Você está na página 1de 212

Manual para a Manual para a

Manual para a Monitorização e Avaliação de Recursos Humanos de Saúde


Monitorização e
Avaliação de Monitorização e
Recursos Humanos
de Saúde Avaliação de
com aplicação dedicada aos países
de rendimento baixo e médio Recursos Humanos
U de Saúde
m trabalhador de saúde competente pode fazer a diferença entre a vida e
a morte. É nossa obrigação assegurar aos nossos cidadãos a presença de
trabalhadores de saúde quando e onde forem necessários para salvar vidas,
e que as suas competências são adequadas onde quer que trabalhem, quer
em estabelecimentos públicos, privados ou sem fins lucrativos. Este novo Manual é
bem-vindo, proporcionando-nos os meios de que necessitamos para melhor gerir e
monitorizar activamente o pessoal. Os métodos principais e correntes aqui descritos
por certo contribuirão para melhorar a confiança do público nos sistemas de saúde,
permitindo que o pessoal de saúde se encontre no lugar devido, no momento necessário,
para marcar a diferença tanto para cada um de nós, como indivíduos, como para as
nossas comunidades.

Sally K. Stansfield
Secretária Executiva
Rede de Metrologia da Saúde

com aplicação dedicada aos países


de rendimento baixo e médio

,6%1

2%$1&2081',$/
Manual para a
Monitorização e Avaliação
de Recursos Humanos
de Saúde
com aplicação dedicada aos países de
rendimento baixo e médio

Editado por
Mario R. Dal Poz, Neeru Gupta, Estelle Quain e Agnes L.B. Soucat

2%$1&2081',$/
Catalogação-na-fonte: Biblioteca da OMS:

Manual para a monitorização e avaliação dos recursos humanos de saúde: com aplicação dedicada aos
países de rendimento baixo e médio / editores Mario R. Dal Poz … [et al].

1.Recursos humanos em saúde. 2.Pessoal de saúde – organização e administração. 3.Pessoal de saúde


– estatística e dados numéricos. 4.Administração de recursos humanos. 5.Análise qualitativa. 6.Países em
desenvolvimento. I.Dal Poz, Mario R. II.Gupta, Neeru. III.Quain, Estelle. IV.Soucat, Agnes L.B. V. Organização
Mundial da Saúde. VI.Banco Mundial. VII.Estados Unidos. Agência para o Desenvolvimento Internacional.

ISBN 978 92 4 854770 6 (NLM classification: W 76)

© Organização Mundial da Saúde 2009

Todos os direitos reservados. As publicações da Organização Mundial da Saúde podem ser pedi-
das a: Publicações da OMS, Organização Mundial da Saúde, 20 Avenue Appia, 1211 Genebra 27, Suíça
(Tel: +41 22 791 3264; fax: +41 22 791 4857; e-mail: bookorders@who.int). Os pedidos de autorização para
reproduzir ou traduzir as publicações da OMS – seja para venda ou para distribuição sem fins comerciais –
devem ser endereçados a Publicações da OMS, no endereço anteriormente indicado (fax: +41 22 791 4806;
e-mail: permissions@who.int).

As denominações utilizadas nesta publicação e a apresentação do material nela contido não significam,
por parte da Organização Mundial da Saúde, do Banco Mundial e da Agência dos Estados Unidos para o
Desenvolvimento Internacional nenhum julgamento sobre o estatuto jurídico ou as autoridades de qualquer
país, território, cidade ou zona, nem tampouco sobre a demarcação das suas fronteiras ou limites. As linhas
ponteadas nos mapas representam de modo aproximativo fronteiras sobre as quais pode não existir ainda
acordo total.

A menção de determinadas companhias ou do nome comercial de certos produtos não implica que a
Organização Mundial da Saúde, o Banco Mundial e a Agência dos Estados Unidos para o Desenvolvimento
Internacional os aprove ou recomende, dando-lhes preferência a outros análogos não mencionados. Salvo
erros ou omissões, uma letra maiúscula inicial indica que se trata dum produto de marca registado.

A Organização Mundial da Saúde, o Banco Mundial e a Agência dos Estados Unidos para o Desenvolvimento
Internacional tomaram todas as precauções razoáveis para verificar a informação contida nesta publicação.
No entanto, o material publicado é distribuído sem nenhum tipo de garantia, nem expressa nem implícita.
A responsabilidade pela interpretação e utilização deste material recai sobre o leitor. Em nenhum caso se
poderá responsabilizar a OMS por qualquer prejuízo resultante da sua utilização.

A responsabilidade pelas opiniões expressas nesta publicação cabe exclusivamente aos seus autores cita-
dos pelo nome.

Fotos: Capa foto à esquerda; contra capa; paginas 27 e 175: Curt Carnemark, Banco Mundial. Capa, foto
central e pagina 1: Ray Witlin, Banco Mundial. Capa, foto à direita e pagina 71: Tran Thi Hoa, Banco Mundial.

Publicação também disponível em espanhol, francês e inglês.

Printed in India.

Revisão da versão em português: João Conceição e Silva e Inês de Vilhena

Edição e desenho por Inís Communication: www.inis.ie


Índice

Índice
Lista de quadros, figuras e caixas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vii

Prefácio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .xi

Agradecimentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xii

Lista de colaboradores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xiii

Siglas e abreviaturas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xiv

Parte I: DESCRIÇÃO GERAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

1 Monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde: desafios e oportunidades . . . . . . . . . 3

1.1 Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1.2 Iniciativas mundiais sobre os RHS e sistemas de informação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1.3 Questões e desafios essenciais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.4 Enquadramento para a monitorização dos recursos humanos de saúde: uma abordagem
baseada no ciclo de vida laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.5 Roteiro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.6 Informações e comentários adicionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2 Limites dos recursos humanos de saúde: definição e classificação dos trabalhadores de saúde . 15

2.1 Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2.2 Quem são os trabalhadores de saúde? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.3 Classificação dos recursos humanos de saúde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.4 Observações finais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Parte II: MONITORIZAÇÃO DAS ETAPAS DO CICLO DE VIDA LABORAL . . . . . . . . . . . . . 27

3 Monitorização dos recursos humanos activos na área da saúde: indicadores, fontes de dados e
análise ilustrativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

3.1 Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

3.2 Indicadores básicos para a análise dos recursos humanos de saúde: o que precisa
de ser monitorizado? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

3.3 Panorama das potenciais fontes de dados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

3.4 Análise ilustrativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

3.5 Combinação das dimensões: administração e utilização das fontes de informação sobre RHS . . 37

3.6 Resumo e conclusões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

iii
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

4 Estrutura e questões de quantificação na monitorização da entrada no mercado de trabalho


de saúde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

4.1 Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

4.2 Estrutura para monitorizar a entrada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

4.3 Questões de avaliação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

4.4 Resumo e conclusões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

5 Monitorização de movimentos internos e saídas de pessoal de saúde . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

5.1 Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

5.2 Movimentos internos e saídas de pessoal de saúde: uma estrutura para análise . . . . . . . . . 57

5.3 Indicadores e estratégias de quantificação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

5.4 Análises ilustrativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

5.5 Observações finais: implicações para política e planeamento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Parte III: ESTRATÉGIAS E CASOS DE ESTUDO SOBRE QUANTIFICAÇÃO . . . . . . . . . . . . 71

6 Quantificação das despesas com o pessoal de saúde: conceitos, fontes de dados e métodos . . . 73

6.1 Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

6.2 O que deve ser quantificado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

6.3 Abordagens à quantificação da despesa com RHS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

6.4 Enquadramentos e aplicações de avaliação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

6.5 Resumo e conclusões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

7 Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde . . . . . 91

7.1 Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
7.2 Como utilizar avaliações de unidades para monitorizar o pessoal de saúde . . . . . . . . . . . 92

7.3 Visão geral de metodologias essenciais de avaliações de unidades de saúde . . . . . . . . . . 92

7.4 Algumas limitações das metodologias de avaliação de unidades de saúde para dados
sobre RHS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
7.5 Exemplos empíricos baseados em dados de avaliação de unidades de saúde . . . . . . . . . 99

7.6 Resumo e conclusões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .115

8 Utilização de dados de recenseamento da população para a análise do género nos recursos


humanos de saúde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117

8.1 Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117

8.2 A importância de considerar a questão do género na análise dos recursos humanos


de saúde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

8.3 Utilização de dados de recenseamento na análise dos recursos humanos de saúde . . . . . .118

8.4 Análise empírica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

iv
Índice

8.5 Resumo e conclusões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

9 Utilização de fontes de dados administrativos na análise do pessoal de saúde: experiência


de vários países na implementação de sistemas de informação sobre recursos humanos. . . . . 129

9.1 Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

9.2 Primeiras medidas recomendadas para elaboração de um sistema de informação


sobre recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

9.3 Estudos de casos de países . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

9.4 Sumário e conclusões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

10 Compreender os problemas dos recursos humanos de saúde: guia selectivo sobre utilização
de métodos qualitativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

10.1 Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

10.2 Métodos qualitativos: o seu valor e potencial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146


10.3 Questões na concepção e implementação de um estudo qualitativo . . . . . . . . . . . . . 148

10.4 Resumo e conclusões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

11 Análise e síntese de informação sobre recursos humanos de saúde provenientes de fontes


múltiplas: casos de estudo seleccionados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

11.1 Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165


11.2 Identificação de fontes de dados potenciais e sua utilização para a avaliação
de indicadores de participação no mercado de trabalho de saúde Mexicano . . . . . . . . . 165

11.3 Utilização de fontes de informação múltiplas para obtenção de melhores estimativas


sobre recursos humanos de saúde na Índia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168

11.4 Triangulação de dados de duas fontes diferentes para monitorizar o absentismo


de trabalhadores de saúde e trabalhadores-fantasma na Zâmbia . . . . . . . . . . . . . . . .170

11.5 Resumo e conclusões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .173

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .174

Parte IV: DIVULGAÇÃO E UTILIZAÇÃO DE DADOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .175

12 Introdução de informação e bases factuais na prática e na definição de politicas:


estratégias e mecanismos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

12.1 Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177


12.2 Estratégias para introduzir bases factuais nas políticas e na prática . . . . . . . . . . . . . . .178

12.3 Um mecanismo para mobilizar a agenda dos RHS: observatórios de pessoal de saúde . . . 180

12.4 Oportunidades e direcções . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

Sobre as agências de publicação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

v
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Lista de quadros,
figuras e caixas
QUADROS

Quadro 2.1 Estrutura para definir os recursos humanos de saúde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16


Quadro 2.2 Níveis relevantes de educação e formação para profissões de saúde, segundo a
Classificação Internacional Tipo da Educação (CITE-1997) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
Quadro 2.3 Áreas de formação profissional relacionadas com a saúde segundo o manual
Fields of training (Campos de formação) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Quadro 2.4 Designações de profissões de saúde segundo a Classificação Internacional Tipo
das Profissões (CITP), revisões de 1988 e 2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Quadro 2.5 Sectores económicos relacionados com actividades de saúde, segundo a Classificação
Industrial Internacional Tipo de todas as Actividades Económicas Versão 4 . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Quadro 3.1 Indicadores chave seleccionados para monitorizar e avaliar os RHS. . . . . . . . . . . . . . 32
Quadro 3.2 Fontes potenciais de dados para monitorizar os recursos humanos de saúde . . . . . . . . 34
Quadro 3.3 Indicadores seleccionados e meios de verificação para monitorizar a implementação
e utilização do sistema nacional de informação e monitorização dos RHS, para suporte da formulação
de decisões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Quadro 4.1 Indicadores essenciais e meios de verificação para avaliar a entrada no mercado do
trabalho de saúde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Quadro 5.1 Fontes potenciais de informação sobre movimentos e saídas de pessoal de saúde . . . . . 60
Quadro 5.2 Números anuais de enfermeiros formados no estrangeiro, que obtêm acreditação
para exercer no Reino Unido, 1998–2007 (principais países de origem exteriores ao Espaço
Económico Europeu) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Quadro 5.3 Estimativas de perdas anuais por mortalidade de trabalhadores de saúde com menos
de 60 anos em países seleccionados da Região Africana da OMS, baseadas na análise de tabelas
da sobrevivência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Quadro 6.1 Distribuição da percentagem de despesas segundo o tipo de prestador de cuidados
de saúde, contas de saúde do México, 1995 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Quadro 6.2 Distribuição da percentagem de despesas segundo os principais fornecedores, contas
de saúde do Peru, 2000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Quadro 6.3 Componentes de remuneração no quadro de “utilização” da contabilidade de rendimento,
Sistema de Contas Nacionais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
Quadro 6.4 Quadro de contas nacionais de fornecimento e utilização, África do Sul, 2002
(milhões de Rand, apresentação parcial). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Quadro 7.1 Número estimado de recém-licenciados que entram nos quadros dos serviços de saúde
do sector público, por profissão, Nigéria 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
Quadro 7.2 Número e densidade de trabalhadores das unidades de saúde, por profissão,
Zâmbia 2006 RUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Quadro 7.3 Número médio de trabalhadores de saúde, por tipo de serviço, segundo a profissão,
Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
Quadro 7.4 Número de trabalhadores de saúde actualmente colocados, número recomendado nas
normas de preenchimento de postos e número solicitado pelos responsáveis das unidades para
satisfazer as normas, por profissão, Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
Quadro 7.5 Percentagem de unidades que declaram dispor de, pelo menos, um trabalhador
de saúde destacado, por profissão, segundo a autoridade de gestão da unidade, Quénia 2004 . . . . . 105

vi
Lista de quadros, figuras e caixas

Quadro 7.6 Mistura de competências de trabalhadores das unidades de saúde, por tipo de unidade,
Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
Quadro 7.7 Distribuição (em percentagem) de trabalhadores colocados em unidades de saúde,
por profissão, segundo a autoridade de gestão, Quénia 2004. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
Quadro 7.8 Distribuição (em percentagem) de trabalhadores das unidades de saúde e da
população total, por região geográfica, Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
Quadro 7.9 Média de anos de serviço do pessoal de saúde no posto actual, por tipo de unidade e
autoridade de gestão, Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Quadro 7.10 Percentagem de trabalhadores de saúde de unidades com descrição de funções
escrita, expectativa de oportunidades de promoção e incentivos não monetários, por profissão e
tipo de unidade, Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
Quadro 7.11 Distribuição (em percentagen) de trabalhadores das unidades de saúde pelo número
normal de horas de trabalho por semana, segundo a profissão, Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . 111
Quadro 7.12 Comparação do aumento de quadros do pessoal de saúde do sector público, devido
ao ingresso de novos licenciados em relação à taxa de abandono, Nigéria 2005 . . . . . . . . . . . . . 113
Quadro 8.1 Países e fontes de dados de recenseamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
Quadro 8.2 Distribuição em percentagem de trabalhadores de saúde por sexo, por agrupamento
de profissões, segundo dados de recenseamentos de 13 países (por volta do ano 2000) . . . . . . . . . 121
Quadro 8.3 Razão de mulheres para homens segundo o nível de educação atingido, trabalhadores
de saúde e população total, segundo dados de recenseamento de países seleccionados (por volta
do ano 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Quadro 8.4 Avaliações, entre dois recenseamentos, de perda de pessoal de saúde segundo o sexo,
Tailândia, recenseamentos de 1990 e 2000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Quadro 9.1 Indicadores e critérios seleccionados do sistema de informação e monitorização do
pessoal de saúde no Sudão, 2006–2007 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
Quadro 9.2 Indicadores seleccionados e critérios correspondentes utilizados para avaliação
dos resultados do sistema de informação e gestão de RHS no Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
Quadro 9.3 Indicadores e resultados seleccionados da avaliação do impacto institucional do sistema
de informação e gestão de RHS no Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
Quadro 10.1 Comparação de abordagens qualitativas e quantitativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
Quadro 10.2 Exemplos de investigação qualitativa sobre trabalhadores de saúde . . . . . . . . . . . . . 149
Quadro 10.3 Debates de grupo ou entrevistas individuais? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
Quadro 11.1 Questões sobre educação e actividade laboral incluídas no recenseamento nacional
de população e nas contagens intercalares, México, 1995–2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
Quadro 11.2 Efectivos e distribuição de pessoal médico e de enfermagem segundo a situação
laboral, com base em dados de recenseamento e de inquérito, México, 2000 . . . . . . . . . . . . . . . 168
Quadro 12.1 Principais intervenientes e o seu papel no apoio ao observatório nacional de RHS
no Sudão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
Quadro 12.2 Influências de metas alcançadas seleccionadas do Observatório de Recursos
Humanos em Saúde do Brasil no desenvolvimento de políticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186

FIGURAS

Figura 1.1 A dinâmica do pessoal de saúde na perspectiva do ciclo de vida laboral . . . . . . . . . . . . . 9


Figura 3.1 Disponibilidade e fluxos dos recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Figura 3.2 Distribuição geográfica dos trabalhadores de saúde (por 100 000 habitantes).
Censos do Vietname e do México . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Figura 3.3 Tendências na distribuição do pessoal em serviços de saúde por grandes grupos
profissionais. Inquéritos da população activa, Namíbia, 1997–2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

vii
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Figura 3.4 Distribuição dos salários dos trabalhadores de saúde segundo a fonte, de acordo
com a propriedade das unidades. Avaliação das unidades de saúde, Ruanda, 2006 . . . . . . . . . . . 37
Figura 3.5 Distribuição por sexo e competências do pessoal de enfermagem no Quénia. Base
de dados do Conselho de Enfermeiros do Quénia, 1960–2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Figura 4.1 Estrutura para monitorizar a entrada nos recursos humanos de saúde . . . . . . . . . . . . . 45
Figura 5.1 Movimentos internos e saídas de pessoal de saúde: estrutura para análise . . . . . . . . . . . 58
Figura 5.2 Enfermeiros e médicos nascidos no estrangeiro exercendo em 24 países da
OCDE, segundo os principais países de origem (dados de recenseamento de população,
cerca do ano 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Figura 5.3 Taxa estimada da emigração ao longo da vida de médicos nascidos em países
seleccionados externos à OCDE, exercendo em países da OCDE no momento do recenseamento . . . . 63
Figura 5.4 Taxa de aposentação entre médicos por grupo etário segundo o registo da National
Medical Association, Canadá, 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Figura 5.5 Proporção de inquiridos exercendo uma profissão no campo da saúde, mas externa
ao sector de prestação de serviços de saúde na altura da entrevista, em países seleccionados. . . . . . 65
Figura 6.1 Panorama do processo de estimativa para quantificação das despesas de trabalho no
Sistema de Contas Nacionais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
Figura 6.2 Informações sobre o mercado do trabalho nas contas nacionais da Holanda. . . . . . . . . . 79
Figura 6.3 Processo de estimativa do número de horas de trabalho nas contas nacionais do Canadá . . 79
Figura 6.4 Quadrado de cálculo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Figura 6.5 Circulação de fundos num sistema de saúde: uma representação da contabilidade . . . . . . 83
Figura 7.1 Rácio de trabalhadores de saúde com menos de 30 anos de idade em funções
em unidades de saúde, em relação a trabalhadores com mais de 45 anos, por profissão,
Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
Figura 7.2 Distribuição por número e percentagem do pessoal actualmente efectivo em unidades
de saúde, por profissão, Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Figura 7.3 Rácio de trabalhadores de saúde por cama de internamento, por tamanho de unidade,
Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Figura 7.4 Percentagem de trabalhadores de saúde solicitados por responsáveis de unidades para
satisfazer as normas actualmente colocados, por tipo de unidade, Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . 104
Figura 7.5 Percentagem de trabalhadores de saúde e da população total em zonas urbanas –
Zâmbia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Figura 7.6 Média de anos de ensino e formação de trabalhadores de saúde por profissão,
Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Figura 7.7 Percentagem de trabalhadores de saúde que receberam formação no trabalho
nos últimos 12 meses, e que foram alvo de uma supervisão pessoal nos últimos 6 meses, por
tipo de unidade, Quénia 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Figura 7.8 Percentagem de trabalhadores de saúde registados nos planos de serviço presentes
no dia da avaliação, por profissão, Quénia 2005 (distritos seleccionados) . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
Figura 7.9 Taxas de abandono de trabalhadores de saúde em unidades do sector público,
por profissão, Nigéria 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
Figura 7.10 Distribuição (em percentagem) de saídas de trabalhadores de saúde, segundo as
razões da saída, Nigéria 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
Figura 8.1 Distribuição de médicos por sexo, segundo dados de recenseamento de países
seleccionados (por volta do ano 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
Figura 8.2 Distribuição de prestadores de cuidados pessoais por sexo, segundo dados de
recenseamento de países seleccionados (por volta do ano 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
Figura 8.3 Distribuição de pessoal de apoio em sistemas de saúde segundo o sexo, por profissão,
Uganda, recenseamento de 2002 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

viii
Lista de quadros, figuras e caixas

Figura 8.4 Relação entre a proporção de mulheres para homens com nível terciário de educação
e com actividade econômica em saúde no nível especialista, segundo dados de recenseamento
de países seleccionados (por volta do ano 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Figura 9.1 Estrutura para estabelecimento de um sistema de informação sobre recursos humanos . . . . 131
Figura 9.2 Número de estudantes admitidos em programas de formação de enfermagem e
obstetrícia (para habilitação como enfermeiros e parteiras profissionais) no Uganda, 1980–2004 . . . . . 137
Figura 9.3 Número de estudantes de enfermagem que iniciaram formação entre 1980 e 2004,
passaram o exame de licença profissional, e foram registados e licenciados pelo Conselho de
Enfermeiros e Parteiras do Uganda. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
Figura 9.4 Número e percentagem de estudantes de enfermagem que passaram o exame de
licença profissional e foram registados no Conselho de Enfermeiros e Parteiras do Uganda, por
distrito de escola (candidatos entre 1980 e 2001) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
Figura 11.1 Densidade de pessoal de saúde por profissão, segundo fonte de dados, Índia 2005 . . . . . 170
Figura 11.2 Densidade de recursos humanos de saúde (por 10.000 habitantes), com base nos
dados de recenseamento combinados com os dados de inquérito, por estado, Índia 2005 . . . . . . . . 171
Figura 11.3 Percentagem de trabalhadores de saúde baseados em unidades registados na lista
de serviço mas não contabilizados no dia da avaliação, por profissão, Zâmbia 2006 . . . . . . . . . . . 172
Figura 11.4 Percentagem de trabalhadores de saúde inscritos nas grelhas de salários do Ministério
da Saúde mas não registados ao nível da unidade de saúde, Zâmbia 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . 172
Figura 12.1 Bases para políticas de RHS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

CAIXAS

Caixa 1.1 Definição de monitorização e avaliação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4


Caixa 1.2 Conjunto de instrumentos de monitorização do reforço de sistemas de saúde . . . . . . . . . . . 4
Caixa 1.3 Objectivos de Desenvolvimento do Milénio relacionados com a saúde. . . . . . . . . . . . . . . 5
Caixa 1.4 Avaliação e reforço de sistemas de informação de RHS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Caixa 1.5 Necessidades de recursos financeiros para reforço de sistemas de informação sobre RHS . . . 7
Caixa 1.6 Necessidades de recursos humanos para reforço de sistemas de informação sobre RHS . . . . 7
Caixa 1.7 Necessidades de recursos técnicos para reforço de sistemas de informação sobre RHS . . . . . 8
Caixa 4.1 Exemplo elucidativo de estabelecimento de objectivos e alvos em educação e formação de
trabalhadores de saúde: região das Américas, 2007–2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Caixa 4.2 Algumas notas sobre recolha, processamento e uso de dados . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Caixa 4.3 Exemplo elucidativo de dados sobre tendências em capacidade, recrutamento e resultados
de estabelecimentos de ensino médico: Ruanda, 2002–2006. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Caixa 6.1 Conjunto mínimo proposto de indicadores para monitorização das despesas com RHS . . . . .74
Caixa 6.2 Componentes de despesas segundo uma abordagem contabilística da saúde, de acordo
com as categorias da Classificação Industrial Internacional Tipo de todas as Actividades Económicas
(quarta revisão) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Caixa 6.3 Critérios para estimativa de dados de trabalho nas contas nacionais da Federação Russa . . . 79
Caixa 6.4 Definição da remuneração dos empregados e do rendimento de trabalho independente . . . . 80
Caixa 7.1 Indicadores-chave do pessoal de saúde potencialmente comparáveis com dados de
avaliação de unidades de saúde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
Caixa 8.1 Perguntas utilizadas nos recenseamentos de população para determinar a profissão
principal, países seleccionados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
Caixa 9.1 Confidencialidade e segurança da informação relativa a RHS . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Caixa 9.2 Implementação e utilização do sistema de informação SIGRHS para gestão de RHS
na Guiné Bissau. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
Caixa 10.1 Três técnicas importantes em investigação qualitativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146

ix
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Caixa 10.2 Investigação qualitativa para instruir trabalhos quantitativos: absentismo na Etiópia e
no Ruanda. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
Caixa 10.3 Tipos de entrevistas qualitativas segundo o seu grau de estruturação . . . . . . . . . . . . . 152
Caixa 10.4 Extracto de um guião de entrevistas semi-estruturado para estudo qualitativo dos
trabalhadores de saúde na Etiópia e no Ruanda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
Caixa 10.5 Citações seleccionadas de entrevistas qualitativas realizadas na Etiópia e no Ruanda. . . . . 155
Caixa 10.6 Critérios de selecção para grupos de foco com oito participantes sobre desempenho
e escolha de carreira de enfermeiros e parteiras na Etiópia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
Caixa 10.7 Extracto da introdução aos participantes do grupo de foco do Ruanda. . . . . . . . . . . . . 157
Caixa 10.8 Análise baseada numa matriz de dados obtidos num debate de grupo, na Etiópia. . . . . . . 159
Caixa 10.9 Gravação, transcrição, codificação e análise: exemplo de um estudo sobre trabalhadores
de saúde no Ruanda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
Caixa 12.1 Rede de Políticas Informadas por Evidências: EVIPNet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181
Caixa 12.2 Observatório de recursos humanos de saúde em África . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
Caixa 12.3 Observatório de Recursos Humanos em Saúde do Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
Caixa 12.4 Observatório de Recursos Humanos de Saúde do Gana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
Caixa 12.5 Rede de Observatórios de Recursos Humanos de Saúde dos Andes . . . . . . . . . . . . . 188

x
Prefácio

Prefácio
S M ED I CAM E N TOS E as tecnologias mais recentes podem ter impacto reduzido
O na saúde humana, caso não existam sistemas estabelecidos para o seu fornecimento.
Contudo, a realidade de hoje é de que os serviços de saúde em todo o mundo sofrem de
anos de negligência. Uma das manifestações mais óbvias desta negligência é a falta crónica
de trabalhadores de saúde devidamente formados.

Em muitos países, a falta de pessoal é um dos obstáculos mais importantes ao reforço da


prestação de serviços de saúde primários e outros, incluindo serviços de tratamento, pro-
moção, prevenção e reabilitação. Na África subsariana, a crise de pessoal de saúde é tão
gritante que em 36 países se considera existir um défice grave de profissionais que permitam
prestar uma cobertura mínima, mesmo dos serviços de saúde mais básicos a mães, recém-
nascidos e crianças. Em muitos dos países mais pobres do mundo, a situação está a piorar
com a perda contínua de pessoal de saúde que procura melhores situações no estrangeiro.

Por todo o Mundo se fazem sentir os efeitos da falta de planeamento e desenvolvimento de


pessoal. Na Ásia e na região do Pacífico, muitos países têm falta de trabalhadores de saúde
capazes de tratar doenças crónicas e emergentes. Na Europa, os países recém-independen-
tes da antiga União Soviética herdaram uma força de trabalho particularmente mal adaptada
para as exigências dos sistemas de cuidados de saúde modernos.

Para que os países se possam aproximar dos seus objectivos em sistemas de saúde, incluindo
os Objectivos de Desenvolvimento do Milénio, precisam claramente de ser capazes de pro-
porcionar melhor acesso a trabalhadores de saúde devidamente formados.

Em primeiro lugar, urge identificar as falhas existentes. Contudo, muitos países não têm actu-
almente capacidade técnica para monitorizar com precisão o seu próprio pessoal de saúde:
os dados são frequentemente pouco fiáveis e desactualizados, não existem definições acor-
dadas, meios analíticos comprovados, nem as competências e experiência necessárias para
avaliar questões cruciais de política.

O objectivo do presente Manual é o de aumentar essa capacidade técnica. Oferece a ges-


tores de saúde, investigadores e decisores uma referência abrangente, estandardizada e de
fácil consulta para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde. Reúne um
enquadramento analítico com opções estratégicas com vista a melhorar a base informativa
e factual do pessoal de saúde, assim como as experiências de diversos países, para realçar
abordagens bem sucedidas aos problemas referidos.

Agradecemos o apoio fornecido pelos três parceiros colaboradores: a Agência dos Estados
Unidos para o Desenvolvimento Internacional, o Banco Mundial e a Organização Mundial da
Saúde. Todos continuarão a apoiar os países na adaptação do Manual aos contextos nacio-
nais, como meio adicional de acelerar a acção dos países para a constituição de uma força
de trabalho na área da saúde capaz, adequada e motivada.

Carissa F. Etiene Yaw Ansu Gloria D. Steele


Director-Geral Assistente, Director, Desenvolvimento Administradora Assistente
Sistemas e Serviços de Saúde Humano, Região Africana Interina, Saúde Mundial
Organização Mundial da Saúde Banco Mundial Agência dos Estados Unidos
para o Desenvolvimento
Internacional

xi
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Agradecimentos
A presente publicação é o resultado de um esforço de colaboração entre a Agência dos
Estados Unidos para o Desenvolvimento Internacional, o Banco Mundial e a Organização
Mundial da Saúde. O documento foi escrito por um grupo internacional de autores e editado
por Mario R. Dal Poz, Neeru Gupta, Estelle Quain e Agnes L.B. Soucat. A lista dos colabora-
dores dos capítulos deste Manual é apresentada em seguida.

Gostaríamos de expressar os nossos agradecimentos a algumas pessoas e organizações


cujas contribuições foram indispensáveis para a preparação desta publicação. Gostaríamos
de agradecer às organizações e agências de recolha e divulgação de dados que genero-
samente permitiram utilizar as suas fontes de informação para as análises empíricas aqui
apresentadas, incluindo: Ministério Federal da Saúde da República do Sudão; Programa
de Política Internacional de Saúde – Tailândia; Macro Internacional; Instituto Nacional de
Estatística, Geografia e Informática do México; Centro da População do Minnesota; Instituto
Nacional de Estatística da Tailândia; Conselho de Enfermeiros e Parteiras do Uganda; e a
Organização Mundial da Saúde. O apoio financeiro para a produção deste volume foi pres-
tado pela Fundação Bill & Melinda Gates, o Governo da Noruega, a Agência dos Estados
Unidos para o Desenvolvimento Internacional, o Banco Mundial e a Organização Mundial da
Saúde. Elizabeth Aguilar, Rosa Bejarano, Florencia Lopez Boo, Bénédicte Fonteneau e Dieter
Gijsbrechts prestaram apoio na investigação e análise. Também agradecemos a Yaw Ansu
pelo seu apoio constante.

Entre os indivíduos que contribuíram com sugestões úteis para as primeiras provas deste
documento figuram: Adam Ahmat, Elsheikh Badr, James Buchan, Hartmut D. Buchow, Arturo
de la Fuente, Delanyo Dovlo, Norbert Dreesch, Thushara Fernando, Paulo Ferrinho, Juliet
Fleischl, Linda Fogarty, Kara Hanson, Christopher H. Herbst, Eivind Hoffmann, Beatriz de
Faria Leão, Verona Mathews, Robert McCaa, Edgar Necochea, Rodel Nodora, Jennifer Nyoni,
Bjorg Palsdottir, Jean Pierre Poullier, Magdalena Rathe, Martha Rogers, Kate Tulenko, Cornelis
van Mosseveld e Pablo Vinocur.

Os autores de cada capítulo são os únicos responsáveis pelos pontos de vista expressos
nesta publicação.

xii
Lista de colaboradores

Lista de colaboradores
Walid Abubaker, Organização Mundial da Saúde Hugo Mercer, Organização Mundial da Saúde

Ghanim Mustafa Alsheikh, Organização Mundial da Gustavo Nigenda, Instituto Nacional de Salud Pública
Saúde de México

Aarushi Bhatnagar, Public Health Foundation of India Shanthi Noriega Minichiello, Rede de Metrologia da
Saúde
Bates Buckner, MEASURE Evaluation/University of
North Carolina at Chapel Hill Ulysses Panisset, Organização Mundial da Saúde

Mario R. Dal Poz, Organização Mundial da Saúde Priya Patil, MEASURE Evaluation/Constella Futures

Danny de Vries, Capacity Project/IntraHealth Célia Regina Pierantoni, Universidade do Estado do


International Rio de Janeiro

Khassoum Diallo, Alto Comissariado das Nações Bob Pond, Rede de Metrologia da Saúde
Unidas para os Refugiados
Estelle Quain, Agência dos Estados Unidos para o
Gilles Dussault, Universidade Nova de Lisboa Desenvolvimento Internacional

David B. Evans, Organização Mundial da Saúde Shomikho Raha, Banco Mundial

Bolaji Fapohunda, MEASURE Evaluation/JSI Inc. Krishna D. Rao, Public Health Foundation of India

Nancy Fronczak, Social Sectors Development Felix Rigoli, Organização Pan-Americana da Saúde/
Strategies Organização Mundial da Saúde

Gülin Gedik, Organização Mundial da Saúde José Arturo Ruiz, Instituto Nacional de Salud Pública
de México
Neeru Gupta, Organização Mundial da Saúde
Indrani Saran, Public Health Foundation of India
Piya Hanvoravongchai, Aliança de Acção
Ásia-Pacífico sobre Recursos Humanos de Saúde Catherine Schenck-Yglesias, Agência dos Estados
Unidos para o Desenvolvimento Internacional
Christopher H. Herbst, Banco Mundial
Pieter Serneels, Banco Mundial
Patricia Hernandez, Organização Mundial da Saúde
Dykki Settle, Capacity Project/IntraHealth International
David Hunter, Organização Mundial do Trabalho
Agnes L.B. Soucat, Banco Mundial
Yohannes Kinfu, Organização Mundial da Saúde
Tessa Tan-Torres, Organização Mundial da Saúde
Teena Kunjumen, Organização Mundial da Saúde
Kate Tulenko, Banco Mundial
René Lavallée, Consultor
Shannon Turlington, Capacity Project/IntraHealth
Tomas Lievens, Oxford Policy Management
International
Magnus Lindelow, Banco Mundial
Pascal Zurn, Organização Mundial da Saúde
Pamela McQuide, Capacity Project/IntraHealth
International

xiii
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Siglas e abreviaturas
ADV aconselhamento e detecção voluntários

APSS Avaliação de Provisão de Serviços de Saúde

AUS avaliação de unidades de saúde

CIIA Classificação Industrial Internacional Tipo de todas as Actividades Económicas

CISP Classificação Internacional Tipo da Situação na Profissão

CITE Classificação Internacional Tipo da Educação

CITP Classificação Internacional Tipo das Profissões

COFOG Classificação das Funções do Governo

COPP Classificação da Despesa dos Produtores por Objectivo

CPC Classificação Central de Produtos

EVIPNet Rede de Políticas Informadas por Evidências

IPUMS Séries Internacionais Integradas de Microdados para Uso Público

MDS Mapeamento de Disponibilidade de Serviços de Saúde

OCDE Organização de Cooperação e Desenvolvimento Económicos

OMS Organização Mundial da Saúde

OPS Organização Pan-Americana da Saúde

PHRplus Partners for Health Reformplus

RHS recursos humanos de saúde

RUS Recenseamento dos Unidades de Saúde

SHA Sistema de Contas de Saúde

SIGRAS Sistema de Informação sobre a Graduação em Saúde

SIGRHS Sistema de Informação e Gestão de Recursos Humanos em Saúde

SIRH sistema de informação sobre recursos humanos

SNA Sistema de Contas Nacionais

USAID Agência dos Estados Unidos para o Desenvolvimento Internacional

xiv
Parte I:
DESCRIÇÃO
GERAL

1
Monitorização e avaliação de recursos

1 humanos de saúde: desafios e


oportunidades
MARIO R DAL POZ, NEERU GUPTA, ESTELLE QUAIN, AGNES LB SOUCAT

1.1 Introdução de saúde como meio para o desenvolvimento da capaci-


dade de cada país para a aquisição dos conhecimentos
Os sistemas e serviços de saúde dependem de necessários para orientar, acelerar e melhorar a acção
maneira crucial do tamanho, capacidades e empe- nesses países (Caixa 1.1) (5,6). O capítulo de introdução
nho do pessoal de saúde. Está, hoje, claro que em abre com uma descrição geral de iniciativas mundiais
muitos países de rendimento baixo e médio, a con- recentes para apoio do desenvolvimento de recursos
cretização dos principais alvos dos Objectivos de humanos de saúde; segue-se uma discussão sobre
Desenvolvimento do Milénio, especialmente os rela- desafios-chave relativos à utilização de informação do
cionados com a saúde, exige um aumento importante pessoal de saúde para planeamento, formulação de
do número do seu pessoal de saúde (1–3). O défice a políticas e decisão; e propõe um enquadramento deta-
nível mundial está calculado em cerca de 2,3 milhões lhado para monitorização de recursos humanos de
de médicos, enfermeiros e parteiras, e, globalmente, saúde. A apresentação deste panorama e da estru-
em mais de 4 milhões de trabalhadores de saúde. Em tura orientam os leitores para os conteúdos do resto do
certas partes do mundo, especialmente na África sub- volume.
sariana, o número do pessoal actual carece de um
aumento de quase 140% a fim de vencer a crise (4). A presente publicação é o resultado de um esforço
Uma mera avaliação do número de trabalhadores de de colaboração entre a Agência dos Estados Unidos
saúde relativamente a um determinado nível de serviço para Desenvolvimento Internacional (USAID), o Banco
não contabiliza necessariamente todos os objectivos Mundial e a Organização Mundial da Saúde (OMS)
de um sistema de saúde, especialmente em relação a para documentação de metodologias e partilha de
acessibilidade, equidade, qualidade e eficiência. experiências relacionadas com a quantificação e moni-
torização de recursos humanos de saúde (RHS), com
Os países com défice e desproporções graves de tra- o objectivo de encorajar países e parceiros a basear-
balhadores de saúde também têm muitas vezes falta se nestas experiências e recolher recomendações
de capacidade técnica para identificar e avaliar ques- para os ministérios da saúde e outros intervenientes na
tões cruciais de políticas relacionadas com o pessoal monitorização e avaliação do pessoal de saúde. Apoia
de saúde. Por essa razão, questões fundamentais e complementa outros esforços de monitorização dos
relativas ao estatuto do pessoal, ao seu nível de resul- componentes dos sistemas de saúde coordenados
tados e aos problemas que os trabalhadores de saúde internacionalmente, incluindo os recursos humanos
devem enfrentar continuam largamente sem resposta. (Caixa 1.2) (7). Espera-se que o Manual venha a contri-
Além disso, a falta de dados abrangentes, seguros e buir para uma utilização eficaz dos dados existentes e
actualizados, e a ausência de definições e meios ana- para a optimização dos esforços futuros de recolha de
líticos geralmente aceites, tornaram a monitorização do dados para melhor utilidade de avaliações quantitativas
pessoal de saúde mais difícil em todos os contextos, e qualitativas de recursos humanos de saúde dentro de
desde o nível mundial e regional ao nível nacional e cada país, entre países e com o decorrer do tempo.
subnacional. Tais desafios continuam a ser importan- A publicação deve ser considerada como um trabalho
tes para muitos governos que lutam para manter nas em curso que resultará numa melhor compreensão dos
respectivas jurisdições uma força de trabalho saúde RHS e que contribuirá de maneira importante para o
em número suficiente, sustentável e eficaz. conjunto crescente de meios e de pesquisa aplicada
concebidos para abordar o desafio que a avaliação e
O presente Manual é uma resposta à necessidade de
melhoria dos resultados de RHS representa, bem como
uma referência abrangente, estandardizada e de fácil
o reforço dos sistemas de saúde e, em última análise, a
utilização sobre a monitorização e avaliação do pessoal
melhoria da saúde das populações.

3
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Caixa 1.1 Definição de monitorização e avaliação

Monitorização. Processo constante de recolha e utilização de informação estandardizada para


verificação do progresso rumo a objectivos definidos, utilização de recursos e grau de concretização
de resultados e impactos. Implica, normalmente, a verificação segundo indicadores e objectivos de
resultados previamente acordados. Juntamente com informações sobre avaliação, monitorização e
notificação eficazes, devem fornecer-se aos decisores e partes interessadas os conhecimentos de que
necessitem para verificar se a implementação e os resultados de uma iniciativa de projecto, programa ou
política se desenrolam como previsto e para gerir o projecto com regularidade.

Avaliação. Verificação sistemática e objectiva de uma iniciativa em curso ou terminada, a sua concepção,
implementação e resultados. O objectivo é o de determinar a pertinência e grau de concretização de
objectivos, eficiência, eficácia, impacto e sustentabilidade. A elaboração de uma estrutura de avaliação
implica a ponderação de um leque vasto de factores, incluindo a identificação dos tipos de dados que
possam documentar uma avaliação.

Indicador. Parâmetro que identifica, descreve ou fornece informações sobre determinada situação.
É normalmente representado por um elemento de dados para um período e localização específicos,
juntamente com outras características, sendo valioso como instrumento utilizado na avaliação de
resultados.

Dados. Características ou informações, muitas vezes quantitativas, que são recolhidas através de
observação. Os dados podem ser considerados como a representação física de informações de forma
adequada para o seu processamento, análise, interpretação e comunicação.

Fontes: Adaptado de Deloitte Insight Economics (5) e Organização de Cooperação e Desenvolvimento Económicos (6).

Caixa 1.2 Conjunto de instrumentos de monitorização do reforço de


sistemas de saúde

A capacidade de planificação, monitorização e avaliação do funcionamento de sistemas de saúde é


essencial para a correcta definição dos investimentos e a verificação da obtenção do impacto desejado.
Os sistemas de saúde podem ser descritos de muitas maneiras. A estrutura da OMS descreve seis
componentes essenciais: prestação de serviços, pessoal de saúde, financiamento, informação, liderança
e administração, e produtos e tecnologias médicas. Graças à colaboração entre a OMS, o Banco Mundial,
especialistas nacionais de informação e sistemas de saúde e muitas outras organizações a trabalhar neste
campo, foi desenvolvido um pacote de instrumentos que propõe um conjunto de indicadores e estratégias
de quantificação relacionadas entre si e cobrindo cada uma das seis áreas. Em meados de 2008, o
Conjunto de instrumentos para monitorização do reforço de sistemas de saúde foi disponibilizado, embora
ainda como rascunho, tendo sido solicitados os comentários de um vasto grupo de utilizadores potenciais.

Fonte: Organização Mundial da Saúde (7).

com os fundos adicionais disponíveis nos últimos


1.2 Iniciativas mundiais sobre os anos, provenientes de fontes internacionais, multilate-
RHS e sistemas de informação rais, bilaterais e privadas, tais como as estratégias de
redução da pobreza e os programas de redução da
É crescentemente aceite que o pessoal de saúde dívida, ou através de modalidades mais recentes como
é vital para melhorar as intervenções de saúde com o Fundo Mundial de Luta contra a SIDA, a Tuberculose
o propósito da concretização dos Objectivos de e a Malária (9), a Aliança GAVI (10) e o Plano de
Desenvolvimento do Milénio (Caixa 1.3) (8). Mesmo Emergência do Presidente dos Estados Unidos para

4
Monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde: desafios e oportunidades

Caixa 1.3 Objectivos de Desenvolvimento do Milénio relacionados com a saúde

Em Setembro de 2000, na Cimeira do Milénio das Nações Unidas, todos os países se comprometeram em
trabalhar conjuntamente segundo uma série de oito objectivos e 18 metas relacionadas com o combate
da pobreza e os seus factores determinantes e consequências, numa síntese conhecida como os
Objectivos de Desenvolvimento do Milénio. Subsequentemente, foi direccionado muito investimento para
medir o progresso da concretização dessas metas, incluindo a ênfase na monitorização da cobertura de
intervenções de saúde prioritárias e de resultados na saúde da população. Mais recentemente, a atenção
foi dirigida para a abordagem e monitorização de contribuições, processos e resultados dos sistemas de
saúde que bloqueiam ou facilitam o progresso.

Objectivos Alvos relacionados

1. Erradicar a pobreza extrema e a fome Reduzir para metade, entre 1990 e 2015, a proporção de
pessoas que sofrem de fome.
4. Reduzir a mortalidade infantil Reduzir em dois terços, entre 1990 e 2015, a taxa de
mortalidade de menores de cinco anos.
5. Melhorar a saúde materna Reduzir em três quartos, entre 1990 e 2015, a taxa de
mortalidade materna.
6. Combater o VIH/SIDA, o paludismo e Em 2015, ter neutralizado e iniciar a inversão do
outras doenças alastramento do VIH/SIDA.

Em 2015, ter neutralizado e principiar a inverter a


incidência do paludismo e outras doenças importantes.
7. Assegurar a sustentabilidade Em 2015, ter reduzido a proporção de pessoas sem
ambiental acesso sustentável a água potável e a saneamento.
8. Elaborar uma parceria mundial em Em cooperação com companhias farmacêuticas, dar
prol do desenvolvimento acesso a medicamentos essenciais de custo acessível em
países em vias de desenvolvimento.

Fonte: Organização Mundial da Saúde (8).

o Alívio da SIDA (11), a capacidade dos países para sobre Recursos Humanos de Saúde (16), fizeram parte
a absorção e aplicação de fundos pode ser grave- de um grupo de actividades internacionais chamando
mente reduzida pela crise existente em RHS. Em a atenção de decisores e intervenientes nacionais,
muitos países, a capacidade humana a todos os níveis regionais e internacionais, incluindo os órgãos de
é simplesmente insuficiente para absorver, redistribuir comunicação social, a sociedade civil e o público em
e utilizar eficazmente os fundos de iniciativas recentes geral, para a importância vital de recursos humanos
para melhorar a prestação de serviços de saúde. de saúde em todo o mundo, especialmente a crise de
RHS na África subsariana.
Uma série de fóruns de alto nível sobre os Objectivos
de Desenvolvimento do Milénio relacionados com a A consciencialização para o papel vital dos recursos
Saúde (12), o relatório de estratégia de recursos huma- humanos de saúde coloca o pessoal de saúde numa
nos de saúde da Iniciativa Conjunta pelo Aprendizado posição de destaque nas agendas mundiais de saúde
(13), a principal publicação da OMS, Relatório mundial pública. Países, doadores, organizações internacionais
de saúde 2006: trabalhando juntos pela saúde (4), as e outros intervenientes estão cada vez mais dispos-
resoluções das Assembleias Mundiais da Saúde sobre tos não só a investir como também a contribuir para o
desenvolvimento de pessoal de saúde (14), e o lança- desenvolvimento global de RHS, cujo papel vital para
mento da Aliança Mundial sobre o Pessoal de Saúde alcançar os objectivos dos sistemas de saúde é cada
(15), assim como certos mecanismos de parceria vez mais reconhecido e valorizado.
regional, tais como a Aliança de Acção Ásia-Pacífico

5
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Ao mesmo tempo, tem vindo a aumentar a procura de sistemas de saúde para a obtenção melhores resulta-
transparência e avaliação de desempenho. Por exem- dos. Mais oportunidades para financiar o reforço de
plo, o Fundo Mundial e a Aliança GAVI, que promovem sistemas de saúde através de cuidados primários repre-
os princípios de atribuição de fundos de doadores sentam uma maior quantidade oportunidades para
segundo resultados, reconheceram a necessidade de investir na melhoria da qualidade de recursos humanos.
canalizar uma porção maior dos seus fundos destina-
dos a doenças para os cuidados de saúde sustentáveis Para tal, apela-se aos países para que forneçam provas
e abrangentes que sejam acessíveis e de custo com- consistentes e fiáveis nos seus pedidos de recursos
portável por todos. Outras iniciativas internacionais para desenvolvimento de RHS, tanto novos como exis-
recentes que procuram acelerar o progresso da con- tentes. Isto também se aplica à decisão e atribuição
cretização dos Objectivos de Desenvolvimento do de recursos provenientes de fontes nacionais. Em
Milénio, juntamente com todos os principais interve- muitos países de rendimento baixo e médio, os minis-
nientes, incluindo a Parceria Internacional para a Saúde térios da saúde enfrentam desafios adicionais devido
(17) e a Campanha Mundial para os Objectivos de aos efeitos da descentralização de responsabilida-
Desenvolvimento do Milénio relacionados com a Saúde des para autoridades distritais, tanto nos orçamentos
(18), realçam a importância dos princípios de apoio a como nos sistemas de informação, muitas vezes com

Caixa 1.4 Avaliação e reforço de sistemas de informação de RHS

A análise e o reforço dos sistemas nacionais de informação de RHS são componentes intrínsecos
aos esforços destinados a reforçar as bases de dados sobre o pessoal de saúde. Uma avaliação da
capacidade do sistema de informação de RHS de determinado país para apoiar a o processo de decisão
pode incluir a ponderação de:

• pertinência do sistema;

• validade da informação contida no sistema;

• compatibilidade entre as fontes de informação (permitindo comparações dentro e entre países e com o
decorrer do tempo);

• nível de fragmentação da informação dentro do sistema, de maneira a permitir análise aprofundada de


questões relevantes para o planeamento estratégico de RHS.

Em 2006–2007, em colaboração com a Rede


de Metrologia da Saúde (19), foram realizadas Resultados de uma avaliação dos sistemas de
avaliações ao sistema nacional de informação informação sobre RHS em países seleccionados,
de saúde em países de rendimento baixo e 2006–2007
médio seleccionados, servindo-se de um meio 1.6
Monitoriza os efectivos e 1.3
estandardizado de verificação e monitorização. diversidade dos RHS 2.0
Utilizando um questionário graduado segundo 1.6
Monitoriza o desempenho de 1.9
quatro componentes fundamentais da estabelecimentos de ensino 0.5
capacidade nacional e conteúdos da base de profissões relacionadas 0.9
com a saúde 0.8
de dados de RHS, os resultados das auto- 3.0
avaliações mostraram um resultado de 6,1 Actualizados regularmente 2.4
2.6
em 12 valores possíveis no Afeganistão, 6,9 2.2

na Eritreia, 5,2 na República da Moldávia e Recursos humanos 1.0


adequados para a 1.0
7,5 no Sudão (ver gráfico). Entre as quatro manutenção das bases 1.4
componentes fundamentais, a monitorização de dados 1.5

do desempenho de estabelecimentos de 0 1 2 3
Resultados médios
ensino de profissões relacionadas com a saúde
Afeganistão Eritreia Moldávia Sudão
foi classificada como a menos importante na
maioria dos países.

6
Monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde: desafios e oportunidades

transferências de autoridade incompletas ou contraditó- passo importante para melhorar a bases de informa-
rias, dificultando os processos de decisão adequados. ções e provas concretas, incluindo em RHS (Caixa 1.4).

A importância dos dados empíricos sólidos para a Contudo, apesar das iniciativas a nível mundial para
elaboração de políticas, decisão e monitorização ajudar esta área central de reforço de sistemas de
do progresso rumo ao desenvolvimento de recursos saúde, existe pouca concordância entre países sobre
humanos de saúde e reforço dos sistemas de saúde, a maneira como as estratégias de RHS são monitori-
devidamente informados, está amplamente reconhe- zadas e avaliadas (20), o que limita a capacidade dos
cida. Para apoiar os países a justificar os RHS, tanto na intervenientes para a racionalização a atribuição de
atribuição do orçamento nacional como na sua coope- recursos. Em muitos países, o problema resulta par-
ração com doadores, são precisas factos. Contudo, os cialmente da fragmentação das informações sobre os
conhecimentos sobre o que funciona e o que não fun- RHS e da escassez de recursos humanos, financeiros
ciona ainda são muito limitados, o que significa haver e infra-estruturais disponíveis para recolha, compi-
necessidade de mais observação e investigação. O lação e análise de dados sobre o pessoal de saúde
lançamento da Rede de Metrologia da Saúde (19), uma (Caixas 1.5–1.7). Para além disso, a falta de meios, indi-
parceria cujo objectivo consiste em aumentar a dis- cadores, definições e sistemas estandardizados para
ponibilização e utilização de informação actualizada e classificação do pessoal de saúde limitou ainda mais
precisa no campo da saúde, através do estímulo do a utilização de informações sobre RHS para a decisão
financiamento e desenvolvimento conjuntos de siste- devidamente fundamentada.
mas básicos nacionais de informação de saúde, foi um

Caixa 1.5 Necessidades de recursos financeiros para reforço de sistemas de


informação sobre RHS

Pouca investigação tem sido feita sobre os níveis de investimento financeiro necessários para assegurar
um sistema de informação e monitorização de recursos humanos sólido, que pode variar segundo o nível
global de desenvolvimento do país. As estimativas do custo anual de um sistema completo de informação
de saúde, incluindo uma componente de RHS forte, variam entre 0,53 US$ e 2,99 US$ per capita (21). Em
geral, as directrizes indicam que os custos de informação, monitorização e avaliação variam entre 3% e
11% dos fundos totais de projecto (22).

Caixa 1.6 Necessidades de recursos humanos para reforço de sistemas de


informação sobre RHS

As melhorias nos sistemas de informação exigem que, em relação a recursos humanos a todos os níveis,
se preste atenção à formação, colocação, remuneração e evolução de carreira dos profissionais a todos
os níveis. A nível nacional, procuram-se epidemiologistas, estatísticos, demógrafos e programadores e
técnicos informáticos para controlar a qualidade dos dados e as normas de recolha, e assegurar a análise
e utilização da informação adequadas. A nível distrital e infra-estrutural, o pessoal de informação de
saúde deve ser responsável pela recolha, comunicação e análise dos dados. Acontece que, demasiadas
vezes, tais tarefas são atribuídas a prestadores de serviços de saúde sobrecarregados nas suas tarefas,
que as consideram como trabalho adicional indesejado que os afastam do seu papel essencial. Para
assegurar a disponibilidade de pessoal altamente qualificado e para limitar o desgaste, é essencial
disponibilizar remunerações adequadas e supervisão. Isto implica, por exemplo, que os postos de
informação de saúde em ministérios da saúde (e outros órgãos com funções de análise e utilização de
dados) tenham um nível equivalente a postos de programas dedicados às principais doenças.

Fonte: Rede de Metrologia da Saúde (23)

7
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Caixa 1.7 Necessidades de recursos técnicos para reforço de sistemas de


informação sobre RHS

Muitos países não têm acesso às tecnologias de informação e comunicação necessárias para reforçar
os seus sistemas de informação sobre RHS. Por exemplo, um estudo realizado em 2004 pelo Escritório
Regional da OMS para a África mostrou que 22% dos departamentos de RHS dos ministérios da saúde
da região não tinham serviços computorizados, 45% não tinham acesso a correio electrónico, e apenas
em 32% dos departamentos estudados existia equipamento de fax. Nestas circunstâncias, mesmo um
investimento modesto pode resultar em grandes ganhos.

Fonte: Organização Mundial da Saúde (24)

O reforço dos sistemas de informação e monitoriza- ministérios da saúde e outros intervenientes dependam
ção de recursos humanos de saúde exige um suporte muitas vezes de relatórios independentes compilados
melhor para a formulação de políticas, planeamento, de fontes diversas cuja qualidade, pertinência e com-
programação e responsabilização. Existe uma gama parabilidade são grandemente variáveis.
de meios e recursos disponíveis para ajudar os paí-
ses na elaboração de um plano estratégico nacional O facto da maioria dos países não possuir dados com-
de RHS (25–27); pode procurar-se assistência técnica pletos que retratem a variedade de pessoal empenhado
para elaboração e estimativa dos custos de tais pla- na preservação, promoção e recuperação da área da
nos, mas a obtenção prévia dados necessários é um saúde representa um outro desafio. Por exemplo, pou-
requisito. A Declaração e Agenda de Kampala para a cos países recolhem e divulgam por rotina estatísticas
Acção Mundial, aprovada pelo Primeiro Fórum Global oficiais sobre o pessoal dedicado à gestão e apoio do
sobre Recursos Humanos de Saúde (28), convoca os seu sistema de saúde, o que inclui uma vasta gama
governos para, em cooperação com organizações de funções de gestão, administração e outras profis-
internacionais, a sociedade civil, o sector privado, sões, assim como muitos outros efectivos trabalhando
associações profissionais e outros parceiros, “criar no sector da saúde que não são necessariamente for-
sistemas de informação sobre recursos humanos de mados para prestar serviços de saúde. No Relatório
saúde com o objectivo de melhorar a investigação e Mundial de Saúde 2006, apenas um terço dos países
desenvolver competências para a gestão de dados a comunicaram tais dados (4). Contudo, calcula-se que
fim de institucionalizar o processo de decisão devida- estes trabalhadores – que são uma componente vital
mente fundamentado promover a procura conjunta de do pessoal de saúde – representem quase um terço
conhecimentos”. de todos os recursos humanos de saúde em todo o
mundo; a sua exclusão das avaliações oficiais resulta
numa contabilização muito insuficiente dos trabalha-
1.3 Questões e desafios essenciais dores de saúde e descura um potencial considerável
para a melhoria do desempenho dos sistemas de
É uma realidade infeliz que os países com mais neces- saúde. Muitos países também têm falta de informa-
sidade de reforçar os seus recursos humanos de ção atempada e fiável sobre as várias dimensões dos
saúde tenham tendência para ter os dados e infor- desequilíbrios nos RHS, tais como a distribuição por
mações mais fragmentados e menos fiáveis. A maior sector, geografia, género, tipo de actividade, local de
parte, senão todos os países, carece de um sistema trabalho, e remuneração.
especializado para recolha, processamento e divul-
gação de informação detalhada e atempada sobre os Mesmo em países onde os dados estão relativamente
seus RHS, incluindo número de efectivos, distribuição, disponíveis, a conversão de informações em dados
despesas e determinantes de alterações. Diferentes factuais úteis para planificadores, decisores e interve-
fragmentos de informação podem derivar de órgãos nientes tem sido grandemente obstaculizada pela falta
de regulação de profissionais de saúde, registos dis- de coerência na classificação profissional e por proble-
tritais de informação sobre pessoal de serviços de mas ligados à integração de informação proveniente
saúde, recenseamentos ou inquéritos à população de fontes múltiplas. Tendo em conta as diferenças no
ou a estabelecimentos, registos de salários, autoriza- desenvolvimento e cultura dos países, que resultam
ção de trabalho ou outras fontes. Disto resulta que os em variações nos papéis e tarefas dos trabalhadores

8
Monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde: desafios e oportunidades

de saúde, qualquer tentativa para melhorar a compara- 1.4 Enquadramento para a


bilidade nacional e contínua tem de se concentrar em
monitorização dos recursos
modos de harmonizar a recolha, o processamento e a
divulgação de dados. humanos de saúde: uma abordagem
baseada no ciclo de vida laboral
Outro desafio no desenvolvimento e reforço de siste-
O presente Manual utiliza uma abordagem baseada
mas de informação de recursos humanos de saúde
no “ciclo de vida laboral” para monitorizar a dinâmica
resulta da falta de consenso sobre indicadores estan-
do pessoal de saúde. Introduzida no Relatório mun-
dardizados e investimento insuficiente em estratégias
dial de saúde 2006 (4), esta abordagem tem em conta
de quantificação, que são essenciais para monitoriza-
a necessidade de monitorização e avaliação de cada
ção e avaliação de intervenções de RHS. Continuam
uma das fases em que os trabalhadores ingressam no
a ser necessários esforços importantes para har-
(ou regressam ao) mercado de trabalho, período de
monizar um conjunto mínimo de indicadores que
actividade laboral e momento em que a abandonam.
expressem genericamente as várias dimensões e
A abordagem baseada no ciclo de vida laboral relati-
complexidades da dinâmica de recursos humanos
vamente à formação, atracção, manutenção e retenção
de saúde, simples e pronto para quantificação, mas
do pessoal (Figura 1.1) oferece uma perspectiva do
suficientemente completo para ter utilidade nos pro-
ponto de vista do trabalhador, assim como uma abor-
cessos de decisão sobre saúde pública na área de
dagem à escala do sistema, para a monitorização da
recursos humanos. A nível internacional, ainda não
dinâmica do mercado do trabalho da área da saúde e
existem indicadores globalmente aceites e divulga-
as estratégias de cada fase.
dos sistematicamente, com a excepção da densidade
das categorias mais comuns de profissionais de
Do ponto de vista das políticas e da gestão, a estrutura
saúde (médicos, enfermeiros e parteiras). Mesmo
concentra-se na definição dos papéis dos mercados
este indicador tem limitações consideráveis para a
do trabalho e da actuação do estado em momentos
elaboração de políticas e planeamento pois a sua
cruciais do processo de decisão:
relevância para o estabelecimento de metas periódi-
• entrada: preparar o pessoal através de investimentos
cas pode ser influenciada por alterações na estrutura
estratégicos em educação e práticas de recruta-
da população, doenças, mistura de competências do
mento eficazes e eticamente responsáveis;
pessoal de saúde e outros factores.

Figura 1.1 A dinâmica do pessoal de saúde na perspectiva do ciclo de vida laboral

ENTRADA:
Preparação do
pessoal

Planeamento
Educação
Recrutamento POPULAÇÃO ACTIVA DESEMPENHO DOS
Melhoria do TRABALHADORES
desempenho dos
trabalhadores Disponibilidade
Competência
Supervisão
Remuneração Capacidade de resposta
Apoio sistémico Produtividade
SAÍDA: Formação contínua
Gestão do abandono

Migração
Escolha de carreira
Saúde e segurança
Aposentação

Fonte: Organização Mundial da Saúde (4)

9
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

• população activa: aumentar a disponibilidade, aces- 1.5 Roteiro


sibilidade e rendimento graças a uma melhor gestão
dos recursos humanos tanto no sector público como Os capítulos seguintes apresentam em detalhe as
no privado; oportunidades, os desafios e as experiências dos paí-
• saída: gerir a migração e a redução natural de traba- ses em abordagens à monitorização e avaliação destes
lhadores para limitar a perda de recursos humanos. aspectos essenciais da dinâmica de pessoal de saúde
e a utilidade de diferentes fontes potenciais de informa-
Durante a fase de entrada, um objectivo central das ção e técnicas de análise. O Manual está estruturado
intervenções políticas e programáticas consiste em reu- em 12 capítulos, incluindo o presente, de introdução.
nir e preparar um número suficiente de trabalhadores Embora cada capítulo possa ser estudado indepen-
motivados com as competências técnicas adequa- dentemente, são incluídas numerosas referências para
das, distribuição geográfica e sociocultural capaz de outros capítulos, com o objectivo de orientar os leito-
os tornar acessíveis, aceites e disponíveis para servir res para uma visão mais abrangente. Embora muitas
pacientes e populações de maneira eficiente e equi- das abordagens aqui apresentadas tenham sido esco-
tativa. Tais intenções exigem planeamento, gestão e lhidas com a esperança de ser aplicadas em países
orçamentação activos ao longo de todo o processo de rendimento baixo ou médio, também estão incluí-
de capacitação dos recursos humanos de saúde, com dos exemplos ilustrativos de países com economias de
ênfase na criação de estabelecimentos de ensino de mercado desenvolvidas, a fim de optimizar a troca de
qualidade para profissionais de saúde, o melhora- experiências e de boas práticas.
mento de mecanismos de controlo de qualidade para
trabalhadores competentes e o reforço das capacida- No Capítulo 2, Hunter, Dal Poz e Kunjumen debatem a
des de recrutamento de pessoal. definição de pessoal de saúde e a sua operacionali-
dade, analisando a utilização actual de classificações
As estratégias destinadas a melhorar o desempenho internacionalmente estandardizadas que sejam rele-
do pessoal de saúde activo concentram-se na dispo- vantes para descrição e análise estatístico do pessoal
nibilidade, competência, adequação, capacidade de de saúde. Considerando a recente revisão de 2008
resposta e produtividade de quem trabalha actual- da Classificação Internacional Tipo das Profissões, a
mente no sector da saúde. Geralmente, isso implica a oportunidade deste capítulo é evidente.
avaliação dos RHS dentro do contexto da prestação de
serviços de saúde numa grande variedade de locais No Capítulo 3, Rigoli e colegas pormenorizam as
de trabalho e no contexto mais vasto dos mercados abordagens e meios de monitorização da população
nacionais de trabalho. activa no campo de saúde. Identificam indicadores
fundamentais para caracterizar os profissionais acti-
Saídas ou perdas não planeadas ou excessivas vos no mercado de trabalho de saúde e estudam
de trabalhadores de saúde podem comprometer o potenciais fontes de dados. O capítulo continua com
desempenho dos sistemas de saúde e exacerbar exemplos esclarecedores utilizando casos de estudo
a fragilidade de alguns sistemas já fracos. Em cer- de vários países e fontes, e conclui com recomen-
tas regiões, a doença, a morte e a emigração (para dações para reforço dos sistemas de informação e
outros sectores ou países) dos trabalhadores de saúde monitorização de recursos humanos de saúde den-
representam um êxodo que ameaça a estabilidade do tro dos países.
pessoal. A gestão das pressões do mercado de tra-
balho que sejam causa de emigração, a melhoria das Tulenko, Dussault e Mercer exploram, no Capítulo 4, for-
condições do local de trabalho para que o sector da mas de monitorização e avaliação da entrada na força
saúde seja considerado como uma escolha positiva de de trabalho de saúde, e como os dados apropriados
carreira, e a redução dos riscos para a saúde e segu- podem conduzir à formulação e avaliação de políticas
rança dos trabalhadores de saúde são estratégias e programas destinados a abordar a escassez e a má
destinadas a combater a perda de pessoal. distribuição dos trabalhadores de saúde. Identificam
um conjunto de indicadores de base e fontes de dados,
Em cada uma destas fases, e para cada uma das existentes e novas, para a sua quantificação.
políticas e intervenções estabelecidas, é preciso ela-
borar e avaliar indicadores apropriados de maneira a, No Capítulo 5, Zurn, Diallo e Kinfu debatem os princi-
com o decorrer do tempo, orientar o desenvolvimento pais factores que influenciam os movimentos internos e
de estratégias e monitorizar os impactos e a relação as saídas de pessoal de saúde, propondo indicadores
custo-eficácia. de desempenho completos, mas facilmente quantificá-
veis. Utilizando os dados relevantes, o capítulo também
fornece análises elucidativas e debate sobre as impli-

10
Monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde: desafios e oportunidades

cações de alguns padrões observados em políticas e concepção e implementação de estudos qualitativos


planeamento. sobre os RHS, baseando-se numa bibliografia meto-
dológica rica e em investigação aplicada abundante,
No Capítulo 6, Hernandez, Tan-Torres e Evans procu- incluindo estudos de casos da Etiópia e Ruanda.
ram encorajar um maior número de países a monitorizar
as despesas em recursos humanos de saúde como Tendo em conta a diversidade de potenciais fontes
forma de guiar as decisões. São apresentadas várias de informação sobre os recursos humanos de saúde,
linhas de acção como guia para utilização prática uma estratégia de triangulação – ou exame minucioso
pelos responsáveis pela monitorização dessas des- e síntese dos dados disponíveis de fontes diferentes
pesas. Inclui-se uma introdução às principais acções – pode ser eficaz para apoiar as decisões, pois per-
destinadas à recolha de dados e os resultados ou indi- mite uma compreensão rápida da situação e optimiza
cadores associados que seriam produzidos, assim os dados já existentes. Este é o fundamento lógico
como casos registados em países, para ilustrar vários do Capítulo 11, no qual Nigenda e colegas apresen-
procedimentos. O capítulo concentra-se em ques- tam casos de estudo de três países (México, Índia e
tões de recolha de dados e utilização a nível nacional, Zâmbia) sobre as aplicações da triangulação para
descrevendo a forma de elaboração e manutenção análise de recursos humanos de saúde, cada um con-
de uma base de dados sobre despesas de recursos centrando-se num tema central.
humanos de saúde.
Por fim, Gedik e colegas fazem o levantamento de
Cada um dos quatro capítulos seguintes concentra- várias iniciativas mundiais, regionais e nacionais
se num meio específico que pode ser uma fonte fértil estabelecidas para criar mecanismos eficazes de coo-
de informação relevante para a elaboração de políti- peração para troca de conhecimentos e boas práticas.
cas. No Capítulo 7, Fapohunda e colegas realçam a O Capítulo 12 encerra o Manual com uma discussão
utilidade da avaliação das unidades de prestação de sobre contribuições e enquadramentos conceptu-
serviços de saúde na análise dos RHS, analisando um ais com o objectivo de ligar investigação, informação
vasto conjunto de técnicas de recolha de dados cen- e análise sobre recursos de saúde ao diálogo e deci-
tradas nessas unidades. sões sobre políticas. Os autores sublinham o papel
potencial e as experiências dos observatórios regio-
No Capítulo 8, Lavallée, Hanvoravongchai e Gupta nais e nacionais sobre recursos humanos de saúde na
apresentam abordagens à utilização de dados de inclusão das informações e provas na concepção de
recenseamento da população para estudar as dimen- políticas e na sua aplicação.
sões de género do pessoal de saúde, baseando-se
nas aplicações empíricas de diversos países. Os auto-
res concluem com recomendações para promover a 1.6 Informações e comentários
utilização de dados classificados segundo o sexo, em
particular de fontes de recenseamento, como passo
adicionais
rumo à monitorização e avaliação de políticas de pla- O presente Manual faz parte de esforços mais vastos
neamento e gestão de recursos humanos marcadas para reforçar as capacidades dos países para pro-
pela dimensão do género. duzir, analisar e utilizar informação para verificar os
resultados dos trabalhadores de saúde e determinar
No Capítulo 9, McQuide e colegas apresentam uma o seu progresso rumo à concretização dos objecti-
ideia geral dos elementos essenciais e das lições vos relacionados com os recursos humanos de saúde.
aprendidas até à data resultantes de várias experiências Serão benvindos pedidos para mais informações
na implementação de sistemas de informação sobre sobre qualquer dos meios, métodos ou abordagens
recursos humanos, servindo-se de fontes de dados aqui descritos. Para assegurar que futuras revisões do
administrativas. Apresentam diversos casos de estudo Manual serão aperfeiçoadas e se mantêm sensíveis
sobre a elaboração e o reforço de sistemas de informa- às necessidades e situações dos países, solicitam-
ção correntes em países de rendimento baixo e médio. se aos leitores e potenciais utilizadores comentários,
opiniões e sugestões. Alguns dos temas em que se
As estratégias de medição qualitativa para análise de agradecem comentários incluem a facilidade de utiliza-
recursos humanos de saúde são o tema do Capítulo ção do Manual; o aspecto prático e a sustentabilidade
10. São utilizados estudos qualitativos para compre- dos indicadores recomendados e as respectivas medi-
ender as atitudes e motivações dos trabalhadores de das e estratégias de análise; e a utilidade do Manual no
saúde, olhando para além dos valores provenientes de estímulo da obtenção e procura de sistemas de informa-
investigação quantitativa. Lievens, Lindelow e Serneels ção, monitorização e avaliação de recursos humanos
fornecem orientações práticas sobre modos de de saúde mais sólidos, por parte de cada país.

11
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Queira enviar as suas questões, comentários e opini-


ões para:
Coordenador,
Informação e Governo em Recursos Humanos de Saúde
Departamento de Recursos Humanos de Saúde
Organização Mundial da Saúde
Avenida Appia, 20
Genebra 1211, Suíça
Fax: +41-22-791-4747
Email: HRHstatistics@who.int

12
Monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde: desafios e oportunidades

Referências 17. International Health Partnership (http://www.


internationalhealthpartnership.net/, consultado em 10
1. Anand S, Barnighausen T. Human resources and Janeiro 2009).
health outcomes: cross-country econometric study.
Lancet, 2004, 364:1603–1609. 18. Global Campaign for the Health Millennium
Development Goals: launch of the first year report.
2. Anand S, Barnighausen T. Health workers and Norwegian Agency for Development Cooperation
vaccination coverage in developing countries: an (http://www.norad.no/default.asp?V_ITEM_
econometric analysis. Lancet, 207, 369:1277–1285. ID=9263&V_LANG_ID=0, consultado em 10 Janeiro
3. Speybroeck N, Kinfu, Dal Poz MR, Evans DB. 2009).
Reassessing the relationship between human 19. Rede de Metrologia da Saúde (http://www.who.int/
resources for health, intervention coverage and healthmetrics/en/, consultado em 10 Janeiro 2009).
health outcomes. Background paper prepared
for The World Health Report 2006. Genebra, 20. Diallo K, Zurn P, Gupta N, Dal Poz M. Monitoring
Organização Mundial da Saúde, 2006 (http://www. and evaluation of human resources for health: an
who.int/hrh/documents/reassessing_relationship.pdf, international perspective. Human Resources for
consultado em 10 Janeiro 2009). Health, 2003, 1:3 (http://www.human-resources-
health.com/content/1/1/3, consultado em 10 Janeiro
4. Relatório mundial de saúde 2006 – Trabalhando 2009).
juntos pela saúde. Genebra, Organização Mundial
da Saúde, 2006 (http://www.who.int/whr/2006, 21. Stansfield SK et al. Information to improve decision-
consultado em 10 Janeiro 2009). making for health. In: Jamison DT et al., eds.
Disease control priorities for the developing world.
5. Deloitte Insight Economics. Impact monitoring and Washington, DC, World Bank and Oxford University
evaluation framework: background and assessment Press, 2006.
approaches. Barton, Cooperative Research Centres
Association of Australia, 2007. 22. Sullivan TM, Strachan S, Timmons BK. Guide
to monitoring and evaluating health information
6. Glossary of statistical terms. Paris, Organização de products and services. Baltimore, MD, Johns
Cooperação e Desenvolvimento Económicos (http:// Hopkins Bloomberg School of Public Health,
stats.oecd.org/glossary/index.htm, consultado em 10 Constella Futures and Management Sciences for
Janeiro 2009). Health, 2007.
7. Toolkit for monitoring health systems strengthening. 23. Rede de Metrologia da Saúde. Framework and
Draft version. Genebra, Organização Mundial da standards for country health information systems.
Saúde, 2008 (http://www.who.int/healthinfo/statistics/ Genebra, Organização Mundial da Saúde, 2008
toolkit_hss/en/, consultado em 10 Janeiro 2009). (http://www.who.int/healthmetrics/documents/
8. Health and the Millennium Development Goals. framework/en/index.html, consultado em 10 Janeiro
Genebra, Organização Mundial da Saúde (http:// 2009).
www.who.int/mdg, consultado em 10 Janeiro 2009). 24. Policy briefs. Briefs to complement The world health
9. Fundo Mundial de Luta contra a SIDA, a Tuberculose report 2006: working together for health. Genebra,
e a Malária (http://www.theglobalfund.org/en/, Organização Mundial da Saúde, 2006 (http://www.
consultado em 10 Janeiro 2009). who.int/hrh/documents/policy_brief, consultado em
10 Janeiro 2009).
10. Aliança GAVI (http://www.gavialliance.org/,
consultado em 10 Janeiro 2009). 25. HRH Action Framework. Capacity Project (http://
www.capacityproject.org/framework, consultado em
11. United States President’s Emergency Plan for AIDS 10 Janeiro 2009).
Relief (http://www.pepfar.gov, accessed 10 Janeiro
2009). 26. Nyoni J, Gbary A, Awases M et al. Policies and
plans for human resources for health: guidelines
12. High Level Forum on the Health MDGs (http://www. for countries in the WHO African region. Brazavile,
hlfhealthmdgs.org/, accessed 10 consultado em Escritório Regional da Organização Mundial da
Janeiro 2009). Saúde para a Africa, 2006 (http://www.afro.who.int/
13. Iniciativa Conjunta pelo Aprendizado. Human hrh-observatory/documentcentre/policies_plans_
resources for health: overcoming the crisis. Boston, guidelines.pdf, consultado em 10 Janeiro 2009).
Harvard University’s Global Equity Initiative, 2004. 27. Tools and guidelines for human resources for health
14. WHO resolutions on health workforce development. planning. Genebra, Organização Mundial da Saúde
Genebra, Organização Mundial da Saúde (http:// (http://www.who.int/hrh/tools/planning/en/index.html,
www.who.int/hrh/resolutions/en/, consultado em 10 consultado em 10 Janeiro 2009).
Janeiro 2009). 28. The Kampala Declaration and Agenda for Global
15. Aliança Mundial sobre o Pessoal de Saúde (http:// Action. Declaração do Primeiro Fórum Global de
www.who.int/workforcealliance/en/, consultado em Recursos Humanos para a Saúde, 2–7 de março
10 Janeiro 2009). de 2008, Kampala. Genebra, Organização Mundial
da Saúde e Aliança Mundial sobre o Pessoal de
16. Aliança de Acção Ásia-Pacífico sobre Recursos Saúde, 2008 (http://www.who.int/workforcealliance/
Humanos de Saúde (http://aaahrh.org/, consultado Kampala%20Declaration%20and%20Agenda%20
em 10 Janeiro 2009). web%20file.%20FINAL.pdf, consultado em 10
Janeiro 2009).

13
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

14
Limites dos recursos humanos de

2 saúde: definição e classificação dos


trabalhadores de saúde
DAVID HUNTER, MARIO R DAL POZ, TEENA KUNJUMEN

2.1 Introdução melhoria da saúde” (4). Esta definição reforça o con-


ceito da OMS de sistemas de saúde que consiste em
Os recursos humanos constituem um dos pilares dos “todas as organizações, pessoas e acções cujo intuito
sistemas de saúde e foram designados como alvo prio- principal é promover, restabelecer ou manter a saúde”
ritário de actuação, para reforçar esses sistemas (1). (1). Isto implica, por exemplo, que familiares que pres-
Contudo, as avaliações internacionais dos recursos tem acompanhamento aos doentes, bem como outros
humanos ou de outras colaborações não monetá- cuidadores voluntários que contribuam para melhorar
rias dos sistemas de saúde, são normalmente menos a saúde deverão igualmente ser incluídos nos RHS.
divulgadas que as comparações das despesas com Contudo, na realidade, devido à falta de informação
os cuidados de saúde (2). Isto deve-se parcialmente à sobre os recursos humanos não remunerados e à con-
falta de uma estrutura comum e de dados adequados sequente dificuldade de estabelecer os limites do que
para uma análise comparativa dos recursos humanos constitui um sistema de saúde, muitas vezes não se
de saúde (RHS). Os limites profissionais mal definidos e consideram estas pessoas.
as diferenças na definição e classificação de algumas
categorias de trabalhadores de saúde em grande parte Mesmo assim, a definição de uma actividade de saúde
do mundo, constituem outros obstáculos à análise de para classificar os trabalhadores remunerados não é
dados sobre os recursos humanos. Por exemplo, um simples. Considere-se o caso de um enfermeiro con-
enfermeiro num determinado país poderá ter um cur- tratado por uma fábrica para prestar cuidados da
rículo, competências e experiência que satisfaçam saúde aos seus empregados no local: o principal
certos requisitos legais e profissionais, diferentes dos objectivo da sua actuação é melhorar a saúde, embora
de um enfermeiro noutro país. Para acompanhar as o do empregador seja outro. Analise-se agora o caso
tendências na situação dos RHS ao longo do tempo de um jardineiro empregado num hospital: as activi-
e em diversos países, ou para que os países pos- dades do jardineiro não têm influência directa sobre a
sam compartilhar experiências e melhores práticas, é saúde dos doentes, mas as do empregador, o hospital,
necessário conhecer a definição e classificação dos têm. Existe na indústria da saúde um número consi-
recursos humanos na fonte de informação original (3). derável de pessoal não clínico, tais como gestores,
informáticos, pessoal administrativo e comerciais, que
Neste capítulo, analisa-se a definição de recursos apoiam a gestão e infra-estruturas. Existem também
humanos de saúde e a sua operacionalização. É inúmeros especialistas de cuidados de saúde que tra-
abordada a actual utilização de classificações inter- balham fora de unidades de prestação de cuidados,
nacionais normalizadas para fins de delineamento, como em ministérios e organismos governamentais,
descrição e análise estatístico dos recursos humanos, gabinetes de saúde pública, centros de investigação
e algumas opções para consideração futura. sobre saúde e sistemas de saúde, estabelecimentos
de ensino e formação no campo da saúde, postos de
saúde em empresas e escolas, lares assistidos, cen-
2.2 Quem são os tros de reabilitação, prisões, instituições militares, etc.
trabalhadores de saúde? Um sistema de classificação que apenas considere
as actividades do trabalhador ou do local de trabalho,
Qualquer análise dos RHS requer uma defini-
poderá não conseguir incluí-los todos na força de tra-
ção precisa do termo “trabalhadores de saúde”. A
balho da saúde.
Organização Mundial da Saúde (OMS) define os
recursos humanos de saúde como “todas as pes-
soas engajadas em ações cuja intenção principal é a

15
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Quadro 2.1 Estrutura para definir os recursos humanos de saúde

Formação, profissão e indústria do A trabalhar no sector da saúde A trabalhar num sector não ligado à
indivíduo saúde ou desempregado/inactivo
Com formação no campo da saúde e A. Por exemplo, médicos, enfermeiros C. Por exemplo, enfermeiros que
ocupa um cargo na área de prestação ou parteiras que trabalham em trabalham em empresas privadas,
de serviços de saúde unidades de saúde farmacêuticos que trabalham em
postos de venda
Com formação no campo da saúde, A. Por exemplo, gestores de unidades C. Por exemplo, conferencistas
mas não exerce uma actividade na de saúde com formação médica universitários com formação médica,
área de prestação de serviços de enfermeiros desempregados
saúde
Com formação num campo não B. Por exemplo, economistas, pessoal D. Por exemplo, professores de escolas
ligado à saúde ou sem formação administrativo ou jardineiros que primárias, mecânicos de oficinas,
convencional trabalham em unidades de saúde contabilistas de bancos

Para conseguir fornecer dados comparáveis e coe- formação para exercer na área da saúde e que não tra-
rentes aos responsáveis pela tomada de decisões, balham no sector.
é necessário definir o pessoal de saúde em termos
operacionais. Embora não exista um modo único de Esta estrutura tem a vantagem de integrar os elemen-
o fazer, é importante especificar quais os elementos tos de formação, funções actuais e sector de trabalho.
da estrutura de definição e classificação do pessoal Neste contexto, “formação” refere-se à educação (for-
de saúde estão a ser considerados. Por exemplo, se mal e informal) seguida pelos trabalhadores para
um estudo incluir o enfermeiro acima mencionado, adquirir as competências necessárias para o bom
empregado numa fábrica, e outro estudo não o incluir, desempenho das suas funções; “profissão” refere-
a viabilidade de comparação dos dados dos dois estu- se às tarefas e deveres inerentes ao seu trabalho; e
dos fica comprometida. “indústria” refere-se às actividades dos estabeleci-
mentos ou empresas onde trabalham os referidos
O Quadro 2.1 propõe uma estrutura útil para cap- indivíduos. É essencial considerar os três elementos
tar os trabalhadores de saúde empregados (ou não para poder ter uma boa compreensão da dinâmica do
empregados) na indústria da saúde e indústrias não pessoal de saúde.
relacionadas com a saúde. Estes trabalhadores podem
ser divididos em três categorias relevantes para uma Esta estrutura pode ser um instrumento útil para iden-
análise dos recursos humanos de saúde: tificar potenciais fontes de dados, bem como lacunas
na análise dos RHS. Podem utilizar-se diversas fon-
A. trabalhadores com educação e formação especiali- tes para obter informação e provas para documentar
zada no campo da saúde que trabalham no sector a política, nomeadamente recenseamentos e inquéri-
dos serviços de saúde; tos à população, avaliações de unidades de saúde e
B. trabalhadores com formação fora da área da saúde registos administrativos de rotina (tais como registos
(ou sem formação convencional) que trabalham no de despesas públicas, de pessoal e folhas de paga-
sector dos serviços de saúde; mentos, de formação especializada e de licenciar
C. trabalhadores com formação na área da saúde que profissional). As avaliações de unidades de saúde ou
trabalham numa indústria não ligada à saúde, ou registos de salários apenas fornecerão dados para as
que estão actualmente desempregados ou inacti- categorias A e B, enquanto os dados de orgãos de
vos no mercado de trabalho. regulação profissionais estão geralmente limitados às
categorias A e C. Por outro lado, os recenseamentos e
As categorias A e C juntas constituem o pessoal de inquéritos da população representativos a nível nacio-
saúde (activo ou inactivo) com formação (qualifica- nal com perguntas bem concebidas sobre profissão,
ção) no campo da saúde, existente num determinado local de trabalho e área de formação, podem fornecer
país ou região, enquanto as categorias A e B repre- informações sobre os três elementos.
sentam o pessoal empregue na indústria da saúde. A
soma das três categorias A, B e C, dá o total do pes-
soal de saúde potencialmente existente. Uma quarta
categoria, D, engloba todos os trabalhadores não liga-
dos ao sector da saúde, ou seja, os trabalhadores sem

16
Limites dos recursos humanos de saúde: definição e classificação dos trabalhadores de saúde

2.3 Classificação dos recursos (por outras palavras, ao nível do código de um dígito)
e 25 sub-campos (nível de dois dígitos). O Quadro 2.2
humanos de saúde
apresenta os níveis educacionais relevantes da CITE,
Os trabalhadores de saúde desempenham dife- na educação e formação para uma profissão na área
rentes papéis e frequentemente não têm a mesma da saúde. As especializações mais relevantes encon-
história nacional, cultura e regulamentos deontológi- tram-se por nível no sub-campo 72, “saúde”, incluindo
cos. Qualquer tentativa de comparação da dimensão ensino de medicina, serviços médicos e de saúde, ser-
e características dos recursos humanos de saúde viços de enfermagem e medicina dentária.
entre os países ou ao longo do tempo requer alguma
harmonização da informação disponível. Para com- Também existem certos instrumentos que têm por
parar e integrar dados de diversas fontes e países, objectivo proporcionar directivas sobre a maneira de
é necessário utilizar sistemas de classificação inter- aplicar a classificação CITE. Num destes manuais, os
nacionais coerentes e em harmonia. Embora alguns campos de educação de dois dígitos da CITE-97 são
países divulguem dados baseados em classificações alargados para o nível de três dígitos, incluindo mais
nacionais sobre educação, profissões ou indústrias detalhes sobre a educação e formação profissional,
que nem sempre são comparáveis, a maior parte dos continuando a assegurar a possibilidade de compara-
países usam sistemas de classificação baseados ou ção entre os países (9). O manual destina-se a servir
relacionados com as classificações internacionais de guia em países onde não existem classificações
tipo, tais como a Classificação Internacional Tipo da nacionais detalhadas, com base numa análise das
Educação (CITE, ou ISCED em inglês), a Classificação descrições do conteúdo dos programas de formação.
Internacional Tipo das Profissões (CITP, ou ISCO em O Quadro 2.3 apresenta os detalhes dos três dígitos
inglês) e a Classificação Industrial Internacional Tipo para especializações ligadas à saúde.
de todas as Actividades Económicas (CIIA, ou ISIC em
inglês). Estas classificações constituem uma estrutura
2.3.2 Classificação das profissões
coerente para categorizar áreas e níveis de formação,
profissões e sectores de emprego, respectivamente, Outro sistema de classificação útil para análise dos
de acordo com características comuns (5–7). recursos humanos de saúde é a CITP, elaborada pela
Organização Internacional do Trabalho (10). Este sis-
tema de classificação permite organizar as profissões
2.3.1 Classificação da educação e num sistema hierárquico específico conforme o grau
formação de precisão necessário, e composto por: grandes gru-
Existem grandes dificuldades para identificar de pos (nível de um dígito), sub grandes grupos (nível de
forma clara os diversos tipos de programas de edu- dois dígitos), sub grupos (nível de três dígitos) e gru-
cação e formação dos recursos humanos de saúde pos base (nível de quatro dígitos). Os critérios básicos
provenientes de diferentes instituições com diferentes utilizados para definir o sistema de agrupamento, são
critérios de admissão, currículos e duração, e depois “o nível de competências” e “o tipo de competências”,
agrupá-los em categorias comparáveis a nível nacio- necessários para desempenhar as tarefas e deveres
nal ou internacional. A comparação pode ser facilitada inerentes às profissões (6). O nível de competências
com a recolha, processamento e divulgação de dados refere-se à complexidade e diversidade das tarefas
segundo os padrões da CITE, que fornece uma estru- exigidas para o trabalho. O tipo de competências está
tura para a compilação e apresentação de estatísticas relacionado com a área de conhecimentos necessá-
e indicadores nacionais e internacionais sobre educa- rios, máquinas e instrumentos utilizados, matérias que
ção, para análise de políticas e tomada de decisões, se trabalham ou com que se trabalha, e bens e servi-
independentemente da estrutura dos sistemas de ços produzidos.
educação nacionais e da fase de desenvolvimento
económico de um país (8). A CITE abrange todas Na versão mais recente da CITP, revista em 2008
as actividades de aprendizagem organizadas e sus- (conhecida como CITP-08), as principais profissões
tentadas para crianças, jovens e adultos, permitindo de interesse, com especialização ligada aos cuidados
classificar diversos tipos de programas de educa- de saúde, encontram-se em dois sub grandes gru-
ção por nível e campo de educação, tais como ensino pos: o sub grande grupo 22, ”especialistas da saúde”
convencional inicial, educação contínua, educação (geralmente trabalhadores com uma boa formação em
não convencional, educação à distância, aprendiza- empregos que normalmente exigem um grau acadé-
gem, educação técnico-profissional e educação sobre mico universitário para um desempenho competente);
necessidades especiais. e o sub grande grupo 32, “profissionais de nível inter-
médio da saúde” (geralmente exigem conhecimentos
A última versão da CITE (nomeadamente CITE-97) clas- e competências adquiridos através de um ensino e for-
sifica sete níveis educacionais e nove campos gerais mação superior académica, mas não o equivalente

17
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Quadro 2.2 Níveis relevantes de educação e formação para profissões de saúde, segundo a
Classificação Internacional Tipo da Educação (CITE-1997)

Nível Denominação Descrição Duração normal Parâmetros complementares


3 Ensino Começa normalmente após Geralmente são As considerações para a
secundário o ensino obrigatório a tempo exigidos 9 anos de classificação deste nível incluem
inteiro, nos países que têm um ensino obrigatório, o tipo de educação ou objectivos
sistema de ensino obrigatório. a contar do início subsequentes, a orientação do
do ensino básico programa e a duração teórica
(primário). cumulativa.

O nível 3 corresponde aos


requisitos mínimos de admissão
ao ensino e formação para
profissões de saúde.
4 Ensino pós- Programas que estão na fronteira Duração geralmente Pode incluir três orientações
secundário, não entre o secundário superior e o equivalente a tempo programáticas: i) ensino geral;
universitário pós-secundário de um ponto de inteiro, entre 6 meses ii) ensino pré-profissional
vista internacional, mesmo que e 2 anos. ou pré-técnico; iii) e ensino
sejam claramente considerados profissional ou técnico.
como programas do ensino
secundário superior ou do pós- Inclui educação para adultos
secundário num âmbito nacional. (por exemplo, cursos técnicos
sobre assuntos específicos,
seguidos durante a vida
profissional).
5 Primeira fase Programas universitários Duração geralmente Programas que geralmente dão
do ensino com um conteúdo educativo equivalente a tempo acesso a profissões que exigem
universitário avançado (mas que não levam inteiro de pelo menos grande especialização.
directamente à atribuição de um 2 anos, embora alguns
grau académico avançado). programas tenham Inclui programas que conduzem
uma duração de 4 anos a um mestrado.
ou mais.
6 Segunda fase Programas universitários que Âmbito muito restrito a este
do ensino levam à atribuição de um grau nível.
universitário académico avançado (i.e.
implica estudos avançados e
investigação original, e não
apenas matéria curricular).
Fonte: Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (8).

a um grau universitário). Os especialistas da saúde devidamente as profissões de saúde. A informação ao


incluem os médicos, os especialistas de enfermagem nível de dois dígitos não permitiu a distinção das profis-
e obstetrícia, e outros como dentistas e farmacêuticos. sões de saúde das outras profissões das ciências da
Os profissionais de nível intermédio da saúde incluem vida. No entanto, após consultas entre a Organização
os técnicos de medicina e de farmácia, o pessoal da Internacional do Trabalho, a OMS e outros intervenien-
área de enfermagem e obstetrícia de nível intermédio, tes, a recentemente adoptada versão de 2008 surgiu
e outros como os assistentes de medicina dentária, do reconhecimento de que a versão anterior estava
técnicos de fisioterapia e opticos (Quadro 2.4). ultrapassada em algumas áreas (11).

Na versão anterior da CITP (adoptada em 1988, CITP- A maior parte das profissões de saúde podem ser
88), conforme a classificação usada na informação identificadas no nível de dois ou três dígitos da CITP-
disponível na altura da publicação deste Manual, 08. Contudo, é necessário um código de quatro dígitos
a informação relevante teve de ser codificada num para distinguir especialidades (tal como entre dentistas
grau de detalhe que correspondesse minimamente e farmacêuticos) e também para identificar separada-
ao nível de três dígitos, de modo a poder identificar mente outros profissões afins, tais como psicólogos

18
Limites dos recursos humanos de saúde: definição e classificação dos trabalhadores de saúde

Quadro 2.3 Áreas de formação profissional relacionadas com a saúde segundo o manual Fields of
training (Campos de formação)

Código Curso Descrição


Carreiras de formação directamente relacionadas com a saúde
721 Medicina Estudo dos princípios e procedimentos utilizados na prevenção, diagnóstico, prestação de
cuidados e tratamento de doenças e lesões em humanos e manutenção da saúde geral.
Essencialmente, este campo consiste na formação de médicos.

Programas cujo conteúdo principal é a medicina, as ciências médicas e a formação


médica, são aqui classificados. Incluem-se especializações médicas, tais como
anestesiologia, anatomia, cardiologia, cirurgia, dermatologia, epidemiologia, gerontologia,
hematologia, medicina forense, medicina interna, medicina preventiva e social, neurologia,
obstetrícia e ginecologia, oftalmologia, oncologia, pediatria, psiquiatria.
722 Serviços médicos Estudo das perturbações físicas, do tratamento de doenças e da manutenção do bem-estar
físico das pessoas,utilizando procedimentos não cirúrgicos.

Os programas aqui classificados abrangem uma vasta rede de serviços tais como
farmácia, fisioterapia, nutrição e dietética, optometria, patologia e terapia da fala, próteses
ortopédicas, radioterapia, serviços de ambulância, tecnologia dos aparelhos auditivos,
tecnologia médico-laboratorial, técnicas médicas de Raios X, tecnologias paramédicas de
emergência, terapia ocupacional, quiroprática.
723 Enfermagem Estudo da prestação de cuidados de saúde a doentes, deficientes ou incapacitados, e
assistência a médicos e a outros especialistas da saúde em diagnóstico e tratamento de
doentes.

Programas de formação cujo conteúdo principal é a enfermagem nas suas diversas formas
são aqui classificados: enfermagem de base, enfermagem de assistência, enfermagem
obstetra, enfermagem psiquiátrica, cuidados a pessoas idosas e a deficientes, higiene de
recém-nascidos.
724 Medicina dentária Estudo de métodos de diagnóstico, tratamento e prevenção de doenças e anormalidades
dos dentes e gengivas. Inclui estudar a concepção, preparação e reparação de próteses
dentárias e aparelhos ortodônticos, bem como prestação de assistência aos dentistas.

São aqui classificados programas cujo conteúdo principal é: clínica dentária, ciência
dentária, cirurgia dentária, assistência dentária, higiene dentária, tecnologia laboratorial
dentária, enfermagem dentária, odontologia e ortodontia.
Áreas de formação associadas à saúde
762 Assistência social e Estudo das necessidades de bem-estar de comunidades, grupos específicos e indivíduos
aconselhamento e das formas apropriadas para satisfazer essas necessidades. O foco do estudo é o bem-
estar social, dando especial importância às políticas e práticas sociais.

Entre os programas de formação aqui classificados: aconselhamento sobre abuso de


álcool e drogas, apoio a situações de crise, práticas sociais, assistência social (bem-estar).
850 Protecção do meio Estudo das relações entre os organismos vivos e o meio ambiente, de modo a proteger
ambiente uma vasta gama de recursos naturais. São aqui incluídos programas de serviços
comunitários sobre assuntos que afectam a saúde pública, tais como padrões de higiene
em abastecimento de água e alimentos.

Entre os programas aqui classificados: controlo da poluição do ar, saneamento


comunitário, toxicologia ambiental, tratamento do lixo, controlo da poluição da água.
862 Saúde e segurança Estudo de meios de reconhecimento, avaliação e controlo de factores ambientais
no trabalho associados ao local de trabalho.

Entre os programas aqui classificados: ergonomia (saúde e segurança no trabalho), bem-


estar (segurança) dos trabalhadores, saúde ocupacional e higiene industrial, tensão no
trabalho.
Fonte: Adaptado do Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional e Eurostat (9).

19
Quadro 2.4 Designações de profissões de saúde segundo a Classificação Internacional Tipo das Profissões (CITP), revisões de 1988 e 2008

20
CITP - 2008 CITP - 1988
Código Profissão Código Profissão
Sub Sub grupo Grupo Sub Sub grupo Grupo
grande base grande base
grupo grupo
22   Especialistas da saúde 22 Especialistas da saúde e das ciências da vida
221   Médicos 222 Especialistas da saúde (excepto enfermagem)
  2211 Médicos de clínica geral 2221 Médicos
    2212 Médicos especialistas
  222   Especialistas de enfermagem e obstetrícia 223 Especialistas de enfermagem e obstetrícia
    2221 Especialistas de enfermagem 2230 Especialistas de enfermagem e obstetrícia
    2222 Parteiras
  223 Especialistas da medicina tradicional e alternativa
2230 Especialistas da medicina tradicional e alternativa
224   Paramédicos
  2240 Paramédicos
226   Outros especialistas da saúde 222 Especialistas da saúde (excepto enfermagem)
    2261 Dentistas 2222 Dentistas
    2262 Farmacêuticos 2224 Farmacêuticos
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

    2263 Especialistas da saúde ambiental, saúde ocupacional e


higiene
    2264 Fisioterapeutas
    2265 Dietistas e nutricionistas
    2266 Audiologistas e terapeutas da fala
2267 Optometristas e oculistas
  2269 Especialistas da saúde n.c.o.p. 2229 Especialistas da saúde (excepto enfermeiros) n.c.o.p.
32   Profissionais da saúde de nível intermédio 31 Profissionais de nível intermédio das ciências físicas e
tecnológicas
  321   Técnicos de medicina e farmácia 313 Operadores de equipamentos ópticos e electrónicos
    3211 Técnicos de imagens médicas e equipamento terapêutico 3133 Operadores de equipamento médico
    3212 Técnicos de laboratório médico e de patologia
32 Profissionais de nível intermédio da saúde e das
ciências da vida
322 Profissionais de nível intermédio da medicina moderna
(excepto enfermagem)
3213 Técnicos e assistentes farmacêuticos 3228 Assistentes farmacêuticos
    3214 Técnicos de próteses médicas e dentárias e afins
322   Profissionais de enfermagem e obstetrícia de nível 323 Profissionais de enfermagem e obstetrícia de nível
intermédio intermédio
Continua…
CITP - 2008 CITP - 1988
Código Profissão Código Profissão
Sub Sub grupo Grupo Sub Sub grupo Grupo
grande base grande base
grupo grupo
    3221 Profissionais de enfermagem de nível intermédio 3231 Profissionais de enfermagem de nível intermédio
    3222 Profissionais de obstetrícia de nível intermédio 3232 Profissionais de obstetrícia de nível intermédio
  323 Profissionais da medicina tradicional e alternativa de 324 Praticantes da medicina tradicional e curandeiros
nível intermédio
3230 Profissionais da medicina tradicional e alternativa de nível 3241 Praticantes da medicina tradicional
intermédio
325   Outros profissionais da saúde de nível intermédio 322 Profissionais de nível intermédio da medicina moderna
(excepto enfermagem)
    3251 Assistentes e terapeutas dentários 3225 Assistentes dentários
    3252 Técnicos de registos médicos e informação sanitária
    3253 Trabalhadores comunitários de saúde
    3254 Ópticos 3224 Optometristas e ópticos
    3255 Técnicos e assistentes de fisioterapia 3226 Fisioterapeutas e profissionais afins de nível intermédio
    3256 Assistentes médicos 3221 Assistentes médicos
    3257 Inspectores de saúde ambiental, ocupacional e afins 3222 Sanitaristas
    3258 Pessoal de ambulâncias
3259 Profissionais da saúde de nível intermédio n.c.o.p. 3229 Profissionais de nível intermédio da medicina moderna
(excepto enfermagem) n.c.o.p.
53 Prestadores de cuidados pessoais 51 Prestadores de cuidados pessoais e de protecção
532   Prestadores de cuidados pessoais em serviços de saúde 513   Prestadores de cuidados pessoais e afins
    5321 Assistentes de cuidados de saúde 5132 Prestadores de cuidados pessoais em unidades de saúde
    5322 Prestadores de cuidados pessoais ao domicílio 5133 Prestadores de cuidados pessoais ao domicílio
    5329 Prestadores de cuidados pessoais em serviços de saúde
n.c.o.p.
Outros grupos base ligados à saúde Outros grupos base ligados à saúde
1342 Gestores de serviços de saúde
1343 Gestores de serviços de cuidados a pessoas idosos
2634 Psicólogos 2445 Psicólogos
2635 Especialistas do trabalho social e aconselhamento 2446 Profissionais do trabalho social
3344 Secretárias médicas
Nota: Este quadro apresenta uma perspectiva geral da forma como foram consideradas as profissões de saúde nas versões de 1988 e 2008 da CITP, mas não deve ser utilizado para estabelecer corres-
pondência. As profissões ligadas ao campo da veterinária foram excluídas da abordagem temática.
n.c.o.p. = não classificados em outra parte

21
Fonte: Organização Internacional do Trabalho (10).
Limites dos recursos humanos de saúde: definição e classificação dos trabalhadores de saúde
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

e especialistas de trabalho social, classificados no 2.3.3 Classificação dos ramos


mesmo sub grupo que outros cientistas sociais, como da actividade económica
os economistas ou sociólogos.
Conforme mencionado anteriormente, além dos
prestadores de cuidados de saúde, existem muitos
Uma grande melhoria da CITP-08 para fins de aná-
trabalhadores sem formação na área que a mantêm
lise dos RHS, foi a criação de grupos base adicionais,
em funcionamento os estabelecimentos de saúde.
especialmente para distinguir entre médicos de clínica
Calcula-se que cerca de um terço dos trabalhadores
geral e especialistas, e por identificar um certo número
de saúde a nível mundial, é constituído por trabalhado-
de profissões relacionados com a saúde. Por exem-
res de gestão e apoio do setor (4). Para identificar estes
plo, um número crescente de países, especialmente
trabalhadores é necessário analisar as diversas profis-
países de rendimento baixo, com grande carência de
sões em quase todos os grupos da CITP, podendo ser
pessoal médico e de enfermagem altamente qualifi-
preciso obter mais informações sobre o local de tra-
cado, está a recorrer a “trabalhadores comunitários de
balho. A Classificação Industrial Internacional Tipo de
saúde”: auxiliares de saúde seleccionados e formados
todas as Actividades Económicas (CIIA) pode servir
para trabalhar nas suas comunidades de origem para
de base para realizar a referida análise, pois permite
prestar serviços básicos selecionados (12). Esta cate-
reunir a informação sobre trabalhadores de serviços
goria está especificada na CITP-08 (código de grupo
de saúde em diversos tipos de sistemas económicos
base 3253).
numa estrutura comparável (15). Na CIIA, as uni-
dades de produção económica são agrupadas em
Outra melhoria ocorreu na classificação das profissões
quatro níveis de classificação hierarquizados, pro-
de veterinária. Na CITP-88, estas profissões encon-
gressivamente mais abrangentes: secções (código de
travam-se nos mesmos sub grupos que as profissões
uma letra); divisões (código de dois dígitos); grupos
ligadas à saúde humana; assim, foi necessário criar
(código de três dígitos); e classes (código de quatro
um nível de código de quatro dígitos para distinguir
dígitos). Este agrupamento é feito de acordo com as
os veterinários e os assistentes veterinários. Contudo,
semelhanças das características dos bens e serviços
na CITP-08, estas duas categorias profissionais estão
produzidos, o uso que deles é feito e a concepção,
classificadas em sub grupos separados. Desta forma,
processo e tecnologia de produção.
os dados divulgados mesmo no nível de três dígitos
já permitem distinguir as profissões ligadas à saúde
A informação importante para a análise dos RHS
humana das profissões veterinárias, tanto a nível pro-
encontra-se na divisão 86 da CIIA: ”actividades de
fissional superior como de intermédio.
saúde humana”. Os dados disponíveis no nível de
grupo (três dígitos) ou classe (quatro dígitos) permitirão
Outras profissões de interesse incluem os gestores
separar os diversos tipos de actividades dos sistemas
e prestadores de cuidados pessoais em serviços de
de saúde, incluindo a prestação de serviços, a obten-
saúde. Na CITP-08, os gestores de serviços de saúde
ção de abastecimento e o financiamento. O Quadro
e de cuidados a pessoas idosas são identificados no
2.5 apresenta uma selecção de categorias ligadas à
nível de quatro dígitos (códigos de grupo base 1342 e
saúde extraída da última versão da CIIA.
1343, respectivamente). Os “prestadores de cuidados
pessoais em serviços de saúde” estão identificados
num sub grupo separado (código 532), que inclui gru- 2.3.4 Outras classificações
pos base para assistentes de cuidados de saúde e É também importante que os países e os intervenientes
prestadores de cuidados pessoais ao domicílio. A possam distinguir as diferentes categorias de recursos
informação classificada de acordo com a versão ante- humanos existentes nos sistemas de saúde, tal como
rior (CITP-88), exigia que se recorresse ao nível mais os que são funcionários efectivos nos sistemas e os
detalhado (quatro dígitos) para poder distinguir entre que não o são, ou aqueles cujos salários base provêm
prestadores de cuidados a crianças e prestadores de do orçamento do governo em comparação com os tra-
cuidados pessoais em serviços de saúde. balhadores de saúde que são financiados por outras
fontes. Está disponível no sítio da Internet da Divisão
Alguns documentos elaborados pela Organização de Estatísticas das Nações Unidas uma lista completa
Internacional do Trabalho podem orientar os países de classificações internacionais para recolha e difusão
sobre a maneira de desenvolver, manter e rever uma de estatísticas económicas e sociais (16).
classificação nacional de profissões e o seu mapea-
mento conforme as normas internacionais (13,14). As
informações e o aconselhamento mais actualizados
podem ser consultados no sítio da Internet da CITP (10).

22
Limites dos recursos humanos de saúde: definição e classificação dos trabalhadores de saúde

Quadro 2.5 Sectores económicos relacionados com actividades de saúde, segundo a Classificação
Industrial Internacional Tipo de todas as Actividades Económicas, Versão 4

Código Actividade económica

Secção Divisão Grupo Classe


Grupos e classes centrais da indústria da saúde
Q Actividades de saúde humana e apoio social
86 Actividades de saúde humana
861 8610 Actividades dos estabelecimentos de saúde com internamento
862 8620 Actividades de prática clínica em ambulatório, de medicina dentária e de
odontologia
869 8690 Outras actividades de saúde humana
Classes associadas seleccionadas
C 21 210 2100 Fabricação de produtos farmacêuticos de base e de preparações farmacêuticas
32 325 3250 Fabricação de instrumentos e material médico-cirurgico
E 36 360 3600 Captação, tratamento e abastecimento de água
37 370 3700 Recolha, drenagem e tratamento de águas residuais
G 47 477 4772 Comércio a retalho de produtos farmacêuticos, em estabelecimentos
especializados
K 65 651 6512 Seguros (excluindo seguros de vida mas incluindo seguros de saúde)
M 71 712 7120 Actividades de ensaios e análises técnicas (incluindo testes de higiene
alimentar, testes e medições da poluição do ar e da água)
O 84 841 8412 Administração pública - actividades de saúde, educação, culturais e sociais,
excepto segurança social obrigatória
8430 Actividades de segurança social obrigatória (incluindo financiamento e
administração de programas de segurança social fornecidos pelo governo
destinados a doentes, vítimas de acidentes no trabalho, deficientes
temporários, etc.)
Q 87 871 8710 Actividades dos estabelecimentos de cuidados continuados integrados, com
alojamento
872 8720 Actividades dos estabelecimentos para pessoas com doença do foro mental
e do abuso de drogas, com alojamento
88 881 8810 Actividades de apoio social para pessoas idosas e com deficiência, sem
alojamento
Fonte: Divisão de Estatística das Nações Unidas (15).

2.4 Observações finais divulgar dados, sobre o respectivo pessoal de saúde,


que se podem enquadrar em classificações interna-
Uma análise comparativa do pessoal de saúde apenas cionais, tais como a Classificação Internacional Tipo
faz sentido se a informação disponível se basear numa da Educação, a Classificação Internacional Tipo das
definição e classificação comum dos trabalhadores de Profissões ou a Classificação Industrial Internacional
saúde. Não existe nenhum definição concreta sobre o Tipo de todas as Actividades Económicas. Estas clas-
que constitui o pessoal de saúde. Em muitas avaliações sificações proporcionam uma estrutura coerente para
são utilizadas definições e títulos específicos de um categorizar as variáveis chave dos recursos humanos
país ou mesmo de um instrumento, que nem sempre (formação, profissão e área de emprego, respectiva-
são comparáveis entre países ou ao longo do tempo. mente), de acordo com características em comum.
No entanto, um número crescente de países está a A utilização desta tricotomia permite-nos identificar

23
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

pessoas com formação em saúde, pessoas que têm Mesmo com as melhorias e revisões em curso, as clas-
profissões relacionadas com a saúde e pessoas que sificações normalizadas, devido à sua natureza, são
trabalham na área dos serviços de saúde. generalizadas e tendem a sobre-simplificar um sistema
muito complexo para fins estatísticos. Nem sempre
Os estudos dos RHS podem utilizar dados de algu- conseguem captar a complexidade e dinâmica total do
mas fontes, incluindo as estatísticas regulares, fora do mercado do pessoal de saúde. A Organização Mundial
(tradicional) sector da saúde. Na secção de manuais e da Saúde, a Organização Internacional do Trabalho e
directrizes do sítio Web da Divisão de Estatísticas das outros parceiros estão constantemente empenhados
Nações Unidas (17), podem encontrar-se ferramentas em iniciativas que visam melhorar as classificações
seleccionadas para orientar a recolha e codificação de internacionais relevantes para análise do pessoal de
informações estatísticas sobre a actividade económica, saúde e promover a sua utilização. Isto inclui a enume-
provenientes de recenseamentos e inquéritos popula- ração das diversas fontes de dados, que se encontra
cionais (ver também 18,19). A Divisão de Estatísticas a decorrer, e dos tipos de classificação utilizados para
das Nações Unidas (20) recomenda que a recolha e monitorizar os trabalhadores de saúde (7). Isto poderá
o processamento de dados de recenseamentos sobre facilitar a harmonização da definição de pessoal de
a educação, profissão e área de indústria sejam cate- saúde dentro e entre países, bem como a elaboração
gorizados em conformidade com, ou de maneira a que de um roteiro sobre como melhorar as classificações
seja possível adaptar à última revisão disponível da de pessoal de saúde, a nível nacional e internacional.
classificação internacional relevante (i.e. CITE, CITP Estes exercícios continuam a beneficiar de trocas e
e CIIA, respectivamente). Recomenda-se igualmente interacções entre quem produz e utiliza estas informa-
que os países codifiquem as respostas recolhidas ao ções provenientes de diversas perspectivas, tais como
mais baixo nível de detalhe da classificação possível, as autoridades nacionais (ministérios da saúde, traba-
baseando-se na informação facultada. Em particular, lho e educação, e institutos nacionais de estatística),
e com o objectivo de proporcionar uma codificação as associações de profissionais de saúde, os escri-
detalhada e exacta dos dados sobre a profissão, o tórios regionais e nacionais da OMS, outros órgãos
questionário deve solicitar a cada trabalhador a desig- internacionais de saúde ou estatística, organizações
nação do cargo e uma breve descrição das principais não-governamentais e privadas que trabalham no
tarefas e funções do trabalho. Espera-se que as aná- campo da saúde e das estatísticas, bem como estabe-
lises sobre o pessoal de saúde melhorem no decorrer lecimentos académicos e de investigação.
da actual série de recenseamentos mundiais, conhe-
cida como o ciclo 2010 (que abrange o período de
2005 a 2014), que deverá sobretudo poder explorar
bastante a nova versão da CITP-08.

Em alguns países, as análises dos RHS baseadas em


recenseamentos populacionais e dados de inquéri-
tos podem ser facilitadas graças à participação em
projectos de investigação desenvolvidos com colabo-
rações, que visam harmonizar variáveis e estruturas
de microdados para uso público. Entre os principais
fornecedores de microdados encontram-se as Séries
Internacionais Integradas de Microdados para Uso
Público (21), o Projecto de Análise de Recenseamento
Africano (22) e o Estudo de Luxemburgo sobre
Rendimento (23). Estes projectos processam séries
de microdados de recenseamentos e inquéritos para
inúmeros países – com variáveis sobre educação, pro-
fissão e área de actividade conformes com a CITE,
CITP e CIIA, respectivamente – e ajudam a divulgar a
documentação relevante para investigação académica
e de políticas. O Capítulo 8 do presente Manual apre-
senta uma análise plurinacional de estatísticas sobre
RHS utilizando as Séries Internacionais Integradas de
Microdados para Uso Público (21). A análise baseia-
se em dados disponíveis sobre profissões do ciclo de
recenseamentos de 2000 conforme com a CITP-88.

24
Limites dos recursos humanos de saúde: definição e classificação dos trabalhadores de saúde

Referências Organização Mundial da Saúde, 2007 (http://www.


who.int/hrh/documents/community_health_workers.
1. Everybody’s business: strengthening health systems pdf, acedido em 11 de Janeiro de 2009).
to improve health outcomes – WHO’s framework for
action. Genebra, Organização Mundial da Saúde, 13. Methodological issues concerning the development,
2007 (http://www.who.int/healthsystems/strategy/ use, maintenance and revision of statistical
everybodys_business.pdf, acedido em 10 de classifications. Genebra, Organização Internacional
Janeiro de 2009). do Trabalho, 2004 (http://www.ilo.org/public/english/
bureau/stat/isco/docs/intro5.htm, acedido em 11 de
2. Anell A., Willis M. International comparison of health Janeiro de 2009).
care systems using resource profiles. Bulletin of the
World Health Organization, 2000, 78(6):770–778 14. Embury B. Constructing a map of the world of work:
(http://www.who.int/bulletin/archives/78(6)770.pdf, how to develop the structure and contents of a
acedido em 10 de Janeiro de 2009). national standard classification of occupations. STAT
Working Paper No. 95–2. Genebra, Organização
3. Dal Poz MR, Varella TC, Galin P, Novick M.; Internacional do Trabalho, 1997 (http://www.ilo.org/
Relaciones laborales en el sector salud: fuentes public/english/bureau/stat/download/papers/map.
de informacion y metodos de analisis, v. 1. Quito, pdf, acedido em 11 de Janeiro de 2009).
Organización Panamericana de la Salud, 2000.
15. International Standard Industrial Classification of All
4. Relatório mundial de saúde 2006 – Trabalhando Economic Activities, fourth revision. Statistical Papers
juntos pela saúde. Genebra, Organização Mundial Series M, No. 4/Rev.4. Nova Iorque, Divisão de
da Saúde, 2006 (http://www.who.int/whr/2006, Estatísticas das Nações Unidas, 2008 (http://unstats.
acedido em 10 de Janeiro de 2009). un.org/unsd/demographic/sources/census/2010_
5. Diallo K, Zurn P, Gupta N, Dal Poz M. Monitoring PHC/docs/ISIC_rev4.pdf, acedido em 11 de Janeiro
and evaluation of human resources for health: an de 2009).
international perspective. Human resources for 16. List of international family of economic and social
health, 2003, 1:3 (http://www.human-resources- classifications. Divisão de Estatísticas das Nações
health.com/content/1/1/3, acedido em 10 de Janeiro Unidas (http://unstats.un.org/unsd/class/family/
de 2009). family1.asp, acedido em 11 de Janeiro de 2009).
6. Hoffmann E. International statistical comparisons 17. Handbooks, guidelines and training manuals.
of occupational and social structures: problems, Divisão de Estatísticas das Nações Unidas (http://
possibilities and the role of ISCO-88. In: Hoffmeyer- unstats.un.org/unsd/demographic/standmeth/
Zlotnik JHP, Wolf C, eds. Advances in cross-national handbooks/, acedido em 11 de Janeiro de 2009).
comparison. Nova Iorque, Kluwer Plenum Publishers,
2003. 18. Hussmanns R, Mehran F, Verma V. Inquéritos
de população economicamente ativa, emprego,
7. Dal Poz MR, Kinfu Y, Dräger S, Kunjumen T. desemprego e subemprego: manual da OIT sobre
Counting health workers: definitions, data, methods conceitos e métodos. Genebra, Organização
and global results. Background paper prepared for Internacional do Trabalho, 1995.
The world health report 2006. Genebra, Organização
Mundial da Saúde, 2006 (http://www.who.int/hrh/ 19. Handbook on measuring the economically active
documents/counting_health_workers.pdf, acedido population and related characteristics in population
em 10 de Janeiro de 2009). censuses. Studies in Methods Series F, No. 102.
Nova Iorque, Organização Internacional do Trabalho,
8. International Standard Classification of Education: 2009 (http://unstats.un.org/unsd/demographic/
ISCED 1997. Paris, Organização das Nações Unidas sources/census/Entire%20Handbook.pdf, acedido
para a Educação, a Ciência e a Cultura, 1997 (http:// em 19 de Maio de 2009).
www.uis.unesco.org/TEMPLATE/pdf/isced/ISCED_A.
pdf, acedido em 10 de Janeiro de 2009). 20. Divisão de Estatísticas das Nações Unidas.
Principles and recommendations for population
9. Fields of training: manual. Thessalónica, Centro and housing censuses, revision 2. Statistical
Europeu para o Desenvolvimento da Formação Papers Series M, No. 67/Rev. 2. Nova Iorque,
Profissional e Eurostat, 1999 (http://www. Nações Unidas, 2008 (http://unstats.un.org/unsd/
trainingvillage.gr/etv/Upload/Information_resources/ demographic/sources/census/docs/P&R_Rev2.pdf,
Bookshop/31/5092_en.pdf, acedido em 10 de acedido em 11 de Janeiro de 2009).
Janeiro de 2009).
21. Integrated Public Use Microdata Series. Minnesota
10. International Standard Classification of Occupations. Population Center (http://www.ipums.umn.edu/,
Organização Internacional do Trabalho (http://www. acedido em 11 de Janeiro de 2009).
ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm,
acedido em 11 de Janeiro de 2009). 22. African Census Analysis Project. Universidade da
Pensilvânia (http://www.acap.upenn.edu, acedido
11. Options for the classification of health occupations em 20 de Janeiro de 2009).
in the updated International Standard Classification
of Occupations (ISCO-08). Background paper for 23. Luxembourg Income Study (http://www.lisproject.
the work to update ISCO-88. Genebra, Organização org/, acedido em 11 de Janeiro de 2009).
Internacional do Trabalho, 2006.
12. Lehmann U, Sanders D. Community health
workers: what do we know about them? Genebra,

25
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

26
Parte II:
MONITORIZAÇÃO DAS
ETAPAS DO CICLO
DE VIDA LABORAL

27
Monitorização dos recursos humanos

3 activos na área da saúde: indicadores,


fontes de dados e análise ilustrativa
FELIX RIGOLI, BOB POND, NEERU GUPTA, CHRISTOPHER H HERBST

3.1 Introdução Os componentes dos recursos humanos de saúde


estão potencialmente sujeitos a várias combinações
Há muito tempo que os recursos humanos para a e alterações, dependendo da situação e dos meios
saúde (RHS) foram reconhecidos como “o pilar do sec- de monitorização de cada país. No Capítulo 2 deste
tor [da saúde] para produzir, prestar e gerir serviços” Manual apresenta-se uma estrutura para harmonizar os
(1). A avaliação desses recursos é necessária para limites e o que constitui o pessoal de saúde segundo os
vários fins, principalmente para planear, implementar, variados contextos. Para facilitar a recolha de dados e
controlar e avaliar estratégias, programas e interven- os processos de análise, é importante que se concen-
ções no sector da saúde. É amplamente reconhecida a tre num número limitado de indicadores essenciais, que
importância de indícios empíricos sólidos para formar possam ser comparados e avaliados regularmente uti-
decisões informadas sobre as políticas e monitori- lizando fontes de dados normalizadas (2). Entre essas
zar os progressos na gestão e desenvolvimento do fontes incluem-se as baseadas na população (censos e
reforço dos recursos humanos. Descrever os RHS com inquéritos), avaliações dos estabelecimentos de saúde
precisão pode ajudar a identificar oportunidades e difi- e registos administrativos. As avaliações especializa-
culdades para a expansão das intervenções na área das ou aprofundadas sobre RHS podem basear-se
da saúde. ainda em informações obtidas a partir de, por exem-
plo, registos profissionais, contas nacionais de saúde,
O número e a distribuição do pessoal de saúde
registos de institutos de ensino e formação na área da
depende das entradas, saídas e circulação de tra-
saúde, e estudos qualitativos.
balhadores entre, por exemplo, diferentes sectores
(públicos ou privados), indústrias (serviços de saúde ou A elaboração de uma base de dados detalhada requer,
outros), regiões (rurais ou urbanas), países e situações geralmente, que se combinem diferentes tipos de
(empregado, desempregado ou inactivo) (Figura 3.1).

Figura 3.1 Disponibilidade e fluxos dos recursos humanos

Anterior ao início Actividade laboral Saída da


da actividade actividade
laboral laboral
Área da saúde
Formação em Rural Urbano
área relacionada Migração
com a saúde Público Privado

Assalariado Trabalhador
independente Aposentação
Tempo inteiro Tempo parcial
Formação em área
não relacionada Cuidados a Trabalho
com a saúde doentes administrativo ou Deficiência/
outras tarefas incapacidade
limitativa ou morte

Área não relacionada com a saúde Outras razões


Nenhuma
formação Funções Funções não (ex. cuidar da
académica relacionadas relacionadas família)
com a saúde com a saúde

Desempregado

29
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

informação que possam existir, frequentemente espa- O Quadro 3.1 apresenta uma série de indicadores que,
lhados por diversas fontes. Este capítulo é dedicado à se forem sistematicamente calculados, podem ser uti-
descrição dos instrumentos e meios de monitorização lizados para localizar o pessoal de saúde activo (2, 3).
dos recursos humanos activos na área da saúde, isto Ao nível mais básico, é necessário saber quantas pes-
é, todas as pessoas que actualmente participam no soas estão a trabalhar na área da saúde, as suas
mercado laboral da saúde. São, primeiro, identificados características e distribuição. Ao considerar o volume
os indicadores essenciais para caracterizar os RHS, do pessoal de saúde de um país num dado momento,
dando ênfase à optimização da comparabilidade entre ou ao avaliar os recursos humanos disponíveis, é cru-
países e ao longo do tempo. Em seguida, estudam-se cial distinguir se se incluem trabalhadores empregados
as potenciais fontes de dados; examinam-se tanto as em serviços de cuidados de saúde (estabelecendo a
fontes primárias como as fontes habituais de estatísti- diferença entre os incluídos nas escalas de serviço
cas, e consideram-se as oportunidades e desafios que do estabelecimento e os contados fisicamente no dia
apresentam para a análise do pessoal de saúde. São da verificação), pessoas que têm estudos numa área
apresentados exemplos explicativos, utilizando casos relacionada com a saúde, independentemente do
de estudo de vários países e fontes. Por fim, discutem- lugar onde estejam empregadas, ou pessoas que têm
se algumas lições aprendidas e recomendações, para estudos numa área relacionada com a saúde indepen-
reforçar os sistemas de informação e monitorização dentemente da sua situação laboral actual.
dos RHS nos países. O presente capítulo destina-se
principalmente à monitorização da actual actividade A avaliação da combinação das capacidades dos
dos trabalhadores de saúde; quantificação das entra- RHS representa um meio para analisar o cruzamento
das (particularmente, educação e formação anteriores de categorias de pessoal num determinado momento,
ao início de actividade) e saídas (perda de trabalha- e identificar possíveis desequilíbrios relacionados com
dores devido a vários factores, tais como a migração, uma disparidade nos efectivos de várias profissões de
aposentação e morte) são, respectivamente, os temas saúde. As estatísticas sobre a diversidade de capacida-
centrais dos dois capítulos seguintes deste Manual. des podem ajudar a orientar estratégias para assegurar
a combinação de funções e pessoal mais apropriada e
eficaz relativamente a custos. Uma vez que a contagem
3.2 Indicadores básicos de trabalhadores no sector privado é provavelmente
menos precisa do que a contagem no sector público,
para a análise dos recursos quando baseada em fontes de dados administrativos,
humanos de saúde: o que e como os fornecedores privados com fins lucrativos
precisa de ser monitorizado? são muitas vezes menos acessíveis para as popula-
ções de rendimento baixo, é também recomendável
Uma monitorização e avaliação eficaz dos RHS nos paí-
que se utilizem os indicadores para monitorizar o sector
ses requer a existência de acordo sobre um conjunto
de emprego dos trabalhadores (público, privado com
básico de indicadores a nível subnacional, nacional e
fins lucrativos ou privado sem fins lucrativos).
internacional, para informar as autoridades nacionais
e outros intervenientes na formulação de decisões.
De acordo com o especificado no capítulo anterior,
Idealmente, os indicadores escolhidos deviam carac-
as avaliações detalhadas exigem informações pre-
terizar-se pelas seguintes propriedades: serem
cisas sobre a profissão, o campo de actividade e a
específicos (medem o resultado com exactidão); quan-
formação. Basear-se numa combinação destes tipos
tificáveis (para que o resultado possa ser seguido);
de informação permitirá identificar, por exemplo, o
realizáveis (para que o resultado possa ser compa-
emprego de trabalhadores que têm uma educação
rado com um objectivo realista); pertinentes (para o
relacionada com a saúde em actividades que não são
resultado desejado); e relativos a um tempo (indica
da área, e o emprego em actividades de saúde em
um período de tempo específico). A avaliação cons-
trabalhos que não exigem competências clínicas (ver
tante e coerente destes indicadores permite controlar
Capítulo 2). Outros indicadores sobre produtividade
o modo como os programas e as políticas relaciona-
laboral, desemprego e subemprego, e emigração,
dos com os RHS estão a ser implementados. Uma vez
por exemplo, permitirão monitorizar subaproveita-
obtidos os dados basilares, pode estabelecer-se uma
mento de recursos humanos ou a demasiadas perdas
estrutura de avaliação com objectivos periódicos para
em termos de utilidade, devido à perda de trabalha-
análise da alteração e progresso ao longo do tempo,
dores ou à fraca produtividade que poderia ter sido
isto é, verificar se as actividades foram implementadas
evitada ou gerida (4). As estatísticas sobre pessoal
na direcção correcta, de acordo com os planos origi-
de saúde ou a contabilização de características espe-
nais e os objectivos estratégicos.
cíficas de desempenho ou eficiência das estratégias
de desenvolvimento de RHS podem ser avaliados

30
Monitorização dos recursos humanos activos na área da saúde: indicadores, fontes de dados e análise ilustrativa

mais detalhadamente através de indicadores sobre rendimento baixo, incluindo os censos e inquéritos
substituição e migração dos RHS (2). de população, as avaliações de estabelecimentos de
saúde ou dos registos administrativos de rotina. Cada
A comparabilidade das estatísticas sobre os RHS entre fonte tem vantagens e limitações, que importa ava-
países e ao longo do tempo pode ser melhorada, esta- liar (Quadro 3.2) (2, 5). A combinação destes meios
belecendo e utilizando definições e classificações complementares pode originar informações úteis e
comuns para monitorizar o mercado do trabalho. Isto importantes para a monitorização e avaliação do pes-
inclui a recolha, processamento e divulgação de dados soal de saúde e o seu impacto nos sistemas de saúde.
de acordo com classificações estandardizadas, tais
como a Classificação Internacional Tipo de Profissões Todos os países recolhem pelo menos alguns dados
(CITP), a Classificação Industrial Internacional sobre a sua população, principalmente através de
Tipo de todas as Actividades Económicas (CIIA), a censos demográficos periódicos e sondagens tipo
Classificação Internacional Tipo da Educação (CITE) a agregados familiares, que fornecem informações
ou a Classificação Internacional Tipo da Situação na estatísticas sobre as pessoas, os seus lares, as suas
Profissão (CISP). condições socioeconómicas e outras características.
A maioria dos censos e inquéritos sobre a população
Dependendo da fonte de dados utilizada, os indicado- activa questionam sobre a profissão da pessoa (e de
res sobre os RHS podem ser desagregados segundo outros membros adultos da família) juntamente com
características seleccionadas para uma análise mais outras características demográficas, como a idade,
aprofundada. A separação de indicadores relevantes sexo e nível de instrução. Geralmente, os inquéritos
permite a monitorização dos progressos na área da sobre a população activa investigam em profundidade
formação, recrutamento e políticas de gestão do pes- detalhes como, por exemplo, local de trabalho, área de
soal de saúde, em comunidades mais carenciadas ou actividade, remuneração, horas de trabalho e emprego
outros grupos populacionais com prioridade a nível secundário (6). A disposição em tabelas dos dados
nacional. A decomposição da informação sobre os ren- sobre a actividade laboral da população pode fornecer
dimentos dos trabalhadores de saúde segundo o sexo, muitos resultados importantes para a análise dos RHS.
por exemplo, pode ser útil para monitorizar diferenças Outros tipos de sondagens nacionais sobre o agre-
de remuneração do trabalho entre géneros. A estrati- gado familiar também podem fornecer informações
ficação das estatísticas de trabalhadores segundo o importantes; por exemplo, têm sido utilizados inquéri-
distrito, província ou região é particularmente impor- tos com perguntas sobre a procura de cuidados para
tante para monitorizar a equidade do acesso geográfico ajudar a compreender de que maneira certos factores,
aos serviços de saúde. A renovação dos RHS pode ser tais como demografia, cobertura do seguro de saúde
avaliada indirectamente pela distribuição dos trabalha- e a distância até uma unidade de saúde, influenciam
dores no activo segundo a idade, principalmente na não só as escolhas dos utentes sobre se devem ou
proporção entre os trabalhadores mais jovens (menos não procurar os serviços de um prestador de cuida-
de 30 anos) e os próximos da idade de aposentação. dos de saúde, mas também sobre quem proporciona
os serviços (por exemplo, o sector público ou privado,
Dependendo da natureza do indicador e da fonte de prestador formal ou informal).
dados, as avaliações dos programas e políticas de
RHS podem realizar-se a curto, médio ou longo prazo. Podem realizar-se avaliações de unidades de saúde
Por exemplo, certos aspectos da dinâmica dos RHS utilizando diferentes abordagens de amostragem (cen-
possivelmente só se alterarão de modo significativo a sos globais ou sondagens de amostras) e metodologias
longo prazo, tal como a produção de médicos durante (questionário enviado por correio, fax ou Internet, a ser
pelo menos uma década, devido ao longo período de preenchido pelo próprio; entrevista por telefone ou em
formação pré-profissional exigido a esta categoria de pessoa). Dependendo da natureza dos procedimen-
trabalhadores de saúde. tos e dos meios de recolha de dados, pode obter-se
informação detalhada sobre indicadores do pessoal de
saúde, como por exemplo, formação contínua e pro-
3.3 Panorama das potenciais dutividade do provedor. Além disso, a natureza das
avaliações realizadas nas unidades de saúde facilita
fontes de dados
a recolha de dados de muitos outros indicadores rela-
As políticas e programas destinados à área da saúde cionados com a avaliação do desempenho do sistema
devem basear-se em dados fornecidos pontualmente, de saúde, tais como infra-estrutura, disponibilidade de
fiáveis e válidos. Apesar da perspectiva generali- provisões e custos (7).
zada de que há poucas estatísticas sobre o pessoal
de saúde, existem diversas fontes que podem propor- Em muitos países, a informatização dos registos admi-
cionar informações relevantes, mesmo em países de nistrativos – incluindo de despesas públicas, pessoal e

31
Quadro 3.1 Indicadores chave seleccionados para monitorizar e avaliar os RHS

32
Indicador Descrição Numerador Denominador Questões de medição/ comparabilidade
Indicadores básicos do número e distribuição de RHS
Número Número total de RHS (relativamente Número total de trabalhadores de saúde (População total do mesmo Definição e limites dos RHS, como por exemplo
(e densidade) de à população) num determinado país país) por profissão (ex. médicos, enfermeiros, etc.),
RHS formação ou área de actividade – com distinção
entre o número de pessoas e o número de
postos de trabalho
Combinação de Distribuição dos RHS por profissão, Número de médicos, enfermeiros e Número total de trabalhadores Classificação profissional – com distinção entre
competências especialização ou outra característica parteiras (ou outras categorias de de saúde o número de pessoas e o número de postos
relacionada com competências prestadores de serviços de saúde) de trabalho (com avaliação dos postos para
equivalência a tempo inteiro, baseado nas horas
de trabalho)
Distribuição Distribuição dos RHS segundo a N.º de trabalhadores de saúde em zonas Número total de trabalhadores Definição de zona rural (ou outra delimitação
geográfica localização geográfica rurais (ou outra região epidemiológica, de saúde geográfica)
administrativa ou económica)
Distribuição por Distribuição dos RHS segundo o Número de trabalhadores de saúde de Número total de trabalhadores
idade grupo etário um dado grupo etário de saúde
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Distribuição por Distribuição dos RHS segundo o Número de mulheres (ou homens) Número total de trabalhadores
género sexo trabalhadores de saúde de saúde
Indicadores da actividade laboral dos RHS
Taxa de actividade Proporção de RHS actualmente Número de pessoas com competências Número total de pessoas Classificações segundo profissão/educação
laboral activos na força de trabalho relacionadas com a saúde activas no em idade de trabalho com assim como limites de idade para poder
mercado de trabalho competências relacionadas pertencer ao mercado de trabalho
com a saúde
Taxa de emprego/ Proporção de RHS actualmente Número de pessoas com competências Número total da de Definições da participação no mercado de
desemprego empregados (ou desempregados) relacionadas com a saúde actualmente pessoas com competências trabalho e situação de emprego
empregadas (ou desempregadas) relacionadas com a saúde
activas na força de trabalho
Sector industrial Distribuição dos trabalhadores Número de pessoas empregadas no Número total de pessoas Classificação das áreas de actividade
segundo o sector industrial da sector dos serviços de saúde actualmente empregadas
actividade
Continua…
Indicador Descrição Numerador Denominador Questões de medição/ comparabilidade
Sector institucional Distribuição dos trabalhadores de Número de trabalhadores de saúde Número total de trabalhadores Definição de autoridade operativa do local de
saúde por sector empregados no sector público (contra de saúde trabalho
privado ou não-governamental)
Emprego duplo Proporção de RHS actualmente Número de trabalhadores de saúde Número total de trabalhadores
empregados em mais de um sítio actualmente a empregados em mais de de saúde
um sítio
Vencimento Média de vencimentos e Rendimento total proveniente de trabalho Número total de trabalhadores Distinção entre rendimento líquido/bruto, fontes
e rendimento rendimentos dos trabalhadores de durante um determinado período (de de saúde de rendimento, benefícios não monetários,
profissionais saúde salário, actividade profissional ou assim como definição do período de referência
negócio) de trabalhadores de saúde para notificação de rendimento
Indicadores de produtividade de RHS
Absentismo Dias de ausência de trabalhadores Número de dias de ausência do trabalho Número total de dias previstos Delimitação e notificação de causas de
de saúde durante um determinado período de trabalho dos empregados absentismo (por exemplo, ausência prevista
durante o mesmo período no por motivos laborais, doença ou outra ausência
mesmo local urgente, maternidade ou licença parental,
ausência não autorizada)
Produtividade dos Número relativo de tarefas Tarefas específicas desempenhadas Número total de tarefas Definição de tarefas em termos de quantidade/
prestadores específicas desempenhadas por durante um determinado período (por específicas desempenhadas qualidade
trabalhadores de saúde exemplo, visitas a domicílio, vacinação, durante o mesmo período
intervenções cirúrgicas) por um dado entre todos os prestadores de
prestador de serviços de saúde serviços de saúde
Indicadores de renovação e perda de RHS
Rácio de geração de Proporção de entradas no mercado Número de diplomados de Número total de trabalhadores Classificação segundo a educação assim como
pessoal de trabalho de saúde estabelecimentos de ensino na área da de saúde processos de acreditação/colocação profissional
saúde no último ano de novos diplomados
Auto-suficiência Proporção de trabalhadores de Número de trabalhadores de saúde que Número total de trabalhadores Classificações segundo profissão/educação no
nacional em RHS saúde formados no país receberam a sua formação profissional de saúde com formação país de origem e no país de acolhimento, no
no país de referência existentes no mesmo país caso dos trabalhadores formados no estrangeiro
Rácio da perda de Proporção de saídas do mercado de Número de trabalhadores de saúde que Número total de trabalhadores Definição e notificação de razões de saída (por
pessoal trabalho de saúde saíram da população activa no último ano de saúde exemplo, aposentação, mortalidade, emigração,
abandono ou mudança de carreira)
Fontes: Adaptado de Diallo et al. (2) e OMS e Universidade de Tecnologia de Sydney (3).

33
Monitorização dos recursos humanos activos na área da saúde: indicadores, fontes de dados e análise ilustrativa
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Quadro 3.2 Fontes potenciais de dados para monitorizar os recursos humanos de saúde

Fonte Maiores qualidades Limitações


Censo da • Fornece dados representativos a nível nacional • Frequência: normalmente só de 10 em 10 anos
população sobre os RHS: contagem de pessoas de todas • A gestão das bases de dados pode ser ineficaz
as profissões (incluindo o sector privado, o através de computação
pessoal de gestão e apoio, e as profissionais de
saúde não activos na área de saúde) • Divulgação de resultados muitas vezes
insuficientemente detalhada para a análise
• Os dados podem ser desagregados por dos RHS, mas muitas vezes não se divulgam
subgrupos específicos (por exemplo, por idade microdados que permitiriam uma análise
ou sexo) e ao nível geográfico mais detalhado aprofundada
• Procedimentos rigorosos de recolha e • Transversal: não permite controlar entradas e
processamento ajudam a assegurar a qualidade saídas no mercado de trabalho
dos dados
• Normalmente não existe informação sobre
produtividade ou salário
Inquérito sobre a • Fornece dados representativos a nível nacional • Periocidade variável entre países: de mensais a
população activa sobre todas as profissões uma vez cada 5 anos ou mais
• Fornece informação detalhada sobre a actividade • Divulgação de resultados muitas vezes
no mercado de trabalho (incluindo o local insuficientemente detalhada para a análise dos
de trabalho, desemprego ou subempreito e RHS
rendimentos) • Amostra geralmente demasiado pequena para
• Procedimentos rigorosos de recolha e permitir a desagregação
processamento ajudam a assegurar a qualidade • Transversal: não permite controlar entradas e
dos dados saídas no mercado de trabalho
• Requer menos recursos que os censos
Avaliação das • Fornece informação sobre o pessoal das • Normalmente, realizam-se com pouca
unidades de unidades de saúde, incluindo o pessoal de frequência e ad hoc
saúde gestão e apoio (número de pessoas e o • Amostragem que muitas vezes omite consultas
equivalente a tempo inteiro) e estabelecimentos privados
• Os dados ser desagregados por tipo de unidade • Possível omissão de agentes de saúde
de serviço, características demográficas do comunitários
pessoal (idade, sexo) e zona geográfica
• Possível contagem dupla de pessoal que
• Pode utilizar-se para rastreio de salários trabalhe em mais do que uma unidade
e compensações, formação contínua,
produtividade do provedor, absentismo, • Transversal: não permite controlar entradas e
supervisão e competências disponíveis para saídas no mercado de trabalho
intervenções específicas • Nenhuma informação sobre o desemprego
• Exige normalmente menos recursos que as nem cargos de saúde na área de serviços
avaliações baseadas em agregados familiares não relacionados com a saúde (e.g. ensino,
investigação)
• Pode complementar-se com relatórios regulares
(por exemplo, mensais) da rendimentos • Qualidade variável dos dados entre países e
do pessoal de cada unidade (este tipo de decorrerão longo do tempo
estatísticas são frequentemente citadas em
publicações oficiais)
Registos das • Fornece informação sobre empregados • Exclui quem trabalha unicamente no sector
folhas de do sector público (número de pessoas e privado (a não ser que receba remuneração
pagamento da equivalentes a tempo inteiro) do governo)
função pública • Os dados são normalmente actualizados • Dependendo da natureza do registo, pode contar
regularmente e com precisão (dado em duplicado o pessoal com dois empregos
o importante incentivo económico da ou excluir o pessoal contratado localmente não
administração pública para obter informação incluído na folha de pagamentos central
de qualidade, que também pode ser confirmada • Muitos países têm problemas persistentes para
através de auditorias periódicas do pessoal) eliminar trabalhadores fantasmaa e pagamentos
• Por vezes, os dados podem ser desagregados a pessoas já não estão no activo
por idade, sexo, local de trabalho, posto e nível
salarial
Continua…

34
Monitorização dos recursos humanos activos na área da saúde: indicadores, fontes de dados e análise ilustrativa

Fonte Maiores qualidades Limitações


Registos dos • Fornece a contabilização de todos os • Cobertura e qualidade de dados variáveis entre
órgãos de profissionais de saúde registados países e ao longo do tempo, dependendo das
regulação • Actualização sistemática dos dados sobre a características e capacidades das autoridades
profissional entrada no mercado nacional do trabalho de reguladoras
saúde • Normalmente limitado a profissionais de saúde
• Geralmente, os dados podem desagregar-se por altamente qualificados
idade, sexo e algumas vezes local de trabalho
• Dependendo das características do registo, pode
ser possível seguir a progressão de carreira e a
saída dos trabalhadores
a
Os trabalhadores fantasma são membros do pessoal inscritos nas folhas de pagamento mas que não prestam serviços (estratégia
do pessoal de saúde para fazer frente a remunerações ou condições de trabalho não satisfatórias).
Fontes: Adaptado de Diallo et al. (2) e Pond e Kinfu (5).

folhas de pagamentos, autorização de trabalho, mem- e fundamentalmente, proporcionar ponderações de


bros de sindicatos e registos da segurança social melhor qualidade das características do pessoal de
– está a facilitar bastante as possibilidades de análise saúde, pode utilizar-se uma estratégia global de exa-
dos RHS. Muitos prestadores de cuidados de saúde mes cruzados ou triangulação de diferentes fontes de
especializados necessitam de formação académica, dados, utilizando metodologias diferentes (ver também
registo e licença para praticar a sua profissão; deste o Capítulo 11). Dada a diversidade das fontes de infor-
modo, os registos administrativos de estabelecimentos mação, é especialmente importante que a divulgação
de formação de saúde e organismos de concessão de dos dados inclua os metadados – ou seja, detalhes
licenças profissionais são fontes potencialmente impor- sobre a definição, construção e cobertura de cada
tantes para localizar o pessoal de saúde. Estas fontes tipo de dado (literalmente: dados sobre os dados) – de
oferecem a vantagem de produzir continuamente esta- modo a ajudar a compreender a origem da informação
tísticas actualizadas. Além disso, dependendo das e avaliar a sua adequação para a decisão (8).
características dos registos, principalmente se é atri-
buído aos indivíduos um identificador único, pode ser
possível acompanhar o início da actividade laboral, a 3.4 Análise ilustrativa
progressão da carreira e fim da actividade.
A percepção que se tenha de um problema de saúde
As principais dificuldades na compilação, análise e afecta a forma como se organizam e apresentam os
utilização dos dados, consistem na identificação de dados para suportar o processo de decisão. Mesmo
fontes apropriadas e na obtenção de acesso oportuno os resultados dos estudos mais sólidos podem não
aos dados (2). Outras questões incluem a decisão de chegar aos responsáveis pelas políticas e decisões, se
complementar ou não as fontes existentes com novas não forem apresentados de maneira a ser compreen-
acções de recolha de dados, como um estudo espe- didos e utilizados. Um aspecto essencial da avaliação
cializado (quantitativo ou qualitativo) dos RHS. Em dos RHS é a identificação e análise crítica de dados
especial, os inquéritos periódicos específicos sobre a provenientes da fonte ou fontes mais apropriadas, e a
população activa da área da saúde podem fornecer síntese e apresentação baseadas na elaboração de
informações mais detalhadas que os inquéritos sobre alguns indicadores relevantes. A apresentação final
a população activa em geral, podendo geralmente dos dados irá variar segundo as necessidades dos
essa informação ser desagregada até obter maior utilizadores em termos de nível de detalhe e especi-
detalhe sobre diferentes categorias de trabalhadores ficidade técnica exigida. Tem sido sugerido que os
de saúde. A mobilização dos recursos necessários gráficos e mapas podem transmitir a informação de
(humanos, técnicos e financeiros) para a realização maneira mais facilmente compreensível para audiên-
de acções de recolha de dados especializadas nos cias de não especialistas (9, 10).
RHS pode frequentemente ser difícil, especialmente
em países de baixo rendimento, mas os instrumen- Por exemplo, se os desequilíbrios na distribuição
tos podem ser adaptados para recolher informações geográfica do pessoal de saúde for considerado um
aprofundadas sobre quase todas as variáveis de inte- obstáculo ao reforço dos sistemas de saúde – como
resse. Para monitorizar a coerência e validade dos é o caso em quase todos os países (11) – a informa-
resultados, optimizar a informação e factos recolhidos, ção deve mostrar as diferenças dessa distribuição,

35
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

por exemplo, realçando as regiões do país com den- funcionamento dos sistemas de saúde. Por outro lado,
sidades mais altas e mais baixas de trabalhadores de a desagregação por subgrupos específicos pode ser
saúde. Além de serem uma fonte de dados representa- dificultada por limitações do tamanho das amostras,
tivos do país, os censos de população oferecem uma especialmente em muitos países de rendimento baixo
vantagem em termos de tamanhos de amostras que que enfrentam os défices mais graves em número de
permitem uma desagregação ao nível subnacional. Os trabalhadores de saúde. Com base em estatísticas
dados sobre profissões baseados em censos podem do Atlas Global da Força de Trabalho de Saúde da
ser utilizados para mapear a má distribuição do pes- OMS (15), mesmo um inquérito de maior escala (por
soal de saúde, como no exemplo do Figura 3.2, sobre exemplo, tamanho de amostra próximo de 0,6% da
dois países. Esses dados também podem ser utiliza- população total) só identificaria um pequeno número
dos para calcular uma quantificação básica da má de especialistas da saúde na maioria dos 50 países
distribuição do pessoal, tais como o coeficiente Gini ou com a menor densidade de pessoal médico: menos de
outros índices de desigualdade relativa (12, 13). 20 médicos em três quartos desses países e menos de
20 enfermeiros em metade deles.
Dada a periodicidade relativamente longa dos censos
(normalmente de 10 em 10 anos), uma examinação da Quando os dados existentes são inadequados (princi-
dinâmica da força de trabalho para planear e monitori- palmente de fontes exteriores à área de saúde), uma
zar a política de RHS num prazo mais curto, pode ser avaliação das unidades de saúde bem concebida e
mais útil basear-se em dados provenientes de inquéri- realizada pode obter dados mais detalhados para uma
tos. O Figura 3.3 apresenta a evolução da combinação análise da situação dos RHS. As avaliações que reco-
de trabalhadores dos serviços de saúde da Namíbia lhem informação tanto ao nível da unidade de saúde
por grandes grupos profissionais, servindo-se dos como do trabalhador oferecem uma oportunidade única
resultados de repetidos inquéritos da população activa para medir certos indicadores do mercado do traba-
(14). Os inquéritos de população activa e emprego lho. No exemplo dado (Figura 3.4), uma avaliação das
têm a vantagem de poder englobar pessoal admi- unidades de saúde do Ruanda recolheu dados sobre
nistrativo de gestão e apoio, um grupo muitas vezes a propriedade das unidades e a fonte do salário do
ignorado nas análises de RHS mas essencial para o empregado, permitindo o cruzamento de referências da

Figura 3.2 Distribuição geográfica dos trabalhadores de saúde (por 100 000 habitantes). Censos do
Vietname e do México

Vietname, 1999 México, 2000

Legenda
<350
350–549
550–749
750+

Legenda
<175
175–249
250–324
325+

Fonte: Gupta et al. (12 )

36
Monitorização dos recursos humanos activos na área da saúde: indicadores, fontes de dados e análise ilustrativa

Figura 3.3 Tendências na distribuição do Figura 3.4 Distribuição dos salários dos
pessoal em serviços de saúde por grandes trabalhadores de saúde segundo a fonte, de
grupos profissionais. Inquéritos da população acordo com a propriedade das unidades.
activa, Namíbia, 1997–2004 Avaliação das unidades de saúde, Ruanda, 2006

1 
 1 
7UDEDOKDGRUHVQDiUHDGRVVHUYLoRV

100%

 11% 14% 12%
1  
GHVD~GH PLOKDUHV

trabalhadores de saúde
19%

Fonte dos salários dos


80%
 22%
 30%
 60%

 
40%

  70% 66%


56%
20%

 

 0%
Governo/Ministério Organizações de Total
   da Saúde base religiosa
Entidade operadora das unidades
*HVWRUHVSHVVRDODGPLQLVWUDWLYRHRXWURV
*HVWRUHVSHVVRDODGPLQLVWUDWLYRHRXWURV 2UJDQL]DomRQmRJRYHUQDPHQWDO
7pFQLFRVHSURILVVLRQDLVGHQtYHOLQWHUPpGLR
7pFQLFRVHSURÀVVLRQDLVGHQtYHOLQWHUPpGLR 2UJDQL]DomRGHEDVHUHOLJLRVD
(VSHFLDOLVWDVGDVSURÀVV}HVFLHQWtÀFDV
(VSHFLDOLVWDVGDVSURILVV}HVFLHQWtILFDV *RYHUQR0LQLVWpULRGD6D~GH

Fonte: Institute for Public Policy Research (14) Fonte: Herbst e Gijsbrechts (16)

proporção de pessoal que trabalha em unidades clas- saúde, estando presente essa necessidade pratica-
sificadas num determinado sector institucional, mas mente em todos os sistemas de informação de RHS, e
cujos salários provêm de outra. Muitas vezes não se faz poderá ser mesmo mais urgente na maioria dos países
esta distinção mas esta é crucial para indicar informa- de rendimento baixo e médio, considerando a situação
ções precisas sobre a metrologia do trabalho na saúde; em que se encontram as suas forças de trabalho.
por exemplo, é frequente que os trabalhadores em
unidades do sector público sejam contabilizados (inde-
vidamente) como empregados do sector público (16). 3.5 Combinação das dimensões:
Por último, o Figura 3.5 apresenta uma síntese dos
administração e utilização das
resultados sobre demografia e capacidade da força fontes de informação sobre RHS
de trabalho de enfermagem, aproveitando a elabora- O facto de se prestar cada vez mais atenção à neces-
ção de uma base de dados electrónica sobre pessoal sidade de novas e melhores informações para a
de enfermagem no Quénia. A base de dados contém planificação e monitorização do desenvolvimento dos
cerca de 40  000 registos administrativos que abar- RHS como um parâmetro central do reforço de sistemas
cam um período de 45 anos, proveniente do órgão de saúde, está a compensar a nível nacional e interna-
nacional regulador da enfermagem (17). As análises cional. Contudo, em muitos países, a informação sobre
retiradas a partir dos dados indicam a predominân- o pessoal de saúde é fragmentada, inadequada e não
cia de enfermeiros de nível intermédio em comparação atempada. Estatísticas provenientes de diversas fontes
com os seus homólogos especialistas, assim como a têm uma divulgação pública limitada e são geralmente
feminização da profissão – excepto ao nível mais espe- pouco utilizadas. Além disso, mesmo em países onde
cializado, isto é, entre os que têm um Bacharelato de existem dados sólidos e fiáveis, a informação nem
Ciências em enfermagem. Ao mesmo tempo, a quali- sempre é utilizada na elaboração de decisões.
dade da informação proveniente desta fonte deve ser
questionada; enquanto a concessão da licença de As limitações dos recursos humanos, técnicos e finan-
enfermagem e a sua renovação periódica são obri- ceiros contribuem frequentemente para o actual mau
gatórias no Quénia, tanto para o sector público como estado da informação e dos factos sobre a situa-
privado, a base de dados não tem rastreio das saídas ção do pessoal de saúde. Na maioria dos países de
por falecimento, emigração ou aposentação. É neces- rendimento baixo e médio há uma enorme carência
sário que os dados disponíveis sejam cada vez mais de tecnologias de informação e comunicação (por
completos e atempados, principalmente para monito- exemplo, hardware e software para os computado-
rizar o número e os movimentos dos trabalhadores de res para manipulação e transmissão de informações),

37
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Figura 3.5 Distribuição por sexo e competências participar no desenvolvimento e avaliação dos custos
do pessoal de enfermagem no Quénia. Base de da estratégia nacional de monitorização e avaliação
dados do Conselho de Enfermeiros do Quénia, dos RHS, e na preparação de projectos de termos de
1960–2005
referência para o contributo de consultoria técnica. A
 nível descentralizado, as actividades de monitoriza-
1 
1~PHURGHHQIHUPHLURVTXDOLILFDGRV

ção e avaliação de responsáveis regionais e distritais


 +RPHQV 0XOKHUHV podem incluir a manutenção de um registo actualizado
de todas as unidades de saúde e prestadores de ser-
 viços de saúde; a rotineira recolha de dados sobre
PLOKDUHV

pessoal de saúde de várias fontes da área de saúde



1 
ou não; a análise básica de dados; e a comunicação
 de dados e facilitação da sua utilização na formação

de decisões.
 
1  Como não existe um modelo óptimo como um sistema
0XOKHUHV  de informação e monitorização do pessoal de saúde

5HJLVWDGRVFRP 5HJLVWDGRV 1tYHOLQWHUPpGLR deve ser muito depende das principais razões que
%DFKDUHODWRHP levam à criação desse sistema. É importante tomar em
(QIHUPDJHP
consideração o planeamento e monitorização do pró-
prio sistema de monitorização (19). Isto inclui, como
Fonte: Riley et al. (17)
parte do processo de criação e utilização do sistema,
delinear não só os seus conteúdos mas também o seu
direito de propriedade e acessibilidade, assim como
os mecanismos para manter a segurança dos dados
necessárias para implementar um sistema de informa-
e uma actualização regular. Um desafio chave é o
ção completo sobre RHS. Ao mesmo tempo, reforçar
de assegurar que são satisfeitas as necessidades de
os sistemas de informação sobre RHS significa pres-
informação de todos os intervenientes, desde o nível
tar atenção a cada um dos seus componentes – não
internacional ao nível distrital, sem deixar de ser rea-
só infra-estrutura e tecnologia, mas também as pes-
lista quanto à operacionalidade do sistema. O conjunto
soas necessárias para capturar e manusear os dados.
de indicadores propostos no Quadro 3.1 não é exaus-
É necessário, a nível nacional e subnacional (e mesmo
tivo nem absoluto, mas é uma tentativa de construir
nas unidades de saúde de maior envergadura), pessoal
uma estrutura de monitorização e avaliação dos RHS,
técnico de informação sanitária para recolha, proces-
dando maior relevância às áreas identificadas em todo
samento, comunicação e análise de dados. Poderá ser
o mundo como importantes para o desenvolvimento da
necessário formar os técnicos que transmitem informa-
força de trabalho. A recolha e troca de dados sobre
ção aos decisores para reforçar as suas capacidades
esses indicadores normalizados pode ser útil para rea-
de análise e apresentação. A preparação dos res-
lizar análises entre países, dando aos ministérios da
ponsáveis pela formulação de políticas (e dos seus
saúde um termo de referência quanto a desempenhos
assistentes), também os pode ajudar a mais facilmente
regionais e globais e a possibilidade de comparar, por
identificar e utilizar investigações de grande qualidade.
exemplo, os níveis de serviços e resultados na saúde
que outros países conseguem atingir com recursos
A prestação de apoio a uma base de dados nacional
humanos semelhantes aos seus. Será imperativo rever
e centralizada sobre RHS (por exemplo, no minis-
esta selecção a nível nacional e subnacional, particu-
tério da saúde) é um dos meios potencialmente
larmente em relação à viabilidade e custo da avaliação,
eficazes para melhorar a nível nacional o desempenho
e no processo de estabelecimento das referências e
na monitorização e avaliação (18). O mecanismo de
objectivos apropriados para cada país em específico.
coordenação desta unidade funcionaria, idealmente,
com as seguintes competências: avaliação constante
Foram identificados vários requisitos críticos para a
da disponibilidade e qualidade dos dados; gestão,
elaboração e manutenção de um sistema de informa-
análise e síntese dos dados; produção de estimativas
ção abrangente sobre pessoal de saúde, incluindo:
de indicadores nacionais; divulgação de informações e
• a decisão política de dar prioridade à monitorização
investigações; promoção e comunicação de esforços
da situação dos RHS no programa nacional;
de monitorização e avaliação dos RHS; coordenação,
• o estabelecimento de um conjunto de referências e
supervisão de apoio e criação de capacidades de
objectivos explícitos, no âmbito do plano estratégico
monitorização e avaliação nas repartições estatais ou
nacional de RHS, cada um ligado a indicadores apro-
provinciais e distritais; e coordenação com parceiros
priados e a um conjunto mínimo de dados a medir;
internacionais e outros intervenientes. A unidade pode

38
Monitorização dos recursos humanos activos na área da saúde: indicadores, fontes de dados e análise ilustrativa

• preparação de um ambiente de trabalho propício ou no estudo dos resultados de várias fontes de infor-
para o reforço do sistema de informação sobre pes- mação. Idealmente todas as fontes de dados sobre os
soal de saúde; RHS deviam estar integradas num único sistema de
• recrutamento e formação de pessoal em número informação abrangente, permitindo que os registos
suficiente para elaborar, implementar e gerir o sis- administrativos de rotina se complementassem com
tema de informação; inquéritos e censos realizados regularmente, à popu-
• participação de todos os intervenientes chave no lação e unidades de saúde.
processo, desde as fases iniciais de planeamento.
Contudo, a dicotomia que muitas vezes existe entre os
O Quadro 3.3 apresenta alguns indicadores que pode- fornecedores de dados e os potenciais utilizadores,
riam servir para monitorizar a implementação do pode dificultar uma utilização óptima dessas fontes.
sistema de informação e monitorização dos RHS, junta- Mesmo que as variáveis sobre profissão e local de tra-
mente com potenciais meios de verificação (10, 20–22). balho sejam normalmente integradas nos censos à
Estes indicadores podem não necessitar de uma res- população e inquéritos sobre a população activa, é fre-
posta numérica específica, mas são essenciais na quente que os resultados finais sejam divulgados sem
determinação a utilidade do sistema de informação uma organização por categorias que permitam identi-
para suportar as políticas, as decisões orçamentais, ficar as pessoas que têm uma profissão relacionada
a gestão e prestação de contas baseadas em factos com a saúde ou que trabalham na área dos serviços
concretos no âmbito dos RHS, e de fazê-lo de modo de saúde. Mesmo quando se aplica essa categori-
aberto e transparente, e optimizando a participação zação, acontece que muitas vezes os resultados não
dos intervenientes. A utilização sistemática do sistema podem ser comparados entre países ou ao longo do
de informação para a formulação de decisões, e sendo tempo devido à utilização de diferentes classificações
o seu conteúdo aceite como válido e fiável pela maio- de profissão, educação e área de actividade.
ria dos intervenientes nacionais e internacionais, seria
a medida definitiva para avaliar os seus resultados. Deste modo, a monitorização e avaliação dos RHS
exige uma boa colaboração entre o ministério da
saúde e outros sectores que possam ser fontes segu-
3.6 Resumo e conclusões ras de informação, principalmente o instituto central
de estatísticas, os ministério da educação e trabalho,
Em todo o mundo aumenta a preocupação sobre a dis- os organismos de atribuição de licenças ou diplomas
ponibilidade actual e futura de trabalhadores de saúde profissionais, e os estabelecimentos de saúde e de for-
para manter sistemas de saúde eficazes (23). A falta mação na área da saúde. O ideal seria estabelecer
de informação actualizada e fiável sobre numerosos desde o princípio o compromisso de investigar manei-
aspectos da situação dos RHS – como a combinação ras úteis de utilizar os dados. Recomenda-se que
de competências, as fontes e os níveis de remunera- desde o início sejam feitos contactos entre os repre-
ção, a feminização da força de trabalho, e mesmo os sentantes do ministério da saúde, do instituto central
efectivos – limita grandemente a capacidade para ela- de estatísticas e de outros intervenientes, tais como as
borar estratégias baseadas em factos, a nível nacional e associações profissionais e parceiros de desenvolvi-
internacional para abordar a crise de pessoal de saúde. mento, com o objectivo de elaborar uma listagem de
questões de harmonização, publicação e utilização de
São necessários dados e factos para orientar as dados para serem abordadas, que tenha em consi-
discussões, as atribuições de prioridades e as formula- deração o calendário de recolha e processamento de
ções de decisões pelos países e outros intervenientes. dados e a informação necessária para formular as polí-
Mesmo em muitos países de baixo rendimento, exis- ticas e os planos para os RHS.
tem várias fontes de informação potenciais, mas
continuam a ser insuficientemente utilizadas na inves-
tigação da saúde. O ponto de partida para qualquer
exercício de investigação sobre a situação dos RHS
deveria ser uma análise rigorosa das fontes habitu-
ais de estatísticas, incluindo as exteriores ao sector da
saúde: estatísticas sobre a população provenientes de
institutos centrais de censo e de estatísticas; autoriza-
ções de trabalho dos ministérios de trabalho; folhas de
pagamento dos departamentos de impostos; e outras
raramente utilizadas pelos gestores e responsáveis
pelo planeamento dos sistemas de saúde. A formula-
ção de decisões deve basear-se numa meta-análise,

39
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Quadro 3.3 Indicadores seleccionados e meios de verificação para monitorizar a implementação e


utilização do sistema nacional de informação e monitorização dos RHS, para suporte da formulação
de decisões

Indicador Descrição Calendarização Meios potenciais de


verificação
Indicadores de boa administração do sistema de informação dos RHS
Existência de uma Estratégia nacional de planificação e gestão Desde as fases iniciais Estratégia nacional de
estratégia nacional dos RHS elaborada que inclua um conjunto do planeamento da RHS, informadores chave
operacional com objectivos, de objectivos e indicadores SMARTª, e com estratégia nacional de (por exemplo, ministério
indicadores e finalidades um plano de trabalho orçamentado e com RHS da saúde, ministério das
explícitas para abordar o prioridades definidas para a implementação finanças)
planeamento e a gestão e monitorização a nível nacional e
dos RHS subnacional
Existência de um Reuniões e consultas regulares entre os Desde as fases iniciais Relatórios dos progressos
órgão de consultoria intervenientes nacionais e internacionais no do planeamento da da estratégia nacional de
para monitorizar a âmbito da saúde, desenvolvimento e gestão estratégia nacional de RHS, relatórios/minutas
implementação do de informação para orientar e monitorizar a RHS das reuniões dos órgãos de
sistema de informação e implementação do sistema de informação e consultoria, informadores
monitorização dos RHS de monitorização dos RHS chave (por exemplo,
acordo com a estratégia ministérios, organizações,
nacional instituições, associações,
iniciativas privadas)
Existência de um Existência de um mecanismo nacional de Desde as fases iniciais Relatórios dos progressos
mecanismo nacional coordenação com uma unidade específica do planeamento da estratégia nacional de
funcional de coordenação, que disponha de recursos suficientes do sistema de RHS, minutas das reuniões
para o sistema de (humanos, financeiros e técnicos) para informação e dos mecanismos de
informação e monitorização elaborar, implementar e monitorizar o monitorização dos coordenação, informadores
dos RHS sistema de informação RHS chave
Existência de um sistema Utilização regular dos conteúdos do sistema Durante a Relatórios dos progressos
de informação sobre os de informação dos RHS para orientar a implementação da estratégia nacional de
RHS que se utiliza na elaboração de decisões das autoridades de do sistema de RHS
elaboração de decisões saúde a nível nacional e subnacional (por informação e
sobre RHS a todos os exemplo, revisões anuais do planeamento e monitorização dos
níveis da gestão) RHS
Indicadores de um sistema de informação dos RHS reforçado
Oportunidade do Fornecimento regular de dados (por Durante a Relatórios de divulgação,
sistema de informação e exemplo, trimestral ou anualmente) implementação informadores chave (por
monitorização dos RHS para o sistema nacional de informação do sistema de exemplo, ministério da
e monitorização dos RHS com dados informação e saúde, gestores de saúde
subnacionais e nacionais monitorização dos distritais, organismos e
RHS associações profissionais,
prestadores privados)
Validação do sistema de Realização de uma análise alargada de todas Durante a Relatórios de divulgação,
informação e monitorização as fontes de dados disponíveis sobre RHS, implementação informadores chave (por
dos RHS e sua utilização para actualizar e calibrar exemplo, ministério da
periodicamente (por exemplo, a cada 2 saúde, ministério do
ou 5 anos) o sistema de informação e trabalho, ministério da
monitorização dos RHS educação, instituto central
de estatísticas)
Coerência do sistema de Todos os indicadores e dados do sistema Durante a Relatórios de divulgação,
informação e monitorização de informação e monitorização dos implementação classificações internacionais
dos RHS RHS utilizam um conjunto comum de tipo (CITP, CITE, etc.)
definições e classificações, permitindo
realizar comparações coerentes ao longo
do tempo, entre diferentes fontes e a nível
internacional
Desagregação dos dados Todos os indicadores e dados relevantes Durante a Relatórios de divulgação
no sistema de informação e existentes no sistema de informação implementação
monitorização dos RHS e monitorização dos RHS podem ser
desagregados por profissão, género, zona
geográfica, sector ou outras características
a. SMART = específicos, quantificáveis, realizáveis, pertinentes e relativos a um tempo (do inglês specific, measurable, attainable,
relevant, timebound).
Fontes: Adaptado de Rede de Metrologia da Saúde (10), Organização Mundial da Saúde (20), Capacity Project (21) e Islam (22).

40
Monitorização dos recursos humanos activos na área da saúde: indicadores, fontes de dados e análise ilustrativa

Referências 11. Dussault G, Franceschini MC. Not enough there, too


many here: understanding geographical imbalances
1. Chankova S, Kombe G, Muchiri S et al. Rising to the in the distribution of the health workforce. Human
challenges of human resources for health in Kenya: Resources for Health, 2006, 4:12 (http://www.human-
developing empirical evidence for policy making. resources-health.com/content/4/1/12, acedido em 11
Bethesda, MD, Partners for Health Reformplus de Janeiro de 2009).
Project, Abt Associates Inc., 2006 (http://www.
healthsystems2020.org/content/resource/detail/1654, 12. Gupta N, Zurn P, Diallo K, Dal Poz MR. Uses of
acedido em 11 de Janeiro de 2009). population census data for monitoring geographical
imbalance in the health workforce: snapshots from
2. Diallo K, Zurn P, Gupta N, Dal Poz M. Monitoring three developing countries. International Journal for
and evaluation of human resources for health: an Equity in Health, 2003, 2:11 (http://www.equityhealthj.
international perspective. Human resources for com/content/2/1/11, acedido em 11 de Janeiro de
health, 2003, 1:3 (http://www.human-resources- 2009).
health.com/content/1/1/3, acedido em 10 de Janeiro
de 2009). 13. Anand S, Fan VY, Zhang J et al. China’s human
resources for health: quantity, quality, and
3. World Health Organization and University of distribution. Lancet, 2008, 372:1774–1781.
Technology Sydney. WHO human resources for
health minimum data set. Manila, WHO Western 14. Economic database. Windhoek, Institute for Public
Pacific and South-East Asia Regional Offices, 2008 Policy Research, 2007 (http://www.ippr.org.na/
(http://www.who.int/hrh/documents/hrh_minimum_ database.php, acedido em 11 de Janeiro de 2009).
data_set.pdf, acedido em 11 de Janeiro de 2009). 15. Global atlas of the health workforce: August 2007
4. Dovlo D. Wastage in the health workforce: some revision. Genebra, Organização Mundial da Saúde,
perspectives from African countries. Human 2007 (http://www.who.int/globalatlas/autologin/hrh_
Resources for Health, 2005, 3:6 (http://www.human- login.asp, acedido em 11 de Janeiro de 2009).
resources-health.com/content/3/1/6, acedido em 11 16. Herbst CH, Gijsbrechts D. Information on stock,
De Janeiro de 2009). profiles, and distribution of health workers in Rwanda:
5. Pond B, Kinfu Y. Health workforce statistics: analysis of the 2005/06 health worker census data.
summary on data sources. Apresentado na Reunião World Bank Human Resources for Health Program
Técnica Informal do grupo de trabalho sobre Paper. Washington, DC, World Bank, 2007.
estatísticas relacionadas à força de trabalho em 17. Riley PL, Vindigni SM, Arudo J et al. Developing a
saúde, Organização Mundial da Saúde e Rede de nursing database system in Kenya. Health Services
Metrologia da Saúde, Genebra, 11–13 de julho de Research, 2007, 42(3):1389–1405.
2006.
18. Centers for Disease Control and Prevention.
6. Hussmanns R, Mehran F, Verma V. Inquéritos Monitoring and evaluation capacity building for
de população economicamente ativa, emprego, program improvement: field guide. Atlanta, GA,
desemprego e subemprego: manual da OIT sobre United States Centers for Disease Control and
conceitos e métodos. Genebra, Organização Prevention, Global AIDS Program, 2003.
Internacional do Trabalho, 1995.
19. Mackay K. How to build M&E systems to support
7. Lindelow M, Wagstaff A. Assessment of health better government. Washington, DC, World Bank,
facility performance: an introduction to data and 2007 (http://www.worldbank.org/oed/ecd/better_
measurement issues. In: Amin S, Das J, Goldstein M, government.html, acedido em 11 de Janeiro de
eds. Are you being served? New tools for measuring 2009).
service delivery. Washington, DC, World Bank, 2008
(http://go.worldbank.org/F6KIIC0700, acedido em 11 20. Establishing and monitoring benchmarks for scaling
de Janeiro de 2009). up health workforce education and training. Relatório
informal preparado pela Aliança Mundial sobre o
8. Pencheon D. The good indicators guide: Pessoal de Saúde. Genebra, Organização Mundial
understanding how to use and choose indicators. da Saúde, 2007.
Coventry, NHS Institute for Innovation and
Improvement, 2008 (http://www.apho.org.uk/ 21. HRH Action Framework. Capacity Project (http://
resource/item.aspx?RID=44584, acedido em 11 de www.capacityproject.org/framework, acedido em 10
Janeiro de 2009). de Janeiro de 2009).

9. MEASURE Program Dissemination Working Group. 22. Islam M, ed. Health systems assessment approach:
Connecting people to useful information: guidelines a how-to manual. Arlington, VA, Management
for effective data presentations. Calverton, MD, ORC Sciences for Health, 2007 (http://healthsystems2020.
Macro, 2004 (http://www.measuredhs.com/pubs/pdf/ org/content/resource/detail/528/, acedido em 11 de
OD41/OD41LG.pdf, acedido em 11 de Janeiro de Janeiro de 2009).
2009). 23. Relatório mundial de saúde 2006 – Trabalhando
10. Strengthening country health information systems: juntos pela saúde. Genebra, Organização Mundial
assessment and monitoring tool (version 2.00). da Saúde, 2006. (http://www.who.int/whr/2006,
Genebra, Rede de Metrologia da Saúde, 2007 acedido em 10 de Janeiro de 2009).
(http://www.who.int/healthmetrics/support/tools,
acedido em 11 de Janeiro de 2009).

41
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

42
Estrutura e questões de quantificação

4 na monitorização da entrada no
mercado de trabalho de saúde
KATE TULENKO, GILLES DUSSAULT, HUGO MERCER

4.1 Introdução apropriados podem resultar em formulação e avaliação


de políticas e programas para corrigir escassez e má
Uma das principais causas de escassez e má distribui- distribuição de trabalhadores de saúde. Identificou-se
ção de trabalhadores de saúde num país é a falta de um conjunto de indicadores de base e são examinados
entrada no mercado do trabalho de um número ade- fontes de dados existentes e novas para sua avaliação.
quado de pessoas com a educação e a formação O objectivo é ajudar os investigadores, gestores, deci-
devidas. Contudo, em muitos países, poucos dados sores e outros responsáveis a identificar, obter e utilizar
sobre entrada de trabalhadores de saúde estão dis- dados cruciais para análise e planeamento sensatos
poníveis para utilização pelo sistema de educação ou dos RHS, considerando a questão: O que tem de ser
ministério da saúde, impedindo o sistema de saúde de avaliado e como?
responder às forças do mercado do trabalho ou elaborar
estratégias eficazes para os recursos humanos de saúde No presente capítulo, “entrada” significa ingresso na
(RHS). Avaliar a entrada e localizar serviços subsequen- massa de trabalhadores disponíveis para emprego
tes é essencial para planeamento, gestão e controlo de no sector da saúde de um país. Entrada não significa
qualidade dos recursos humanos de saúde num país necessariamente emprego, unicamente qualificação
(1). Reunir dados actualizados, precisos e abrangentes e desejo de emprego. Estuda-se o caso de todos os
sobre entrada de trabalhadores de saúde é vital para prestadores de serviços de saúde que necessitam de
planear a prestação de serviços de saúde e reformar educação e formação profissional numa área relacio-
eficazmente a política de saúde. Para além do simples nada com a saúde para recrutamento num trabalho,
mas correntemente referido indicador de número de for- incluindo agentes clínicos, trabalhadores de saúde
mados no campo da saúde (ver também o Capítulo 3 pública, trabalhadores comunitários de saúde e téc-
deste Manual), é importante compreender bem os fac- nicos de laboratório. Estes não incluem curandeiros
tores relativos à entrada num país. A disponibilidade de tradicionais que assim se intitulam, vendedores de
dados de base e subsequentes permite aos decisores medicamentos, e outras pessoas sem formação formal,
monitorizar o progresso de intervenções e fazer correc- trabalhando no sector informal da saúde ou traba-
ções periódicas. Isto é vital, pois a implementação de lhando ilegalmente; as que trabalham num sector não
adaptações pode, muitas vezes, demorar anos, com ligado à saúde; e prestadores de serviços de saúde
efeitos que podem, potencialmente, durar até décadas qualificados não activos mas que estão a reentrar no
e implicar re-adjudicação ou aumento importante de mercado do trabalho. Alguns destes casos serão trata-
fundos. Acontece também que, como o planeamento dos no Capítulo 5.
de RHS implica sectores além do ministério da saúde
– incluindo ministérios da educação, trabalho e finan- É importante não esquecer que decisões tomadas
ças, função pública e órgãos de regulação profissional relativamente a entrada de trabalhadores de saúde
e o sector privado – sistemas reforçados de informação afectam mais do que só o conjunto agregado de
e monitorização são necessários para compreender as trabalhadores. A má distribuição geográfica de traba-
tendências em educação, emprego e regulação do tra- lhadores de saúde (normalmente favorecendo zonas
balho em saúde; ajudar gestores e decisores na tomada urbanas contra zonas rurais e comunidades ricas con-
de decisões; e criar uma base de provas concretas para tra comunidades pobres) pode ser atribuída em parte
um diálogo de políticas com associações de profissio- a factores de ensino e formação pré-serviço. Tais fac-
nais e parceiros em desenvolvimento. tores incluem recrutamento insuficiente de estudantes
com atributos que os levariam a servir comunidades
Este capítulo explora maneiras de monitorizar e avaliar insuficientemente servidas; formação de profissio-
a entrada recursos humanos de saúde, e como dados nais cujas competências não estão de acordo com

43
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

as necessidades de comunidades insuficientemente no campo da saúde por oposição a formação em


servidas; falta de exposição durante a formação a con- serviço para aumentar as competências entre trabalha-
textos clínicos ou populações mal servidas; e o facto dores já empregados no sector de cuidados de saúde.
de não incutir nos estudantes um sentido de obriga- Um exemplo elucidativo da monitorização da formação
ção profissional em relação a populações mal servidas em serviço será apresentado no Capítulo 7.
e contrabalançar as percepções dos estudantes de
que o trabalho com tais populações está associado a
4.2.1 Grupo de candidatos elegíveis para
menos prestígio e perspectivas de rendimentos infe-
ensino e formação no campo da saúde
riores (2–5). A localização de estabelecimentos de
formação também parece estar relacionada com a Em cada país, o tamanho do grupo de candidatos ele-
escolha, por parte dos estudantes, da localização para gíveis, entre os quais os estabelecimentos de ensino
exercício da profissão (6–8). Além disso, as decisões e formação em saúde recrutam os seus estudantes,
de entrada podem afectar a factura global dos salá- depende essencialmente dos critérios de admissão
rios de saúde: por exemplo, formar mais trabalhadores para cada programa de educação e da qualidade do
primários e comunitários de saúde do que clínicos sistema escolar primário e secundário. Para progra-
especialistas pode resultar numa baixa do custo do mas de nível terciário produzindo os prestadores de
salário por unidade de serviço de saúde prestado. serviços de saúde mais especializados, este grupo
é composto, tradicionalmente, por estudantes com o
Depois desta introdução, o capítulo está organi- segundo nível superior terminado – equivalente ao nível
zado em três partes: estrutura para monitorização da 3 da Classificação Internacional Tipo da Educação (12)
entrada no pessoal de saúde; questões de quantifica- – com fortes bases científicas.
ção; e resumo e conclusões.
Com a ênfase crescente na necessidade de trabalhado-
res recrutados localmente para prestar cuidados básicos
preventivos e curativos e serviços de encaminhamento,
4.2 Estrutura para especialmente em comunidades insuficientemente
monitorizar a entrada servidas, certos países reconheceram que as suas
Esta secção propõe uma estrutura conceptual que exigências em elegibilidade para admissão em certos
divide o processo de entrada em sete componentes tipos de programas de educação em saúde eram des-
distintas mas inter-relacionadas. Estuda-se cada com- necessariamente rigorosas e tornaram os critérios mais
ponente e discutem-se as implicações de política. A adequados para as responsabilidades de trabalhado-
estrutura é um alargamento das trajectórias de educa- res. O grupo de candidatos elegíveis foi alargado para
ção e imigração de RHS dentro da estrutura da vida incluir os candidatos sem diplomas secundários supe-
laboral elaborada pela Organização Mundial da Saúde riores ou fortes bases científicas. Por exemplo, para
(9) e apresentada no Capítulo 1 deste Manual (ver aumentar as possibilidades de reter enfermeiras em
secção 1.4). A formação e disponibilidade de traba- zonas rurais do Paquistão, a Escola de Enfermagem
lhadores de saúde pode ser considerada como uma Aga Khan desenvolveu um programa que recrutava
linha, seguindo os processos relacionados com a sua mulheres que tinham terminado o curso em escolas
formação e o desenvolvimento dos estabelecimentos secundárias rurais, mas, devido à falta de recursos
que os formam, com os resultados de cada compo- destas escolas, unicamente a nível secundário infe-
nente integrados no seguinte (Figura 4.1) (9–11). Será rior. O programa de reajustamento elevou rapidamente
examinada a forma como cada uma das componentes o seu nível de conhecimentos, de maneira a satisfazer
será avaliada e monitorizada. as qualificações necessárias para entrar na escola de
enfermagem, e depois, as candidatas entraram para o
As sete componentes são: (i) grupo de candidatos ele- programa de enfermagem normal, juntamente com as
gíveis para ensino e formação no campo da saúde; suas homólogas que tinham completado o programa de
(ii) recrutamento e selecção de estudantes para pro- escolas secundárias urbanas (13).
gramas de educação em saúde; (iii) acreditação de
estabelecimentos de ensino e formação em saúde; O grupo de candidatos elegíveis é uma das questões
(iv) capacidades e resultados de estabelecimentos de menos valorizadas no âmbito dos RHS e daí resulta
ensino e formação em saúde; (v) imigração de traba- que poucos ministérios da saúde tenham dados preci-
lhadores de saúde de outros países; (vi) certificação e sos ou política eficaz sobre candidatos elegíveis. Com
licença de prestadores de serviços de saúde (formados dados e análises adequadas, podem fazer-se ou alte-
a nível nacional ou internacional); e (vii) recrutamento rar-se políticas sobre os requisitos de admissão, de
para o mercado do trabalho em saúde. No contexto maneira a serem mais adequadas ao contexto do país;
deste capítulo, a educação de trabalhadores de saúde podem ser lançados programas itinerantes de pro-
refere-se a ensino e formação profissional pré-serviço ximidade para suscitar o interesse pela profissão de

44
Estrutura e questões de quantificação na monitorização da entrada no mercado de trabalho de saúde

Figura 4.1 Estrutura para monitorizar a entrada nos recursos humanos de saúde

Grupo de candidatos elegíveis


para ensino e formação no
campo da saúde

Recrutamento e selecção de
estudantes para programas de
educação em saúde

Educação e formação em saúde

Acreditação de Capacidade e resultados Abandono de programas


estabelecimentos de de estabelecimentos de ensino no campo
ensino e formação de ensino e formação da saúde (insucesso,
em saúde em saúde transferências, etc.)

Imigração de Conclusão de um programa de


trabalhadores de educação em saúde
saúde de outros
países

Satisfazer as exigências Certificação ou licença


profissionais de entrada Emigração
profissional

Mercado do trabalho em saúde

Prestação de serviços de saúde

Investigação em Administração de
saúde saúde

Ensino e formação
Política de saúde
em saúde

Fontes: Adaptado de Organização Mundial da Saúde (9), Allen et al. (10) e Dussault et al. (11)

trabalhador de saúde tendo como alvo os estudan- a necessidade de recrutamento activo para corri-
tes de escolas secundárias ou outras; e programas gir desequilíbrios entre sexos, económicos, étnicos,
de formação podem ser criados em escolas secun- urbanos/rurais e regionais. Também se deve levar em
dárias. Ou a análise poderá revelar a necessidade de consideração a prestação de assistência a estudan-
alterações mais importantes nos programas primários tes potenciais na sua escolha de estabelecimento e
e secundários, de maneira a preparar devidamente no preenchimento dos formulários de candidatura,
estudantes para carreiras de saúde. que pode ser especialmente intimidante para candi-
datos de grupos socioeconómicos não favorecidos
ou comunidades insuficientemente servidas, os quais
4.2.2 Recrutamento e selecção
poderão ser os primeiros nas suas famílias a concor-
de estudantes para programas
rer a educação superior.
de educação em saúde
Na maior parte dos países de rendimento baixo ou Recrutar estudantes com base nas suas motivações
médio, especialmente aqueles que dependem exclu- de prosseguimento de carreira pode ajudar a melho-
sivamente de estabelecimentos de ensino públicos, rar a fixação de pessoal. Provas provenientes de um
o recrutamento de estudantes continua a ser um pro- estudo de observação entre enfermeiros e médicos
cesso passivo. Os estabelecimentos de ensino podem etíopes revelaram que estudantes com taxas mais
anunciar publicamente a aceitação de candidaturas, altas de altruísmo (avaliado como disposição para
mas o contacto com o grupo de elegíveis é geralmente ajudar pessoas pobres) estavam dispostos a traba-
reduzido. Em relação a políticas, deve ser examinada lhar em zonas rurais por uma gratificação rural mais

45
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

pequena e, dois anos depois, tinham mais probabili- Existem vários obstáculos à utilização eficaz de dados
dades de continuar a trabalhar em zonas rurais (4). Um de acreditação. No Gana, descobriu-se que estabele-
estudo sobre a migração de trabalhadores de saúde cimentos de formação no campo de ciências de saúde
do Gana para o Reino Unido e os Estados Unidos da não recebiam cópias do seu relatório de acreditação e
América descobriu que muitos enfermeiros e médicos que tais relatórios não eram acessíveis publicamente
tinham feito estudos no campo da saúde com a inten- (18). Outro obstáculo é o facto de muitos países não
ção de emigrar, e que uma carreira na área da saúde terem um organismo de acreditação ou existindo, os
era muitas vezes considerada como uma oportunidade seus recursos serem insuficientes. Existe a necessi-
para partir do Gana (14). dade de promover políticas nacionais e regionais para
reforçar a acreditação de estabelecimentos de ensino
de profissões de saúde como uma maneira de asse-
4.2.3 Acreditação de estabelecimentos
gurar a qualidade da prestação de serviços de saúde.
de ensino e formação em saúde
Todos os estabelecimentos de ensino de profissões
de saúde, públicos ou privados, devem ser acredita- 4.2.4 Capacidades e resultados
dos para assegurar que os trabalhadores de saúde e de estabelecimentos de ensino
suas competências correspondem às necessidades e formação em saúde
de cuidados de saúde do país e garantir a qualidade A capacidade em formação pré-serviço inclui infra-
do ensino prestado. O processo de acreditação deve estruturas físicas (por exemplo, salas de aula,
ser executado pela autoridade de saúde nacional e laboratórios, bibliotecas, postos para estágios, residên-
realizado de forma socialmente responsável, man- cias para estudantes), recursos humanos (quantidade
tendo a independência do organismo de acreditação e qualidade de instrutores e pessoal auxiliar), recursos
(15,16). O mecanismo consiste no reconhecimento for- financeiros, capacidade organizacional e operacional
mal inicial de estabelecimentos de formação por um (estrutura e processos de gestão) e outros elementos
órgão representativo (normalmente a nível nacional físicos sem infra-estrutura (meios pedagógicos, livros
ou, algumas vezes, a nível sub-regional) de que cer- e revistas de referência, equipamento informático) (11).
tas exigências educacionais pré-determinadas foram Os estabelecimentos de formação de trabalhadores de
satisfeitas (cobrindo certos aspectos, tais como, qua- saúde, acreditados ou não, podem variar imenso em
lificações dos instrutores, programas e rotações capacidade, e, em muitos casos, é possível que não
clínicas), seguido de avaliações periódicas para asse- estejam conscientes da sua própria capacidade ou da
gurar que os padrões são mantidos. Os elementos de capacidade potencial.
acreditação correcta e processos de garantia de qua-
lidade de estabelecimentos de ensino no campo da Os vários elementos de capacidade determinam a
saúde incluem mandato das autoridades e decisão do capacidade geral de realizações: número, tipo e qua-
organismo de acreditação; responsabilidade social; lidade de trabalhadores formados pela instituição. A
independência em relação ao governo e a fornece- combinação de dados sobre resultados com dados
dores; transparência; critérios gerais e específicos de sobre financiamento pode ser utilizada para calcular
padrões de ensino pré-definidos; procedimentos uti- o custo de formação de cada tipo de trabalhador de
lizando uma combinação de auto-avaliação e visitas saúde, e avaliar quanto poderia custar formar trabalha-
dos locais por analistas externos; e publicação de rela- dores suplementares com base na capacidade actual.
tórios e decisões (17).
Para fins de políticas a implementar, é da maior
As utilizações potenciais de dados de acreditação para importância monitorizar cada um dos elementos de
apoio de tomada de decisões incluem identificação de capacidade e resultados. Servindo-se de avalia-
práticas de estabelecimentos de formação com resul- ções de excesso ou escassez de várias categorias
tados importantes que possam ser reproduzidos em dos recursos humanos activos, pode diminuir-se ou
outros estabelecimentos e identificação de estabeleci- aumentar-se a capacidade institucional ou elaborar-
mentos com resultados fracos, necessitando de maior se programas de educação para novos trabalhadores.
atenção. Um grande número de estabelecimentos não Esta informação pode ser utilizada para identificar
satisfazendo os padrões de acreditação ou necessi- os obstáculos específicos em capacidade para que,
tando de nova acreditação pode indicar que a gestão havendo necessidade de aumentos rápidos em for-
institucional poderá precisar de ser melhorada, que os mação, a capacidade possa ser aumentada o mais
padrão são tão altos que são irrealistas ou que os recur- depressa possível.
sos dos estabelecimentos de ensino são insuficientes.

46
Estrutura e questões de quantificação na monitorização da entrada no mercado de trabalho de saúde

4.2.5 Imigração de trabalhadores qualificações, competências e experiência (23, 24).


de saúde de outros países Entre os países que recebem trabalhadores de saúde,
deve reconhecer-se que o fluxo da migração interna-
Países com melhores salários, melhores condições
cional de profissionais de saúde qualificados dá-se,
de trabalho e melhor qualidade de vida têm tendência
geralmente, de países mais pobres para países mais
para atrair trabalhadores de saúde de outros países. A
ricos, que ganham recursos valiosos sem pagar as
fim de exercer legalmente a sua profissão no país de
despesas de educação e formação.
destino, os imigrantes devem receber visto de trabalho
e, para certos prestadores de serviços de saúde espe-
cializados, ser autorizado ou certificado pelo órgão de 4.2.6 Certificação e licença de
regulação apropriado. prestadores de serviços de saúde
A certificação e a licença são utilizadas pelos países
Opções políticas sobre migração para países de des-
para controlar a qualidade de prestadores de servi-
tino ou de acolhimento, incluem ajustar o número de
ços de saúde e o tamanho do mercado do trabalho no
vistos reservados para trabalhadores de saúde, até
campo da saúde. A certificação e a licença eliminam
que ponto os seus pedidos de visto são facilitados e
propositadamente trabalhadores não qualificados, pois
despachados, e de que maneira o governo autoriza
aqueles cujos conhecimentos e competências não
o sector público ou privado a recrutar a nível interna-
correspondem às exigências mínimas do seu posto,
cional (19). As políticas e práticas podem ser activas,
podem provocar mais danos do que benefícios à saúde
por exemplo, quando o governo publica anúncios em
dos seus doentes e podem destruir a confiança do
outros países, envia recrutadores ou negocia acordos
público no sistema de saúde, sobretudo em serviços
bilaterais com outros países; ou passivas, isto é, con-
prestados pelo governo. A atribuição de certificados e
siderando os trabalhadores de saúde como as outras
licenças pode variar segundo as profissões ou os paí-
pessoas que pedem vistos.
ses e isso afecta a forma como os dados podem ser
recolhidos. Para certas profissões, a qualidade a nível
Para os países de envio, as opções podem incluir
individual é controlada segundo o diploma de estabe-
maior financiamento para formação de trabalhadores
lecimentos de formação acreditadas, enquanto para
de saúde, de maneira a responder à procura externa,
outros, a exigência é submeter-se a um exame nacio-
e políticas de retorno (20). Deve assinalar-se a política
nal de qualificação profissional. O que também afecta
das Filipinas sobre assistência à emigração dos seus
esforços potenciais de monitorização e avaliação é o
enfermeiros para muitos países de acolhimento. Como
facto que a certificação para exercer uma profissão não
parte da sua estratégia de migração gerida, as Filipinas
precisar normalmente de ser renovada, enquanto uma
negociam o número de trabalhadores que os países de
licença precisa normalmente de ser renovada periodi-
destino receberão e as condições do seu serviço (são
camente, segundo certos critérios, tais como passar
exemplos os acordos assinados com o Reino Unido
um exame de revisão, demonstrar procura contínua de
em 2003 e com o Japão em 2006). Isto pode ser con-
conhecimentos, trabalhar no terreno ou, simplesmente,
siderado um processo mutuamente vantajoso para os
pagar uma taxa (25).
dois países, pois permite que as Filipinas e o país que
recebe realizem planeamento de longo alcance sobre
Monitorizar tendências em números de certificações e
pessoal de enfermagem e minimizem choques súbitos
licenças profissionais e taxas de aproveitamento pode
(21). Por outro lado, os efeitos colaterais inesperados
ajudar a identificar muitos problemas no processo
(e indesejáveis) desta estratégia podem incluir enco-
de admissão. Por exemplo, um aumento da taxa de
rajamento de professores e instrutores de enfermagem
insucesso no exame de formatura pode indicar insu-
a partir, encorajamento de médicos e outros especia-
ficiências no programa de educação ou exames não
listas da saúde a formarem-se em enfermagem para
actualizados em relação a alterações e inovações em
aumentar as suas possibilidades de emigrar (22) e
prática médica. Outra questão que pode necessitar
enfraquecer o sistema de saúde, particularmente em
de ser abordada é saber se existe incompatibilidade
zonas rurais.
em critérios de controlo de qualidade entre o governo,
estabelecimentos de formação e órgãos de regulação
Cada vez se concentra mais a atenção na incorpora-
profissional. Há casos em que os candidatos pas-
ção de códigos de prática éticos na prática nacional
sam os testes de competência do estabelecimento de
(20). As opções de política estudadas pelos países
ensino, mas reprovam no exame de certificação do
devem reconhecer o direito dos trabalhadores de
organismo de acreditação profissional, o que indica
saúde a migrar e denunciar práticas de recrutamento
não haver concordância entre o nível do estabeleci-
não éticas que exploram trabalhadores de saúde e os
mento e o nível do organismo em relação ao nível de
enganam para aceitação de responsabilidades e con-
competência desejado. Isto mostra a necessidade de
dições de trabalho que são incompatíveis com as suas

47
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

estabelecer e utilizar padrões comuns dentro do país supervisão, recursos disponíveis (por exemplo, equipa-
e conjugar os programas de educação com as exigên- mento, meios, pessoal de apoio) e formação contínua.
cias em conhecimentos e competências profissionais.
4.2.7 Recrutamento para o
Com o aumento mundial previsto na formação de traba-
lhadores de primeira linha, que normalmente recebem
mercado do trabalho em saúde
certificação em vez de licença, tais como trabalhado- A monitorização do recrutamento de trabalhadores de
res comunitários de saúde e enfermeiros auxiliares, é saúde recentemente formados para o mercado nacional
da maior importância que o processo de certificação do trabalho em saúde é vital para reduzir deficiências
seja mais bem monitorizado. Este aumento terá lugar, no sistema de emprego, identificar lacunas potenciais
pois muitos países com escassez extrema ou má distri- entre a procura e a oferta de trabalhadores de saúde,
buição de prestadores de serviços de saúde altamente e monitorizar realizações em planeamento de RHS.
especializados, especialmente especialistas de medi- Políticas e estratégias sobre distribuição de trabalhado-
cina e de enfermagem, estão a estudar ou a optar por res de saúde variam, segundo o contexto e a dinâmica
formação rápida de muitos trabalhadores para satisfa- dos mercados nacionais de trabalho, de trabalho em
zer as necessidades imediatas de serviços de saúde saúde e de educação. Os países que só têm estabe-
básicos em comunidades mal servidas, principalmente lecimentos de ensino públicos e poucos empregos
em zonas rurais. Como, muitas vezes, tais trabalhado- relacionados com a saúde no sector privado têm mer-
res serão o primeiro contacto com o sistema formal de cados de trabalho em saúde simples; o recrutamento
cuidados de saúde, representando assim o sistema a activo de trabalhadores para serviços em cuidados de
nível comunitário, é da maior importância garantir a sua saúde não é necessário, dado que todos os candidatos
qualidade graças a uma certificação correcta. formados são contratados directamente pelo governo,
ou não trabalham não havendo postos disponíveis. Mas
Para imigrantes, as exigências típicas para atribuição os países que têm estabelecimentos de ensino priva-
de certificado ou licença profissional no país que os dos ou um importante sector formal de saúde privado
acolhe variam muito. A maior parte dos países exi- têm mercados de trabalho mais complexos, exigindo
gem formação em instituição reconhecida pelo país recrutamento activo para preencher os postos vagos.
que os recebe (por exemplo, satisfazendo os padrões
de segurança de qualidade da Federação Mundial de Os problemas relacionados com as políticas a
Educação Médica) e certificação ou autorização pro- implementar incluem assegurar que o processo de can-
fissional no país de ensino. A maior parte dos países didatura é, tanto quanto possível, transparente e célere.
tem pessoal de acreditação em conselhos médicos Os trabalhadores de saúde devem poder candidatar-se
ou ministério da saúde que atestam o certificado ou a postos específicos e os critérios de selecção devem
licença dos trabalhadores e da sua carreira. Certos ser claros. Os governos podem melhorar a eficiência
países afinaram este processo e elaboraram proces- do mercado do trabalho em saúde, estabelecendo
sos de reconhecimento recíproco com outros países. quadros de emprego gratuitos e facilmente acessíveis,
Um problema especial em relação com trabalhadores onde todos os candidatos a emprego e empregado-
de saúde imigrantes refere-se à competência linguís- res podem afixar o seu anúncio. Em certos contextos,
tica e cultural. Certos países podem exigir um exame poderá ser necessário oferecer incentivos (monetários
de proficiência para a língua mais utilizada em comuni- ou não) para encorajar trabalhadores a candidatar-se
cações profissionais a nível nacional. Contudo, parece a postos em zonas mal servidas. Estabelecer laços
não haver exigências para conhecimento de línguas atempados entre empregadores potenciais e estabele-
e cultura locais, o que pode não favorecer a instala- cimentos de ensino é também uma opção que dá aos
ção de trabalhadores de saúde imigrantes em zonas estudantes maiores conhecimentos sobre o seu futuro
rurais. A falta de uma língua comum entre prestadores trajecto profissional.
e pacientes pode também afectar a aceitação cultural
do sistema de saúde e ter um impacto negativo sobre Se um país importa ou exporta trabalhadores de
comportamentos e observância do tratamento por saúde, há questões pertinentes que podem incluir:
parte de quem procura cuidados (26). Que regras de recrutamento aplicar? Quantos traba-
lhadores de saúde entram ou saem dos países todos
Em qualquer dos casos, o certificado e a licença pro- os anos? O país que recebe deve reembolsar o país
fissionais podem atestar da qualidade de trabalhadores que envia, para compensar este último pelos trabalha-
de saúde na entrada, mas não reflectem necessaria- dores de saúde formados com fundos públicos? Como
mente a qualidade dos cuidados por estes prestados. A se deve realizar este recrutamento? Por exemplo, em
qualidade da prestação de serviços é afectada por mui- certos países Africanos, recrutadores para sistemas de
tos factores, tais como, carga de trabalho, motivação, saúde estrangeiros foram autorizados a instalar mesas

48
Estrutura e questões de quantificação na monitorização da entrada no mercado de trabalho de saúde

em cerimónias de formação de enfermagem e a recru- No âmbito da estrutura, a capacidade e os resulta-


tar directamente os novos enfermeiros (27). dos de estabelecimentos de formação representam o
campo com o maior número de indicadores propos-
tos. Isto também é provavelmente onde reside o maior
4.3 Questões de avaliação potencial para alterações a curto prazo, em resposta
a intervenções de política ou de programa. Um indi-
Cada uma das sete componentes da estrutura de cador de entrada no mercado de trabalho de saúde
entrada no mercado do trabalho em saúde pode ser que cada país deve avaliar, analisar e divulgar por
monitorizada, graças ao seu próprio conjunto de indi- rotina é o resultado anual (ou número de licenciados)
cadores para avaliação. O Quadro 4.1 apresenta uma de estabelecimentos de formação em profissões de
série de indicadores sobre entrada e seus meios poten- saúde (ver Caixa 4.3 como exemplo elucidativo) (11).
ciais de verificação. Esta lista não é, de forma alguma, Isto é o conjunto de múltiplos fragmentos de informa-
exaustiva e poderá haver necessidade de indicadores ção dependendo do número de profissões no sistema
adicionais. A questão de um conjunto mínimo de indi- de saúde. O número e tipo de trabalhadores de saúde
cadores essenciais é complexa e poderá haver conflito recentemente formados tem importância em toda a
de prioridades entre os dados, que são necessários parte: em países que precisam de maior formação
a nível nacional e a nível internacional. Cada país e de todos os tipos de trabalhadores, países que preci-
região tem uma situação única em relação aos RHS e sam de maior formação de trabalhadores adaptados
precisará de recolher e analisar a informação neces- a zonas rurais e mal servidas, e países receptores
sária mais indicada para as necessidades, objectivos que têm por objectivo a auto-suficiência nacional em
e alvos do seu sistema de saúde (Caixa 4.1) (28). entrada de trabalhadores de saúde.
Durante toda esta discussão, é importante não esque-
cer a necessidade de, sempre que possível e por A nível internacional e regional, é importante ter defi-
rotina, compilar, analisar e agir sobre dados recolhi- nições, indicadores e avaliações padronizados, que
dos por processos administrativos nacionais existentes possam ser comparados e agregados através dos paí-
(Caixa 4.2) (12, 29). Esta recolha de dados por rotina ses para monitorização mundial do pessoal de saúde.
pode ser complementada e certificada por meio de Em relação a entradas, as avaliações mais vulgarmente
inquéritos periódicos ou ad hoc e outras fontes padrão notificadas dizem respeito a formação de médicos,
de estatísticas (por exemplo, recenseamentos ou enfermeiros e parteiras (9). Contudo, informação suple-
inquéritos sobre a população activa). mentar sobre outras categorias de trabalhadores de

Caixa 4.1 Exemplo elucidativo de estabelecimento de objectivos e alvos


em educação e formação de trabalhadores de saúde: região das Américas,
2007–2015

Um plano estratégico de RHS para as Américas propôs um conjunto de objectivos, alvos e indicadores
para os países da região sobre várias áreas de ensino e formação. Sob o objectivo “adaptar a educação
dos profissionais de saúde a um modelo universal e equitativo de oferecer atendimento de qualidade,
atendendo às necessidades de saúde da população inteira”, critérios específicos para 2015 incluíam:

• 80% de escolas de ciências clínicas de saúde terão reorientado suas actividades de educação
para alinhar-se com o atendimento básico de saúde e as necessidades de saúde da comunidade,
adoptando estratégias de treino multidisciplinar;

• 80% de escolas de ciências clínicas de saúde terão adoptado programas específicos para recrutar e
formar estudantes das populações mal servidas, colocando, quando apropriado, ênfase especial no
atendimento de comunidades indígenas;

• desistências nas escolas de enfermagem e medicina não excederão 20%;

• 70% de escolas de ciências clínicas da saúde e de saúde pública serão certificadas por órgãos
reconhecidos de certificação.

Fonte: Organização Pan-americana da Saúde (28).

49
Quadro 4.1 Indicadores essenciais e meios de verificação para avaliar a entrada no mercado do trabalho de saúde

50
Indicadores Fontes potenciais de dados Dimensões complementares
Grupo de candidatos elegíveis para ensino e formação no campo da saúde
• N.º de estudantes terminando a escola primária, e.g. como % de todas as Idealmente avaliados graças a relatórios Dados sobre estudantes elegíveis idealmente desagregados por
crianças em idade de escolaridade primária administrativos de escolas primárias e idade, sexo, urbano/rural ou outras características que os levariam
• N.º de estudantes terminando a escola secundária, e.g. como % de todas as secundárias (ministério da educação). Também a servir comunidades mal servidas.
crianças em idade de escolaridade secundária podem ser avaliados por meio de entrevistas
com informadores chave (e.g. directores de Informação qualitativa adicional pode ser pedida sobre qualidade/
• N.º e % de estudantes terminando a escola secundária com boa aptidão para escolas distritais). pertinência do programa secundário de ciências.
ciências (ou outros requisitos de entrada para formação no campo da saúde)
A informação sobre o N.º total de crianças do Poderá haver necessidade de mais informações sobre requisitos de
grupo etário correspondendo oficialmente a entrada para formação em profissões menos especializadas (tais
escolaridade primária e secundária deve ser como trabalhadores comunitários de saúde).
periodicamente confirmada segundo dados
de recenseamento da população ou outra
fonte representativa do país (instituto central
de estatística).
Recrutamento e selecção de estudantes para programas de educação em saúde
• N.º de candidatos por vagas para formação, por função Idealmente avaliados graças a relatórios Dados sobre candidatos idealmente desagregados por idade, sexo,
• N.º e % de candidatos satisfazendo requisitos de entrada por vagas para administrativos de estabelecimentos de urbano/rural ou outras características que os levariam a servir
formação, por profissão formação no campo da saúde (ministério comunidades mal servidas.
da saúde, ministério da educação). Também
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

• N.º e % de candidatos aceites para programas de formação, por profissão podem ser avaliados por meio de um estudo Informação qualitativa adicional pode ser útil em estratégias de
• N.º e % de candidatos aceites que se inscrevem para formação, por profissão quantitativo de estabelecimentos de formação recrutamento (visando especialmente certos grupos de população),
ou entrevistas com informadores chave (e.g. razões dos candidatos não se qualificarem para formação e razões
gestores de programas de formação). dos candidatos aceites não se registarem no programa.

Acreditação de estabelecimentos de ensino e formação em saúde


• Existência de uma agência de acreditação de estabelecimentos de ensino e Podem ser avaliados graças a análises de Dados sobre resultados de acreditação idealmente desagregados
formação em saúde documentos (e.g. relatórios de avaliação) por tipo de instituição (pública/ privada) e região.
• N.º e % de estabelecimentos de formação em saúde satisfazendo os padrões ou entrevistas com informadores chave
(ministério da saúde, ministério da educação, Informação qualitativa adicional pode ser pedida sobre a
de acreditação e re-acreditação
especialistas nacionais ou sub-regionais de autoridade do órgão de acreditação e seus recursos, e sobre os
processos de acreditação e padrões de ensino). principais obstáculos a acreditação de estabelecimentos (e.g.
razões de não obtenção de acreditação, critérios não satisfeitos
mais frequentemente).
Continua…
Indicadores Fontes potenciais de dados Dimensões complementares
Capacidades e resultados de estabelecimentos de ensino e formação em saúde
• N.º de vagas para formação, por profissão Indicadores sobre capacidade e resultados Dados sobre capacidade de formação, taxas de dificuldades,
• N.º de vagas em laboratórios ou estágios clínicos, por profissão de formação idealmente avaliados graças resultados, despesas e custos desagregados por tipo de
a relatórios administrativos de rotina instituição (pública/privada) e região. Dados sobre licenciados
• N.º de estudantes por instrutor qualificado, por profissão apresentados por estabelecimentos de devem ser desagregados por idade, sexo, urbano/rural ou outras
• N.º de estudantes por computador pessoal, por profissão formação no campo da saúde (ministério características sociodemográficas.
• N.º de livros e revistas na biblioteca por estudante, por profissão da saúde, ministério da educação). Também Informação qualitativa adicional pode ser pedida sobre os
podem ser avaliados por meio de um estudo principais obstáculos em capacidade de formação (e.g.
• Taxa de dificuldades (abandono) por grupo de estudantes, por profissão
quantitativo de estabelecimentos de formação. recrutamento, qualificações e conservação de instrutores),
• Taxa de dificuldades (rotatividade) entre instrutores, por profissão
Dados sobre despesas governamentais opiniões sobre acessibilidade a contextos clínicos e outros
• N.º de licenciados em saúde por ano, por profissão idealmente disponíveis junto do ministério recursos, expectativas de carreira (para instrutores e estudantes),
• Despesas do governo em formação profissional no campo da saúde, das finanças. Outros dados sobre custos de programas de aconselhamento/orientação em carreiras para
por profissão formação devem entrar em linha de conta com estudantes, e razões de problemas de estudantes (e.g. insucesso,
• Custo total por finalista em formação profissional no campo da saúde, despesas privadas (e.g. propinas, orçamento transferência para um programa não de saúde, migração).
por profissão de estabelecimentos privados, estudo sobre
despesas de famílias).
Imigração de trabalhadores de saúde de outros países
• N.º de trabalhadores de saúde estrangeiros pedindo vistos de entrada, Idealmente avaliados graças a relatórios Dados sobre imigrantes idealmente desagregados por idade, sexo
por profissão administrativos de rotina (ministério dos e país de origem. Dados adicionais sobre seguimento podem ser
• N.º de vistos de entrada atribuídos a trabalhadores de saúde estrangeiros, negócios estrangeiros). úteis, incluindo eventual atribuição de posto (urbano/rural) e tempo
por profissão de estadia no país de destino.
Também poderá ser pedida informação qualitativa sobre programas
especiais sobre vistos para trabalhadores de saúde formados e
acordos bilaterais para migração controlada.
Certificação e licença de prestadores de serviços de saúde
• N.º e % de novos licenciados com formação nacional recebendo certificação/ Idealmente avaliados graças a relatórios Informação qualitativa adicional pode ser pedida sobre as
licença profissional, por profissão administrativos de rotina (órgãos de regulação principais razões para insucesso em certificação/licença.
• N.º e % de novos trabalhadores de saúde com formação internacional profissional).
recebendo certificação/licença profissional, por profissão
Recrutamento para o mercado do trabalho em saúde
• Existência de anúncios de vagas de trabalho para facilitar o recrutamento de Idealmente avaliados graças a relatórios Dados sobre novas entradas no mercado do trabalho no campo
novos licenciados em saúde administrativos de rotina (ministério da saúde, da saúde idealmente desagregados por idade, sexo, urbano/rural e
• N.º de novos licenciados em saúde a trabalhar no campo da saúde 3 meses ministério do trabalho, ministério dos negócios local de trabalho (público/privado).
depois da formatura (ou outro período de tempo definido a nível nacional), estrangeiros, órgãos de regulação profissional, Informação qualitativa adicional pode ser pedida sobre
por profissão associações de prestadores privados). regulamentos e práticas para recrutamento interno e externo,
• N.º de trabalhadores de saúde recentemente formados ou licenciados que são A informação sobre participação ao mercado tal como transparência governamental, oferta de incentivos para
desviados do mercado nacional do trabalho de saúde (e.g. desempregado, do trabalho deve ser periodicamente serviço em zonas rurais, e recrutamento ético de trabalhadores
emigra, escolhe não trabalhar ou trabalhar num posto não ligado ao campo da confirmada por dados de um inquérito estrangeiros.
saúde), por profissão nacional sobre a população activa.

51
Estrutura e questões de quantificação na monitorização da entrada no mercado de trabalho de saúde
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Caixa 4.2 Algumas notas sobre recolha, processamento e uso de dados

• A substituição de relatórios e registos administrativos em suporte de papel por versões em sistemas


informatizados de processamento de dados está entre os requisitos recomendados para reforçar
a recolha, processamento, análise e utilização de dados relativos à preparação de RHS. Isto inclui
a obtenção de recursos humanos, financeiros e técnicos necessários para desenvolver e reforçar
o sistema de informação, o que captaria dados a níveis diferentes (incluindo educação de base,
formação em estabelecimento e formação na comunidade) para monitorização constante do
progresso. Contudo, em certas condições locais, tais como, fornecimento de electricidade duvidoso,
problemas de poeira ou fraco acesso a serviços de reparação de computadores, poderá ser preferível
um bom sistema em papel a um sistema informático duvidoso.

• A comparabilidade de estatísticas de educação de RHS, dentro e entre países, pode ser melhorada,
graças à determinação e utilização de definições e classificações comuns. Isto inclui recolha,
processamento e divulgação de dados, segundo a Classificação Internacional Tipo da Educação (12)
(ou classificação nacional equivalente).

• Para aceder a certos tipos de dados para fins de investigação e política, como resultados de exame
de qualificação profissional de estudantes ou acreditação de estabelecimento, poderá ser necessária
uma autorização especial. Os relatórios de nível individual só devem estar acessíveis a quem precisa
de trabalhar directamente com eles e todas as referências de identidade pessoal (como nome e
número único de identificação) devem ser retiradas do conjunto de dados antes da distribuição e
utilização para análise. Em alguns casos, poderá ser preciso mudar o nível de precisão de certas
variáveis, que possam não ser comuns a vários indivíduos (por exemplo, idade, distrito de residência
ou especialização clínica) para reduzir o risco de identificação indirecta. Podem utilizar-se várias
técnicas para tornar anónimos os microdados de fontes administrativas ou de inquéritos, tais como os
elaborados pela Rede Internacional de Inquéritos sobre Agregados Familiares (29).

saúde deve ser considerada para reflectir a importân- Os países já possuem muitos dados sobre formação
cia vital de todos os recursos humanos em sistemas de trabalhadores de saúde mas o acesso e análise de
de saúde, tais como farmacêuticos, trabalhadores de tais dados é, muitas vezes, difícil. A tendência é serem
saúde pública e trabalhadores comunitários de saúde. fragmentados, não partilhados e armazenados de
Tal como se discutiu no Capítulo 2, considerando as uma maneira que torna difícil a sua comparação com
diferenças entre países em títulos profissionais, exi- dados de outras fontes. Pode acontecer que os rela-
gências de formação e responsabilidades, os dados tórios administrativos não sejam informatizados nem
devem ser processados e divulgados de maneira a arquivados, e estatísticas sobre as diferentes com-
melhorar a comparabilidade entre países e ao longo ponentes de formação e entrada de RHS não sejam
do tempo, principalmente, segundo a Classificação compiladas, actualizadas ou analisadas de modo roti-
Internacional Tipo da Educação. neiro. Entre outros desafios, existe o facto que muitos
sistemas de informação só terem dados para o sector
Informação sobre despesas e financiamento pelo público. Assim, a utilidade dos dados para decisores e
governo do ensino e formação profissional em saúde investigadores dependerá da sua plenitude, fiabilidade
é também particularmente importante. Estes dados e actualização do sistema de informação e monitoriza-
podem ser utilizados para avaliar os custos actuais de ção, o qual depende do nível de colaboração existente
formação de trabalhadores de saúde, e são neces- entre as principais partes interessadas, incluindo os
sários para fins de planeamento para avaliar custos ministérios da saúde, educação e finanças, estabeleci-
futuros. A combinação de informação sobre despesas mentos de formação, órgãos de regulação profissional
com dados sobre abandono de estudantes ou taxas e o sector privado (por exemplo, associações de pres-
de sucesso em exames de licenciatura profissional, tadores privados e organizações não-governamentais
permitirá a identificação de sistemas de formação ou confessionais prestando serviços de saúde). O ideal
mais eficientes, e a melhoria ou a eliminação de pro- seria que a característica do sistema de informação
gramas ruinosos. fosse a utilização de números de identificação pes-
soal únicos, o que permitiria seguir cada trabalhador

52
Estrutura e questões de quantificação na monitorização da entrada no mercado de trabalho de saúde

Caixa 4.3 Exemplo elucidativo de dados sobre tendências em capacidade,


recrutamento e resultados de estabelecimentos de ensino médico: Ruanda,
2002–2006

1~PHURDQXDOGHDGPLVV}HVHOLFHQFLDGRV
)DFXOGDGHGH0HGLFLQD8QLYHUVLGDGH1DFLRQDOGR5XDQGD
 ±




1~PHUR

 
&DSDFLGDGH
Pi[LPD 





,QVFULo}HV /LFHQFLDGRV
Fonte: Dussault et al. (11)

desde o momento que entra para formação pré-ser- – ou a criação de novos postos, tais como paramédicos
viço e ao longo da sua carreira; isto será aprofundado (às vezes, denominados agentes clínicos) ou trabalha-
no Capítulo 9. dores comunitários de saúde, o que, normalmente,
provoca resistência por parte de profissões estabele-
A entrada pode ser politicamente sensível: desde crité- cidas. Em certos contextos, a entrada no mercado do
rios de admissão a programas de educação em saúde trabalho de saúde também pode ser um impulso para
e processos de acreditação e regulação, os actores alterações culturais e sociais, tais como aumento da
políticos negociam os seus interesses respectivos. Em proporção de mulheres ou estudantes de comunida-
muitos países de rendimento baixo e médio, as carrei- des rurais ou mal servidas, que seguem uma carreira
ras no campo da saúde, especialmente de médicos e profissional neste sector.
enfermeiros, estão entre as mais respeitadas, as mais
bem remuneradas e as mais procuradas. Muitas partes
interessadas observam atentamente a entrada em pro- 4.4 Resumo e conclusões
fissões de saúde. Não compreender nem satisfazer os
interesses de tais partes interessadas pode ser contra- Tal como foi discutido neste capítulo, dados actualiza-
producente para a reforma do pessoal de saúde. Além dos e precisos sobre entrada no mercado de trabalho
disso, em muitos países, o conjunto de candidatos ele- de saúde são essenciais para planeamento e gestão
gíveis para formação superior no campo da saúde limita de sistemas de saúde baseados em provas. Durante
o recrutamento, e a procura de soluções alternativas a implementação de planos e estratégias nacionais de
levou a medidas populistas (mas não necessariamente RHS, as políticas e intervenções devem ser monitori-
sustentáveis) para o aumento de trabalhadores, tais zadas, geridas e ajustadas, se necessário. O mercado
como contrato de voluntários ou importação de tra- do trabalho ou do ensino podem alterar-se rapida-
balhadores de saúde de outros países. Outra questão mente com as alterações da economia, afectando de
sensível é a divisão de tarefas entre várias profissões forma positiva ou negativa a qualidade dos candida-
na equipa de cuidados de saúde – por exemplo, quem tos a profissões no campo da saúde. O tamanho e
pode receitar medicamentos ou realizar uma cesariana estrutura da população, os padrões de imigração e o

53
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

fardo de doenças também podem alterar-se, podendo


haver necessidade de uma mudança nos programas
de educação, no tamanho do pessoal, ou no conjunto
das competências. O processo de formulação de polí-
ticas deve entrar em linha de conta com todas estas
alterações. Os actores do sector da saúde devem
monitorizar toda a situação de forma activa, para pode-
rem responder adequadamente e avaliar o êxito das
intervenções.

Foram identificadas sete componentes na linha de for-


mação de trabalhadores de saúde para as quais são
necessários dados, e que eram: (i) grupo de candi-
datos elegíveis para ensino e formação no campo da
saúde; (ii) recrutamento e selecção de estudantes para
programas de educação em saúde; (iii) acreditação
de estabelecimentos de ensino e formação em saúde;
(iv) capacidades e resultados de estabelecimentos de
ensino e formação em saúde; (v) imigração de traba-
lhadores de saúde de outros países; (vi) certificação e
licença de prestadores de serviços de saúde (formados
a nível nacional ou internacional); e (vii) recrutamento
para o mercado do trabalho em saúde. Assim, a ava-
liação e monitorização da função de entrada exige
informação abrangente sobre ensino e formação a
níveis diferentes, incluindo educação básica.

Quem formula políticas é responsável pela análise


de dados pertinentes e formulação de políticas sobre
todas as sete questões de entrada. O processo de
recolha, análise e acção sobre estes dados de entrada
não é um exercício isolado, antes deve ser uma activi-
dade constante do ministério da saúde (ou outro órgão
mandatado pelo governo com esse fim). Em certos
pontos críticos do planeamento e monitorização dos
RHS, poderá haver necessidade de inquéritos ou estu-
dos especiais para validar ou reunir dados adicionais
que não se podem reunir numa base rotineira. Para o
ministério da saúde, é importante trabalhar juntamente
com outros ministérios responsáveis, estabelecimen-
tos de ensino e formação, e partes interessadas, que
devem trabalhar em conjunto para fornecer ao país o
número correcto de trabalhadores de saúde devida-
mente formados.

54
Estrutura e questões de quantificação na monitorização da entrada no mercado de trabalho de saúde

Referências 13. Bryant NH, ed. Women in nursing in Islamic


countries. Oxford, Oxford University Press, 2003.
1. Organização Pan-Americana da Saúde. Public
14. Ozden C. Migration of nurses and physicians from
health in the Americas: conceptual renewal,
Ghana. World Bank Working Paper. Washington, DC,
performance assessment and bases for action.
World Bank, 2008.
Washington, DC, Organização Pan-Americana da
Saúde/Organização Mundial da Saúde, 2002. 15. Hennen, B. Demonstrating social accountability in
medical education. Canadian Medical Association
2. Dunbabin J, Levitt L. Rural origin and rural medical
Journal, 1997, 156(3):365–367 (http://www.
exposure: their impact on the rural and remote
pubmedcentral.nih.gov/picrender.fcgi?artid=122695
medical workforce in Australia. Rural and Remote
8&blobtype=pdf, consultado em 13 Janeiro 2009).
Health, 2003, 3:212 (http://www.rrh.org.au/articles/
subviewnew.asp?ArticleID=212, consultado em 12 16. Boelen C. Building a socially accountable health
Janeiro 2009). professions school: towards unity for health.
Education for Health, 2004, 17(2):223–231.
3. Dussault G, Franceschini MC. Not enough there, too
many here: understanding geographical imbalances 17. Karle H and World Federation for Medical Education
in the distribution of the health workforce. Human Executive Council. International recognition of basic
Resources for Health, 2006, 4:12 (http://www.human- medical education programmes. Medical Education,
resources-health.com/content/4/1/12, consultado em 2008, 42(1):12–17.
11 Janeiro 2009). 18. Beciu H, personal communication. Washington, DC,
4. Serneels P, Lindelow M, Montalvo JG, Barr A. World Bank, 2008.
For public service or money: understanding 19. Aluwihare APR. Physician migration: donor country
geographical imbalances in the health workforce. impact. Journal of Continuing Education in the Health
Health Policy and Planning, 2007, 22(3):128–138. Professions, 2005, 25(1):15–21.
5. Wibulpolprasert S. Inequitable distribution of doctors: 20. Bach S. International migration of health workers:
can it be solved? Human Resources Development labour and social issues. Sectoral Activities
Journal, 1999, 3:1 (http://www.who.int/hrh/hrdj/en/ Programme Working Paper No. 29. Genebra,
index4.html, consultado em 12 Janeiro 2009). International Labour Office, 2001 (http://www.ilo.ch/
6. Wang L. A comparison of metropolitan and rural public/english/dialogue/sector/papers/health/wp209.
medical schools in China: which schools provide pdf, consultado em 13 Janeiro 2009).
rural physicians? Australian Journal of Rural Health, 21. Lorenzo FME, Galvez-Tan J, Icamina K, Javier L.
2002, 10:94–98. Nurse migration from a source country perspective:
7. Salafsky B, Glasser M, Ha J. Addressing issues Philippine country case study. Health Services
of maldistribution of health care workers. Annals Research, 2007, 42(3p2):1406–1418.
of the Academy of Medicine Singapore, 2005, 22. Brush B, Sochalski J. International nurse migration:
34(8):520–525 (http://www.annals.edu.sg/ lessons from the Philippines. Policy, Politics, and
pdf/34VolNo8200509/V34N8p520.pdf, consultado Nursing Practice, 2007, 8(1):37–46.
em 12 Janeiro 2009).
23. Ethical nurse recruitment. Genebra, International
8. Smucny J, Beatty P, Grant W et al. An evaluation Council of Nurses, 2001.
of the rural medical education program of the
24. The World Medical Association statement on
State University of New York Upstate Medical
ethical guidelines for the international recruitment
University, 1990–2003. Academic Medicine, 2005,
of physicians. Ferney-Voltaire, World Medical
80(8):733–738.
Association, 2003.
9. Relatório mundial de saúde 2006 – Trabalhando
25. Schuwirth L. The need for national licensing
juntos pela saúde. Genebra, Organização Mundial
examinations. Medical Education, 2007,
da Saúde, 2006 (http://www.who.int/whr/2006,
41(11):1022–1023.
consultado em 10 Janeiro 2009).
26. Shengelia B, Tandon A, Adams OB, Murray
10. Allen MK, Ceolin R, Ouellette S et al. Educating
CJL. Access, utilization, quality, and effective
health workers: a statistical portrait, 2000 to 2004.
coverage: an integrated conceptual framework and
Otava, Statistics Canada, 2007 (http://www.statcan.
measurement strategy. Social Science and Medicine,
gc.ca/pub/81-595-m/81-595-m2007049-eng.pdf,
2005, 61(1):97–109.
consultado em 13 Janeiro 2009).
27. Xu Y, Zhang J. One size doesn’t fit all: ethics of
11. Dussault G, Codjia L, Kantengwga K, Tulenko
international nurse recruitment from the conceptual
K. Assessing the capacity to produce health
framework of stakeholder interests. Nursing Ethics,
personnel in Rwanda. Leadership in Health Services,
2005, 12(6):571–581.
2008, 21(4):290–306 (http://www.emeraldinsight.
com/10.1108/17511870810910092, consultado em 13 28. Organização Pan-Americana da Saúde. Metas
Janeiro 2009). regionais de recursos humanos para a saúde 2007–
2015. Washington, DC, Organização Pan-americana
12. International Standard Classification of Education:
da Saúde, Organização Mundial da Saúde, 2007
ISCED 1997. Paris, Organização das Nações Unidas
(http://www.paho.org/Portuguese/GOV/CSP/csp27-
para a Educação, a Ciência e a Cultura, 1997 (http://
10-p.pdf, consultado em 12 Janeiro 2009).
www.uis.unesco.org/TEMPLATE/pdf/isced/ISCED_A.
pdf, consultado em 10 Janeiro 2009). 29. International Household Survey Network (http://www.
internationalsurveynetwork.org/home/, consultado
em 13 Janeiro 2009).

55
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

56
Monitorização de movimentos internos

5 e saídas de pessoal de saúde


PASCAL ZURN, KHASSOUM DIALLO, YOHANNES KINFU

5.1 Introdução do pessoal de saúde exige uma análise não só de


novas entradas e efectivos actuais mas também dos
O Relatório mundial de saúde 2006, publicado pela movimentos existentes no interior e para o exterior da
Organização Mundial da Saúde (OMS), chama a aten- área. No presente capítulo, apresenta-se uma estrutura
ção do mundo para a crise nos recursos humanos de para identificação e análise dos principais movimen-
saúde (RHS), manifestada por carências e desequilí- tos no pessoal de saúde e os factores associados à
brios no pessoal, prejudicando o desempenho dos saída de efectivos; propõe-se um conjunto de indica-
sistemas de saúde e impondo um impacto negativo dores completo potencialmente quantificáveis sobre
sobre as capacidades de muitos países para promover fontes estatísticas estandardizadas; e especificam-
e melhorar a saúde das suas populações (1). As cau- se os requisitos intrínsecos à informação. Também se
sas e consequências da crise dos RHS são várias. Em fornecem análises elucidativas de vários contextos, e
muitos países de rendimento baixo e médio, para além discutem as implicações de alguns padrões de políti-
da falta de financiamento para ensino e formação pré- cas e planeamento observados.
serviço, actuais e passados, a migração internacional
de trabalhadores de saúde competentes e a saída pre-
matura de pessoal por razões de mudança de carreira,
aposentação precoce, doença limitadora de actividade
5.2 Movimentos internos e
laboral e mortalidade prematura são alguns dos princi- saídas de pessoal de saúde:
pais factores responsáveis. Contudo, em muitos países, uma estrutura para análise
as razões motrizes da dinâmica dos movimentos inter-
A criação de uma força de trabalho adequada, capaz
nos e das partidas de pessoal de saúde não são
de satisfazer as necessidades da população na saúde,
completamente compreendidas, o que limita a capa-
começa com a educação e a colocação de trabalha-
cidade de governos e intervenientes para conceber e
dores de saúde competentes. Uma vez integrados no
implementar programas de intervenção eficazes, justos
sistema de saúde, experimentam diferentes formas
e de baixo custo para melhorar a aumentar a retenção
de movimentos internos durante a vida profissional.
de pessoal. Este desafio resulta em parte da falta de
Um número crescente de documentos atesta que a
dados atempados e relevantes e de informação sobre
rotação do pessoal de saúde é directamente influen-
os movimentos de ingresso e de saída de trabalhado-
ciada por remuneração inadequada, más condições
res de saúde, mas também da falta de indicadores
de trabalho (tais como falta de equipamento médico e
estandardizados globalmente aceites relacionados
insuficiente segurança no trabalho) e insatisfação pro-
com a avaliação de fluxos de recursos humanos.
fissional (devido a várias razões, incluindo insuficiente
As dimensões da metrologia de RHS mais vulgar- autonomia no trabalho, oportunidades limitadas de pro-
mente monitorizadas têm sido tradicionalmente gressão profissional e horários de trabalho inflexíveis),
limitadas a dois indicadores: número de efectivos juntamente com melhores opções de carreira noutros
actuais (o número de trabalhadores activos no mer- lugares e outros factores externos ao sistema de saúde
cado do trabalho em saúde num dado momento) e o (por exemplo, condições de vida e oportunidades de
número de prestadores de serviços de saúde recém educação para os filhos) (2–4). O tema inclui movimen-
formados (número de diplomados de programas de tos geográficos de trabalhadores de saúde dentro e
educação para profissões de saúde durante um deter- entre países, movimentos profissionais dentro e fora
minado período de referência) (como pormenorizado do sector da saúde e outros tipos de fluxos. Para os
nos Capítulos 3 e 4 deste Manual, respectivamente). objectivos do presente capítulo, todos os movimentos
Contudo, uma compreensão adequada da dinâmica de trabalhadores ocorrendo dentro do sector nacional

57
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Figura 5.1 Movimentos internos e saídas de pessoal de saúde: estrutura para análise

Fluxo permanente ou temporário devido a morte,


aposentação, doença, desemprego, outro

Outros Sector da Outros Sector da


sectores saúde sectores saúde

Migrantes internacionais

País I País II

Movimentos dentro do sector da saúde Saídas do sector da saúde

de saúde são considerados como “movimentos” (ou prestador de cuidados de enfermagem a gestor de
mobilidade intrasectorial); e os que implicam um movi- serviços de enfermagem. Um caso que tem atraído
mento de afastamento do sector da saúde (mobilidade muito interesse nos últimos anos é o fenómeno men-
intersectorial) ou para outro país (emigração internacio- cionado no Capítulo 4, observado nas Filipinas, de
nal) são considerados como “saídas” dos RHS. Estas médicos que se formam novamente, agora em enfer-
dinâmicas são sintetizadas na Figura 5.1. magem, a fim de aumentar as suas possibilidades
de migração internacional. Em certos contextos, exis-
Os movimentos dentro do mercado nacional de traba- tem preocupações com o êxodo de profissionais de
lho da saúde podem implicar alterações em padrões, saúde que prestam serviços directamente ao paciente
lugares e posições de trabalho. O fluxo de trabalhado- (normalmente em trabalhos com baixos salários em
res de saúde de zonas rurais e remotas para regiões serviços do sector público) para postos de gestão de
urbanas e mais importantes, conhecido como movi- projectos no sector não-governamental, em expansão
mento geográfico, é provavelmente o tipo mais corrente e apoiado por doadores (5, 6). Outros tipos de alte-
de mudança. Também tem relevância o movimento de rações laborais – como de tempo inteiro para tempo
trabalhadores entre sectores (por exemplo, do sector parcial – podem ser provocadas por mudanças em
público para o privado) ou de um tipo de unidade de circunstâncias individuais ou nas condições económi-
saúde para outro (por exemplo, de um centro de cui- cas globais no país. Monitorizar tais tendências é vital
dados de saúde de nível primário para um hospital de para compreender as dinâmicas dos RHS no dentro de
nível terciário). Atendendo à importância social e polí- cada campo profissional e entre profissões e as impli-
tica que representa garantir acesso universal a serviços cações possíveis para a combinação generalizada de
de saúde essenciais e economicamente acessíveis, competências e capacidades para a prestação de ser-
sobretudo graças ao reforço dos cuidados primários, viços de qualidade.
a monitorização dos movimentos de trabalhadores de
unidades de cuidados de saúde públicos é uma pre- Ao mesmo tempo, é importante não esquecer que tais
ocupação para decisores e intervenientes em muitos movimentos não são necessariamente mutuamente
países de rendimento baixo e médio. exclusivos; na realidade, um único fluxo pode com-
binar diferentes tipos de movimentos. Por exemplo, a
Outro tipo de fluxo que deve ser considerado é o movi- colocação de um enfermeiro que trabalhe num centro
mento profissional: os trabalhadores de saúde podem de saúde do sector público situado numa zona rural
passar de um posto para outro ou para um posto não para um posto de gestor de serviços de enfermagem
relacionado com a saúde, mas dentro do sector da num hospital privado na capital implica simultanea-
saúde. Isso é frequentemente o reflexo de uma pro- mente movimentos profissional, sectorial, institucional
gressão na carreira; por exemplo, a promoção de um e geográfica.

58
Monitorização de movimentos internos e saídas de pessoal de saúde

No que se refere às saídas do sistema nacional de Os primeiros são normalmente exprimidos em taxas
saúde, incluem fluxos de natureza voluntária ou invo- enquanto os últimos como proporções ou rácios.
luntária, permanente ou temporária. Classificam-se
como saída temporária quando se assume que o tra- A decisão de estudar estimativas baseadas em flu-
balhador de saúde tem a possibilidade de regressar xos ou em efectivos depende da natureza da fonte
futuramente ao sistema, normalmente a curto prazo. As de informação subjacente. Assim, compreender toda
licenças por gravidez ou para o cuidado de familiares, a complexidade dos padrões de saída e movimento
por doença ou outras licenças de urgência, desem- implica a análise de dados através de fontes múlti-
prego e regresso aos estudos estão entre as causas plas. O Quadro 5.1 apresenta uma visão geral das
mais frequentes de saída temporária da força de traba- fontes potenciais de informação que podem ser utiliza-
lho activa. Aposentação, morte, incapacidade crónica das para quantificar vários indicadores de movimento
limitadora de actividade laboral e emigração interna- e saída de pessoal. Como se pode constatar, nenhuma
cional são exemplos de saídas “permanentes” (embora fonte isolada poderá fornecer todas as informações
exista a possibilidade de um trabalhador aposentado necessárias; utilizada de maneira complementar,
precocemente ou emigrado regressar ao mercado de uma vasta gama de técnicas de recolha de dados –
trabalho de saúde). incluindo recenseamentos de população, inquéritos
sobre a população activa e outros inquéritos a agre-
gados familiares, avaliações de unidades de saúde,
5.3 Indicadores e estratégias registos administrativos de rotina e estudos quantita-
tivos ou qualitativos sobre RHS – pode oferecer uma
de quantificação ideia mais completa dos indicadores. O Capítulo 3
A avaliação e monitorização dos movimentos e saídas apresenta um estudo geral de fontes estatísticas estan-
de pessoal de saúde continua a ser um problema, por dardizadas, os seus pontos fortes e limitações para
várias razões, incluindo escassez dos dados neces- análise dos RHS.
sários (quase nenhum país tem dados fidedignos
sobre emigração internacional); subaproveitamento Por exemplo, uma forma de quantificação dos movimen-
dos dados disponíveis; falta de distinção de dados tos profissionais utilizando uma abordagem baseada
(algumas fontes de informação combinam frequente- em efectivos consiste em utilizar dados de inquéritos
mente factores de movimentos e de saída, limitando sobre a população activa para calcular a proporção
a capacidade de avaliação de pistas distintas para de indivíduos no país com educação e formação num
cada indicador); e falta de estandardização de técni- determinado campo da saúde que trabalhem actual-
cas de quantificação (métodos diferentes podem ser mente numa função diferente (independentemente do
utilizados para produzir estimativas de indicadores momento em que passaram de uma profissão para
diferentes, tornando difíceis ou impossíveis as compa- outra). A avaliação dos mesmos indicadores utilizando
rações entre fontes de informação). uma abordagem baseada em fluxos – por exemplo,
para calcular uma taxa anual de movimento de uma
Uma complexidade inerente na análise de movimen- função de saúde para outra – pode ser realizada utili-
tos e saídas de efectivos é o facto dos indicadores zando registos dos órgãos de regulação de profissões
mais pertinentes poderem ser quantificados de duas de saúde, desde que estes sejam continuamente actu-
maneiras diferentes: seguindo todos os movimen- alizados, de modo a reflectir as actividades de trabalho
tos que tiveram lugar entre um determinado grupo correntes. Avaliações de RHS especialmente concebi-
de indivíduos, durante um período de tempo especi- das para recolha de histórias e trajectórias de emprego
fico (análise longitudinal); ou observação da situação entre trabalhadores de saúde também permite avalia-
actual de todos os indivíduos na população alvo numa ções de movimentos profissionais, quer entrevistando
dado momento (análise transversal). Por exemplo, o mesmo grupo a intervalos regulares durante um
relativamente a movimentos sectoriais, isto pode ser período longo, quer fazendo entrevistas únicas porme-
avaliado quer através da contagem de todos os movi- norizadas com questões sobre actividades de trabalho
mentos de pessoal clínico do sector público para o numa dada altura no passado.
privado nos últimos cinco anos (ou, numa perspectiva
de monitorização da retenção de pessoal, o número Da mesma maneira, o desemprego entre trabalhadores
dos mantiveram o seu cargo no sector público durante de saúde habilitados pode ser enunciado de maneiras
o mesmo período); ou fazendo o ponto da situação da diferentes segundo a fonte de dados. Para avaliação
distribuição pública / privada de pessoal clínico com de efectivos podem ser utilizados dados de inquéritos
dois anos e meio de intervalo. Por outras palavras, para ou recenseamentos de população sobre educação,
avaliar movimentos e saídas podem utilizar-se indica- participação no mercado do trabalho e razões de
dores baseados em fluxos ou baseados em efectivos. inactividade económica (por exemplo, o número de

59
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Quadro 5.1 Fontes potenciais de informação sobre movimentos e saídas de pessoal de saúde

Indicadores Fontes potenciais de informação

Medidas baseadas em fluxos Medidas baseadas em efectivos

Indicadores de movimento

• Entre sectores (público/privado) • Registos administrativos de rotina, • Censo de população ou inquérito


incluindo grelhas de salários e sobre a população activa (com
• Entre profissões registos de profissionais de saúde perguntas sobre actividade
• Entre zonas/regiões económica, profissão, local de
• Avaliações especiais de RHS (de trabalho, horário de trabalho)
• Entre instituições base longitudinal ou questões
retrospectivas) • Avaliação de unidades de saúde
• Tempo inteiro para tempo parcial (módulo sobre pessoal)
(ou vice versa)

Indicadores de saída

• Desemprego/perda de trabalho • Registos administrativos de rotina, • Censo de população ou inquérito


incluindo grelhas de salários, sobre a população activa (com
• Licença para continuação de educação e registos de profissionais de saúde, perguntas sobre educação,
formação registos da segurança social actividade económica, profissão,
• Licença por maternidade ou cuidado de local de trabalho, razões para
• Avaliações especiais de RHS (de inactividade)
familiares base longitudinal ou questões
• Licença por doença ou outra emergência retrospectivas) • Avaliação da unidade de saúde
(módulo sobre pessoal)
• Emigração internacional • Registos civis

• Aposentação

• Incapacidade crónica limitadora de


actividade laboral
• Morte

indivíduos actualmente desempregados, com edu- por exemplo, comparar a densidade de trabalhadores
cação e formação para uma profissão no campo da de saúde numa dada região à data do levantamento
saúde, em relação com o número total de trabalha- com a densidade registada no recenseamento anterior.
dores de saúde activos da mesma profissão). Dados Uma medida relacionada baseada em fluxo pode ser
de rotina provenientes de registos sobre regulação de obtida através de registos administrativos concebidos
profissões de saúde podem potencialmente oferecer para permitir o acompanhamento dos indivíduos, per-
informação sobre o número de trabalhadores de saúde mitindo avaliar o número de trabalhadores de saúde
qualificados que tenham perdido o seu emprego no que passam de uma região para outra durante o perí-
ano anterior. As eventuais avaliações a unidades de odo de tempo especificado. Também podem obter-se
saúde que incluam módulos sobre níveis e padrões indirectamente estimativas de fluxos a partir de um
de pessoal podem ajudar a explicar a magnitude recenseamento ou inquérito se se questionar os par-
do problema contabilizando o número de prestado- ticipantes sobre o seu local de residência cinco ou
res de serviços de saúde que tenham perdido o seu dez anos antes (partindo do princípio que nessa altura
emprego no ano anterior. Esses resultados podem ser, tinham a mesma função).
então, analisados no contexto de um enquadramento
de monitorização e avaliação, por exemplo, estimando Num cenário ideal, a emigração internacional deverá ser
tendências com o decorrer do tempo, através das regi- avaliada segundo a mesma abordagem, mas na reali-
ões ou por grupo profissional. dade poucos países têm dados precisos e actualizados
sobre o número de cidadãos nacionais que residem no
Os movimentos geográficos dentro de um país tam- estrangeiro ou que deixam o país. Recentemente, os
bém podem ser avaliados através de certas medidas. problemas sobre o impacto negativo da migração de
Uma avaliação fundamentada em efectivos que se profissionais de saúde, especialmente dos países mais
baseie em dados de recenseamentos periódicos pode, pobres para os mais ricos, lançaram a questão para a

60
Monitorização de movimentos internos e saídas de pessoal de saúde

atenção da agenda mundial sobre política de saúde 5.4 Análises ilustrativas


e desenvolvimento (1). Contudo, as provas necessá-
rias para monitorizar e avaliar o fenómeno continuam Nesta secção, são apresentadas análises ilustrativas
a ser fracas ou inexistentes (7, 8). A maioria das análi- de diferentes tipos de movimentos e saídas de pes-
ses disponíveis confiam excessivamente em citações soal, provenientes de vários contextos, e utilizando
indirectas, baseadas em extrapolações de quantifica- diferentes metodologias e fontes de dados, como des-
ções compiladas e divulgadas nos países de destino: crito na secção anterior.
(i) estimativas de migração ao longo da vida baseadas
em recenseamentos (por país de nascimento de indiví- 5.4.1 Movimentos dentro do mercado
duos com uma profissão de saúde no país de destino nacional de trabalho no campo da saúde
na altura do levantamento, sem contabilizar o local de
Como anteriormente mencionado, podem utilizar-se
formação); (ii) estimativas baseadas em registos de
abordagens diferentes para comparar informações
trabalhadores formados no estrangeiro que tenham
sobre movimentos internos do pessoal de saúde,
obtido licença profissional recentemente (não contabi-
dependendo muito da disponibilidade, relevância e
lizam trabalhadores competentes que não satisfaçam
qualidade dos dados. De um inquérito especial sobre
as condições dos regulamentos nacionais); e (iii)
RHS realizado no Sri Lanka, que inclui entrevistas a
número de vistos de residência ou de trabalho atri-
uma amostra de trabalhadores de saúde baseados em
buídos a estrangeiros segundo a profissão declarada
postos por todo o país (9), pode extrair-se um exemplo
exercida nos seus países de origem (independente-
de transição sectorial. Segundo as respostas a ques-
mente da eventual actividade de trabalho no país de
tões retrospectivas sobre o local de trabalho anterior
destino). Neste contexto, assegurar a comparabilidade
ao cargo actual, a grande maioria (96%) de trabalhado-
de tais quantificações – incluindo definições profissio-
res exercendo em hospitais do sector público também
nais, equivalências na educação e regulamentos de
indicavam um hospital do governo como o seu local de
prática profissional nos países de origem e de destino
trabalho anterior. Entre o pessoal de hospitais privados,
– é imperativo.
62% de quem já tinha trabalhado noutros locais afir-
mava ter saído de um hospital do público. Globalmente,
Um outro desafio reside na quantificação da mortali-
para menos de 0,5% de trabalhadores de saúde base-
dade entre trabalhadores de saúde: mesmo em países
ados em unidades de saúde, o seu posto de trabalho
onde a cobertura dos registos civis é muito elevada ou
anterior não tinha sido no sector da saúde.
completa, os dados sobre mortalidade pela profissão
das pessoas falecidas são raramente sistematizados
Num outro exemplo baseado num inquérito especial
e divulgados. Uma vez mais, a maior parte das ava-
sobre RHS, observaram-se, no Lesoto, níveis mais
liações quantificações utilizam técnicas de estimativa
elevados de movimento profissional – ou seja, o movi-
indirectas; isto inclui a análise dos registos das unida-
mento de uma profissão para outra, embora mantendo
des de saúde sobre o falecimento de membros activos
o emprego no sector da saúde – entre pessoal médico
no desempenho das suas funções, ou a utilização de
em comparação com pessoal de enfermagem. A taxa
quadros aplicando rácios de sobrevivência específi-
de rotatividade era mais alta entre médicos especia-
cos de idades e sexo à distribuição demográfica do
listas (16,7%) e consideravelmente mais baixa entre
pessoal activo, com o intuito de avaliar o número de
enfermeiros-chefe (4,4%) (10).
mortes prematuras.
Um outro meio potencial para avaliar e monitorizar
Pelo contrário, avaliar as saídas de efectivos por razão
movimentos profissionais é utilizar registos profissio-
de aposentação é relativamente simples. As estimati-
nais e académicos. Nas Filipinas (provavelmente o
vas podem muitas vezes ser obtidas a partir de registos
maior exportador mundial de enfermeiros), calculou-se
de salários ou da segurança social. Na falta de dados
que, entre os estudantes que fizeram os exames nacio-
de confiança de fontes administrativas, os recensea-
nais para obtenção do diploma de enfermagem, mais
mentos e os inquéritos de população activa são outra
de 4000 eram médicos, o que representa cerca de
opção, se incluírem dados sobre desempenho edu-
10% do número total de médicos no país (11).
cacional por profissão (ou sobre a profissão anterior)
e razões para a inactividade. Em muitos casos é pos-
sível utilizar a idade legal de aposentação como uma 5.4.2 Migração internacional
medida representativa e partir do princípio que todos Os fluxos de saída dos trabalhadores para o estran-
os trabalhadores de saúde em vida e no país se apo- geiro são raramente avaliados directamente a nível
sentam ao atingir essa idade. nacional. Certas deduções podem ser feitas, por
exemplo, por meio de estudos qualitativos sobre inten-
ção de emigração. Resultados de inquéritos especiais

61
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

sobre RHS em seis países africanos revelaram pro- o principal meio de apreciação dos níveis de migração
porções importantes de profissionais de saúde que internacional. Por exemplo, dados do Conselho de
declaram intenção de emigrar (de 26% no Uganda a Enfermeiros e Parteiras do Reino Unido (14) permitem
68% no Zimbabwe), principalmente para países de a estimativa das tendências de saída de enfermeiros
rendimento alto da Europa e da América do Norte, dos países de origem (Quadro 5.2). Os dados reve-
mas também para outros países africanos (12). O lam alterações importantes entre 1998 e 2007 na
número de verificações de licenças profissionais junto distribuição de enfermeiros formados no estrangeiro,
de órgãos nacionais de regulação é outra forma de que exercem no Reino Unido: inicialmente, são prin-
avaliação indirecta. Por exemplo, os potenciais empre- cipalmente originários de países de rendimento alto
gadores estrangeiros de enfermeiros que procurem (Austrália e Nova Zelândia); posteriormente e gradu-
emprego fora do país podem pedir a verificação da almente, verifica-se um crescimento do número de
sua acreditação junto do conselho de enfermagem no enfermeiros de países de rendimento baixo e médio
país de origem. No Quénia, esses dados do Conselho (principalmente Índia e Filipinas). Certos países, como
Nacional de Enfermeiros demonstram que os Estados o Nepal e o Paquistão, previamente sem ou com muito
Unidos da América são um dos principais países de pouca emigração para o Reino Unido, encontram-se
destino de enfermeiros Quenianos, que procuram exer- agora entre os principais países de origem. Os níveis
cer a sua profissão no estrangeiro (13). Nestes dois de migração de certos países africanos parecem ter
casos, embora seja útil para avaliação de tendências atingido o ponto mais alto por volta de 2002/03, espe-
gerais, a informação refere-se unicamente à inten- cialmente para a África do Sul. Deve notar-se que
ção de emigração, sem confirmar se o trabalhador de a própria África do Sul tem muitos profissionais de
saúde realmente emigrou. saúde formados no estrangeiro: dados do Conselho
de Profissões de Saúde da África do Sul indicam que
A análise de dados no país de destino, segundo o um quarto (24%) dos médicos registados se formaram
país de origem do trabalhador migrante (em termos noutros países (15).
de nascimento, cidadania ou formação profissional), é

Quadro 5.2 Números anuais de enfermeiros formados no estrangeiro, que obtêm acreditação
para exercer no Reino Unido, 1998–2007 (principais países de origem exteriores ao Espaço
Económico Europeu)

País de Ano de obtenção de acreditação profissional no Reino Unido


formação em
enfermagem 1998/99 1999/00 2000/01 2001/02 2002/03 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07

Índia 30 96 289 994 1830 3073 3690 3551 2436


Filipinas 52 1052 3396 7235 5593 4338 2521 1541 673
Austrália 1335 1209 1046 1342 920 1326 981 751 299
Nigéria 179 208 347 432 509 511 466 381 258
Paquistão 3 13 44 207 172 140 205 200 154
Nepal 0 0 0 0 71 43 73 75 148
Zimbabué 52 221 382 473 485 391 311 161 90
China 0 0 0 0 0 0 60 66 80
Nova Zelândia 527 461 393 443 282 348 289 215 74
Gana 40 74 140 195 254 354 272 154 66
Zâmbia 15 40 88 183 133 169 162 110 53
África do Sul 599 1460 1086 2114 1368 1639 933 378 39
Quénia 19 29 50 155 152 146 99 41 37
Canadá 196 130 89 79 52 89 88 75 31
Fonte: United Kingdom Nursing and Midwifery Council (14).

62
Monitorização de movimentos internos e saídas de pessoal de saúde

Figura 5.2 Enfermeiros e médicos nascidos no estrangeiro exercendo em 24 países da OCDE, segundo
os principais países de origem (dados de recenseamento de população, cerca do ano 2000)

Enfermeiros Médicos
Polónia Cuba
Trindade e Tobago Marrocos
Países da antiga URSS Egipto
China África do Sul
México Vietname
Antiga Jugoslávia Irão
Haiti Canadá
Paquistão
Nigéria
Argélia
Irlanda
Países da antiga URSS
Canadá
China
Jamaica Filipinas
Alemanha Reino Unido
Reino Unido Alemanha
Filipinas Índia
0 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 0 10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000

Fonte: Dumont e Zurn (8).

A combinação de dados sobre migrações entre vários – parecem ser excessivamente afectados pela saída
países de destino pode ajudar a apresentar uma ideia de especialistas da saúde migrantes. Estes países têm
mais vasta do assunto. Neste contexto, os dados de taxas de emigração ao longo da vida laboral estimadas
recenseamentos de população são normalmente em valores superiores a 50% (o que significa haver tan-
valiosos, uma vez que os seus meios de quantifica- tos médicos nascidos nesses países e a trabalhar nos
ção tendem a ser mais estandardizados, permitindo países da OCDE como médicos a trabalhar nos países
comparações à escala internacional. A Figura 5.2 apre- de origem) (8).
senta conclusões seleccionadas que utilizam dados
combinados de recenseamentos sobre profissionais
5.4.3 Saída de trabalhadores
de saúde nascidos no estrangeiro e vivendo em 24 paí-
causada por mortalidade
ses de rendimento alto integrados na Organização de
Cooperação e Desenvolvimento Económicos (OCDE), Em vários países da África austral, especialmente onde
incluindo a Austrália, o Reino Unido e os Estados a prevalência do VIH/SIDA é alta, a morte está a tor-
Unidos da América. Embora os padrões de migração nar-se uma das mais importantes causas de perda
possam variar de forma considerável de um país para de recursos humanos (16). As consequência incluem
outro, uma conclusão salta à vista: os enfermeiros nas-
cidos nas Filipinas (cerca de 110.000) e os médicos
nascidos na Índia (56.000) representam uma parte
muito significativa dos trabalhadores de saúde migran-
tes em países da OCDE (cerca de 15% do total de Figura 5.3 Taxa estimada da emigração ao
longo da vida de médicos nascidos em países
efectivos para cada grupo) (8). seleccionados externos à OCDE, exercendo em
países da OCDE no momento do recenseamento
Desenvolver tais análises combinando dados sobre a
entrada de migrantes com informações sobre os tra- Libéria
balhadores de saúde nos países de origem pode Trindade e Tobago
contribuir para um entendimento mais preciso do República Unida da Tanzânia

impacto da emigração internacional. A Figura 5.3 Serra Leoa


Fidji
apresenta uma análise desse tipo onde os dados de
Angola
recenseamentos sobre médicos estrangeiros resi-
Moçambique
dentes em países da OCDE são comparados com
Guiana
estatísticas oficiais sobre os efectivos desses mes-
Grenada
mos países de origem. Alguns países – em especial, Antígua e Barbuda
pequenas nações insulares em desenvolvimento, nas 0% 25% 50% 75% 100%
Antilhas e no Pacífico Sul e certos países da África
subsariana com escassez grave de pessoal médico Fonte: Dumont e Zurn (8).

63
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

a perda permanente de trabalhadores de saúde e Quadro 5.3 Estimativas de perdas anuais por
aumentos temporários de absentismo de pessoal mortalidade de trabalhadores de saúde com
para comparecer a funerais. Contudo, falta uma reco- menos de 60 anos em países seleccionados da
Região Africana da OMS, baseadas na análise de
lha sistemática de dados sobre esta questão: poucos tabelas da sobrevivência
países compilam e divulgam dados sobre mortalidade
segundo a profissão através do seu sistema de registo País Taxa de morte prematura por
civil (geralmente, a principal fonte de informação sobre 1000 trabalhadores de saúde
mortes e nascimentos num país).
Médicos Pessoal de
enfermagem e
A quantificação e monitorização da amplitude e os parteiras
efeitos de mortalidade prematura de trabalhadores
de saúde necessita frequentemente de meios e abor- República Centro 25 21
Africana
dagens especiais. Num estudo piloto realizado na
Namíbia, foi estimada as tendências de mortalidade República Democrática 23 19
prematura entre enfermeiras em dois hospitais, com do Congo
base no número de certidões de óbito de enfermeiras Costa do Marfim 25 22
arquivados, em comparação com o número de pes-
Etiópia 23 20
soa-anos de serviço (17). Segundo os resultados, a
mortalidade entre o pessoal feminino de enfermagem Quénia 23 23
aumentou mais de dez vezes entre 1980 e 1991, pas-
Libéria 24 20
sando de 2,0 a 26,7 por 1000. O aumento observado
era grandemente atribuído ao VIH. Madagáscar 21 20
Ruanda 25 19
Frequentemente, a mortalidade do pessoal tem requer
uma avaliação indirecta, utilizando tabelas modelo da Serra Leoa 26 22
sobrevivência e outras técnicas de projecção demo- Uganda 26 22
gráfica e epidemiológica. O Quadro 5.3 apresenta um
República Unida da 24 22
exemplo que explica a aplicação dessas técnicas para Tanzânia
12 países africanos. Os resultados foram obtidos divi-
dindo o número anual previsto de mortes prematuras Zâmbia 28 22
entre membros activos do pessoal (com base em quo- Total 24 21
cientes de mortalidade segundo idade e sexo tirados
Fonte: os autores.
das tabelas da sobrevivência) pelo número total de
referência de trabalhadores de saúde (segundo esta-
tísticas oficiais de pessoal compiladas pela OMS).
Definiu-se como morte prematura a que ocorre antes
dos 60 anos. Globalmente, prevê-se que estes países profissionais; (ii) número de aposentados entre a popu-
percam por ano cerca de 2% do seu pessoal médico, lação com estudos que os capacita para uma profissão
de enfermagem e parteiras devido a mortalidade pre- de saúde como notificado em recenseamento ou
matura. Como seria de esperar (partindo do princípio inquérito de população; e (iii) não havendo medidas
que os padrões de mortalidade entre trabalhadores directas, dados de inquéritos qualitativos sobre inten-
de saúde são os mesmos que para a população em ções de aposentação entre trabalhadores de saúde.
geral), taxas de mortalidade mais baixas entre pessoal São frequentemente utilizados dados sobre a aposen-
de enfermagem e parteiras em comparação com pes- tação comparados com a distribuição dos recursos
soal médico seriam o reflexo de uma maior proporção humanos activos por idade, em modelos de projec-
de mulheres entre o primeiro grupo, as quais têm taxas ções demográficas da oferta futura dos trabalhadores.
de mortalidade segundo a idade mais baixas em com-
paração com os seus homólogos masculinos. Seja qual for a fonte de informação, um factor complexo
na monitorização das tendências de aposentação de
pessoal é a inexistência de uma definição universal de
5.4.4 Saída de efectivos devido a
aposentação. Algumas análises podem considerá-la
aposentação e outras razões como o período imediatamente seguinte ao emprego
Geralmente, utilizam-se três tipos de dados para obter remunerado, ou o período de vida depois de uma
um melhor entendimento sobre a aposentação de tra- determinada idade. No caso do Canadá, onde em
balhadores de saúde: (i) estatística de rotina sobre muitas regiões do país a aposentação não é obriga-
pessoal de saúde que se aposenta, segundo grelha tória, a associação médica nacional regista como
de salários, registos da segurança social ou registos “aposentado” qualquer médico que cesse atividade

64
Monitorização de movimentos internos e saídas de pessoal de saúde

relacionada à prática médica, seja qual for a idade ou a realizados em quatro países mostrou grandes diferen-
causa (18). Neste contexto, e tal como se pode consta- ças a nível nacional na proporção de inquiridos que
tar na Figura 5.4, mesmo trabalhadores de 30 anos de declaravam o exercício de uma profissão de medicina
idade são considerados como estando aposentados. ou enfermagem fora de um posto de prestação de ser-
viços de saúde (e, por isso, não podendo ser incluídos
A maioria das bases de dados de RHS não permite nas fontes de dados baseadas em unidades de saúde
fazer a diferença entre aposentação, morte e saída da ou em grelhas de salários) (Figura 5.5). A amostra
força de trabalho activa por outras razões, quer a curto referente à Dinamarca, que incluía indivíduos desem-
como a longo prazo. Relativamente a saídas temporá- pregados ou que tinham retomado os estudos na altura
rias, alguns inquéritos especiais sobre absentismo, que do inquérito, apresentava a proporção mais alta (20).
incluam visitas não anunciadas, podem obter dados
sobre a proporção de profissionais ausentes dos seus
postos de trabalho, baseados em unidades de saúde. 5.5 Observações finais:
Num desses inquéritos, realizado no Bangladesh, mais
de um terço (35%) dos trabalhadores de saúde estavam
implicações para política
temporariamente ausentes no dia da visita (por razões e planeamento
justificadas ou não). A proximidade da residência do tra- O presente capítulo examina o estado actual dos
balhador com o estabelecimento de saúde, o custo da conhecimentos sobre quantificação e monitorização
oportunidade e outros indicadores de condições socio- das movimentos e saídas de pessoal de saúde, para
económicas gerais (acesso rodoviário, electrificação fins de elaboração de políticas e planeamento. A com-
rural) foram identificadas como os principais factores preensão destas dinâmicas pode ajudar a identificar
associados aos padrões de absentismo (19). eventuais desequilíbrios na distribuição dos traba-
lhadores de saúde a nível nacional e entre países e
É possível que certas saídas a longo prazo registadas a implementar políticas que os encorajem a manter
se devam a mudança de profissão, em particular para os (ou regressar aos) postos onde as suas compe-
actividades exteriores ao sector da saúde. Os inquéritos tências e serviços são mais necessários. Também se
à população activa (que incluam dados abrangen- reconhece cada vez mais que a solução para reter
tes de todos os ramos da economia nacional) podem os recursos humanos em quantidade suficiente para
ajudar a compreender esse aspecto, embora a possi- atingir objectivos dos sistemas de saúde consiste
bilidade de estabelecer comparações entre países ou em formar, recrutar e manter jovens profissionais de
com o tempo dependerá da concepção do questio- saúde, enquanto se reinveste no pessoal mais expe-
nário e da amostragem da fonte original. Por exemplo, riente. Neste contexto, é vital obter e utilizar informação
uma análise de dados de inquéritos à população activa

Figura 5.4 Taxa de aposentação entre médicos Figura 5.5 Proporção de inquiridos exercendo
por grupo etário segundo o registo da National uma profissão no campo da saúde, mas externa
Medical Association, Canadá, 2005 ao sector de prestação de serviços de saúde na
altura da entrevista, em países seleccionados
4
40%

Médicos
Especialistas de enfermagem e obstetrícia
3
Taxa de aposentação

30%

2 20%

1 10%

0 0%
30 o menos 31–40 41–50 51–60 61–65 66–70 71 o más Dinamarca Países Baixos Reino Unido Estados Unidos
Grupo etário

Fonte: Pong, Lemure e Tepper (18). Fonte: Gupta et al. (20).

65
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

adequada de fontes diversas para monitorizar e resol- útil na preparação de políticas de trabalho flexíveis que
ver problemas de RHS durante a vida laboral. promovam o adiamento da aposentação. Por exem-
plo, uma iniciativa do Reino Unido de promoção da
A informação sobre fluxos do pessoal passados e esti- aposentação flexível permitiu a médicos próximos da
mados é necessária para fundamentar projeções de idade de aposentação passar para regime de trabalho
oferta futura de trabalhadores de saúde, importan- a tempo parcial sem perder os seus direitos a relativos
tes como base para planeamento e decisão sobre às respectivas pensões (22).
RHS devidamente fundamentados. Dada a sua natu-
reza, poucos tipos de movimentos e saídas (excluindo Recrutar novamente indivíduos formados na área da
talvez a aposentação) podem ser previstas com preci- prestação de serviços de saúde mas que trabalhem
são; contudo, devem ser contabilizadas e incluídas no fora do sector da saúde ou sejam economicamente
planeamento das estratégias nacionais de desenvolvi- inactivos pode representar uma atraente opção para
mento de RHS. Na maioria dos países, as movimentos aumento da capacidade dos sistemas de saúde. Para
internos do pessoal de saúde – tais como a mudança tal, é vital determinar o tamanho do grupo potencial
de sector de emprego ou a migração rural-urbana, de indivíduos interessados, a fim de avaliar a opor-
mantendo actividade em serviços de saúde – cons- tunidade e o impacto potencial de tal iniciativa. Em
tituem uma dinâmica importante; contudo, os dados 2004, nos Estados Unidos da América, quase 17%
relativos ao tema atempados e de fiáveis são escas- de enfermeiros questionados incluídos no registo pro-
sos. Os responsáveis pelas políticas e os agentes fissional nacional (ou seja, cerca de 488.000) não
decisores têm frequentemente de se basear em infor- exerciam actividade no campo da enfermagem (23).
mações provenientes de avaliações especiais sobre Embora muitos deles tivessem idade avançada, e
RHS (ad hoc) ou apreciações periódicas fundamen- por isso com poucas probabilidades de voltar a ser-
tadas em avaliações instantâneas relativamente ao viço activo de enfermagem, aqueles com menos de
pessoal, observadas em duas ocasiões diferentes (em 50 anos totalizavam aproximadamente 160.000 enfer-
seguida deduzindo os movimentos ocorridos entre as meiros potencialmente empregáveis. Tendo em conta
duas ocasiões). No caso da monitorização das saídas que os hospitais americanos declararam 116.000 pos-
do mercado nacional de pessoal de saúde, os dados tos vagos para enfermagem (24), pode deduzir-se que
devem ser recolhidos de fontes externas ao sector da eventuais políticas e estratégias para atrair esses enfer-
saúde ou mesmo externas ao país. meiros qualificados poderiam dar bons resultados.

Claramente em falta em muitos países é a recolha sis- A migração internacional de profissionais de saúde
temática de dados sobre morbilidade e mortalidade de países de rendimento baixo e médio para países
entre pessoal de saúde, cruciais para a monitorização mais ricos é outro tema que cada vez mais atenção
da saúde e segurança no local de trabalho – frequen- recebe a nível mundial. Os médicos e enfermeiros
temente um factor importante que influencia a perda representam uma pequena proporção de todos os tra-
de profissionais no sector da saúde. Compreender balhadores altamente especializados que emigram,
as causas da perda de pessoal de saúde pode aju- embora a perda de RHS para países em desenvolvi-
dar, por exemplo, a fundamentar estratégias de mento pode significar que a capacidade do sistema
prevenção do VIH/SIDA e outras doenças entre traba- de saúde para prestar serviços equitativos fica com-
lhadores de saúde, de modo, a longo prazo, a reduzir prometida (25). Muitos países desenvolvidos que
a mortalidade prematura, continuando a proporcionar anteriormente recrutavam trabalhadores de saúde no
tratamento apropriado para os profissionais de saúde estrangeiro como solução para a escassez (real ou
que dele necessitam para prosseguir a sua actividade suposta) de recursos humanos no país reconheceram
laboral (21). já a necessidade de colmatar os impactos negativos
em alguns dos principais países de origem, principal-
Mesmo os dados sobre a aposentação do pessoal de mente na África subsariana (26, 27). Uma opção para
saúde, uma questão de importância crescente, devido países de destino é a formulação de códigos éticos
aos padrões mundiais de envelhecimento do pessoal para o recrutamento de RHS. Por exemplo, em 2001,
activo, são muitas vezes deficientes. A aposta numa o Departamento de Saúde do Reino Unido adoptou
determinada idade (por exemplo, a correspondente um código de práticas aplicável aos empregadores
à aposentação legal) para a previsão do números de nos sistemas nacionais de saúde, com o objectivo,
aposentados é provavelmente inadequada, dadas as entre outros, de prevenir o recrutamento premeditado
frequentes diferenças na idade de aposentação entre de profissionais de países que sofram de deficiências
profissões ou sexos. Um bom entendimento sobre as graves de RHS. Considerando o desafio que repre-
taxas de aposentação é importante para prever o futuro senta o impacto de um regulamento desse tipo, pelos
número de trabalhadores de saúde ativos e pode ser numerosos factores que impulsionam a migração de

66
Monitorização de movimentos internos e saídas de pessoal de saúde

trabalhadores, é interessante notar-se que a migra-


ção de pessoal de enfermagem da África para o Reino
Unido parece ter decrescido de maneira substancial
no período seguinte à sua adopção (como ilustrado no
Quadro 5.2).

Entretanto, deve reconhecer-se que o movimento e


migração de pessoal de saúde é bidireccional. Alguns
profissionais de saúde mudam-se de países ricos para
países mais pobres e de zonas urbanas para zonas
rurais, por muitas razões e segundo um leque diverso
de mecanismos, embora em números muito mais
pequenos – e muito menos documentados. Em muitos
casos, os profissionais de saúde emigram durante perí-
odos curtos e regressam ao país de origem, o que pode
ser benéfico para o país, uma vez que esses trabalha-
dores voltam com mais experiência, competências e
recursos pessoais do que quando partiram (3). Assim,
os países de origem devem ponderar as suas políti-
cas sobre se deve apoiar e promover-se a exportação
de pessoal de saúde (por exemplo, para estimulando
as transferência de rendimentos dos emigrantes ou
para prevenir a saturação do mercado laboral nacional
de saúde) – ou dificultar e reduzir-se (para combater
a fuga de cérebros) (26). Em qualquer dos casos, a
monitorização dos fluxos internacionais é um requisito
prévio para a avaliação da eficácia das políticas.

A contribuição das fontes de informação e das abor-


dagens analíticas existentes está a aumentar de forma
significativa, no que respeita a monitorização dos
movimentos e saídas de pessoal de saúde, e o apoio
do desenvolvimento de políticas de RHS a nível nacio-
nal e internacional; contudo, certas áreas precisam de
atenção mais profunda. Um dos principais factores
que dificultam análises aprofundadas é a falta gene-
ralizada de dados desagregados sobre os diferentes
tipos de saída do pessoal, o que dificulta a aborda-
gem adequada, por parte dos agentes decisores, das
questões específicas sobre retenção de trabalhado-
res. O reforço dos esforços para recolha sistemática de
dados e melhor coordenação entre intervenientes na
recolha e utilização de dados em diferentes sectores e
países deve agir como catalisador para a melhoria da
acessibilidade, qualidade e comparabilidade de dados
de RHS, reforçando a base documental necessária
para a promoção de opções de políticas e a orienta-
ção das decisões a tomar.

67
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Referências 14. Statistical analysis of the register: 1 April 2006 to


31 March 2007. London, Nursing and Midwifery
1. Relatório mundial de saúde 2006 – Trabalhando Council, 2008 (http://www.nmc-uk.org/aArticle.
juntos pela saúde. Genebra, Organização Mundial aspx?ArticleID=36, consultado em 15 Janeiro 2009).
da Saúde, 2006 (http://www.who.int/whr/2006,
consultado em 10 Janeiro 2009). 15. South Africa yearbook 2002/03. Pretoria,
Government of South Africa Communication and
2. Coomber B, Bariball L. Impact of job satisfaction Information System, 2003.
components on intent to leave and turnover for
hospital based nurses: a review of the literature. 16. Cohen D. Human capital and the HIV epidemic
International Journal of Nursing Studies, 2003, in sub-Saharan Africa. ILO Programme on HIV/
44(2):297–314. AIDS and the World of Work, Working Paper No. 2.
Genebra, International Labour Organization, 2002
3. Padarath A, Chamberlain C, McCoy D et al. (http://www.ilo.org/public/english/protection/trav/
Health personnel in southern Africa: confronting aids/publ/wp2_humancapital.pdf, consultado em 15
maldistribution and brain drain. EQUINET Discussion Janeiro 2009).
Paper No. 3. Harare, Regional Network for Equity in
Health in Southern Africa, Health Systems Trust and 17. Buve A, Foaster S, Mbwili C et al. Mortality among
MEDACT, 2003 (http://www.equinetafrica.org/bibl/ female nurses in the face of the AIDS epidemic: a
docs/DIS3hres.pdf, consultado em 15 Janeiro 2009). pilot study in Zambia. AIDS, 1994, 8(3):396.

4. Zurn P, Dolea C, Stilwell B. Nurse retention and 18. Pong RW, Lemire F, Tepper J. Physician retirement
recruitment: developing a motivated workforce. in Canada: what is known and what needs to be
ICN Issue Paper No. 4. Genebra, International done. Presented at the 10th International Medical
Council of Nurses, 2005 (http://www.icn.ch/global/ Workforce Conference, Vancouver, Canadá, 20–24
Issue4Retention.pdf, consultado em 15 Janeiro March 2007 (http://www.cranhr.ca/pdf/10_retCAN.
2009). pdf, consultado em 15 Janeiro 2009).

5. Davey G, Fekade D, Parry E. Must aid hinder 19. Chaudhury N, Hammer JS. Ghost doctors:
attempts to reach the Millennium Development absenteeism in rural Bangladeshi health facilities.
Goals? Lancet, 2006, 367(9511):629–631. World Bank Economic Review, 2004, 18(3):423–441.

6. McCoy D, Bennett S, Witter S et al. Salaries and 20. Gupta N, Diallo K, Zurn P, Dal Poz MR. Assessing
incomes of health workers in sub-Saharan Africa. human resources for health: what can be learned
Lancet, 2008, 371(9613):675–681. from labour force surveys? Human Resources for
Health, 2003, 1:5 (http://www.human-resources-
7. Diallo K. Data on the migration of health-care health.com/content/1/1/5, consultado em 15 Janeiro
workers: sources, uses, and challenges. Bulletin of 2009).
the World Health Organization, 2004, 82(8):601–607
(http://www.who.int/bulletin/volumes/82/8/601.pdf, 21. Simoens S, Hurst J. The supply of physician
consultado em 15 Janeiro 2009). services in OECD countries. Health Working Papers,
No. 21. Paris, Organização de Cooperação e
8. Dumont JC, Zurn P. Immigrant health workers in Desenvolvimento Económicos, 2006 (http://www.
OECD countries in the broader context of highly oecd.org/dataoecd/27/22/35987490.pdf, consultado
skilled migration. In: International migration outlook: em 15 Janeiro 2009).
SOPEMI 2007 edition. Paris, Organização de
Cooperação e Desenvolvimento Económicos, 2007 22. Kinfu Y, Dal Poz MR, Mercer H, Evans DB. The health
(http://www.oecd.org/dataoecd/22/32/41515701.pdf, worker shortage in Africa: are enough physicians
consultado em 15 Janeiro 2009). and nurses being trained? Bulletin of the World
Health Organization, 2009, 87(3):225–230 (http://
9. Assessment of human resources for health: country www.who.int/bulletin/volumes/87/3/08–051599.pdf,
profile. Genebra, Ministry of Health of Sri Lanka e consultado em 20 Fevereiro 2009).
Organização Mundial da Saúde, 2002.
23. The registered nurse population: national sample
10. Schwabe C, McGrath E, Lerotholi K. Health sector survey of registered nurses, March 2004 –
human resources needs assessment. Silver Spring, preliminary findings. Washington, DC, United States
MD, Medical Care Development International, 2004. Department of Health and Human Services, 2005.
11. Lorenzo FME, Galvez-Tan J, Icamina K, Javier L. 24. Research and trends: health and hospital trends
Nurse migration from a source country perspective: 2007 – AHA survey of hospital leaders. Washington,
Philippine country case study. Health Services DC, American Hospital Association, 2007 (http://
Research, 2007, 42(3p2):1406–1418. www.aha.org/aha/research-and-trends/health-and-
12. Awases M, Gbary A, Nyoni J, Chatora R. Migration hospital-trends/2007.html, consultado em 15 Janeiro
of health professionals in six countries: a synthesis 2009).
report. Brazavile, Gabinete Regional da Organização 25. Stilwell B, Diallo K, Zurn P et al. Developing
Mundial de Saúde para a Africa, 2004 (http://www. evidence-based ethical policies on the migration of
afro.who.int/hrh-observatory/researchpolicies/ health workers: conceptual and practical challenges.
migration_en.pdf, consultado em 15 Janeiro 2009). Human Resources for Health, 2003, 1:8 (http://
13. Riley PL, Vindigni SM, Arudo J et al. Developing a www.human-resources-health.com/content/1/1/8),
nursing database system in Kenya. Health Services consultado em 15 Janeiro 2009).
Research, 2007, 42(3):1389–1405. 26. Buchan J. How can the migration of health service
professionals be managed so as to reduce

68
Monitorização de movimentos internos e saídas de pessoal de saúde

any negative effects on supply? Copenhaga,


WHO Regional Office for Europe and European
Observatory on Health Systems and Policies, 2008
(http://www.euro.who.int/document/hsm/7_hsc08_
epb_10.pdf, consultado em 19 Janeiro 2009).
27. Robinson M, Clark P. Forging solutions to health
worker migration. Lancet, 2008, 371(9613):691–693.

69
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

70
Parte III:
ESTRATÉGIAS E CASOS
DE ESTUDO SOBRE
QUANTIFICAÇÃO

71
Quantificação das despesas com o

6 pessoal de saúde: conceitos, fontes de


dados e métodos
PATRICIA HERNANDEZ, TESSA TAN-TORRES, DAVID B EVANS

6.1 Introdução O principal objectivo do presente capítulo é o de


encorajar um maior número de países a monitorizar
A remuneração da actividade laboral é considerada as despesas com recursos humanos em sistemas
a maior fatia da despesa nas finanças nacionais e, de saúde para informar os processos de decisão. O
quando são quantificados, no fornecimento de servi- acompanhamento dos recursos financeiros atribuídos
ços de saúde. Contudo, muitos países não dispõem, a RHS pode facilitar a monitorização dos recursos para
por rotina, de dados sobre a extensão e natureza das atingir os Objectivos de Desenvolvimento do Milénio,
despesas com os trabalhadores de saúde e a informa- o plano estratégico nacional de redução da pobreza
ção está frequentemente dispersa por múltiplas fontes. e outras iniciativas. A separação das despesas com
Onde exista compilação de dados, pode acontecer RHS dentro dos enquadramentos existentes dedica-
que a cobertura seja parcial e raramente utilizada para dos à utilização de recursos ajuda a fornecer essas
formulação de políticas e planeamento. O acesso atem- informações. Se implementados com regularidade, os
pado a informação sobre despesas com os recursos sistemas de contabilidade podem identificar tendên-
humanos de saúde (RHS) pelos agentes decisores e cias de despesas com pessoal de saúde, elemento
outros intervenientes necessitaria um esforço sistemá- essencial em monitorização e avaliação dos RHS.
tico de consolidação e harmonização, com alterações
na forma como os dados são registados. É evidente Serão apresentadas várias linhas de acção como guia
que a natureza e a intensidade do esforço envolvido de orientação para utilização prática pelos responsá-
variam segundo o país. veis pela monitorização de tais despesas. Após esta
introdução, o capítulo fará uma breve apresentação
Não obstante o peso dos RHS na despesa global em da finalidade do exercício e os indicadores básicos
saúde, não existe documentação completa dos méto- propostos, seguida de uma descrição sobre como
dos de contabilidade dedicados ao pessoal da área. construir e manter uma base de dados que responda a
Outras abordagens de avaliação descrevem como requisitos mínimos sobre despesas com RHS. Debater-
avaliar as despesas com o pessoal de saúde em geral, se-ão questões sobre recolha e utilização de dados a
principalmente com o fornecimento de serviços de nível nacional, juntamente com casos de estudo ilustra-
cuidados de saúde no sistema de contas nacionais tivos de vários procedimentos e recomendações para
(SNA) – ou seja, um enquadramento conceptual que melhorar a comparabilidade entre países e ao longo
estabelece os critérios estatísticos internacionais para do tempo.
avaliação da economia de mercado – e os métodos
utilizados para orientar a quantificação das despesas Reconhecendo ser pouco provável que muitos países
com serviços de saúde financiados pelo governo. possam elaborar sistemas sofisticados e integrados de
recolha e compilação de dados a curto prazo, o capí-
A criação de um sistema completo, de fiável e inte- tulo sugere maneiras de utilizar as diferentes fontes de
grado de contabilização de despesas com RHS exige dados existentes em cada país, de maneira a determi-
normalmente uma compilação de dados de fichei- nar a ordem de importância das despesas com RHS.
ros administrativos correntes e inquéritos periódicos. A abordagem aqui proposta não possui os atributos
Alguns países começam a registar numa única base de uma contabilidade completa sobre os RHS, articu-
de dados todos os inquéritos realizados e relaciona- lada com as finanças oficiais de saúde, embora tenha
dos com pessoal. Em muitos casos, são necessários o mesmo âmbito. É fornecida como solução a curto
inquéritos suplementares para complementar as fon- prazo enquanto se espera que alguns dos principais
tes existentes, a fim de abranger adequadamente toda métodos de avaliação aprovados a nível internacional
a área. sejam actualizados e aperfeiçoados – principalmente

73
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

as actualizações, que se espera estejam terminadas permite aos países detectar o impacto das eventuais
em 2012, das versões actuais do Sistema de Contas alterações, e permite oportunidades de aprendizagem
Nacionais 1993 (daqui em diante denominada SNA93) com as experiências de outros países e regiões.
(1), o Sistema de Contas de Saúde (ou SHA1.0) (2) e o
Guia para produção de contas nacionais de saúde (3). O conjunto básico de indicadores é sintetizado na Caixa
6.1. Apresenta seis indicadores básicos referindo-se à
totalidade, importância relativa e distribuição de despe-
6.2 O que deve ser quantificado sas com os trabalhadores de saúde. O total é proposto
em valores absolutos e per capita, especificando a
Antes de abordar questões relacionados com quantifi- divisa mais útil para comparações internacionais (4, 5).
cação e fontes de dados, importa esclarecer o que se
deve avaliar e porquê. As escolhas dos indicadores de Os países com falta de dados fidedignos do sector pri-
despesas de RHS devem ser motivadas pelas neces- vado podem utilizar os dados gerais do governo ou do
sidades das políticas, embora também seja importante sector público como ponto de partida. As despesas
ponderar a exequibilidade e os custos relacionados gerais do governo referem-se a despesas de autori-
com a recolha e o processamento de dados. dades governamentais centrais, estatais ou regionais,
e locais, assim como a programas de segurança
6.2.1 Definir um conjunto social e instituições sem fins lucrativos controladas e
financiadas por departamentos governamentais. A
básico de indicadores
monitorização da despesa pública está relacionada
O primeiro passo consiste em definir um conjunto
com a questão da quantidade de fundos angariados
mínimo desejável de indicadores. Os objectivos são
para desenvolvimento dos RHS, podendo considerar-
dois: proporcionar um meio para que os países pos-
se que espelha o empenho do governo.
sam desenvolver um sistema de notificação prático
para os seus próprios fins operacionais e permitir O sexto indicador proposto destina-se a fornecer mais
comparações ao longo do tempo e entre cenários. detalhes, separando os dados sobre despesas em
A estandardização e harmonização da informação

Caixa 6.1 Conjunto mínimo proposto de indicadores para monitorização das


despesas com RHS

1. Despesas com RHS, total e per capita (em divisas nacionais, Dólar Americano e em Dólar Internacional)a

2. Despesas com RHS como uma proporção das despesas totais com a saúdeb

3. Despesas com RHS como uma proporção do Produto Interno Bruto

4. Despesas do governo com RHS como uma proporção das despesas gerais do governo com a saúde

5. Despesas do governo com RHS como uma proporção das despesas correntes gerais do governo com
a saúde

6. Classificação das despesas com RHS por:

a. local de trabalho: hospitais, práticas clínicas em ambulatório, postos de saúde pública, etc.
b. sector: público, privado com fins lucrativos, privado sem fins lucrativos
c. situação profissional: empregados regulares, trabalhadores independentes
d. profissão: prestadores de serviços de saúde (cuidados directos ao paciente), pessoal de gestão e de
apoio do sistema de saúde
a. Os valores para despesas per capita baseiam-se normalmente em estimativas de população a meio do ano. Os Dólares
Internacionais são calculados dividindo as divisas nacionais por uma estimativa da sua paridade em poder de compra em
comparação com o Dólar Americano, i.e. uma quantificação que minimiza as consequências de diferenças de preços entre
países. Na secção National health accounts do Sistema de Informações Estatísticas da Organização Mundial da Saúde (OMS)
podem encontrar-se definições de designações seleccionadas sobre financiamento da saúde (4).
b. Para efeitos de comparação, os dados compilados pela OMS por país sobre despesas totais com a saúde, utilizando quando
os valores das contas de saúde disponíveis, podem ser consultados em National health accounts (5).

74
Quantificação das despesas com o pessoal de saúde: conceitos, fontes de dados e métodos

várias componentes que podem ser úteis para a elabo- formulação de políticas (1). A presente secção descreve
ração de políticas, tais como local e sector de trabalho, os principais modelos e métodos para compilação de
situação laboral ou função profissional. dados, para se compreender como podem ser utiliza-
dos e comparados entre cenários e ao longo do tempo.
6.2.2 Conjunto alargado de indicadores
Alguns governos podem decidir acompanhar um outro 6.3.1 Planeamento da despesas com RHS
conjunto de indicadores para, por exemplo, contro- Em termos gerais, a despesa com os RHS é o produto
lar equidade e eficiência das despesas com os RHS, do número de trabalhadores de saúde e seus venci-
especificar as despesas de trabalho segundo áreas de mentos. Captar a heterogeneidade do mercado do
serviço ou programas específicos, ou identificar fontes trabalho no campo da saúde exige considerar mui-
para o aumento de custos. Entre muitas possibilida- tos tipos de trabalhadores: prestadores de serviços
des, frequentemente combinadas com outros tipos de de saúde directos (incluindo serviços de prevenção,
dados sobre o desempenho do sistema de saúde, as promoção, tratamento e reabilitação), administra-
mais correntes podem incluir: dores, fornecedores e restante pessoal auxiliar que
• Despesas com RHS segundo nível de competência assistem no funcionamento do sistema de saúde. O
e especialização dos trabalhadores, por exemplo, pessoal inclui pessoas assalariadas ou independentes,
médicos, enfermeiros, parteiras, farmacêuticos, tra- empregados a tempo inteiro ou a tempo parcial, com
balhadores comunitários de saúde, condutores de contratos a curto ou longo prazo, ocupando um único
ambulâncias; cargo ou vários postos. Para retratar tal diversidade, a
• Despesas com RHS segundo diferentes áreas de dimensão dos recursos humanos é muitas vezes ava-
serviço ou tipos de intervenções de saúde, tais liada segundo o número de pessoas e equivalentes a
como trabalhadores prestando serviços de saúde tempo inteiro (um valor equivalente a um membro do
mental ou assistindo a partos; pessoal trabalhando a tempo inteiro durante um ano)
• Médias de vencimentos entre trabalhadores, i.e. (ver também o Capítulo 3 do Manual para mais indica-
remuneração horária, semanal ou mensal prove- ções sobre quantificação dos recursos humanos).
niente de salários, prática clínica ou negócios.
Como os dados específicos dos países e dos meios
O último ponto pode ser um indicador particularmente são muitas vezes recolhidos e classificados segundo
útil para a monitorização da equidade entre o pessoal métodos diferentes, é útil adoptar um processo de
de saúde (por exemplo, igualdade de género). A pro- classificação internacional estandardizado, para poder
posta aqui apresentada segue a recomendação da melhorar a comparabilidade. As classificações rele-
Organização Internacional do Trabalho para que sejam vantes para fins de harmonização de dados sobre
mantidas e actualizadas regularmente estatísticas recursos humanos em sistemas de saúde incluem a
sobre salários médios e horas de trabalho (úteis para Classificação Internacional Tipo das Profissões (CITP),
calcular equivalentes a tempo inteiro para postos de a Classificação Internacional Tipo da Educação (CITE),
trabalho), cobrindo todas as categorias importantes de a Classificação Industrial Internacional Tipo de todas as
assalariados, incluindo os que trabalham no campo da Actividades Económicas (CIIA), a Classificação Central
economia dedicada à saúde (6). de Produtos (CPC), a Classificação das Funções do
Governo (COFOG) e a Classificação da Despesa dos
Produtores por Objectivo (COPP) (7–12).1 Por exemplo,
6.3 Abordagens à quantificação os dados sobre despesas de trabalho por profissão
devem ser inseridos de acordo com a última revisão
da despesa com RHS da CITP (com a maioria das profissões de saúde nos
A informação sobre a despesa total com os RHS, a grupos 22 “especialistas da saúde” e 32 “profissionais
componente mais importante do conjunto mínimo de da saúde de nível intermédio”). Os artigos e serviços
indicadores resumidos na Caixa 6.1, encontra-se nor- de cuidados de saúde são classificados por CPC no
malmente em contas nacionais e contas de saúde. Estes grupo 931 “serviços de saúde humana”. Os dados rele-
sistemas consistem num conjunto integrado de contabi- vantes sobre despesas ou actividades do governo são
lidade macroeconómica, folhas e quadros de balanço descritos na COFOG na secção 07, “saúde”, incluindo
elaborados segundo conceitos, definições, classifi- serviços prestados individualmente ou numa base
cações e regras de contabilidade internacionalmente colectiva. A COPP pode ser utilizada para especificar
aceites que, em conjunto, fornecem uma estrutura despesas com desenvolvimento de recursos humanos,
abrangente de contabilidade, no âmbito da qual os principalmente na classe 5.1 “despesas em ensino e
dados podem ser compilados e apresentados sob
um formato concebido com vista à análise, decisão e 1 Ver Capítulo 2 para mais detalhes sobre algumas destas
classificações

75
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

formação”, o que inclui formação profissional e forma- de saúde (Caixa 6.2) (15). Embora se recomende a
ção contínua no trabalho. utilização, tanto quanto possível, da informação dispo-
nível nas contas de saúde ou nas contas nacionais (em
As descrições estandardizadas dos conceitos e méto- vez da produção de estimativas próprias, baseada no
dos de despesas com RHS estão disponíveis no número de trabalhadores de saúde e sua remunera-
Sistema de Contas Nacionais (em especial, ver SNA93 ção), importa não esquecer que não existe um modelo
parágrafos 7.21–47 para abordagens à produção de único para a apresentação de dados sobre despesas
dados originais) e no Sistema Europeu de Contas (13, dos RHS e, como tal, os analistas e agentes decisores
Capítulo 8). O Sistema de Contas de Saúde (SHA) é devem atentar cuidadosamente nas implicações e por-
outro recurso útil, cobrindo três dimensões fundamen- menores que acompanham os valores comunicados
tais: cuidados de saúde segundo função ou área de (e.g. os metadados) para compreender como podem
serviço, fornecedores de artigos e serviços para cuida- ser utilizados e interpretados.
dos de saúde, e fontes de financiamento (em particular,
o Quadro 10 de SHA1.0 refere-se a “emprego total
6.3.2 Requisitos de dados
em sectores de cuidados de saúde”, incluindo núme-
ros de empregados e equivalentes a tempo inteiro).
e fontes potenciais
A despesa com trabalhadores de saúde é abordada Os procedimentos de estimativa utilizados para obten-
directamente na adaptação pela OMS, Banco Mundial ção de valores à escala nacional nas contas nacionais
e USAID (3) para países de rendimento baixo e médio e de saúde integram dados sobre volume e preço. A
– a classificação económica neste guia inclui a remu- contabilidade implica o uso de uma grande combina-
neração de empregados e patrões, e distingue custos ção de fontes de documentação e tipos de informação,
de recursos em salários (código 1.1.1), contribuições tanto monetária como não monetária, de carácter
sociais (código 1.1.2) e vencimentos de trabalho não recorrente e pontual, incluindo:
salariais (código 1.1.3) – e, depois, expandida numa • inquéritos e recenseamentos, tais como inquéritos
ferramenta para recolha de dados do SHA elaborada sobre população activa, inquéritos sobre unidades,
conjuntamente pela Organização de Cooperação e recenseamentos sobre economia e população;
Desenvolvimento Económicos (OCDE), Organismo de • relatórios administrativos, por exemplo relatórios
Estatística da Comunidade Europeia (Eurostat) e OMS orçamentais de ministérios, registos de emprego,
(14). Por certo os países e intervenientes entenderão a registos do seguro social de saúde, registos fiscais,
utilidade de trabalhar com estes materiais complemen- estatísticas de rendimentos, registos de actividades
tares no processo de criação de uma base de dados e infra-estruturas, registos de órgãos de regulação
especializada em despesa com RHS. profissional de saúde, livros de contas contabili-
dade de serviços privados;
O âmbito da designação “saúde” estabelece a exten- • monitorização administrativa especial de caracte-
são e o conteúdo dos dados sobre despesas dos RHS, rísticas de trabalho e emprego, tais como ausência
sendo que os resultados produzidos terão ligeiras dife- por doença, trabalhadores não residentes, trabalha-
renças dependendo do sistema de avaliação utilizado. dores sazonais;
Normalmente, nas contas nacionais, o sector da saúde • outras fontes de informação, como actividades de
é definido como “actividades de saúde humana” – uma recolha e processamento de dados ad hoc, análises
divisão classificada pelo código 86 na quarta revisão especiais utilizando fontes complementares, extra-
(ou revisão mais recente) de CIIA (ou equivalente em polação e outros métodos de projecção.
classificações nacionais) – abrangendo unicamente as
pessoas envolvidas na prestação de serviços de cui- A compilação, síntese e análise desses diversos tipos
dados de saúde. de informação resulta geralmente de colaboração entre
um leque vasto de intervenientes, incluindo ministérios
Outras abordagens dedicadas à contabilidade de (da saúde, trabalho, finanças), institutos centrais de
saúde têm tendência para adoptar uma definição mais estatísticas, parceiros de desenvolvimento, instituições
vasta, incluindo outras funções essenciais relacio- de investigação e formação, associações profissionais
nadas com a saúde, como a regulação e gestão de e agências seguradoras. Só deverá proceder-se a nova
prestação de serviços de saúde, fornecimento de arti- recolha de dados caso a informação requerida não
gos e produtos para cuidados de saúde e, em certos esteja disponível noutras fontes e se houver garantia
casos, actividades complementares, como a adminis- de recursos suficientes para o fazer com qualidade. O
tração de seguros de saúde. desafio inicial é garantir a recolha de todos os registos
relevantes; por exemplo, as remunerações e incentivos
No presente capítulo, em conformidade com o Sistema para trabalhadores de saúde pagos por fundos espe-
de Contas da Saúde, excepto onde especificado, ciais (fontes internacionais, por exemplo) ou entidades
aborda-se a gama mais vasta de actividades do sistema apresentadas como segunda actividade (por exemplo,

76
Quantificação das despesas com o pessoal de saúde: conceitos, fontes de dados e métodos

serviços de saúde profissional em indústrias) podem • Dados de inquéritos sobre população activa são
ser indicados independentemente dos registos gover- parcialmente substituídos por dados administrativos
namentais de ordenados e salários. e outros inquéritos regulares na Bulgária, Grécia,
Letónia, Portugal e Roménia.
O SNA93 recomenda um procedimento de estima- • Os países que combinam dados de oferta e procura
tiva estandardizado para monitorização das despesas incluem a Áustria, Dinamarca, Finlândia, Alemanha,
ligadas a actividade laboral. Foram feitas alterações Itália, Malta, Noruega, Eslováquia, Espanha e Suécia.
relativamente reduzidas nas entradas detalhadas • A utilização de inquéritos sobre população activa para
sobre saúde e de acordo com as características de a contas nacionais é mínima na Bélgica, República
dados específicas ao país. Por exemplo, as amostras Checa, França, Islândia, Japão, Luxemburgo,
dos inquéritos sobre trabalhadores são geralmente Holanda, México, Polónia, Eslovénia e Estados
demasiado pequenas para permitir que se retirem Unidos da América.
conclusões estatisticamente válidas sobre ramos
específicos da actividade económica. Assim, a infor- Os contabilistas da área da saúde utilizam as mesmas
mação proveniente de inquéritos aos trabalhadores é técnicas e fontes de dados que os contabilistas nacio-
normalmente complementada com dados de fontes nais, embora limitadas ao pessoal de saúde. Ambas
administrativas e outras (16). partilham os mesmos desafios de múltiplas fontes de
dados e da inconsistência entre elas. Quando surjam
A Figura 6.1 representa um processo típico que pode diferenças, a primeira medida a tomar é a identifica-
ser seguido pelos responsáveis pela contabilização de ção das razões possíveis, seguida pela decisão sobre
despesas com trabalhadores (1). A título ilustrativo, a qual é a mais indicada, ou se uma fusão é preferível.
utilização combinada de inquéritos sobre população Em contextos com muitas fontes estatísticas, obtém-
activa e outras fontes de dados sobre contas nacionais se coerência sobretudo ajustando emprego em vez de
é descrita dentro de uma selecção de países da OCDE ordenados e salários (17). O caso da Holanda ilustra
e da União Europeia: a diversidade de níveis de agregação e conteúdo das
• Os inquéritos sobre população activa constituem fontes de dados necessárias para avaliar a despesa
a principal fonte de dados na Austrália, Canadá, com os RHS (esquema na Figura 6.2) (18).
Chipre, Estónia, Hungria, Irlanda, Lituânia, Suíça e
Reino Unido. No caso dos países que se adequam ao conjunto alar-
gado de indicadores (como descrito na secção 6.2.2),

Caixa 6.2 Componentes de despesas segundo uma abordagem contabilística


da saúde, de acordo com as classes da Classificação Industrial Internacional
Tipo de todas as Actividades Económicas (quarta revisão)

a. Serviços de saúde: divisão 86 “actividades de saúde humana” (grupos 861 “actividades dos
estabelecimentos de saúde com internamento ”, 862 “actividades de prática clínica em ambulatório,
de medicina dentária e de odontologia” e 869 “outras actividades de saúde humana”); parte dos
grupos 871 “cuidados continuados integrados” e 881 “apoio social”; parte do grupo 712 “actividades
de ensaios e análises técnicas”; e partes das divisões 49, 50 e 51 “transportes” (relativamente a
pacientes).

b. Fabrico e venda de produtos médicos e farmacêuticos: comércio a retalho de produtos


farmacêuticos (classe 4772 – excluindo produtos cosméticos); fabrico de instrumentos e material
médico-cirurgico (classe 3250).

c. Outras actividades formais ou informais, fundamentadas legalmente, ou de acordo com a cultura


e tradições do país, para contribuir na restauração, conservação ou melhoria da saúde humana,
não classificadas noutras partes da CIIA; por exemplo a distribuição de medicamentos tradicionais,
complementares e alternativos.

d. Administração e planeamento, que fazem parte das classes de CIIA 8412 (administração pública) e
8430 (segurança social obrigatória).

Fonte: Poullier (15)

77
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Figura 6.1 Panorama do processo de estimativa para quantificação das despesas de trabalho no
Sistema de Contas Nacionais

População

Empregado Desempregado Não faz parte do pessoal activo


Semana anterior Semana anterior Semana anterior
Média anual Média anual Média anual

Múltiplos
Emprego único
empregos

Adicionar empregos de pessoas não registadas mas


que trabalham em empresas nacionais.
Subtrair empregos de pessoas incluídas mas que
trabalham em empresas não nacionais.

Empregos. Semana anterior. Média anual.

Empregado Trabalhador independente


Total das horas de trabalho: total anual, excluindo
baixa por doença ou outra razão e férias.
Remuneração dos
Dividido por empregados

Horas anuais a tempo inteiro, excluindo férias e baixa por


doença ou outra razão, por grupo de emprego e no total Reduzida segundo índices de
remuneração por emprego
Resulta em

Emprego equivalente a tempo inteiro = número de Contributo de trabalho do empregado


empregos equivalentes a tempo inteiro, média anual em remuneração regular

Fonte: SNA93 (Figura 17.1: Population and labour concepts) (1).

são precisas informações sobre características dos utilização (meios utilizados para verificar a coerência
trabalhadores de saúde (por exemplo, sexo, educa- das estatísticas sobre movimentos de bens e servi-
ção) assim como sobre actividades de trabalho, como ços, partindo do princípio que o fornecimento total de
as horas de trabalho no sistema de saúde, incluindo cada produto é igual ao total das suas utilizações).
horas extraordinárias mas subtraindo as horas de Sobre isto, a Figura 6.4 apresenta um panorama geral
absentismo devido a férias, doença ou outras razões sob a forma de “quadrado de cálculo”, no qual cada
– campos cujos dados de rotina raramente estão dis- caixa indica um processo específico de identificação
poníveis a nível nacional. A Figura 6.3 (19, 20) e a da melhor fonte de dados e os ajustamentos requeri-
Caixa 6.3 (21) apresentam dois exemplos do processo dos (18).
de avaliação indirecta de horas de trabalho em con-
textos diferentes. O pessoal de serviços de saúde pode, eventual-
mente, executar actividades não inerentes ao campo
Normalmente, são necessários esforços adicionais da saúde; por isso, poderá ser necessária uma cor-
para tratar grupos especiais, tais como os trabalha- recção adicional, no caso de só se examinar a
dores temporários e a os prestadores de cuidados componente de cuidados de saúde. A estas estimati-
pessoais em regime de trabalho domiciliário, e para vas devem aplicar-se as regras de contabilidade mais
obter valores onde não existem registos directos (por gerais, por exemplo, avaliações baseadas no prin-
exemplo, de horas de trabalho). A fim de assegurar cípio incremental (i.e., pagável e receptível), não na
uniformidade entre os várias componentes e tipos base de pronto pagamento (i.e., recebido e pago) (ver
de dados, os valores de despesas com RHS devem Divisão de Estatísticas das Nações Unidas (22) para
ser examinados de acordo com dados da contas uma introdução a conceitos básicos em contas nacio-
nacionais, principalmente o que respeita aos salá- nais). Concretamente, a medida do volume do pessoal
rios de empregados nos quadros de fornecimentos e e seu valor deve obedecer a esta regra. A definição

78
Quantificação das despesas com o pessoal de saúde: conceitos, fontes de dados e métodos

Figura 6.2 Informações sobre o mercado do trabalho nas contas nacionais da Holanda

Vencimento de trabalho independente


Registos do
governo
Custos de salário

Salários

Empresas e
instituições Actividade económica

Horas de trabalho

Tipo de contrato de trabalho


Indivíduos

Dados sobre características dos indivíduos

Fonte: van Polanen Petel (18).

Figura 6.3 Processo de estimativa do número de horas de trabalho nas contas nacionais do Canadá

Contabilidade industrial
(SNA)
Critérios provenientes
principalmente de
inquéritos sobre população
activa adaptados a SNA

Adaptação à contabilidade
industrial

N.º de empregos segundo o SNA x Horas de trabalho por emprego =


Volume de horas de trabalho

Fontes: Statistics Canada (19) e Maynard, Girard e Tanguay (20).

Caixa 6.3 Critérios para estimativa de dados de trabalho nas contas


nacionais da Federação Russa

Horas de trabalho = Postos de trabalho x média das horas de trabalho no período contabilizado

Emprego equivalente a tempo inteiro = Horas de trabalho / média de horas de trabalho de empregados
a tempo inteiro

Equivalente a tempo inteiro = Número de postos de trabalho em emprego equivalente a tempo inteiro

Critérios de referência:

40 horas de trabalho por semana; 52 semanas por ano – 4 semanas de férias

Total máximo de horas de trabalho: 1920

É necessário uma adaptação para determinar o emprego principal e as horas de trabalho em empregos
suplementares.

Fonte: Surinov e Masakova (21).

79
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

original tal como apresentada em SNA93 é detalhada Figura 6.4 Quadrado de cálculo
na Caixa 6.4 (1).

Os custos relacionados com o trabalho que devam Rendimentos Número de Rendimentos


anuais × empregos = totais
ser contabilizados, para além das remunerações de
empregados, incluem despesas com recrutamento,
educação e formação, incentivos para reter e motivar = =
o empregado, custos diversos tais como com rou-
pas de trabalho e taxas de emprego (23). Os custos
Salário por Salário por
cujas taxas podem ser deduzidas podem ser avaliados hora hora
através de registos de taxas. Em relação a educação
anterior à actividade laboral, os custos directos – ×
×
incluindo remuneração de formadores – são tratados
fora do âmbito do sistema de saúde em SHA1.0, mas
Horas pagas Número de
são propostas algumas directivas para o seu registo por emprego × empregos = Horas pagas
“externo”. A formação no trabalho implica custos
directos e indirectos (por exemplo, tempo de trabalho
que o empregado passa em formação). A formação Fonte: van Polanen Petel (18).

Caixa 6.4 Definição da remuneração dos empregados e do rendimento de


trabalho independente

Remuneração dos empregados


A remuneração dos empregados consiste na retribuição total, em dinheiro ou em géneros, paga por
empresas a empregados como compensação do trabalho realizado durante um determinado período.
Estão incluídos vencimentos ou salários, assim como contribuições sociais pagas pelo empregador.

Os vencimentos e salários de trabalhadores de saúde incluem remuneração em dinheiro e a atribuição de


certos benefícios em géneros em troca do desempenho de actividades no campo da saúde, tais como
pagamentos a intervalo regular, trabalho à tarefa, horas extraordinárias, trabalho nocturno, durante o fim
de semana ou outros horários inoportunos; subsídios para trabalho em deslocação, em circunstâncias
desagradáveis ou perigosas, como ajudas de custo para alojamento, transporte ou doença; bónus
pontuais, comissões, gratificações; e fornecimento em géneros de bens e serviços não estritamente
necessários para desempenho das suas actividades, como refeições, bebidas, uniformes e transporte.
As contribuições sociais pagas ao pessoal da saúde abrangem pagamentos directos ou imputados a
planos sociais para garantir o seu direito a benefícios não salariais. A contabilização das contribuições
sociais inclui pagamentos feitos pelos empregadores para planos de segurança social públicos ou planos
de poupança privados, destinados a assegurar benefícios sociais aos seus empregados; devem ser
incluídas as contribuições sociais imputadas pelos empregadores que ofereçam benefícios sociais não
financiados. Segundo uma convenção estatística, os empregados devem receber uma compensação
bruta, da qual pagam a sua parte de contribuição para os planos de segurança social, sejam eles
públicos, privados ou directamente administrados pelo empregador.
As contribuições sociais são monitorizadas através de registos administrativos. As que são imputadas
pelos empregadores são estimadas para contribuições pagas por eles próprios e correspondem às
quantias que seriam necessárias para garantir o seu direito aos benefícios sociais. Excluem-se os
impostos a pagar pelo empregador com os vencimentos e salários.

Rendimento de trabalhadores independentes


O rendimento de trabalho independente refere-se a agentes de saúde independentes. Após dedução da
remuneração dos empregados, taxas e subsídios do valor acrescentado, o método de cálculo que apura
o rendimento obtido pode ser descrito como “excedente operacional” ou “rendimento misto”.

Continua…

80
Quantificação das despesas com o pessoal de saúde: conceitos, fontes de dados e métodos

O excedente operacional reflecte o excedente ou défice resultante da produção antes de tomar em


consideração qualquer tipo de custo, como juros, rendas ou encargos semelhantes sobre activos
financeiros ou tangíveis não gerados detidos, emprestados ou arrendados pela empresa. O excedente
operacional bruto inclui os lucros gerados por activos detidos e usados no processo produtivo. No
entanto, esses lucros devem ser deduzidos para isolar a componente remuneração.
Esta componente é designada rendimento misto no caso de pequenas e médias empresas propriedade
de membros de um agregado familiar, seja individualmente ou em sociedade com outros, nas quais os
proprietários ou outros membros da família, podem trabalhar sem receber qualquer salário ou vencimento.
Os seus rendimentos de trabalho são sobretudo rendimentos empresariais. Os rendimentos mistos
englobam um elemento de remuneração pelo trabalho executado pelo proprietário ou por outros membros
da família, que não pode ser identificado separadamente dos lucros do proprietário, como empresário.
As pequenas empresas propriedade de agregados familiares que não são bem sociedades devem ser
inseridas nesta categoria, excepto os proprietários-ocupantes na sua capacidade de produtores de serviços
domésticos para consumo próprio e as famílias que empregam pessoal doméstico pago, actividade que
não gera lucro. O rendimento misto é cada vez mais declarado como um rendimento independente.
• O conceito de excedente operacional ou rendimento misto não se aplica na quantificação dos
rendimentos de assalariados de serviços governamentais e de empresas sem fins lucrativos.
• As pequenas e médias empresas que vendem regularmente a maior parte da sua produção deverão
ser consideradas empresas de mercado. Os grupos de famílias que empreendem actividades
comunais para o seu próprio uso ou para o uso da comunidade deverão ser considerados parcerias
informais em actividades não comerciais. As famílias que produzem serviços devem ser incluídas
quando utilizam as suas próprias habitações e os serviços são produzidos por pessoal remunerado.
A produção destes serviços não gera rendimento misto. Não existe mão-de-obra na produção dos
serviços no próprio domicílio, de forma que qualquer excedente daí resultante é um excedente
operacional. Não é atribuído nenhum custo laboral ao avaliar o excedente gerado por pessoal
remunerado (SNA93 4.148 a 4.150).
Relação laboral
A natureza da relação laboral tem de ser identificada. Existe uma relação empregador – empregado
quando há um acordo, formal ou informal, entre uma empresa e uma pessoa, estabelecido
voluntariamente, segundo o qual a empresa contrata os serviços da pessoa em troca de uma
remuneração em dinheiro ou em géneros, na base de um horário ou trabalho produzido. O trabalhador
independente, por definição, trabalha de forma independente (SNA93: parágrados 7.23–24). Assim, o
conceito exclui o trabalho sem direito a renumeração, por membros de um agregado familiar, no âmbito
de uma pequena empresa propriedade da mesma família.

Pagamentos
A natureza dos pagamentos deverá, igualmente, ser explícita e respeitar os acordos internacionais:
salários e vencimentos em dinheiro não devem incluir o reembolso, por parte do empregador, das
despesas feitas pelo empregado para o desempenho das suas funções ou realizar as tarefas de que é
incumbido, tais como:

• reembolso de viagens, mudanças e outras despesas afins, aquando da sua entrada em funções ou de
transferência para outras partes do país ou para outros países;
• reembolso de despesas feitas pelo empregado em instrumentos, equipamento, roupa especial ou
outros artigos exclusivamente ou principalmente necessários para efectuar o seu trabalho.
As importâncias reembolsadas devem ser consideradas como consumo intermédio pelo empregador. Por
exemplo, os empregados que pela natureza do seu contrato devam adquirir instrumentos, equipamento,
roupa especial, etc, quando não sejam totalmente reembolsados, as despesas restantes devem ser
deduzidas dos seus salários e o consumo intermédio do empregador aumentado em conformidade. As
despesas em artigos exclusiva ou principalmente necessários ao trabalho não constituem despesas de
consumo final das famílias, quer sejam reembolsadas ou não.

Fonte: SNA93 (Capítulo 7) (1).

81
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

prática como parte da prestação de serviços de saúde da saúde utiliza estruturas de dados existentes, através
representa um produto conjunto que também é con- da compilação e consolidação de dados, para criar
tabilizado nas quantificações de despesas com RHS nova informação com o objectivo de proporcionar um
(pelo menos em teoria). panorama uniforme (3).

Por fim, em certos contextos, poderá haver necessidade A análise de um sistema de contas de saúde implica
de recolha de dados complementares ou proces- três dimensões básicas: financiamento, produção e uti-
sos de estimativa onde os pagamentos irregulares lização final – respectivamente, serviços comprados,
são possam importantes: não registados (actividades produzidos e consumidos. A informação sobre RHS
legais mas deliberadamente ocultadas das autorida- destina-se a ser incluída como uma categoria especí-
des públicas), informais (actividades legais com um fica sob a classificação “custos de recursos”, destinada
baixo nível de organização com pouca ou nenhuma a avaliar o custo dos recursos implicados na produção
separação entre trabalho e capital como um factor de de bens de saúde como parte da dimensão de pro-
produção) e ilegal (actividades proibidas por lei ou que dução (Figura 6.5) (25). Os movimentos de recursos
se tornaram ilegais quando exercidas por pessoas não são registados em quadros bidimensionais que identifi-
autorizadas). O método de trabalho realizado é fre- cam a origem e a destino das transacções. Os quadros
quentemente utilizado para identificar a necessidade para RHS classificam os movimentos por categorias de
de um ajustamento: uma comparação do volume de trabalhadores de saúde, por agente financiador (por
trabalho fornecido pelo pessoal (normalmente através exemplo, governo, sector privado) ou por tipo de servi-
de inquéritos sobre população activa) com estimativas ços ou bens de saúde para cuja produção contribuem
da procura obtidas de inquéritos a empresas ou servi- (também denominadas funções de saúde). As fontes
ços. Outros métodos implicam a combinação de várias de dados referenciar a informação sobre RHS segundo
fontes, método de movimento de mercadorias e com- o local de trabalho (hospital, centro de saúde, etc.).
parações de entradas e saídas (24).
Na realidade, poucos países reúnem e divulgam dados
detalhados sobre despesas com RHS, incluindo quem
6.4 Enquadramentos e paga pelo seu trabalho e em que serviços estão envol-
vidos. As contas de saúde raramente comunicam as
aplicações de avaliação despesas com os trabalhadores de saúde, de forma
Tal como discutido previamente, é nos sistemas a permitir a quantificação e monitorização do conjunto
de contas nacionais e de saúde que se encontra a básico de indicadores apresentados na Caixa 6.1. Daí
estratégia de quantificação mais abrangente e estan- resulta que a política de análise dos movimentos de
dardizada para monitorizar as despesas com RHS. despesas agregados e a produtividade relativa do sis-
Esses sistemas apoiam-se em vários tipos de dados, tema tenham sido reduzidas. Meios como o Sistema
tanto novos como existentes, e normalmente são de Contas de Saúde (2) e o SHA guidelines pro-
sujeitos a um esforço de consolidação e harmoniza- ject (26) convidam os países a apresentar o número
ção, dadas as ocasionais inconsistências entre fontes. de trabalhadores de saúde, mas normalmente não é
Importa compreender o âmbito das diferentes fontes requerida qualquer separação sobre despesas com
de dados e o que foi incluído e excluído. Na presente RHS. Existem outros meios e recursos; entre eles, o
secção resumem-se as principais estruturas utilizadas Guia para produção de contas nacionais em saúde
na monitorização das despesas com RHS e apresen- (3) apresenta uma lista com a classificação de custos
tam-se algumas verificações utilização real, juntamente de recursos que especifica as utilizações por presta-
com exemplos ilustrativos de países seleccionados. dores, que são comparáveis com as compras desses
recursos (parágrafos 5.19 e 5.20). Um manual rela-
cionado sobre avaliação de despesas de saúde da
6.4.1 Enquadramento das
Organização Pan-Americana da Saúde (27) inclui uma
contas de saúde
estrutura de custos, baseada na monitorização pela
As contas de saúde são concebidas para quantifi- SNA de movimentos de recursos e destinada apoiar-se
car todos os movimentos de recursos destinados à apoiar em sistemas de informação de saúde disponí-
prestação de cuidados de saúde ou um reforço subs- veis e outras fontes de dados (novas e existentes) para
tancial das condições de saúde por meios médicos, conduzir cálculos indirectos (como exemplo ver pará-
quer sejam ou não considerados como “cuidados de grafo 282). O questionário de recolha conjunta de
saúde” nas estatísticas nacionais (2). O modelo de dados de OCDE, Eurostat e OMS (14) inclui os cus-
contabilidade de saúde inclui um conjunto de regras tos de RHS para a prestação de cuidados de saúde
padrão que monitorizam todos os recursos que entram unicamente como RHS por prestador num quadro
no sistema de saúde durante um determinado período, apresentado como “memorando”.
representados em termos monetários. A contabilidade

82
Quantificação das despesas com o pessoal de saúde: conceitos, fontes de dados e métodos

Figura 6.5 Circulação de fundos num sistema de instituições entre os vários actores do sistema de saúde.
saúde: uma representação da contabilidade As componentes de “valor acrescentado” permitem
identificar as remunerações de empregados e o rendi-
mento de trabalhadores independentes (ver a secção
Financiamento
seguinte e também a Caixa 6.4 para detalhes técnicos
Fundo comum Aquisição / Atribuição
sobre os princípios de contabilidade relevantes).
Compartilhar
fontes e
obrigações:
planos de 6.4.2 Enquadramento das
aquisição e fluxos contas nacionais
de pagamento
O sistema de contas nacionais descreve os movimentos
financeiros das diferentes componentes e dimensões
Fornecimento de uma economia de mercado: produção, rendimento,
Custo de factores Movimentos de prestadores
consumo, acumulação e riqueza e suas relações. O
sistema encontra-se dividido em numerosos ramos
Fornecimento
de produtos diferentes, dos quais a saúde é um (identificado como
e serviços de “actividades de saúde humana e apoio social” como
saúde um dos 21 ramos em CIIA). O âmbito e as regras da
estrutura de contabilidade permitem criar um conjunto
Consumo / Utilização de indicadores, registados em tabelas básicas, mos-
Produtos de saúde Beneficiários trando o tamanho do ramo da saúde em comparação
com outros ramos sociais e económicos e a economia
Alterações no nível e distribuição da saúde
como um todo. A contabilidade de rendimentos regista
Entidades geopolíticas subnacionais
os vencimentos e salários de empregados em cada
Características demográficas e socioeconómicas
ramo (tabelas de distribuição de rendimentos primários)
Necessidades aparentes e intervenções na área da saúde
e respectivos pagamentos destinados a contribui-
ções sociais (tabelas de distribuição de rendimentos
Fonte: Adaptado de Hernandez and Poullier (25). secundários); o rendimento para agentes de saúde
independentes é teoricamente registado como exce-
dente operacional e rendimento misto. Os relatórios
nacionais apresentam cada vez mais um rendimento
Numa tabela de custos de recursos com a lista dos misto independente e também valores líquidos (o con-
principais grupos de despesas incorridas no pro- sumo de capital é deduzido para obter valores líquidos).
cesso de produção, o factor humano destaca-se
como uma medida agregada para todos os empre- A exposição recomendada de componentes do ren-
gados (recolhida a nível institucional), assim como o dimento é apresentada no Quadro 6.3 (30). Quando
rendimento de trabalho não assalariado. Da parte das disponível, a compensação de empregados e o ren-
entidades públicas, existe normalmente uma maior dimento misto líquido podem ser obtidos directamente
disponibilidade, que permitem mostrar a soma do desta representação com o objectivo de informar os
rendimento total sem classificação por tipo de traba- processos de decisão.
lhador. Até à data, poucos relatórios de contabilidade
de saúde incluem um quadro detalhado de custos Para um grande número de países, a informação esta-
contendo RHS, designados em certas contabilida- tística sobre despesas com RHS, tal como obtidas
des como “tópico orçamental” ou “tipo de despesa”. das contas nacionais, é apresentada como parte dos
Os dados são normalmente apresentados segundo quadros de distribuição de rendimentos primários dis-
classificação mútua por fornecedores ou com agen- tribuídos por várias organizações internacionais (assim
tes financeiros.2 como a investigação e os recursos metodológicos que
lhe estão relacionados), principalmente a OCDE (31),
Os Quadros 6.1 e 6.2 (28, 29) apresentam exemplos Eurostat (32) e a Divisão de Estatísticas das Nações
ilustrativos dos dados (simplificados) de duas conta- Unidas (33).3 A comunicação da remuneração de
bilidades nacionais de saúde. O primeiro, do México, empregados de saúde do governo na componente
mostra a distribuição de pagamentos a prestadores das contas nacionais referente às despesas gerais do
na coluna “serviços pessoais”. O segundo, do Peru,
apresenta mais informações sobre especificação por 3 Deve assinalar-se que, até meados de 2008, os quadros
produzidos em muitos países ainda correspondem à edição
2 Segundo a terminologia contabilística: tabela de prestação x anterior do manual do SNA de 1968 e, por essa razão, não
custo de recursos (HP x RC) e/ou tabela de financiamento x reflectem necessariamente o padrão de desenvolvimento
custo de recursos (HF x RC). para contas nacionais.

83
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Quadro 6.1 Distribuição da percentagem de despesas segundo o tipo de prestador de cuidados de


saúde, contas de saúde do México, 1995

Instituição Tipo de despesa (%) Total


Serviços Serviços Fornecimentos Infra-estruturaa Não
pessoais gerais especificado
Segurança social de saúde 44.4 39.4 12.1 3.3 0.9 100
Serviços financiados por 65.8 9.5 9.3 6.1 9.3 100
impostos
Seguros médicos privados 22.6 25.7 43.9 7.9 – 100
Serviços médicos 19.3 22.0 51.9 6.7 – 100
privados
a
A despesa com infra-estrutura está incluída neste quadro mas na procura de uma abordagem incremental tri-axial, uma abordagem
a dois níveis só implica despesa corrente.
Fonte: Adaptado de Fundación Mexicana para la Salud (28)

Quadro 6.2 Distribuição da percentagem de despesas segundo os principais fornecedores, contas de


saúde do Peru, 2000

Componentes Público (%) Privado (%)


Ministério da Segurança social Com fins Sem fins
Saúde de saúde lucrativos lucrativos
Consumo intermédio 40.5 41.5 32.7 55.0
Artigos médicos e produtos farmacêuticos 11.2 21.1 8.0 13.8
Artigos e serviços não médicos 29.3 20.3 24.7 41.2
Valor acrescentado 48.5 50.4 61.8 43.6
Remunerações 45.1 45.3 12.3 38
Serviços profissionais – – 13.6 –
Impostos 1.0 1.6 9.3 2.7
Depreciação 2.4 3.4 3.3 2.9
Excedentes de funcionamento – – 23.3 0
Investimento 8.4 8.1 5.5 1.4
Transferências para órgãos comunitários 2.6 – – –
Total 100 100 100 100
Fonte: Adaptado de Ministério de Salud del Peru (29).

governo (definida na divisão 07 da COFOG) (33, 35), de saúde” permite seguir as aquisições de produtos;
é também cada vez mais frequente. Embora o SNA93 é possível maior especificação subdividindo a coluna
recomende especificações mais complexas (quadros em serviços de saúde e serviços sociais (não apresen-
18.2–18.4), estas raramente têm lugar. tados aqui).

O Quadro 6.4 apresenta um exemplo simplificado das Como previamente mencionado, os dados sobre RHS
tabelas apresentadas na contas nacionais da África obtidos de contabilidades nacionais são geralmente
do Sul, incluindo uma lista seleccionada de indústrias limitados a agentes de prestação de serviços e, assim,
extraída das colunas e linhas do quadro de forneci- podem depreciar o total estimado de um enquadra-
mento e utilização (36). A coluna “serviços sociais e mento de contabilidade sobre saúde. Quando as

84
Quantificação das despesas com o pessoal de saúde: conceitos, fontes de dados e métodos

Quadro 6.3 Componentes de remuneração no quadro de “utilização” da contabilidade de rendimento,


Sistema de Contas Nacionais

    S11 S12 S13 S14 S15 S1


Código Transacções Corporações Corporações Administração Agregados Instituições Economia
e entradas do não financeiras geral familiares sem fins total
balanço financeiras lucrativos
que prestam
serviços a
agregados
familiares
D1 Compensação de 549 15 142 39 24 769
empregados
D2 Impostos sobre 235
a produção e
importação
D3 Subsídios           -44
B2g Excedente 254 55 44 92 7 452
operacional, bruto
B3g Rendimento misto, 442 442
bruto
P61 Consumo de capital 137 10 30 32 3 212
fixo no excedente
operacional bruto
P62 Consumo de capital 10 10
fixo no rendimento
misto bruto
B2n Excedente 117 45 14 60 4 240
operacional, líquido
B3n Rendimento       432   432
misto, líquido
Fonte: System of National Accounts 2008, Quadro 7.1: The generation of income account – concise form – uses (versão concisa) (30).

contas nacionais são a única fonte de informação, dados relacionados com a saúde segundo COFOG
estas estimativas devem ser complementadas para ou CIIA, não existe um método de classificação único
que possam reflectir a gama completa de activida- para despesas com os RHS utilizada entre, ou mesmo
des do sistema de saúde, acompanhadas através da dentro, de todos os países. Por exemplo, no caso de
comunicação ao nível de fornecedor ou do produto e Portugal, as diferenças no sector da saúde entre exer-
definidas por CIIA e CPC, respectivamente (ver sec- cícios de contabilidade significaram que, em particular,
ção 6.3.1 acima). as actividades de instituições de medicina legal foram
excluídas das contas de saúde portuguesas mas inclu-
ídas nas contas nacionais de 2008.
6.4.3 Contabilidade geral do governo
A expansão da monitorização das finanças públicas Um esforço vigoroso e constante actualmente envi-
e outras práticas administrativas de qualidade produ- dado pelo Fundo Monetário Internacional para a
zem informações relativamente completas sobre as implementação de uma classificação estandardi-
despesas do sector público, em muitos países da Ásia zada para estatísticas de finanças governamentais
e da América Latina e num número crescente de paí- dedica-se a uma divisão para saúde, incluindo a com-
ses das regiões da África e do Mediterrâneo Oriental. A pensação de empregados definida de maneira similar
informação para monitorização da contabilidade geral à abordagem de SNA93 – isto é, em termos de salários
do governo é obtida junto das diferentes instituições e vencimentos (em dinheiro e em bens) e contribuições
do sector público. Embora certos países registem os

85
Quadro 6.4 Quadro de contas nacionais de fornecimento e utilização, África do Sul, 2002 (milhões de Rand, apresentação parcial)

86
Utilização dos produtos Fornecimento Impostos Subsídios Indústria Total da Total da
total ao sobre para produtos indústria economia
preço do produtos Agricultura Carvão Ouro Administração Serviços Actividades/
consumidor geral sociais e Serviços
de saúde
I1 I2 I3 I92 I93 I94 I95 I96
Produtos agrícolas 102 613 3 296 11 12 146 58 77 52 298
Produtos do carvão e lenhite 38 543 3 2 28 81 80 5 23 742
Produtos derivados do petróleo 88 240 3 503 548 234 1 582 958 288 51 295
Produtos farmacêuticos 36 256 1 979 11 66 5 269 6 670 – 22 857
Instrumentos ópticos 22 594 – 93 132 2 736 3 512 550 12 590
Electricidade 39 269 490 493 2 130 434 347 537 26 628
Edifícios 64 294 168 8 10 874 334 242 25 501
Serviços de transportes 137 197 4 917 7 338 185 2 731 931 744 79 089
Comunicações 102 299 27 77 86 3 403 2 353 2 220 76 669
Serviços de seguro 133 078 1 232 – 41 1 467 609 1 745 88 447
Serviços imobiliários 125 178 16 33 34 1 639 4 306 1 544 57 045
Outros serviços comerciais 111 811 68 759 1 550 7 709 5 153 2 792 102 245
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Serviços gerais do governo 241 233 – – – 21 139 2 832 – 24 755


Serviços de saúde e sociais 63 153 975 – – 2 497 80 496 6 097
Aquisições por residentes 19 601 –
Aquisições por não-residentes – –
Utilização total a preços de compradores 2 961 897 41 816 19 590 17 353 82 359 35 565 23 342 1 453 588 –
Total do valor acrescentado bruto / 109 660 (4 762) 44 179 17 464 26 915 157 391 24 664 37 966 1 063 879 1 168 777
Produto Interno Bruto
Remuneração de trabalhadores 10 730 6 420 14 255 136 085 12 059 31 693 520 501 520 501
Impostos menos subsídios 109 660 (4 762) (749) 328 461 2 260 802 763 21 543 126 441
Impostos sobre produtos 109 660 – 109 660
Subsídios para produtos (4 762) – (4 762)
Outros impostos menos subsídios (749) 328 461 2 260 802 763 21 543 21 543
sobre a produção
Excedente operacional bruto / rendimento 34 198 10 716 12 199 19 046 11 803 5 510 521 835 521 835
misto
Produto total a preços de base 85 995 37 054 44 268 239 750 60 229 61 308 2 517 467
Fonte: Adaptado de Statistics South Africa (36)
Quantificação das despesas com o pessoal de saúde: conceitos, fontes de dados e métodos

sociais (reais e imputadas) (37, 38).4 Enquanto aumenta não salariais, ou das despesas do governo a todas as
o número de países que publicam relatórios em con- fontes financeiras (internas e externas).
formidade com estes critérios, qualquer tentativa de
análise comparativa exige uma verificação cuidadosa Assegurar a qualidade, coerência, regularidade e rele-
da verdadeira amplitude das despesas com RHS; vância dos dados – que podem ter diversas fontes
podem ocorrer variações no tratamento de certos pon- – exige uma verificação contínua durante a compi-
tos chave que podem afectar as dinâmicas laborais, lação, integração, adaptação e formulação (39). O
tais como subsídios e incentivos. processo pode incluir a aprovação e rectificação de
dados (para corrigir desvios, erros, dados não com-
pletos e descontinuidades); ajustes conceptuais (por
6.5 Resumo e conclusões exemplo, utilizando valores derivados das definições
das contas nacionais, em sintonia com os das contas
O presente capítulo concentrou-se nos instrumentos, de saúde); adaptações completas (abranger activi-
métodos e ferramentas de quantificação de despesas dades ocultadas, pagamentos informais, e outros); e
com o pessoal como componente de monitorização ajustes de equilíbrios (por exemplo, entre oferta e pro-
e avaliação de estratégias de RHS. Frequentemente cura de pessoal de saúde).
argumenta-se existirem muitas vantagens numa ava-
liação integrada de despesas com recursos humanos, Além disso, diferentes problemas relativos a políticas
no âmbito de estimativas de contabilidade correntes podem exigir uma divisão específica das estimativas
– quer no sistema de contas nacionais ou, de preferên- das despesas com RHS ou análises adicionais que
cia, nas contas de saúde. Por certo existem poupanças ultrapassem os métodos de contabilidade habituais
consideráveis e ganhos de qualidade a obter com um de saúde ou nacional. As directivas para subdivisões
processo completo e harmonizado de recolha e pro- das contas de saúde com o objectivo de produzir
cessamento dos dados necessários e identificação e estimativas subsequentes estão a ser concebidas e
preenchimento de lacunas de informação, graças à experimentadas pela OMS (40, 41) nas seguintes áreas:
recolha e análise de dados complementares. • subdivisão das contas para doenças e programas
específicos (incluindo paludismo, saúde reprodu-
Para completar ou aperfeiçoar as avaliações dis- tiva, VIH/SIDA e tuberculose);
poníveis sobre despesas com recursos humanos, • subdivisão das contas para programas de saúde
aconselha-se uma estreita colaboração entre contabi- infantil;
listas de saúde e contabilistas nacionais. Quando os • subdivisão das contas de saúde por sub-região
dados são provenientes de registos nacionais de con- do país (especialmente relevante para sistemas de
tabilidade, a adaptação necessária mais importante é saúde descentralizados);
a expansão dos limites do sistema de saúde para que • subdivisão das contas de saúde por sub-grupos
se obtenha a conformidade com os limites da contabi- da população (quadros de distribuição em termos
lidade de saúde. Assim, existem vantagens na criação de atribuição de despesas segundo características
de dados como exercício de sentido ascendente (ava- dos utentes do serviço de saúde, como idade, sexo
liando independentemente cada uma das várias ou outras características socioeconómicas).
componentes e depois adicionando-as); isto permite
maior flexibilidade na utilização dos dados de for- Ao mesmo tempo, deve notar-se que, presentemente,
mas diferentes e segundo necessidades específicas. não existem directivas específicas para simplificação
Quando não exista disponibilidade pronta de registos do conjunto de estimativas do custo do pessoal de
completos e de actualizações de despesas com recur- saúde através das fazes da vida laboral. Com base em
sos humanos, há uma série de medidas progressivas resultados de quantificações provenientes de vários
que podem ser tomadas para obter uma avaliação países e com o objectivo de se obter uma avaliação
pormenorizada: desde pessoas a trabalhar em pres- abrangente das despesas com RHS, reconhece-se a
tação de serviços de saúde a todas em todo leque de necessidade de progressos nas seguintes áreas:
actividades do sistema de saúde, da quantificação • problemas de delimitação para distinguir entre
de salários e ordenados à inclusão de contribuições recursos de trabalho no sistema de saúde dedicado
à prestação de serviços de cuidados de saúde das
outras funções e actividades;
4 Ver Government finance statistics manual 2001 do Fundo
• desafios relativos extensão à e cobertura da infor-
Monetário Internacional, parágrafo 4.26 e quadro 6.1: mação sobre efectivos e distribuição de RHS (por
Economic classification of expense (37). Estão disponíveis exemplo, falta de base de dados centralizada, falta
no sítio de internet do Fundo Monetário Internacional
informações e pesquisa relativas às estatísticas das finanças de detalhes suficientes para desagregação);
governamentais, incluindo tratamento de dados de RHS no
questionário anual (38).

87
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

• problemas com a compatibilidade da informação


sobre RHS em várias fontes de dados, tais como a
falta de práticas estandardizadas para a classifica-
ção de trabalhadores segundo função e educação;
diferenças nos métodos de avaliação de equivalên-
cias a tempo inteiro entre grupos de trabalhadores
de saúde; possível duplicação da contagem de
trabalhadores de saúde (por exemplo, devido a
qualificações ou postos múltiplos); e, dadas tais
diferenças, dificuldades subsequentes na interpre-
tação e comparação de resultados estatísticos entre
e dentro dos países.

Em suma, o reforço dos sistemas nacionais de informa-


ção, uma melhor utilização dos dados disponíveis e os
esforços mais intensos para harmonização de defini-
ções e de unidades de quantificação pertinentes para
contagem do pessoal de saúde, deverão assegurar
monitorização e avaliação apropriadas dos investimen-
tos em pessoal de saúde. Esta informação é crucial e
pode ajudar a solucionar muitas questões importantes
relativas a políticas, como as dos custos de melhora-
mento de intervenções de saúde ou de atribuição de
incentivos para melhorar a retenção e a motivação do
pessoal, de modo a assegurar serviços de qualidade e
eficiência elevadas.

88
Quantificação das despesas com o pessoal de saúde: conceitos, fontes de dados e métodos

Referências europa.eu/irc/dsis/nfaccount/info/data/ESA95/en/
titelen.htm, consultado em 26 Fevereiro 2009).
1. United Nations, World Bank, International Monetary
Fund, Organisation for Economic Co-operation 14. Joint OECD-Eurostat-WHO SHA data questionnaire.
and Development, Commission of the European Organisation for Economic Co-operation and
Communities. System of National Accounts 1993. Development, Eurostat and World Health
Nova Iorque, United Nations Statistics Division, Organization, 2008 (http://www.oecd.org/health/sha/
1994 (http://unstats.un.org/unsd/sna1993/toctop. jointquestionnaire, consultado em 14 Janeiro 2009).
asp?L1=5, consultado em 26 Fevereiro 2009). 15. Poullier JP. National health accounts manual.
2. A System of Health Accounts. Paris, Organisation Ramallah, Palestine Ministry of Health, 2007.
for Economic Co-operation and Development, 2000 16. De la Fuente A, Lequellier F. Measuring employment
(http://www.oecd.org/dataoecd/41/4/1841456.pdf, in national accounts. Apresentado durante a reunião
consultado em 13 Janeiro 2009). UNECE / Eurostat / OCDE sobre contas nacionais
3. World Health Organization, World Bank, United e actualização de SNA, Genebra, 25–28 April 2006
States Agency for International Development. Guide (http://www.unece.org/stats/documents/2006.04.sna.
to producing national health accounts: with special htm, consultado em 14 Janeiro 2009).
applications for low-income and middle-income 17. Human resources of European health systems.
countries. Genebra, World Health Organization, Augsburgo, BASYS, 2001 (http://circa.europa.eu/
2003 (http://www.who.int/nha/docs/English_PG.pdf, Public/irc/dsis/health/library?l=/reports/caresgroup/
consultado em 13 Janeiro 2009). hla&vm=detailed&sb=Title, consultado em 14
4. National health accounts. World Health Organization Janeiro 2009).
Statistical Information System (http://www.who.int/ 18. Van Polanen Petel V. Health labour accounts and the
whosis/indicators/2007NationalHealthAccounts1/en/, system of national accounts. Apresentado durante a
consultado em 13 Janeiro 2009). quinta reunião do Eurostat Technical Group on Health
5. National health accounts (NHA). World Health Care Statistics, Luxemburgo, 19–20 June 2006.
Organization (http://www.who.int/nha/en/, consultado 19. Statistics Canada. Wages and salaries by branch.
em 13 Janeiro 2009). Apresentado durante a reunião UNECE / Eurostat
6. Statistics on occupational wages and hours of work / OCDE sobre contas nacionais e actualização de
and on food prices. Genebra, International Labour SNA, Genebra, 25–28 April 2006 (http://www.unece.
Organization, 2000. org/stats/documents/2006.04.sna.htm, consultado
em 14 Janeiro 2009).
7. International Standard Classification of Occupations.
International Labour Organization (http://www. 20. Maynard JP, Girard A, Tanguay M. Producing hours
ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm, worked for the SNA in order to measure productivity:
consultado em 11 Janeiro 2009). the Canadian experience. Apresentado durante a
reunião UNECE / Eurostat / OCDE sobre contas
8. International Standard Classification of Education: nacionais e actualização de SNA, Genebra,
ISCED 1997. Paris, United Nations Educational, 25–28 April 2006 (http://www.unece.org/stats/
Scientific and Cultural Organization, 1997 [http:// documents/2006.04.sna.htm, consultado em 14
www.uis.unesco.org/TEMPLATE/pdf/isced/ISCED_A. Janeiro 2009).
pdf, consultado em 10 Janeiro 2009).
21. Surinov A, Masakova I. Using employment statistics
9. International Standard Industrial Classification of All in the national accounts of the Russian Federation.
Economic Activities, fourth revision. Statistical Papers Apresentado durante a reunião UNECE / Eurostat
Series M, No. 4/Rev.4. Nova Iorque, United Nations / OCDE sobre contas nacionais e actualização de
Statistics Division, 2008 (http://unstats.un.org/unsd/ SNA, Genebra, 25–28 April 2006 (http://www.unece.
demographic/sources/census/2010_PHC/docs/ISIC_ org/stats/documents/2006.04.sna.htm, consultado
rev4.pdf, consultado em 11 Janeiro 2009). em 14 Janeiro 2009).
10. Central Product Classification: CPC version 1.1. 22. National accounts: a practical introduction. Studies
Nova Iorque, United Nations Statistics Division, in Methods Series F, No. 85. Nova Iorque, United
2002 (http://unstats.un.org/unsd/class/family/family2. Nations Statistics Division, 2003 (http://unstats.
asp?Cl=16, consultado em 14 Janeiro 2009). un.org/unsd/publication/SeriesF/seriesF_85.pdf,
11. Classification of the Functions of Government: consultado em 14 Janeiro 2009).
COFOG. Nova Iorque, United Nations Statistics 23. Main economic indicators: comparative
Division, 2000 (http://unstats.un.org/unsd/class/ methodological analysis – wage related statistics,
family/family2.asp?Cl=4, consultado em 14 Janeiro volume 2002, supplement 3. Paris, Organization for
2009). Economic Co-operation and Development, 2003
12. Classification of the Outlays of Producers According (http://www.oecd.org/dataoecd/20/18/16455130.pdf,
to Purpose: COPP. Nova Iorque, United Nations consultado em 14 Janeiro 2009).
Statistics Division, 2000 (http://unstats.un.org/ 24. Non observed economy in national accounts:
unsd/cr/registry/regcst.asp?Cl=7&Lg=1&Top=1, survey of national practices. Genebra, United
consultado em 14 Janeiro 2009). Nations Economic Commission for Europe,
13. European System of Accounts (ESA95). Luxemburgo, Statistical Division, 2008 (http://www.unece.org/
Eurostat, European Commission, 1996 (http://circa. stats/publications/NOE2008.pdf, consultado em 14
Janeiro 2009).

89
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

25. Hernandez P, Poullier JP. Health systems, health 38. Government finance statistics (GFS): companion
financing and their measurement. Apresentado materials and research. Washington, DC,
durante o seminário conjunto CPC/PAHO/WHO/ International Monetary Fund (http://www.imf.org/
FUNSALUD sobre desenvolvimento das contas external/pubs/ft/gfs/manual/comp.htm, consultado
nacionai de saúde nas Caraíbas, Bridgetown, 10–14 em 14 Janeiro 2009).
September 2001.
39. Akritridis L. Accuracy assessment of national
26. SHA guidelines project. Luxemburgo, Eurostat, accounts statistics. Economic Trends, 2002,
2003 (http://circa.europa.eu/Public/irc/dsis/caretf/ 589:38–53.
library?l=/feedback/projectsreports/, consultado em
40. National health accounts for specific diseases,
14 Janeiro 2009).
programs, population groups, and regions. Genebra,
27. Satellite health account (SHA) manual, version 1. World Health Organization (http://www.who.int/nha/
Washington, DC, Pan American Health Organization, developments/en/, consultado em 14 Janeiro 2009).
2005 (http://www.paho.org/english/dpm/shd/
41. Guide to producing regional health accounts within
hp/satellite-health-account-manual-fin05.pdf,
the national health accounts framework. Genebra,
consultado em 14 Janeiro 2009).
World Health Organization, 2008 (http://www.who.int/
28. Cuentas nacionales de salud. Mexico, nha/developments/Guide%20to%20Producing%20
Fundación Mexicana para la Salud, 1998 (http:// Regional%20Health%20Accounts.pdf, consultado
healthsystems2020.org/content/resource/ em 20 Fevereiro 2009).
detail/1323/, consultado em 14 Janeiro 2009).
29. Cuentas nacionales de salud 1995–2000. Lima,
Ministerio de Salud del Perú, 2003.
30. System of National Accounts 2008. Pre-edited
version of volume 1. Commission of the European
Communities, International Monetary Fund,
Organisation for Economic Cooperation and
Development, United Nations, World Bank, 2008
(http://unstats.un.org/unsd/sna1993/draftingphase/
WC-SNAvolume1.pdf, consultado em 16 Fevereiro
2009).
31. National accounts. Paris, Organisation for Economic
Co-operation and Development (http://www.oecd.
org/std/national-accounts, consultado em 14 Janeiro
2009).
32. ESA95 core national accounts. Luxemburgo,
Eurostat (http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/
page?_pageid=2854,63497418,2854_63867997&_
dad=portal&_schema=PORTAL, consultado em 14
Janeiro 2009).
33. National accounts statistics: main aggregates and
detailed tables, 2006. United Nations Publication ST/
ESA/STAT/SER.X/39, parts I, II and III. Nova Iorque,
United Nations Statistics Division, 2008.
34. Joint UNSD-Eurostat Conference on
International Outreach and Coordination in
National Accounts for Sustainable Growth and
Development. Luxemburgo, Eurostat, 6–8 May
2008 (http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/
page?_pageid=2313,68881303&_dad=portal&_
schema=PORTAL, consultado em 14 Janeiro 2009).
35. Cheung P. The System of National Accounts:
implementation status and implications for the ICP.
International Comparison Program Newsletter ,
2007, 4(1):1–9 (http://siteresources.worldbank.org/
ICPINT/Resources/ICPNewsletter_Feb07_Web.pdf,
consultado em 14 Janeiro 2009).
36. National accounts: supply and use table. Pretória,
Statistics South Africa, 2002.
37. Government finance statistics manual 2001 (GFSM
2001). Washington, DC, International Monetary Fund,
2001 (http://www.imf.org/external/pubs/ft/gfs/manual/
pdf/all.pdf, consultado em 14 Janeiro 2009).

90
Utilização de avaliações de unidades

7 de saúde na análise de recursos


humanos de saúde
BOLAJI FAPOHUNDA, NANCY FRONCZAK, SHANTHI NORIEGA MINICHIELLO,
BATES BUCKNER, CATHERINE SCHENCK-YGLESIAS, PRIYA PATIL

7.1 Introdução Diversos factores têm contribuído para esta falta de


informação e de provas concretas sobre os trabalha-
A literatura de saúde, a nível mundial, mostra que a dores de saúde em muitos países de rendimento baixo
cobertura e a qualidade dos serviços de cuidados e médio, nomeadamente: falta de um enquadramento
de saúde estão directamente correlacionadas com a comum que permita compreender questões inerentes
quantidade e a qualidade dos recursos humanos de aos RHS; fraca disponibilidade e qualidade de dados;
saúde. Por exemplo, a Organização Mundial da Saúde definições e classificações imprecisas de certas cate-
(OMS) apresentou provas concretas revelando que a gorias de trabalhadores de saúde; fraca capacidade
cobertura de certos serviços de cuidados de saúde técnica para empreender uma análise nacional dos
primários, incluindo intervenções de saúde materno- recursos humanos; falta de instrumentos de medi-
infantil, tende a aumentar quanto maior for a densidade ção apropriados; e falta de investimento em sistemas
dos trabalhadores na área da saúde (1). Utilizando nacionais de informação de saúde (1–3). Em particular,
os Objectivos de Desenvolvimento do Milénio como a falta de abordagens estandardizadas para avaliar os
padrão, a OMS assinala que os países que têm os RHS limita o potencial de análise comparativa a longo
maiores défices de médicos, enfermeiros e parteiras prazo em todos os países para melhor compreender a
são precisamente os que estão em maior risco de não forma como diferentes situações, políticas e interven-
alcançar as metas de cobertura. O continente Africano ções têm um impacto no desempenho dos recursos
– que só possui 3% dos cerca de 59 milhões de traba- humanos e sistemas de saúde e finalmente, na saúde
lhadores de saúde em todo o mundo, embora seja alvo das populações.
de 24% da carga global de doença – é precisamente
a zona do planeta mais atingida por carências e dese- As avaliações de unidades de saúde (AUS), foco deste
quilíbrios de recursos humanos de saúde (RHS) (1). capítulo, são instrumentos de recolha de dados que
constituem uma potencial fonte de informação impor-
Conseguir obter melhorias em quantidade e qualidade tante para monitorizar o pessoal de saúde. Vários
dos trabalhadores de saúde é importante para alcan- países efectuam já estas avaliações e a sua procura
çar os Objectivos de Desenvolvimento do Milénio, a está a aumentar. O termo “serviços de saúde” refere-se
nível nacional e regional. Para superar as carências aos diversos pontos do sistema de saúde convencio-
e desequilíbrios em recursos humanos de saúde, é nal onde são prestados cuidados de saúde, tais como:
necessário reforçar os programas de educação e for- hospitais, centros de saúde, postos de saúde e dis-
mação de pessoal de saúde, melhorar as condições pensários. Os protocolos AUS recolhem informação
de trabalho no sector da saúde (incluindo salários e em tempo real (i.e. no momento da avaliação) sobre
certos benefícios), e estabelecer cooperação em ges- um elemento essencial do sistema geral de saúde: uni-
tão de RHS entre e dentro dos países. É igualmente dade de prestação de serviços. Segundo a natureza
importante monitorizar a dinâmica dos trabalhadores dos instrumentos de recolha de dados, as AUS podem
de saúde com base em provas concretas, para asse- fornecer informação detalhada sobre disponibilidade,
gurar que os esforços políticos e programáticos levam distribuição, qualificações, mistura de competências,
aos resultados esperados. formação e desempenho dos trabalhadores de saúde.
Esta informação pode ser utilizada para determinar,
Muitas vezes, a falta de dados abrangentes, atempa-
por exemplo, se os padrões de pessoal existentes cor-
dos e fidedignos sobre os RHS não permite um bom
respondem aos níveis de recrutamento desejados ou
conhecimento da situação desses recursos e restringe
planeados, se as qualificações dos recursos humanos
a elaboração de políticas baseadas em provas concre-
correspondem bem ao âmbito das suas funções e à
tas por parte dos parceiros nacionais e internacionais.

91
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

natureza e extensão dos desequilíbrios geográficos (ou A Caixa 7.1 apresenta uma lista de indicadores que
de outra natureza) do pessoal. As AUS permitem igual- podem ser potencialmente avaliados em cada uma
mente sondar o contexto mais vasto do mercado dos das fases da vida activa do pessoal de saúde, utili-
recursos humanos de saúde, incluindo as práticas de zando dados das AUS. A maior parte das estatísticas
gestão e outras características do ambiente de traba- de pessoal de saúde que tem como fonte a população
lho (por exemplo, infra-estruturas e disponibilidade de (recenseamentos, inquéritos sobre população activa)
material e equipamento médicos) e como estas variá- tendem a relacionar os dados do pessoal de saúde
veis afectam a oferta e o desempenho de trabalhadores com a população em geral; embora importantes em
de saúde. Em suma, as AUS podem instruir a política de si, não permitem apreender o ambiente da prestação
recursos humanos, informando sobre o que se passa de serviços, a qualidade dos mesmos e outros fac-
no terreno, no mundo real da prestação de serviços. tores operacionais dentro do sistema de saúde, que
podem ter um papel importante no desempenho do
O objectivo principal deste capítulo é descrever a uti- pessoal. Os dados das AUS podem ajudar a colmatar
lidade actual e potencial das AUS como fonte de estas lacunas de informação, descrevendo a dinâmica
informação para planeamento, gestão, monitoriza- do pessoal de saúde nas unidades de prestação de
ção e formulação de políticas em matéria de RHS. serviços de saúde.
Apresentam-se exemplos ilustrativos baseados em
dados empíricos provenientes de AUS efectuadas no
Quénia, Nigéria e Zâmbia. As avaliações das unidades 7.3 Visão geral de metodologias
abrangem um vasto conjunto de técnicas de recolha de
dados, incluindo auditorias nas unidades, observações
essenciais de avaliações
de serviços prestados, entrevistas com prestadores de unidades de saúde
de serviços e com pacientes. Estes métodos diversos, Esta secção apresenta uma panorâmica geral de ques-
bem como outras considerações práticas de plane- tões importantes ao planear uma AUS e descreve os
amento de uma AUS, são aqui analisados. Contudo, métodos e pontos centrais da recolha de dados para
neste capítulo não são dadas instruções passo a os diversos instrumentos da AUS elaborados por diver-
passo sobre a forma de elaborar e empreender ava- sas organizações internacionais, públicas e privadas.
liações de serviços; para obter informações gerais e
recursos relevantes, ver meios da Rede Internacional
de Avaliações de Unidades de Saúde (4, 5). 7.3.1 Questões a ter em conta ao planear
uma avaliação de unidades de saúde
Todas as AUS recolhem dados juntos dos serviços de
7.2 Como utilizar avaliações saúde, mas as metodologias e os protocolos podem
variar no que se refere às necessidades de informa-
de unidades para monitorizar
ção, custos e fontes de financiamento e capacidade
o pessoal de saúde local de implementação. São aqui analisadas as ques-
Conforme se descreve no Capítulo 1 do presente tões práticas e metodológicas mais importantes, no
Manual, existem 3 fases interdependentes na vida que respeitam à monitorização dos RHS.
activa do pessoal de saúde: i) pré-serviço ou entrada
na vida activa; ii) vida activa; iii) saída da vida activa. Escolha de unidades abrangidas pela AUS:
São necessários indicadores de avaliação contínua e recenseamento ou amostra de inquérito
de monitorização do desempenho para cada uma das
A concepção de uma AUS exige uma atenção rigo-
3 fases, de modo a determinar a preparação e a capa-
rosa quanto à estratégia de recolha de dados, desde
cidade do sistema de saúde para manter um número
a fase inicial de planeamento, particularmente no que
suficiente de pessoal qualificado no activo. Dado que
se refere ao método de amostra (recenseamento ou
as fases são interactivas e interdependentes, a monito-
amostra de inquérito). A escolha do método depende
rização deve ser holística e não fragmentária, focando
frequentemente de um compromisso entre o âmbito e
o “todo” e não pequenos segmentos. Embora a aná-
a profundidade da informação a obter e os custos e o
lise detalhada das fases de entrada e de saída esteja
tempo que tal implica.
fora do âmbito das AUS (por exemplo, resultados e
custos da educação na área da saúde, mortalidade e
Método para recenseamento. Um recenseamento é
migração entre o pessoal de saúde, respectivamente),
uma enumeração exaustiva ou uma recolha de dados
as fontes nas unidades podem fornecer informação
de todas as unidades que preenchem os critérios
valiosa para complementar os dados obtidos através
de elegibilidade. Os critérios que têm sido utilizados
de outras metodologias (tais como estudos especiais
para as AUS incluem: (i) autoridade de gestão, seja
sobre educação ou migração).
ela governo, organização privada com fins lucrativos,

92
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

Caixa 7.1 Indicadores-chave do pessoal de saúde potencialmente comparáveis


com dados de avaliações de unidades de saúde

Entrada na vida activa

• Número de novos licenciados em medicina/saúde que entram no pessoal da unidade


• Rácio dos novos licenciados em medicina/saúde que entram no pessoal da unidade em relação ao
pessoal total da unidade

Vida activa

Números

• Número total de trabalhadores de saúde da unidade


• Número de trabalhadores de saúde da unidade em relação ao número total da população abrangida
• Número de trabalhadores de saúde da unidade em relação à norma de pessoal prevista
• Número de trabalhadores por unidade de saúde (por tipo de unidade ou serviços oferecidos)

Distribuição

• Mistura de competências do pessoal da unidade


• Distribuição geográfica do pessoal da unidade
• Distribuição, segundo idade e sexo, do pessoal da unidade

Capacidade, motivação e desempenho

• Nível e área de educação do pessoal da unidade


• Anos de experiência profissional do pessoal que trabalha na unidade
• Pessoal a receber formação no trabalho, durante um período de referência (por tipo de formação)
• Serviços prestados pelo pessoal durante um período de referência
• Proporção de pessoal a tempo inteiro em relação a pessoal a tempo parcial na unidade
• Proporção de pessoal destacado (no local) a trabalhar na unidade no dia da avaliação
• Proporção do pessoal que recebe incentivos (não monetários) no seu trabalho

Saída da vida activa

• Taxa de abandono do pessoal de saúde (segundo o motivo de saída do trabalho)


• Rácio entre o pessoal de saúde que entra no pessoal da unidade e o pessoal que sai

organização não-governamental ou religiosa, ou (sem necessidade de ponderar factores ou calcular


outros critérios de gestão ou financiamento; (ii) uni- margens de erro estatísticas). As desvantagens são a
dades que oferecem certos serviços (por exemplo, dificuldade em assegurar uma enumeração completa
serviços de saúde materno-infantil, serviços de cuida- de todas as unidades elegíveis e o custo mais ele-
dos de saúde infantis, serviços ligados ao VIH/ SIDA); vado, especialmente quando o número de unidades a
(iii) unidades de um determinado tipo (desde centros enumerar é vasto.
de cuidados de saúde primários a hospitais de nível
terciário); ou (iv) serviços dentro de uma determinada Método para amostra de inquérito. Em técnicas de
área geográfica. É frequente utilizar uma combinação inquérito, utilizam-se princípios de amostragem por
de vários destes critérios. As vantagens da enume- probabilidade para fazer uma escolha das unidades
ração exaustiva ou recenseamento de unidades, a incluir na avaliação. Em primeiro lugar, elaboram-
incluem o facto de dispor de informação específica se os critérios de elegibilidade (ver acima); a seguir,
sobre cada unidade e a possibilidade de uma análise procede-se à escolha de um determinado número de
de dados e interpretação de resultados mais simples unidades com base num quadro ou lista de amostras

93
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

de todas as unidades elegíveis. Quanto maior for o Métodos e instrumentos de recolha de dados
tamanho da amostra, maior será a exactidão dos resul- As AUS podem utilizar uma ou mais técnicas de
tados; porém, o tamanho depende frequentemente recolha de dados, incluindo auditoria à unidade (fre-
do orçamento e de outros entraves. Normalmente, quentemente designada por inventário), observação
assim que a lista ou quadro é elaborada, segue-se da prestação de serviços, entrevistas com pacientes e
um plano de amostragem em várias fases para asse- entrevistas com prestadores de serviços e outro pes-
gurar representação dos vários domínios do conjunto soal da unidade. Existem instrumentos de recolha de
das unidades elegíveis. As fases são determinadas dados para cada uma destas técnicas, cuja eficácia já
por diferentes critérios de elegibilidade (ex. autoridade foi testada (ver 7.3.2 adiente).
administrativa, tipo, localização geográfica). Quando
se utiliza uma amostragem em várias fases, é neces- Auditoria à unidade. Este é o método utilizado para
sário aplicar factores de ponderação na análise dos compilar informações sobre a infra-estrutura, dis-
dados, a fim de calibrar a representação nacional. Os ponibilidade de material e equipamento, níveis dos
factores de ponderação são calculados matematica- recursos humanos, serviços disponíveis e sistemas de
mente por peritos em amostragem. gestão e apoio existentes. Embora se utilizem sempre
questionários estruturados nas auditorias a unida-
Um ponto fraco importante na elaboração da lista des, poderá haver diferenças entre os instrumentos
das unidades de saúde é que as diversas autorida- na forma de recolher a informação. Os protocolos ten-
des nem sempre dispõem de registos actualizados dem a divergir no que se refere à escolha da pessoa
das unidades existentes no país. A experiência mostra que responde ao questionário (por exemplo, entrevis-
que, muitas vezes as unidades, especialmente no sec- tar a pessoa encarregada das diversas operações da
tor privado (tanto as sem fins lucrativos como as com unidade, ou seleccionar o conjunto das pessoas que
fins lucrativos) podem já ter encerrado ou mudado de têm mais conhecimentos em cada domínio de infor-
endereço e também não existe uma definição padrão mação); onde terá lugar a recolha de dados dentro da
dos tipos de unidades no sector privado. Normalmente, unidade (enumerar todos os elementos independen-
a lista inicial obtida junto do ministério da saúde terá temente da sua localização na unidade, ou contar só
de ser complementada com informações de muitas os que se encontram e estão a ser utilizados na zona
outras fontes, tais como órgãos coordenadores do onde os serviços estão a ser prestados no dia da ava-
sector privado, ministérios ligados à área social onde liação); e fazer a validação das respostas recolhidas
as organizações não-governamentais se registam, ou (aceitar como válida qualquer resposta da entrevista
directamente de organizações religiosas, privadas e ou requerer recolha de dados adicionais por outros
para-estatais. métodos, tais como inspecção do equipamento ou
verificação de relatórios administrativos). Utilizar múl-
Nos casos em que a AUS inclui entrevistas individuais tiplos entrevistados, validar a informação obtida por
com prestadores de cuidados de saúde, o trabalha- observação in loco e assegurar-se que os elemen-
dor a ser entrevistado é escolhido aleatoriamente de tos se encontram na área de serviço pertinente são
uma lista dos funcionários presentes no dia do inqué- operações demoradas, particularmente em unidades
rito. Embora seja importante assegurar uma selecção grandes e complexas. Além disso, a validação poderá
imparcial entre todos os trabalhadores da unidade, as requerer para a recolha de dados, a participação de
considerações práticas de disponibilidade e relevân- agentes colectores mais especializados que estejam
cia também são essenciais. A maior parte das vezes, familiarizados com serviços e sistemas de saúde (ver
os trabalhadores que prestam serviços directos aos a próxima subsecção sobre a selecção de colecto-
pacientes tendem a ser preferidos aos que desempe- res de dados). No entanto, estas técnicas costumam
nham tarefas administrativas, tais como actualização fornecer uma informação mais uniforme, válida e fide-
de registos de informação ou outras actividades não digna e permitem avaliações mais profundas sobre a
directamente ligadas à prestação de cuidados de capacidade de prestação de serviços de qualidade.
saúde. A grande vantagem de um plano de amostra- Por exemplo, se houver esfigmomanómetro algures
gem bem concebido é a possibilidade de conseguir na unidade, mas nenhum na área específica onde o
obter uma recolha de dados detalhada num período trabalhador de saúde que deles precisa está a pres-
de tempo e com um custo razoáveis. Mais informações tar serviço, é pouco provável que ele possa medir a
sobre métodos de amostragem permitindo avaliações tensão arterial aos pacientes. Experiências anteriores
imparciais dos serviços e das suas características mostram igualmente que, quando as respostas dos
estão disponíveis noutras fontes (ver, por exemplo, o informadores essenciais não são validadas, os entre-
manual de MEASURE Evaluation (6)). vistados descrevem por vezes a situação habitual ou
mesmo a desejada, em vez da situação real no dia em
que os dados são recolhidos. Isto é particularmente o

94
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

que se passa em unidades maiores, onde o adminis- trabalhadores de saúde são concebidas para serem
trador geral poderá não estar intimamente familiarizado curtas, a fim de minimizar as interrupções à presta-
com os assuntos correntes de cada uma das áreas de ção de serviços, dado que a recolha de dados ocorre
prestação de serviços. durante as horas normais de funcionamento dos ser-
viços. Consequentemente, as AUS não são uma fonte
Observação de serviços essenciais. A observa- detalhada de informação para desenvolvimento de
ção dos pacientes é específica a cada serviço e pode recursos humanos; informação suplementar sobre o
basear-se num recenseamento geral (observar todos desempenho do pessoal terá de ser obtida com inqué-
os pacientes elegíveis que recebem serviços durante o ritos especiais, o que é crucial em qualquer plano de
período de recolha de dados) ou numa amostra casual monitorização e avaliação dos RHS. Os arquivos da
(pacientes atendidos quando o inquiridor estava dis- unidade sobre a formação do pessoal poderão ser
ponível e presente). A maior parte dos instrumentos eventualmente uma fonte alternativa de alguns desses
de recolha de dados são listas de controlo que ava- dados, desde que estejam disponíveis, sejam comple-
liam os processos, por exemplo informação partilhada, tos e actualizados periodicamente.
exames efectuados e testes e medicamentos prescri-
tos. De uma forma geral, os dados da observação são
Selecção de colectores de dados
utilizados para avaliar a conformidade da prática do
trabalhador de saúde com as directivas estabelecidas. Para actividades de recolha de dados em unidades de
A observação directa poderá ser seguida de contro- saúde é aconselhável combinar pessoal com formação
los especiais para melhorar a credibilidade dos dados. clínica e pessoal com formação no campo de ciências
Estes exercícios são por vezes designados de obser- sociais. A mistura de pessoas com aptidões no campo
vações “óptimas” em que alguém mais habilitado e de recolha de dados e outras familiarizadas com o fun-
especializado que o trabalhador de saúde volta a exa- cionamento de serviços de saúde ajuda a assegurar
minar o utente, para determinar se o diagnóstico, os a qualidade dos dados recolhidos. Por exemplo, é do
cuidados e o tratamento estavam correctos. conhecimento geral que as entrevistas de prestado-
res de cuidados de saúde e dos pacientes podem ser
Entrevistas com pacientes. Entrevistas com pacien- bem executadas por pessoal não ligado à saúde, mas
tes ou inquéritos à saída da unidade são frequentemente a observação da interacção prestador-paciente requer
utilizados para averiguar junto dos mesmos a quali- pessoal com formação superior num campo ligado à
dade e a satisfação com os cuidados recebidos, o que saúde. Dispor de colectores de dados com formação
pode ser útil para avaliar a prestação dos trabalhado- na área da saúde poderá ser menos importante em
res. Os inquéritos à saída da unidade podem incidir auditorias às unidades, dependendo da complexidade
sobre uma amostra aleatória dos pacientes nesse do instrumento utilizado, mas o conhecimento dos pro-
mesmo dia, ou incluir apenas os pacientes cujas con- cessos do sistema de saúde é susceptível de melhorar
sultas foram presenciadas. Um ponto fraco importante a eficiência e a credibilidade da recolha de dados em
dos inquéritos à saída da unidade é a parcialidade em qualquer contexto.
relação aos pacientes mais recentes e provavelmente
mais motivados, cujos comportamentos podem não 7.3.2 Exemplos de instrumentos
ser representativos da população-alvo ou do conjunto comprovados para avaliação
das pessoas que receberam tais serviços. Além disso, de unidades de saúde
estes inquéritos, pela sua natureza, dão-nos uma aná-
Diversos instrumentos para AUS têm vindo a ser ela-
lise superficial e não profunda das perspectivas dos
borados e implementados no âmbito de programas de
pacientes sobre os serviços recebidos. É preferível
cooperação técnica internacional, com vista a recolher
uma análise profunda, mais isso exige mais tempo o
dados relevantes para análise dos RHS, nomeada-
que poderá ser um fardo adicional para os pacientes,
mente: o Recenseamento das Unidades de Saúde (RUS)
que poderão já ter aguardado várias horas na unidade
elaborado pela Agência de Cooperação Internacional
à espera de receber os serviços.
Japonesa; o Mapeamento de Disponibilidade de
Entrevistas com prestadores de serviços. Estas Serviços de Saúde (MDS) elaborado pela OMS; a
entrevistas são utilizadas para compilar informação Avaliação de Provisão de Serviços de Saúde (APSS)
sobre o tipo de serviços prestados, opiniões sobre as elaborada pela Macro International; e a Avaliação da
condições de trabalho, formação académica, formação Situação dos Recursos Humanos no Sector Público,
no trabalho e experiência profissional. Este instru- elaborada pelo projeto Partners for Health Reformplus
mento também serve para avaliar os conhecimentos (PHRplus) (7). Globalmente, estes métodos podem
dos trabalhadores de saúde em tópicos específicos. ser muito úteis para actualizar e validar bases de
Tal como os inquéritos à saída, as entrevistas dos dados nacionais de estatísticas do sistema de saúde,
incluindo as de RHS, e deverão ser considerados para

95
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

esta finalidade por qualquer país interessado em inves- a unidade específica, segundo avaliação baseada
tir no seu sistema de informação sobre RHS. Também na utilização do serviço ou outro indicador de carga
podem utilizar-se módulos individualizados para com- de trabalho (ver 12 para instrumento relacionado) – e
plementar estas abordagens estandardizadas, se isso horas de trabalho. Embora seja essencialmente um
for necessário para uma avaliação abrangente dos instrumento de monitorização a nível distrital, o MDS
RHS, num determinado contexto. Os tipos de informa- é expansível, podendo incluir mais perguntas sobre
ção coligida sobre RHS são geralmente semelhantes, os RHS a fim de fornecer dados mais pormenorizados
entre as diversas fontes, mas os resultados poderão sobre o pessoal de saúde a nível distrital. Este método
não ser directamente comparáveis, dada a especifici- pode ser combinado com a abordagem destinada
dade de cada instrumento. aos RHS, como a que foi elaborada no instrumento
PHRplus (descrita mais adiante), tendo em vista forne-
cer dados para uma análise mais sólida dos RHS que
Recenseamento das Unidades
leve em consideração os contextos socio-demográfi-
de Saúde (RUS)
cos e epidemiológicos nacionais.
O Recenseamento das Unidades de Saúde (Health
Facility Census) é um instrumento concebido para for-
necer informação detalhada sobre o estado dos bens Avaliação de Provisão de Serviços de Saúde
físicos em todas as unidades de saúde de cada país (APSS)
(8). O seu objectivo é dispor de informação útil para A Avaliação de Provisão de Serviços de Saúde (Service
a planificação do investimento em estruturas do sis- Provision Assessment) foi concebida para avaliar a
tema de saúde pública (9, 10). Concebido como um qualidade dos serviços de saúde tendo por base os
mapeamento dos bens físicos, este instrumento tam- recursos, os sistemas e algumas práticas observadas
bém serve para contabilizar todos os trabalhadores de (13). Elaborada com financiamento da Agência dos
saúde presentes no dia da visita. Os dados obtidos Estados Unidos para o Desenvolvimento Internacional
incluem qualificações do pessoal, o número de traba- (USAID), a APSS recolhe dados sobre a dimensão dos
lhadores presentes em relação ao pessoal destacado, recursos humanos actuais em relação às normas de
bem como a composição demográfica e suas qualifi- pessoal. Podem recolher-se dados adicionais sobre as
cações académicas. qualificações e horas de trabalho de cada membro do
pessoal e de pessoal colocado temporariamente na
unidade (por exemplo, número e fonte dos salários). A
Mapeamento de Disponibilidade
região das Caraíbas é um exemplo onde este tipo de
de Serviços de Saúde (MDS)
avaliação poderá ser útil, dado que os médicos nesta
Elaborado pela OMS, o Mapeamento de Disponibilidade região mudam frequentemente de unidade. Utilizam-se
de Serviços de Saúde (Service Availability Mapping) foi entrevistas na base de uma sub-amostra do pessoal,
concebido para determinar a disponibilidade de pro- incluindo os prestadores primários de serviços essen-
gramas chave e de recursos, bem como para mapear ciais, para avaliar a mistura de competências do
serviços comuns (11). Embora tenha sido concebido pessoal em termos de níveis e áreas de educação pré-
para ser implementado a nível distrital, os dados dos via, tipos de formação no trabalho recebida durante
serviços podem ser agregados para servir de base à um período de referência, e anos de experiência numa
tomada de decisões, a nível nacional, quando todos unidade determinada. (Este instrumento não recolhe
os distritos de um país são abrangidos. O MDS con- actualmente dados sobre a formação numa especiali-
siste num conjunto de meios, incluindo: questionários dade recebida após a formação clínica inicial, embora
para distritos e serviços de saúde, cada um deles isso se possa inferir da duração do ensino recebido
destinado a informadores-chave; um programa de para as funções actualmente desempenhadas). A pro-
entrada de dados em assistente digital pessoal (PDA); porção do pessoal que exerce actividades na área
um programa de sistema de informação geográ- específica de formação no trabalho pode ser avaliada
fica (HealthMapper). O questionário distrital deve ser por este instrumento e utilizada para determinar se a
enviado a todos os responsáveis médicos de cada dis- formação está direccionada ao pessoal apropriado e
trito (em países muito vastos, poderá estabelecer-se se a atribuição dos postos leva em conta a formação.
um subconjunto de distritos). O módulo das unidades
de saúde capta informações sobre todas as unidades
públicas e privadas de cada distrito. A captação de Instrumento de avaliação de situação
coordenadas geográficas permite a identificação e o de Partners for Health Reformplus
mapeamento de serviços de saúde. Os dados recolhi- O instrumento de avaliação PHRplus dá-nos um exem-
dos sobre os RHS incluem qualificações do pessoal, plo de como elaborar uma avaliação de RHS com
disponibilidade de pessoal no dia da visita em relação base em unidades de saúde. Elaborado com finan-
às normas de pessoal – isto é, postos aprovados para ciamento de USAID, este instrumento colige dados

96
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

sobre a dimensão dos recursos humanos, mistura de dados compilados nos serviços sobre o ambiente
competências, distribuição e taxas de produtividade de trabalho do pessoal.
no sector da saúde pública (7). Dados de trabalhado- • O Inquérito Quantitativo sobre Prestação de Serviços
res individuais são completados com uma análise da do Banco Mundial é um ramo do Inquérito sobre o
situação do plano nacional de saúde, documentos de Rastreio das Despesas Públicas, cujo objectivo ori-
informação e estratégia, e um exercício de modulação ginal era analisar a eficiência do fluxo de recursos
para determinar os recursos humanos necessários financeiros e avaliar o escoamento dos recursos
para alcançar os objectivos do Plano de Emergência públicos dos governos centrais para os prestadores
do Presidente dos Estados Unidos para o Alívio da de serviços na linha da frente (17). Este instrumento
SIDA e os Objectivos de Desenvolvimento do Milénio inclui questionários que abordam todos os níveis
relacionados com a saúde. Estimativas baseadas no de prestação de serviços: ministério das finanças,
exercício de modulação elaborado para a Nigéria – ministério da saúde, administrações regionais e dis-
centrado na prestação de serviços contra o VIH/SIDA, tritais, serviços de saúde, prestadores e clientes de
malária, tuberculose, saúde materno-infantil e pla- serviços de saúde. Este meio, destinado ao chefe
neamento familiar – mostram como esta abordagem de unidade, reúne dados financeiros (tanto do lado
poderá contribuir para a elaboração de uma versão das receitas como das despesas) e informações
padrão para análise entre países (14). Esta adaptação sobre disposições institucionais e de governação,
deve ser feita no contexto de indicadores que os res- entre outras coisas. O inquérito sobre os presta-
ponsáveis pela saúde precisam para monitorizar os dores pode ser utilizado para estudar o estado de
programas e devem ter em conta os contextos especí- espírito dos trabalhadores, o absentismo e estra-
ficos de um país ou de uma doença. tégias de estímulo, como pagamentos informais.
Alguns inquéritos incluem também espaço para
apresentação de uma síntese do perfil do inquirido
Outros meios suplementares
para avaliar o nível de conhecimentos de médicos e
Outras metodologias de AUS úteis para avaliar a situação enfermeiros, o que pode dar uma indicação da qua-
dos RHS foram já elaboradas, testadas e implementa- lidade dos cuidados prestados.
das a nível nacional, subnacional e de programas de
acção. Eis uma lista, não exaustiva, de algumas delas:
• A Auditoria à Qualidade de Serviços de Saúde é 7.3.3 Implicações das metodologias
um instrumento de avaliação simples e rápido, ela- de avaliação de unidades de saúde e
borado por MEASURE Evaluation para ajudar os questões ligadas à recolha de dados
funcionários nos distritos e nos programas e ela- No que se refere ao método de amostragem, o recen-
borar e implementar uma AUS feita à medida (15). seamento é geralmente mais apropriado quando é
Esta auditoria utiliza uma estratégia que recomenda necessária informação específica à unidade, tal como
uma enumeração completa de todas as unidades a infra-estrutura, os recursos humanos, equipamento,
nos distritos-alvo. Implementada na forma prevista, material e outros elementos essenciais. Amostras de
ou seja, com pessoal do distrito ou do programa a inquérito são preferíveis quando são necessárias infor-
recolher dados e a pedir aos parceiros locais para mações mais profundas, como detalhes específicos
ajustar o protocolo às suas necessidades, não se ligados a processos dos sistemas, prestação de ser-
espera que os resultados tenham a consistência viços, informação sobre saúde e práticas de arquivo,
necessária para ser agregados a nível nacional. produtividade dos prestadores, gestão e supervisão,
Consequentemente, esta abordagem não foi con- e percepção da qualidade do serviço por parte dos
cebida nem é recomendada para planificação e utentes. Uma mistura de métodos de AUS poderá ser
avaliação a nível nacional. mais apropriada ao avaliar os RHS a nível de unidade.
• A Análise dos Recursos Humanos para a Saúde é Recenseamentos (como RUS ou MDS) podem dar
um instrumento de inquérito elaborado pela OMS uma indicação exacta do número e da distribuição dos
para recolher informação quantitativa e qualitativa trabalhadores de saúde, enquanto os inquéritos por
de RHS (16). O documento contém quatro questio- amostragem (tal como APSS) incluindo entrevistas aos
nários centrados nas seguintes áreas: regulação das prestadores de serviços, dão-nos os meios para identi-
profissões de saúde; instituições de formação; ser- ficar as questões do sistema que afectam a motivação
viços de saúde; prestadores de cuidados de saúde. e satisfação dos agentes, bem como a base informa-
O questionário sobre prestadores de cuidados de tiva para conceber estratégias de retenção do pessoal.
saúde, que abrange tópicos como as qualificações Às vezes, é possível misturar métodos de amostragem
profissionais, duplo emprego e mobilidade ocupa- na mesma avaliação, recolhendo alguma informação
cional, foi concebido para ser implementado entre (básica) de todos os serviços e dados mais abrangen-
uma amostra representativa de trabalhadores de tes de uma amostra.
saúde de unidades e pode ser incorporado nos

97
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Muitas variações de meios de recolha de dados de Não é caso raro que as AUS cubram apenas os serviços
AUS foram elaboradas e utilizadas para responder ao do sector público ou governamental, com implicações
vasto campo de necessidades de informações especí- óbvias para a aplicabilidade dessa análise à verda-
ficas. É essencial que, antes de ser utilizado, qualquer deira situação a nível de saúde nacional. Em certos
instrumento genérico seja adaptado ao país para que casos, esta limitação reflecte a fraqueza dos meca-
as respostas pré-codificadas captem as terminolo- nismos de regulação que supervisionam a prestação
gias e processos locais. Isto aplica-se não só a certos de serviços fora do sector governamental (e a subse-
materiais e equipamentos (por exemplo, nomes de quente falta de dados sobre operações e localização
medicamentos) mas também, e sobretudo, a títulos de desses prestadores para poder completar o quadro da
funções e qualificações do pessoal, que devem então amostra); noutros casos, reflecte a dificuldade de com-
ser harmonizados e mapeados segundo definições pilar dados de unidades privadas (onde as recusas em
padrão durante o processamento e análise de dados, participar são mais comuns). Quando se incluem uni-
de modo a melhorar a comparação entre as diversas dades do sector privado, a cobertura tem tendência
fontes e a longo prazo. para favorecer unidades não lucrativas (por exemplo,
unidades para-estatais ou patrocinadas por organiza-
Globalmente, não existe um único método de AUS que ções não-governamentais ou organizações religiosas
satisfaça todas as necessidades. Compreender as reconhecidas). Em muitos países de rendimento baixo
vantagens e os inconvenientes dos diversos métodos e médio, as unidades privadas com fins lucrativos ten-
e instrumentos ajudará as partes interessadas a selec- dem a ser mais pequenas, estar geograficamente
cionar os mais apropriados às suas necessidades. concentradas em zonas urbanas, ser menos uniformes
em termos de pessoal e amplitude de serviços e mais
susceptíveis de cessar actividade num prazo relativa-
7.4 Algumas limitações das mente curto. Nos países onde uma parte dos serviços
de saúde é assegurada pelo sector privado, as AUS
metodologias de avaliação
exclusivamente governamentais subestimarão os qua-
de unidades de saúde dros e o fluxo dos recursos humanos gerais.
para dados sobre RHS
Por outro lado, incluir o sector privado poderá aumen-
Embora as AUS possuam um certo número de van-
tar o risco de contar duplamente os trabalhadores de
tagens para análise dos RHS, existem igualmente
saúde, particularmente em contextos onde o emprego
algumas limitações que precisam de ser levadas em
duplo é comum entre os dois sectores, mas não é
consideração.
proibido no quadro legal e regulamentar. O emprego
duplo (situação em que o trabalhador possui dois ou
7.4.1 Cobertura da avaliação mais empregos, em locais diferentes) existe em pra-
Tal como em todos os exercícios de recolha de dados ticamente todos os países, independentemente do
populacionais ou institucionais, a disponibilidade de um nível de vencimento e não tem necessariamente um
campo de amostras adequado para fazer a selecção impacto negativo no desempenho do sistema de
(seja por recenseamento ou por amostra de inquérito) saúde. Mesmo nos contextos onde existem restrições
é um factor primordial. A hipótese ideal, para aborda- muito rígidas de actividade dos profissionais de saúde,
gens dos RHS, é obter uma lista completa de todos os tais como na China e numa grande parte da América
locais de prestação de serviços no país (ou áreas visa- Latina, os médicos têm frequentemente postos no sis-
das) junto dos serviços de registo e licenciamento ou tema público e no privado (18). A recomendação para
do sistema nacional de informação de saúde habitual. a monitorização dos RHS é que ter em consideração
Muitas vezes, porém, estas fontes não existem ou pos- as vias e os meios para evitar a dupla contagem do
suem dados incompletos ou não actualizados sobre os pessoal, deve ser uma componente importante em
serviços de saúde. Da mesma forma, para se retirar qualquer AUS. Entre os métodos já utilizados para
uma amostra representativa do pessoal das unidades enfrentar este problema, temos a recolha de informa-
escolhidas para a entrevista, será necessário um passo ções junto de trabalhadores de saúde sobre o número
adicional na concepção da amostra, nomeadamente de horas de trabalho, por semana, numa unidade
uma lista completa de todo o pessoal das unidades específica, ou informar-se dos demais serviços em
(e mesmo dos horários dos turnos de serviço). Uma que eles trabalham.
amostragem mal concebida ou mal implementada, a
qualquer nível, compromete a validade de generali-
zações sobre o pessoal de saúde no seu conjunto e,
sobretudo, a utilidade dos referidos dados como prova
fundamentadora de processos de decisão.

98
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

7.4.2 Falta de uniformização de de unidades de saúde. Até no mesmo país, unida-


definições e classificação estatística des com a mesma designação podem variar muito
dos trabalhadores de saúde no tamanho e nas funções. No Quénia, por exemplo,
os dados AUS mostram que praticamente uma em
A falta de uniformização de definições dos trabalhado-
cada três unidades classificadas oficialmente como
res de saúde nas diversas abordagens AUS, incluindo
centros de saúde, não tinha internamento ou serviço
definições consistentes para as diversas funções, é um
nocturno, mas uma unidade em cada 6 tinha 20 ou
sério entrave à utilidade dos dados AUS para uma aná-
mais camas. Definições estandardizadas para os tipos
lise comparativa dos RHS dentro e entre os países e a
mais comuns de unidades de saúde são necessárias
longo prazo. A maior parte das abordagens AUS utili-
para permitir comparações dentro e entre as fon-
zam designações de funções específicas a um país ou
tes de dados. A Classificação Industrial Internacional
a um instrumento, sem preverem a sua tradução para
Tipo de todas as Actividades Económicas dá-nos
um conjunto de categorias internacionalmente com-
uma certa orientação nesta matéria (21), mas as defi-
paráveis. Diversos títulos de funções, a nível nacional
nições e as categorias neste instrumento generalista
(especialmente os que se referem ao pessoal fora da
são mais amplas que o necessário numa AUS típica;
área da medicina, enfermagem e obstetrícia) bem
por exemplo, no nível mais baixo da desagregação,
como os dados subjacentes sobre qualificações, não
encontramos designações gerais como “activida-
são normalmente formulados de uma forma que per-
des hospitalares” e “actividades de prática clínica em
mitam facilmente a sua equiparação na Classificação
ambulatório e de odontologia”. Em esforços recentes
Internacional Tipo das Profissões (CITP) (19) ou na
empreendidos para estabelecer um padrão comum
Classificação Internacional Tipo da Educação (CITE)
detalhado para AUS, experimentou-se a utilização do
(20), respectivamente.
número de camas de internamento como substituto do
As categorias de funções que levantam problemas tamanho da unidade e da complexidade do serviço.
são sobretudo as dos trabalhadores de saúde que Estas questões são importantes, particularmente para
prestam serviços comunitário ou de aconselhamento a análise das normas do pessoal e de outros indicado-
e os que têm a categoria de assistente ou auxiliar. A res pertinentes na análise dos RHS.
descrição dos requisitos e das responsabilidades ine-
rentes a estas categorias variam muito, de país para
país e mesmo entre os sectores público e privado 7.5 Exemplos empíricos
no mesmo país. Estas categorias de trabalhadores baseados em dados de avaliação
são numerosas e, especialmente nos países em que
de unidades de saúde
escasseiam os médicos com formação superior, esses
trabalhadores são frequentemente os primeiros presta- Esta secção descreve exemplos ilustrativos dos tipos
dores de serviços de saúde no terreno. Funções com de dados de RHS produzidos, utilizando instrumen-
designações tais como “assistente médico” ou “funcio- tos AUS existentes, e como estes dados provenientes
nário clínico” só podem ser inseridas na classificação de unidades podem ser utilizados em monitorização
tipo, se forem acompanhadas de informação acerca e análise da situação dos RHS. Estas análises ilus-
do nível e da especialização das qualificações aca- trativas baseiam-se em microdados compilados no
démicas desses trabalhadores. Em alguns países, Quénia e na Zâmbia, utilizando três técnicas AUS
trabalhadores com os referidos títulos trabalham ao diferentes (RUS, MDS e APSS) e em resultados publi-
nível intermédio ou mais baixo, enquanto noutros paí- cados na Nigéria, utilizando o instrumento PHRplus.
ses, com os mesmos títulos, têm requisitos educativos Os dados do inquérito por amostragem APSS foram
e responsabilidades de um nível superior a um espe- ponderados para corrigir taxas de selecção desi-
cialista de enfermagem. Uma transcrição fidedigna guais entre os serviços da amostragem. Os dados
das classificações ocupacionais e educativas nacio- provenientes dos métodos RUS e MDS, que utiliza-
nais para as classificações internacionais depende do ram amostragem por recenseamento (ou enumeração
detalhe dos dados obtidos sobre as categorias nacio- completa de todas as unidades), não precisaram de
nais, incluindo por exemplo dados sobre a formação ser ponderados ou ajustados.
e as responsabilidades do pessoal. Os instrumentos
AUS existentes tendem a variar neste nível de detalhe. 7.5.1 Entrada na vida activa
As AUS podem ser utilizadas para avaliar o número de
7.4.3 Falta de uniformidade nas novas entradas ou pessoal admitido nos quadros de
definições dos tipos de unidades unidades, bem como o rácio das admissões em rela-
Até hoje, não existe uniformidade, nos países e ins- ção ao efectivo total de trabalhadores de saúde nas
trumentos, para a definição de categorias comuns unidades, num determinado período de referência. O

99
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Quadro 7.1 apresenta exemplo de tais dados por cate- representavam 7,7% dos efectivos de médicos, 1,1%
gorias escolhidas de trabalhadores de saúde no sector de enfermeiros e de parteiras e 3,6% do pessoal de
público da Nigéria. Os dados mostram os números de farmácia (14).
entradas no serviço de saúde pública em 2005: 1.214
médicos, 1.331 enfermeiros e parteiras, 501 pessoal Em comparação com o número de licenciados de
de laboratório, 443 pessoal de farmácia (metade dos estabelecimentos de ensino das profissões de saúde
quais farmacêuticos) e 2.742 trabalhadores comunitá- no mesmo ano, as entradas no sector público repre-
rios de saúde (incluindo agentes de saúde comunitários sentavam 60,7% de todos os novos médicos, mas
e formadores de saúde comunitários). As admissões apenas 2,4% dos novos enfermeiros e parteiras. Esta

Quadro 7.1 Número estimado de recém-licenciados que entram nos quadros dos serviços de saúde do
sector público, por profissão, Nigéria 2005

Profissão Número de Novos membros Número de Novos membros


novos membros do como percentagem licenciados de em percentagem
pessoal dos dos efectivos estabelecimentos da produção anual
serviços de saúde existentes de ensino estabelecimentos
de profissões de ensino
de saúde
Médicos 1214 7.7 2000 60.7
Pessoal de enfermagem e 1331 1.1 5500 2.4
obstetrícia
Pessoal de laboratório 501 3.4 n.d. n.d.
Pessoal de farmácia 443 3.6 800 55.4
Trabalhadores comunitários de 2742 3.3 n.d. n.d.
saúde
n.d. Não disponível (nenhuma informação coligida)
Fonte: Chankova et al. (14)

Figura 7.1 Rácio de trabalhadores de saúde com menos de 30 anos de idade em funções em unidades
de saúde, em relação a trabalhadores com mais de 45 anos, por profissão, Quénia 2004

 
5iFLRWUDEDOKDGRUHVPDLVMRYHQV
SDUDWUDEDOKDGRUHVPDLVYHOKRV

 







3HVVRDOPpGLFR 3HVVRDOGHHQIHUPDJHP 7RGRVRVWUDEDOKDGRUHV
HREVWHWUtFLD GHVD~GH

Fonte: Quénia 2004 APSS (22).

100
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

informação, mesmo que seja incompleta, é importante 7.5.2 Vida activa


para compreender as preferências do pessoal de
saúde na escolha do emprego (neste caso o serviço Oferta de trabalhadores
público) e como isto varia segundo a profissão. O Quadro 7.2 e a Figura 7.2 descrevem os quadros
do pessoal de saúde activo em dois contextos nacio-
Na ausência de informação por parte dos estabeleci- nais: Zâmbia e Quénia, respectivamente. O Quadro
mentos de ensino de saúde sobre o número de novos 7.2 mostra o número e a densidade dos trabalhadores
licenciados, uma análise do perfil etário dos traba- de saúde de unidades na Zâmbia. A densidade geral,
lhadores de saúde pode dar uma ideia dos padrões incluindo todas as profissões, é de 10,5 trabalhado-
de renovação do pessoal. Dados do Quénia 2004 res por 10.000 habitantes (23). Em particular, para os
APSS (22) mostram que os trabalhadores do sector médicos, o rácio é de 0,8 por 10.000 e para o pes-
da saúde nacional são bastantes jovens, tendo pouco soal de enfermagem e obstetrícia é de 6,9 por 10.000.
mais de um quarto (26%) de todo o pessoal menos de Embora estes cálculos não incluam os trabalhadores
30 anos. Conforme se pode constatar na Figura 7.1, o de saúde que não trabalham nas unidades, consti-
rácio dos trabalhadores jovens em relação aos que se tuem indicadores da capacidade do sistema de saúde
aproximam da idade de aposentação (a partir dos 45 e podem servir de substituto para avaliar a densidade
anos) é relativamente alto, especialmente entre o pes-
soal médico. Por sua vez, o rácio dos trabalhadores
jovens em relação aos mais idosos no sector da enfer- Quadro 7.2 Número e densidade de
magem e obstetrícia é muito mais baixo. As unidades trabalhadores das unidades de saúde, por
públicas têm tendência para dispor de trabalhadores profissão, Zâmbia 2006
de saúde mais jovens do que as privadas (resulta-
dos não indicados). Este tipo de informação pode Profissão Número Densidade de
indicar a necessidade de investigar as razões pelas trabalhadores
de saúde
quais os jovens trabalhadores de saúde poderão estar
(por 10.000
menos interessados em trabalhar em certas unidades pessoas)a
e conceber incentivos apropriados para os atrair, ou
investigar as razões que possam incitar agentes mais Médicos 908 0.78
velhos a deixar este tipo de serviço, e melhorar os Pessoal de enfermagem e 8068 6.91
incentivos para assegurar a sua permanência. obstetríciab
Paramédicosc 1342 1.15
Farmacêuticos 115 0.10
Fisioterapeutas 114 0.10
Figura 7.2 Distribuição por número e percentagem
do pessoal actualmente efectivo em unidades de Trabhaladores de saúde 679 0.58
saúde, por profissão, Quénia 2004 ambiental
Nutricionistas 62 0.05
Higienistas 2 <0.01
Outros
trabalhadores
de saúde Praticantes
Técnicos de laboratório 480 0.41
2103 (30%) médicos
567 (8%) Técnicos farmacêuticos 116 0.10
Técnicos de Técnicos de radiologia 139 0.12
registos médicos
e informação
sanitária
Técnicos de ortopedia 14 0.01
188 (3%)
Outros técnicos 35 0.03
Outro pessoal
clínico 66 (1%)
Outros trabhaladores de 145 0.12
saúde
Assistentes
sociais e Total 12 219 10.46
conselheiros
382 (5%)
Pessoal de
a. Baseada nas estimativas da população nacional em 2005
Pessoal de Pessoal de enfermagem e (11.683.704)
farmácia laboratório obstetrícia
112 (2%) 433 (6%) 3133 (45%)
b. Engloba todos os níveis de pessoal de enfermagem e obste-
trícia, incluindo especialistas e profissionais de nível intermédio.
c. Inclui todos os níveis semelhantes de praticantes paramédi-
cos, tais como oficiais médicos e assistentes clínicos.
Fonte: Quénia 2004 APSS (22). Fonte: Herbst e Gijsbrechts (23)

101
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

geral do pessoal de saúde nos países em que a maior comparações. O número de trabalhadores aumenta
parte dos prestadores de serviços trabalham, pelo geralmente com o tamanho da unidade, mas o rácio
menos a tempo parcial, em unidades de saúde (por das necessidades crescentes de recursos humanos
exemplo, através do duplo emprego). em relação ao tamanho da unidade varia e depende
de vários e diferentes factores. Uma característica
A Figura 7.2 mostra a distribuição dos 6.985 trabalha- interessante que se pode observar nos dados do
dores de saúde, oficialmente colocados ou contratados Quénia (Quadro 7.3) é a situação nos postos autóno-
(em posto) nos serviços incluídos na amostra, na altura mos de aconselhamento e detecção voluntários (ADV)
do inquérito APSS no Quénia. Entre os referidos traba- do VIH. No Quénia, estes postos especializados de
lhadores, o pessoal com formação médica (incluindo consulta externa dispõem de uma média interessante
médicos e paramédicos) representa 8% do total; o pes- de 4,5 conselheiros por posto e de um número total
soal de enfermagem e obstetrícia quase metade (45%); de trabalhadores mais elevado do que o dos postos
o pessoal de laboratório 6%; pessoal de farmácia 2%; e dispensários de consulta externa, sem internamento
pessoal do trabalho social e de aconselhamento 5%; (7,2 em relação a 5,4). Os postos ADV, que represen-
pessoal em outras áreas clínicas como a nutrição e a tam uma pequena proporção de todas as unidades (9
reabilitação 1%; técnicos de registos médicos e infor- em 440), oferecem geralmente um único serviço, de
mação sanitária 3%; e praticamente uma terça parte modo que dependem muito de prestadores de ser-
do pessoal distribui-se por outras categorias, tais viços com qualificações em aconselhamento. Pode
como auxiliares, pessoal administrativo e trabalhado- também acontecer que os serviços de aconselha-
res comunitários de saúde que também fazem parte mento estejam a ser prestados noutras unidades por
do pessoal das unidades. outras categorias de trabalhadores de saúde, tais
como o pessoal de enfermagem. São comuns os
A organização os efectivos por tipo de unidade pode sistemas que formam trabalhadores que prestam múl-
ser uma referência comum útil para estabelecer tiplos serviços, especialmente nos casos em que os

Quadro 7.3 Número médio de trabalhadores de saúde, por tipo de serviço, segundo a profissão,
Quénia 2004

Profissão Tipo/tamanho da unidade


Postos Sem camas de 1–9 10–19 10–19 50–99 100+
autónomos de internamento camas camas camas camas camas
ADVa
(n=9) (n=237) (n=93) (n=40) (n=39) (n=8) (n=14)
Médicos 0.1 0.3 0.9 1.1 1.5 6.7 16.1
Pessoal de enfermagem e 0.4 2.4 3.9 5.7 7.4 23.7 107.5
obstetríciab
Pessoal de laboratório 0.1 0.4 0.9 1.2 1.2 3.5 9.6
Pessoal de farmácia <0.1 <0.1 0.3 0.2 0.2 1.6 3.3
Assistentes sociais e 4.5 0.3 0.6 1.1 0.8 4.4 6.5
conselheiros
Outro pessoal clínico 0.2 <0.1 0.1 0.2 0.1 1.1 2.2
Técnicos de registos 0.3 0.1 0.3 0.4 0.4 2.1 6.5
médicos e informação
sanitáriac
Outros trabalhadores de 1.6 1.8 3.1 4.2 4.0 23.9 70.1
saúde
Total 7.2 5.4 10.1 14.1 15.4 67.4 225.4
a. Local de serviço que oferece sobretudo aconselhamento e detecção voluntários do VIH.
b. Engloba todos os níveis de pessoal de enfermagem e obstetrícia, incluindo especialistas e profissionais de nível intermédio..
c. Engloba todo o pessoal cuja responsabilidade principal é implementar e gerir os sistemas de manutenção, processamento, arma-
zenamento e recuperação de registos administrativos.
Fonte: Quénia 2004 APSS (22). Dados ponderados para reflectir os procedimentos de amostragem do inquérito.

102
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

Figura 7.3 Rácio de trabalhadores de saúde por cama de internamento, por tamanho de unidade,
Quénia 2004

1.5
1.5
trabalhadores por cama
Número médio de

Pessoal médico,
1.0 0.8 0.9 de enfermagem
0.8
0.7 e obstetrícia
0.7 0.7
0.5 0.5 Todo o pessoal
0.5 0.4
0.3
0.3

0.0
1–9 10–19 20–29 50–59 100+ Todas as
unidades
Número de camas

Fonte: Quénia 2004 APSS (22).

poucos recursos humanos não permitem ter um espe- de metade do pessoal de que precisam em todas as
cialista por cada serviço. profissões, excepto na categoria de “outros trabalha-
dores”. O pessoal de farmácia, aconselhamento e
Outro indicador útil para monitorizar os efectivos é o outro pessoal clínico encontra-se muito sub-represen-
rácio de trabalhadores por camas de internamento. tado. Tendo ainda em consideração os números de
A Figura 7.3 mostra-nos o rácio médio de trabalhado- pessoal adicional assinalado como necessário para
res de saúde por cama, no Quénia, por tamanho da satisfazer as exigências de trabalho entre as unidades
unidade, que serve por sua vez de indicador da com- sem normas de preenchimento, a referida carência de
plexidade dos serviços oferecidos e do número de pessoal torna-se mais evidente.
pacientes que recebem estes serviços. Esta informa-
ção pode ser utilizada para identificar valores atípicos Entre o número total de trabalhadores de saúde assi-
eventuais nos níveis de pessoal e monitorizar movimen- nalados como necessários por responsáveis de
tos nos rácios de pessoal com o decorrer do tempo. unidades, apresenta-se na Figura 7.4 a percenta-
gem dos trabalhadores actualmente colocados em
As informações sobre os efectivos do pessoal são unidades no que se refere a médicos, pessoal de
especialmente úteis quando há necessidade de pre- enfermagem e obstetrícia e todas as categorias de tra-
encher vagas. Para completar a informação sobre os balhadores. Só nos postos ADV e unidades mais vastas
níveis de preenchimento existentes, é importante ter (a maior parte das quais se encontra em Nairobi e nou-
uma ideia da amplitude das necessidades actuais tras zonas urbanas importantes) é que pelo menos
ou potenciais. Uma forma utilizada pelos ministérios três quartos das necessidades gerais de pessoal são
da saúde para tentar resolver a questão consiste em satisfeitas. Praticamente nenhum dos postos e dispen-
elaborar normas de preenchimento de vagas. Estas sários de consulta externa dispõe do número mínimo
normas levam em consideração os serviços oferecidos de médicos. As unidades mais pequenas tendem a ter
e os números e tipos de utentes a servir. A diferença apenas metade do pessoal de enfermagem e obstetrí-
entre o pessoal colocado e o pessoal previsto nas nor- cia necessário para satisfazer as normas de pessoal
mas é a taxa de vagas (Quadro 7.4, coluna 3), que dá e as necessidades do trabalho. Este tipo de informa-
informações sobre a forma como os gestores con- ção permite-nos uma avaliação rápida da situação
seguem ou não satisfazer as suas necessidades de do pessoal nas unidades alvo do inquérito. Contudo,
pessoal. Informações complementares do APSS do para interpretar as consequências ligadas ao não pre-
Quénia, contidas no Quadro 7.4 mostram uma imagem enchimento desses postos, são precisas informações
mais complexa, comparando o número de trabalhado- complementares sobre a forma como o preenchimento
res recomendado nas normas actuais com o número dos postos corresponde às necessidades de pessoal
indicado pelos responsáveis de unidades, como nas unidades e áreas populacionais cobertas.
sendo necessário para satisfazer as necessidades de
serviços nas suas unidades. Tudo indica que os res- Para além do pessoal normal do quadro, as uni-
ponsáveis das unidades no Quénia dispõem de menos dades de saúde poderão dispor de trabalhadores

103
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Quadro 7.4 Número de trabalhadores de saúde actualmente colocados, número recomendado nas
normas de preenchimento de postos e número solicitado pelos responsáveis das unidades para
satisfazer as normas, por profissão, Quénia 2004

Profissão (1) (2) (3) (4) (5)


Número de Número Percentagem Número Percentagem de
trabalhadores recomendado da norma solicitado pelo pessoal solicitado
actualmente de trabalhadores actualmente responsável actualmente
colocados segundo normas colocados do serviço colocado
de efectivos para satisfazer
=(1)/(2) normasa =(1)/(4)

Médicos 567 1 114 51 1 852 31


Pessoal de enfermagem e 3 133 4 343 72 6 295 49
obstetrícia
Pessoal de laboratório 433 742 58 1 175 37
Pessoal de farmácia 112 315 36 563 20
Assistentes sociais e 382 970 39 1 861 21
conselheiros
Outro pessoal clínico 66 385 17 779 8
Técnicos de registos 188 444 42 779 24
médicos e informação
sanitáriac
Outros trabalhadores de 2 103 2 183 96 2 740 77
saúde
Total 6985 10 495 16 044
a. Inclui pessoal indicado por responsáveis das unidades como necessários para satisfazer as suas normas, mais o pessoal necessá-
rio para satisfazer as necessidades de trabalho, conforme assinalado por responsáveis dos serviços sem normas de preenchimento
de postos.
Fonte: Quadro produzido por Macro International, na base dos microdados de Quénia 2004 APSS.

Figura 7.4 Percentagem de trabalhadores de saúde solicitados por responsáveis de unidades para
satisfazer as normas actualmente colocados, por tipo de unidade, Quénia 2004

97 99
100 89
% de pessoal requisitado

78 78
actualmente colocado

80 75 73
67 65
63 59 58
54 56
60 50 49 50

40 33 33 33

20
<1
0
AD de s

en de

m –9

m 19

m 49

m 99

m 0+
os to

to

as

as

as

as

as
ca 0–

ca 0–

ca 0–
ca 1

ca 10
m os

am as
V

5
no P

rn m
te a
in c m

Se
au

Tipo / tamanho da unidade

Pessoal médico Pessoal de enfermagem e obstetrícia Todo o pessoal

Fonte: Quénia 2004 APSS (22).

104
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

Quadro 7.5 Percentagem de unidades que declaram dispor de, pelo menos, um trabalhador de saúde
destacadoa, por profissão, segundo a autoridade de gestão da unidade, Quénia 2004

Profissão Autoridade de gestão da unidade


Pública Privada Total
Com fins Organização não- Organização
lucrativos governamental religiosa
(n=246) (n=63) (n=21) (n=110) (n=440)
Médicos 2 25 48 8 8
Pessoal de enfermagem e 3 17 5 13 6
obstetrícia
Pessoal de laboratório 1 14 0 1 2
Assistentes sociais e conselheiros 1 2 15 1 2
a. Trabalhador destacado é uma pessoa que faz um trabalho de rotina na unidade (seja a tempo inteiro ou a tempo parcial) prestando
serviço de cuidados de saúde, mas que é paga por outra entidade.
Fonte: Quénia 2004 APSS (22). Dados ponderados para reflectir os procedimentos de amostragem do inquérito.

destacados que não têm vínculo com a unidade, dos serviços prestados e da distribuição racional dos
mas que foram designados para trabalhar lá e são recursos humanos. Um indicador útil e que é mensu-
pagos por outra entidade. É frequente que organiza- rável através das AUS é a mistura de competências,
ções não-governamentais ou grupos que oferecem que fornece informação com a qual se pode compa-
serviços especializados, tais como serviços laborato- rar os padrões normais de preenchimento de vagas.
riais ou ligados ao VIH/SIDA, destaquem membros do No Quénia, os dados revelam a presença de um rácio
seu pessoal para prestar serviço em unidades onde mediano de 1,9 de outros trabalhadores, em relação
existe uma carência evidente de pessoal de saúde, ao pessoal médico, de enfermagem e de obstetrí-
ou eventualmente para prestar formação contínua a cia, em todas as unidades (Quadro 7.6). O tamanho
um trabalhador da unidade, quando se introduz nesta da unidade não tem qualquer influência significativa
um novo serviço. O Quadro 7.5 proporciona informa- neste rácio. Contudo, o rácio do pessoal de enfer-
ção proveniente do Quénia sobre pessoal de saúde magem e obstetrícia em relação aos médicos varia
destacado, segundo a autoridade de gestão da uni- muito, dependendo do tamanho da unidade. O rácio
dade. As unidades do sector privado assinalam uma mediano em unidades mais vastas, com mais de 100
forte presença de pessoal destacado: quase metade camas de internamento, é mais do dobro em relação
(48%) destas unidades dispõem, pelo menos, de um às mais pequenas com 10–50 camas.
trabalhador com formação médica e 15% de conse-
lheiros. As unidades geridas pelo governo empregam Isto pode ser o reflexo de padrões de preenchimento
menos esse pessoal. O inquérito não recolheu infor- de vagas que tomam em consideração o volume de
mações sobre a fonte de destacamentos, mas a maior pacientes e os altos custos associados a certas cate-
parte deverão ser trabalhadores de saúde estrangeiros gorias de pessoal em relação a outras. Por um lado, a
recrutados por organizações internacionais e desta- substituição de especialidades pode ser comum em
cados para uma dependência local. A monitorização unidades mais pequenas, onde os recursos humanos
dos destacamentos deverá ser avaliada não só em ter- são menos numerosos e mesmo o pessoal altamente
mos das carências verificadas de pessoal de saúde, especializado poderá ter de desempenhar tarefas fora
mas também em termos de estratégias para maximi- da sua área de especialização ou assumir responsa-
zar os benefícios e assegurar a sustentabilidade da bilidades administrativas, como preencher registos
prestação e qualidade de serviços que dependem estatísticos. Por outro lado, as unidades mais vastas,
actualmente do pessoal destacado. com um maior volume de pacientes e serviços mais
complexos, poderão considerar mais prático utilizar
pessoal mais especializado, tal como profissionais de
Distribuição do pessoal
farmácia, aconselhamento e gestão. Nos serviços com
A distribuição dos trabalhadores de saúde ajuda a mais camas de internamento é provável que os rácios
obter uma indicação da acessibilidade da popula- de enfermeiros em relação a médicos sejam superiores,
ção aos serviços de saúde, bem como da qualidade

105
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Quadro 7.6 Mistura de competências de uma vez que os cuidados aos internados dependem
trabalhadores das unidades de saúde, por tipo de muito de serviços permanentes de enfermagem.
unidade, Quénia 2004
O Quadro 7.7 apresenta dados sobre a distribuição
Tipo/tamanho da Rácio mediano
de trabalhadores de saúde segundo a autoridade de
unidade
Todos os outros Pessoal de gestão da unidade no Quénia. O governo é o maior
trabalhadores enfermagem e prestador de serviços de saúde e também o maior
em relação ao de obstetrícia empregador de recursos humanos de saúde. Cerca de
pessoal médico, em relação ao
dois terços (62%) dos trabalhadores das unidades de
de enfermagem pessoal médico
e de obstetrícia saúde pertencem ao sector governamental. Menos de
uma quinta parte trabalha em unidades privadas com
Sem camas 1.7 .. fins lucrativos (17%) ou em organizações religiosas
1–9 camas 1.9 .. (18%) e apenas 3% em unidades geridas por organiza-
ções não-governamentais. Este padrão geral tende a
10–19 camas 2.1 2.5
aplicar-se à maior parte das categorias de trabalhado-
20–49 camas 1.8 2.5 res de saúde, com excepção sobretudo do pessoal de
50–99 camas 1.9 3.5 farmácia que se encontra mais frequentemente no sec-
tor privado com fins lucrativos (28%), e do pessoal de
100+ camas 1.5 5.5 aconselhamento que é mais frequente no sector não-
Todos os 1.9 .. governamental (16%) onde se encontram numerosos
serviços postos de ADV.
.. Não calculado, devido ao pequeno número de unidades alvo
de inquérito com pessoal médico. O Quadro 7.8, outro exemplo do Quénia, mostra a
Fonte: Quénia 2004 APSS (22). Dados ponderados para reflectir distribuição de trabalhadores de saúde por região
os procedimentos de amostragem do inquérito. Os postos autó- geográfica, isto é, pelas oito províncias do país. As
nomos de ADV foram excluídos, devido ao pequeno número de
maiores concentrações encontram-se nas províncias
postos com pessoal médico ou de enfermagem ali colocados.
de Nairobi e Rift Valley (25% e 23%, respectivamente).
Enquanto nesta última o número de trabalhadores de
saúde corresponde mais ou menos ao da população

Quadro 7.7 Distribuição (em percentagem) de trabalhadores colocados em unidades de saúde, por
profissão, segundo a autoridade de gestão, Quénia 2004

Profissão Autoridade de gestão da unidade


Públicas Privada Total
Com fins Organização Organização
lucrativos não religiosa
governamental
(n=246) (n=63) (n=21) (n=110) (n=440)
Médicos 60 22 4 14 100
Pessoal de enfermagem e 70 11 2 17 100
obstetríciab
Pessoal de laboratório 53 17 4 26 100
Pessoal de farmácia 56 28 4 12 100
Assistentes sociais e conselheiros 52 17 16 15 100
Outro pessoal clínico 70 10 7 13 100
Técnicos de registos médicos e 74 13 2 11 100
informação sanitáriac
Outros trabalhadores de saúde 56 22 2 20 100
Total 62 17 3 18 100
Fonte: Quénia 2004 APSS (22). Dados ponderados para reflectir os procedimentos de amostragem do inquérito.

106
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

Quadro 7.8 Distribuição (em percentagem) de trabalhadores das unidades de saúde e da população
total, por região geográfica, Quénia 2004

Profissão Província Total


Nairobi Central Coast Eastern North Nyanza Rift Western
Eastern Valley
Médicos 22 10 10 15 1 10 26 6 100
Pessoal de enfermagem e 22 14 8 17 1 10 22 6 100
obstetrícia
Pessoal de laboratório 20 11 11 14 1 11 25 7 100
Pessoal de farmácia 51 7 8 9 1 7 13 4 100
Assistentes sociais e 13 7 16 13 1 11 29 10 100
conselheiros
Outro pessoal clínico 21 13 4 11 2 11 31 7 100
Técnicos de registos 18 16 8 10 1 12 28 7 100
médicos e informação
sanitária
Outros trabalhadores 33 2 13 16 0 10 21 5 100
Total de trabalhadores 25 10 11 14 1 10 23 6 100
de saúde
População totala 8.1 12.2 8.7 15.6 4.1 14.8 24.9 11.6 100.0
a. 32.808.268 (dados do censo nacional de 2004).
Fonte: Quénia 2004 APSS (22). Dados ponderados para reflectir os procedimentos de amostragem do inquérito.

da província, em Nairobi não acontece o mesmo. Nesta Uma análise mais profunda da distribuição do pes-
província a concentração de trabalhadores de saúde soal por distrito revela que 2.224 (18%) dos 12.219
é aproximadamente três vezes superior à da popula- trabalhadores de saúde de unidades se encontram na
ção total. Inversamente, as províncias do Nordeste e capital, Lusaca. Dos 71 distritos do país, 13 não dis-
Ocidental aparecem claramente desfavorecidas, pois põem de médicos em unidades de saúde, enquanto
a sua quota-parte de trabalhadores de saúde do país que 3 distritos (Lusaca, Kitwe e Ndola) possuem 67%
é desproporcionalmente baixa. de todos os médicos de unidades de saúde (23).
Esta distribuição tendenciosa dos RHS pode ter impli-
O desequilíbrio geográfico do pessoal de saúde é cações graves em termos de acesso, cobertura e
igualmente visível noutro contexto, como é o caso da qualidade igualitária de serviços de saúde em zonas
Zâmbia. A Figura 7.5 compara a proporção de traba- rurais e desfavorecidas.
lhadores de saúde e da população total das zonas
urbanas na Zâmbia. Embora os habitantes das zonas
Formação, motivação e desempenho
urbanas representem menos de um terço da popula-
do pessoal de saúde
ção (29%), cerca de metade de todos os trabalhadores
de saúde (47%) encontra-se em unidades urbanas, É crucial dispor de informação sobre os níveis e as
bem como três quartos dos médicos e metade do áreas de ensino e formação do pessoal de saúde,
pessoal de enfermagem e obstetrícia. Entre as diver- a fim de ajustar as necessidades de formação e
sas categorias analisadas, apenas os técnicos de compreender as capacidades técnicas gerais dos
saúde ambiental estão sub-representados nas zonas diversos profissionais de saúde dentro de um país.
urbanas. Em algumas especialidades, os trabalhado- Isto é particularmente pertinente em contextos de
res das categorias que exigem mais competências rápido aumento de iniciativas de desenvolvimento dos
são mais susceptíveis de se encontrar em zonas urba- recursos humanos, nos quais é frequente encontrar
nas, em comparação com os seus colegas menos grandes diferenças na formação recebida por traba-
especializados; por exemplo, médicos em relação a lhadores com a mesma função profissional, devido a
paramédicos ou farmacêuticos em relação a técnicos mudanças introduzidas com o passar do tempo nos
de farmácia. padrões do ensino básico e superior necessárias à for-
mação na área da saúde. A informação sobre o nível

107
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Figura 7.5 Percentagem de trabalhadores de Figura 7.6 Média de anos de ensino e formação
saúde e da população total em zonas urbanas – de trabalhadores de saúde por profissão,
Zâmbia 2004 Quénia 2004

Todos os trabalhadores
População total 29 12.0 3.0
de saúde

Outros 12.0 3.0


Total de trabalhadores de saúde 47
Outros 43 Conselheiros 12.0 (1 mes)
Outros técnicos 74
Técnicos de laboratório 12.0 3.0
Técnicos em ortopedia 71
Assistentes de
Técnicos de radiologia 53 12.0 1.0
cuidados de enfermagem
Técnicos farmacêuticos 47
Parteiras de nível intermédio 11.0 3.0
Técnicos de laboratório 49
Enfermeiros de nível
Higienistas 100 intermédio 12.0 3.0

Nutricionistas 69 Parteiras diplomadas 12.0 3.0


Trabalhadores de saúde ambiental 15
Fisioterapeutas 60
Enfermeiros diplomados 12.0 3.0

Farmacêuticos 57 Paramédicos 12.0 3.0


Paramédicos 36
Médicos de clínica geral 12.5 6.0
Pessoal de enfermagem e obstetrícia 47
Médicos 76 Médicos especialistas 13.0 6.5

0 20 40 60 80 100
0 5 10 15 20
% urbana
Número médio de anos

Fonte: Herbst e Gijsbrechts (23) Ensino básico Formação técnica

Fonte: Quénia 2004 APSS (22)

académico é igualmente útil para melhorar o mapea- por tipo de unidade e autoridade de gestão da uni-
mento das profissões nacionais para os padrões da dade. No seu conjunto, metade do pessoal da unidade
CITP, que classifica as profissões de acordo com o assinala estar no seu actual posto há pouco tempo,
nível de aptidões e de especialização normalmente em média 3 anos, havendo poucas variações no que
necessário para um desempenho competente. se refere ao tipo de autoridade de gestão. O pessoal
de enfermagem e obstetrícia nos hospitais e especial-
A Figura 7.6 constitui um exemplo ilustrativo dos níveis mente nas maternidades, tende a estar nos seus postos
académicos dos RHS, conforme revelado por traba- há mais tempo. Inversamente, a média do número de
lhadores de saúde entrevistados no Quénia. Como era anos de serviço era mais baixa entre os médicos nas
de esperar, enquanto o nível de ensino básico, antes maternidades (no Quénia, a grande maioria tem gestão
da formação na área da saúde, continua a ser seme- privada) e o pessoal dos postos autónomos de ADV,
lhante para todos os tipos de prestadores de serviços, que é uma categoria e tipo de unidade relativamente
o número de anos de formação técnica avançada recente.
varia segundo as profissões. Os médicos (incluindo
os especialistas e os de clínica geral) têm os níveis A formação e a supervisão de apoio poderão não
académicos mais altos, enquanto os assistentes de só melhorar a qualidade do desempenho dos traba-
cuidados de enfermagem e os conselheiros têm os lhadores de saúde, mas também servir de incentivo
níveis mais baixos. para os motivar nas suas funções. A Figura 7.7 apre-
senta dados provenientes do Quénia que ilustram a
Os perfis do número de anos em que os trabalhado- proporção de trabalhadores de unidades que rece-
res de saúde já estão a trabalhar numa determinada beram formação formal no trabalho durante os últimos
unidade, proporcionam uma melhor compreensão da 12 meses anteriores ao inquérito, isto é, sessões de
sua experiência profissional, das necessidades da formação estruturadas, não incluindo a instrução indi-
formação actual e dos problemas ligados à retenção vidual recebida durante a supervisão de rotina. De um
do pessoal. O Quadro 7.9 apresenta as respostas ao modo geral, excluindo o pessoal de gestão, dois terços
inquérito APSS no Quénia sobre o número de anos de (67%) dos trabalhadores de saúde afirmaram ter rece-
serviço de membros do pessoal no seu posto actual, bido formação no trabalho, com pouca variação desta

108
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

Quadro 7.9 Média de anos de serviço do pessoal de saúde no posto actual, por tipo de unidade e
autoridade de gestão, Quénia 2004

Médicos Pessoal de enfermagem Todos os trabalhadores


e obstetrícia de saúde
Tipo de unidade
Posto autónomo de ADV .. 4.1 1.0
Dispensário 3.0 3.0 2.0
Posto de saúde 4.6 4.3 3.0
Centro de saúde 2.0 2.5 3.0
Maternidade 1.1 7.2 2.0
Hospital 3.0 5.0 5.0
Autoridade de gestão
Pública 3.0 4.0 3.0
Privada 2.0 3.0 3.0
Todas as unidades 3.0 4.0 3.0
… Não calculado, devido ao pequeno número de unidades avaliadas com pessoal médico.
Fonte: Quénia 2004 APSS (22). Dados ponderados para reflectir os procedimentos de amostragem de inquérito.

percentagem nos diversos tipos de unidades. O prin- Figura 7.7 Percentagem de trabalhadores de
cipal desvio refere-se aos postos autónomos de ADV, saúde que receberam formação no trabalho
onde a percentagem é de longe a mais elevada (83%). nos últimos 12 meses, e que foram alvo de uma
supervisão pessoal nos últimos 6 meses, por tipo
de unidade, Quénia 2004
A Figura 7.7 apresenta igualmente dados sobre a
supervisão de apoio recebida por prestadores de cui-
Todas as 68
dados de saúde. Excluindo o pessoal de gestão, cerca unidades 67
de dois terços (68%) dos trabalhadores de saúde afir-
60
maram ter sido pessoalmente supervisionados durante Hospital
71
os 6 meses anteriores ao inquérito. Os prestadores de
60
serviço nos postos de ADV foram os trabalhadores mais Maternidade
67
visados pela supervisão (86%). A concentração de tra-
balhadores de saúde tendo recebido recentemente 70
Centro de saúde
67
formação ou supervisão nestes unidades reflecte pro-
vavelmente a elevada atenção que está a ser dada aos Posto de saúde 60
67
serviços relacionados ao VIH em todo o mundo. Neste
inquérito não se recolheram dados sobre as compe- Dispensário
72

tências adquiridas ou utilizadas após a formação ou 65

sobre a qualidade da supervisão; muitas AUS reco- Posto autónomo 86


de ADV 83
lhem pelo menos alguma informação sobre os pontos
debatidos ou actividades efectuadas durante a visita 0 20 40 60 80 100
de supervisão. % de trabalhadores de saúde
(excluindo pessoal administrativo)
Entre os 4 instrumentos AUS aqui analisados, nenhum
recolhe actualmente informações sobre os rendimen- Trabalhadores supervisionados Receberam formação

tos ou salários do pessoal e não permite portanto


fazer uma análise dos incentivos financeiros entre Fonte: Quénia 2004 APSS (22).

109
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

os trabalhadores de saúde. Perante a falta de dados Uma análise mais profunda dos dados de APSS do
sobre vencimentos e salários, foram examinados Quénia mostra que 42% dos trabalhadores de saúde
outros incentivos que podem ter influência na moti- vislumbram oportunidades de promoção no seu cargo
vação e desempenho dos agentes e favorecer a actual (Quadro 7.10). Médicos e pessoal hospitalar são
sua permanência nos postos. A literatura sobre RHS mais susceptíveis de dizer que avistam oportunidades
sugere que a existência de uma descrição de funções de promoção. Mais de metade (54%) dos trabalhado-
clara e outros benefícios não monetários contribuem res de saúde afirmam receber outros incentivos não
para melhorar o desempenho dos trabalhadores e monetários dos seus empregadores, incluindo sub-
reduzir a taxa de abandono (24, 25). No Quadro 7.10 sídios ou descontos em medicamentos ou outros
dá-se um exemplo deste tipo de informação extraída produtos, uniformes ou outro vestuário, alimentação
do contexto do Quénia. Apenas 8% dos trabalhadores ou formação. Constatam-se grandes variações entre
de saúde puderam apresentar na altura da entrevista as profissões (desde 35% para o pessoal de labora-
uma descrição escrita das suas funções, variando tório até 60% para o pessoal de aconselhamento) e
pouco esta percentagem entre as diversas profissões. por tipo de unidade (sendo a percentagem mais ele-
Podem eventualmente existir variações por tipo de uni- vada nos postos de ADV, local de trabalho de cerca
dade, mas mesmo onde as percentagens eram mais de um quarto do pessoal de aconselhamento do
elevadas (maternidades e postos de saúde) apenas país). Embora a inclusão de oportunidades de forma-
um em cada dez trabalhadores pôde apresentar uma ção como forma de incentivo, possa ter inflacionado
descrição escrita de funções. Estes números podem os resultados deste último indicador, esta informa-
subestimar a situação real dado que um número adi- ção fornece alguma orientação acerca das potenciais
cional de trabalhadores (30%) afirmou ter as tais diferenças em esquemas de compensação, por carac-
descrições de função, mas não pôde apresentá-las ao terísticas de trabalhador e de unidade, bem como as
entrevistador (resultados não incluídos).

Quadro 7.10 Percentagem de trabalhadores de saúde de unidades com descrição de funções escrita,
expectativa de oportunidades de promoção e incentivos não monetários, por profissão e tipo de
unidade, Quénia 2004

Percentagem de trabalhadores de saúde


Com descrição de funções Que avista oportunidades Que recebem incentivos
escrita na altura da de promoção além do salárioa
entrevista
Profissão
Médicos 8 50 40
Pessoal de enfermagem e 8 42 58
obstetrícia
Pessoal de laboratório 7 35 35
Assistentes sociais e conselheiros 8 43 60
Outras 6 43 44
Tipo de unidade
Posto autónomo de ADV 8 41 64
Dispensário 6 41 51
Posto de saúde 10 37 56
Centro de saúde 6 37 47
Maternidade 13 13 63
Hospital 9 50 56
Todos os trabalhadores de saúde 8 42 54
a. Incentivos não monetários, tais como subsídios para medicamentos e outros produtos, uniformes ou outro vestuário, alimentação
e formação.
Fonte: Quénia 2004 APSS (22). Dados ponderados para reflectir os procedimentos da amostragem do inquérito.

110
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

respectivas implicações para resultados e retenção Figura 7.8 Percentagem de trabalhadores de


do pessoal. saúde registados nos planos de serviço presentes
no dia da avaliação, por profissão, Quénia 2005
(distritos seleccionados)
Uma forma de examinar o trabalho dos agentes de
saúde é a taxa de absentismo. Para esse efeito foram
utilizados os dados de um inquérito MDS efectuado Todos os
no Quénia em zonas urbanas e distritos rurais (Kiliki, trabalhadores 29%
de saúde
Kisumu, Mombaça, Nairobi, Nakuru e Thika) onde se fez
um recenseamento das unidades (26). Globalmente, Outro pessoal
menos de um terço de todos os trabalhadores regis- da unidade 45%

tados nos planos de serviço das unidades estava no


Técnicos de
seu posto no dia da entrevista (Figura 7.8). Os médi- registos médicos e 49%
cos eram os menos susceptíveis de estar presentes, informação sanitária

seguidos pelo pessoal de enfermagem e obstetrícia,


Farmacêuticos 47%
com apenas um em cada quatro trabalhadores no seu
posto. Existem várias razões que justificam a ausên-
cia de um trabalhador de saúde do seu posto num Técnicos de
laboratório 52%
determinado dia, nomeadamente férias marcadas,
ausência não programada ou ausência não justifi- Pessoal de
cada. No Capítulo 11 deste Manual pode encontrar um enfermagem e 28%
obstetrícia
estudo de caso mais detalhado sobre a avaliação de
absentismo dos trabalhadores. Médicos 23%

Informações sobre as horas de trabalho são impor-


tantes para o planeamento dos RHS e podem ser 0% 20% 40% 60% 80%
utilizadas para calcular, por exemplo, a capacidade
% de presentes no dia da visita
do sistema de saúde em termos de postos de traba-
lho a tempo inteiro, e para apoiar a criação de práticas
Fonte: Quénia 2005 MDS (26).
de gestão flexíveis que favoreçam a permanência do
pessoal. No Quadro 7.11 apresentam-se dados AUS
do Quénia sobre o número normal de horas de traba-
lho, por semana, nas unidades onde os trabalhadores parcial, enquanto o pessoal de aconselhamento é o
foram entrevistados. A maioria (91%) do pessoal das que mais trabalha nessa modalidade. Quase dois em
unidades são funcionários a tempo inteiro, traba- cada dez médicos trabalham nas unidades a tempo
lhando normalmente 40 horas por semana, no mínimo. parcial. Outras áreas a serem alvo de futuros inqué-
O pessoal de laboratório, de enfermagem e de obste- ritos de unidades de saúde poderão ser a natureza
trícia são os menos susceptíveis de trabalhar a tempo das actividades laborais dos trabalhadores a tempo

Quadro 7.11 Distribuição (em percentagen) de trabalhadores das unidades de saúde pelo número
normal de horas de trabalho por semana, segundo a profissão, Quénia 2004

Profissão Número de horas de trabalho na unidade, por semana Total


40 o más 30–39 20–29 <20
Médicos 83 7 2 8 100
Pessoal de enfermagem e obstetrícia 93 5 0 2 100
Pessoal de laboratório 98 1 1 0 100
Pessoal de assistência social/ 57 11 29 3 100
aconselhamento
Assistentes de cuidados de 78 9 0 13 100
enfermagem
Outro pessoal 74 6 9 11 100
Todos os trabalhadores de saúde 87 6 3 4 100
Fonte: Quénia 2004 APSS (22). Dados ponderados para reflectir os procedimentos de amostragem do inquérito.

111
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Figura 7.9 Taxas de abandono de trabalhadores de saúde em unidades do sector público, por profissão,
Nigéria 2005

5 4.7

Taxa de abandono 4
3.4

3
2.3 2.3 2.3 2.2
2.0 2.0
2
1.4 1.4 1.3 1.4
1.0 1.1
1

<0.1
0
Médicos Pessoal de Pessoal de Pessoal de Trabalhadores
enfermagem e laboratório farmácia comunitários de
obstetrícia saúde

Urbano Rural Total

Fonte: Chankova et al. (14)

parcial fora da unidade (por exemplo: noutra unidade, Figura 7.10 Distribuição (em percentagem) de
em actividades de investigação ou de ensino, fora saídas de trabalhadores de saúde, segundo as
do sector da saúde, ou não trabalhando por razões razões da saída, Nigéria 2005
voluntárias ou involuntárias).

7.5.3 Saída da vida activa


Demissão Aposentação
Algumas AUS recolheram informações para ava- 46% 16%
liar a capacidade de retenção do pessoal. Contudo,
dificuldades em obter informações sobre movimen-
tos e saídas de RHS podem tornar estes dados
incompletos, particularmente para avaliar os fluxos
internacionais para o exterior. A Figura 7.9 apresenta Cessação
as estimativas das taxas de abandono de pessoal do 23%
Morte
sector público da saúde na Nigéria, por profissão e
15%
zonas geográficas. Segundo estes resultados, o aban-
dono geral é mais elevado entre médicos de unidades
em comparação com outras categorias de pessoal Fonte: Chankova et al. (14)
de saúde. O abandono também é mais elevado entre
trabalhadores rurais, em comparação com os seus
colegas urbanos, com excepção de pessoal de far-
saídas são atribuídas a uma cessação involuntária do
mácia e trabalhadores comunitários de saúde. Este
emprego. Aposentação e óbito representam cerca de
último grupo é recrutado e formado especificamente
uma em cada sete saídas, individualmente. Embora
para trabalhar em zonas rurais e, por isso, tem meno-
os dados disponíveis não espelhem a imagem com-
res alternativas de empregos tentadoras, fora da sua
pleta da dinâmica de abandono dos trabalhadores de
zona de residência.
saúde, podem ser utilizados para salientar as áreas
Neste mesmo contexto, a demissão voluntária é de onde os gestores de programas e os responsáveis
longe a razão mais comum do abandono do pes- pela elaboração de políticas podem investir em inter-
soal, sendo citada em quase metade (46%) das saídas venções de investigação e retenção de pessoal.
dos trabalhadores de saúde (Figura 7.10). Embora
Por último, como uma estimativa bruta do rácio de
as razões subjacentes à demissão não tenham sido
regeneração do pessoal de saúde, o rácio de aumento
determinadas nesta avaliação, a experiência sugere
do pessoal de saúde devido a ingresso de novos licen-
que as más condições de serviço são frequente-
ciados provenientes de estabelecimentos de ensino de
mente a causa principal. Quase um quarto (23%) das
profissões de saúde nos quadros das unidades, pode

112
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

Quadro 7.12 Comparação do aumento de quadros do pessoal de saúde do sector público, devido ao
ingresso de novos licenciados em relação à taxa de abandono, Nigéria 2005

Profissão Percentagem de ingresso Taxa de abandono Rácio do pessoal que


de novos licenciados entra em relação ao
de estabelecimentos de pessoal que sai
ensino de profissões de
saúde em relação aos
quadros
Médicos 7.7 2.3 3.3
Pessoal de enfermagem e obstetrícia 1.1 1.4 0.8
Pessoal de laboratório 3.4 1.3 2.6
Pessoal de farmácia 3.6 2.2 1.6
Trabalhadores comunitários de saúde 3.3 1.4 2.3
Fonte: Chankova et al. (14)

ser comparado com a taxa de abandono nas referi- trabalho, práticas de gestão e supervisão e incentivos)
das unidades. Os resultados ilustrados no Quadro 7.12 bem como estimativas sobre entrada e retenção do
sugerem que, por cada médico que deixa os qua- pessoal. Quando analisados em conjunto com as nor-
dros do sector público de saúde da Nigéria, entram mas nacionais de preenchimento de postos (quando
três novos médicos. Os rácios estimados do pessoal estas existem), os dados de AUS podem ser utiliza-
que entra em relação ao pessoal que sai são bastante dos para determinar até que ponto as necessidades
acima de 2:1 entre o pessoal de laboratório e os traba- de preenchimento estão a ser satisfeitas, e para apoiar
lhadores comunitários de saúde. Contudo, o número de o planeamento eficaz de ensino e formação, recruta-
novos licenciados das escolas de formação de enfer- mento, gestão e futura aposentação de RHS.
magem e obstetrícia que estão a ingressar no sector
público na Nigéria, parece ser inferior ao número de Também foram analisadas algumas das limitações
enfermeiros e parteiras que estão a sair. dos dados actualmente disponíveis nas fontes de
AUS, entre as quais a carência de informação sobre a
migração de trabalhadores de saúde, especialmente
7.6 Resumo e conclusões os fluxos para o estrangeiro. Por natureza, as AUS não
recolhem directamente dados sobre a fase de pré-ser-
Há um grande consenso em todo o mundo que a viço ou sobre os exteriores aos pontos de prestação
situação dos RHS é crítica e que os países de rendi- de serviços ligados a unidades. Conforme analisado
mento baixo e médio são os que estão mais em risco. noutra parte deste Manual, a necessidade de melhorar
É igualmente consensual que para superar a crise, é os métodos de monitorização das fases de pré-serviço
necessária uma monitorização eficaz das três fases da e de saída não se limita às AUS. No entanto, podem
vida laboral do pessoal de saúde (entrada, vida labo- aperfeiçoar-se os instrumentos de AUS existentes,
ral activa e saída) o que, por sua vez, requer o acesso quantificando os números de trabalhadores recen-
a metodologias de quantificação e a instrumentos temente contratados recém-licenciados, imigrantes
analíticos que permitam recolher e analisar dados do geográficos (internos ou externos) ou trabalhadores
pessoal atempadamente e de forma credível. que regressam aos quadros após um período longo
de ausência, bem como as percepções eventuais dos
Neste capítulo foram dados exemplos de utilização outros membros do pessoal sobre as razões que leva-
de avaliações de unidades de saúde como uma des- ram os seus colegas a partir.
sas metodologias, bem como os tipos de informação
sobre RHS que elas podem fornecer. São muitas as Outra informação básica que tem tendência para fal-
estatísticas potenciais que se podem extrair das AUS, tar nos instrumentos AUS analisados neste capítulo
nomeadamente sobre os quadros do pessoal de (embora seja uma análise não exaustiva) consiste na
saúde e a oferta existente, os seus níveis académicos remuneração do pessoal de saúde e a distribuição do
ou de formação, mistura de competências, distribuição pessoal segundo o sexo. Os dados sobre vencimen-
geográfica, produtividade e outras práticas contextu- tos e salários de trabalhadores são importantes, tanto
ais de apoio a um desempenho eficaz (por exemplo, para a determinação dos custos e orçamentação das
recursos e infra-estruturas adequados, formação no estratégias para alargar a prestação de serviços e as

113
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

iniciativas de desenvolvimento dos RHS, como para informação sanitária com os dados recolhidos por
a avaliação dos incentivos monetários que influen- rotina (continuamente) junto de fontes administrativas
ciam o desempenho dos prestadores de serviços. Só (este procedimento é descrito em mais pormenor no
uma informação muito restrita sobre os benefícios não Capítulo 9 deste Manual). As avaliações nas unida-
monetários foi reunida nos instrumentos analisados. Por des deveriam ser efectuadas a cada 7 ou 10 anos, a
sua vez, compreender o alcance da questão da igual- fim de validar e completar a informação obtida atra-
dade entre os sexos pode ajudar a modular acções vés das fontes de dados de rotina (por exemplo, novos
que minimizem o impacto pernicioso do desequilíbrio destacamentos, supervisão de apoio, absentismo do
entre os sexos no seio do pessoal e na prestação de pessoal, postos vagos e saídas de trabalhadores).
serviços, particularmente quando esses desequilíbrios Recomenda-se esta periodicidade para ajudar a man-
não são detectados a tempo (ver igualmente 27, 28). ter um custo baixo e permitir um intervalo suficiente
Na altura da elaboração deste documento os instru- entre os exercícios, para que se possam detectar
mentos de recolha de dados APSS e MDS estavam já mudanças. A maior parte dos países pode desen-
a ser actualizados de forma a incorporar esta questão volver a sua capacidade técnica para efectuar AUS
nas avaliações futuras. após um exercício com assistência externa. Contudo,
o apoio financeiro internacional em curso é frequen-
Um risco importante, inerente a qualquer AUS, é a temente necessário, bem como a cooperação técnica
probabilidade de recolha de amostras tendenciosas, para assegurar a qualidade (e a comparação entre paí-
sempre que não exista um quadro de amostragem com- ses) dos dados recolhidos. Também é muitas vezes
pleto e preciso ou uma lista de unidades para selecção, necessário um investimento adicional para análise de
como é o caso em muitos países de rendimento baixo e dados e divulgação de estratégias, de forma a colocar
médio, especialmente no sector privado. As variações a informação obtida ao alcance dos responsáveis pela
nas amostras e as diferenças na concepção de ques- elaboração de políticas (29).
tionários e outras questões não relacionadas com as
amostras têm frequentemente dificultado a compara- Institucionalizar a capacidade de AUS, seja no âmbito
ção dos dados AUS entre as diversas fontes, sendo um do Ministério da Saúde ou de outro organismo autó-
obstáculo à monitorização de tendências entre regiões nomo ou semi-autónomo (tal como as empresas
e a longo prazo. Apesar da disponibilidade de informa- privadas de inspecção e investigação), deverá ser
ções valiosas e atempadas sobre os RHS a partir de uma prioridade para que a informação sobre os RHS
dados das AUS, há poucos exemplos (ou nenhum) de proveniente das AUS se torne uma componente total-
países ou partes interessadas que utilizem esta infor- mente integrada do sistema de informação de saúde e
mação para políticas e planeamento dos RHS. seja amplamente utilizada para preencher as lacunas
de informação tendo em vista o planeamento, a moni-
Uma vez que o objectivo global da maioria das AUS é torização e o desenvolvimento dos RHS.
avaliar os serviços de saúde, os instrumentos utilizados
tendem a abranger uma grande variedade de tópicos,
incluindo não só o pessoal das unidades, mas tam-
bém a infra-estrutura, prestação de serviços, material
e equipamento, protocolos e satisfação dos pacientes.
Assim, não é possível, de uma maneira geral, proce-
der a uma análise detalhada de qualquer componente
específico; desenvolver a informação compilada sobre
os RHS permitiria uma análise mais detalhada, mas
aumentaria também a complexidade das avaliações,
com implicações na formação de entrevistadores, na
logística do trabalho no terreno, na duração média da
entrevista, no processamento e análise dos dados e
evidentemente, no orçamento. É possível efectuar
inquéritos individuais entre prestadores de cuidados
de saúde, mas a sustentabilidade desta metodologia,
especialmente em países de rendimento baixo, tem de
ser analisada.

O ideal seria fazer uma análise abrangente dos RHS,


optimizando a utilização dos dados AUS recolhidos
periodicamente, integrados no sistema nacional de

114
Utilização de avaliações de unidades de saúde na análise de recursos humanos de saúde

Referências aboutsurveys/spa/start.cfm, consultado em 12


Fevereiro 2009).
1. Relatório mundial de saúde 2006 – Trabalhando
juntos pela saúde. Genebra, Organização Mundial 14. Chankova S, Nguyen H, Chipanta D, Kombe G,
da Saúde, 2006 (http://www.who.int/whr/2006, Onoja A, Ogungbemi K. A situation assessment
consultado em 10 Janeiro 2009). of human resources in the public health sector
in Nigeria. Bethesda, MD, Partners for Health
2. Kinfu Y. Assembling global health workforce Reformplus Project, Abt Associates Inc., 2006 (http://
statistics: challenges and implications. Apresentado www.healthsystems2020.org/content/resource/
na Reunião Técnica Informal do grupo de trabalho detail/1704/, consultado em 20 Janeiro 2009).
sobre estatísticas relacionadas à força de trabalho
em saúde, Organização Mundial da Saúde e Rede 15. MEASURE Evaluation. Facility Audit of Service
de Metrologia da Saúde, Genebra, 11–13 de julho Quality. Chapel Hill, NC, Carolina Population Centre,
de 2006. 2000.

3. Annell A, Willis M. 2000. International comparison of 16. Análise dos recursos humanos para a saúde:
health care systems using resource profiles. Bulletin instrumentos de pesquisa e guia para administração.
of the World Health Organization, 78(6):770–778 Genebra, Organização Mundial da Saúde, 2002
(http://www.who.int/bulletin/archives/78(6)770.pdf, (http://www.who.int/hrh/tools/analise_recursos_
consultado em 20 Janeiro 2009). humanos_saude.pdf, consultado em 12 Fevereiro
2009).
4. International Health Facility Assessment Network.
Health facility assessment: relevant resources/ 17. Dehn J, Reinikka R, Svensson J. Survey tools for
supporting documents and mapping resources assessing performance in service delivery. In:
– annotated bibliography. MEASURE Evaluation Bourguignon F, da Silva LP, eds. Evaluating the
Working Paper No. WP-08–107. Chapel Hill, NC, poverty and distributional impact of economic
MEASURE Evaluation, 2008 (http://www.cpc.unc. policies. Washington, DC, Oxford University Press
edu/measure/publications/pdf/wp-08–107.pdf, and World Bank, 2003.
consultado em 20 Janeiro 2009). 18. Ferrinho P, Van Lerberghe W, Fronteira I, Hipólito F,
5. International Health Facility Assessment Network. Biscaia A. Dual practice in the health sector: review
Flow chart of steps to conduct a health facility of the evidence. Human Resources for Health, 2004,
assessment. Chapel Hill, NC, MEASURE Evaluation, 2(14) (http://www.human-resources-health.com/
2008 (http://www.cpc.unc.edu/measure/publications/ content/2/1/14, consultado em 20 Janeiro 2009).
pdf/ms-08–28.pdf, consultado em 20 Janeiro 2009). 19. International Standard Classification of Occupations.
6. MEASURE Evaluation. Sampling manual for facility International Labour Organization (http://www.
surveys for population, maternal health, child ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm,
health and STD programs in developing countries. consultado em 11 Janeiro 2009).
MEASURE Evaluation Manual Series No. 3. Chapel 20. International Standard Classification of Education:
Hill, NC, Carolina Population Centre, 2001. ISCED 1997. Paris, United Nations Educational,
7. International Health Facility Assessment Network. Scientific and Cultural Organization, 1997 (http://
Profiles of health facility assessment methods. www.uis.unesco.org/TEMPLATE/pdf/isced/
Arlington, VA, MEASURE Evaluation, USAID and ISCED_A.pdf, consultado em 10 Janeiro 2009).
World Health Organization, 2008 (http://www.cpc. 21. International Standard Industrial Classification of All
unc.edu/measure/publications/pdf/tr-06–36.pdf, Economic Activities, fourth revision. Statistical Papers
consultado em 20 Janeiro 2009). Series M, No. 4/Rev.4. Nova Iorque, United Nations
8. Japan International Cooperation Agency. Health Statistics Division, 2008 (http://unstats.un.org/unsd/
Facility Census. Kurume, St Mary’s Hospital, 2004. demographic/sources/census/2010_PHC/docs/
ISIC_rev4.pdf, consultado em 11 Janeiro 2009).
9. Suzuki Y, Hozumi D. Health Facility Census:
background, meaning, and its methodology. Journal 22. National Coordination Agency for Population and
of International Health, 2005, 20(S):110. Development (NCAPD), Ministry of Health, Central
Bureau of Statistics, ORC Macro. Kenya Service
10. Suzuki Y et al. Capital investment planning using Provision Assessment Survey 2004. Nairóbi, Quénia,
the geographic information systems. Journal of NCAPD, 2005 (http://www.measuredhs.com/pubs/
International Health, 2006, 21(S):89. pdf/SR139/SR139.pdf, consultado em 20 Janeiro
11. Mapeamento de Disponibilidade de Serviços 2009).
de Saúde. Organização Mundial da Saúde 23. Herbst CH, Gijsbrechts D. Information on stock,
(http://www.who.int/healthinfo/systems/ profiles, and distribution of health workers in Zambia:
serviceavailabilitymapping/en/, consultado em 20 analysis of the Health Facility Census data. World
Janeiro 2009). Bank Human Resources for Health Program Paper.
12. Workload indicators of staffing need (WISN): a Washington, DC, World Bank, 2007.
manual for implementation. Genebra, World Health 24. Hornby P, Forte P. Human resource indicators and
Organization, 1998 (http://www.who.int/hrh/tools/ health service performance. Staffordshire, Reino
workload_indicators.pdf, consultado em 20 Janeiro Unido, Keele University Centre for Health Planning
2009). and Management, 2003 (http://www.who.int/hrh/en/
13. Service Provision Assessment (SPA) surveys. HRDJ_1_2_03.pdf, consultado em 21 Janeiro 2009).
Macro International (http://www.measuredhs.com/

115
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

25. Diallo K, Zurn P, Gupta N, Dal Poz M. Monitoring


and evaluation of human resources for health: an
international perspective. Human Resources for
Health, 2003, 1:3 (http://www.human-resources-
health.com/content/1/1/3, consultado em 10 Janeiro
2009).
26. World Health Organization and Kenya Ministry
of Health. Service Availability Mapping: Kenya
report. Genebra, World Health Organization and
Kenya Ministry of Health, 2005 (http://www.who.int/
healthinfo/systems/samreportkenya.pdf, consultado
em 21 Janeiro 2009).
27. Hojat M, Gonnella J, Zu G. Gender comparisons
of young physicians perceptions of their medical
education, professional life, and practice: a follow
up study of Jefferson Medical College graduates.
Academic Medicine, 1995, 70(4):305–312.
28. Reamy J, Pong R. Physician workforce composition
by gender: the implications for managing physician
supply. Documento apresentado durante a 4th
FICOSSER General Conference, Cuernavaca,
México, 28–30 July, 1998.
29. AbouZahr C, Adjei S, Kanchanachitra C. From data
to policy: good practices and cautionary tales.
Lancet, 2007, 369:1039–1046.

116
Utilização de dados de recenseamento

8 da população para a análise do género


nos recursos humanos de saúde
RENÉ LAVALLÉE, PIYA HANVORAVONGCHAI, NEERU GUPTA

8.1 Introdução a questão do género na análise dos trabalhadores de


saúde; de seguida, apresentam-se as fontes de dados
Apesar da importância inegável da monitorização dos de recenseamento utilizadas neste estudo; a quarta
recursos humanos de saúde e os impactos na actu- parte debruça-se sobre a análise empírica, prestando
ação de sistemas de saúde, as provas empíricas atenção a cada uma das três fases da estrutura de
para apoio da formulação de p olíticas estão, muitas vida laboral para avaliação dos RHS; o capítulo é con-
vezes, fragmentadas. Muitas fontes que podem, poten- cluído com algumas recomendações para promover
cialmente, produzir informação pertinente para esta a utilização de dados desagregados por sexo, sobre-
questão, continuam a ser pouco utilizadas em investi- tudo de fontes de recenseamento, como um passo em
gação no campo da saúde, especialmente em países frente para monitorização e avaliação do planeamento
de rendimento baixo e médio. Apesar de uma série de e gestão de políticas sobre recursos humanos que
fontes estatísticas padrão poder ser explorada para levem em consideração as diferenças entre o homem
levar a cabo avaliações sobre recursos humanos de e a mulher.
saúde (RHS) – incluindo recenseamentos nacionais de
população – o seu potencial para monitorização dos
RHS não tem sido geralmente aproveitado.
8.2 A importância de considerar
Os recenseamentos de população podem ser uma a questão do género na análise
fonte importante para estatísticas descrevendo os dos recursos humanos de saúde
RHS, fornecendo informações precisas sobre número
e composição dos trabalhadores da saúde e sobre dis- As mulheres representam cerca de 40% da força de
tribuição segundo áreas geográficas e características trabalho a nível mundial (3). No sector da saúde, em
sociodemográficas (1, 2). Um dos principais pon- muitos países, as mulheres perfazem mais de 75% dos
tos fortes dos dados de recenseamento para análise trabalhadores (4), o que as torna contribuintes indis-
dos RHS é a possibilidade de desagregar as informa- pensáveis à prestação de serviços de saúde. Contudo,
ções a nível individual por sexo. Em comparação com as questões de género continuam a ser uma área
fontes de pesquisa utilizando os métodos de amos- negligenciada na maioria das abordagens de política
tragem, os recenseamentos têm a vantagem de não e planeamento de RHS (5).
apresentar problemas inerentes a amostras demasiado
Em muitos países, verifica-se a tendência de as mulhe-
pequenas para permitir estimativas sobre subgrupos
res estarem concentradas nas funções de saúde de
específicos. Além disso, tal como se indica no Capítulo
condição inferior, e serem uma minoria entre os profis-
7 deste Manual, as avaliações de unidades de saúde
sionais com formação mais elevada. Em particular, a
têm tendência para ser insensíveis às diferenças entre
distribuição de mulheres segundo as categorias profis-
homens e mulheres quando se trata de monitorizar a
sionais tem tendência para estar concentrada na área
questão dos trabalhadores.
de enfermagem e obstetrícia e outros prestadores de
O objectivo do presente capítulo é de apresentar cuidados, como trabalhadoras comunitárias de saúde
resultados seleccionados de análises de vários paí- (6). Noutras categorias profissionais, por exemplo,
ses, estudando as dimensões da questão de género como médicas, dentistas, farmacêuticas e gestoras, as
nos trabalhadores de saúde, utilizando dados de mulheres têm, muitas vezes, fraca representação.
recenseamentos nacionais. Incluindo esta intro-
Esta fraca representação das mulheres em postos
dução, o capítulo divide-se em cinco partes: na
de gestão e decisão pode ter como resultado menor
secção seguinte, discute-se a importância de integrar

117
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

atenção e menor compreensão, tanto dos aspectos com perguntas destinadas a recolher dados sobre a
particulares das condições de trabalho que caracte- natureza da actividade económica podem fornecer
rizam uma boa parte do emprego de mulheres, como informações valiosas para análise dos RHS (Caixa 8.1).
da necessidade de cuidados de saúde que lhes são A aplicação de padrões internacionais para recolha e
específicos. Em muitos contextos, o acesso a pres- processamento de dados facilita a produção de esta-
tadoras de serviços é uma determinante importante tísticas que podem ser comparadas entre países e com
dos padrões de utilização de serviços de saúde por o decorrer do tempo sobre muitos aspectos das dinâ-
mulheres (7, 8). micas do trabalho (10). Comparações transnacionais
de indicadores de RHS podem fornecer oportunidades
Não ponderar as questões de género também pode valiosas para compreender os problemas de trabalha-
levar a respostas inadequadas do sistema de saúde em dores de saúde que são de grande importância para
relação às necessidades do homem: por exemplo, os muitos países, e aprender como os países resolveram,
serviços de saúde reprodutiva não são, muitas vezes, com êxito ou não, tais problemas (11).
implementados de maneira a encorajar a participação
masculina (7). Melhor informação e reconhecimento do Os dados utilizados para a análise foram obtidos de
papel do homem como prestador de cuidados pode três fontes:
ajudar a eliminar normas de diferenças de sexo em • Para 11 dos países – Argentina, Brasil, Camboja,
prestação de serviços de saúde (9). Chile, Equador, Hungria, Filipinas, Roménia,
Ruanda, África do Sul e Vietname – foram obtidas
A análise dos RHS segundo o sexo pode revelar que amostras de microdados das Séries Internacionais
os próprios sistemas de saúde reflectem, ou mesmo, Integradas de Microdados para Uso Público
exacerbam muitas das desigualdades sociais que (mais conhecida pela sua designação em inglês,
deviam resolver e às quais deviam ser imunes (6). IPUMS-International), um projecto de colaboração
Compreender e tratar a questão do género nos traba- destinado a recolher, conservar, harmonizar e divul-
lhadores de saúde exige melhor avaliação da presença gar dados e documentação de recenseamentos
de mulheres e de homens nos recursos humanos de provenientes de todo o mundo para investigação
saúde para ajudar a identificar e a dar prioridade a social e económica (12). Desde o fim de 2007,
intervenções de planeamento e gestão de RHS. IPUMS-International tinha criado uma colecção
única de microdados de recenseamento composta
por 80 recenseamentos de 26 países (13). Na pre-
8.3 Utilização de dados de sente análise, foram utilizados dados da última série
de recenseamentos (cobrindo o período de 1995
recenseamento na análise dos
a 2004) de países com economias em desenvol-
recursos humanos de saúde vimento e em transição, incluindo-se uma variável
Reforçar as provas de base sobre género e trabalhado- para profissão que permitiu a identificação de fun-
res de saúde em países de rendimento baixo e médio ções no campo da saúde.
é especialmente vital. A maior parte da investigação • Num país, Tailândia, o acesso a microdados de
disponível (embora limitada) sobre género e RHS diz recenseamento foi obtido junto da Instituto Nacional
respeito a países com economias de mercado desen- de Estatísticas com o apoio do Programa de Política
volvidas, sobretudo, os Estados Unidos da América (6). Internacional de Saúde–Tailândia (14), um programa
Em especial, embora arquivos de microdados de recen- nacional de investigação sobre prioridades relacio-
seamento existam na maioria dos países, o acesso e nadas com sistemas e políticas de saúde.
utilização de tais dados para investigação de sistemas • Num outro país, Uganda, os dados foram retira-
de saúde tem sido, geralmente, limitado. Para cer- dos de um volume especial sobre trabalhadores de
tos países, as análises de dados de recenseamento saúde na série nacional de publicações de recense-
podem ser facilitadas graças a projectos de colabora- amento, produzido em colaboração com o Projecto
ção em investigação, tendo por objectivo a divulgação de Desenvolvimento de Recursos Humanos de
de microdados para uso público. Análises nacionais de Saúde (15). A publicação incluía tabelas e mapas
RHS baseadas em recenseamentos foram realizadas e dos números e distribuição de profissões de saúde,
divulgadas apenas num número muito limitado de paí- assim como informação sobre as variáveis utilizadas
ses de rendimento baixo e médio. nas compilações.

Foi feita uma análise dos recursos humanos de saúde Na presente análise, e a fim de melhorar a comparabi-
segundo o sexo em 13 países, de diferentes regi- lidade internacional, os trabalhadores de saúde foram
ões e contextos (Quadro 8.1). Tal como se discutiu definidos segundo a principal profissão declarada pelos
no Capítulo 2 do presente Manual, recenseamentos próprios entre a população economicamente activa, tal

118
Utilização de dados de recenseamento da população para a análise do género nos recursos humanos de saúde

Quadro 8.1 Países e fontes de dados de recenseamento

País Categoria de Regiãob Agência que realizou o Ano Trabalhadores com


rendimentoa recenseamento profissão na área da saúde
Número Por 10.000
pessoas
Argentina Média superior Américas Instituto Nacional de Estatísticas e 2001 418 530 115.4
Recenseamento
Brasil Média superior Américas Instituto Brasileiro de Geografia e 2000 1 463 001 86.1
Estatísticas
Camboja Baixa Pacífico Instituto Nacional de Estatísticas 1998 26 940 23.6
Oriental
Chile Média superior Américas Instituto Nacional de Estatísticas 2002 133 580 88.2
Equador Média inferior Américas Instituto Nacional de Estatísticas e 2001 79 290 65.3
Recenseamento
Hungria Média superior Europa Gabinete Central de Estatísticas 2001 169 960 166.5
Filipinas Média inferior Pacífico Gabinete Nacional de Estatísticas 2000 360 217 48.0
Oriental
Roménia Média superior Europa Instituto Nacional de Estatísticas 2002 295 880 138.4
Ruanda Baixa África Instituto Nacional de Estatísticas 2002 10 230 12.1
África do Sul Média superior África Estatísticas da África do Sul 2001 256 393 60.0
Tailândia Média inferior Ásia do Instituto Nacional de Estatísticas 2000 294 905 48.4
Sudeste
Uganda Baixa África Escritório de Estatísticas 2002 57 508 23.5
Vietname Baixa Pacífico Escritório Geral de Estatísticas 1999 253 500 33.2
Oriental
a. Categoria de rendimento segundo classificação do Banco Mundial de acordo com o rendimento nacional bruto per capita.
b. Regiões segundo a classificação da Organização Mundial da Saúde.

Caixa 8.1 Perguntas utilizadas nos recenseamentos de população para


determinar a profissão principal, países seleccionados
Brasil (2000): Quantos empregos teve durante a semana de 23–29 de Julho de 2000? (opções de resposta:
“um”, “dois ou mais”). Qual foi o principal emprego durante essa semana? (questão com resposta livre).
Chile (2002): Entre as situações a seguir apresentadas, em qual dela se encontrou durante a semana pas-
sada? (10 respostas a escolher); Qual é a profissão ou tipo de trabalho que está a desempenhar, ou que
desempenhou no passado, caso esteja desempregado? (questão com resposta livre).
Hungria (2001): Quais são os seus meios de subsistência? (escolher 3 das 13 opções de resposta); Qual é o
nome da profissão principal e quais são as actividades que a caracterizam? (questão com resposta livre).
Filipinas (2000): Qual foi a actividade/profissão normal do [inquirido] durante os últimos 12 meses? (questão
com resposta livre).
Ruanda (2002): Durante o mês de 15 Julho a 15 de Agosto de 2002, o [inquirido] esteve empregado? (escolha
entre 8 respostas); Qual é (foi) a principal profissão do [inquirido]? (questão com resposta livre).
Uganda (2002): Qual foi o tipo de trabalho que o [inquirido] executou nos últimos 7 dias? (questão com res-
posta livre).
Vietname (1999): Qual foi o principal trabalho executado pelo [inquirido] durante os últimos 12 meses e qual
era o seu posto (havendo posto)? (questão com resposta livre).

119
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

como registada nos recenseamentos, com títulos cor- 8.4.1 Género e vida activa
respondendo, sempre que possível, à Classificação Os recenseamentos com questões devidamente ela-
Internacional Tipo das Profissões, versão de 1988 (CITP- boradas sobre actividade laboral permitem identificar
88) (16). Isto inclui os seguintes vastos agrupamentos: trabalhadores com uma profissão relacionada com a
• especialistas da saúde (excepto enfermagem e obs- saúde, bem como têm também a vantagem de permi-
tetrícia): médicos, dentistas, farmacêuticos e outras tir a desagregação de todas as variáveis importantes
profissões de saúde de nível superior; segundo o sexo. Assim se tem a possibilidade de exa-
• pessoal de enfermagem e obstetrícia: especialistas minar a existência de segregação profissional por
de enfermagem, parteiras, profissionais de enferma- razões de sexo: uma estrutura para avaliar a igualdade
gem de nível intermédio, profissionais de obstetrícia entre sexos que pode corresponder a agrupamento
de nível intermédio; vertical (diferenciais no rácio de sexo para estatuto
• outros prestadores de serviços de saúde: técnicos e laboral relativo) ou agrupamento horizontal (diferenciais
profissionais da medicina moderna de nível intermé- no rácio do sexo para especialização) (17).
dio (excepto enfermagem) (por exemplo, assistentes
médicos, assistentes dentários, técnicos de laborató- Na maioria dos 13 países, as mulheres são a maio-
rio, operadores de equipamento médico), praticantes ria dos trabalhadores de saúde – um padrão que
de medicina tradicional e alternativa, prestadores de contrasta com o observado no resto dos trabalhado-
cuidados pessoais (incluindo assistentes de cuida- res nacionais, onde existe a tendência de os homens
dos de enfermagem em instituições e ao domicílio) e serem mais numerosos (Quadro 8.2). As excepções a
outros não classificados em outra categoria; esta regra são o Camboja, onde as mulheres represen-
• gestores de serviços de saúde: administradores e tam uma minoria (40%) dos trabalhadores de saúde
supervisores em serviços de saúde e profissões mas uma pequena maioria (51%) dos outros trabalha-
semelhantes. dores, e o Ruanda, onde a percentagem de mulheres
trabalhadoras é semelhante, tanto em profissões de
Dadas as particularidades de recenseamentos indi- saúde como em todas as outras profissões combina-
viduais, também foram feitos outros esforços para das (cerca de 55%).
melhorar a comparabilidade; em particular, a análise
exclui pessoas trabalhando no estrangeiro, que foram O estudo mais aprofundado das provas aponta para
contabilizados nas Filipinas mas não em outros países. um agrupamento horizontal e vertical dentro dos RHS.
Em todos os países onde existem dados disponíveis,
O número e densidade de trabalhadores que decla- as mulheres formam a maioria do pessoal de enfer-
raram ter uma profissão na área da saúde na altura magem e obstetrícia – em certos casos, mais de 90%
do recenseamento, segundo os limites aqui conside- – mas este não é necessariamente o caso para outras
rados, podem ser vistos por país no Quadro 8.1. Tal categorias profissionais (Quadro 8.2). Entre especialis-
como seria de esperar, a nível transnacional, a den- tas da saúde (excepto enfermagem), as mulheres estão
sidade dos trabalhadores de saúde tem tendência sempre insuficientemente representadas em relação à
para aumentar com o nível de rendimento nacional. As sua percentagem na totalidade dos RHS. As mulhe-
maiores densidades encontram-se nos países de ren- res estão igualmente pouco presentes entre gestores
dimento médio superior, Hungria e Roménia, e as mais de saúde em comparação com a sua parte global no
baixas nos quatro países de rendimento baixo incluídos mercado do trabalho de saúde, como se pode obser-
na análise (Camboja, Ruanda, Uganda e Vietname). var nos dois países onde a classificação profissional
nacional permite a sua identificação, nomeadamente,
Argentina e Brasil.
8.4 Análise empírica
Em certas profissões específicas, também se podem
Nesta secção, apresentam-se resultados seleccio-
ver desproporções entre mulheres e homens. Como
nados sobre parâmetros da questão do género nos
mostra a Figura 8.1, nos países com dados disponí-
recursos humanos de saúde, inferidos de dados de
veis, o pessoal médico é, na sua maioria, masculino.
recenseamento de 13 países. A secção está dividida
Por outro lado, o grupo dos prestadores de cuidados
em três partes, segundo as três fases de vida laboral
pessoais – que, geralmente, é menos especializado
que formam a estrutura para análise dos RHS apresen-
– tem tendência para ser numericamente dominado
tada no Capítulo 1. Apresenta-se primeiro uma análise
por mulheres (Figura 8.2). Uma excepção notável é
por sexo dos trabalhadores activos, seguida do exame
a Roménia, o país com a maior proporção de mulhe-
de cada uma das fases com influência directa sobre
res entre trabalhadores de saúde, e onde as médicas
o seu número e distribuição, nomeadamente, entrada
são mais numerosas. Especula-se que, dada a his-
e saída.
tória mais longa de grande participação feminina no

120
Utilização de dados de recenseamento da população para a análise do género nos recursos humanos de saúde

Quadro 8.2 Distribuição em percentagem de trabalhadores de saúde por sexo, por agrupamento de
profissões, segundo dados de recenseamentos de 13 países (por volta do ano 2000)

Pessoal de saúde
Especialistas Restante
Outros
País Sexo da saúde Pessoal de Gestores força de
prestadores
(excepto enfermagem de serviços Total trabalho
de serviços
enfermagem e e obstetrícia de saúde
de saúde
obstetrícia)
Homem n.d. n.d. 32.9 35.5 33.0 63.6
Argentina
Mulher n.d. n.d. 67.1 64.5 67.0 36.4
Homem 55.1 18.7 25.9 44.2 32.7 62.8
Brasil
Mulher 44.9 81.3 74.1 55.8 67.3 37.2
Homem 74.6 45.4 60.1 n.d. 59.8 48.6
Camboja
Mulher 25.4 54.6 39.9 n.d. 40.2 51.4
Homem 43.6 n.d. 32.7 n.d. 38.8 66.0
Chile
Mulher 56.4 n.d. 67.3 n.d. 61.2 34.0
Homem 57.7 8.5 18.2 n.d. 33.9 67.6
Equador
Mulher 42.3 91.5 81.8 n.d. 66.1 32.4
Homem 43.3 n.d. 9.8 n.d. 21.3 55.8
Hungria
Mulher 56.7 n.d. 90.2 n.d. 78.7 44.2
Homem 39.4 14.6 31.7 n.d. 27.6 50.2
Filipinas
Mulher 60.6 85.4 68.3 n.d. 72.4 49.8
Homem 31.9 5.6 13.4 n.d. 17.2 57.5
Roménia
Mulher 68.1 94.4 86.6 n.d. 82.8 42.5
Homem 61.9 35.4 50.5 n.d. 43.7 45.0
Ruanda
Mulher 38.1 64.6 49.5 n.d. 56.3 55.0
Homem 62.8 8.2 27.4 n.d. 22.1 59.3
África do Sul
Mulher 37.2 91.8 72.6 n.d. 77.9 40.7
Homem 48.4 6.7 30.8 n.d. 25.1 52.0
Tailândia
Mulher 51.6 93.3 69.2 n.d. 74.9 48.0
Homem 68.8 13.0 54.9 n.d. 41.7 n.d.
Uganda
Mulher 31.2 87.0 45.1 n.d. 58.3 n.d.
Homem 55.2 22.2 31.4 n.d. 34.3 51.7
Vietname
Mulher 44.8 77.8 68.6 n.d. 65.7 48.3
Nota: Os especialistas da saúde incluem médicos, farmacêuticos, dentistas e outros especialistas de medicina moderna, tal como
declarado na altura do recenseamento. Outros prestadores de serviços de saúde incluem – dependendo do país – técnicos e
profissionais da saúde de nível intermédio, praticantes de medicina tradicional, prestadores de cuidados pessoais e outros não clas-
sificados em outra categoria. Os gestores de serviços de saúde incluem administradores e supervisores em serviços de saúde e
postos semelhantes. Na Argentina, todos os prestadores de serviços de saúde (especialistas da saúde, pessoal de enfermagem e
obstetrícia) são agrupados sob “outros prestadores de serviços de saúde”. No Chile e na Hungria, o pessoal de enfermagem e obs-
tetrícia está incluído na secção “especialistas da saúde” ou na secção “outros prestadores de serviços de saúde”. No Uganda, os
gestores e agentes planificadores da área da saúde são incluídos em especialistas da saúde.
n.d. Não disponível (com base na fonte de dados disponível ou classificação profissional).

121
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Figura 8.1 Distribuição de médicos por sexo, Figura 8.3 Distribuição de pessoal de apoio em
segundo dados de recenseamento de países sistemas de saúde segundo o sexo, por profissão,
seleccionados (por volta do ano 2000) Uganda, recenseamento de 2002

100% 100%

21.2

Percentagem de pessoal de apoio


34.8
Percentagem de médicos

75% 75% 53.4


63.8 62.7
69.0 71.8
75.1

50% 50%

78.8
65.2
25% 25% 46.6
36.2 37.3
31.0 28.2
24.9

0% 0%
Brasil Roménia Tailândia Uganda Especialistas Técnicos e Pessoal Outro pessoal
não de profissionais administrativo de apoio
saúde de nível
Sexo feminino Sexo masculino  intermédio
não de saúde

Sexo feminino Sexo masculino




Fonte: Ssennono, Petit e Leadbeter (15).

mercado do trabalho nos países de transição da técnicas fora da área da saúde (por exemplo, con-
Europa de leste, juntamente com políticas sociais tabilidade e finanças, engenharia, tecnologia de
realçando a igualdade e apoiando as mulheres que informação); mais, dentro destes campos, também são
trabalham e as suas famílias, as desproporções ver- menos numerosas a nível especializado em compara-
ticais entre sexos serão menos pronunciadas do que ção com os seus homólogos a nível intermédio. Pelo
em outras regiões (18). contrário, as mulheres são fortemente representadas
entre pessoal administrativo (por exemplo, secretários
Além de proporcionar oportunidades para monitorizar e recepcionistas).
profissões de saúde, os recenseamentos com dados
sobre o local de trabalho permitem identificar outras
profissões (fora da área de saúde) mas trabalhando na
8.4.2 Género e entrada na vida activa
indústria de serviços de saúde, ou pessoal de apoio É possível que o agrupamento ocupacional segundo o
de sistemas de saúde. Tal como se vê no exemplo do sexo seja um reflexo do acesso diferente por parte de
Uganda (Figura 8.3), as desproporções entre mulheres mulheres e homens à educação e formação, condu-
e homens também podem ser observadas entre o pes- zindo a uma profissão especializada. Um dos pontos
soal de apoio. As mulheres estão pouco representadas fortes da utilização de recenseamentos para monitori-
em comparação com os homens em especializações zar o parâmetro do sexo na entrada para os recursos

Figura 8.2 Distribuição de prestadores de cuidados pessoais por sexo, segundo dados de
recenseamento de países seleccionados (por volta do ano 2000)

100% 8.1 10.6


Percentagem de prestadores de

13.4 21.0
19.7
32.7 32.4
40.1
cuidados pessoais

75% 50.9

Sexo feminino
50%
91.9 89.4 Sexo masculino
86.6
80.3 79.0
67.3 67.6
59.9
25% 49.1

0%
Argentina Camboja Equador Filipinas Roménia África Tailândia Uganda Vietname
do Sul


122
Utilização de dados de recenseamento da população para a análise do género nos recursos humanos de saúde

Quadro 8.3 Razão de mulheres para homens segundo humanos de saúde é a disponibilidade
o nível de educação atingido, trabalhadores de saúde e de dados nacionais representativos
população total, segundo dados de recenseamento de países sobre o grupo de candidatos elegíveis
seleccionados (por volta do ano 2000)
para educação superior e formação
País Grupo Nível de educação na área da saúde. Monitorizar o grupo
de candidatos elegíveis é uma ques-
No máximo, Secundário Terciário tão importante de política de RHS,
primário
mas essa questão é, muitas vezes,
Trabalhadores 4.5 3.0 1.2 ignorada na investigação e plane-
Argentina de saúde amento de recursos humanos de
População total 1.0 1.4 0.9 saúde (ver Capítulo 4). Monitorizar as
diferenças entre os sexos no acesso
Trabalhadores 2.2 3.4 1.3 a educação é também de grande
Brasil de saúde
importância: a proporção entre meni-
População total 1.0 1.3 1.1 nas e rapazes na instrução primária,
Trabalhadores 0.8 0.6 0.3 secundária e terciária é um dos indi-
de saúde cadores centrais dos Objectivos de
Camboja
Desenvolvimento do Milénio (19).
População total 1.1 0.4 0.3
Trabalhadores 1.1 2.4 1.1 O Quadro 8.3 apresenta uma aná-
Chile de saúde lise elucidativa da desproporção
entre mulheres e homens em termos
População total 1.0 1.1 0.8
de sucesso educacional, segundo
Trabalhadores 6.9 5.3 0.9 dados obtidos de recenseamen-
Equador de saúde tos. Em quase todos os países, as
População total 1.0 1.1 0.8 mulheres trabalhadoras de saúde
ultrapassam em número os seus
Trabalhadores 12.4 9.4 1.3
de saúde homólogos masculinos nas cate-
Hungria
gorias inferiores do ensino, i.e. a
População total 1.3 0.9 1.0 nível primário e secundário. Mais, a
Trabalhadores 3.2 2.8 2.4 estes níveis, a desproporção é mais
Filipinas de saúde pronunciada no âmbito dos traba-
lhadores de saúde em comparação
População total 1.0 1.0 1.4
com a população adulta em geral. É
Trabalhadores 9.0 5.8 2.1 especialmente pronunciada nos dois
Roménia de saúde países da região da Europa de leste.
População total 1.3 0.8 0.9 A excepção é o Camboja, onde há
menos trabalhadoras com educação
Trabalhadores 1.3 1.7 0.3
de saúde inferior do que trabalhadores do sexo
Ruanda
masculino; isto poderá estar relacio-
População total 1.1 0.8 0.3 nado com o facto de o Camboja ser
Trabalhadores 3.7 5.5 1.3 um dos países com o nível de ins-
África do de saúde trução geral mais baixo (98% da
Sul população adulta tem, no máximo,
População total 1.1 1.1 0.9
instrução primária).
Trabalhadores 1.9 2.6 1.7
Tailândia de saúde Enquanto na maioria dos países se
População total 1.1 0.9 1.1 pode ver, a todos os níveis do ensino,
uma proporção feminino-masculina
Trabalhadores 2.5 2.4 0.8
alta entre os RHS – uma tendên-
Vietname de saúde
cia que reflecte a feminização geral
População total 1.1 0.8 0.5 do pessoal de saúde – a propor-
Nota: Os dados sobre o nível de educação referem-se à população com 15 ção é geralmente muito mais baixa
anos ou mais. O nível secundário inclui ensino pós-secundário não universitá- a nível terciário do ensino do que a
rio. Os trabalhadores de saúde são definidos como pessoas economicamente
activas e com uma profissão na área da saúde na altura do recenseamento.
nível primário. No que toca à catego-
ria de ensino mais alta, a proporção

123
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Figura 8.4 Relação entre a proporção de entre a população geral e a razão de sexo entre espe-
mulheres para homens com nível terciário cialistas da saúde activos. Conclui-se que o coeficiente
de educação e com actividade econômica em de correlação, que avalia a força de uma relação entre
saúde no nível especialista, segundo dados de
recenseamento de países seleccionados (por duas variáveis, é relativamente alto segundo padrões
volta do ano 2000) de ciências sociais (0,54 para a análise de tendências
incluindo todos os 11 países, ou 0,67 excluindo o valor
atípico para a Roménia).
Proporção de mulheres para homens entre especialistas

Roménia
2.0
da saúde (excepto enfermagem e obstetrícia)

8.4.3 Género e saída da vida activa


Filipinas 0.66
Embora um recenseamento seja transversal, i.e.
y = 1.16x
1.5 R2 = 0.54
Chile Hungria específico no tempo, é possível utilizar uma série de
recenseamentos para avaliar saídas de trabalhadores
Tailândia de saúde. Na Tailândia, tal como acontece em muitos
1.0
Vietname
outros países, os recenseamentos são realizados todos
Brasil
Ruanda Equador os dez anos. Em dois recenseamentos sucessivos, uti-
África do Sul lizou-se uma abordagem de análise de grupo para
0.5
Camboja avaliar o abandono de trabalhadores segundo o sexo,
isto é, utilizando dados sobre idade específica para
0.0  seguir o mesmo grupo de um recenseamento até ao
0.0 0.5 1.0 1.5 2.0
Proporção de mulheres para homens com nível terciário de educação
seguinte. Por exemplo, o número de enfermeiros com
(população com 15 anos ou mais) idades entre 35 e 39 anos em 1990 foi comparado, dez
anos mais tarde, com o número de enfermeiros com
idades entre 45 e 49 anos, para avaliar o abandono
líquido (ou o efeito líquido de ganhos e perdas em
recursos humanos) em tal grupo. Isto implicou outros
mulher-homem entre trabalhadores de saúde tem ten- desafios para assegurar comparabilidade de dados.
dência para seguir a da população em geral. Em particular, o sistema de codificação profissional era
diferente nos dois recenseamentos: no recenseamento
Aprofundando a análise, tal como se pode ver na Figura de 1990, as profissões foram codificadas de acordo
8.4, os países com maiores desigualdades de género com a versão de 1968 da CITP, enquanto no recen-
no acesso a educação superior têm tendência para seamento de 2000, foi utilizada a versão de 1988. A
ser os que têm maior desproporção entre mulheres análise dos dados dos recenseamentos da Tailândia
e homens nas categorias de especialistas da saúde. aqui apresentada, foi feita utilizando como referência
Entre os 11 países com dados de recenseamento com- CITP-88.
paráveis, torna-se evidente uma relação estreita e
directa entre a razão de sexo a nível terciário do ensino

Quadro 8.4 Avaliações, entre dois recenseamentos, de perda de pessoal de saúde segundo o sexo,
Tailândia, recenseamentos de 1990 e 2000

Homens Mulheres
Grupo etário
Número % perdas Número % perdas
em 1990 em 2000 em 1990 em 2000 em 1990 em 2000
Médicos
35–39 45–49 1872 1543 18 661 583 12
40–44 50–54 1368 1114 19 527 466 12
45–49 55–59 732 543 26 332 272 18
Enfermeiros
35–39 45–49 694 596 14 7619 6755 11
40–44 50–54 562 407 28 5352 4541 15
45–49 55–59 459 270 41 3042 2217 27

124
Utilização de dados de recenseamento da população para a análise do género nos recursos humanos de saúde

O Quadro 8.4 mostra a alteração, durante a década, CITP (ou o seu equivalente nacional). Os estudos de
do número de trabalhadores para grupos selecciona- casos aqui apresentados mostram como os recensea-
dos de duas profissões, médicos e enfermeiros. Como mentos podem fornecer informações pertinentes para
quase todos os trabalhadores de saúde acabados muitos aspectos sobre o desenvolvimento de planea-
de formar entram na profissão antes dos 35 anos, e mento e políticas sobre a força de trabalho, sobretudo
partindo do princípio que não há uma imigração inter- segundo uma perspectiva de género.
nacional importante, o número de trabalhadores com
até e mais de 35 anos pode ser utilizado para calcular Para que possam ser mais valiosos para a investigação
a taxa de abandono de trabalhadores, ou a percenta- e política, os recenseamentos de população devem ser
gem de redução no total dos especialistas da saúde realizados a intervalos regulares, pelo menos, todos os
durante os últimos dez anos. dez anos (10). Apesar de se reconhecer a importância
dos recenseamentos, muitos países não participaram
A partir de dados de recenseamento, podem verificar- do ciclo de recenseamentos de 2000; em África, um
se três tendências importantes: níveis de abandono terço de todos os países (17 em 53) não participou,
crescentes com a idade; maior abandono entre espe- e o resultado foi que quase metade da população do
cialistas da saúde do sexo masculino, em comparação continente não foi contabilizada. Com esforços e apoio
com as suas homólogas femininas; e, nos grupos de nacionais, regionais e internacionais reforçados, a par-
maior idade, maior abandono entre enfermeiros do tir de meados de 2008, realizaram-se ou estão a ser
que médicos. A observação mais importante é a taxa planeados recenseamentos em 51 países africanos
mais alta de abandono entre enfermeiros masculinos para o ciclo de 2010 (20).
mais velhos. As razões de saída de trabalhadores
de saúde podem incluir aposentação, emigração, Um dos principais obstáculos a fontes de recensea-
mudança de carreira, doença incapacitante para o mento para análise dos RHS (além da periodicidade
trabalho, morte, ou outras. Tais resultados sublinham relativamente longa) tem sido, o acesso e utilização
a importância, para analistas, criadores de planos e limitados de microdados para investigação em saúde,
decisores no campo de RHS, de tomar em conside- sobretudo em muitos países de rendimento baixo e
ração o género, profissão e idade dos trabalhadores, médio. A fim de optimizar a utilização de recensea-
entre as variáveis centrais em esforços nacionais de mentos, deveriam ser planeadas com antecedência
planeamento e projecção de fornecimentos e neces- colaborações entre ministérios da saúde, serviços de
sidades de pessoal. recenseamento e outras entidades interessadas na
elaboração de uma estratégia destinada à recolha e
processamento de dados e sua divulgação e utiliza-
8.5 Resumo e conclusões ção. Esta última devia incluir uma dada combinação
de cada um dos meios de divulgação aqui utilizados:
O presente capítulo concentrou-se na utilização de (i) acesso público a amostras de microdados para
dados de recenseamento nacionais de população investigação académica (tornados anónimos para
para avaliações dos RHS segundo o sexo, como uma proteger a confidencialidade); (ii) acesso limitado a
base para formulação de opções de política docu- bancos de dados totais de recenseamento (tal como
mentadas. Os recenseamentos de população podem acesso seguro para investigadores autorizados); e
ser uma fonte útil de informação para monitorização (iii) perfis especializados de trabalhadores de saúde
e avaliação de RHS. Em especial, dados de recen- como parte das séries nacionais de publicações de
seamento adequados permitem calcular um certo recenseamento. Em termos práticos, o custo de reco-
número de indicadores de mercado de trabalho em lha, tratamento e catalogação de dados sobre RHS
saúde e sua desagregação por sexo, uma necessi- representativos a nível nacional será marginal, para
dade vital para avaliar a equidade de género entre os recenseamentos já incluindo as questões sobre a acti-
trabalhadores. vidade económica da população.

Para que um recenseamento seja útil para análise dos Em geral, a análise apoia a ideia de que a situação dos
trabalhadores de saúde, o requisito mais importante recursos humanos em sistemas de saúde é, muitas
é conter variáveis adequadamente definidas e clas- vezes, um reflexo, ou mesmo um exagero, de normas e
sificadas sobre a força de trabalho, permitindo fazer desigualdades sociais mais vastas em razão de sexo,
a distinção entre profissões no campo da saúde e especialmente em relação ao acesso à educação e
outros campos. Tal como foi frisado previamente no formação necessárias para produzir um profissional
Capítulo 2, o ideal seria que os dados profissionais reu- de saúde competente. A maioria das análises sobre
nidos num recenseamento fossem tratados até ao nível os RHS é abordada de um ângulo profissional, pres-
de desagregação mais baixo, tal como classificado em tando pouca atenção explícita a parâmetros de sexo

125
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

no âmbito de e entre grupos profissionais. É preciso


canalizar a questão de género para estratégias de
monitorização e avaliação de RHS para assegurar que
as abordagens baseadas em provas que levam em
consideração as diferenças entre os sexos se compro-
metem a planear e gerir os RHS, de acordo com as
necessidades e interesses das mulheres e dos homens
que trabalham na área da saúde. Os esforços de inves-
tigação, política e programas para abordar a igualdade
entre os sexos nos recursos humanos de saúde devem
ter como resultado sistemas de saúde mais reforçados.
O acesso a informação mais fidedigna e abrangente
sobre género e recursos humanos de saúde – tais
como dados desagregados segundo o sexo derivados
de um recenseamento de população – pode fornecer
orientação para as medidas necessárias a tomar para
se atingir a igualdade de género.

126
Utilização de dados de recenseamento da população para a análise do género nos recursos humanos de saúde

Referências 12. McCaa R, Ruggles S. IPUMS International: a


global project to preserve machine-readable
1. Diallo K, Zurn P, Gupta N, Dal Poz M. Monitoring census microdata and make them usable. In: Hall
and evaluation of human resources for health: an PK, McCaa R, Thorvaldsen G, eds. Handbook of
international perspective. Human Resources for international historical microdata for population
Health, 2003, 1:3 (http://www.human-resources- research. Minnesota, MN, Minnesota Population
health.com/content/1/1/3, consultado em 10 Janeiro Center, 2000.
2009).
13. Minnesota Population Center. Integrated Public Use
2. Gupta N, Zurn P, Diallo K, Dal Poz MR. Uses of Microdata Series (IPUMS)-International: version 3.0.
population census data for monitoring geographical Minneapolis, MN, University of Minnesota, 2007
imbalance in the health workforce: snapshots from (http://www.ipums.umn.edu, consultado em 23
three developing countries. International Journal for Janeiro 2009).
Equity in Health, 2003, 2:11 (http://www.equityhealthj.
com/content/2/1/11, consultado em 11 Janeiro 2009). 14. About IHPP. International Health Policy Program-
Thailand (http://www.ihpp.thaigov.net/about.html,
3. Global employment trends for women. Genebra, consultado em 23 Janeiro 2009).
International Labour Office, 2008 (http://www.
ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/--- 15. Ssennono V, Petit P, Leadbeter D. Uganda 2002
dcomm/documents/publication/wcms_091225.pdf, population and housing census: special analysis
consultado em 23 Janeiro 2009). on health workers commissioned by the Developing
Human Resources for Heath Project. Campala,
4. Gupta N, Diallo K, Zurn P, Dal Poz MR. Assessing Uganda Bureau of Statistics and Developing Human
human resources for health: what can be learned Resources for Heath Project, 2005.
from labour force surveys? Human Resources for
Health, 2003, 1:5 (http://www.human-resources- 16. International Standard Classification of Occupations:
health.com/content/1/1/5, consultado em 15 Janeiro ISCO-88. Genebra, International Labour Office,
2009). 1988 (http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/
isco/isco88/index.htm, consultado em 23 Janeiro
5. Standing H. Gender: a missing dimension in human 2009).
resource policy and planning for health reforms.
Human Resources Development Journal, 2000, 17. Gornick JC. Gender equality in the labour market:
4:1 (http://www.who.int/hrh/en/HRDJ_4_1_04.pdf, a comparison of the public and private sectors
consultado em 23 Janeiro 2009). in six countries. Luxembourg Employment Study
Working Paper Series No. 7. Syracuse, Nova Iorque,
6. George A. Human resources for health: a gender Syracuse University, 1996 (http://www.lisproject.org/
analysis. Background paper prepared for the WHO publications/leswps/leswp7.pdf, consultado em 23
Commission on Social Determinants of Health, 2007 Janeiro 2009).
(http://www.who.int/social_determinants/resources/
human_resources_for_health_wgkn_2007.pdf, 18. Anker R. Gender and jobs: sex segregation of
consultado em 23 Janeiro 2009). occupations in the world. Genebra, International
Labour Office, 1998.
7. Sen G, Ostlin P, George A. Gender inequity in health:
why it exists and how we can change it. Report to the 19. Relatório sobre os Objectivos de Desenvolvimento
WHO Commission on Social Determinants of Health, do Milénio 2008. Organização das Nações Unidas,
2007 (http://www.who.int/social_determinants/ 2008 (http://mdgs.un.org/unsd/mdg/Resources/
resources/csdh_media/wgekn_final_report_07.pdf, Static/Products/Progress2008/MDG_Report_2008_
consultado em 23 Janeiro 2009). Por.pdf, consultado em 23 Janeiro 2009).

8. Shengelia B, Tandon A, Adams OB, Murray 20. African Centre for Statistics. Status of implementation
CJL. Access, utilization, quality, and effective of 2010 round of population and housing censuses
coverage: an integrated conceptual framework and in Africa. African Statistical Newsletter, 2008,
measurement strategy. Social Science and Medicine, 2(2):7–9 (http://www.uneca.org/statistics/statnews/
2005, 61(1):97–109. ACSNewsletterJune2008.pdf, consultado em 23
Janeiro 2009).
9. Reichenbach L. The overlooked dimension: gender
and the global health workforce. In: Reichenbach
L, ed. Exploring the gender dimensions of the
global health workforce. Cambridge, MA, Harvard
University, 2007.
10. United Nations Statistics Division. Principles and
recommendations for population and housing
censuses, revision 2. Statistical Papers Series M, No.
67/Rev. 2. Nova Iorque, United Nations, 2008 (http://
unstats.un.org/unsd/demographic/sources/census/
docs/P&R_Rev2.pdf, consultado em 11 Janeiro
2009).
11. Dubois CA, McKee M. Cross-national comparisons
of human resources for health: what can we learn?
Health Economics, Policy and Law, 2006, 1:59–78.

127
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

128
Utilização de fontes de dados

9 administrativos na análise do pessoal


de saúde: experiência de vários países
na implementação de sistemas de
informação sobre recursos humanos
PAMELA MCQUIDE, DYKKI SETTLE, WALID ABUBAKER, GHANIM MUSTAFA ALSHEIKH,
CÉLIA REGINA PIERANTONI, SHANNON TURLINGTON, DANNY DE VRIES

9.1 Introdução (com maior ou menor facilidade) localizar e aceder a


registos representando uma única função ou indivíduo,
A forma mais eficiente e imediata de detectar altera- frequentemente, tais registos não podem ser utilizados
ções nos recursos humanos de saúde (RHS) consiste eficazmente, devido ao esforço intenso inerente à actu-
em utilizar dados de um sistema de informação admi- alização ou agregação de dados, dificuldades em ligar
nistrativo habitual. Recenseamentos e inquéritos, tanto dados a um nível individual através de vários registos, e
baseados em população como em serviços, são ferra- problemas de qualidade dos dados, tais como registos
mentas essenciais para fornecer uma imagem rápida e incompletos, falta de actualização e inconsistências.
precisa dos recursos humanos de saúde de um país, Consequentemente, os responsáveis podem não
mas devem ser realizados periodicamente para detec- ter acesso de maneira atempada e precisa, a dados
tar alterações de situação. Como a implementação essenciais de informação necessários para desenvol-
regular destes meios tem um custo proibitivo, dados ver uma estratégia eficaz de RHS. Por exemplo:
provenientes de tais fontes devem ser considerados • Quantos médicos e enfermeiros estão a ser forma-
como uma base (não obstante essencial) para com- dos e em que especialidades?
plementar o sistema de informação sobre recursos • Como estão os trabalhadores de saúde distribuídos
humanos (SIRH), o que fornece um registo contínuo de pelas zonas rurais e urbanas?
mudanças nos trabalhadores de saúde e serve como a • Por que razão estão profissionais de saúde a aban-
fonte mais actualizada de informação disponível. Estes donar o sector de serviços de cuidados de saúde?
sistemas são tipicamente utilizados por organismos • Quantos profissionais de saúde estão actualmente
administrativos do país, tais como ministério da saúde, desempregados?
conselhos de regulação e associações profissionais,
para qualificar, gerir e planear os recursos humanos de Compreender as respostas a estas e outras questões
saúde. Estes organismos têm todo o interesse em man- essenciais ajudará os responsáveis pela processos de
ter informações actualizadas e precisas sobre o SIRH. decisão a, de forma eficaz:
• assegurar um fornecimento constante de profissio-
Um SIRH pode ser tão simples quanto um ficheiro nais de saúde formados;
de pastas de arquivo do pessoal em papel, ou com- • enviar recursos humanos com as competências ade-
plexo como um sistema de múltiplas bases de dados quadas para os postos e lugares certos, de modo a
com a capacidade para analisar problemas dos recur- satisfazer as necessidades de serviços de saúde;
sos humanos e ajudar a identificar soluções possíveis. • manter no país competências e experiência de tra-
A força de um SIRH não depende da tecnologia balhadores de saúde.
mas da sua capacidade de se adaptar para abordar
problemas actuais dos recursos humanos e produ- Um SIRH abrangente e completamente desenvolvido
zir informações precisas e actualizadas. Na maioria faz a ligação de todos os dados sobre RHS desde o
dos países de rendimento baixo e médio, os dados momento que os trabalhadores entram para formação
do SIRH são recolhidos, rotineiramente, em formato pré-serviço até o momento em que deixam a força de
papel. Embora um tal sistema possa representar um trabalho. Utilizando um tal sistema, os decisores podem
SIRH em actividade, há, muitas vezes, limitações gra- encontrar rapidamente as respostas de que precisam
ves à utilização de tais dados. Embora seja possível

129
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

para avaliar os problemas de RHS, planear interven- completo, seguida da apresentação de um número de
ções eficazes e avaliar tais intervenções. Os dados do estudos de casos obtidos de experiências em países
SIRH, se bem concebidos, geridos e mantidos, podem de rendimento baixo e médio seleccionados.
proporcionar uma fonte de informação de baixo custo
mas extremamente útil, com a qual se pode monitori-
zar e avaliar o impacto de alterações na política social 9.2 Primeiras medidas
a nível nacional e subnacional.
recomendadas para elaboração
A experiência dos países indica que, embora muitas de um sistema de informação
vezes menos precisos do que dados de recensea- sobre recursos humanos
mento ou inquéritos, especialmente nas fases iniciais,
A primeira e mais importante ideia a não esquecer ao
os sistemas de dados de saúde rotineiros melhoram a
desenvolver um SIRH é que, tal como os recursos huma-
sua precisão com o decorrer do tempo (1). Um SIRH
nos são os alicerces de um sistema de saúde (3), o SIRH
em bom funcionamento é mais vantajoso que um
também é uma parte do sistema de informação sanitá-
inquérito, pois permite a monitorização constante de
ria abrangente. E tal como cada aspecto do sistema de
informação detalhada em amostras de tamanho con-
saúde (incluindo prestação de serviços baseados em
siderável, incluindo análises geográficas subnacionais.
unidades e na comunidade, disponibilidade de produ-
Além disso, tem natureza longitudinal com capacidade
tos médicos, financiamento e administração) contribui
para registar a dinâmica dos recursos humanos de
para o sucesso de trabalhadores de saúde e estes têm
saúde. Informação contínua e actual sobre o mesmo
influência sobre a funcionalidade do sistema, também
indivíduo pode ser seguida durante longos períodos
existe uma interdependência crucial entre o SIRH e
de tempo a um custo menor por valor de dado. Graças
os outros componentes do sistema de informação no
aos progressos na tecnologia informática, ligar várias
campo da saúde. Num sistema sensato e abrangente,
bases de dados administrativos é mais fácil, mais
o SIRH será a fonte autorizada de dados de RHS para
barato e mais seguro do que antes (2).
cada um dos outros alicerces. Isto sublinha a natureza
vital do SIRH para a integridade e êxito de todo o sis-
Ao mesmo tempo, muitos países de rendimento baixo
tema de saúde.
têm de criar capacidades, tanto humanas como técni-
cas, a fim de melhorar a utilização de dados do SIRH,
Teoricamente, o processo de desenvolvimento e reforço
incluindo planeamento, concepção de software, apoio
de SIRH engloba cinco fases essenciais, utilizando
e gestão de infra-estruturas, bem como estratégias
uma abordagem de participação (Figura 9.1). Primeiro,
para utilização e reforço de dados. A implementação
estabelece-se um grupo líder de intervenientes, ou um
de uma estratégia nacional abrangente deve incluir os
grupo de trabalho nacional, incluindo todos os orga-
seguintes princípios subjacentes:
nismos principais, liderado pelo ministério da saúde, e
• uma abordagem de participação implicando, desde
identificam-se as questões essenciais da política dos
o início, intervenientes de vários ministérios e secto-
RHS. A seguir, o pessoal técnico de SIRH leva a cabo
res e aumentando a pertença do sistema;
uma avaliação de necessidades para se concentrar na
• uma metodologia de desenvolvimento reiterada que
infra-estrutura actual (por exemplo, redes existentes,
incorpora, tanto quanto possível, sistemas, meios e
ligação à Internet, software) e dados já a serem reco-
processos existentes para baixar os custos e acele-
lhidos pelos diferentes ministérios, conselhos e outros
rar a implementação;
organismos. Uma vez aprovadas as questões e infra-
• uma solução de software elaborada para o contexto
estrutura pelo conjunto dos intervenientes, as soluções
do país e para responder a questões essenciais de
de software de SIRH devem ser adaptadas para
política de RHS para esse país;
responder às questões principais de política e adminis-
• a ênfase na capacitação, garantia de sustentabi-
tração de trabalhadores de saúde para um dado país.
lidade e melhoria contínua do sistema, graças a
O resultado final pode ser uma solução por etapas ou
formação e apoio técnico;
um sistema completo (componentes múltiplos), capaz
• um esforço contínuo para preparar decisores para
de apoiar gestores e decisores nos seus esforços para
analisar e utilizar os dados fornecidos pelo SIRH para
utilizar e analisar eficazmente dados para tomada de
tomada de decisões correctas em relação a RHS.
decisões esclarecidas e fidedignas. Na fase de utili-
zação de dados, deve atender-se à forma como estes
No presente capítulo, expõe-se uma ideia geral dos
são realmente utilizados para a tomada de decisões.
elementos essenciais e lições aprendidas até à data na
Ao longo do processo, a sustentabilidade e melhoria
implementação de uma iniciativa abrangente de reforço
constante do SIRH podem ser asseguradas graças
do SIRH. Discute-se, primeiro, uma série de fases
a formação e criação de capacidades na equipa do
essenciais no desenvolvimento e reforço de um SIRH

130
Utilização de fontes de dados administrativos na análise do pessoal de saúde

Figura 9.1 Estrutura para estabelecimento de um sistema de informação sobre recursos humanos

Solução intermediária
Estabelecer por etapas
grupo de
intervenientes Definir questões
chave da política
dos RHS

Dados para:
Avaliar e • planeamento Resultado
Abordagem
reforçar SIRH?
infra-estrutura IT • gestão
• política

Proporcionar a Solução completa,


organismos interessados abrangente
formação para
tomada de decisões
impulsionada por dados

Envolvimento, formação e pertença constantes de intervenientes

Fonte: Capacity Project (1)

país para, de maneira independente, apoiar, utilizar e Após ter decidido os termos de referência e os princí-
melhorar o sistema no futuro. pios de operações, o grupo está pronto para começar
a definir as questões essenciais relativas a RHS, que
necessitam de resposta e os indicadores que serão
9.2.1 Criar um grupo líder
utilizados para monitorizar a situação dos trabalha-
de intervenientes
dores de saúde através do SIRH, e a reflectir sobre
A capacidade para responder a necessidades internas questões ligadas a confidencialidade de dados, per-
ao país é essencial para o êxito da implementação de tença e políticas para partilha de dados. É essencial
um SIRH. Criar um grupo líder de todos os intervenientes que o país identifique e reconheça estas questões
essenciais que produzem e utilizam informações sobre para assegurar o êxito e utilidade do seu SIRH. Uma
RHS, ajuda a desenvolver um SIRH centrado no país. vez identificadas as questões, o grupo de intervenien-
Este grupo irá iniciar, dirigir e monitorizar todas as activi- tes continuará a reunir-se com regularidade para dirigir
dades subsequentes de reforço do SIRH. O grupo líder o desenvolvimento da infra-estrutura, a programação,
de partes interessadas atribui-lhes o poder de elaborar o fornecimento de dados, a elaboração de relatórios
um SIRH que satisfaça as suas necessidades, assegure e a utilização de informação para os processos de
a posse do sistema e crie a capacidade necessária decisão. É especialmente importante abordar, desde
para apoiar, utilizar e melhorar o SIRH. Outro benefí- o início, questões de confidencialidade e pertença
cio ligado ao facto de incluir as partes interessadas é de dados, já que não são considerações típicas num
abrir canais de comunicação entre grupos de indivíduos sistema com suporte em papel, e as consequências
que normalmente não se encontram, facilitando assim a podem ser graves se não forem estabelecidas garan-
colaboração e a troca de dados entre grupos. tias desde o início.

O grupo líder de partes interessadas deve incluir espe- Estão implicadas muitas partes interessadas.
cialistas em planeamento e produção de trabalhadores Ministérios, órgãos de concessão e registo de licen-
de saúde, e em sistemas de informação. Da primeira ças ou de certificação, organizações do sector privado
reunião, devem resultar os termos de referência para o e outros organismos devem trabalhar em conjunto
grupo (tais como a sua liderança, filiação, responsabili- para desenvolver um SIRH completo que monitoriza
dade, missão, função e obrigações) e os princípios de os profissionais de saúde desde o momento em que
funcionamento das reuniões (como igualdade de todos começam a sua formação até que deixam os recur-
os membros, necessidade de ouvir a opinião de todos sos humanos de saúde. Dependendo da importância
os participantes e necessidade de obter consenso do desenvolvimento do SIRH, poderá ser necessário
para materializar as decisões). incluir empregados de postos de prestação de serviços

131
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

no grupo líder de partes interessadas para assegurar Quando existe apenas um sistema em suporte papel,
que os dados de nível individual continuam a ser preci- pode implementar-se um registo electrónico. Quando
sos e que têm acesso a informações necessárias (por um registo electrónico já está instalado, pode criar-se
exemplo, depósitos directos de salário nas suas con- uma base de dados simples. Quando exista uma base
tas bancárias). Em cada conjuntura, o resultado mais de dados simples, esta pode ser progressivamente
importante é que a pertença do SIRH está a ser criada reforçada ou expandida. Por exemplo, pode surgir uma
e a capacidade a ser desenvolvida. situação onde o sistema de base de dados normal
é tão antiquado e pouco fidedigno que os decisores
não conseguem gerir os resultados. Uma solução por
9.2.2 Desenvolvimento de infra-estruturas
etapas particularmente útil é conceber um pequeno
Apesar da dinâmica gerada, muitas vezes, pelo grupo formulário de inquérito para recolha de um mínimo de
líder de intervenientes, a experiência sugere que informações precisas sobre trabalhadores de saúde
nenhum país está pronto para instalar, desde o início, a nível de serviço e introduzir tais dados num registo.
um SIRH completo. Reforçar o sistema de informa- Estes dados podem ser utilizados para actualizar
ção por etapas planeadas, produz resultados rápidos bases de dados e voltar a pôr o sistema operacional.
e sem sobrecarregar a infra-estrutura necessária para Outra solução pode ser a especificação de um SIRH,
apoiar o sistema. Em cada etapa, o pessoal que reco- sensível às questões de género.
lhe e gere os dados, o pessoal de apoio técnico e os
decisores devem receber formação, compreender o O objectivo de uma tal metodologia de reforço reite-
novo sistema e, depois, quando estiverem prontos, rado é assegurar que todos os países ou programas
passar à etapa seguinte. Em particular, a formação organizacionais possam beneficiar rapidamente de
deve ter lugar a partir da actualização de novas infor- um processo de reforço de SIRH, independente-
mações em cada das fases no ciclo de vida laboral mente dos recursos aplicados. Avançar por etapas
(por exemplo, formação pré-serviço, nova comissão, repetíveis, também atenua o impacto de demasiadas
migração, aposentação, morte). alterações levadas a cabo depressa demais, assegu-
rando, ao mesmo tempo, que cada etapa progride na
Melhorias em infra-estruturas de tecnologias de direcção da concretização do objectivo de uma solu-
informação existentes podem geralmente ser imple- ção completa.
mentadas rapidamente, resultando muitas vezes num
aumento de eficiência e produtividade. Tais melhorias Quando um país ou organização estão prontos, e
propostas devem ser baseadas numa avaliação técnica a infra-estrutura apropriada e os sistemas de apoio
e considerar soluções baratas que possam reforçar, estão instalados, um conjunto completo de soluções
rapidamente mas de maneira clara, sistemas e proces- software pode ser implementado para monitorizar os
sos existentes. As melhorias recomendadas podem prestadores de serviços de saúde qualificados, desde
incluir a compra de computadores para trabalhado- o momento em que começam a sua formação técnica
res que necessitem de entrar ou de aceder a dados até o momento em que deixam a força de trabalho.
no sistema, melhorar aplicações e meios software que Para procurar resolver as questões mais cruciais de
são correntemente utilizados, aumentar a capacidade planeamento, produção e gestão de trabalhadores de
de armazenagem de dados, melhorar as ligações em saúde, são necessárias quatro componentes:
rede para transmissão de dados ou expandir os servi- • Qualificação. Esta componente é utilizada para
ços de apoio técnico. recolher e reunir dados sobre prestadores de ser-
viços de saúde qualificados e acelerar o processo
9.2.3 Etapas de desenvolvimento do SIRH de criação de formulários de rotina, tais como cer-
tificações e licenças ou ficheiros de resultados de
Dependendo do formato actual, os sistemas existen-
exames profissionais, que anteriormente eram escri-
tes de informação sobre RHS podem ser reforçados
tos à mão. Para especialistas de nível superior,
por etapas repetíveis. A solução por etapas é qual-
como médicos ou enfermeiros, tais documentos
quer solução provisória para gerir dados de RHS
devem estar na posse de autoridades que estabe-
enquanto se elabora um sistema definitivo. As solu-
lecem licenças ou certificados, autoridades que, na
ções por etapas podem ser desencadeadas de modo
maioria dos países, são conselhos de regulação.
a permitir a um ministério ou qualquer outro organismo
Estes dados são essenciais para as autoridades de
iniciar rapidamente a introdução e a gestão de dados
emprego em todo o país se assegurarem que ape-
sobre RHS. Esses dados podem, depois, ser facil-
nas contratam trabalhadores de saúde qualificados,
mente transferidos para a solução final quando esta
já que a falsificação de documentos em suporte
estiver disponível e o utilizador final estiver pronto para
papel é denunciada em muitos países.
a implementar.

132
Utilização de fontes de dados administrativos na análise do pessoal de saúde

• Administração. Esta componente monitoriza infor- 9.2.4 Uso da informação como


mação detalhada sobre trabalhadores de saúde fundamento para decisões eficazes
empregados pelo ministério da saúde, um serviço
O primeiro objectivo de qualquer SIRH deve ser pro-
de cuidados de saúde do sector público, tal como
mover melhor uso de dados de maneira a impulsionar
um hospital, ou um posto de prestação de serviços
decisões eficazes para abordar desafios diários e pro-
do sector privado. Além de informação individual,
vocar um impacto positivo sobre políticas e práticas
outras informações pertinentes podem incluir
ligadas a RHS. Contudo, seria muito difícil para pou-
avaliação de resultados, cadastro disciplinar, apo-
cas pessoas debruçadas sobre relatórios de dados
sentação, mudança de profissão e folha de salário.
tomar decisões correctas e coercivas. A forma de
• Educação e formação. Há duas componentes de
utilizar dados para decisões eficazes depende da par-
formação principais: (i) educação anterior ao exer-
ticipação activa de um vasto leque de intervenientes,
cício profissional, que assinala o nível e área de
trabalhando em conjunto. Também é essencial com-
educação até habilitação para a prática de uma pro-
preender o contexto no qual os dados são utilizados
fissão de saúde; e (ii) educação contínua e formação
para tomar decisões.
no trabalho, que actualiza os conhecimentos, a prá-
tica e as competências profissionais de prestadores Por exemplo, em vez de ter um consultor externo for-
de serviços de saúde. A formação contínua pode necendo um programa de formação agrupado para
ser exigida para manter uma licença válida para utilização de dados em tomada de decisões, todas as
exercer a profissão em certos países. Estas duas partes interessadas nacionais devem empenhar-se em
componentes de formação podem ser incluídas, compreender como os dados estão agora a ser utiliza-
quer em sistemas de habilitação ou administração dos, tanto a nível individual como de organização e, no
ou podem ser sistemas únicos, dependendo das seu contexto, quais são os factores importantes para a
necessidades do país. sua utilização eficaz. Entre exemplos de abordagens
• Planeamento. Esta componente utiliza dados que têm sido aplicadas em países para melhorar a utili-
de cada um dos outros sistemas e aplicações de zação de dados para tomada de decisões, incluem-se:
modelos estatísticos para formar uma imagem com- • estabelecer quadros sobre a utilização de dados
pleta dos recursos humanos de saúde no país, e para apoiar uma decisão, resultando em estudos de
permite projecções sobre a maneira como estes casos de utilização prática de dados;
recursos mudarão no futuro (com base em influên- • proporcionar oportunidades aos decisores de fazer
cias conhecidas, tais como idade de aposentação, a experiência de momentos críticos no processo
número de trabalhadores de saúde formados que de decisão, para que possam desenvolver as suas
entram anualmente para a força de trabalho, taxas capacidades, utilizando dados reais em situações
de abandono, alterações na população, normas de reais;
recrutamento, padrões de doença, e outros facto- • melhorar a comunicação entre os utilizadores de
res). A componente de planeamento e formulação dados;
do SIRH pode ajudar os decisores a avaliar as • identificar e aproveitar oportunidades para melhor
necessidades dos seus trabalhadores de saúde e a troca de dados entre níveis diferentes da organiza-
tomar decisões de política eficazes para satisfazer ção e com outras partes interessadas.
tais necessidades.

Em conjunto, estes quatro componentes podem for- 9.2.5 Metodologia para melhoramento
necer um forte laço de informação de retorno para sustentável e contínuo
análise, planeamento e gestão de recursos e neces- Um sistema de informação exige apoio e melhoria
sidades dos trabalhadores de saúde. Se todas as constante para assegurar o máximo de utilidade e
quatro componentes utilizarem o mesmo programa sustentabilidade. Dependendo do contexto e neces-
de base, a mesma estrutura de base de dados e os sidades do país, as estratégias de sustentabilidade
mesmos sistemas de apoio hardware e software, uma incluem a recolha contínua de comentários dos inter-
vez que um está completamente instalado, os outros venientes sobre necessidades variáveis de dados e
podem ser adicionados a um custo muito inferior. introdução de melhorias que respeitam essas necessi-
Cada um dos quatro sistemas pode ser instalado de dades. A participação atempada dos intervenientes na
forma independente ou integrado em produtos sof- elaboração e eventual implementação do SIRH enco-
tware já instalados, para proporcionar ao país uma raja o seu sentido de pertença. Dentro deste esquema,
solução adaptada ao seu contexto particular, col- o processo de reforço do SIRH deve incluir a forma-
matando qualquer lacuna que sistemas existentes ção de decisores e intervenientes sobre a forma de
possam ter deixado (1). utilização e análise de dados eficaz para tomada
de decisões esclarecidas e seguras. Além disso, a

133
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

formação de agentes de recolha de dados, pessoal não-governamentais, investigadores académicos e


de apoio do sistema e administradores ajuda a melho- decisores de políticas.
rar a infra-estrutura da tecnologia e a qualidade e
integridade dos dados. A qualidade dos dados é de Embora a troca de dados seja essencial para melho-
importância capital e deve ser realçada em cada etapa rar a sua qualidade e encorajar tomadas de decisão
do processo, desde a recolha inicial de dados à sua com provas factuais, manter a segurança de dados é
análise e interpretação. igualmente vital. Os dados do SIRH incluem informa-
ções pessoais que devem permanecer seguras, a fim
A precisão e o grau de plenitude dos dados são de criar confiança no sistema. Implementar e aderir a
necessárias para orientar a tomada de decisão. A uma política de segurança de dados desde as fases
padronização de formulários de recolha de dados e a iniciais de desenvolvimento do sistema de informação
codificação destes pode facilitar a utilização e a vali- pode garantir a confidencialidade e integridade dos
dade interna. Além disso, os processos destinados dados (Caixa 9.1) (4). Um sistema pode ser construído
a minimizar erros na introdução de dados durante a com vários níveis de acesso segundo as atribuições de
transferência de dados de formulários de papel para quem o utiliza, por exemplo, pode permitir que alguns
electrónicos, terão como resultado melhor qualidade de introduzam registos sem aceder a relatórios, que outros
dados. A introdução duplicada de dados, em que um vejam relatórios sem poder introduzir nem modificar
registo é introduzido numa base de dados electrónica dados, e que um terceiro grupo tenha acesso unica-
em dois momentos diferentes por pessoal diferente, mente a relatórios agregados, sem poder ver ou editar
pode reduzir erros na introdução de dados, assegu- registos individuais. Todos os utilizadores do SIRH
rando que as discrepâncias de dados são corrigidas devem ter uma senha que é regularmente mudada, e
por comparação ao documento inicial. No caso da intro- deve instalar-se um sistema para salvaguardar regular-
dução duplicada ser muito dispendiosa ou consumir mente os dados.
muito tempo, pode utilizar-se um sistema de verifica-
ção ao acaso, segundo o qual uma lista de registos É necessário desenvolver competências para apoiar,
electrónicos seleccionados ao acaso é verificada con- manter e desenvolver sistemas de informação infor-
tra o registo original. Estes dois casos permitem aos máticos. Esta parte da estratégia pode incluir o
gestores de dados identificar, registar e corrigir erros desenvolvimento de comunidades regionais de utiliza-
de dados. Uma lista de erros de dados também pode dores para facilitar o apoio a resolução de problemas e
servir como ponto de partida para melhorias posterio- partilhar melhorias do sistema, possivelmente em cola-
res dos métodos de formação, formulários de recolha boração com estabelecimentos de ensino locais.
de dados ou modificações de software.
Tirar proveito de resultados de SIRH para melhorar o
Actualizações fidedignas de rotina também podem planeamento e gestão de RHS em países em desen-
melhorar a qualidade dos dados, mantendo a sua volvimento exige um processo de apoio concertado.
pertinência para planeamento e tomada de decisões. Quando os responsáveis de formulação de políti-
Relatórios de dados de nível central podem ser envia- cas e outros intervenientes importantes têm acesso
dos (electronicamente ou em formato papel) para a informação extensa sobre os recursos humanos de
representantes provinciais ou distritais para revisão saúde, pode ser-lhes difícil encontrar utilidade para
e actualização numa base regular. Da mesma forma, tais dados, além dos relatórios habituais que antiga-
os processos devem ser implementados de maneira mente criavam com ficheiros em papel. Além disso, os
a facilitar o movimento de dados e relatórios entre o dados de SIRH estão a ser produzidos num contexto
nível central e distrital, e entre hospitais, centros de de tomada de decisão que é muito político, e a nome-
saúde e outros postos de prestação de serviços. Esta ação para postos pode mudar frequentemente (5). Os
troca de informações permite que o SIRH atente nas dados para o processo de tomada de decisão envol-
alterações no pessoal, tais como novas comissões, vem os principais intervenientes num procedimento
transferências, formações específicas no serviço e prático de participação sobre utilização, interpretação
partida de trabalhadores. A troca de dados não só e aplicação da nova informação de SIRH, reflectindo,
melhora a precisão, como também permite aos pla- ao mesmo tempo, sobre as capacidades que têm de
neadores no campo da saúde a todos os níveis ser desenvolvidas para implementar alterações a um
acesso a informações valiosas para tomada de deci- nível individual, organizacional e político. Isto pode
sões de política e administração. Além disso, permitir implicar troca de informações e relatórios actualmente
o acesso público a dados agregados do SIRH pode disponíveis e formação sobre maneiras diferentes
facilitar o planeamento e investigação em relação de interpretar a informação e de apresentar provas
a RHS em vários sectores, incluindo organizações de forma eficaz para responder a questões essen-
ciais de política. O facto dos principais intervenientes

134
Utilização de fontes de dados administrativos na análise do pessoal de saúde

Caixa 9.1 Confidencialidade e segurança da informação relativa a RHS

Prestando atenção crescente às oportunidades e obstáculos dos recursos humanos até atingir os
objectivos dos sistemas de saúde, dá-se maior ênfase à recolha de informações para melhorar o
desenvolvimento e monitorização dos RHS. Ter dados longitudinais, ou informações recolhidas em vários
pontos durante um certo período de tempo, permite seguir trabalhadores de saúde nas suas actividades
do mercado de trabalho ou outros acontecimentos importantes, fornecendo apoio, com base em factos,
aos processos de decisão sobre políticas e programas em conjunturas críticas durante a vida laboral.

As informações de nível de prestador tornam-se ainda mais importantes quando utilizadas para
estratégias de desenvolvimento de recursos humanos ou monitorização da prestação de serviços de
saúde. Isto exigirá sistemas de informação, quer em suporte papel quer electrónicos, que assegurem
confidencialidade mas, ao mesmo tempo, permitam acesso relativamente fácil a informações a
nível individual e agregado. Os sistemas implementados também devem satisfazer questões de
disponibilidade.

A utilização de dados pessoais para atingir objectivos de sistemas de saúde deve ser contrabalançada
pelos direitos a privacidade e confidencialidade dos indivíduos, e deve ter como base princípios dos
direitos humanos.

Ao elaborar abordagens de protecção de dados, deve fazer-se uma distinção entre protecção física
contra ameaças ambientais e protecção contra utilização desapropriada de informações sensíveis,
devido a actividades negligentes ou deliberadas.

Três conceitos inter-relacionados, cada um implementado de forma diferente, têm impacto sobre o
desenvolvimento e implementação de protecção de dados confidenciais: privacidade, confidencialidade
e segurança.

Privacidade é, simultaneamente, um conceito legal e ético. O conceito legal refere-se à protecção


legal que é atribuída a um indivíduo de controlar o acesso e a utilização de informações pessoais e
proporciona a estrutura global dentro da qual estão implementadas a confidencialidade e a segurança.

Confidencialidade está relacionada com o direito dos indivíduos à protecção dos seus dados durante
depósito, transferência e utilização, de modo a impedir a divulgação não autorizada de tal informação a
terceiros. O desenvolvimento de políticas e procedimentos sobre confidencialidade deve incluir discussão
da utilização e divulgação apropriada de dados de trabalhadores de saúde, tendo em consideração
questões éticas e legais, tal como são definidas pelas leis e regulamentos de privacidade.

Segurança é um conjunto de abordagens técnicas que incluem questões cobrindo aspectos físicos,
electrónicos e de procedimento da protecção de informações recolhidas como parte do SIRH. Deve
abordar tanto a protecção de dados contra divulgação não autorizada ou com intenção criminosa, como
a indisponibilidade de dados devido a deficiência do sistema e erros do utilizador.

Fonte: Adaptado de UNAIDS (4).

apresentarem os seus próprios dados aos seus homó- 9.3 Estudos de casos de países
logos ajuda a criar o sentimento de pertença e
confiança na utilização de tais dados para orientar Eis alguns exemplos dos esforços de desenvolvimento,
decisões de gestão e política. A fase final implica a reforço e avaliação de SIRH em três países de rendi-
elaboração de um plano para divulgação regular de mento baixo e médio: Uganda, Sudão e Brasil.
dados de SIRH, segundo o ciclo de notificação apli-
cado no país. 9.3.1 Criação de um sistema de
informação sobre atribuição de licença
profissional no campo da saúde no Uganda
No Uganda, o Ministério da Saúde (6) e quatro conse-
lhos de regulação de profissões de saúde, incluindo

135
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

o Conselho de Enfermeiros e Parteiras, necessita- segundo o contexto, e muitas vezes representa a


vam de informação actualizada e fidedigna sobre o alternativa mais barata, quando existe uma base de
número de profissionais de saúde por profissão que competências em informática no país, ou melhor ainda,
tinham licença para trabalhar no país, que formação no âmbito do sistema de saúde. Também é possível
tinham recebido, se estavam a abandonar o mercado servir-se da comunidade global de apoio de código
de trabalho e se sim,, por que razão. Até recentemente, aberto que se desenvolveu à volta destas tecnologias
embora existisse um sistema complexo em papel, não para apoiar e melhorar voluntariamente os sistemas.
havia forma de agregar ou analisar a informação, e era Isto pode ter vantagens ao ajudar os utilizadores a res-
difícil encontrar o endereço actual ou informação sobre ponder a questões, resolver problemas com software e
a licença de um dado enfermeiro. até elaborar novos módulos. O resultado é um sistema
por medida (mas barato) que pode crescer e mudar
Formou-se um grupo líder de intervenientes, incluindo com o tempo.
representantes de vários departamentos no Ministério
da Saúde, as quatro conselhos de regulação profis- No contexto do Uganda, formaram-se equipas de
sional, estabelecimentos de formação e organizações implementação para programar e instalar o software.
não-governamentais, assim como consultores em Terminou-se, primeiro, a introdução de dados de registo
planeamento e sistemas de informação da iniciativa histórico do Conselho de Enfermeiros e Parteiras do
global de RHS Capacity Project (1), financiada pela Uganda, seguida dos outros três órgãos de atribuição
Agência dos Estados Unidos para o Desenvolvimento de licenças – para médicos e dentistas, farmacêuticos
Internacional. O objectivo era desenvolver um sis- e profissionais de saúde associados. Na introdução de
tema de informação sobre certificação e licença, que dados e processamento foram incorporados contro-
iria localizar todos os profissionais de saúde desde o los de qualidade, principalmente, a atribuição de um
momento em que começam a formação pré-serviço até número de identificação único no âmbito da profissão
quando deixam a força de trabalho. Uma das primeiras e entre profissões, para resolver potenciais problemas,
actividades do grupo de intervenientes foi identificar tais como contagem dupla (por exemplo, quando um
as principais questões de política que tinham de ser profissional de saúde tem mais de um tipo de forma-
abordadas em relação a pessoal de enfermagem e ção), e um sistema duplo de entrada de dados para
obstetrícia, para que a primeira medida de reforço de assegurar precisão e possibilitar a detecção de proble-
SIRH pudesse concentrar-se em criar relatórios regula- mas na introdução de dados. Outro método utilizado
res para responder a estas questões. para confirmar dados foi pedir a cada trabalhador de
saúde, na altura da sua admissão no conselho respec-
Foram feitos melhoramentos na rede e infra-estrutura tivo para verificar o conteúdo do seu registo pessoal
hardware do Conselho de Enfermeiros e Parteiras do e actualizar qualquer informação que possa ter sido
Uganda, órgão de regulação que concede licenças a alterada. Este processo mantém a base de dados actu-
enfermeiros e parteiras especialistas trabalhando no alizada e dá aos profissionais de saúde uma ideia da
país. Instalou-se uma aplicação software de código necessidade de dados precisos.
aberto: iHRIS Qualify, base de dados de seguimento
de formação, certificação e atribuição de licença (7). As três próximas Figuras dão exemplos do tipo de infor-
“Código aberto” refere-se a um software distribuído mação que pode ser estudada com a base de dados,
com uma licença que permite a qualquer pessoa estu- servindo-se de registos administrativos de todos os
dar, copiar e modificar o código de fonte (o conjunto de estudantes de enfermagem e obstetrícia que iniciaram
instruções que cria uma peça de software) e redistribuir a sua formação entre 1980 e 2004. A Figura 9.2 mostra
o software sob forma modificada ou não modificada, o aumento de inscrições em programas de formação
sem restrições e sem necessidade de pagar uma taxa em enfermagem e obstetrícia durante esse período.
de licença. Isto significa que os produtos podem ser
distribuídos a um custo mínimo e os utilizadores podem A Figura 9.3 apresenta resultados sobre conclusão
continuar a utilizar e a melhorar os seus sistemas, sem de programas de formação e qualificação profissio-
pagar licenças caras ou actualizações. Software de nal entre estudantes de enfermagem e obstetrícia no
código aberto tem algumas desvantagens, principal- Uganda. Dos 21.888 estudantes que iniciaram forma-
mente o potencial de fraco apoio para utilizadores ção entre 1980 e 2004, apenas 17.297 completaram
em países com escassez de pessoal especializado o programa de formação e fizeram exame. Entre os
em novas tecnologias de informação e comunicação que passaram o exame, 16.658 qualificaram-se para
e uma falta de responsabilização se o software não registo no Conselho de Enfermeiros e Parteiras e 14.637
funcionar correctamente ou houver acesso não autori- receberam licença, aproximadamente, dois terços dos
zado. Contudo, utilizar software de código aberto tem estudantes que entraram inicialmente para formação.
a vantagem de encorajar desenvolvimento de software Uma forma de usar estes dados é para assegurar que

136
Utilização de fontes de dados administrativos na análise do pessoal de saúde

enfermeiros e parteiras contratados estão registados Figura 9.2 Número de estudantes admitidos
no Conselho de Enfermeiros e Parteiras do Uganda, em programas de formação de enfermagem e
dando às autoridades centrais e distritais acesso res- obstetrícia (para habilitação como enfermeiros e
parteiras profissionais) no Uganda, 1980–2004
trito a SIRH para verificar se os candidatos a postos
profissionais estão licenciados pelo Conselho.


1~PHURGHHVWXGDQWHV
A Figura 9.4 identifica a localização de escolas de 

GHHQIHUPDJHP
enfermagem por distrito, mostrando onde os estudan-

tes têm mais êxito no exame de licenciatura e registo, 
e onde têm mais dificuldades. Por exemplo, 18% de 

enfermeiros e parteiras que estudaram no Distrito   

de Kampala e 11% no Distrito de Kisoro passaram o 



exame mas não foram registados pelo Conselho. Pelo ± ± ± ± ±
contrário, todos os enfermeiros e parteiras que estuda-
ram e que passaram o exame no Distrito de Bushenyi Fonte: Capacity Project (1)
ficaram registados.

Estes dados têm importantes implicações de política


sobre despesas de recursos nacionais escassos na
educação de profissionais de saúde, que são desper- Figura 9.3 Número de estudantes de
diçados se os indivíduos não terminam a formação e enfermagem que iniciaram formação entre 1980
não ficam registados no órgão regulador apropriado. e 2004, passaram o exame de licença profissional,
e foram registados e licenciados pelo Conselho
Também levantam questões sobre a selecção de estu- de Enfermeiros e Parteiras do Uganda
dantes e o processo de exame. Sem saber quantos
estudantes não terminam a formação, os responsáveis
de políticas e planeamento não sabem como esta- 
1~PHURGHHVWXGDQWHV


GHHQIHUPDJHP

belecer um orçamento ou plano para formação ou


distribuir trabalhadores de saúde de forma a satisfa- 

 
zer as necessidades do país. Estes dados também   
ajudam educadores, conselhos profissionais e vários 

ministérios a identificar problemas potenciais nas fases 
(QWUDUDP )L]HUDP 4XDOLILFDGRV 5HJLVWDGRV 5HFHEHUDP
iniciais, visar intervenções prioritárias, indicar onde SDUD RH[DPH SDUDOLFHQoD QRyUJmR OLFHQoD
IRUPDomR GHUHJXODomR GRyUJmR
há necessidade de maior investigação e monitoriza- GHUHJXODomR
ção, e apontar factores importantes para a obtenção
de resultados positivos observados, com os quais os Fonte: Capacity Project (1)
intervenientes podem aprender.

Figura 9.4 Número e percentagem de estudantes de enfermagem que passaram o exame de licença
profissional e foram registados no Conselho de Enfermeiros e Parteiras do Uganda, por distrito de
escola (candidatos entre 1980 e 2001)

3DVVDUDPRH[DPHHUHJLVWDGRV
3DVVDUDPRH[DPHQmRUHJLVWDGRV


1~PHURGHHVWXGDQWHV
GHHQIHUPDJHP



                




     


         


D \L OX MD OH DOD OL VH RUR PL /LU


D ND UD URW
R U
GH XQJLU
L
URW
L
$UX HQ *X -LQ ED PS PX VH .LV .X VD DUD 3D 6R
%X
VK .D .D .D .D 0D 0E 0R X N
5

Fonte: Capacity Project (1)

137
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Com base nos resultados acima discutidos, prove- Cada departamento e programa principais escolheu
nientes do Uganda, foi elaborada uma recomendação pontos principais para assumir responsabilidade pela
para explorar mais profundamente as causas das altas implementação dos seus planos de monitorização e
taxas de fracasso entre os estudantes de enfermagem avaliação de acordo com os indicadores, referências
e obstetrícia e propostas para resolver o problema e alvos apropriados. Em particular, o Departamento de
(8). Realizou-se uma reunião interministerial de inter- Desenvolvimento de Recursos Humanos implementou
venientes para abordar algumas das questões sobre um plano específico de monitorização e avaliação anual
exame de enfermeiros para registo no Conselho de para monitorizar dinâmicas essenciais próprias de vari-
Enfermeiros e Parteiras. áveis de RHS, incluindo as relacionadas com entrada,
população activa e saída. O objectivo era desenvolver
um sistema de informação e monitorização sustentá-
9.3.2 Institucionalização de uma
vel para actualização, verificação e análise contínua de
estrutura de monitorização de recursos
dados sobre dinâmicas de recursos humanos. O plano
humanos de saúde no Sudão apoiou-se na estratégia nacional de 10 anos de RHS e
Nos últimos anos, têm sido implementadas no Sudão outras iniciativas pertinentes. O plano de monitorização
várias estratégias e iniciativas para melhorar a actua- e avaliação foi completamente revisto, discutido e apro-
ção do sistema de saúde, incluindo estratégias para vado por uma larga parte do pessoal do Departamento
atingir os Objectivos de Desenvolvimento do Milénio de Desenvolvimento de Recursos Humanos e pelo
e outros objectivos internacionais, regionais e nacio- subsecretário do Ministério da Saúde.
nais para redução da pobreza e melhoria da saúde
da população. Assim, o Ministério Federal da Saúde Foram apresentados relatórios especiais de monitori-
do Sudão tomou a decisão de monitorizar de perto zação e avaliação de RHS nas reuniões mensais para
os resultados dos principais departamentos e progra- estudo dos resultados departamentais, incluindo o
mas a todos os níveis (9, 10). Em colaboração com a progresso realizado e identificação clara de áreas que
Organização Mundial da Saúde, o Ministério elaborou precisavam de melhorias,. Embora os relatórios não
um modelo completo de monitorização e avaliação, tenham procurado resolver questões globais, como
adaptado ao contexto nacional de desempenho do sis- retenção e migração, monitorizaram recrutamento,
tema de saúde. O modelo serviu-se de informações de comissões, transferência, saídas, oportunidades para
referência e estabeleceu metas periódicas para cada formação pré-serviço e no serviço, e conformidade
indicador aprovado, em comparação com os quais, o com planos de incentivos segundo resultados. Uma
sistema de informação será utilizado para monitorizar o vez aprovados depois do estudo departamental, em
progresso com o decorrer do tempo. Incluíam três sec- cada serviço dentro do Departamento, foram expostos
ções principais: gráficos com as variações estatísticas mensais. Dados
• indicadores globais, incluindo os relacionados com de actividades de monitorização e avaliação em rela-
a cobertura do sistema de saúde e densidade dos ção com os RHS foram adicionalmente utilizados para
recursos humanos; o relatório estatístico anual de todo o Ministério.
• indicadores específicos de doenças, tais como os
relacionados com VIH/SIDA, malária e tuberculose; Várias medidas práticas para desenvolvimento e orga-
• indicadores específicos de departamentos ou nização do sistema de informação e monitorização de
programas. RHS fizeram parte da experiência do Sudão, incluindo:
• estratégia vital de massas: sensibilização para o
A fim de assegurar a pertença nacional, o Ministério da valor crucial do SIRH e procura de empenho político;
Saúde assumiu o papel de líder, especialmente durante • pertença e liderança institucional: abordagens de
o lançamento e organização do sistema de informação. equipas multidisciplinares sob a orientação de um
Além de especialistas internacionais reconhecidos, líder nacional;
também foi solicitada a participação, durante o pro- • acordo sobre um conjunto limitado de indicadores
cesso de concepção e avaliação, de outros parceiros centrais, adaptado ao contexto nacional, incluindo
e representantes comunitários. Enquanto o subsecre- referências e critérios explícitos;
tário do Ministério da Saúde foi o campeão de todo o • passagem a sistema electrónico: distribuição de sof-
processo, o Departamento de Planeamento da Saúde tware de fácil utilização para monitorizar o progresso;
teve a tarefa de estabelecer uma nova seção dedi- • aperfeiçoamento da metodologia e adaptação local:
cada à monitorização e avaliação, com profissionais e permitir flexibilidade para melhorar e adaptar ou rea-
pessoal de apoio a tempo inteiro. Foi feita uma análise daptar o sistema de informação ao contexto local
detalhada para a seção, incluindo termos de referência variável para o pessoal de saúde;
operacionais para as equipas centrais e subnacionais. • formação em análise, divulgação e utilização de dados
e em competências básicas sobre tecnologia da infor-
mação para pessoal nacional de desenvolvimento de

138
Utilização de fontes de dados administrativos na análise do pessoal de saúde

recursos humanos e para coordenadores e pontos de Saúde do Estado do Rio de Janeiro e implementado
focais de monitorização e avaliação; pelo Instituto de Medicina Social da Universidade do
• divulgação explícita de informação gerada pelo sis- Estado do Rio de Janeiro, o SIRH tem sido constante-
tema, incluindo sessões de divulgação periódicas mente actualizado, modificado e avaliado, em resposta
entre intervenientes principais, com o objectivo de a pedidos locais e aproveitando inovações ao nível das
obter dados e criar um consenso máximo. tecnologias de informação. Em especial, o desenvolvi-
mento de novas aplicações software de fácil utilização
Resultados seleccionados do sistema de informação facilitou operações de introdução de dados a nível
e monitorização de RHS do Sudão são apresentados descentralizado e permitiu a inclusão de variáveis quan-
no Quadro 9.1. O que é crucial nestes resultados é a titativas e qualitativas na gestão de RHS.
ligação entre a análise de monitorização e avaliação
e a resolução de problemas e reforço estratégico de O SIRH inclui dados obtidos de registos administrati-
RHS: não vale a pena investir num sistema de infor- vos de instituições de vários níveis e tipos. A recolha e
mação complexo, se os resultados só são utilizados a introdução de dados são realizadas utilizando mode-
para controlar a implementação. O sistema deve incluir los estandardizados. Os elementos básicos do sistema
mecanismos para identificar e rectificar áreas que incluem características sociodemográficas dos tra-
necessitam de melhoramentos. balhadores de saúde, qualificações profissionais e
variáveis relacionadas com o trabalho, tais como,
posto, sector de emprego e horário de trabalho. Estes
9.3.3 Avaliação de um sistema de
dados permitem estabelecer o perfil dos trabalhadores
informação e gestão de RHS no Brasil
de saúde, por exemplo, a distribuição por idade, sexo
No Brasil, o Sistema de Informação e Gestão de e nível de educação. Estes dados podem ser utilizados
Recursos Humanos em Saúde (SIGRHS) foi concebido para avaliar, entre outras coisas, o conjunto de com-
no contexto de reforma dos sistemas de saúde. Foi ela- petências dos trabalhadores de saúde e a colocação
borado como um instrumento para recolha, tratamento do pessoal entre os diferentes tipos de funções profis-
e utilização de dados primários relevantes para planea- sionais, serviços de saúde e regiões. A actualização
mento e gestão dos trabalhadores de saúde. O sistema regular dos dados também permite avaliar as taxas de
foi desenvolvido para orientar administradores de saúde saída dos trabalhadores. Listas de serviço e folhas de
regionais e locais a tomar melhores decisões em rela- salários de serviços de saúde pública são a principal
ção ao seu pessoal. Iniciado em 1987 pela Secretaria fonte de dados. Devido à natureza confidencial de tais

Quadro 9.1 Indicadores e critérios seleccionados do sistema de informação e monitorização do


pessoal de saúde no Sudão, 2006–2007

Indicador Período Alvo Resultado Diferença Taxa de Medidas de rectificação sugeridas


sucesso
1. N.º de médicos 1T/2007 750 750 0 100% O sistema de colocação foi
recém-formados substancialmente melhorado desde
entrando ao serviço a utilização do sistema electrónico/
como internos aplicação baseada na Internet
recentemente elaborado (2006),
com um período máximo de espera
de 3 meses.
2. N.º de visitas de 1T/2007 10 3 7 30% A taxa de sucesso é muito baixa, a ser
controlo de internos discutida nas próximas reuniões do
em três hospitais Departamento de Desenvolvimento de
identificados, Recursos Humanos para análise de
utilizando a lista pessoal/resultados.
aprovada de garantia
de qualidade
3. N.º de médicos 1T–4T, 12 7 5 58% Voltar a estudar o sistema de
especialistas 2006 incentivos recentemente elaborado e
colocados em zonas recomendar modificações para atrair
mal servidas mais especialistas a trabalhar fora da
capital.
Fonte: Ministério Federal da Saúde da República do Sudão.

139
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

dados, uma equipa técnica controla o nível de acesso, estimularam a implementação do SIRH no Brasil.
quer parcial, quer total, às informações contidas no sis- A fim de avaliar o êxito da manutenção e consolida-
tema para fins de investigação. ção do sistema, e a utilização de informação como
um instrumento de planeamento e gestão, realizou-se
A utilização de dados administrativos oferece muitas um inquérito em colaboração com a Universidade do
vantagens em comparação com outros tipos de fon- Estado do Rio de Janeiro para avaliar a implementação
tes estatísticas correntes. Tradicionalmente, no Brasil, do SIRH e seus resultados. Foi criada uma ferramenta
as informações sobre RHS provêm de bases de dados de avaliação, servindo-se de uma estrutura para ava-
em grande escala, compiladas por diferentes agências liação do processo de implementação, incluindo três
e com objectivos diferentes, incluindo recenseamen- componentes essenciais de responsabilização de
tos decenais de população, inquéritos por amostragem políticas e programas de saúde: nível administrativo,
sobre agregados familiares, incluindo o inquérito mensal político e comunitário (13, 14). O inquérito foi feito a
sobre a população activa, e inquéritos das unidades de vários intervenientes em todo o país graças a visitas
saúde realizados pelo Instituto Brasileiro de Geografia ao local e entrevistas semiestruturadas. Os objectivos
e Estatística (11). Entre outras fontes oficiais de informa- específicos do inquérito incluíam:
ção sobre o mercado do trabalho formal: vários registos • identificação dos diferentes tipos e graus de parti-
do Ministério do Trabalho sobre empregos, ordenados, cipação de actores pertinentes à implementação e
recrutamentos e despedimentos, e sobre trabalhos utilização do SIRH;
específicos através de sistemas de registo de associa- • identificação das oportunidades e obstáculos à inte-
ções, uniões e conselhos profissionais (12). Contudo, gração de informações adicionais na área de gestão
estas fontes tendem a ser fragmentadas e, frequente- dos RHS, principalmente informação qualitativa;
mente, não são utilizáveis imediatamente para apoiar • avaliação do grau de satisfação entre administrado-
práticas e estratégias de gestão a nível local, especial- res de serviços de saúde em relação à utilização
mente no sector da saúde. das informações contidas no SIRH;
• perfil da utilização das informações originadas pelo
O processo de reforma e descentralização de sistemas SIRH entre outras organizações, tanto no interior
de saúde, e a disponibilidade de novas tecnologias de como no exterior do sector da saúde.
informação ao nível de organizações de saúde locais,

Quadro 9.2 Indicadores seleccionados e critérios correspondentes utilizados para avaliação dos
resultados do sistema de informação e gestão de RHS no Brasil

Indicador Opções de resposta para nível de resultados


Alto Médio Baixo
Cobertura da implementação Pelo menos, 90% de Entre 70 e 90% de Menos de 70% de
do SIRH entre servidores servidores registados servidores registados servidores registados
registados na rede de serviços
públicos de saúde
Grau de plenitude das fontes Recolha de dados de Fontes de dados secundárias Recolha/compilação de
de informação compiladas no fontes primárias e campos essencialmente utilizadas dados incompleta
SIRH completos. com pelo menos uma
análise de fontes primárias
Produtividade da Emissão do primeiro Emissão do primeiro Emissão do primeiro
implementação do SIRH relatório de divulgação relatório de divulgação 3 a relatório de divulgação mais
menos de 3 meses após a 6 meses após a recolha de de 6 meses após a recolha
recolha de dados dados de dados ou nenhuma
emissão
Regularidade de Recolha de dados Recolha de dados Recolha de dados não
implementação de SIRH regularmente actualizados actualizada ocasionalmente actualizada
ou a pedido
Regularidade de utilização de Relatórios de divulgação Relatórios de divulgação não Relatórios de divulgação
SIRH publicados regularmente, publicados regularmente, não publicados
até 4 nos últimos 4 meses mas pelo menos 1 vez nos
ou a pedido últimos 6 meses
Fonte: Pierantoni (15).

140
Utilização de fontes de dados administrativos na análise do pessoal de saúde

Os resultados de SIRH foram avaliados à luz de um capacidades para implementar e utilizar o sistema, ou
certo número de critérios, incluindo cobertura, intei- respostas recolhidas para a sua avaliação. Contudo,
reza, grau de plenitude, qualidade, actualização e os resultados indicam uma evolução global positiva na
regularidade de utilização (Quadro 9.2) (15). Quarenta utilização de informações sobre o pessoal de saúde
e cinco por cento dos sítios estudados foram classi- em situações diferentes. A necessidade de informação
ficados como tendo um alto nível de resultados de abrangente para os processos de gestão dos RHS e
SIRH, 33% resultados médios e os restantes 22% insu- sistemas de saúde tem prioridade sobre as condições
ficientes. Embora uma avaliação das características até dos resultados mais baixos da implementação do
técnicas e funcionamento do programa software do próprio sistema de informação.
sistema de informações não tivesse sido explicitamente
sublinhada, os resultados do inquérito recolheram Mais recentemente, a pedido do Ministério da Saúde do
informações sobre a potencialidade de utilização do Brasil (16), o sistema de informação foi actualizado para
instrumento que orientou melhoramentos futuros. incorporar informações mais detalhadas sobre educa-
ção e formação para trabalhadores de saúde, incluindo
O Quadro 9.3 apresenta resultados seleccionados números de licenciados de programas de ensino
sobre o impacto institucional da implementação do superior no campo da saúde. Tanto um novo software
SIRH no Brasil (15). Dado o facto da gestão do sistema (Sistema de Informação sobre a Graduação em Saúde,
de saúde neste contexto ser descentralizada, não era ou SIGRAS) como a última versão do pacote SIGRHS
de prever homogeneidade nas necessidades de infor- estão disponíveis na Internet (17) (ver também a Caixa
mação relativas aos RHS, expectativas para o SIRH, 9.2). Os programas baseados na Internet ou em rede

Quadro 9.3 Indicadores e resultados seleccionados da avaliação do impacto institucional do sistema


de informação e gestão de RHS no Brasil

Indicador Resultado esperado Opções de resposta para impacto institucional Resultados


de inquérito
Sim Não (n=9 locais)
Utilização da Melhorias nos A implementação do SIRH A implementação Sim = 100%
informação do SIRH processos de influenciou, pelo menos, três dos do SIRH não alterou
nos processos de planeamento, gestão e seguintes processos: os processos de
planeamento e capacidade de RHS gestão dos RHS
gestão dos RHS – qualificação profissional

– planeamento de recursos
humanos

– criação de equipas;

– educação contínua

– planos para provimento de


trabalhadores, desenvolvimento
de carreira e remuneração;

– descentralização da gestão dos


RHS
Utilização da Indução para inovações/ A implementação do SIRH A implementação Sim = 78%
informação do SIRH reformulação de influenciou, pelo menos, um dos do SIRH não alterou
nos processos de processos de gestão seguintes processos: a gestão do sistema
gestão de sistemas em sistemas de saúde de saúde
de saúde a nível local descentralizados – reestruturação dos serviços de
saúde locais;

– integração de informações
sobre RHS com outras bases de
dados de sistemas de saúde;

– implementação de programas
para melhoramento de
resultados.
Fonte: Pierantoni (15).

141
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Caixa 9.2 Implementação e utilização do sistema de informação SIGRHS


para gestão de RHS na Guiné Bissau

O sistema SIGRHS de informação e gestão de RHS foi adoptado e implementado pelo Ministério da
Saúde Pública da Guiné Bissau como parte de uma parceria entre o Ministério da Saúde do Brasil e a
Organização Mundial da Saúde para apoiar a utilização de sistemas de informação para desenvolvimento
dos recursos humanos de saúde nos Estados Membros da organização PALOP (Países Africanos de
Língua Oficial Portuguesa).

Para implementar na Guiné Bissau o programa SIGRHS para recolha, armazenamento e análise de
dados, foi necessário adaptar o sistema às especificidades locais. Uma nova configuração baseou-se
na organização administrativa do sistema de saúde do país, na estrutura de funcionamento do Ministério
da Saúde Pública, na identificação e distribuição de unidades e serviços de saúde a nível distrital, nos
postos e localização de trabalhadores de saúde, e na estrutura do sistema de educação para produção
de prestadores de serviços de saúde competentes.

Também foi necessário transferir cerca de 2.400 registos pré-existentes de pessoal de unidades na
sua forma prévia de simples folha de cálculo (ficheiro em Excel). A incorporação destes dados iniciais
no sistema adaptado SIGRHS permitiu organizar relatórios preliminares e obter um perfil inicial dos
trabalhadores de saúde. Os resultados mostraram que os recursos humanos de saúde do sector público
da Guiné Bissau são largamente constituídos por trabalhadores com níveis de educação baixos; só
11% tinham educação de nível universitário. A maioria dos trabalhadores de saúde (63%) trabalhava em
unidades de cuidados primários, 25% em unidades de nível secundário e os restantes 12% em grandes
unidades de nível regional.

electrónica, de acesso livre e adaptáveis, devem facili- Em muitos países, especialmente em ministérios da
tar a integração de dados de serviços de saúde locais saúde, procuram-se cada vez mais indicadores bem
com outras informações sobre processos de criação definidos e dados de grande qualidade para monito-
e gestão de RHS, a redução de custos de funciona- rizar continuamente o estado dos recursos humanos
mento, o reforço da divulgação e utilização de dados, e de saúde e avaliar resultados. Contudo, os países
a expansão da base de provas para orientar decisores interessados não procuram apenas a melhor tecno-
em mudança de gestão no âmbito de organizações. logia disponível e assistência técnica com manuais e
directivas atraentes, mas sim opções práticas e méto-
dos de utilização fácil para monitorizar as dinâmicas
9.4 Sumário e conclusões complexas dos RHS. Uma estrutura genérica e con-
ceptualmente correcta para implementação do SIRH
Devido ao interesse crescente por reforço de sistemas não é útil nem suficiente. A experiência no terreno
de saúde e, em especial, seus recursos humanos vitais, demonstra que a receita “uma estrutura serve para
a necessidade de documentar e analisar tendências e todos” não é a solução dado que, em cada país, o con-
resultados relativos aos trabalhadores de saúde está a texto do pessoal de saúde é único.
tornar-se parte dos objectivos mundiais e nacionais de
monitorização de resultados dos sistemas de saúde. Ao mesmo tempo, este capítulo revelou um certo
Embora a instalação e manutenção de um SIRH em número de elementos comuns entre várias experiên-
actividade a nível nacional, regional e mundial não seja cias e lições específicas a cada país, que são cruciais
um esforço fácil, é viável, graças ao empenho político para a elaboração de um SIRH operacional que seja
e desenvolvimento de investigação em muitos países viável, de funcionamento eficaz e sustentável dentro da
para criar políticas baseadas em provas factuais para estrutura normal do sistema administrativo de saúde.
progredir na resolução de desafios relacionados com
os RHS. O desenvolvimento e sustentabilidade de um Em primeiro lugar, embora outros parceiros e repre-
SIRH abrangente para elucidar a tomada de decisões sentantes locais devam participar no desenrolar do
é uma questão de liderança, fundos, educação, parce- processo, cabe ao ministério da saúde estabelecer e
ria e gestão (18). institucionalizar o sistema de informação. Além disso,

142
Utilização de fontes de dados administrativos na análise do pessoal de saúde

a prontidão institucional é uma das condições mais Infelizmente, certos países continuam a não se sentir
cruciais para tornar um SIRH funcional e sustentável. inclinados a pôr à disposição do público dados para
Reunir todos os intervenientes de SIRH, muitas vezes aprofundar análises, principalmente em contextos de
pela primeira vez na mesma sala, assegura a troca grande escassez de RHS. É altamente recomendável
de informações e ajuda a identificar os dados que já ligar resultados do sistema de informação à resolução
existem e a conseguir o acordo para escolha de indi- de problemas entre especialistas de planeamento e
cadores e critérios apropriados. É essencial, desde gestão de recursos humanos de saúde. Partilhar infor-
as fases iniciais de planeamento, a formação e cria- mação consistente é importante para que melhores
ção de capacidades entre intervenientes do sistema, estratégias no campo de recursos humanos possam
não só em análise de dados e capacidades básicas ser comparadas e utilizadas por outros. A troca de
de tecnologia de informação, mas também em divul- conhecimentos entre países, como parte do processo
gação e utilização de dados para orientar as tomadas de reforço do SIRH, proporciona modelos que ajudam
de decisão. a evitar a repetição de erros e a padronizar informa-
ções e provas sobre RHS entre regiões e países. Tal
Também é preciso tomar em consideração vários como será discutido no Capítulo 12 deste Manual, os
aspectos práticos. A pertinência do SIRH para análise observatórios de RHS são um mecanismo valioso que
da situação nacional dos RHS depende da qualidade pode ser utilizado para divulgação a larga escala de
dos dados utilizados na sua concepção. As dimen- informação e provas para práticas eficazes a nível
sões com as quais se pode avaliar a qualidade dos nacional, regional e mundial.
dados incluem: validade, fiabilidade, integridade,
precisão, veracidade e actualidade do sistema (19).
Como exemplo, a validade dos dados pode ser
comprometida se os registos individuais não são actu-
alizados depois da aposentação, emigração ou morte.
Enquanto o desenvolvimento do SIRH é constante, um
plano de avaliação convencional para qualidade de
dados incluiria a comparação de dados administrati-
vos rotineiros, utilizados para monitorização contínua
com inquéritos periódicos ou dados de recensea-
mento para fins de confirmação. Uma outra questão
estreitamente relacionada com a qualidade de dados
é a de privacidade e confidencialidade. O público não
deve ter acesso a dados a partir dos quais indivíduos
podem ser especificamente identificados. Mesmo a
troca de dados agregados deve ser feita com autori-
zação da parte interessada responsável.

Apesar de, neste capítulo, se ter identificado uma pro-


gressão ideal planeada, rumo a uma solução software
completa e funcional, a experiência sugere que, em
certos casos, “menos é melhor”, e a paciência é de
importância primordial para dar espaço e tempo para
compreender, possuir e promover empenho, antes de
tomar uma solução precipitada. Em particular, embora
haja soluções software registadas para SIRH, a esco-
lha de fontes software de acesso livre e de código
aberto oferece vantagens importantes para susten-
tabilidade a nível nacional, onde soluções a menor
custo são essenciais (1). Soluções de código aberto
diminuem os custos de implementação e acompa-
nhamento constante do SIRH e proporcionam uma
comunidade mundial para apoio e melhoramento
contínuo. Muitos governos e sistemas de saúde esco-
lheram padronizar tecnologias de código aberto e
criar a capacidade necessária para as apoiar a fim de
potenciar os benefícios.

143
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

Referências Humanos em Saúde (SIG-RHS) no contexto


das reformas setoriais. Physis: Revista de Saúde
1. Global HRIS strengthening. Capacity Project (http:// Coletiva, 2003, 13(1):59–92.
www.capacityproject.org/hris, consultado em 24
Janeiro 2009). 15. Pierantoni CR. Reformas da saúde e recursos
humanos: novos desafios x velhos problemas. Uma
2. Hotz VJ, Goerge R, Balzekas J, Margolin F, eds. estudo sobre recursos humanos e as reformas
Administrative data for policy-relevant research: an recentes da política nacional de saúde [tese de
assessment of current utility and recommendations doutorado]. Rio de Janeiro, Universidade do Estado
for development. In: Report of the Advisory Panel do Rio de Janeiro, 2000.
on Research Uses of Administrative Data of the
Northwestern University/University of Chicago Joint 16. Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão
Center for Poverty Research, 1998. do Trabalho e da Educação no Sistema Único de
Saúde: ProgeSUS. Minitério da Saúde do Brasil,
3. Everybody’s business: strengthening health systems 2007 (http://www.saude.gov.br, consultado em 24
to improve health outcomes – WHO’s framework Janeiro 2009).
for action. Genebra, World Health Organization,
2007 (http://www.who.int/healthsystems/strategy/ 17. ObservaRH: Estação de Trabalho do Observatório
everybodys_business.pdf, consultado em 10 Janeiro de Recursos Humanos do Instituto de Medicina
2009). Social da Universidade do Estado do Rio de Janeiro
(http://www.obsnetims.org.br, consultado em 24
4. Confidentiality and security of HIV information. Joint Janeiro 2009).
United Nations Programme on HIV/AIDS (UNAIDS)
(http://www.unaids.org/en/KnowledgeCentre/ 18. World Health Organization. Strengthening national
HIVData/Confidentiality/default.asp, consultado em and subnational departments for human resources
24 Janeiro 2009). development. Health Workforce Development Series,
Issue 1. Cairo, World Health Organization Regional
5. Bowen S, Zwi AB. Pathways to “evidence-informed” Office for the Eastern Mediterranean, 2008 (http://
policy and practice: a framework for action. PLoS www.emro.who.int/dsaf/dsa954.pdf, consultado em
Medicine, 2005, 2(7) (http://medicine.plosjournals. 24 Fevereiro 2009).
org/archive/1549–1676/2/7/pdf/10.1371_journal.
pmed.0020166-L.pdf, consultado em 24 Janeiro 19. Selvaggio MP. Producing good data: data quality
2009). management. Apresentado durante os workshops
de desenvolvimento profissional que antecederam
6. Ministério da Saúde, Répública do Uganda (http:// a Conferência da South African Monitoring and
www.health.go.ug/, consultado em 24 Janeiro 2009). Evaluation Association (SAMEA), Gauteng, 26–28
7. Global HRIS strengthening: iHRIS software suite. March 2007.
Capacity Project, 2008 (http://www.capacityproject.
org/hris/suite, consultado em 24 Janeiro 2009).
8. Mshana E. Addressing the human resources for
health crisis in Uganda. Apresentado no National
Symposium on Developing Human Resources for
Health, promovido pelo Ministério da Saúde da
Repúlica do Uganda, Campala, 2–4 April 2006.
9. Ahmed HS. Monitoring and evaluation system of
the Federal Ministry of Health: the current situation
and future perspective. Sudanese Journal of Public
Health, 2008, 3(1):39–40.
10. Sudan National Health Policy, 2006. Federal Ministry
of Health of the Republic of the Sudan, 2006.
11. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística,
Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
(http://www.ibge.gov.br/home/, consultado em 24
Janeiro 2009).
12. Pierantoni CR. A informação para a gestão local
de recursos humanos da saúde. In: Ministério da
Saúde, Observatório de recursos humanos em
saúde no Brasil. Rio de Janeiro, Editora Fiocruz,
2003.
13. Perez JRP. Avaliação do processo de
implementação: algumas questões metodológicas.
In: Rico EM, ed. Avaliação das políticas sociais: uma
questão em debate. São Paulo, Cortez, 1999.
14. Pierantoni CR, Viana AL. Avaliação de processo na
implementação de políticas públicas: a implantação
do Sistema de Informação e Gestão de Recursos

144
Compreender os problemas dos

10 recursos humanos de saúde:


guia selectivo sobre utilização de
métodos qualitativos
TOMAS LIEVENS, MAGNUS LINDELOW, PIETER SERNEELS

10.1 Introdução ser utilizados para apoiar e complementar a análise


quantitativa na compreensão de questões ligadas ao
Dados e provas concretas são elementos essenciais pessoal de saúde.
para elaboração de políticas e estratégias eficazes
de pessoal de saúde. Os responsáveis pela elabo- Os métodos qualitativos incluem uma vasta gama
ração de políticas precisam de ter ao seu dispor de técnicas e abordagens para descrever e compre-
informação sobre a dimensão e a distribuição dos ender os fenómenos sociais. Em contraste com os
recursos humanos de saúde (RHS), fluxos de entrada métodos quantitativos, os métodos qualitativos evitam
e de saída, rendimentos absolutos e relativos desse debruçar-se sobre a estrutura e contabilização exacta,
pessoal, entre outras. Precisam igualmente de com- preferindo abordagens mais abertas para examinar,
preender as razões para certos fenómenos que se analisar e interpretar comportamentos e fenómenos.
observam no mercado de trabalho e como determina- Embora seja muitas vezes difícil generalizar a partir de
das políticas ou reformas conseguem ter um impacto análises qualitativas, a abundância de informações que
nesses efeitos. Por exemplo, se um país tiver proble- elas produzem pode ser de grande valor. Analisemos,
mas na distribuição de pessoal por unidades rurais, por exemplo, uma acção para compreender os impac-
quais são as razões? A introdução de uma cláusula tos das reformas actuais ou previstas do mercado de
contratual sobre o serviço em zonas rurais, eventu- trabalho de saúde. Estes impactos dependerão prova-
almente acompanhada de determinados incentivos, velmente de um vasto conjunto de factores, muitos dos
resolveria o problema, ou são necessários outros quais são difíceis de avaliar (por exemplo preferências
métodos? E se o problema for a constatação de que e expectativas dos trabalhadores de saúde, condições
muito poucos trabalhadores de saúde optam por sociais e culturais, medidas de implementação). Para
uma carreira no sector público, preferindo o sector além do mais, alguns dos efeitos das reformas sobre
privado, os responsáveis precisam de compreen- os resultados, tais como a satisfação com o emprego,
der qual é a atracção do sector privado e qual seria comportamento em equipa ou no local de trabalho, são
a reacção dos trabalhadores de saúde no caso do difíceis de avaliar e podem mesmo não ser previsíveis.
governo introduzir uma regulamentação que restrinja
essa tendência. Assim, torna-se evidente que os métodos qualitativos
podem ser úteis para compreender o contexto em que
Outros capítulos do presente Manual demonstram a as políticas ou intervenções são introduzidas, antecipar
forma como dados quantitativos de fontes adminis- reacções e impactos comportamentais, identificar pro-
trativas, avaliações às unidades sanitárias e fontes blemas de implementação e mostrar como a política é
baseadas na população podem ajudar a satisfazer tais vista e compreendida pelas diversas intervenientes. O
necessidades de informação e factos concretos. Estes objectivo do presente capítulo é de fornecer orienta-
dados podem revelar padrões e tendências no pes- ção sobre a forma de conceber e implementar estudos
soal de saúde, determinantes do comportamento dos qualitativos e, para tal, baseia-se numa abundante lite-
trabalhadores de saúde e das suas opções no mer- ratura metodológica e num vasto trabalho aplicado,
cado do trabalho, assim como o impacto de políticas e mas não procura ser um guia completo sobre métodos
regulamentações no pessoal de saúde. No entanto, os qualitativos. O texto centra-se em conselhos práticos e
dados quantitativos têm grandes limitações, especial- directrizes para investigação qualitativa sobre pessoal
mente no que se refere a questões ou fenómenos mal de saúde. Para questões mais fundamentais, incluindo
compreendidos ou difíceis de classificar e contabilizar. temas epistemológicos, sugere-se aos leitores a con-
Cientes destas limitações, o capítulo concentra-se em sulta de obras que analisam essas questões de uma
examinar a forma como os métodos qualitativos podem

145
Manual para a monitorização e avaliação de recursos humanos de saúde

forma mais aprofundada do que a que é possível no deve registar, no que se concentrar e onde aprofundar.
âmbito deste capítulo (1–11)1. Para ilustrar tanto os A nível da análise existe um desafio semelhante, uma
pontos sobre metodologia como o valor potencial do vez que os resultados dependem, em certa medida,
trabalho qualitativo, o capítulo baseia-se em dois estu- da interpretação dos dados mais do que no caso da
dos provenientes da Etiópia e do Ruanda. investigação quantitativa.

O resto do capítulo está organizado da seguinte forma: Na prática, a “investigação qualitativa” aplica-se a uma
na secção que se segue descrevem-se os métodos vasta gama de técnicas de investigação diferentes.
e abordagens qualitativos e analisa-se a sua utilidade Neste capítulo, descrevem-se três abordagens meto-
nos estudos sobre pessoal de saúde. Na secção dológicas principais: (i) entrevista individual; (ii) grupos
seguinte, analisam-se temas escolhidos sobre concep- de foco; (iii) etnografia ou observação dos partici-
ção e implementação de investigação sobre pessoal de pantes (Caixa 10.1). Cada uma das três técnicas aqui
saúde. A última secção termina com algumas sugestões analisadas2 tem as suas próprias vantagens e incon-
sobre a forma como o trabalho qualitativo em questões venientes, mas também têm, em comum, um certo
de RHS pode ser ampliado e reforçado no futuro. número de pontos fortes e fracos.

10.2.2 Pontos fortes e fracos


10.2 Métodos qualitativos: Ao reflectir sobre os pontos fortes e pontos fracos de
o seu valor e potencial métodos qualitativos, é útil começar por compará-
los com os métodos quantitativos. Estes dependem
10.2.1 Definição de investigação qualitativa de instrumentos estruturados para compilar dados
A definição mais frequentemente utilizada de investi- mensuráveis que correspondam a categorias e clas-
gação qualitativa é de “investigação de natureza não sificações predeterminadas. Os dados obtidos podem
quantitativa”. Uma abordagem alternativa é concen- ser facilmente descritos e resumidos. Para além disso,
trar-se em tudo o que a investigação qualitativa tem de se estes dados forem representativos de uma popula-
comum, nomeadamente a utilização de dados sob a ção mais vasta, podem utilizar-se técnicas estatísticas
forma de texto, posto que isto tem, em si, implicações para tirar conclusões sobre essa população e explorar
profundas para as técnicas utilizadas tanto na recolha relações com variáveis múltiplas.
como na análise de dados (1, 12, 13). Outra caracterís-
tica distinta da investigação qualitativa é o facto que o Os métodos qualitativos, pelo contrário, tendem a
investigador tende a estar altamente envolvido na reco- impor menor estruturação aos dados, o que oferece
lha de dados. Mais que na investigação quantitativa, é algumas vantagens:
necessária uma análise in loco para decidir o que se
2 Neste capítulo não se analisam outras técnicas qualitativas,
1 Para referências sobre questões de metodologia e tais como abordagens baseadas na língua, técnicas
interpretação em investigação qualitativa, ver por exemplo: projectivas, casos de estudo e análise de textos. Tesch (14)
Becker (1), Bryman (2), Bryman e Burgess (3), Denzin e distingue 26 tipos diferentes de abordagens qualitativas em
Lincoln (4), Flick (5), Greene (6), Seale (7), Silverman (8, 9), investigação social. Para obter uma ideia geral, ver fontes
Walker (10) e Wolcott (11). enumeradas na nota de rodapé 1 deste capítulo.

Caixa 10.1 Três técnicas importantes em investigação qualitativa

Entrevista individual. Termo genérico para descrever entrevistas de natureza qualitativa. O entrevistador
tem a opção de utilizar uma abordagem estruturada, semi-estruturada ou não-estruturada. A entrevista
individual qualitativa distingue-se da entrevista quantitativa pelo facto de deixar as respostas em aberto e
registá-las sob a forma de texto, enquanto que nos inquéritos quantitativos as opções de resposta são em
geral precodificadas.

Grupos de foco. São debates em grupo, nos quais os participantes são convidados a falar abertamente
sobre determinados tópicos. Estes exercícios tendem, por natureza, a ser semi-estruturados ou
não-estruturados.

Etnografia e observação de participantes. Trata-se de um exercício de recolha de dados no qual o


investigador é inserido num enquadramento social durante algum tempo, a fim de observar e escutar
tendo em vista obter uma apreciação da cultura e dos processos do grupo.

146
Compreender os problemas dos recursos humanos de saúde: guia selectivo sobre utilização de métodos qualitativos

• Permitem respostas abertas e exploração interactiva examinados no trabalho qualitativo. Mais importante é
de questões com o entrevistado. Isto pode ajudar o facto dos entrevistados serem poucos e selecciona-
a esclarecer questões difíceis de quantificar, tais dos intencionalmente. Isto significa que os resultados
como crenças, sentimentos, valores e percepções. não podem ser verdadeiramente considerados repre-
Um efeito secundário positivo desta abordagem é o sentativos ou generalizáveis a uma população mais
facto de permitir registar o vocabulário dos partici- vasta. Outra limitação potencial é a objectividade rela-
pantes, o que é frequentemente útil para conceber tivamente fraca resultante da implicação íntima do
inquéritos quantitativos e para comunicar com os investigador na recolha dos dados e da natureza inte-
intervenientes sobre as questões em estudo. ractiva deste exercício. Esta característica dos métodos
• Esta interacção ilimitada com os inquiridos ajuda a qualitativos significa que o trabalho qualitativo é difícil
criar a confiança e a relação necessárias para explo- de repetir, seja por outro investigador ou num contexto
rar questões difíceis ou sensíveis ou a estabelecer diferente. Embora estes pontos fracos dos métodos
contactos com grupos marginalizados ou de difícil qualitativos sejam, pelo menos até