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Competitividade através das

Pessoas
Barnes
Construindo Vantagem
Competitiva
• Questão do valor
Recursos e • Questão da raridade
Capacidades • Questão da imitabilidade
• Questão da organização
Vantagem competitiva sustentada não pode ser
criada simplesmente avaliando as
oportunidades e ameaças do ambiente

Depende de recursos e capacidades únicas que


Desafio da a firma traz para a competição

gestão
Para descobri-las, a administração tem que
olhar para dentro para os recurso valiosos,
raros e difíceis de imitar e explorá-los através
de sua organização
Gestão de RH
Macro
Gestão de Pessoas

Organização Pessoas

- Objetivos - Comportamentos
- Estratégias - Capacidade
Organizacional
Gerenciar pessoas significa integrar entre si PESSOAS
e ORGANIZAÇÕES:

ou seja, conseguir obter o máximo de correlação


possível entre o sistema dos OBJETIVOS a atingir, de
um lado, e o sistema dos COMPORTAMENTOS, de
outro
O problema de uma gestão otimal dos recursos
humanos implica que esta correspondência ideal seja
mantida no tempo

O esforço de “integrar” organização e pessoas seja tal


que propicie garantia suficiente de duração, não
somente no curto, mas também no longo prazo.
Práticas de RH que Adicionam
Valor
(Ulrich)
Firmas com mais talento serão mais bem
sucedidas do que firmas com menos
talento

Contratar as pessoas corretas

Fluxo -
Pessoas Mantê-las na empresa

Identificar e remover pessoas


desnecessárias e com desempenho ruim
Fluxo
Gerenciamento
de Desempenhos
Comunicação: gerenciar a
informação externa para facilitar o
empregado a se adaptar a
realidade externa.

Fluxo
Comunicação
Gerenciar o fluxo de informação
interna vertical e horizontal
Trabalho: fluxo do trabalho, desde a
demanda até entrega, para garantir
que a conformidade seja garantida.
Fluxo
Trabalho Distribui trabalho e cria uma estrutura
que integre e coordene as atividades.
Como conseguir?

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Organização como sistema
Ambiente
Estrutura Externo
OBJETIVOS &
ESTRATÉGIAS

Processos
Retribuição
Operativos
Organização

Processos
Pessoas
Interpessoais

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Implicações e Consequências

variáveis interagentes entre si.

• objetivos e estratégias da empresa, ou seja o sistema de fins ,


ou do objetivo primário a que a organização realmente tende,
em um determinado período de tempo;
• objetivos e estratégias da empresa que são, por sua vez, a
resposta que a empresa dá, para assegurar a própria
continuidade e prosperidade, em um determinado contexto
(mercado que opera).

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Implicações e Consequências

As diversas variáveis já descritas são todas interdependentes entre si.

Dentro do sistema descrito, cada variável influencia e é influenciada


reciprocamente em uma série de relações bilaterais que a interliga com
todas as outras variáveis do sistema.

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Implicações e Consequências
Fica superado desta forma, o conceito de sistema
organizacional de Modelo Otimal, para passar ao conceito de
Coerência.

Não há muito sentido sustentar este ou aquele modelo se não


se interroga sobre:

• Qual é o fim a ser atingido?


• Qual é o sistema mais coerente?

que são as únicas e verdadeiras perguntas em que deve haver


um esforço de resposta.

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Implicações e Consequências

O sistema é aberto, no sentido que se comunica com o ambiente externo. Isto


significa que cada uma das variáveis do sistema é influenciada pelo ambiente
externo

O ponto de mais significativa comunicação do sistema com o ambiente externo, é


através dos objetivos e das estratégias, que constituem o real ponto de
interdependência entre os sistema interno (os recursos da empresa) e o sistema
externo ( as expectativas do mercado).

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Componentes do Ambiente

o mercado: a sua dimensão, sua perspectiva de desenvolvimento, a


sua estrutura, a sua ciclicidade, o seu nível de concorrência, a sua
rentabilidade, etc..

a economia: o andamento, em particular dos seus custos e


lucratividade;

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Componentes do Ambiente

a tecnologia: o ciclo de vida dos conhecimentos tecnológicos do


setor em que opera a empresa, o estágio de maturidade, o nível de
inovação, a transferibilidade do know-how, etc.

o aspecto sócio-político: nos seus diversos componentes sociais,


sindicais e de aspectos institucionais (legislação nacional e
internacional, etc.

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Implicações e Consequências

Contínua Evolução

• Cada sistema organizacional está sempre em contínua


evolução, mesmo porque é por definição aberto, voltado
ao ambiente externo mais ou menos mutável, com o qual
interage.

• Cada processo de mudança nasce por uma escolha política


da empresa, mas é estimulado e solicitado pelas mudanças
que provêm sempre do ambiente externo.

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Pessoas são críticas para o sucesso da
organização

Escolhas estratégicas são A realização das escolhas


largamente influenciadas estratégicas é grandemente
pelo tipo de pessoa que condicionada pelo tipo de
atuam na organização pessoas

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Modelo estratégico de gestão de pessoas

Não existe um caminho ótimo, depende da coerência e aos


objetivos e estratégias da organização

Elaborar políticas e intervenções que suportem as estratégias


de mudança

Desenvolver um modelo gerencial que consiga traduzir as


estratégias em comportamentos

Promover o desenvolvimento organizacional

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Integração estratégias
de negócio e de RH

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Estratégia de RH
Está relacionada com • No emprego e desenvolvimento das pessoas na
as decisões que têm organização e
um grande efeito no • Sobre os relacionamentos que existem entre a
longo prazo administração e as pessoas

Existe para apoiar a


• Proativo
realização da • Reativo
estratégia de negócio

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Integração estratégias de negócio e de RH (1)

• Diversidade de processos estratégicos,


Problemas níveis e estilos
• Natureza evolucionária da estratégia
de • Falta de formalização
integração • A natureza qualitativa dos assuntos de
RH.

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Integração estratégias de negócio e de RH (2)

Abordagem • Entender as questões chaves do negócio


➢Crescimento ou redução, aquisições,
para lidar investimentos, diversificação, desenvolvimento
com produto/mercado
➢Vantagem competitiva: produtividade,
problemas qualidade, serviço, custos

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Integração estratégias de negócio e de RH (3)

• suprimento de pessoal
• treinamento e desenvolvimento
Impactos na • cultura, valores e atitudes
• comprometimento
Estratégia • produtividade
de RH • gestão de desempenho
• compensação
• relações com empregado

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Desenvolvendo Estratégia de RH (1)

Exigências chaves de uma estratégia de RH

• justificada na estratégia de negócio


• imaginativa e criativa
• clara e prática
• seletiva e focando prioridades
• flexível

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+
Desenvolvendo Estratégia de RH (2)

Estratégia deve ser baseada:


• plano e estratégia de negócio
• ambiente externo, com particular ênfase no
suprimento de RH e disponibilidade de
habilidades

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+ Desenvolvendo Estratégia de RH (3)

Estratégia deve ser baseada


• Ambiente interno, incluindo
➢implicações no desenvolvimento de produtos e
novas tecnologias,
➢exigências de mais flexibilidade e necessidade de
novas habilidades e multihabilidades

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+ Desenvolvendo Estratégia de RH (4)

Estratégia deve ser baseada


• Questões de RH relacionadas como
produtividade, motivação, comunicação,
comprometimento, envolvimento e relações
com empregados, etc.

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+ Áreas de estratégias de RH
Questões fundamentais

• Como vamos obter e reter o numero e a qualidade das


pessoas para atender as necessidades previstas da
organização?
• Como vamos garantir que nós temos pessoas motivadas e
comprometidas?
• Que ações serão necessárias para treinar, desenvolver e
adaptar as pessoas para responsabilidades maiores e
agilidade para mudar e para as exigências de maiores
habilidades e competências?

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+ Estratégias de RH
aquisição e retenção
• quantidade, qualidade, disponibilidade, retenção, utilização

motivação
• gestão de desempenho, recompensa, desenho do trabalho,participação,
carreira, liderança
treinamento e desenvolvimento
• novas tecnologias, conhecimento

desenvolvimento organizacional
• implicações das mudanças, integração, times, conflitos

recompensa
• cultura orientada para desempenho, valores, vinculações,

relações de trabalho

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Estratégia e políticas de gestão de recursos humanos
Escolhas Políticas ( a quem, desenvolvemos,
premiamos, formamos, etc.).
• Objetivos e conteúdos das intervenções de gestão dos quadros
gerenciais.

Instrumentos Técnicos (como desenvolvemos,


premiamos, etc.);
• Modalidades operacionais das intervenções de gestão.

Capazes de gerar modelos de gerência coerentes


com as exigências do negócio

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Que capacidades podem ser
definidas como resultados de
RH?

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Criar clareza estratégica

Uma organização revela clareza estratégica quando sua estratégia


enfatiza
• Objetivos tanto a curto quanto em longo prazo.
• Cria significados para os que estão dentro e fora da empresa
• Traduz com eficiência práticas organizacionais
• Modela o comportamento do funcionário
• Diferencia a empresa para clientes e investidores

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Clareza Estratégica - práticas

Remuneração deve levar funcionários a se comportarem de


maneira coerente com a estratégia
T&D desenvolver as habilidades para a realização da estratégia

Coletar informações junto aos empregados que orientem a


comunicação da empresa
Dominar a teoria e prática da formação e implementação de
estratégias. Fazer a tradução da estratégia em ação.

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Fazer com que mudanças ocorram

Capacidade mudar rapidamente ao invés de ficar criando


estratégias
Organizações com essa capacidade demonstram velocidade,
agilidade, flexibilidade e redução de tempo de ciclo
Diante da incerteza demonstram capacidade para inovação e
adaptação, mantendo-se sempre atualizadas.
Fazer com que as mudanças aconteçam é um fator essencial para o
sucesso no mundo dos negócios.

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Gerar capital intelectual

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Desenvolvimento de competência

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Desenvolvimento de comprometimento

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Competências do
Profissional de RH



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Crenças que amarram RH





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Gestão de Pessoas
Micro

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Desafios

Engajar Aumentar Realizar Satisfazer


Reter talentos
empregados produtividade estratégia clientes
Algumas pesquisas de clima
organizacional

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Satisfação e Tempo de Serviço caso 1
8

2
45

1 162

0
N= 11 14 30 101 9

até 1 e ntre 1 e 3 e ntre 4 e 10 mais de 10 99,00

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Tem po Serviço
O que acontece?

Pesquisas com 1,2 milhões de empregados


das 52 maiores empresas dos EUA.

Em 85% das empresas, a moral do


empregado decai fortemente depois dos
primeiros 6 meses e continua....

Sirota Survey Intelligence, 2005

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Porquê?

Políticas e procedimentos da empresa


utilizados para gerenciar pessoa e pelo
relacionamento do individuo com o seu chefe.

Comportamentos e estilo do gerente tem


relação com isso tudo.

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Quatro áreas de gestão de pessoas

1 Selecionar

2 Estabelecer expectativas de desempenho

3 Motivar

4 Desenvolver

17
Selecionar

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Selecionar
• Quanto uma pessoa muda?
• Valores e Competências
• Descrição da Função
• Entrevista
• Visão
Expectativa de Desempenho

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Excelente Desempenho começa com
expectativas claras

Desempenho Esperado
Missão

• SMART
• Compartilhados
• Equilibrados Objetivos
Explicitar as expectativas de desempenho

Passos da tarefa versus resultados que o gerente espera e deixar


cada pessoa utilizar seu talento individual para atingi-lo.

Direção específica quando a precisão e a segurança é o tema,


mas isso não pode obscurecer o foco no resultado.
Indicadores de desempenho

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O Que é ?

KPI é uma ferramenta pela qual as empresas medem


o sucesso de seu negócio ou departamento

Os indicadores são claramente definidos e devem ser


mensuráveis para identificar mudanças nos resultados.
Como fazer?
Identificar áreas que são mensuráveis para o sucesso da empresa.

Escolha padrão de desempenho para cada KPI

Escolha a métrica

Liste a finalidade do KPI

Inclua frequência das medidas no tempo.

Selecione uma meta para cada KPI


Motivando sua Equipe

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Quatro formas

Motivar pelo Motivar pelo


dinheiro trabalho

Motivar pelo
Motivar pela
comprometim
finalidade
ento
Componentes do sistema de remuneração

As formas básicas são:

• Remuneração fixa: Salário base (por habilidade ou


cargo) e salário indireto (benefícios)
• Remuneração por desempenho: Mérito, peças,
bônus, planos de incentivo, comissão
• Formas especiais de recompensa: Participação em
lucros, resultados
Compartilhar missão
Condição crítica a para o entusiasmo é uma finalidade
organizacional clara, crível e inspiradora.

Razão para estar lá além e acima do dinheiro.

Habilidade de explicar e comunicar


Conteúdo do trabalho
Características do Benefícios para o
Estado Psicológico
cargo empregador

Variedade de
Habilidades
Experimenta trabalho
Identidade do trabalho
significativo
Significado do Baixo turnover
trabalho
Baixo absenteísmo
Desempenho superior
Experimenta Maior satisfação no
Autonomia responsabilidade pelos trabalho
resultados do trabalho

Ganha conhecimento com os


Feedback resultados das atividades do
trabalho

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Comunique Completamente

A frustração do pessoal
Sintonizar com o que os
com a falta de
empregados querem e
comunicação adequada é
precisam saber é
um dos pontos mais
perguntar para eles.
negativos.
Promova trabalho em equipe

A maioria dos
trabalhos demandam
Sinergia
times para ser feitos
efetivamente.
Ouvir e envolver

Fonte de informação
Mostrar interesse O passado não é
sobre como fazer o
genuíno nas ideias bom o suficiente... É
trabalho e como
do pessoal. preciso inovar
fazê-lo melhor.
Enfrente o desempenho fraco
Identifique e lide assertivamente com os 5%
dos empregados que não querem trabalhar.

Abordagem disciplinar pode ser o modo de lidar.

Impacto na moral dos outros colegas que fazem.


Desenvolver

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Desenvolver

Avaliar a pessoa e desenvolver o


desempenho

Avaliar o desempenho e desenvolver a


pessoas

Cada pessoa é diferente e deve ser tratada


dessa forma
Feedback

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Conceito
Feedback é uma mensagem objetiva sobre
comportamentos e consequências, tanto como:
•reconhecimento de um trabalho bem feito ou
•uma sugestão de encorajar o receptor do
feedback a se movimentar em direção do
aprendizado, crescimento e mudança.
O que feedback não é!

Não é julgamento

Não é uma forma de


punição
Benefícios de dar feedback
reduz incerteza

resolve problemas

pode criar clima de confiança

pode fortalecer as relações

melhora a qualidade do trabalho


Dando feedback para os outros
Feedback deve ser específico e não geral

Seja descritivo e não avaliativo no feedback

Forneça logo o feedback

Feedback deve ser regular

Se negativo, controlado pelo empregado

Lembre do motivo do feedback – melhorar o desempenho e não mostrar superioridade

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Coach seu pessoal para a melhoria

Pessoal que É importante


tem o empregado Procurar
Desenvolver
desempenho saber que seu utilizar o
seus pontos
satisfatório gerente quer talento da
fortes.
deve saber o melhor para pessoa.
disso. ele.
Delegação

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Porque Delegar
Libera tempo do gerente

Pode melhorar a tomada de decisão

Ajuda a desenvolver o subordinado

Desenvolve o comprometimento do subordinado

Melhora a relação gerente-subordinado


Passos básicos para a delegação de autoridade
1 Deixe clara a atribuição.

2 Especifique a autonomia que será delegada

3 Permita que o responsável participe.

4 Informe aos demais que a delegação foi feita.

5 Estabeleça controles de feedback

6 Evitar Delegação Reversa


Aspectos do papel desempenhado
pelo líder que delega
Expõe as coisas de forma verdadeira e clara

Proporciona uma visão mais ampla aos funcionários


Remove eventuais barreiras que possam
atrapalhar/bloquear o desempenho
Oferece estímulo

Motiva

Prepara e treina funcionários


Fechamento
Gestão de pessoas é a parte mais difícil do trabalho gerencial.

Um dos resultados críticos que um gerente tem ao lidar com


pessoas é ter as habilidades para conseguir o melhor delas.

Revelar o potencial das pessoas é chave para o sucesso do


negócio!
Liderança

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• Liderança é um processo onde uma pessoa influencia um
grupo de indivíduos a realizar um objetivo em comum
Liderança é Inata ou
aprendida?
Modelos mentais

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Modelo mental

Fixo: ou você é ou não é.

Crescimento: pode ser desenvolvida pelo esforço


• Se as crenças que as qualidades humanas são coisas que
podem ser desenvolvidas ou coisas que estão esculpidas em
pedra é uma discussão antiga.

• "Não somente os genes e o ambiente cooperam, a medida


que nos desenvolvemos, mas os genes necessitam de inputs
do ambiente para funcionarem adequadamente"
Gilbert Gottlieb
Mas a discussão nova é o que essas crenças
significam para você!

Quais as consequências de pensar que


liderança é algo que você pode desenvolver
oposto a algo que é fixo, um traço enraizado?
Modelo Mental e Liderança

Modelo mental do Talento

Força as • Não admitem ou corrigem deficiências


pessoas para • Dificuldade de lidar com ameaças a imagem.
um modelo • Cria uma necessidade de provar que tem
uma quantidade adequada da capacidade
mental fixo.
Jim Collins – Good to great.

"Líderes modestos que constantemente perguntam e tem uma habilidade para


confrontar as mais brutais das respostas, isto é, olhar as falhas de frente,
mesmo as suas, enquanto mantem a confiança que eles serão bem sucedidos
no final".
Não querem provar que são melhores que os outros.

Eles tem um modelo mental de crescimento.


• O modelo mental de crescimento é baseado na crença que as
qualidades básicas são coisas que podem ser cultivadas
através dos seus esforços – todos podem mudar e crescer
através da aplicação e experiência.

• "Nem sempre as pessoas que começam mais espertas, são


as que terminam mais espertas" Binet
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100 maiores empresas 2005-2015
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“O problema nunca
é como entrar
pensamentos
novos, inovadores
em nossa mente,
mas como colocar
para fora o velho.”

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Liderança pode ser treinada?
• Habilidades precisam ser aprendidas
• Pensar estrategicamente
• Agir mais efetivamente
• Motivação

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