN JERÓNIMO, (Universidad Nacional José María Arguedas).
El presente es un estudio de enfoque cuantitativo de tipo correlacionar, que tuvo como
objetivo principal determinar la relación existente entre la gestión por competencias
y el desempeño laboral, en base a 3 dimensiones (selección de personal, capacitación
- desarrollo y desarrollo personal).
Para la obtención de la información se aplicó una encuesta sobre gestión por
competencias y el desempeño laboral a 42 trabajadores administrativos entre hombres
y mujeres. La validez y la confiabilidad del instrumento fueron realizadas según el
coeficiente de Alfa de Cronbach y los resultados obtenidos fueron de 0.812 para el
cuestionario, por tanto los instrumentos son fiables y consistentes. Por lo que se
realizó la medición de ambas variables para observar el nivel de correlación que existe
entre gestión por competencias y desempeño laboral del personal administrativo de
la Municipalidad distrital de San Jerónimo, utilizando el coeficiente de Pearson se
tiene una correlación de cero.
Tito.P (2012). GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y PRODUCTIVIDAD
LABORAL EN EMPRESAS DEL SECTOR CONFECCIÓN DE CALZADO DE
LIMA METROPOLITANA, Universidad Nacional Mayor De San Marcos
La presente investigación se inicia con los planteamientos efectuados por las
diferentes escuelas que estudian la Gestión Humana, desde el punto de vista las
ciencias del comportamiento. En esta, se abandona la idea de que la persona, en sí
misma, es un recurso, es decir un elemento que provee de fuerza de trabajo a la
organización tal y como se concebía desde los tiempos de los autores clásicos de la
Administración, para pasar a la consideración de la persona como un elemento
dinámico que posee competencias, talentos y recursos; vale decir, posee
conocimientos y capacidades, habilidades y destrezas, y actitudes. Precisamente por

11
ello, se orienta a demostrar que una gestión organizacional de las personas, basada en
el reconocimiento individual de sus competencias laborales permite elevar sus niveles
de productividad en su trabajo.
Laruta.J (2017), MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA
OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES
ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
CAYLLOMA 2017, Universidad Nacional De San Agustín De Arequipa
La presente investigación tiene por objetivo determinar la influencia de del modelo
de gestión por competencias en el desempeño laboral del área administrativa, la
mayor deficiencia respecto al desempeño laboral ya que en la mayoría de las veces el
personal que ejerce su función no cumple con las aptitudes y actitudes que el puesto
requiere. El Desarrollo de un Modelo de Gestión por Competencias para optimizar el
desempeño laboral no puede llevarse a cabo sin la implicación de las personas que
forman la Organización. El trabajar con un modelo de estas características supone
cambios importantes para todos, especialmente para los responsables de los equipos
de trabajo que tiene que adoptar un role mucho más participativo en la gestión de
Talento Humano.
Ayba. C (2015), INCIDENCIA DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS DEL
CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS MINERO METALÚRGICAS DEL
PERÚ, Universidad Nacional Mayor De San Marcos
El autor indica que el proceso de evaluación del desempeño está sufriendo grandes
modificaciones, por la dinámica de los negocios, él y la gestión de recursos humanos
deberán adecuarse a ellos, de acuerdo a un enfoque de buenas prácticas frente a un
entorno de alta competitividad. El enfoque tradicional de los recursos humanos está
siendo reemplazado por uno orientado a las ventajas competitivas que da el capital
humano con alta competitividad que la impone y todo este proceso de cambio puede
descarrilar si no hay el interés de cambio. De acuerdo a esta nueva situación la función
de recursos humanos tiene un reto, un nuevo papel, un nuevo horizonte, ser el factor
de cambio, hacer competitiva la empresa.

12
Bermúdez. C, 2016) IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
EMPRESARIALES Y SU INCIDENCIA EN LA RENTABILIDAD Y
SOSTENIBILIDAD EN LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS (MYPES)
La investigación está orientada a las competencias empresariales que inciden en la
Rentabilidad y Sostenibilidad de las Micro y Pequeñas Empresas, el objetivo de la
investigación es conocer y explicar las diversas competencias que todo empresario
necesita para su desarrollo empresarial y que por lo tanto inciden en su rentabilidad
y sostenibilidad. Las micro y pequeñas empresas (MYPES) tienen una importante
participación en la actividad económica del país, proporcionando la mayor parte del
empleo a la población, un factor clave para lograr la sostenibilidad y rentabilidad de
las MYPES es el desarrollo continuo de competencias empresariales, al no hacerlo
las empresas generan dificultades para su crecimiento; existen diversas maneras,
además de los buenos hábitos y costumbres del empresario/a, para dar un mejor
rendimiento en las actividades diarias que se realicen, las cuales se traducen en las
competencias empresariales que toda persona de negocio, al iniciar operaciones o
durante su estabilidad en el mercado debe conocer e implementar.
Silva M, (2004), GESTIÓN POR COMPETENCIAS UN MODELO PARA SU
IMPLEMENTACIÓN FORMAL EN RRHH, Universidad De Chile
Esta investigación consiste en cómo la teoría realiza la implementación de un Sistema
de Gestión por Competencias en los RRHH de una organización. Esta herramienta
resulta muy útil para administrar los talentos de las personas de un modo integrado,
contribuyendo, principalmente, a vincular los objetivos estratégicos de la
organización con los de sus empleados y trabajadores. De modo colateral, este
seminario también explica cómo el desarrollo de un proceso de certificación de
competencias formal contribuiría de forma directa a una reivindicación de la
experiencia y el conocimiento adquirido en el trabajo.
Avila. J, (2012), PROPUESTA DE UN DISEÑO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS PARA EL TALENTO HUMANO EN EL PROYECTO DE
EXPLORACIÓN MINERA DE IAMGOLD ECUADOR S.A., Universidad De
Ciencia

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Este trabajo de investigación se enfoca en el Modelo de Gestión basado en
competencias mediante la descripción de cada una de sus fases: definir competencias
propiamente institucionales, análisis de los diferentes puestos de trabajo, elaboración
de competencias para cada uno de los perfiles; así como también, el reclutamiento, la
selección e incorporación, inducción y la evaluación del desempeño.
Guambuguete. K, (2015), MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA
LOGRAR CALIDAD EN LOS SERVICIOS DE LA EMPRESA LA ESPERANZA
COMERCIALIZADORA WHOLESALEINN S.A, Universidad Regional Autónoma
de los Andes “UNIANDES”
El Modelo de Gestión por Competencias; y el problema se sintetiza en la deficiencia
en el servicio ofrecido, que se ve afectada muchas áreas de trabajo; los expertos
sugieren que se disponga de una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la
mejora continua en el sitio de trabajo, que facilite la implementación de mecanismos
adecuados de evaluación continua del desempeño de forma generalizada, integran los
objetivos de la organización con los personales; introducir un nuevo modelo de
liderazgo vehicular, un modelo integrador de desarrollo profesional. La propuesta
contiene un Modelo de Gestión por Competencias a partir de presupuestos teóricos
metodológicos y diseñar perfiles de cargo por competencias. Concebir sistemas de
selección de personal consecuente con el enfoque de procesos y de competencias.
Larumbe. C (2014), GESTIÓN POR COMPETENCIA, Universidad Pública De
Navarra.
Este trabajo pretende presentar una propuesta de intervención para introducir la
gestión por competencias, en su vertiente de competencias de cualidad o genéricas y
no tanto de conocimiento o técnicas con el objeto de detectar potencial, desarrollar
talento e intentar conseguir una apropiada adaptación Persona- Puesto de Trabajo. Se
va a centrar en las jefaturas de unidad de enfermería, al ser un colectivo clave para
proporcionar a los cuidados de calidad orientados a la excelencia.
Señas. D (2008), EL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN LA
SELECCIÓN Y EVALUACION DE PERSONAL, Universidad Tecnologica De
Bolivar.

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 La presente investigación estudia la implementación del modelo de Gestiona Humana
por Competencias en las organizaciones la cual se ha demostrado ser muy eficaz en
los procesos de selección, desarrollo y planes de carrera del talento humano. Ha sido
tal el impacto de este modelo en el ámbito organizacional, que los procesos de
certificación de la calidad solicitan la identificación de los perfiles por competencias,
la selección y asignación de personal por competencias demostradas y la capacitación
orientada al desarrollo de ellas. Para ello deben de realizar procesos técnicos efectivos
que les permitan no solo medir las competencias de su personal, sino implementar los
programas que las desarrollen.

II.b BASES TEORICAS

II.b. a MICROEMPRESA: Persona natural o jurídica que opera en los diversos sectores de
la economía, a través de una unidad económica con un nivel de ventas brutas anuales hasta
482 salarios mínimos mensuales de mayor cuantía y hasta 10 trabajadores.

II.b.b PEQUEÑA EMPRESA: Persona natural o jurídica que opera en los diversos sectores
de la economía, a través de una unidad económica con un nivel de ventas brutas anuales hasta
482 y hasta 4,817 salarios mínimos mensuales de mayor cuantía y con un máximo de 50
trabajadores.

II.b.a.a IMPORTANCIA DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS.

Desde la base de la economía de subsistencia las MYPES ejercen un papel de trascendencia,

porque constituyen la oportunidad de formar parte de la escala empresarial que dinamiza y
aporta a la economía del país. La importancia de las MYPES radica tanto en lo social como
en lo económico, siendo la base de la generación de empleo e ingresos para las familias del
país ayudando así a gozar de una vida más digna. Son esenciales para el crecimiento y
desarrollo productivo, así como también, fuentes para el desarrollo de las personas que
laboran en el sector. Su capacidad para mover el sistema productivo a través de la generación
de bienes y servicios, es evidencia suficiente que estas son clave para el logro de objetivos
como el crecimiento de la economía nacional. Por lo tanto, genera las pautas para que el
gobierno a través de las instituciones respectivas, continúen desarrollando programas de
apoyo que en realidad lleguen a estos sectores económicos.

15
II.b.a.b FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN EL DESARROLLO DE LAS MYPES

 Situación del poder adquisitivo de los clientes

El poder adquisitivo existente determina el nivel de ventas, la demanda presente y la

potencial. Si los productos o servicios ofrecidos tienen demanda, la empresa puede ser
sostenible y rentable. Si el poder de adquisición del mercado objetivo es débil, de poco o
nada servirían acciones como esfuerzos publicitarios, estrategias de mercadeo, etc.

 Situación de la demanda

La respuesta que se obtenga de este factor es muy importante para identificar cuál es la
situación real en que se encuentra la demanda, sabiendo que tiene un efecto directamente en
la operatividad de la MYPE. Se debe identificar en qué situación se encuentra la demanda
del producto o servicio.

 Situación de competidores

La participación de negocios similares tiene su efecto tanto en nuevos emprendimientos

como en los negocios ya establecidos. Por esta razón un diagnóstico previo del lugar donde
se ubicará la MYPE, es muy importante para su continuidad.

 Situación socio-cultural del negocio

La actividad económica de una región puede ser tradicional y por lo tanto estar muy bien
posicionada. Podría ser también una actividad nueva, con alto nivel de aceptación por parte
de los consumidores. Otro caso es que la MYPE surja como una actividad reciente en la zona,
pero con altos niveles de incertidumbre.

II.b.c GESTIÓN POR COMPETENCIAS EMPRESARIALES Y SUS GENERALIDADES

El desempeño del trabajador es clave para definir la competencia, puesto que incluye los
conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe combinar y poner en acción en
diferentes contextos laborales.

Las habilidades y aptitudes emprendedoras tienen un valor importante al iniciar negocios o

formar empresas, esto se traduce en asumir retos en forma permanente, en solucionar

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problemas pensando en generar oportunidades y encontrar en los cambios los factores
positivos para crecer.

II.b.c.a LAS COMPETENCIAS

Ser competente es tener una autoridad en lo que se dice y también capacidad para hacer algo.
La competencia es la capacidad final que tiene un sujeto no solo de hacer uso de todas las
capacidades y recursos disponibles en su entorno, incluidas sus propias capacidades, las
adquiridas y las innatas, sino la capacidad de hacer sinergia de todas ellas para abordar
situaciones y problemas. De esta forma, las competencias se consideran como, el saber hacer
las cosas y el saber actuar con las personas, entendiendo lo que se hace o lo que se dice,
asumiendo las implicaciones de los hechos y transformando los contextos a favor de la
convivencia humana.

II.b.c.b CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

Las Habilidades: Aplicar lo aprendido, todo aquello innato o que hemos aprendido
con mayor o menor dificultad y lo aplicamos, representan nuestro activo o nuestras
fortalezas y el poder para afrontar muchas situaciones cotidianas, en forma más
ventajosa con respecto a otros, que les es más difícil realizarlo. Por ejemplo saber
hablar en público, saber cantar o tocar algún instrumento, saber vender, saber
negociar, poder curar, hacer planos, inclinación por las matemáticas.
Las Actitudes: Valores expresados en acciones, son la traducción de nuestros valores
a través de las acciones diarias en circunstancias favorables o desfavorables. Por
ejemplo la fe que tienes en ti para poder salir adelante, por eso estudias, haces deporte,
tratas bien a las personas y cuando te equivocas aprendes de tus errores; actitud de
ayudar a un compañero que tiene sobrecarga de trabajo; actitud de proponer
soluciones, ser atento.
Las Aptitudes: Capacidad para hacer las cosas, estar preparado. Todo aquello que
aprendemos para llevar con éxito una gestión, una tarea, un ejercicio práctico, es la
idoneidad, el perfil adecuado para ejercer un cargo. Es el conjunto de conocimientos
y capacidades que adquirimos para poder realizar un trabajo en forma adecuada, es la
acreditación de una persona para poder desempeñar una función laboral.

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 Las Destrezas: Práctica constante hacia la perfección. Las personas que dedican gran
parte de su tiempo a practicar lo que pueden y saben hacerlo se convierten en
especialistas.
Competencias Personales: Habilidades, actitudes, aptitudes de un individuo ya sean
innatas o que desarrolle a través del proceso de aprendizaje.

II.b.c.c COMPETENCIAS EMPRESARIALES BÁSICAS PARA LA CONDUCCIÓN DE

UNA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

 Conocimientos Básicos De Administración: Administrar es un proceso en el cual se

interrelacionan actividades de planeación, organización, dirección y control. Toda
unidad económica aunque no parezca notable vive diariamente este proceso ya sea
formal o empíricamente. Es una necesidad para la persona que está al frente de un
negocio tener las nociones básicas de lo que implica el proceso administrativo.
 Toma De Decisiones: Las decisiones en la empresa deben ser estudiadas
objetivamente. Normalmente las personas aplican un proceso mental, aunque sea
mínimo, para tomar una decisión. Pero este esfuerzo en la empresa, debe ser un poco
más que algo meramente simple. Aunque la incertidumbre no puede evitarse en las
decisiones, seguir un breve proceso formal puede ayudar a tener un mayor control
sobre los recursos y resultados.
 Liderazgo: El liderazgo en la dirección de empresas en tiempos modernos tiene una
alto valor debido a que las personas tienen mentalidades más abiertas y están más
dispuestas a decidir lo que hacen que simplemente obedecer frías ordenes de un
superior. La esencia del liderazgo es influir en las personas, pero éste objetivo solo
puede lograrse si se dispone de características de líder.
 Adaptabilidad Al Cambio: El empresario en estos tiempos cambiantes, debe
alimentar su mente de forma constante, con fuentes de información que le permitan
entender la realidad y a partir de ahí tomar decisiones de seguimiento o cambio de
dirección de sus planes. Pero ante todo, la necesidad de anticipar es una premisa
fundamental, y esto implica desarrollar la capacidad de prever los resultados o los
hechos con anticipación.

18
  Mentalidad Abierta A Nuevos Conocimientos: El conocimiento personal tiene un
límite, lo único que trasciende es la curiosidad, una mentalidad abierta a nuevos
acontecimientos. Es imposible saberlo todo y en última instancia es innecesario. Pero
si algo contribuye a expandir el espacio decisorio y creativo de un empresario es
mantenerse atento al aprendizaje continuo.

II.b.d SOSTENIBILIDAD EN LAS MYPES

La sostenibilidad es un marco de referencia, un cúmulo de valores, un conjunto de principios,

que dan lugar a un proceso abierto en pos de la perdurabilidad, con la finalidad de mantener,
mejorar las condiciones de vida de las generaciones que ahora viven y de las que lo harán en
el futuro, al tiempo que se salvaguardan las formas de vida no humanas. Para avanzar en este
camino es necesario contar con la mejor estrategia del desarrollo sostenible y las herramientas
e instrumentos que lo posibilitan. Por tanto, es necesario tener en cuenta que el desarrollo
sostenible no se limita solamente al desarrollo económico, sino que, además de abordar éste,
incluye otras variables de la actuación humana, sociales, políticas, culturales, ambientales.

II.b.d.a FACTORES QUE DETERMINAN LA SOSTENIBILIDAD DE UNA MICRO Y

PEQUEÑA EMPRESA (MYPE)

 Administración del negocio: La sostenibilidad de una MYPE se determina en la

medida en que quien lidere la misma, disponga de todos los conocimientos necesarios
que le permitan administrar y manejar adecuadamente la gestión que realiza.
Dentro de los principales aspectos que se debe tener en cuenta están los siguientes:
Espíritu emprendedor, tener la iniciativa y la voluntad plena de convertir dificultades
en oportunidades; especialidad, negocios a fines a conocimientos y experiencias;
aplicación del proceso administrativo, planear, ejecutar y controlar las actividades del
negocio; adecuado proceso de producción, haciendo el mejor uso de los recursos
disponibles.

 Cumplimiento de normativas: El cumplimiento de normas por parte de una Micro y

Pequeña Empresa proporciona garantías en cuanto a la legalidad y adopción de reglas
bajo las cuales deben operar. Esto también beneficia y favorece el desarrollo
sostenible de la misma, al cumplir con todas sus obligaciones tienen la certeza de que

19
 sus establecimientos no tendrán ningún tipo de inconveniente con alguna institución
de control. Dentro de las principales normas que deben cumplirse están las siguientes:
Certificaciones de salubridad, pago de tributos e impuestos, prestaciones laborales,
entre otros.

 Eficiencia en el servicio al cliente: Un servicio óptimo y eficaz garantiza la recompra

por parte de los clientes, por lo cual contribuye a la sostenibilidad de la microempresa.
Sin lugar a dudas, el éxito de una empresa o MYPE dependerá fundamentalmente de
que aquellas demandas de sus clientes sean satisfechas, porque estos son los
protagonistas fundamentales en la operatividad de los negocios. Entre los aspectos
que el empresario de MYPES debe tener en cuenta para proporcionar un buen servicio
al cliente, se mencionan los siguientes: Actitud de servicio, trato amable con
disposición de atender los requerimientos del cliente; conocimiento del producto,
conocer sus beneficios y características.

 Programas de capacitación: En la actualidad la capacitación está cobrando mayor

importancia y es clave para la sobrevivencia y desarrollo del sector MYPES, cada vez
más se requiere de personal que conozca “lo último” relacionado con las actividades
a ejercer diariamente. La capacitación se enmarca en tres tipos, estos son los
siguientes: Capacitación para el trabajo, capacitación de preingreso (fines de
selección), inducción (integración del candidato a la empresa); capacitación en el
trabajo, desarrollo de actividades para mejorar en las actitudes de los trabajadores,
buscando la realización individual en caminados al cumplimiento de los objetivos de
la empresa; desarrollo, busca la formación integral de la persona y la expansión total
de sus aptitudes y habilidades, con visión a largo plazo.
Los programas de capacitación dan la oportunidad para que el micro y el pequeños
empresarios/as se preparen y adquieran nuevos conocimientos.

 Respeto al medio ambiente: No se puede ignorar lo que representa actualmente el rol

de las empresas, su operatividad en el entorno, medio ambiente en donde se
desenvuelve, se requiere que realmente cumplan con la responsabilidad social a la

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 que están obligadas. Es importante que las empresas elaboren sus estrategias para ser
desarrolladas en beneficio de la sociedad.

II.c DEFINICIÓN DE CONCEPTOS OPERACIONALES

1. ACTITUDES: Es una palabra que proviene del latín “Actitud “. Se trata de una
capacidad propia de los seres humanos con la que enfrentan el mundo y las
circunstancias que se les podrían presentar en la vida real. La actitud de una persona
frente a una vicisitud marca la diferencia, pues, cuando algo inesperado sucede no
todos tienen la misma respuesta, por lo que la actitud nos demuestra que la capacidad
del hombre de superar o afrontar cierta situación. La actitud desde un punto de vista
más general puede ser simplemente buena o mala, la correspondencia de esto está
estrechamente relacionada con la personalidad de cada quien.

2. ACCIONES: unidades simples de ejecución y de acción que se desarrolla en la

realización de tareas inherente a un cargo

3. ANÁLISIS DE CARGOS: Es el proceso de obtener, analizar y registrar

informaciones relacionadas con los cargos. El análisis estudia y determina los
requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañan y las condiciones exigidas
por el cargo para su correcto desempeño.

4. APTITUDES: Se refiere a las condiciones psicológicas de una persona que se

vinculan con sus capacidades y posibilidades en el ámbito del aprendizaje.
5. CAPACIDADES: Representan la habilidad de una empresa para aprovechar los
recursos que se han integrado en forma intencional para lograr una condición deseada.
Las capacidades base de una empresa están dadas por las habilidades y conocimientos
de sus empleados, por ello no se debe subestimar el valor del Capital humano en el
desarrollo y aplicación de las capacidades y obviamente en la creación de las aptitudes
centrales.

21
6. CAPACITACIÓN: Se refiere a la disposición y aptitud que alguien observará en
orden a la consecución de un objetivo determinado. Básicamente la Capacitación está
considerada como un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento
planeado, sistemático y organizado a través del cual el personal administrativo de una
empresa u organización.

7. CARGO: Es el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador que

manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la organización.
Suele emplearse el término ocupación para la categoría de obreros y cargos para el
personal directivo y funcionarios.

8. COMPETENCIA: Es una característica propia de un individuo que está directamente

relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o
situación. Son comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y en
situaciones de evaluación; son un rasgo de unión entre las características.

9. CONOCIMIENTOS: Es en forma simplificada, el resultado del proceso de

aprendizaje. Justamente es aquel producto final que queda guardado en el sistema
cognitivo, principalmente en la memoria, después de ser ingresado por medio de la
percepción, acomodado y asimilado a las estructuras cognitivas y a los conocimientos
previos con los que el sujeto cuenta.

10. COMPETENTE: Persona experta o que conoce bien una disciplina o una técnica, o
[persona] que tiene capacidad y aptitudes para ocuparse de ella.

11. DESTREZA: La destreza es la habilidad o arte con el cual se realiza una determinada
cosa, trabajo o actividad y haciéndolo de manera correcta, satisfactoria, es decir, hacer
algo con destreza implicará hacerlo y bien.

22
12. DESARROLLO: Está vinculado a la acción de desarrollar o a las consecuencias de
este accionar. Es necesario, por lo tanto, rastrear el significado del verbo desarrollar:
se trata de incrementar, agrandar, extender, ampliar o aumentar alguna característica
de algo físico (concreto) o intelectual (abstracto).

13. DESARROLLO SOSTENIBLE: Es aquél desarrollo que es capaz de satisfacer las

necesidades actuales sin comprometer los recursos y posibilidades de las futuras
generaciones. Instintivamente una actividad sostenible es aquélla que se puede
conservar.

14. DESEMPEÑO LABORAL: Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta

el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.

15. EVALUACIÓN: Se refiere a la acción y a la consecuencia de evaluar, un verbo cuya

etimología se remonta al francés evaluar y que permite indicar, valorar, establecer,
apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o asunto.

16. EFICIENCIA: Es lograr que la productividad sea favorable o sea es lograr el máximo
resultado con una cantidad determinada o mínima de insumos o recursos, lograr los
resultados predeterminados o previstos con un mínimo de recursos

17. EFICACIA: Es el grado en que el producto o servicio satisface las necesidades reales
y potenciales o expectativas de los clientes o destinatarios.

18. ESTRATEGIA COMPETITIVA: Consiste en cómo crear y reforzar la

competitividad del negocio a largo plazo.

19. FORMACIÓN Y DESARROLLO: Nos permite identificar las necesidades

formativas ya sean individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y

23
 mejorar las competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto
requerido.

20. GESTIÓN POR COMPETENCIA: Está diseñada para diseñar un conjunto de

elementos con factores, asociados al existir en el desempeño de las personas, es un
modelo de gestión humano que consiste en atraer mantener y desarrollar el talento
humano, mediante la alineación consistente en los sistemas y procesos humanos a
capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente. La gestión por
competencia busca a partir de la definición de un perfil de competencia y disposición
dentro del perfil, que colaboradores sean consistentes y adjunten aumentar la
contribución de cada trabajador en la empresa.

21. GESTIÓN: Este término hace referencia a la administración de recursos, sea dentro
de una institución estatal o privada, para alcanzar los objetivos propuestos por la
misma. Para ello uno o más individuos dirigen los proyectos laborales de otras
personas para poder mejorar los resultados, que de otra manera no podrían ser
obtenidos.

22. HABILIDAD: La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que

ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada
actividad, trabajo u oficio.

23. LIDERAZGO: Se define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que
permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.
Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.

24. OPTIMIZAR: Es la acción y efecto de optimizar. Este verbo hace referencia a buscar
la mejor manera de realizar una actividad. El término se utiliza mucho en el ámbito
de la informática. La optimización de software busca adaptar los programas
informáticos para que realicen sus tareas de la forma más.

24
25. RESULTADOS DEL TRABAJO: Son los productos concretos que se esperan del
trabajo.

26. RECLUTAMIENTO: Es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de

convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto
muy usado tanto en el ámbito militar como en lo laboral, además de otras prácticas
donde se requiera suplir cierta cantidad de vacantes.

27. RIESGOS: Condiciones, situaciones, características del trabajo o factores inherentes

al mismo, que son elementos agresivos a la salud o la integridad física o mental.

28. SELECCIÓN: Obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para

conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.

29. SOSTENIBILIDAD: Es un proceso socio-ecológico caracterizado por un

comportamiento en busca de un ideal común.1 Un ideal es un estado o proceso
inalcanzable en un tiempo/espacio dados, pero infinitamente aproximable y es esta
aproximación continua e infinita la que inyecta sostenibilidad en el proceso. Solo los
ideales sirven de referentes en un ambiente turbulento y cambiable.

30. TAREAS: Conjunto de acciones y operaciones que constituyen una unidad compleja
y son las principales actividades concretas que se desarrollan en un cargo.

25
26
CAPITULO III

HIPÓTESIS Y VARIABLES

III.a HIPÓTESIS

Hipótesis General

La gestión por competencia influye en el desarrollo sostenible del sector de minorista de

calzado en el distrito de Ica en el año 2018.

Hipótesis Específicos

 La Selección De Personal influye en el desarrollo sostenible del sector de minorista

de calzados en el distrito de Ica en el año 2018.

 La evaluación Del desempeño influye en el desarrollo sostenible del sector de

minorista de calzados en el distrito de Ica en el año 2018.

 La Capacitación de desarrollo influye en el desarrollo sostenible del sector de

minorista de calzados en el distrito de Ica en el año 2018.

III.b VARIABLES

27
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN
INDEPENDIENTE CONCEPTUAL OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES
Es un proceso Indicar la gestión
que nos permite por competencia a  Actitudes y
identificar las través de selección conductas.
capacidades de de personal,  Capacidades.
las personas a capacitación del Selección de  Nivel de
través de un personal y personal habilidades y
Gestión por perfil confiable y evaluación del destrezas.
medible. Que se desempeño.  Experiencia laboral
competencia
requiere para un  Personalidad de la
puesto de trabajo, persona.
es una
herramienta
que permite  Nivel de
flaxibililizar la conocimiento
organización ya  Mejora continua en
que logra separar el desempeño
la organización Capacitación del laboral.
del trabajo de la personal  Adaptabilidad en
gestión de las los Cambios de
personas métodos y procesos
introduciendo de trabajo.
atravez de esta  Errores en la
como actores ejecución de
principales en los funciones.
procesos de  Poco interés por el
cambios de las trabajo realizado.
empresas.
 Nivel de
productividad
 Nivel de capacidad
Evaluación de de liderazgo
desempeño  Capacidad de
Tomar de
decisiones
 Eficiencia del
personal
 Resultado del
Logro de los
objetivos
establecidos.

28
Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores
Dependiente Conceptual Operacional

Es el desarrollo Diferenciar  Parámetros o

que satisface las cada uno de atributos de la
necesidades del los aspectos sociedad
presente sin para el Aspecto  Gestión de proyectos
comprometer la mejoramiento Social sociales.
capacidad de las de cada  Mejoramiento de
futuras indicador. calidad de vida de
generaciones, las personas.
garantizando el  Las necesidades
Desarrollo equilibrio entre el humanas básicas.
sostenible crecimiento  Índice de
económico el alfabetismo
cuidado del medio
ambiente y el
bienestar social.

 Mejoramiento de
nivel material de
vida.
 Tasa de desempleo.
Aspecto  Aumento de la
Económico productividad
Laboral
 Bienestar económico
de la población.
 Índice de precios

 Condiciones
ecológicas y
Aspecto sociales.
Ambiental  Uso racional y
sostenible de los
recursos naturales.
 Concentración de
contaminantes en el
aire, suelo y agua
 Calidad de recursos
naturales.
 Impacto por ruidos

29
III.c MATRIZ DE CONSISTENCIA

30
III.d ENCUESTA

1. En la empresa designa las funciones de acuerdo a nivel de capacidades y habilidades de

cada colaborador?

a) Siempre
b) Casi Siempre
c) A Veces
d) Nada

2. Realizan algún programa de capacitaciones dentro de su empresa?

a) Siempre
b) Casi Siempre
c) A Veces
d) Nada

3. considera usted que junto con su equipo logran el cumplimiento de sus objetivos
establecidos?

a) Siempre
b) Casi Siempre
c) A Veces
d) Nada

4. usted cree que logra satisfacer las necesidades de cada uno de sus clientes?

a) Siempre
b) Casi Siempre
c) A Veces
d) Nada

5.En su empresa sus colaboradores tienen dificultad para adaptarse a los cambios de proceso
de trabajo?

a) Siempre
b) Casi Siempre

31
c) A Veces
d) Nada

32