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INDICE

1. Definicion ...........................................................................................................2
2. Derecho Laboral .................................................................................................2
2.1. Características .....................................................................................................2
2.2. Derecho de Trabajo .............................................................................................2
3. Contrato de Trabajo……………………………………………………………...3
3.1. Formas de celebración ........................................................................................3
3.2. Características .....................................................................................................3
3.3. Convenio de prácticas pre – profesionales .........................................................7
3.4. Suspensión del Contrato de Trabajo ...................................................................7
3.5. La Jubilación .......................................................................................................9
3.6. Periodo de Prueba .............................................................................................10
3.7. El Despido.........................................................................................................10
4. Jornada de Trabajo……………………………………………………………...11
4.1. Fundamento principal ...........................................................................................11
4.2. Clases de jornadas ...............................................................................................122
4.3. Jornada de trabajo nocturna ..............................................................................13
5. Horas extras…………………………………………………………………….14
5.1. Características .......................................................................................................14
5.2. Horas extras periodo Nocturno .............................................................................15
6. Beneficios Sociales……………………………………………………………..15
6.1. Gratificaciones ......................................................................................................15
6.2. CTS .......................................................................................................................18
6.3. Vacaciones ........................................................................................................20
7. CONCLUSIONES ......................................................................................................23
8. BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................20
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Régimen Laboral Privado

1. Definición
Son estas medidas las que se dirigen específicamente a regular el mercado de trabajo,
siendo mecanismos de regulación del mercado de trabajo por excelencia porque son
creados específica y deliberadamente para modificar el funcionamiento y estructura del
mercado de trabajo, de una forma directa o estableciendo los mecanismos para su
negociación.
El Régimen Laboral establece las condiciones de trabajo, es decir, establece aquellos
factores que intervienen sobre el trabajo determinando estándares de comportamiento: las
condiciones contractuales (contratación, despido), niveles máximos y mínimos de
remuneración, jornada laboral, etc., y estableciendo los mecanismos colectivos de
realización de estos estándares y, al hacer esto, contribuye a determinar el poder relativo
del trabajo y del capital.
Así el régimen laboral puede analizarse según su contenido en disposiciones generales
que establecen estándares de comportamiento (legislación sustantiva) y disposiciones que
se dirigen a la resolución de conflictos laborales y formas de representatividad de los
trabajadores (legislación de procedimiento).

2. Derecho Laboral
Es el conjunto de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a
reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales e intelectuales, para la
realización de su destino histórico: socializar la vida humana”
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones obrero patronal, individual
y colectivo, que tienen por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en las
relaciones de trabajo.

2.1. Características
 Irrenunciabilidad
 Inmediatez
 Primacía de la realidad

2.2. Derecho de Trabajo

El Derecho del Trabajo entiende por esta actividad a toda acción que tenga por fin el
generar algún tipo de producto o servicio, que requiera del esfuerzo, energía, capacidad
y preparación de un individuo y que genere algún tipo de remuneración, ya sea en forma
de dinero o de pago por el trabajo realizado.
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3. Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero
se compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación del segundo,
a cambio de una remuneración.

3.1. Formas de celebración

El contrato de trabajo a plazo intermedio puede ser celebrado en forma verbal o escrita,
por lo que podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, sin embargo,
en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo abordamos más
detalladamente) y a tiempo parcial, sólo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme
a los establecido en la Ley de Productividad

3.2. Características
Consensual: porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de
trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las
excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público,
requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y
adolescente, del extranjero, los contratos modales).
Oneroso: dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por
su labor, el pago de una remuneración.
El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene
derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el
bienestar material y espiritual.
Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría de un
contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por familiares
cercanos; salvo el pacto en contrario señalado en la Segunda Disposición
Complementaria, Transitoria y Derogatoria de la ley de Productividad y Competitividad
Laboral (D.S. N° 003-97-TR).
Sinalagmático: por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el
empleador imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a cambio de una
remuneración.
Personal: “intuito personaje”: dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor
encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de
las labores.
Subordinado: el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual
tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de
la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
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Conmutativo: dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el
inicio de la relación laboral. El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el
empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada.
Bilateral: por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan
con determinadas prestaciones.
Tracto sucesivo: por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato
indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no pueda
existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues éstas se pueden
realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador.
Principal: dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.

Elementos esenciales
1. Prestación personal de servicios
2. Remuneración
3. Subordinación
a) Reglamentaria
b) Fiscalizadora
c) Disciplinaria

Elementos típicos
 Que el trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado por el
empleador.
 Que el servicio sea prestado durante la jornada legal o habitual del centro de
trabajo.
 Que el contrato de trabajo haya sido celebrado de manera indeterminada.
 Se labore de manera exclusiva para un solo empleador.
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Contratos de naturaleza temporal

 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (Plazo Máximo 3
años).
 El contrato por necesidades del mercado (5 años).
 El contrato por reconversión empresarial (2 años).

Contratos de naturaleza accidental

 El contrato ocasional (6 meses).
 El contrato de suplencia (según circunstancias).
 El contrato de emergencia (según circunstancias).

Contratos de obra o servicio

 El contrato por Obra o Servicio (según circunstancias).
 El contrato intermitente (según circunstancias).
 El contrato de temporada (según circunstancias).

El contrato por Inicio o Incremento de Actividad

Definición normativa: El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva
actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Situaciones para su desnaturalización
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 Aquellas empresas que tengan actividades por varios años (más de3).
 Trabajador se encuentre contratado bajo éste tipo de contrato por más de3años.
 Teniendo varios años en el mercado se decide contratar personal nuevo.

Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, siestas exceden del límite máximo
permitido.
Elementos Objetivos: Empresa o entidad; que se encuentre: iniciando sus actividades
incrementando instalación apertura de nuevos establecimientos.
Contrato por Obra o Servicio
Definición normativa: Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con
objeto previamente establecido y de duración determinada
Desnaturalización cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, este es considerado a tiempo indeterminado si el trabajador continúa prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación.
Elementos Objetivos: Para la celebración de este contrato así como para los demás tipos
de contratos a plazo es indispensable la existencia de causa objetiva para su celebración
lo cual implica, que las actividades que desempeñen los trabajadores contratados sean
temporales y no constituya labores permanente de la empresa, es así que no podrá
contratarse de manera temporal a un contador en la empresa cuya actividad principal es
brindar Asesoría contable a sus clientes.
Convenios de capacitación laboral Juvenil
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3.3. Convenio de prácticas pre – profesionales

3.4. Suspensión del Contrato de Trabajo

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Causas de suspensión del contrato de trabajo

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Extinción de la relación de Trabajo

3.5. La Jubilación
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3.6. Periodo de Prueba

3.7. El Despido
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4. Jornada de Trabajo

Del antiguo castellano “jornea” “día”.

Actualmente, podemos definir dicho término como el tiempo durante el cual el trabajador
se encuentra a disposición del empleador en forma diaria, semanal o mensual, con el fin
de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

4.1. Fundamento principal

La tutela:
 de la salud y
 de la seguridad de los trabajadores
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4.2. Clases de jornadas

En función a su duración

 Jornada máxima legal.- Es un límite máximo que no puede ser transgredido

unilateralmente por el empleador, ni mediante un contrato individual de trabajo o
convenio colectivo.
 Jornada mínima legal.- Aquella que permite a los trabajadores tener acceso a los
derechos laborales que les otorgan una mayor protección.
 Jornada ordinaria.- Establecida por el empleador en ejercicio de su facultad
directriz, con carácter general y permanente.
 Jornada extraordinaria.- Se presenta cuando la duración de la jornada se
prolonga por circunstancias excepcionales más allá de sus límites legales “... por
su propia naturaleza es siempre absolutamente voluntaria para ambas partes: ni el
trabajador puede ser obligado por el empleador a trabajar en sobretiempo, ni puede
el trabajador exigir que se le proporcione trabajo más allá de la jornada normal”.
 Jornada emergente.- El trabajo se prolonga más allá del límite ordinario de
trabajo, por causas o circunstancias de siniestro o riesgo inminente en que peligre
la vida del trabajador, de sus compañeros de trabajo, del empleador o la propia
existencia de la empresa.
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En función del sujeto

 Jornada común.- Aplicable a los hombres y mujeres mayores de edad.

 Jornada especial.- Aplicable a las madres, a los menores y a los incapacitados.
En función de la modalidad

 Jornada continua.- Se desarrolla a partir de la hora establecida para el inicio de las

labores hasta la hora de salida, con un intervalo para el refrigerio.
 Jornada discontinua.- Aquella en la cual se produce una interrupción para que el
trabajador pueda disponer libremente de su tiempo intermedio; de esta forma,
existen dos momentos diferentes de iniciación de la jornada.
En función del horario solar

 Jornada diurna.- comprendida entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m.
 Jornada nocturna.- entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
 Jornada mixta.- Conformada por períodos de jornada diurna y nocturna.
En función a su flexibilidad

 Jornada fija.- Aquélla que se cumple dentro de un horario invariable que rige en
todo el año.
 Jornada rotativa.- Jornada en la cual el horario varía periódicamente.

4.3. JORNADA DE TRABAJO NOCTURNA

En el régimen laboral general de la actividad privada

Así; antes del uso industrial de la luz artificial, la jornada laboral se limitaba a las horas
de luz natural (jornadas “de sol a sol”), y solía durar entre 8-10 horas diarias en invierno,
mientras que en verano las jornadas alcanzaban las 16-18 horas en jornada continua. “En
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los últimos años se ha llevado a cabo un número considerable de investigaciones

científicas en todos los aspectos del trabajo nocturno y éstas han facilitado una
información valiosa sobre el costo humano del trabajo nocturno. (...), se reconoce en
general que el trabajo nocturno es agobiante y provoca fatiga y efectos perjudiciales para
la salud del trabajador, hombres y mujeres. También existe un amplio consenso en cuanto
a los efectos negativos del trabajo nocturno en la vida social y familiar de los trabajadores.
Remuneración por jornada de trabajo nocturna
Al respecto, el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR estipula lo siguiente: El
trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de
pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Para el régimen
laboral general o común de la actividad privada (Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
llamado „Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esta remuneración mínima
mensual estará refiriéndose a la “Remuneración Mínima Vital” (RMV) que, a la fecha,
equivale a S/. 930.00 nuevos soles. De este modo, la remuneración mensual por las
labores que un trabajador del régimen laboral general de la actividad privada lleve a cabo
en horario nocturno (entre 10:00 p.m. y 6:00 a.m.) no podrá ser inferior a los S/. 1,012.50
nuevos soles. Al mismo tiempo, para los regímenes laborales especiales en los que la
normatividad en materia de jornada de trabajo del régimen laboral general se aplica de
forma supletoria (tales como el referido al trabajo de los mineros, agrarios, periodistas
profesionales) esta remuneración mínima mensual estará refiriéndose a la remuneración
mínima fijada en forma especial para cada uno de estos regímenes especiales.

5. HORAS EXTRAS
Trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal; o
de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro
de trabajo, en beneficio del empleador.

5.1. Características

a) Voluntario Producto del acuerdo libre y voluntario entre el trabajador y el

Empleador

Presunciones.- antes y después del horario de trabajo

Horas extras obligatorias.- Únicamente en los casos justificados en los que la labor
de los trabajadores resulte indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza
mayor
b) Oportunidad del trabajo en sobretiempo La labor en sobretiempo puede tener
lugar antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida establecida por el
empleador.
c) Horas extras en día de descanso remunerado
d) Pago de la remuneración por el trabajo extraordinario
e) Compensación de horas extras con periodos de descanso
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f) Horas extras en período nocturno

Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a la jornada

nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la
remuneración por laborar en período nocturno.
Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada de
trabajo que se desarrolla en un período que no sea considerado como nocturno, el
valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración
ordinaria.
Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada
prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se
calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en
que se realiza la hora extra, según corresponda.

5.2. Horas extras periodo Nocturno

6. Beneficios Sociales

6.1. Gratificaciones
Las gratificaciones son montos de dinero que el empleador paga a los trabajadores en
forma adicional a la entrega de la remuneración, en la oportunidad en que lo señale las
normas que regulan este concepto.
Ámbito de aplicación.
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TRABAJADORES CON DERECHO

Este beneficio corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada independientemente de la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de
prestación de servicios del trabajador. Es decir este beneficio corresponde a los
trabajadores que tienen contratos a tiempo indeterminado, a plazo fijo y a los trabajadores
que tienen un contrato a tiempo parcial.
Oportunidad de pago
Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y
de diciembre, respectivamente.
Clasificación de las gratificaciones
Dentro de las gratificaciones que participan de la naturaleza remuneratoria, se cuentan las
legales y las ordinarias.
Son legales las que se originan por mandato legal, y ordinarias aquellas nacidas por
convenio o decisión del empleador, que voluntariamente o por su reiteración adquieren
carácter obligatorio.
Las gratificaciones extraordinarias no tienen carácter de remuneración y se encuentran
reguladas en el inciso a) del Art. 19 del TUO del Decreto Legislativo Nº 650.
Monto de las gratificaciones
Es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponde otorgar el beneficio.
Remuneración Regular.- aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando
sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
Remuneración Complementaria de Naturaleza Variable o Imprecisa.- Se cumple el
requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna
oportunidad en tres (3) meses durante el semestre correspondiente.
Remuneración Principal Imprecisa.- El monto de las gratificaciones, para los trabajadores
de remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración
Remuneración computable
Determinada la remuneración computable, las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad se calculan por los Períodos Enero - Junio y Julio - Diciembre, respectivamente.
Las gratificaciones ordinarias equivalen a una (1) remuneración íntegra si el trabajador
ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto
cuando el período de servicios sea menor.
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario
completo laborado en el período correspondiente. Los días que no se consideren tiempo
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efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo de la fracción

correspondiente.
Remuneración no computable
No se consideran remuneraciones computables para las gratificaciones, los siguientes
conceptos:
a) Gratificaciones extraordinarias
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto.
f) La asignación o bonificación por educación.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de
su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos
de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal.
k) El refrigerio que no constituya alimentación principal.

Gratificación proporcional
Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir
el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un (1) mes en el semestre
correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses
efectivamente trabajados.
Gratificación trunca
El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre
que tenga cuando menos un (1) mes íntegro de servicios.
El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses
calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese.
Infracción por no otorgar las gratificaciones legales
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Incurre en falta grave en materia laboral tal como lo señala el inciso 24.4 del artículo 24°
del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR consistente por no pagar u otorgar íntegra y
oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los
trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos,
laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.
La multa que puede ir desde los S/. 1,094 hasta los S/. 3,650 dependiendo de si el número
de trabajadores afectados por dicho incumplimiento no supera los 10. Si fuera éste el caso,
estos montos se verán incrementados de manera proporcional a los trabajadores
adicionales.
Inafectación de las Gratificaciones
No se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna;
excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador

Pago de la Bonificación Extraordinaria

La bonificación extraordinaria debe pagarse al trabajador en la misma oportunidad en que
se abone la gratificación correspondiente. En caso de cese del trabajador, dicha
bonificación extraordinaria debe pagarse junto con la gratificación proporcional
respectiva.
La bonificación extraordinaria sólo se encuentra afecta al Impuesto a la Renta de Quinta
Categoría.

6.2. CTS

Definición
La cuenta CTS es el depósito que por Ley, le corresponde a todo trabajador, como
beneficio social, por el tiempo de servicio brindado a una empresa. El depósito, efectuado
por la misma empresa, sirve como fondo previsor en caso de cese. La CTS tiene como
propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la
consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.
Ámbito de aplicación
El ámbito de aplicación de este beneficio es a todos los trabajadores sujetos al régimen
laboral común de la actividad privada que cumplan cuanto menos en promedio una
jornada mínima diaria de cuatro cuanto menos en promedio una jornada mínima diaria de
cuatro horas o veinte horas.
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Compensación por Tiempo de Servicios

CTS

Naturaleza Características Alcances Oportunidad Monto

-Se genera depues - Los sujetos al - Primera quincena - 1 dozavo de la

Beneficio Social de
del primer mes Regimen Laboral de de mayo y Remuneracion
Prevision
-Los Depositos son la ACtividad Privada noviembre Completa: por
semestrales - Trabajar en - Cumplir por lo c/mes completo
-Excepcion: promedio no menos menos un (1) mes al trabajado en el
Convenios de de 4 hrs. diarias (5 30.04 o 31.10 segun semestre
Remuneracion dias minimo). el caso - Fraccion de mes:
Integral - Semana menor de por treintavos
-Tiene efecto cinco (5) dias: 20
cancelatorio hrs/semana

Conceptos Remunerativos

 Básico
 Asignación Familiar
 Alimentación Principal
 Libre disposición
 Gratificaciones
 Remuneraciones complementarias
 Vacaciones
 Libre disposición

Conceptos No Computables

a) Gratificaciones extraordinarias
b) Participación en las utilidades
c) El costo O valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad
e) El valor del transporte
f) La asignación o bonificación por educación
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento,
fallecimiento.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su primera deducción.
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Calculo de la CTS a depositar

𝑅𝑒𝑚𝑢𝑛𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝐶𝑜𝑚𝑝𝑢𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒
𝐶𝑇𝑆 = ×6
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6.3. Vacaciones

El descanso vacacional es uno de los derechos de los trabajadores más importantes, y es

parte de los llamados “descansos remunerados”, que son el descanso semanal obligatorio,
el descanso en días feriados y el descanso vacacional anual.
La característica de estos descansos, es que encajan en la figura de la suspensión
imperfecta de labores, es decir, que los trabajadores dejan de prestar servicios, pero no
pierden el derecho a la contraprestación económica, estando el empleador obligado a
pagar la remuneración de esos días, como si hubieran sido laborados.
En el presente capítulo, abordamos uno de los descansos señalados: el descanso
vacacional, tal como lo regula la legislación actual, básicamente, la Ley de Descanso
Remunerados, aprobado por el Decreto Legislativo Nº 713 (8.11.91) y su Reglamento,
aprobado por el Decreto Supremo Nº 012-92-TR (3.12.92).

El descanso vacacional
Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos
requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al
año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a
ocupaciones personales o a la distracción.
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria
mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord
vacacional.
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Por tanto, no tienen derecho a vacaciones, aquellos que brindan servicios bajo
modalidades no laborales, como son: Los que brindan servicios bajo otras modalidades
contractuales, como son la locación de servicios, la comisión mercantil, y demás formas
civiles o mercantiles, ajenas al derecho laboral.
Requisitos para gozar de las vacaciones
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos
requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año de labor y acreditar un
número determinados de días efectivos de labor dentro de ese año.
Año continuo de labor
El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se
computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde
la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborado
hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la
remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.
Días efectivos de trabajo
Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado número de
días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas,
variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa o las
paralizaciones temporales autorizadas que esta sufra.
a) Jornada ordinaria de seis días a la semana. Los trabajadores deben haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.
b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana. Los trabajadores deben haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
c) Si el plan de trabajo se desarrolla en solo cuatro o tres días a la semana o sufre
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de
Trabajo.

Duración del descanso vacacional

La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos; sin embargo, se permite
fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta de treinta días de
descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se acuerde acumular o reducir
las vacaciones.
Oportunidad del descanso
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel en que
alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.
Vale decir, cumplido el año de labor, el trabajador adquiere derecho a vacaciones, y esta
debe ser gozada dentro de los 12 meses siguientes de haber cumplido el año.
La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros educativos
particulares, en general, se regula por sus propias normas. Supletoriamente se aplica el
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Decreto Legislativo Nº 713 y su Reglamento. Los periodos vacacionales de los educandos

no suponen necesariamente descanso vacacional de los docentes.
La trabajadora gestante y el trabajador que goza de licencia por adopción tienen derecho
a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce,
se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal o de la licencia por
adopción, según sea el caso.

Remuneración vacacional
El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el trabajador debe
percibir como remuneración vacacional la que el trabajador hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo
de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a
que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 650.
Las remuneraciones de carácter complementario, como las horas extras, se incluirán en
la base de cálculo en tanto sean regulares, es decir, se perciban por lo menos en 3
oportunidades dentro de los seis meses anteriores al descanso vacacional. Constituye
remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición.
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7. CONCLUSIONES

 Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la estabilidad

laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica que, al ser aplicada
traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es necesario que la Ley
en mención garantice el equilibrio del ejercicio de los derechos y obligaciones
del empleador y del trabajador, sancionando el incumplimiento según
corresponda, garantizando la producción y productividad eficientes en beneficio
del desarrollo socioeconómico para alcanzar la paz social.

 Es el cese del vínculo laboral de manera unilateral efectuada por el empleador

sin que exista una causa justa contemplada por la ley. El despido es arbitrario
por no haberse expresado causa o no poderse demostrarse en juicio, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño
sufrido, podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.
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8. BIBLIOGRAFIA

 https://www.monografias.com/trabajos10/establab/establab.shtml
 http://bolsatrabajo.pe/regimen-laboral-del-sector-privado-en-el-peru.html
 https://www.monografias.com/trabajos96/derechoaboral/derechoaboral.shtml
 https://storage.servir.gob.pe/biblioteca/SERVIR%20-
%20El%20servicio%20civil%20peruano%20-%20Cap2.PDF