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FACULDADE DE CIÊNCIAS EDUCACIONAIS

E EMPRESARIAIS DE NATAL

Pós-graduação em Gestão de Negócios


Disciplina: Recursos Humanos
Professora: Rejane Cruz

FUNDAMENTOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Flávio Silva
Gislaine Souza
Jardeylde Amaral
Jéssica Paiva

Natal/RN
22 de abril de 2019
INTRODUÇÃO

A área que trata de pessoas dentro de uma organização requer sempre certa
habilidade e sensibilidade pois apesar de ser uma párea específica influencia todo o
restante da organização. Sabe-se que todas as áreas de uma empresa estão interligadas e
por serem dependentes entre si necessitam manter-se funcionando harmonicamente
dentro de um patamar de controle visando a eficiência geral da corporação.
Portanto, a gestão de pessoas mostrasse essencial nas organizações e sua
importância vem crescendo exponencialmente pois tem apresentados viés complexos e
desafiadores tal qual seus elementos empíricos, nós seres humanos. Com o passar dos
anos, principalmente após a geração “y”, o capital humano tem intensificado seu
significado de principal ativo das empresas, nesse contexto torna-se imprescindível
motivar, gerenciar direitos e deveres e identificar a área de destaque dos colaboradores.
Essas necessidades requerem da gestão um conjunto de esforços com o intuito de planejar
de forma eficaz os subgrupos de indivíduos com objetivos comuns dentro de cada setor
da organização.
O presente trabalho busca tratar dos Fundamentos da Gestão de Pessoas através
da descrição e explanação de seus conceitos mais fundamentais, desdobrando em cada
um deles sobre sua natureza, objetivos, políticas e processos de gestão implementados,
bem como seus propósitos, fatores condicionantes, princípios e práticas. Os conceitos
explorados serão: política de recursos humanos; recrutamento e seleção; cargos, salários
e carreiras; ética e cidadania; administração de desempenho pessoal; comunicação
organizacional; liderança e motivação na empresa e administração de conflitos;
A sociedade globalizada na qual vivemos possui uma mutabilidade veloz,
buscando por tecnologias, processos de otimização, reestruturação corporativa e políticas
econômicas influentes a todo momento. Vivemos na era da informação instantânea, a qual
gera conhecimento e tecnologias na mesma velocidade. Portanto os gestores precisam
estar atentos e acompanhar essas nuances adequando suas corporações a elas.
REVISÃO DA LITERATURA

Gil (2007, p. 20) afirma que Ludwig V. Bertolanffy, ao apresentar a teoria dos
sistemas, nos mostra uma análise referente à atuação e administração de recursos
humanos, e estão interligados e necessitam permanecer em harmonia e controle, para que
as atividades sejam realizadas mais eficientes. Deste modo a área de Recursos Humanos
torna-se essencial em uma organização, além disso, Chiavenato (2008) diz é complexa e
desafiante.
Cultura Organizacional: Exemplo temos os engenheiros mais valorizados que
motoristas de ónibus tornando mais a diversas culturas organizacionais. Estrutura
Organizacional: A estrutura pode ter dois distintos, a departamental que implica em um
modelo igualmente segmentado e restrito, e a matricial, por negócios ou redes.
Segundo Costa (2008) o processo de Gestão de Pessoas envolve: Processo de
Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de
Desenvolvimento e Processo de Monitoração.
Processo de Provisão: É o recrutamento e planejamento de pessoas capacitadas e
que atendam necessidades exigidas para a realização da função no cargo específico. Para
recrutar pode ser interno para quem trabalha dentro da organização. E o externo em que
expande para o ambiente de recrutamento.
Processo de Aplicação: Engloba o desenho e análise dos cargos e avaliação de
desempenho dos mesmos. “Com os objetivos de propiciar feedback objetivo e cuidadoso,
identificar competências; melhorar a comunicação entre pessoas; obter informações
relevantes para a promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa;
busca da melhoria contínua”. (Costa, 2008).
Processo de Manutenção: O processo de manutenção diz respeito à remuneração
e benefícios, onde as organizações estão buscando diferentes formas de remuneração,
como o sistema de competência, onde a atividade do profissional que vai interferir de
forma positiva diferente e diretamente nas metas das empresas, sendo assim focado para
a pessoa, e não para o cargo.
Processo de Desenvolvimento: É realizado o treinamento das pessoas, mostrando
o que se sabe, pois o conhecimento deve ser disseminado, fazendo com que assim as
pessoas aprendam a realizar suas funções da melhor forma possível, além de ter como
objetivo também, que estas estejam preparadas para frequentes mudanças que sempre
podem acontecer.
Processo de Monitoração: Estimular o autocontrole e flexibilidade que os
profissionais devem ter na organização, para terem atitudes de cooperação e busca pelo
alcance eficaz de sua missão. Controlando se realmente vê o funcionário que está
exercendo ter função, é fundamental o mais apropriado para o cargo.
DISCUSSÃO E DESENVOLVIMENTO

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

Nos dias de hoje as organizações se tornaram cada vez mais competitivas e


convém as organizações exigirem profissionais altamente qualificados, proativos e
criativos para que a empresa alcance seus objetivos.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Hoje na competitividade em que vivemos as empresas estão recrutando e


selecionando pessoas cada vez mais qualificadas. Tudo começa através de um currículo
vitae bem feito, pois já e um ponto positivo a favor do candidato, porém não é só um
currículo bem feito que fará o candidato ser selecionado. É levado em consideração vários
aspectos como: trabalho em equipe, capacidade de liderança, tomadas de decisão,
solucionar problemas do dia a dia etc.
O recrutamento consiste em atrair candidatos para determinado cargo e empresa.
O processo de recrutamento passa por vários momentos: o primeiro deles é a decisão de
preenchimento de um cargo e requisição de pessoal, definição do perfil da função
(utilizando seus pré-requisitos) e escolher o tipo de recrutamento (interno, externo, misto,
on-line e assessment centers.
Após o recrutamento é feita a seleção, que é realizada a entrevista com o
candidato, posteriormente são feitos :as provas ou teste de conhecimento ou de
capacidade, testes psicológicos, teste de personalidade e técnicas de simulação. Após isso
é feito a seleção do melhor candidato em todos os aspectos.

CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS

É preciso elaborar um plano para garantir um equilíbrio interno e externo para


atrair candidatos altamente qualificados para desempenhar com excelência a sua função.
portanto, esse plano é importante para ascensão de cargo de acordo com o
desenvolvimento do funcionário para o aumento de salário. A empresa deve fazer a
descrição de cargos, avaliação de desempenho do colaborador, treinamento e uma
pesquisa salarial de acordo com as empresas da região para ter uma ideia salarial precisa
para cada cargo.

ÉTICA E CIDADANIA

A cidadania é buscarmos uma sociedade melhor, justa, onde exista mais


solidariedade, amor, liberdade e justiça, onde uns ajudem os outros. E a ética em uma
organização é muito importante, onde precisamos de colaboradores que tenham
consciência de que faça as coisas como devem ser feitas não por que seu gestor está
presente e sim pela sua própria consciência em realizar seu trabalho com eficiência e sem
prejudicar ninguém.

ADMINISTRAÇÃO DE DESEMPENHO PESSOAL

Quando falamos em desenvolvimento profissional, as ferramentas de avaliação de


desempenho são elementos essenciais à melhoria contínua dos processos de gestão do
capital humano nas organizações. Na prática, além de trazer um mapeamento completo
sobre o estado atual da empresa no que tange diferentes aspectos relacionados aos seus
trabalhadores, é algo que ajuda a potencializar os resultados individuais e coletivos dos
funcionários, líderes e a maximizar seu desempenho.

COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

Corresponde aos meios e estratégias utilizadas pela organização, empresarial ou


pública, para se comunicar com diversos públicos e fortalecer sua imagem no mercado.
A comunicação organizacional é a “voz” de uma empresa, instituição pública ou não-
governamental e todos os meios e formas utilizados para dialogar com os públicos
internos e externos.
Não há gestão de relacionamentos sem uma comunicação organizacional efetiva.
E as estratégias são diferenciadas, adequadas ao perfil do público ao qual as mensagens
são dirigidas. O processo integrado, envolvendo todos os setores, proporciona resultados
eficazes aos objetivos da empresa.
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NA EMPRESA

O colaborador satisfeito é o melhor recurso para o sucesso e organização de uma


empresa. É importante que as organizações deem perspectiva de desenvolvimento
profissional àqueles que alcançarem melhores resultados e transmita a certeza de que o
trabalho feito é visto, avaliado e valorizado.
Ao mesmo tempo em que é essencial reconhecer aqueles que também se
dedicaram, mas que não conseguiram entregar um trabalho dentro das expectativas. É
essencial compreender em quais etapas as dificuldades estão alocadas e quais são as
formações e treinamentos que podem saná-las. Essa é uma forma da organização mostrar
que o quadro de colaboradores não é descartável.

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

Gestão de conflitos são ações eficientes e assertivas para solucionar as


divergências de opiniões entre pessoas ou equipes, buscando sempre soluções de ganha-
ganha. Conflito é uma divergência de opinião que se estabelece quando duas ou mais
pessoas tem concepções diferentes sobre como resolver quaisquer tipos de problemas. O
surgimento desses conflitos pode ter impacto negativo sobre o cronograma de entregas
das equipes, a satisfação do cliente e a relação com as partes interessadas.
Quando a gente ouve a palavra “conflito”, logo vem a ideia de um problema
complexo ou de algo difícil de resolver, o que nem sempre é verdade. Conflitos nascem
de divergências de interesses entre duas ou mais pessoas, com relação a determinado
tema, fato, contexto ou atividade a ser desenvolvida. No mundo corporativo, sua
existência pode atrasar uma entrega, deteriorar o clima organizacional, gerar impacto no
relacionamento com o cliente e até mesmo levar a erros difíceis de serem corrigidos.
Quando se utilizam técnicas de Gestão de Conflitos adequadas, as divergências
que atravancam os projetos são facilmente identificáveis.
CONSIDERAÇÕES FINAIS

As necessidades e os objetivos dos colaboradores dentro da organização são


condições sine qua non para planejar uma boa gestão de pessoas. A partir desse
conhecimento e do conhecimento dos objetivos e metas organizacionais é necessário
traçar um elo de ligação, harmonizando colaboradores e organização. Para que seja
possível a construção dessa via de mão dupla da satisfação das necessidades os gestores
devem motivar seus funcionários de forma eficiente visando o crescimento da instituição
através do crescimento pessoal de cada colaborador. Portanto, é necessário que os
colaboradores sejam escolhidos de acordo com a cultura da organização.
Para que estes objetivos sejam alcançados em uníssono é preciso que os gestores
sejam proativos, criativos e sobretudo humanos. Bem como se faz necessário que os
mesmos sigam determinados métodos, adequando-os a realidade única que cada
organização exige, atribuam recompensas, controlem as decisões de maneira justa e que
em todos os processos deem direito de voz aos colaboradores.
Em suma, o termo Gestão de Pessoas relaciona-se intrinsecamente com o saber
incluir, premiar, progredir, padronizar e averiguar todos os processos continuamente
direcionando-os para alcançar os objetivos da organização sem preterir os objetivos
individuais dos colaboradores, criando uma gestão de êxito e consistência.
REFERÊNCIAS

BRITO, E. Os fundamentos da Gestão de Pessoas. Disponível em:


<https://administradores.com.br/artigos/gestao-de-pessoas>. Acesso em: 20/04/2019

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. O capital humano das organizações. 8ª ed. São Paulo,
Atlas, 2008.

COSTA, Carlos Eduardo. Os processos de gestão de pessoas. Disponível em:


<http://www.administradores.com.br/informe-se/produçãoacademica/os-processos-de-gestão-de
pessoas/519/acesso em 07 mai,2011>. Acesso em 21/04/2019

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos papeis profissionais, 1ª ed. São Paulo, Atlas,
2007.

JRM Coaching. A importância da liderança e motivação no ambiente organizacional. Disponível em:


<https://www.jrmcoaching.com.br/blog/importancia-da-lideranca-e-motivacao-ambiente-organizacional>.
Acesso em 21/04/2019

Portal IBC. Tipos de avaliação de desempenho. Disponível em:


<https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/quais-sao-os-tipos-de-avaliacao-de-desempenho/>.
Acesso em 21/04/2019

Post Digital. O que é comunicação organizacional. Disponível em:


<http://www.postdigital.cc/blog/artigo/o-que-e-comunicacao-organizacional>. Acesso em 21/04/2019

SANKHYA. Gestão de Conflitos nas Organizações. Disponível em: <


https://www.sankhya.com.br/blog/gestao-de-conflitos-nas-organizacoes/>. Acesso em 21/04/2019