TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: uma avaliação multicasos

sobre as contribuições trazidas à estratégia empresarial. *

TRAINING AND DEVELOPMENT: a multi-level evaluation of the contributions made
to business strategy.
Barbara Rayssa Penha e Thiago André Carvalho De
Sousa**
Diego Henrique Matos
Pinheiro***
Resumo:
Planejamento das ferramentas de treinamento e desenvolvimento na Gestão de Recursos
Humanos por meio de ferramentas teóricas e praticas no intuito de explorar o conhecimento
seguindo o modelo da Gestão de competências no intuito de avaliar habilidades
imprescindíveis, levando em consideração a cultura, missão, visão, valores e estratégias
próprias da organização beneficiando colaborador e a mesma, tendo em vista que a empresa
deve ter retorno de todo investimento aplicado.

Palavras-chave: Treinamento; Desenvolvimento; Recursos Humanos; Gestão de Pessoas;

Capital Humano.

Abstract:
Planning of the training and development tools in Human Resource Management through
theoretical and practical tools in order to explore knowledge exploration following the model
of Competence Management in order to evaluate essential skills, taking into account the
culture, mission, vision, values and strategies of the organization benefiting collaborator and
the same, considering that the company must have return of all investment applied.

Palavras-chave: Training; Development; Human Resources; People management; Human

capital.

1 INTRODUÇÃO

O objetivo do artigo está em enfatizar a necessidade das estratégias de T e D na

busca de garantir a qualidade nos serviços prestados, elencando os fatores de sucesso após a
implementação das rotinas de treinamento e desenvolvimento, discutindo também o papel dos


Artigo Cientifica apresentado ao curso de Administração do Instituto de Ensino Superior Franciscano, para
obtenção do grau de bacharel em Administração.

Graduanda do 8° período do curso de Administração do Instituto de Ensino Superior Franciscano.


Graduando do 8° período do curso de Administração do Instituto de Ensino Superior Franciscano.

Graduado em Administração pela Faculdade Pitágoras do Maranhão e em Ciência Econômicas pela
Universidade Federal do Maranhão – UFMA. Especialista em Gestão Pública pela Universidade Cândido
Mendes – UCAM e MBA em Finanças pela Faculdade Internacional Aiec. Mestre em Desenvolvimento
Socioeconômico pela Universidade Federal do Maranhão – UFMA.
 1

gestores nesse processo.

A justificação do trabalho dá-se em compreender o investimento em uma gestão
com foco no capital humano a fim de manter a competividade no mercado. Na implementação
de ações de qualificação, engajamento, motivação e crescimento pessoal com base na cultura
organizacional, com o perfil dotado de habilidades técnicas e comportamentos para cada
cargo. Tendo impacto direto no desempenho das equipes, que são fundamentais para a
empresa, pois possibilitam desenvolver a equipe de trabalho, ampliando a produtividade e
capacidade de solucionar problemas.
O desenvolvimento do trabalho inicia-se com um breve relato sobre o surgimento
da área de Recursos Humanos, ocorrido após a Revolução Industrial retratando os fatos tais
como ocorreram dentro das organizações e o impacto causado aos colaboradores e gestores,
modificando absolutamente toda a forma até então de administrar. Agora com o avanço da
indústria inicia-se a gestão de pessoas com o objetivo de encontrar, atrair e manter
colaboradores dos quais a empresa necessita. Um processo lento e inovador, dos quais nos
dias atuais as empresas se adequam.
Na sequência se apresenta o sistema fabril- mecanizado, a produção a larga escala,
redução de custos, a padronização da produção e agora o departamento de recursos humanos
passa a ter como objetivo principal dentro das organizações gerir o plano de carreira,
estabelecendo metas, desenvolvendo métodos de treinamento e desenvolvimento. Discorrendo
de que maneira o T e D pode influenciar como instrumento estratégico em busca do aumento
e a constância da qualidade, valorizando as pessoas capacitando-as continuamente,
reconhecendo as pessoas pelos seus méritos, os estimulando praticas na gestão de
conhecimento, na aprendizagem organizacional e treinamento e desenvolvimento.
Em dado momento o trabalho aborda a forma em que as empresas Natura S/A e o
Grupo HINODE fazem uso das técnicas de treinamento e desenvolvimento de forma
motivacional a fim de alcançar seus objetivos organizacionais, profissionais e individuais de
seus colaboradores.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 A administração de RH e seus benefícios para a organização

A Administração de Recursos Humanos surgiu após a Revolução Industrial frente

às adaptações dos funcionários, em virtudes das necessidades das empresas, o que ocasionou
diversos transtornos através do impacto no processo produtivo em nível econômico e social.
Ocasionando dificuldades em compreender a indústria agora mecanizada, forçando mudanças
intensas nas relações de trabalho. O setor de Recursos Humanos (RH) deixa de ser o
departamento de pessoal, onde tudo era centralizado no chefe para se tornar peça-chave
dentro da organização, onde o chefe passa a ser líder e os funcionários colaboradores.

As condições de trabalho nas fábricas dessa época eram rudes. Os trabalhadores

ficavam totalmente à disposição do industrial e capitalista. Não podiam reclamar dos
salários, horários de trabalho, barulho e sujeira nas fábricas e em suas casas.
(MAXIMIANO, 2010, p. 42).

A área de recursos humanos era chamada de área industrial, pois eram voltados
diretamente aos trabalhadores da indústria, que naquela época, trabalhavam muito em troca de
uma remuneração muito baixa. O trabalho estava ligado essencialmente a serviços braçais
com máquinas e equipamentos na produção das indústrias, o trabalho baseava-se em receber
 2

exigências e obrigações, não havia atividades criativas que pudessem pensar em métodos
diferentes para desenvolver suas atividades de forma diferenciada. Com processos muito
padronizados, gerava muito cansaço, afetando diretamente á produção que era o principal
desafio das indústrias da época. Para Marras (2011, p. 5):

A chegada das máquinas, do vapor, da eletricidade, da eletrônica, do transistor e,

mais recentemente, do chip, alavancou mudanças inacreditáveis na tecnologia, nos
processos de produção na metodologia da pesquisa.

Devido à expansão da indústria, viu-se na obrigação de controlar os trabalhos

desenvolvidos: horas de trabalho, ausências, atrasos, folha de pagamentos que era controlado
por um chefe de pessoal responsável por esses controles, sendo visto como homem de
confiança da empresa. O que importava era o trabalhador ser uma pessoa fisicamente
saudável com boa aparência e melhor empenho possível nas atividades a serem desenvolvidas
em cargas horarias que chegavam há 18 horas por dia.

O operário foi substituído pela máquina nas tarefas em que se podia automatizar e
acelerar pela repetição com o aumento dos mercados, decorrente da redução de
preço e popularização dos produtos, as fábricas passaram a exigir grandes
contingentes humanos. (CHIAVENATO, 2009 P.15).

A revolução industrial teve como principal característica a criação do sistema

fabril-mecanizado, isto é, as fábricas deixaram de produzir em uma produção simples, para
uma produção, mas intensa ou mesmo com maior força, trocando a mão de obra manufaturada
por maquinários, com intuito de elevar a produção em larga escala, aumentando a demanda de
matéria prima.
A indústria, ao longo da história, passou por mudanças que tiveram como
objetivos aumentar a produtividade, reduzir os custos, melhorar os lucros, tornando os
processos mais rápidos, seguros e criando uma produção padronizada que busca atender uma
série de exigências de órgãos controladores de diversos setores.

A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da

Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do
trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a
área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção,
controle e avaliação de pessoal. (GIL, 1994, p.13)

O departamento de pessoal agora RH tem como objetivo atender as necessidades

dos seus funcionários e o cumprimento de suas atividades como um todo. O profissional que
trabalha no setor de RH tem como função gerir o plano de carreira, estabelecer o salário a ser
remunerado de acordo com a função a ser desenvolvido, incentivar o colaborador em relação
às metas e objetivos a serem alcançados dentro da organização, avaliar as necessidades de
contratação de novos funcionários, promover de formar eficientes e eficazes treinamentos e
desenvolvimentos dos colaboradores na busca de crescimento da empresa junto ao
funcionário, promover inclusão dos colaboradores dentro da organização de acordo com suas
habilidades, técnicas e recurso pessoal. Agora passa a existir uma verdadeira legislação
trabalhista, pois nesta época é criado o Ministério do Trabalho.
 3

A experiência na qual demonstrou que a produtividade mais elevada resulta da

minimização do esforço muscular. Essa é uma das ideias fundamentais da
administração científica: a produtividade resulta da eficiência do trabalhador e não
da maximização do esforço. A questão não é trabalhar duro, nem depressa, nem
bastante, mas trabalhar de forma inteligente. (MAXIMIANO, 2010, p. 58).

Taylor e Fayol conceberam o movimento da Administração Cientifica1, com o

intuito de deixar em evidência as vantagens e desvantagens do sistema de produção da
organização. Seu principal objetivo era de elevar a produtividade e produzir em larga escala,
com o tempo reduzido, sem aumentar os custos de produção.
Analisou-se que o método da administração usada na época era cheio de gaps, a
falta de padronização dos métodos, remuneração defasada, foram as principais falhas
encontradas no trabalho. De acordo com (Teixeira et al (2005, p. 56): “Entende-se como
cultura um conjunto de ideias, conhecimentos, formas de agir, pensar, sentir, expressas em
termos materiais ou não, que são partilhados por um grupo ou organização, com certa
regularidade no tempo e espaço”.
A cultura Organizacional que influência direta ou indiretamente no
comportamento, na motivação, na qualidade e produtividade do trabalho e consequentemente
na satisfação do cliente, estabelece dentro das organizações. Comportamentos como a
comunicação, valores e relacionamentos interpessoais. O RH é ainda conjunto de práticas de
recursos humanos, constituído por todas as decisões tomadas pela empresa para realizar as
atividades inerentes ao setor.

Com a invenção da maquinas a vapor James Watt (1736-1819) e sua posterior

aplicação á produção, surgiu uma nova concepção de trabalho que modificou
completamente a estrutura comercial e cultural, provocando profundas e rápidas
mudanças de ordem econômica, política e social que, em um lapso de um século,
foram maiores do que todas as mudanças ocorridas no milênio anterior.
(CHIAVENATO, 2003, p.30)

Instituições a partir dessa nova visão, o departamento de pessoal começa a entender o

colaborador como um ser motivado pelo reconhecimento e relacionamento pelo meio onde
trabalha. O foco deixou de ser nas máquinas e passou a ser nas pessoas (capital intelectual).

Após a Segunda Guerra Mundial2 foram implementados novos conceitos. A teoria das
relações humanas foi substituída pela comportamental. Esse novo modelo, foca também no
espaço organizacional, além das pessoas, com processos mais humanizados e menos
burocráticos. Nesse momento surgiram os departamentos de Recursos Humanos com funções
mais especializadas como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação.

Competências, ou aptidões e habilidades, que compõem o sistema de forças que

definem as escolhas profissionais e o nível de desempenho dos indivíduos e dos
grupos. Liderança, inteligência, mecanismos de aprendizagem e resolução de
problemas são exemplos de aptidões aos estudos comportamentais aplicados à
administração. (MAXIMIANO, 2003, p. 217).

1
Administração Científica: É o modelo de administração com ênfase nas tarefas, visando à eficiência
operacional, que envolve fazer tarefas de modo mais inteligente e com a máxima economia de esforço.
2
Segunda Guerra Mundial: Foi um conflito bélico que ocorreu na primeira metade do século XX, envolveu mais
de setenta nações, A guerra teve início 1 de setembro 1939 coma a invasão da Polônia pela Alemanha e as
subsequentes declarações de guerra da França e da Grã-Bretanha, estendendo-se até 2 de setembro de 1945.
 4

Surgiu então o modelo de Gestão por Competências, amplamente utilizado até os

dias de hoje, com a finalidade de mensurar e desenvolver habilidades fundamentais para
colaboradores das corporações: exigências de agilidade, diferenciação e inovações contínuas,
demanda de aprendizagem e criação de conhecimento para lidar com situações e
problemáticas cotidianas do contexto organizacional.

Atualmente é fundamental que as organizações definam suas estratégias visando à

valorização do capital intelectual, o sucesso organizacional depende das pessoas, e
tomando atitudes que incentivem e valorizem seus funcionários, a empresa terá um
maior crescimento. (MARTINS, 2001, p.46)

Sendo assim, às empresas oferecem a construção de modelos de implementação

da Gestão por Competência, que levam em consideração a cultura, missão, visão, valores e
estratégias da organização. A partir da identificação e desenho das competências é possível:
criar modelos para avaliar a entrega dos colaboradores; apoiar a elaboração de planos de
desenvolvimento individuais ou coletivos; nortear planos de carreira e sucessão; definir a
estrutura de remuneração fixa; e por fim, fornecer subsídios para o processo de recrutamento e
seleção.

2.1.2. Os benefícios da área de Recursos Humanos para as Empresas

Torna-se um diferencial quando se trata em reter e manter talentos, uma empresa

que tem como objetivos. Investir em seus funcionários através de benefícios que sejam
atrativos, preservando seus profissionais para que se sintam motivados, elevando o nível da
produção e competitividade.
Segundo Chiavenato (2008, p.11) “as organizações bem-sucedidas estão
percebendo que apenas podem crescer prosperar e manter sua continuidade se forem capazes
de aperfeiçoar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros”. O funcionário pode ser
o sucesso, como pode ser a fonte de problemas, o ideal é fazer com que seja uma fonte de
sucesso, para que os objetivos organizacionais sejam alcançados.
É fundamental que as pessoas sejam tratadas como algo essencial dentro da
organização para o bom andamento das atividades a serem, pois são as pessoas que detém o
conhecimento, habilidades, atitudes que são ferramentas indispensáveis para exercer as
funções administrativas que são: planejar, organizar, dirigir e controlar.
Marras (2012) destaca que um programa de benefícios normalmente atende a dois
campos de objetivos: os da organização e os dos indivíduos. Em relação aos indivíduos está
ligada a qualidade de vida no trabalho que desenvolve e na remuneração. Em relação aos
interesses da empresa, os investimentos em benefícios devem atender as necessidades básicas
dos funcionários de forma que mantenha a baixa desmotivação, rotatividade e torne a empresa
competitiva no que tange o mercado de trabalho.

Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: Quando um

executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso
patrimônio da empresa-as pessoas-ele está se referindo a este objetivo da GP.
(CHIAVENATO, 2008 p.12).

Para Chiavenato (2008) preparar e capacitar continuamente às pessoas é o

primeiro passo. O segundo é dar o reconhecimento devido às pessoas e não apenas a dinheiro
como forma de motivação. Para melhor entendimento é necessário recompensar pessoas pela
competência e resultados satisfatórios, não recompensar quem não tem um bom desempenho
em sua atividade desenvolvida, o objetivo da organização é obter lucros.
 5

Para que isso aconteça o investimento no setor de RH é crucial, pois ele é

responsável por deixar metas e objetivos das organizações bem claros, com isso faz com que a
empresa como um todo consiga desenvolver seu papel de forma eficiente frente aos seus
clientes. “Proporcionar competitividade à organização, isto significa saber criar,
desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho” (CHIAVENATO,
2008, p.11).
Os benefícios que o RH pode promover a organização é saber trabalhar seus
colaboradores como pessoas essências para o andamento das atividades da organização. Saber
que o funcionário é importante e fazer com que ele seja feliz na função que esteja exercendo é
um dos pontos que possa ajudar na motivação do funcionário, fazendo com que ele seja
produtivo pensando em melhorias dentro da organização, em solucionar problemas e não
somente apontar problemas.
Ainda de acordo com Chiavenato (2008, p.346): “O princípio do retorno do
investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga
algum retorno à organização”. Esse retorno pode ser identificado com o aumento de sua
produtividade, elevação da alta estima retenção de talento dentre outros pontos.
É importante ressaltar que a organização deve se beneficiar de todo ou qualquer
benefício oferecido aos colaboradores, isso significa que todo benefício deve proporcionar
contribuição no sentido de compensar ou reduzir custos no que tange o retorno do
investimento em contrapartida e responsabilidade e comprometimento mútuo. Como destaca
Chiavenato (2004, p.17):

Na era Industrial as empresas tinham grande preocupação com o capital financeiro e

seus ativos fixos, tais como, investidores, instalações, máquinas e equipamentos
dentre outros. Na era da Informação as empresas vivem em um novo cenário, o da
inovação, onde o capital financeiro não se torna o foco principal e divide lugar com
os ativos intangíveis.

Se na revolução industrial focava-se somente no capital financeiro visando altos

lucros hoje os investimentos a valorização do conhecimento como recurso humano mantendo
as empresas competitivas produzindo assim bens intangíveis, riqueza a organização.

A ênfase foi colocada na eficiência, não importa a que custo humano e social. Os
trabalhadores tornaram-se dependentes do emprego oferecidos pelas fábricas, numa
cultura que aceitava e encoraja a exploração (a cultura do autoritarismo mecânico)
(MAXIMIANO, 2010. P. 42).

Com a produção em massa as habilidades dos trabalhadores resumiam-se ao

conhecimento indispensável para a execução da tarefa. O trabalhador produz mais dinheiro do
que recebe, o proprietário do dinheiro retém o dinheiro e compra a obediência e submissão
dos indivíduos. “As empresas tinham apenas máquinas e administradores. Algumas das
máquinas eram seres humanos. A desconsideração em relação aos fatores humanos era total”.
(MAXIMIANO, 2010. P.42).
O pagamento era realizado por peça produzida, à medida que a produção
aumentava muito, os administradores reduziam o valor pago em cada peça produzida. O que
fazia com que os trabalhadores se limitassem no nível de produção.

Modernamente, as organizações estão deixando de lado aspectos apenas

quantitativos para focar e enfatizar aspectos qualitativos e intangíveis do capital
humano necessário para conduzir a organização ao sucesso em sua estratégia
organizacional. (CHIAVENATO, 2010; p.177).
 6

Modelos de gestão de pessoas ajustados funcionando estrategicamente como elo

entre as políticas, processos, estruturas e práticas operacionais. Para Stewart (1998), o capital
intelectual corresponde ao conjunto de conhecimentos e informações encontrados nas
organizações, que agrega valor ao produto e/ou serviço, mediante a aplicação da inteligência e
não do capital financeiro ao negócio, o que proporciona vantagem competitiva.
O capital financeiro da empresa geralmente se refere aos ativos de valor
monetário, bens e/ou serviços. Em contrapartida o capital humano pode ser compreendido
como todo o apanhado de conhecimentos, habilidades e atitudes. Capital invisível e
intangível. Logo, conhecimento que pode ser revertido em lucro para a organização.

A estratégia é conceituada como a maneira pela qual uma organização lida com seu
ambiente para atingir seus objetivos. Para lidar com seu ambiente e alcançar
objetivos cada organização desenvolve estratégias. (CHIAVENATO, 2003. P.303)

Extrair e desenvolver o capital humano vem sendo uma das grandes prioridades
das empresas competitivas enfatiza Chiavenato (2009, p.03), constatando que a partir do
capital humano a empresa estará cada vez mais inovadora, sendo a principal estratégia da
organização além de atrair e reter talento humano, desenvolver e aproveitar ao máximo
criando assim a principal vantagem competitiva.

Em decorrência da hierarquia de objetivos surgem os desdobramentos dos objetivos.

A partir dos objetivos organizacionais, a empresa pode fixar suas políticas,
diretrizes, metas, programas, procedimentos, métodos e normas. Enquanto os
objetivos organizacionais são amplos e genéricos, à medida que se desce em seus
desdobramentos, a focalização torna-se cada vez mais restrita e detalhada.
(CHIAVENATO, 2003. p.169).

Acercar-se de tantas mudanças que ocorre hoje entre o indivíduo e as empresas

não tão somente as organizações vem se preocupando com os recursos e métodos a fim de
atrair e manter talentos, bem como os indivíduos está em busca de adaptassem nesse contexto
se capacitando. A administração é uma competência intelectual e interpessoal, para planejar,
controlar, organizar e executar precisa-se de pessoas.

A Abordagem Humanística faz com que a preocupação com a máquina e com o

método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios da
administração cedam prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos
sociais - dos aspectos técnicos e formais para aspectos psicológicos e sociológicos.
(CHIAVENATO, 2003.p.98).

A competência não é compreendida apenas como um conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes necessários para exercer determinada atividade, mas também como o
desempenho expresso pela pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos e
realizações decorrentes da mobilização e aplicação de conhecimentos habilidades e atitudes
no trabalho. Contudo, observamos a importância de uma gestão de pessoas capaz de tornar os
colaboradores da empresa mais engajados e motivados, além de promover uma maior
articulação entre os objetivos pessoais e da empresa.

3. A gestão Estratégica de Pessoas

As propostas estratégicas e suas implementações constituem uma cadeia ação e reação, toda
tomada de decisão é uma ação que se caracteriza por uma reação em cadeia, cujas pessoas são
peças fundamentais na formação estratégica das organizações. Algumas organizações
possuem suas estratégias voltadas para a gestão de pessoas implícita (quando não possuem
 7

uma gestão estratégica especifica voltada a gestão estratégica de pessoas), trazendo-as do

passado para o presente, as que não se encaixam nas estratégias implícitas têm suas estratégias
explicitas (que possuem suas estratégias definidas voltadas a gestão estratégica de pessoas),
que as levam do presente para o futuro.

Segundo a SHRM, estratégias de recursos humanos (...) que busca alcançar o melhor
desempenho possível das pessoas, de modo a realizar os objetivos da organização.
Essa definição enfatiza o conjunto global das práticas; não as práticas individuais.
As práticas são definidas e acionadas de maneira diferente para diferentes cargos ou
conjunto de cargos. Por exemplo, os executivos são recrutados, selecionados e
remunerados de uma maneira; os funcionários operacionais, de outras.
(MAXIMIANO, 2014.p.228).

Para assegura a gestão estratégica de pessoas foi desenvolvida a Gestão de Desempenho,

proporcionando o acompanhamento da empresa e de seus funcionários, analise de melhoria da
aplicabilidade metodológica, sendo um processo de melhoria continua e proativa na intenção
de munir-se de as possíveis falhas, a fim de precaver ao invés de reparar.

O planejamento estratégico de GP refere-se a maneira como a função de GP pode

contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente,
favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se
de alinhar talentos e competências com as necessidades organizacionais.
(CHIAVENATO, 2010.p.77).

O alinhamento da gestão estratégica de pessoas aplicadas à cultura organizacional é

imprescindível para tornar possíveis as estratégias a serem realizadas na organização,
independentemente de quais sejam elas, não se restringindo somente ao setor de RH, mas
também aos líderes, vez que os objetivos da organização caminham junto ao desenvolvimento
destes.
Estratégia Organizacional representa a maneira pela qual a empresa se comporta
pelo ambiente que a circunda, procurando aproveitar as oportunidades potenciais do
ambiente e neutralizar as ameaças potencias que rodam os seus negócios. É puro
jogo de cintura. Além disso, a estratégia organizacional tem os seus
desdobramentos: ela reflete a maneira pela qual a empresa procura maximizar as
suas forças reais e potenciais e minimizar as suas fraquezas reais e potenciais.
(CHIAVENATO, 2010.p.74).

A gestão voltada à competência é uma estratégia de identificação, na busca de obtenção de

profissionais talentosos, valorizando a autonomia dos colaboradores favorecendo a qualidade
de vida no trabalho, estimulando a inovação no desempenho da melhoria continua no intuito
de resguardar a longevidade organizacional. Proporcionando entre as partes o
desenvolvimento e o crescimento continua na busca de alcançar patamares maiores e
melhores.
Ao desempenharmos qualquer atividade precisamos da combinação de três fatores
primordiais capazes de conduzir-nos a um resultado de excelência. Estamos falando
do famoso CHA, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitudes, que juntos formam
os pilares do que se entende por competências. “Conhecimentos, habilidades e
atitudes que são os diferencias de cada pessoa e tem impacto em seu desempenho e
consequentemente nos resultados atingidos (RABAGLIO, 2006, p.23)”.

O sentido de gerir as pessoas de forma estratégica é controlar, planejar, e desenvolver de

forma objetiva e eficaz as atividades dos colaboradores. Essa estratégia é de responsabilidade
da organização em dar condições e promover o crescimento dos funcionários para que
 8

cresçam individualmente e em grupo, fazendo com que a empresa gere lucro e desenvolva
suas atividades consistentemente. A competência vem sendo é um diálogo entre as
organizações na condição de gerar resultados satisfatórios.

A competência, numa primeira abordagem, corresponde ao nível de prontidão de

uma organização para executar suas estratégias. Em outras palavras, de pouco
adianta uma empresa sem tradição alguma em inovação, sem recursos para
investimentos, sem pesquisadores competentes e profissionais criativos, sem
processo de inovação, sem tecnologia etc., querer transformar se da noite para o dia,
em lida inovadora dentro de sua indústria. (FERNANDES, 2013.p.05).

Segundo Maslow as necessidades humanas (fisiológicas, segurança, afeto, estima e relação

pessoal), organizadas em uma pirâmide de maneira hierárquica, ou seja, dentro da
organização se faz necessárias ações que possa satisfazer tais necessidades, deixando o
ambiente de trabalho mais agradável, confortável e seguro. Ações que estimulem as
necessidades sociais, crescimento, alta realização, reconhecimento e conquistas. A satisfação
de tais necessidades faz com que os indivíduos se sintam, mas felizes dentro da organização,
assim os processos são otimizados, diminuindo a rotatividade de seus funcionários.

A noção de que necessidades humanas estão organizadas numa espécie de ordem ou

hierarquia desempenha um papel importante no estudo da motivação. Uma das
principais teorias que se baseia nessa noção foi proposta por Abraham Maslow.
Segundo esse autor, as necessidades humanas são divididas em cinco categorias.
(MAXIMIANO, 2010.p.234).

A gestão estratégica de pessoas também trabalha incentivos que surgem como forma de
motivação, através do aprimoramento do desempenho dos funcionários dentro das
organizações. O programa de incentivo tem como objetivo, motivar, e atender as necessidades
de autoestima com o intuito de concorrer e satisfazer desejos e necessidades especifica que
podem varias de pessoa para pessoa com objetivos distintos a exemplo de funcionários que
tem como incentivos salários ou bonificações complementares ao seu salário, ou mesmo
brindes tangíveis palpáveis, outras gostam de viagem dentre outras coisas mais.

Os incentivos representam o reconhecimento da administração dos colegas e do

desempenho do trabalhador. E estimulante para muitos perseguir o incentivo em
competição com outros e consigo mesmo em busca de reconhecimento ou auto
realização. (MAXIMIANO, 2010.p.247).

No cenário que vivemos, é um grande desafio para as organizações aumentar a produtividade

e alcançar a máxima eficiência e a satisfação do funcionário, pois é preciso ser flexível
quando se trata de pessoas. A competitividade uns com os outros só tem crescido, pois a
empresa precisa de pessoas eficientes e eficazes não somente nas tarefas a ser desenvolvidas,
mas como um todo.

3.1 A abordagem da Gestão do Conhecimento

Partindo do entendimento que conhecimento nunca é demais e a empresa não é detentora de
todo conhecimento necessário a abordagem da gestão do conhecimento junto a educação
corporativa pode impelir um aumento na geração de valor, não promovendo competição, mas,
aliado a gestão.
 9

Uma competência é um conjunto de habilidades, comportamentos, atitudes e

conhecimento inter-relacionado dos quais uma pessoa precisa para ser eficaz na
maioria das ocupações profissionais e gerenciais. A capacidade existente em uma
pessoa, que conduz ao desempenho atende as demandas do cargo, dentro dos
parâmetros do ambiente organizacional, e que, consequentemente, produz os
resultados esperados. (MAXIMIANO, 2014.p.185).

O conhecimento consiste na materialização de tudo aquilo que se cria, produz e transforma,

constituindo aprendizado com os erros cometidos, gerenciando-os, tendo como base para
decisões futuras. A busca de maneira organizada e continua em identificar conhecimentos,
habilidades e atitudes que os indivíduos necessitam para suprir as necessidades da
organização.
A competência é uma combinação de saber (conhecimento), saber ser (capacidade
de adaptação ao ambiente), aptidões e traços de personalidade. Na competência se
associa o inato e o adquirido. (MAXIMIANO, 2014.p.185).

A área de processos gerenciais é uma das principais áreas do conhecimento envolvido na

gestão de pessoas, em um processo dinâmico da tomada de decisão, produzindo ou analisando
relatórios, planejando, organizando e controlando sendo responsáveis pelo desempenho de
outras pessoas.
O papel e o trabalho dos gerentes de organizações vêm sendo estudados há muito
tempo e representam as principais fontes de conhecimentos sobre a arte de
administrar. Observar um gerente em ação leva invariavelmente a conclusão de que
o trabalho gerencial é variado, não é padronizado e não segue uma ordem racional,
como a que está implícita na sequência planejar; organizar; liderar; executar;
controlar. (MAXIMIANO, 2010.p.16).

A gestão do conhecimento tem por objetivo a conservação do que fora adquirido ao longo do
tempo, a riqueza intelectual estruturando processos e procedimentos realizados, identificando
quais as competências que seríamos relevantes para aplicabilidade na organização.

Uma nova fronteira da teoria e da pratica da administração é representada pela busca

de mecanismo para gerenciar o conhecimento nas empresas. O conhecimento, um
ativo intangível, “tornou-se o fator mais importante da vida econômica, o principal
ingrediente do que compramos e vendemos a matéria-prima com a qual
trabalhamos”. Alguns autores afirmam que o conhecimento será a principal
vantagem competitiva das empresas por muitos anos do sec. XXI. (MAXIMIANO,
2010.p.66).

Investir no conhecimento é desenvolver uma cultura de aprendizado, uma constante crescente

no capital humano. Promovendo uma administração corporativa vindo do ambiente exterior,
amplificando a vantagem competitiva favorecendo a identificação e analise do conhecimento,
do controle e acesso a informações relativas podendo ser positivo ou negativo.

A administração do conhecimento é uma tendência importante em muitas

organizações, que usam sistema de registro e recuperação de reconhecimento. Esses
sistemas permitem analisar e arquivar as “lições aprendidas” com projetos
concluídos e com relacionamento com o cliente. Também é possível analisar os
pontos fortes e fracos nos conhecimentos da organização e, dessa forma, fazer a
administração estratégica do conhecimento. (MAXIMIANO, 2010.p.67).

A performance na pratica da dimensão da aprendizagem pode ser avaliado pela eficiência na

retenção e utilização de tais conhecimentos dentro da organização. Processos intensivos de
conhecimentos baseados na geração, transformação e dinâmica de como associar avanços
 10

tecnológicos e fatores humanos (criatividade), comprometimento e conhecimento agregando

valor ao produto e/ou serviço.

Aprendizagem organizacional significa o processo coletivo de adquirir

competências, para enfrentar novas situações e resolver problemas. Como o
ambiente das organizações é dinâmico, apresentando continuamente novas
situações, é essencial adquirir novas competências para sobreviver (MAXIMIANO,
2010.p.63).

3.2 A APLICAÇÃO DO TeD COMO ESTRATÉGIA EMPRESARIAL

O que perpassa sobre aplicação como estratégia Empresarial é algo muito amplo. Que ao
mesmo tempo é superimportante ao empresário que precisa crescer se desenvolver e
sobreviver no mercador que é muito competitivo. Aplicar o TeD como estratégia empresarial
é uma forma de buscar vantagem competitiva frente a seus concorrentes. O investimento
precisa surti efeitos positivos com o passar do tempo, com o objetivo de fidelizar cliente e
obter lucro que é verdadeira razão do empresário aplicar TeD como estratégia empresarial.

Em sentido mais amplo administração estratégica consiste em decisões e ações

administrativas que auxiliam a assegurar que a organização formula e mantém
adaptações benéficas com seu ambiente. Desse modo, os administradores
estratégicos avaliam suas empresas derivando pontos fontes e fracos. Manter um
ajuste compatível entre o negócio e seu ambiente é necessário para viabilidade
competitiva. Como tanto o ambiente quanto na organização modifica – se com a
passagem do tempo, esse processo constitui um interesse constante para a
administração. (WRIGHT, 2011.p.25)

No que diz respeito à missão e objetivos empresarial, a empresa precisa saber se adaptar ao
novo e não ter resistência em mudanças, pois as organizações precisam saber ser mutáveis no
momento que for necessário. A estratégia empresarial traz consigo a busca por mudanças
continua no ambiente interno e externo, ao ponto de se revolucionar de maneira abrupta seus
métodos, produto ou serviços. As empresas que não conseguir se adaptar as mudanças
naturalmente será ultrapassada por seu concorrente e não terá outra saída senão saiu do
mercado.
Essa perspectiva de mudanças evolucionária tem influenciado muitos pensadores de
administração. Como resultado, acreditam que as organizações são influenciadas
pelo ambiente; que a mudança ambiental é gradual, exigindo uma mudança
organizacional concomitante; e que as organizações eficazes são aquelas que mais se
adaptam ás exigências ambientais. As empresas que não conseguem ou não se
adaptam às exigências à mudança externa gradual serão superadas por seus
concorrentes e forçados a sair do negócio. (WRIGHT, 2011.p.29)

A aplicação do TeD dentro da organização como estratégias empresarial, leva bastante tempo,
pois primeiro se muda a mente das pessoas, costumes, pensamento, depois métodos e
processo organizacional. Umas das ferramentas que é muito usado como forma de
comprometimento dos colaboradores em prol da organização é o TeD, ela tem como objetivo
motivar, e fazer com que as estratégias traçadas, sejam implementadas e desenvolvidas com
êxito.
Além de envolver mais de uma área da organização, as decisões estratégicas
geralmente requerem a obtenção e alocação de recursos dimensionados (humanos
organizacionais e físicos). E depois, as decisões estratégicas envolvem um longo
período de tempo, algo entre alguns anos até uma década. Em consequência, as
decisões estratégicas são orientadas para o futuro, com ramificações em longo prazo.
 11

Em outras palavras, as decisões estratégicas requerem comprometimento.

(WRIGHT, 2011.p.34)

O objetivo principal da aplicação do TeD como estratégia empresarial é criar riquezas para o
empresário que é o proprietário da organização, em contrapartida o investimento é fator
crucial para que a empresa tenha êxito na sua caminhada, e claro que a organização estará
ocasionando uma ação em cadeia, que gera benefícios aos fornecedores, clientes, governo e
etc.
O propósito principal da administração estratégica é criar riquezas para os
proprietários (acionistas) da empresa por meio da satisfação das necessidades e
expectativas de outros stakeholders (por exemplo, clientes, fornecedores,
empregados). Uma das medidas de criação de riqueza é o índice Tobin’s Q, que
mensura a avaliação de mercado do valor de uma empresa ponderada pelo custo de
reposição de seus ativos. (WRIGHT, 2011.p.38)

Investir em estratégias sustentada no TeD, como foco nos recursos humanos que são as
pessoas, recursos organizacionais, recursos físicos gera vantagem competitiva sustentada e
consistente. Assim dificultando seus concorrentes copiar seus processos, produto ou serviço.
Os pontos fracos e fortes de uma empresa constituem seus recursos. Incluem os
recursos humano (experiências, a capacidade, conhecimento, habilidades e
julgamento de todos os funcionários da empresa), os organizacionais (os sistemas e
processos da empresa, inclusive suas estratégias, estruturas, cultura, administração
de compras/meterias, produção/operações, base financeira, pesquisa e
desenvolvimento, marketing, sistemas e controle) e físicos (instalações e
equipamentos, localização geográfica, acesso a matérias-primas, rede de
distribuição) e tecnologia). Em um contexto de excesso todos os três tipos de
recursos trabalham junto para oferecer á empresa uma vantagem competitiva
sustentada, a vantagem competitiva sustentada refere-se à estratégia valiosa que não
podem ser plenamente copiadas pelos concorrentes da empresa, resultando assim em
altos retornos financeiros durante um longo período de tempo. (WRIGHT,
2011.p.87)

Por tanto, se todos os recursos físicos e recursos humanos estiverem alinhados com a
organização é inevitável que a empresa não viva uma crescente no mercado em que atua,
fazendo com que a competividade seja favorável assim desenvolvendo uma boa fatia do
mercado.

METODOLOGIA DO USO DO MULTICASOS:

Esse estudo se dirige as organizações que fazem uso de processos de treinamento e

Desenvolvimento, as formas como são planejados e propostos a pratica e o decorrer do
processo, na busca da garantia do aprimoramento, melhoria continua de suas tarefas diárias e
no atendimento aos clientes. Alinhando seus objetivos, em quais aspectos tais organizações
estão abaixo do esperado e onde pretendem chegar, ou seja, compreender quais são as
necessidades da empresa antes de estabelecer a estratégias a serem aplicadas levando em
consideração seus valores, visão e missão. As multiformas de treinar e desenvolver pessoas
estão diretamente ligados à política organizacional de cada empresa com sua particularidade e
peculiaridade de treinar e desenvolver seus colaboradores. As várias formas de treinamentos
podem ser vista em cargos e setores, ambientes internos e externos. Os treinamentos e
desenvolvimento de cada setor e cargos se diferem, pois jamais o TeD é aplicado no
operacional, vai ser usado no setor e cargos do tático e estratégico que tem outra atividade
distintas dentro da organização. Assim sendo o ambiente da organização (ambiente interno)
tem como objetivo andar em unidade com todos os seus setores, de acordo com a política
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organizacional. O ambiente externo é entendido que cada organização no mercado tem sua
forma e maneira de treinar e desenvolver seus colaboradores, mesmo sendo do mesmo ramo
de atividade. Portanto, cada organização que representa o ambiente interno tem formas de
treinar e desenvolver seus colaboradores, que se difere de cargos e departamentos. Como
campo empírico de estudo, este artigo concentrou-se em duas empresas prestadoras de
produtos cosméticos: Grupo Hinode e Natura S/A, ambas com fabricas próprias e atuando
com vendas diretas em todo território nacional. Tais empresas como mostra no decorrer deste
trabalho, encontraram nas estratégias de TeD formas de motivar seus colaboradores a alcançar
suas metas, liderando equipes, de forma distinta (diferente) aumentando seus ganhos e desta
forma alcançando também seus objetivos pessoais, percebi se que mesmo sendo o mesmo
produto, ramo de atividade e sendo concorrentes, cada umas tem sua política organizacional
e formas de TeD diferente uma da outra.

4. ABORDAGEM MULTICASOS PARA EXPERIENCIAS DE TeD ESTRATEGICAS

4.1 EMPRESAS GRUPO HINODE

A HINODE, fundada em 1988 por Adelaide Rodrigues e Francisco Rodrigues atuante nos
ramos de perfumaria, cosméticos e dermocosméticos hoje é uma das empresas de vendas
diretas mais respeitadas do Brasil, aliada a um sistema pratico, acessível e rentável que
reconhece e premeia aqueles que são de fato comprometidos com o próprio desenvolvimento
pessoal e profissional. Tem em sua missão o foco em dar às pessoas a oportunidade de
mudarem de vida, transformando a vida de milhões de pessoas. A HINODE acredita que cada
pessoa tem em si um empreendedor em potencial e por esta razão disponibilizam ferramentas,
cursos, palestras para que essas pessoas possam desenvolver-se e atinjam suas metas, isto
colabora com o sucesso do negócio como um todo. Atualmente as áreas de Treinamento e
Desenvolvimento dentro das organizações este cada dia mais valorizadas, realizar
treinamentos e capacitação possibilita alinhar colaboradores aos objetivos da empresa.

O capital somente será bem aplicado quando for inteligente bem investido e
administrado. Para tanto, administrar pessoas vem antes, durante e depois da
administração do capital ou da administração de qualquer outro recurso empresarial,
como maquinas, equipamentos, instalações, cliente etc. As empresas bem-sucedidas
deram-se conta disso e voltou-se para seus funcionários como os elementos
alavancadores de resultados dentro da organização. (CHIANENATO, 2000. p.2)

Técnicas aplicadas pela empresa:

Com o objetivo de capacitação de seus colaboradores a empresa tem o objetivo de organizar e
alinhar as melhores estratégias de compra venda e crescimento de rede por meio de palestras,
workshops e cursos. Demonstrando e ensinando-os formas de aplicabilidades de tais
estratégias para que os mesmos possam transmitir informações e conhecimentos de maneira
clara e eficaz.
Dentro do escopo da gestão de pessoas, além dos processos básicos, estão os
projetos de desenvolvimento organizacional (DO). DO é um conceito que nasceu na
década de 1960, com a missão de aprimorar todos os aspectos do desempenho da
organização, por meio de mudanças planejadas para lidar com desafios internos e
externos e criar efeitos positivos de longo prazo. (MAXIMIANO, 2014. p.8)
Ensina aos seus colaboradores a serem objetivos, sem necessariamente serem agressivos ao
emitirem suas mensagens, usando a empatia como princípio básico, prestando atenção no
outro antes de se pronunciar e assim possa saber de que forma se portar diante deste, tendo
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conhecimento amplo do que está sendo dito, saber o momento adequado para se expressarem
e o que dizer tanto para situações positivas quanto para as negativas, cuidando da linguagem
verbal assim como também a corporal, afinal a primeira impressão é sempre a que fica.

Identificação da necessidade e da natureza da mudança, planejamento da solução,

implantação e acompanhamento da mudança. DO é uma abordagem de
compartilhamento, que contrasta com as soluções propostas e implantadas por meio
de intervenções diretivas. (MAXIMIANO, 2014. p.9

HINODE tem a liderança em sua essência, para a organização os lideres movimentam o

mundo, “verdadeiros lideres inspiram o crescimento”, por esta razão decidiu desenvolve-los,
buscando, motivando e revelando talentos. Retendo talentos a empresa ensina-os a conhecer a
empresa, estudando a fundo sobre seus produtos e sua política de desenvolvimento, para que
os mesmos consigam identificar os pontos fortes e fracos da empresa, estudar os mecanismos,
as bonificações, dominando a informação, transmitindo que ser capaz de esclarecer quaisquer
dúvidas.
Todas as empresas desejam trazer os jovens talentos, mas primeiro não há
abundancia deles, nem vai haver – a demografia não ajuda. A taxa de crescimento
está diminuindo e a população envelhecendo (...). Em segundo lugar, as empresas
não sabem exatamente como atrair, incorporar e manter os jovens talentos.
(MAXIMIANO, 2014. p.10)

No mundo de hoje uma das maiores dificuldades das empresas é: Como manter nossos
colaboradores motivados e gerando lucros a empresa? Faz-se necessário priorizar o que traz
qualidade de vida e consequentemente o que trará aumento na produção da empresa. A
HINODE tem como comprometimento transformar sonhos em realidade, e são estes sonhos o
responsável pela motivação que faz com que busquem todos os dias a realização de uma vida
melhor. E para que isto se torne realidade à empresa ensina os caminhos que devem traçar e
de que maneira pode se chegar a transformar tudo em realidade. A empresa em suas palestras
motivacionais traz histórias reais de consultores que vieram de um salário mínimo ou menos
ainda, carroceiros, pessoas sem nenhuma instrução educacional que a partir da sua proposta,
dos seus incentivos hoje se tornaram pessoas de sucesso, com grandes redes, com seus sonhos
realizados e agora realizando os de suas famílias.
Gestão de Pessoas é uma atividade com fundamentos fortemente comportamentais.
Liderança, motivação, dinâmica de grupo, cultura e política são exemplos dos temas
comportamentais envolvidos na gestão de pessoas (...). Nessa ligação, a missão ou
tarefa, as motivações dos liderados, as competências do líder e o contexto social
formam um sistema que determina o desempenho das pessoas. (MAXIMIANO,
2014. p.25)

Para Chiavenato (2009, p. 389), treinamento e desenvolvimento é o processo no curto prazo e

aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. A missão da
empresa é formar os maiores e melhores líderes da indústria do Marketing Multinivel, os
envolvendo em um sistema de treinamento constante e atualizado, um aprendizado
permanente e progressivo através de conteúdos digitais de Treinamento, como: Guias rápidos,
fichas de treinamento, a Universidade Hinode- UH, um canal com conteúdo corporativo e
colaborativo, Academia de Treinadores, Curso Perolas (exclusivo para mulheres).
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Desenvolvimento são os processos que promovem aquisição e o aumento das

competências, para que as pessoas possam evoluir, desenvolvendo seu potencial, e
assumir responsabilidades cada vez mais complexas, seja nas carreiras técnicas ou
nas gerenciais. (MAXIMIANO, 2014. p.7)

A empresa buscar unir em seus consultores conhecimentos, habilidades, atitudes propiciando

a competência necessária para que possam desempenhar suas atividades de forma consistente
em busca da excelência.

4.1 A NATURA S/A

A Natura S/A é uma empresa brasileira que atua no mercado da fabricação e comercialização
de cosméticos em geral. Ao longo de seus 49 anos de história a empresa adota como modelo
comercial a venda direta. No Brasil é a empresa líder no seu ramo de atividade e também no
setor de vendas diretas. Foi fundada no ano de 1969 por Antônio Luiz Seabra, por meio de
duas grandes paixões: a cosmética e as relações. Atualmente atua no Brasil, Argentina, Chile,
Colômbia, México, Peru, Venezuela e França, possuindo grande compromisso com a
sustentabilidade. Sua visão de mundo da empresa é definida abaixo:

A Natura, por seu comportamento empresarial, pela qualidade das relações que
estabelece e por seus produtos e serviços, será uma marca de expressão mundial,
identificada com a comunidade das pessoas que se comprometem com a construção
de um mundo melhor através da melhor relação consigo mesmas, com o outro, com
a natureza da qual fazem parte e com o todo (Disponível em:
https://www.natura.com.br/forca-de-vendas. Acesso em: 23/03/2019).

A GESTÃO DE PESSOAS NA NATURA S/A

Os meios de atrair consultores são de diversas formas, entregando folheto, visitando, batendo
de porta em porta, televisão, jornais, revistas, rádios outdoor.
Alguns critérios precisa ter para se tornar uma consultor Natura, ser maior de 18 anos, sem
restrições no SPC/Serasa, ter os documentos básicos como, cpf, identidade, comprovante de
residencia atualizado, ser alfabetizado e comprar o kit de demostração obrigatorio para inicio
do trabalho, é o material para venda dos produtos.
O novo consultor é orientado pelo CNOS (Consultos Natura Orientador) a fazer parte das
reuniões Natura, que acontecem em média a cada 21 dias. Os treinamentos oferecidos pela
empresa não obriga o consultor de vendas a participar. É somente feito convite como forma
de incêntivo para comparecer aos encontros que são momentos de treinamento e
desenvolvimento e descontração uns com os outros como forma de agregar valor com a troca
de conhecimento entre e interação entre os consutores presentes.O consultor recebe a cada 21
dias consultoria, revistas atualizadas, convites com data, local e horários dos encontros, que
também podem ser consultados no site da Natura com login e senha.
A Natura adotou uma campanha “indicar faz bem” onde o consultor indicar alguém que tenha
interesse em desenvolver os trablhosa de venda dos produtos e se cadastar, o consultor
indicador ganha brindes em produtos.

Os processos de manutenção das pessoas existem para manter os participantes

satisfeitos e motivados e para assegurar lhes condição físicas, psicológicas e sociais
de permanecer na organização, obter seu compromisso e de vestir a sua camisa.
(CHIAVENATO, 2010.p.436).
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Ao iniciar as atividades o CNO tem como função acompanhar as atividades desenvolvidas

pelo consulto, averiguar metas, objetivos, desafios, promoções em vigência, tirar dúvidas em
todos os aspectos necessários aos calouros. O CNO se torna importante também pelo fato de
haver pessoas que não tem habilidades para acessar o site, que se torna uma ferramenta com
diferencial como forma de agilizar o processo na captação de pedidos, cadastro de novos
clientes, conhecerem os novos produtos que são lançados e os que são descontinuados, tirar
boletos, acesso ao ponto de encontro, todas essas informações o site disponibiliza para assim
ganhar tempo no processo a ser desenvolvido. Os novos consultores recebem um manual que
é enviado pelos correios para suas residências. Esse manual relata o panorama organizacional
da empresa como um todo.

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informações para que elas aprendam
novos conhecimentos, habilidades destrezas e se tornem, mas eficientes naquilo que
fazes. E, sobre tudo, dar-lhe a formação básica para que aprendam novas atitudes,
soluções, ideias, conceitos e que modifique seus hábitos e comportamento e se
tornem, mas eficazes naquilo que fazem. (CHIAVENATO, 2010.p.436).

O encontro funciona como forma de integrar os consultores a organização com objetivo de

capacitar e treinar. Os responsáveis por promover esse encontro é o GR (Gerencia de
Relacionamento), que permitem a troca de ideias, informações, conhecimento e idealizar o
que pode ser trabalhado e melhorado a cada dia. Um dos pontos que são mencionados é a
revista que é a principal ferramenta de vendas para o consumidor final, pois nelas constam
todos os produtos, preços, promoções, informações lançamento e etc. Essa revista é de uso
exclusivo do consultor vendas.
Além de tudo que foi mencionado acima, a natura disponibiliza canais de relacionamentos
diretamente com o consumidor e com o consultor através do site. Para os consultores e
clientes que não tem acesso ao site, a empresa disponibiliza um telefone CAN (Centro de
atendimento Natura) que através dele é possível tirar dúvidas, fazer pedidos, solicitação de
boletos, consulta de limite de credito, promoções, sugestões de melhoria, reclamações e etc.

Do ponto de vista de gestão de pessoas, a organização viável é aquela que não

somente consegue captar e aplicar adequadamente seus recursos humana como
também os mantem satisfeitos em longo prazo na organização. A manutenção de
pessoas exige um conjunto de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os
estilos de gerencia, as relações com os empregados e os programas de higiene e
segurança que assegura a qualidade de vida na organização. (CHIAVENATO,
2010.p.436).

A comissão que os consultores ganham são 30% sobre suas vendas, mais promoção especifica
que podem aumentar sua renda financeira significativamente. Além disso, o consultor que
participar de todas as campanhas e encontros de incentivo pode concorrer o prêmio como
viagens, show, cruzeiros e produtos.

O salário por resultado refere-se á quantidade ou número de peças ou obras

produzidas pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou
porcentagem) e prêmios de produção (gratificações pela produtividade alcançada ou
pelos negócios efetuados). (CHIAVENATO, 2010.p.282).

A empresa entendeu que o tempo fortalece as relações e transformam momentos inesquecível,

com isso a empresa criou um programa de “reconhecimento” por tempo de atividade
consultoria Natura. O objetivo do programa é incentivo os consultores com destaques, 10, 20,
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30,40 anos de atividade a outra forma é o desenho de compra, esses destaques e feito pela
Natura uma vez por ano.

Algumas organizações oferecem remuneração contingencial por tempo de casa que

proporciona um salário em função do cargo, acrescido de um valor adicional pelos
anos de trabalho na casa. A progressão de salários também pode ocorrer nas
promoções dentro da organização. (CHIAVENATO, 2010.p.285).

A natura desenvolve várias formas de treinamento e desenvolvimento. A forma que deu início
e até hoje aplicado para treinar os consultores, são os encontros a cada 21 dias. Esse encontro
é trabalhado o caça talentos, desenvolvimento pessoal e profissional, o consultor é informado
sobre produtos descontinuados, forma de uso, vídeos motivacionais e campanha da empresa
dentre outros.
Existem também cursos paralelos em específicos para cada área, cursos que cabelereiros,
maquiagem, cursos de vendas, aos novos consultores e por linha de produto.

A busca do desenvolvimento mutua e continuado entre as organizações e pessoas é,

sem dúvidas, um dos aspectos mais importante da moderna gestão de pessoas. A
legitimidade da área está fortemente vinculada a sua capacidade de desenvolver
pessoas- a única forma de ultrapassar os obstáculos que se colocam para o futuro das
organizações e torna-las permanentemente atualizadas e viáveis. (CHIAVENATO,
2010.p.394).

Há pouco tempo a Natura desenvolveu um site especifico para treinamento e aprendizagem de

seus consultores, que se chama “portal do conhecimento” um site interativo, com linguagem
simples e de fácil entendimento. O site oferece dicas de consultorias, forma de aprender a
desenvolver a venda junto ao cliente com praticidade, manter bom relacionamento
interpessoal.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS

No presente trabalho desenvolvido, entende-se o real sentido do treinamento e

desenvolvimento. Pois de acordo com as alguns pensadores, o treinamento e desenvolvimento
tem como objetivo desenvolver conhecimento, habilidades e atitudes que são ferramentas para
demostrar aos funcionários métodos de melhor desenvolvimento de suas tarefas cotidianas.

As organizações contemporâneas têm cada vez mais entendido que investir em treinamento e
desenvolvimento é um processo de ferramenta estratégica, onde a melhoria das pessoas e dos
processos pode resultar no aumento da produtividade dos funcionários e lucratividade para a
organização, tendo como objetivo atender da melhor forma possível às necessidades de seus
clientes internos e externos (consumidores diretos e indiretos), funcionários, sociedade em
geral.
Apesar das várias formas de treinamento e desenvolvimento (multicasos) cada organização
tem sua forma de capacitar e agregar valor aos seus colaboradores da forma que achar melhor
para o processo de trabalho, com isso a melhoria continua se torna natural com o passar do
tempo. O grande entrave dos empresários é globalização que trás consigo uma forte mudança
no mercado todos os dias com inovações tecnológicas que são trazidas por clientes,
sustentabilidade dentre outras, forçando as empresas a cada vez mais inovar com mudanças
repentinas.

Na área de RH as pessoas são treinadas e desenvolvidas como forma de se adaptarem ao que o

novo mercado tem oferecido. As mudanças internas predominam com o capital humano e
intelectual para a melhoria continua da organização, fazendo com que a resiliências (a
capacidade de se adaptar ao novo) com novas experiências, valores e competências de cada
empresa.

O estudo abordado no decorrer do trabalho é entender que o capitão intelectual é uma

ferramenta do funcionário que agrega valor a organização. Essa mudança vem acontecendo no
decorrer dos anos. Pois, antes as organizações eram detentoras das ferramentas e materiais de
trabalho, hoje são os funcionários que tem o capital intelectual com o processo de inovação,
com as ideias, podendo se afirmar que este representa um dos ativos mais rentáveis da
organização contemporânea.

Por tanto, o estudo abordado analisou uma elevação da produtividade das empresas a partir
das rotinas de treinamento e desenvolvimento, com isso as empresas convertem em resultados
os investimentos realizados, proporcionando o ganho da produtividade e competitividade no
mercado que atua. O objetivo geral desse trabalho, foi demonstrar os benefícios que as
estratégias de TeD, trazem para as empresas contemporâneas. Com isso o trabalho alcançou
seu objetivo em contribuir de forma positiva para as empresas contemporâneas em se tratando
do TeD.
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REFERÊNCIAS

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Wright, Peter L. Administração estratégica: conceitos / Peter Wright, Mark J. Kroll, John
Parnell: tradução Celso A. Rimoli, Lenita R. Esteves. – 1. Ed. – 12. Reimpr. – São Paulo:
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