UNIDAD 1: FASE 2 – LEER, ANALIZAR Y MEJORAR

GESTION DEL CONOCIMIENTO

LAURA HINOJOSA GALINDO

CÓDIGO: 1.065.641.981
CARLOS MARIO BLANCO CAMPO
CÓDIGO: 1.065.623.164
HEIDI MABEL QUINTERO
CÓDIGO: 30.397.837
STEFANY CAROLINA DIAZ ROCHA
CÓDIGO:
SONIA LUCIA OCHOA PAREDES
CÓDIGO: 1.082.945.462

PRESENTADO A:
ING. NIDIA RINCON PARRA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS TECNOLOGIA E INGENIERIAS
INGENIERIA INDUSTRIAL
CEAD - VALLEDUPAR
JULIO 11 DEL 2018
 INTRODUCCION

Con este trabajo hacemos la introducción a la unidad 1 del curso gestión del conocimiento
aplicando la estrategia de aprendizaje basado en Problemas (ABP), abordando las temáticas de la
Unidad No. 1, para apropiarnos de los conceptos y fundamentos relacionados con el curso.

La Gestión del Conocimiento consiste en la implementación de métodos que permitan

identificar las posibles fuentes de conocimiento (categorías de análisis) y a partir de éstas,
identificar debilidades, fortalezas, amenazas, oportunidades y experiencias exitosas en un entorno
dominio del problema (categorizando y sugiriendo preguntas que problematicen). Esta tarea debe
contar con un recurso humano integrado quienes deben aportar de manera inductiva en este
proceso.

En la actualidad, es necesario que el conocimiento sea actualizado, para que una empresa sea
competitiva.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

 Desarrollar conocimientos básicos sobre gestión del conocimiento, las TIC, los
capitales intangibles empresariales, reconociendo la importancia del elemento
cognitivo dentro del capital intelectual y su influencia dentro de las organizaciones.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Resolver las preguntas expuestas por el tutor.

 Ahondar en el conocimiento propuesto para conocer las posibilidades que tienen las
nuevas tecnologías.
 Cuadro de las preguntas planteadas en el foro por cada semana
ESTUDIANTE PREGUNTA
REGISTRO DE
¿Cuál es la diferencia entre el
ensayo argumentativo y el ensayo
crítico y cuál es la mejor forma de
expresar el entendimiento que se
está adquiriendo sobre la temática
referida para este ensayo que lo
deben hacer de forma individual?
Carlos Mario Blanco
Campo
¿Qué es una estrategia y que tipos
de estrategia existen para poder
liderar el talento humano?
FECHA DE RESPUESTA DADA FECHA DE
RESPUESTA
LA DE LA
PREGUNTA PREGUNTA
El ensayo argumentativo pretende defender
mediante el razonamiento una tesis o idea propuesta
con el objetivo de convencer al lector de la postura
defendida. El ensayo Crítico se caracteriza por
abordar de manera libre una gran variedad de temas,
enfocados al público general. La estructura del
ensayo crítico es libre, aunque predomina un estilo
30-06-2018 03-07-2018
formal y generalmente cuidado. Se emplea una gran
cantidad de documentación para apoyar las ideas,
opiniones, ideologías o reflexiones del autor, las que
deberán acompañarse de elementos científicos o
argumentativos. Para presentar las temáticas que se
están adquiriendo es mejor el Ensayo
Argumentativo.
Estrategia es el conjunto de decisiones fijadas en un
determinado contexto o plano, que proceden del
proceso organizacional y que integra misión,
objetivos y secuencia de acciones administrativas en
un todo independiente. Los tipos de estrategia para
poder liderar el talento humano son:
-Estrategia como Patrón
03-07-2018 -Estrategia como Plan 04-07-2018
-Estrategia como Creación de una Posición
-Estrategia como perspectiva
-Estrategia como Estratagema o Maniobra
 ¿Cuál es la diferencia entre el
ensayo argumentativo y el ensayo
crítico y cuál es la mejor forma de
expresar el entendimiento que se
está adquiriendo sobre la temática
Heidi M. Quintero Parra
referida para este ensayo que lo
debe hacer de forma individua
¿Qué es una estrategia y que tipos
de estrategia existen para poder
liderar el talento humano?
¿Cuál es la diferencia entre los dos
y cuál es la mejor forma de
expresar el entendimiento que se
Laura Hinojosa Galindo está adquiriendo sobre la temática
referida para este ensayo que lo
Argumentativo: el principal objetivo de este tipo de
escrito es presentar un punto de vista y convencer al
lector, sobre sus ideas, punto de vista o
herramientas.
En cambio, en el crítico se da un concepto personal
30-07-2018 06-07-2018
sobre, tema, causa, efecto, suceso, circunstancia. (Si
está o no de acuerdo con los hechos, tema).
Son una serie de acciones planificadas con el fin de
lograr un plan o propósito.
Las estrategias se diseñan de acuerdo con la
necesidad que se tenga.
Las principales estrategias se buscan en las áreas
económicas, de diseño, de producción, Mejoras de
03-07-2018 tiempo, creatividad, sostenibilidad, rentabilidad, 06-07-2018
logros, etc. todas en pro de lograr un nivel o
resultado más alto de lo ya alcanzado.
En el diseño de estrategias siempre se toma el
recurso humano, como prioritario, porque es el
primer escalón para el lograr que funcione la
estrategia o meta diseñada.
La diferencia entre el ensayo argumentativo y el
ensayo critico radica en que el primero es utilizado
para que, por medio de argumentos basados en datos
concretos obtenidos por una investigación, citas de
personas relevantes, entre otros, se pueda defender
una postura o punto de vista sobre algo a esto se le
llama “tesis”. Mientras que el segundo es utilizado
30-07-2018 08-07-2018
para describir, examinar un hecho, fenómeno, obra o
 deben hacer de forma individual?
¿Qué es una estrategia y que tipos
de estrategia existen para poder
liderar el talento humano
¿Cuál es la diferencia entre los dos
y cuál es la mejor forma de
expresar el entendimiento que se
Stefany Carolina Díaz está adquiriendo sobre la temática
referida para este ensayo que lo
debe hacer de forma individual?
situación, dando un reflexión o juicio de este. Siendo
el. ensayo critico la mejor opción para expresar lo
que se ha aprendido, ya que en este nos pone a
pensar y a evaluar en todo lo que se ha enseñado
Una estrategia son todos esos pasos o acciones, que
realizamos para un fin predeterminado. Existen
diversas estrategias para liderar el talento humano, el
primer paso es identificar el talento del trabajador,
descubrir en que son buenos, el segundo paso es
utilizar los talentos o habilidades de nuestros
03-07-2018 trabajadores y darles un uso adecuado, dando tareas 08-07-2018
que se le facilitarían y agilizaría el trabajo de todos,
el tercer paso es motivar al trabajador, para que este
se vea entusiasmado y pueda ayudar al equipo, el
cuarto paso es buscar nuevos talentos y ayudar al
trabajador a desarrollarlos y quinto pero no menos
importante implementar la organización a l talento
de los trabajadores.
Ensayo argumentativo.
Da ideas con claridad y fundamenta lo que se quiere
decir en un texto, es decir aclara dudas que se tengan
para convencer al receptor, teniendo en cuenta que
30-07-2018 sea verdadera ya que será la tesis del texto
argumentativos. Siendo los argumentos las pruebas
que abalen el texto. 09-07-2018
Ensayo critico
Se dan argumentos propios dando un punto de vista
aparte a la del autor que refiere el texto ya sea una
crítica constructiva o una crítica para mejorar o en si
para dar una opinión distinta a la del autor.
Estrategia
Es un plan para dirigir un asunto que se quiera
 ¿Qué es una estrategia y que tipos
de estrategias existen para liderar
el talento humano?
03-07-2018
¿Cuál es la diferencia entre los dos
y cuál es la mejor forma de
expresar el entendimiento que se
está adquiriendo sobre la temática
30-07-2018
referida para este ensayo que lo
Sonia Lucía Ochoa
Paredes deben hacer de forma individual?
¿Qué es una estrategia y que tipos
de estrategias existen para liderar
03-07-2018
el talento humano?
realizar, ayudando a tomar una decisión para llevar a
cabo lo que se esté ejecutando
Tipos de estrategia para liderar el talento humano
 Descubrir Fortalezas de la persona.
 Saber utilizar dichas fortalezas.
 Motivarlos a desarrollarlas.
09-07-2018
 Y crear nuevos talentos
La diferencia es que el ensayo argumentativo
defiende ideales con bases bibliográficas y el ensayo
crítico es donde se emito un concepto propio por
parte el autor; En ese sentido, para el ensayo
individual con el que se lograría expresar el nivel de 09-07-2018
entendimiento de la lectura definida sería, el ensayo
argumentativo.
Como lo define el blog de recursos humanos del
Perú: La estrategia de recursos humanos es el plan o
el enfoque global que adopta una empresa para 09-07-2018
garantizar la contribución efectiva (eficiente y
eficaz) de su personal con el propósito de cumplir la
estrategia empresarial. Teniendo en cuenta lo
anterior los tipos de estrategias para liderar el talento
humano para mi concepto son las siguientes,
estrategias de colaboración y comunicación interna
eficientes, la aplicación de la teoría del Eneagrama
con el fin de transformar y prepara equipos de
trabajo.
 Cuadro con el registro del nombre del estudiante y el ensayo realizado del capítulo 3: “Capital
humano, capital intelectual y nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones (NTIC)”
del libro de Cuestas (2010).

ENSAYOS
Estudiante Ensayo Individual
En esta era globalizada, la Gestión de Recursos Humanos no ha sido ajena a la
influencia de las TIC lo que ha permitido un tratamiento del capital intelectual lo
que repercute razonablemente en la productividad del trabajo con el desarrollo de
nuevos conceptos y técnicas.
Según Cuesta (2009), el Capital Humano comprende “las capacidades para hacer
trabajo, dadas por el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades,
sentimientos, actitudes, motivaciones y valores, portados por las personas que
trabajan. Comprende ciencia, economía y conciencia ética, como capacidades
portadas por las personas de la organización laboral”..
El uso de las TIC ha contribuido al desarrollo potencial de competencias de tipo
laboral y organizacional potencializando conocimientos, habilidades, motivaciones
y valores.
Es necesario considerar que el capital humano está sostenido por el Capital
Estructural conformado por uno de tipo organizacional, de innovación y de proceso.
Carlos Mario Blanco Llamando la atención que en el capital de innovación vela por la propiedad
intelectual y por los activos intangibles de la empresa. El capital de proceso se basa
en normas técnicas como la ISO que mejoran los procesos aportando valor.
Cualquiera de estos capitales hace uso de indicadores tangibles e intangibles los
cuáles permiten ir midiendo el grado de gestión estratégica desarrollada permitiendo
revisar la efectividad de los recursos humanos, de allí la importancia de que las
empresas tengan diversos indicadores medir y gestionar el capital intelectual, y en
particular para poder desarrollar el control de gestión estratégica.
Ante esta perspectiva, el grupo de Recursos Humanos frente al uso de las TIC tendrá
que desarrollar una capacidad para la acción que permita permear la sobre carga
informativa y filtrar el conocimiento que necesita la empresa siendo preponderante
el uso de bases de datos estructuras y no estructuradas.
De acuerdo con Martínez (1995) citado por Cuesta (2009), las empresas deben
desarrollar el sistema de Gestión de Recursos Humanos (GREHU) cuyo aporte es
integrar en un sistema único los procedimientos necesarios para el tratamiento de la
información indispensable en la proyección estratégica de los recursos humanos.
Por tanto es necesario que las empresas actuales integren en sus procesos el uso de
los Data Warehouse (almacenes de datos) con la finalidad de que las personas
encargadas de la toma de decisiones tengan acceso a información agregada,
clasificada y con valor añadido importantísimo en la adopción de estrategias
empresariales.
Durante la Era de la revolución industrial, las organizaciones que acrecentaban su
capital financiero, transformado en grandes edificios maquinarias, equipos e
inversiones financieras, eran las que lograban éxito, la imagen de éxito
organizacional estaba simbolizada por el tamaño de las organizaciones, en cuanto a
estructuras físicas, el patrimonio contable y en especial por el capital financiero. Las
 organizaciones se esmeraban por acopiar activos tangibles y físicos que denotaran
su éxito, pero esa concepción ya no existe, hoy día las organizaciones han innovado,
y su rentabilidad y éxito no depende de su tamaño, si no, de su creatividad
innovadora, que le permite adelantarse a otras organizaciones y conquistar clientes;
es decir, se vive la era de la información, en la cual la información y el
conocimiento son los principales recursos, quedando de lado el capital financiero
como el recurso más importante en una organización, dando lugar a activos
intangibles, como lo es el capital intelectual.
Para comprender el término “Capital intelectual”, es necesario considerar las
definiciones que le dieron algunos autores.
Heidi Mabel Quintero Stewart (1997), define el Capital Intelectual como, conocimiento, información,
propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor, este autor
expone que el capital intelectual es una fuerza cerebral colectiva, difícil de
identificar y aún más de distribuir eficazmente, concluye exponiendo que quien lo
encuentra y lo explota, triunfa. La Multinacional de Seguros Sueca Skandia, pionera
en la medición de activos intangibles, define el capital intelectual como la posesión
de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con
clientes y destrezas profesionales que otorgan a las compañías ventajas competitivas
en el mercado.
Según Sveiby (2000), el valor total de mercado de la empresa está formado por el
patrimonio visible tangible más tres tipos de activos intangibles: la estructura interna
(organización), la estructura externa (los clientes) y las capacidades (las personas),
de modo que el valor de mercado de la empresa se puede interpretar como un reflejo
directo del Balance Invisible.
Desde esta perspectiva se puede definir el Capital Intelectual como el conjunto de
recursos intangibles de los que dispone la empresa (conocimientos de las personas,
motivaciones, habilidades, relaciones con los clientes, el know-how de la empresa,
entre otros). El capital intelectual de la organización se constituye por activos
intangibles; EL “capital humano” y el “Capital estructural”, destacándose como
verdadero creador de valor, el capital humano portado por la persona.
El capital humano está formado por los talentos y las competencias de las personas
para realizar un trabajo, proporcionadas por los conocimientos las habilidades las
actitudes y valores; la competencia de una persona está dada por la capacidad de
actuar en diversos escenarios y que pueda crear activos tanto tangibles como
intangibles, en sí, el capital humano son talentos que necesitan ser atesorados y
desarrollados así el capital humano significa capital intelectual, también entendido
como capacidad o fuerza de trabajo.
Para muchas organizaciones, el capital humano es el principal factor de generación
de ingresos y por ende posicionamiento y reconocimiento, este debe estar
conformado por personal seleccionado de manera cuidadosa por su nivel de
calificación y aptitudes personales.
El capital estructural es definido como la infraestructura que incorpora forma y
además sostiene el capital humano, se conforma por capital interno, que comprende
la estructura interna de la organización, incluye modelos y sistemas físicos, y capital
externo que comprende la estructura externa de la organización es decir, las
relaciones con clientes y proveedores, marcas, derechos de autor prestigio de la
empresa.
 Pero que son las NTIC?, son la evolución de las tecnologías de información y
comunicación TIC, debido a transformaciones que eliminan las deficiencias en las
TIC, se asiente darles el término “Nuevas”, por tanto las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación son consideradas un conjunto de herramientas que se
relacionan con la transmisión, procesamiento y almacenamiento digitalizado de
información,, así mismo, al conjunto de procesos y productos derivados de las
nuevas herramientas hardware y software), en su utilización en la enseñanza.
De lo anterior, se puede aseverar que toda organización que desee gerenciar hoy día
eficaz y eficientemente el capital humano junto al capital intelectual, debe exigir
competencias laborales en sus profesionales de la GRH, que manifiesten un alto
dominio de las NTIC.
Actualmente las Nuevas Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
(NTIC) se han mostrado como un sistema exitoso en las organizaciones que están en
la búsqueda del aumento de productividad, dé esta manera la gestión de recursos
humanos ha evolucionado desde hace unas décadas.
La gestión humana debe liderar el desarrollo de las competencias de su talento
humano, impulsar procesos de cambio y generar ventajas competitivas sostenidas,
Laura Hinojosa Galindo contribuyendo de manera significativa a incrementar su nivel de productividad y
flexibilidad que le permita adecuarse a los requerimientos y demandas del entorno
cambiante en que se desenvuelven las organizaciones tanto del sector privado como
público.
Analizando y leyendo un poco podemos notar que el área de capacitación del
recurso humano en cualquier compañía son sorprendentemente muy escasos los
recursos destinados al área, tal vez porque los empleadores piensan que el talento
brota innatamente de su personal o porque no entienden que cuanto más
desarrollado es su recurso humano, mayores serán los beneficios empresariales en
términos de sentido de pertenencia y obviamente de desempeño.
Gerenciar recursos humanos, gerenciar personas en organizaciones laborales,
gerenciar capital humano junto al capital intelectual en estos tiempos del siglo XXI,
exige competencias laborales en los profesionales de la gestión de recursos humanos
manifestando un alto dominio de las NTIC, es de gran ayuda crear un itinerario en
aras del aumento del capital intelectual, que comprende la utilización de estas,
comprende seis pasos o fases: Misionera, Medición. Dirección. Informática,
Capitalización. Futurización
Reconocer al empleado es una herramienta de gestión, que refuerza la relación de la
empresa con los empleados. Cuando se reconoce a la gente eficazmente, se están
reforzando las acciones y comportamientos que, la organización desea ver repetidas
por los empleados coincidiendo y alineándose perfectamente con la cultura y
objetivos generales de la empresa. Es fundamental para construir una cultura de
reconocimiento y su efecto, cuando se realiza eficazmente, es muy visible en cuanto
a resultados y rentabilidad. Lo utilizamos para felicitar a un empleado por sus años
en la empresa, celebrar los objetivos de la organización, reconocer a la gente
extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas y
demostradas, premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho. El
reconocimiento formal es la base de una estrategia de reconocimiento que, nos
conduce hacia la retención de nuestros empleados.
 Este escrito está basado en lo referido por CUESTAS en su libro Gestión del talento
humano y del conocimiento donde menciona el apunte que se le hace a apunta a
Confucio cuando le preguntaron qué sería lo primero que decretara si lo pusieran a
gobernar un país, y respondió que lo primero a decretar sería “fijar el lenguaje”
(Davenport, 1998). Es imprescindible fijar los términos o el lenguaje, no obstante el
relativismo, para poder entendernos y, sobre ese común, accionar. Es imprescindible
hacerlo así para comunicar e interpretar y, especialmente, para transformar en la
gestión empresarial.
Por otro lado, el autor conceptualiza distintos tipos de capitales, el primero es el
Capital intelectual como la posesión de conocimientos, habilidades, motivaciones y
valores, comprendida en las competencias laborales de los empleados, junto a la
Sonia Lucia Ochoa experiencia aplicada, la tecnología organizacional; el segundo es el Capital Humano
lo conceptualiza en la comprensión de las capacidades para hacer trabajo, dadas por
el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes,
motivaciones y valores, portados por las personas que trabajan; el tercero es el
Capital Estructural comprende la capacidad organizacional que incluye los sistemas
físicos usados para transmitir y almacenar el material intelectual, así como la calidad
y alcance de los sistemas de informática, imágenes de la empresa, bases de datos
patentadas, conceptos organizacionales y documentación, patentes y marcas, y
derechos de autor.; En este sentido, se entendería que el capital intelectual es la
Gestión de Recursos Humanos y del Conocimiento, el capital humano son las
personas que trabajan y el capital estructural es la infraestructura que incorpora,
forma y sostiene el capital humano
Así mismo, se define otros capitales de forma secundaria, como lo es el capital
organizacional, el cual es la inversión de la empresa en sistemas, herramientas y
filosofía operativa que acelera la corriente de conocimientos a través de la
organización; también el capital innovación que se define como la capacidad de
renovación y los resultados de innovación en forma de derechos comerciales
protegidos, propiedad intelectual y otros activos intangibles y talentos usados para
crear y llevar rápidamente al mercado nuevos productos y servicios; y por último el
capital clientela se considera como una categoría separada, equivalente a capital
estructural y humano. Sugiere que las relaciones de una empresa con sus clientes
son distintas de su trato con los empleados y los socios estratégicos, y que esta
relación es de importancia absolutamente central para el valor de la empresa
Estos capitales son la base necesaria para poder definir la organización y los
procedimientos de cualquier empresa, y con toda esta información y dependencias,
proceso y organización, lograremos tener un conocimiento completo de lo requerido
por la empresa, esto nos ayudara a ir de la mano con las metas, la misión, los
objetivos proyectados.
Este capítulo nos permite visibilizar el impacto de las nuevas tecnologías de la
información y las comunicaciones en la gestión de recursos humanos, lo cual lleva a
la GRH a tener un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), aunque la
tecnología no hace parte de los recursos humanos, puede influir de manera de gran
manera en estos, como en la disminución de ineficiencias, se visibilizan y suprimen
trabajos duplicados y sale más rentable en la difusión y divulgación de los servicios.
El sistema de Información de Recursos humanos según el resumen del profesor Raúl
Martínez, está constituido por 15 subsistemas relacionados entre sí a través del
 sistema principal; estos subsistemas son los siguientes, modulo principal, Inventario
personal, Selección y contratación, Capacitación del Personal, Seguridad y
protección, Tratamiento de Errores, Sistema de ayuda; este sistema contribuye a
mejorar las condiciones de trabajo, desempeño y equidad de los especialistas de la
GRH, así mismo, les permite profundizar en sus conocimientos generales en su
trabajo y sus conocimientos informáticos.
Capital humano, intelectual y nuevas tecnologías de la información y
comunicaciones.
El capital intelectual nace a partir del conocimiento existente y del
perfeccionamiento, es viable por la tecnología, la organización y las relaciones con
agentes sociales del entorno.
Debido a que la investigación sobre la gestión de las empresas se ha fundado en
datos económicos-financieros, esto hace que exista un gran reconocimiento del
Stefany Carolina Díaz capital intelectual y hace ver como un elemento decisivo en la generación de valor
de las organizaciones.
Como este capital trata de ser “intangible” incurre en la dificultad de crear
cuantificable el coste de este capital.
El capital intelectual lo consideran estratégico y Comprende, activos de mercado,
activos de infraestructura, activos de propiedad intelectual y activos centrados en el
individuo.
En este capital las entidades no deben gestionar su conocimiento eficientemente, si
no cuantificarlo mediante herramientas de medición del capital intelectual
organizativo, sin embargo el capital intelectual es el conocimiento aplicado al
trabajo para formar activos de valor para la empresa pero no es activo en sí que es
lo que realmente importa para los empresarios puesto que ellos quieren es
cuantificar es decir que les produzca más
Es importante motivar e incentivar al personal de trabajo para así no tener que decir
que deben realizar, por lo contrario deben ser proactivos en sus tareas lo que si
funciona una motivación, sin que se les digan nada ellos mismos realizaran las
tareas que le fueron otorgadas, siendo esto una parte esencial para la empresa, ya
que se necesita que la personas tengan iniciativa propia para que en el momento de
un conflicto sepa resolver.
El personal debe sin ningún compromiso dar ideas que puedan proceso que ellos
consideren falte para mejorar.
En las tecnologías que existen hoy de la información se puede establecer dos
grandes áreas la informática (el hardware y el software) y la telecomunicación
(telecomunicación a distancia) gracias al progreso de las llamadas autopistas de la
información estas dos áreas han logrado acoplar, el computador, el teléfono y
la televisión en uno totalizado.
Para el hombre tener avances es muy significativo, ya que tiende a avanzar en la
historia de la humanidad, facilitándose el mismo la supervivencia y las dificultades,
que a diario se ven, es por esto la importancia de tener la capacidad para resolver
problemas y dar soluciones para que de esta manera se pueda surgir y avanzar ya sea
en una entidad o en cualquier ámbito, por lo cual es necesario tener fuentes que
faciliten al hombre los procesos que se quieran llevar.
Ensayo grupal realizado con base en todos los ensayos individuales.

“CAPITAL HUMANO, CAPITAL INTELECTUAL Y NUEVAS TECNOLOGIAS DE LA

INFORMACION Y LAS COMUNICACIONES”
Durante la Era de la revolución industrial, las organizaciones que acrecentaban su capital
financiero, transformado en grandes edificios maquinarias, equipos e inversiones financieras,
eran las que lograban éxito, la imagen de éxito organizacional estaba simbolizada por el tamaño
de las organizaciones, en cuanto a estructuras físicas, el patrimonio contable y en especial por el
capital financiero.
Dentro del capítulo 3 llamado Capital humano, capital intelectual y nuevas tecnologías de la
información y las comunicaciones (NTIC), del libro Cuestas, A. (2010), se logra conocer la
importancia y el reto que tienen los gestores de RH, en pleno siglo XXI, teniendo en cuenta que
deberán ir al compás de la digitalización, porque de lo contrario dejarán de ser gestores.
Pero primeramente se debe conoce, ¿Qué es la gerencia de recursos humanos?, ¿Cuáles son las
competencias laborales en los profesionales de la GRH manifestando un alto dominio de las
NTIC?
Con estas dos preguntas se pretende desarrollar el presente ensayo, entonces en este orden de
ideas puedo decir que el concepto “el capital intelectual” está comprendiendo la parte intangible,
manifestada por los colaboradores y su organización laboral, en sus dos grandes vertientes de
“capital humano” y “capital estructural”.
Por otro lado “el capital humano”, es el conjunto de las capacidades para hacer un trabajo, es
decir es el conocimiento, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones y
valores, que tiene los colaboradores. Entonces el objeto de la GRH y del Conocimiento, es el
capital intelectual que poseen las personas que trabajan y la organización laboral, su principal
objetivo es optimizarlo.
El acertar a la hora de escoger el personal humano ligado a su capacidad intelectual permiten
blindar la organización de una manera asertiva destacándose en perspectiva, el impulsor de valor
y verdadero creador del valor es el capital humano portado por la persona. El objetivo principal
de la gestión de recursos humanos y del Conocimiento es el capital intelectual portado por las
personas que trabajan y la organización laboral, y su objetivo es optimizarlo.
Por otro lado tenemos “el capital estructural”, este se puede decir que es la infraestructura,
por lo tanto da forma y sostiene el capital humano, incluye los sistemas físicos usados para
transmitir y almacenar, el capital estructural está compuesto por tres tipos de capital:
organizacional, innovación y proceso. Entonces “el capital organizacional, está compuesto por
los sistemas, herramientas y filosofía operativa que tiene la empresa, por otro lado “el capital
innovación” es la capacidad de renovación y los resultados de innovación, por último “el capital
proceso”, el cual está constituido por los procesos de trabajo, técnicas (tales como ISO 9000) y
programas para empleados que aumentan y fortalecen la eficiencia de producción.
Una de las alternativas de solución a la problemática que enfrentan los gerentes de recursos
humanos frente a las NTIC, es contar con personal capacitado, de igual modo periódicamente
realizar capacitaciones al personal con la idea de gestionar los conocimientos que son las bases
del negocio para su exitoso funcionamiento. Teniendo en cuenta que el conocimiento se ha
convertido en el insumo primario de lo que se fabrica, se construye, se compra y se vende en el
nuevo mercado competitivo.
Dentro del capítulo se mencionan las fuentes de información estructuradas, se menciona que
están comprendidas las bases de datos de clientes y productos, los datos contenidos en los
sistemas de gestión empresarial o de planificación de recursos empresariales, conocidos como
ERP: “Enterprise Resource Planning” (planeación de los recursos de empresa), y los datos
obtenidos a través de los puntos de venta o de la Web de la empresa. También se mencionan las
fuentes de información no estructuradas, dentro de estas se cuentan el correo electrónico, los
contratos legales, los archivos del procesador de texto, las presentaciones, los videos, informes,
artículos y ponencias de investigación, revistas especializadas, planos y dibujos, especificaciones
de productos, grabaciones de sonido, páginas Web, etc.
Pero ¿Cuáles son las NTIC que ayudan a acceder a estas fuentes de información?, pues tanto
los Data Warehouse como los Data mining, son tecnologías actuales que tratan de ayudar a las
personas a filtrarlas, catalogarlas, acceder a ellas de una sola forma óptima y cómoda y, sobre
todo, tratan de ayudar a aprender de ellas y a sacar conclusiones, alcanzando el conocimiento
necesario. Pero que logran las personas que trabajan con estas “Datas”, las personas que trabajan
pueden: tomar mejores decisiones, mejorar la organización laboral, mejorar su formación y
contribuir al mejoramiento empresarial.
Con la intención de concluir lo interpretado en el capítulo 3, quiero decir que el sistema de
Gestión de Recursos Humanos (GREHU), me parece un sistema muy interesante teniendo en
cuenta el enfoque sistémico que tiene, ya que integra en un sistema único los procedimientos
necesarios para el tratamiento de la información indispensable en la proyección estratégica de los
recursos humanos. También el conocer que dentro de las ventajas que brinda el GREHU, existen
las relaciones existentes entre inventario de personal, la adecuada descripción de puestos,
evaluación del desempeño, selección y contratación, los planes de carrera, la capacitación, la
seguridad y salud, pero sobre todo la fiabilidad, rapidez y minimización de costos. Por otro lado
el conocer que las NTIC han impactado de modo trascendente a la GRH, me permite ampliar mi
noción sobre el objetivo del capital intelectual.
A través del tiempo se han desarrollado nuevas herramientas tecnológicas, el capital humano,
capital intelectual y las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones no han sido
ajenas a estos desarrollos potencializando el flujo de la información la cual es muy fácil de
percibir debido a la cantidad de canales que se encuentran actualmente, el asimilar todos estos
conocimientos se optimizan por medio del capital humano y el capital intelectual, el
fortalecimiento de estos ha mejorado la productividad de estos formulando nuevas herramientas y
convirtiendo la información en mejoras de los procesos.
Los e-RR.HH., hoy en día son muy necesarios dentro de las empresas, ya que constituyen la
integración de concepciones y técnicas actuales en el tratamiento del capital intelectual, con
concepciones y técnicas actuales en el manejo de la NTIC.
Cuadro por estudiante, con la descripción clara y concreta del contenido de cada capítulo
indicados del libro de Valhondo (2009)

Nombre del estudiante: Carlos Mario Blanco Campo

Fecha: 29/06/18
Capítulo 3: “Datos, Información, Conocimiento”
En el capítulo tres se intenta diferenciar entre los tres conceptos. Los datos son un conjunto
discreto de hechos objetivos acerca de eventos. En el contexto empresarial, los datos pueden
ser descritos como registros estructurados o transacciones. la información como datos dotados
de relevancia y propósito. A diferencia de los datos, la información tiene sentido, la relevancia
y propósito. El conocimiento es algo más amplio, profundo y rico que los datos y la
información. El conocimiento deriva de la información como ésta deriva de los datos, aunque
son los humanos los que hacen todo el trabajo para que esta transformación tenga lugar,
mediante otra serie de acciones como la comparación, el establecimiento de consecuencias, las
relaciones y propiciar conversaciones.
Capítulo 4: “Categorías del Conocimiento”
La situación del conocimiento en las mentes de las personas y en medios físicos ha dado lugar
a la clasificación ampliamente aceptada que contempla dos categorías: Conocimiento tácito: es
el conocimiento personal, almacenado en las cabezas de los individuos, difícil de formalizar,
registrar y articular y que se desarrolla mediante un proceso de prueba y error que va
conformando el conocimiento del individuo sobre las más diversas materias y el Conocimiento
explícito: es el conocimiento almacenado en medios físicos, en cualquiera de las formas
enumeradas anteriormente. La interacción del conocimiento tácito y explícito da lugar a
procesos de creación de conocimiento. Puesto que el conocimiento es un activo que al
compartirse aumenta (lo que no ocurre con ningún otro activo) y el conocimiento tácito es
especialmente valioso, se hace evidente el valor del proceso de conversión tácito a tácito
(socialización).
Capítulo 5: “Procesos del conocimiento”
Lo primero que ha de hacerse para descubrir el conocimiento es saber cuáles son las fuentes
potenciales del mismo, que pueden diferir de una organización a otra, Uno de los procesos más
importantes del conocimiento es el environmental scanning al proceso de identificar, recoger y
analizar información relevante para la misión de una organización. Una vez localizado el
conocimiento, es preciso evaluar su utilidad, por cuanto el intento de codificar todo el
conocimiento de una empresa es una tarea inmensa y sin sentido.
Una de las claves para el éxito de cualquier iniciativa de gestión del conocimiento en las
organizaciones es la estrategia para impulsar las tareas relacionadas con los procesos de
compartir el conocimiento y colaborar en su enriquecimiento y creación. Es necesario además
que las organizaciones estén en un proceso de innovación permanente.
Nombre del estudiante: Heidi Mabel Quintero
Fecha: 04/07/18
Datos, Información, Conocimiento.
Siempre ha existido confusión acerca del significado de: Datos, Información y Conocimiento,
sin embargo es de gran importancia distinguir cada uno. Este significado puede variar, según el
contexto, o según la percepción del ser humano. Para distinguir los diferentes conceptos, se
relacionan las definiciones extraídas de las enseñanzas de Thomas Davenport y Prusack.
De acuerdo a lo anterior; los Datos hacen referencia a información distinta, aislada una de la
otra, que no suministran interpretación que permita tomar decisiones, sin embargo son de gran
importancia en las organizaciones, ya que al ser transformados permiten fabricar información.
A diferencia de los datos, la Información tiene sentido, es decir, se establece con un propósito.
Categorías del Conocimiento
Conocimiento Tácito
Hace referencia al conocimiento personal, el que se encuentra en las mentes de las personas,
integrado por factores intangibles como lo son las creencias, valores, intuición, entre otros y
que difícilmente se puede estructurar y expresar de forma sistematizada.
Conocimiento Explícito
Hace referencia a ese conocimiento que puede ser estructurado en medios físicos, como
equipos informáticos, almacenado ya sea en base de datos, documentos, entre otras y
finalmente distribuido por diferentes medios como correo electrónico webs entre otras.
Al ser tan difícil el procesamiento y distribución del conocimiento tácito se hace necesario
transformarlo a conocimiento explícito, es decir, que todos puedan entender; esta conversión se
le da el nombre de Externalización.
Procesos del conocimiento
Los procesos de gestión del conocimiento en las organizaciones demandan la actuación de dos
personas como mínimo.
Cuando en un contexto o escenario hay dos personas, surge en ellas la necesidad de interactuar
con el fin de lograr propósitos comunes, desencadenando procesos de conocimiento.
Encontramos entonces el proceso de creación del conocimiento que se constituye en las ideas,
o sea, conocimiento tácito, pero se hace necesario, que lo que resulta de esta interacción, es
decir las ideas que no solo pueden surgir en el instante, si no, que pueden provenir de
experiencias, sean plasmadas, almacenadas en documentos u otros medos físicos que faciliten
su recuperación y uso tanto para el creador como para otros individuos.
Según Garther Group,, las fuentes externas del conocimiento, pueden ser; Competidores,
Clientes, Internet, Proveedores, Socios y las bases de datos o agencias de información, que al
interactuar con el conocimiento interno de la organización, puede convertir la tarea de
descubrimiento del conocimiento en una problemática, pues sería tan grande este conocimiento
que se dificultaría su manejo, su estructuración, filtración.
Otro proceso es la Captura del conocimiento, este busca codificar el conocimiento, es decir
organizarlo de manera que su distribución sea posible en la organización.
Para codificar el conocimiento, es necesario determinar que tipo de conocimiento es; si es
tácito, esquemático, intuitivo, explícito o una mezcla de los diferentes tipos.
Codificar todo el conocimiento de una empresa puede resultar tedioso y con poco sentido, así
mismo se debe tener muy presente que el conocimiento tácito es complejo y se encuentra
profundamente atado a quien lo posee de aquí su tediosa codificación, sin embargo es tarea de
las organizaciones tratar de convertir permanentemente este conocimiento en explícito, creando
un ambiente en el que las personas que tienen el conocimiento puedan compartirlo con otros.
El proceso de Clasificar y Almacenar; Luego de descubrir y codificar el conocimiento, se
debe almacenar con el objeto de evitar se pierda así mismo para su distribución, cambios o
utilización.
Clasificar el conocimiento es organizarlo según criterios previamente definidos, estos pueden
ser; El tipo de domino o área especializada es decir, de acuerdo a las diferentes disciplinas o
profesiones el tipo de empresas; otro criterio puede ser; la jerarquía del conocimiento, como
datos, información, know-how entre otros, que faciliten su identificación, estudio y
localización.
El almacenamiento de la información puede ser tecnológico, se puede almacenar en cualquier
medio digital o sistema informático.
El proceso de Distribución permite dispersar la información evitando sobrecargas de la
misma, especialmente en internet, para lograr este objetivo se ha hecho uso de técnicas como
Push (empuje) y Pull (extracción); La técnica Push consiste en emitir automáticamente la
información desde el centro de distribución, empujándola hacia la organización a través de
canales claramente definidos; contrario a esto, en el sistema pull, el usuario del conocimiento
que basado en sus necesidades, busca y accede al conocimiento.
El proceso de Compartir la información; hace parte de las bases para lograr el éxito en la
iniciativa de gestionar el conocimiento en las organizaciones, sin embargo ha sido una tarea
difícil lograr que las personas que poseen el conocimiento lo compartan, pues la mayoría de
veces lo acaparan para utilizarlo en el momento de amenaza por conservar su empleo.
Conseguir que las personas compartan su conocimiento tiene gran valor para las
organizaciones, sin embargo, resultaría de más valor que las personas pusieran a disposición su
conocimiento tácito a los demás una especie de colaboración con la organización, pues quien
mejor que el autor de un documento para aclarar dudas explicando más a fondo a otros ya sea
personalmente o por medios tecnológicos.
Nombre del estudiante: Stephany Carolina Díaz
Fecha: 09/07/18
Capítulo 3 Datos información y conocimiento
En este capítulo el autor da un significado a cada uno de los ítems propuestos los cuales son:
Datos: dan lugar a un grupo de números letras o símbolos que carecen de un valor intrínseco y
que al relacionarlos con otros dan un conjunto de hechos claros, respecto a otros eventos.
Información: es un grupo de datos que han sido estructurados con el fin de que quieran decir
algo, es decir que tengan un significado.
Conocimiento: se emplea cuando la información ya está comprendida o aprendida y aplicada.
Es una mezcla de experiencias e información contextual que dan un marco para la
incorporación de nuevas experiencias.
Capítulo 4 categorías del conocimiento.
Hay tres tipos de conocimientos dentro de los cuales están:
Tácito: es aquel que de origen personal y es difícil de formalizar, producido por la intuición,
sabiduría y creatividad y que además es un poco complicado de expresar, su trasmisión solo se
puede darse a través de la interacción social entre las personas.
Explícito: Se expresar a través de frases y cifras, por un expresión formal, y es fácil de
trasmitir. Conocimiento puede ser transmitido fácilmente de un individuo a otro, está
codificado de alguna manera (documento, video, notas). Es un conocimiento formal que puede
manifestarse en los documentos de una organización, tales como informes, patentes, manuales,
imágenes, esquemas, software, productos, diagramas organizacionales.
Capítulo 5: “Procesos del conocimiento”
Externalización:
Es un proceso a través del cual se convierte el conocimiento tácito en forma de conceptos
explícitos. Esta evolución pretende la generación de percepciones, la articulación entre los
mismos y la captura o clasificación del conocimiento en documentos, videos, artículos, libros,
relatos, blogs, etc. Para poder llegar a lograr la externalización se requiere de un proceso de
preguntas y respuestas sobre las experiencias de modo que sea viable pronunciar el
conocimiento implícito.
Internalización:
Se junta reducidamente con la enseñanza organizacional y está muy afín con el aprender
haciendo, Se aprende para cambiar y mejorar prácticas y para que este cambio pueda suceder
se requiere que el conocimiento sea apropiado o internalizado. En ese sentido, el proceso de
internalización es la transformación del conocimiento "explícito" nuevamente en conocimiento
"tácito" o "implícito" para que pueda ser aplicado a las prácticas institucionales que se
pretenden mejorar. La interiorización crea conocimiento operacional orientado a la solución de
problemas y al cambio en la forma de hacer las cosas
Combinación:
Empieza en el proceso de información y tiene que ver con el cambio de información entre los
sujetos por otros medios, (documentos, manuales, videos, procedimientos, casos, notas, etc.)
para originar nuevo conocimiento y hacerlo más notable y hábil. La creación de centros de
recursos organizados por temas pertinentes a las organizaciones sociales facilita la
combinación; la distribución por redes del conocimiento recién creado y el conocimiento
existente de otras secciones de la organización, cristalizándose así en un nuevo producto,
servicio o sistema administrativo El reto para la combinación es el poner a disposición de los
miembros de un organización social o de las organizaciones sociales en su conjunto el
conocimiento codificado, clasificado en un forma pertinente para el aprendizaje (portales,
centro de información con categorías orientadoras, centros de recursos organizados por temas
pertinentes a las organizaciones sociales) de manera que este conocimiento pueda estar
disponible para las diversas iniciativas de aprendizaje.
Nombre del estudiante: Sonia Lucia Ochoa
Fecha: 10/07/18
Capítulo 3: “Datos, Información, Conocimiento” ;
En este capítulo, nos permiten aclarar la deferencia entre, datos, información, conocimiento y
el saber; en ese sentido para mí, su secuencia seria la siguiente, al tener cifras numéricas
(datos) y anexarles un propósito (información), esto no permitirá hacer una secuencia
equitativa de distintas informaciones proporcionadas (conocimiento), y darle razonamiento
critico-argumentativo a estás secuencias equitativas ( sabiduría).
Capítulo 4: “Categorías del Conocimiento”;
Existen dos categoría el tácito el cual es ese conocimiento que muchas veces se nos dificulta
explicar, ya que tenemos el conocimiento pero lo desarrollamos sin darnos cuenta de su
contenido y está el conocimiento explicito el cual es el que se nos hace más fácil explicar, ya
que este conocimiento lo tenemos estructurado como por ejemplo para bañarnos debemos
quitarnos la ropa ya que si abrimos la regadera con la ropa puesta se va a mojar, este es un
conocimiento explicito; existen diferentes combinaciones del conocimiento, como lo son la
socialización, la combinación, la articulación, y la internalización
Capítulo 5: “Procesos del conocimiento”
Inicia desde el momento en que nos relacionamos y percibimos nuestro entorno, después es el
de la exploración del entorno y luego es la interpretación de lo adquirido.
 CONCLUSIONES

En el desarrollo del anterior trabajo desarrollamos los conceptos de los conocimientos

básicos sobre gestión del conocimiento, las TIC, etc.; en donde encontramos el reconociendo la
importancia del elemento cognitivo dentro del capital intelectual y su influencia dentro de las
organizaciones.

Entendimos en el desarrollo de las actividades que se encuentran en el capítulo Capital

humano, capital intelectual y nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones (NTIC)
El acertar a la hora de escoger el personal humano ligado a su capacidad intelectual permiten
blindar la organización de una manera asertiva destacándose en perspectiva, el impulsor de valor
y verdadero creador del valor es el capital humano portado por la persona.
 BIBLIOGRAFIA

Cuestas, A. (2010). Capital humano, capital intelectual y nuevas tecnologías de la

información y las comunicaciones (NTIC). En Gestión del Talento Humano y del Conocimiento.
Bogotá D.C.: Ecoe Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10467110&p00=gesti%
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Valhondo, D. (2009). Gestión del conocimiento: del mito a la realidad. Madrid, España:
Ediciones Díaz de Santos. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10526725&p00=gesti%
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