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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

Estructura del Portafolio


Rubro de negocio: Mercado Textil

Profesor: José Antonio Calvo


Sección: AX43

Presentado por los alumnos:

Jacinto Pajuelo, Pilar


Reátegui Vela, César
Reyes Checa, Franceska
Rosario Mendez, Iyari
Salazar, Milagros

CICLO 2018-01

San Isidro, 28 de mayo de 2018


Índice

Capítulo I

1. Introducción……………………………………………………………………………….....2
2. Datos del rubro de negocio…………………………………………………………………..3
2.1 Definición, alcance de la carrera y el rubro del negocio………...…….………………...3
2.2 Desarrollo en el tiempo del rubro del negocio…………….…………………………….3
2.3 Empresas referentes en el rubro del negocio……………..……………………………...4
2.4 Clave de su éxito…………………………………………………………………….......5
3. Puesto clave en el rubro de negocio………...……………………………………………….6
4. Dinámica organizacional…………………………………………………………………….9

Capítulo II

5. Marco teórico……………………………………………………………………………….10
5.1 Gestión del desempeño…….…………………………………………………………...11
5.2 Gestión del conocimiento…….………………………………………………………...13
5.3 Seguridad y salud ocupacional………………………………………………………....14
6. Desarrollo de los procesos en el rubro de negocio………………………………………....16
6.1 Evaluación del desempeño……………………………………………………………..16
6.2 Capacitación y desarrollo…………………………………………………………........18
7. Bibliografía………………………………………….....…………………………………..21

1
Capítulo I. Estructura del portafolio

1. Introducción

El continuo crecimiento informático, las nuevas tendencias, la competitividad global y las


expectativas del cliente, son características que presionan a las empresas a estar en constante cambio.
Por lo tanto, las empresas tienen que adaptarse a esta presión, y cada vez más están cambiando su
organización, teniendo en cuenta nuevos métodos, herramientas, estructuras, y sobretodo, nuevas
operaciones que incorporan nuevas tecnologías.1 Las compañías asumen grandes retos como los
cambios demográficos y generacionales, la globalización, la digitalización y el desconcierto
existencial. A pesar de los retos presentados anteriormente, las organizaciones hacen lo necesario para
sobrevivir en el mercado.2

No obstante,el ambiente interno tiene un factor importante para las empresas, ya que en ese ambiente
se encuentra la estructura de la organización y debe estar alineado con el propósito de la organización,
para lograr resultados positivos en áreas como la producción, ventas, posicionamiento, satisfacción de
empleados y clientes. Por esta razón, es fundamental el factor humano, ya que los trabajadores
desempeñan su trabajo en el ámbito laboral.

A partir de ello, para este trabajo se ha decidido utilizar como matriz la carrera de Administración y
Marketing, ya que es un especialista en el análisis del entorno, propone estrategias comerciales, con
habilidades analíticas y pensamiento crítico, orientado al logro, trabajo en equipo, propone y analiza
nuevas oportunidades de negocios, mediante estrategias innovadoras para lograr un vínculo con la
empresa.3 Este trabajo tiene como propósito la comparación de tres empresas que se encuentran en el
mercado textil, lo que significa que se observará de manera directa y eficiente la ejecución de ventas
de sus productos y servicios. Asimismo, se dará a conocer de qué manera maneja su gestión de
recursos humanos.

1
Cfr. Calma 2001: 104
2
Cfr. Harvard Deusto Business Review 2017: 39
3
Cfr. Administración y Marketing: UPC

2
2. Datos del rubro de negocio

2.1 Definición y alcances de la carrera y el rubro del negocio escogido

La industria textil es el campo donde se encuentra la fabricación y la distribución de productos para el


consumo humano, el cual se basa en el uso de prendas de vestir, cobertores, sábanas, entre otros
productos. Asimismo, tienen altas expectativas de crecimiento, ya que constantemente invierten en
tecnología y adopta tendencias globales para reducir procesos.4

Según Kotler y Armstrong, el marketing puede entenderse como ‘‘una estructura compleja de técnicas
que apoyan a las empresas y buscan anticiparse a las demandas del mercado para concebir
promociones que satisfagan al público objetivo.’’ (Ramos 2012: 20). No obstante, cabe resaltar que la
palabra market traducida al español significa mercado, es por esta razón que el marketing se puede
entender como el análisis del consumidor y del mercado. El marketing es un conjunto de técnicas y
estrategias con el fin de incitar las ventas de un producto o servicio determinado. Por eso, en este
rubro, una de las áreas más importantes dentro de este rubro es el área de Marketing, ya que son los
encargados de la planeación e implementación de estrategias para satisfacer las necesidades de los
consumidores mediante las actividades de agregación de valor al producto, a la publicidad y a lo
intangible, suele estar compuesto por puestos como el área de publicidad, relaciones públicas, analista
web, de imagen y ventas.

2.2 Desarrollo en el tiempo del rubro del negocio seleccionado

La historia textil empezó hace cinco mil años, desde épocas preincaicas el Perú mostró una
extraordinaria tradición textil, gracias la llegada de los españoles y de Estados Unidos durante los
siglos XIX y XX aprendieron nuevas técnicas y desarrollaron nuevas capacidades. La industria textil
es fundamental para el desarrollo de la economía, por su gran potencial forma una industria integrada,
genera empleo y utiliza recursos naturales primarios de nuestro país.

Actualmente, la producción de textiles en el Perú ha demostrado que puede competir


internacionalmente, ya que cumple con altos estándares, el precio es apropiado y el tiempo de entrega
es rápido. Por eso, marcas reconocidas mundialmente como Guess, Tommy Hilfiger, Zara, Calvin
Klein, Giorgio Armani, entre otros, contratan a empresas peruanas para la fabricación de sus prendas.5

4
Cfr. Planeamiento Estratégico para Confecciones Textimax S.A. 2016: 21
5
Cfr. América Economía 2017

3
Asimismo, es de vital importancia para el país, representa más del 8% del total del PIB
manufacturero.6 El artículo ‘‘Perú Moda, fibras que conectan con el mundo’’ menciona:

‘‘Las exportaciones del gremio en el 2016 sumaron 159,6 millones de dólares y se espera que
el 2017 cierre con al menos 175 millones de dólares vendidos.’’ (América Retail 2017)

2.3 Empresas referentes en el rubro de negocio

Las empresas seleccionadas son las siguientes:

● Confecciones Textimax

● Topitop

● Textiles Camones

2.4 Clave de su éxito

6
Cfr. América Retail 2017

4
● Confecciones Textimax

En la actualidad, Textimax cuando con más de 20 años de experiencia, desde su creación en el año
1991.7 Es considerada una líder en el Perú, ya que es el principal exportador de manufacturas, y se
ubica dentro de las mayores empresas generadoras de divisas en el país. La empresa Confecciones
Textimax exporta a Estados Unidos y trabaja con 10 clientes, entre las principales marcas está
Tommy Hilfiger, Gap, entre otras. Además, el Banco de Crédito del Perú (BCP) le otorgó el premio
de Mercurio de Oro, en el año 2006.8

● Topitop

La empresa Topitop fue fundada por Aquilino Flores, un joven con origen Huancaíno en el año de
1983. A finales de 1995, construyen su primera planta modelo Full Package con la finalidad de
producir de 40 a 50 mil prendas diarias para la exportación. Al comienzo de 1996, se iniciaron las
primeras exportaciones a países en América del Sur, tal es el caso de Paraguay, Argentina, Chile y
Brasil; las cuales iban destinadas a grandes cadenas como Gap y Old Navy, entre otras.

En el 2002, Topitop logra convertirse en el cuarto exportador peruano, en el año 2005 consigue
obtener el primer lugar como exportador en el Perú. Actualmente, Topitop cuenta con 30 tiendas en el
país, y 10 en Venezuela. Con el pasar de los años, la empresa ha cambiado en forma muy distinguida
su nombre, ahora no es: ‘‘Topy Top S.A’, sino “Topitop’’.9

● Textiles Camones

Es una empresa familiar fundada en el año 1995 por los hermanos Camones: Edwin, Alfredo, Alex,
Carlos y Bertha. Dedicada a la fabricación y comercialización de tela y prendas de vestir en tejido
punto, tanto en el mercado nacional como en el internacional.10

Una de las principales razones por las que ha tenido éxito es porque innova en sus productos, resalta
la imagen de sus clientes ofreciendo productos de calidad, generando valor a los accionistas,
proveedores y colaboradores.11 Asimismo, exporta a más de 14 países y sus principales clientes son

7
Cfr. Huamán y otros 2017
8
Cfr. Marketing Empresarial Confecciones Textimax S.A. 2011
9
Cfr. Éxito de Topitop 2014
10
Cfr. Linkedin Textiles Camones
11
Cfr. Página Web Textiles Camones

5
Baby Club Brasil, Calvin Klein Brasil, Zara España, Michael Kors USA, Tory Burch USA, Nautica
USA, El Corte Inglés España, Guess Italia, entre otros.12

3. Puesto clave en el rubro de negocio escogido

3.1 Importancia del puesto clave, cualidades y habilidades

El puesto clave seleccionado es el Jefe de ventas, ya que organiza y dirige el servicio y/o producto que
será seleccionado para el uso correspondiente de una determinada estrategia. Asimismo, este
colaborador tiene la responsabilidad de adquirir los contactos necesarios y poseer habilidades
gerenciales, de las cuales deben resaltar el liderazgo situacional, comunicación efectiva, creatividad e
innovación y adaptabilidad al cambio, de esa forma podrá desarrollar plenamente sus conocimientos y
habilidades llevando a la empresa al éxito.

Es el encargado de fidelizar a los clientes usando sus habilidades gerenciales, capacidad de


mantenerse firme y objetivo en momentos de crisis, entre otros. No obstante, debe tener competencias
actitudinales, como por ejemplo, el trabajo en equipo, esta competencia se basa en el compartimiento
de cartera de clientes y cuotas mensuales. Asimismo, está la competencia más importante, la cual es el
liderazgo. El liderazgo es una habilidad necesaria para que tenga éxito ejerciendo su puesto. Cabe
resaltar que el liderazgo se basa en la integración de los trabajadores, en una comunicación activa
entre todas las áreas de la empresa, en el establecimiento de relaciones positivas dentro de la
organización para que los trabajadores puedan llegar a la cuota mensual. Asimismo, es aquel que lleva
consigo una gran responsabilidad, ofrece productos que es la fuente principal de los ingresos para la
empresa. También, es una persona estratega, ya que ve los obstáculos como oportunidad de
crecimiento o mejora, es una persona que reduce el riesgo y lo sabe manejar, trata a los demás con
mucha amabilidad y alegría, lo cual es valorado en el cliente.13

12
Cfr. Página Web Textiles Camones
13
Cfr. Educaweb 2017

6
● Funciones del puesto

- Dar solución a los problemas, quejas y atender las consultas que surjan relacionadas con su
departamento, también mantener una buena relación con los clientes.

- Debe de planificar antes de realizar cualquier actividad, pues aumenta la rentabilidad de sus
acciones y reduce el riesgo. Tiene que tener en cuenta los recursos que están disponibles y son
necesarios para llevar a cabo los planes propuestos.

- Debe establecer objetivos y metas. Las metas son a largo plazo, siendo más idealistas, en
cambio los objetivos son a plazos más cortos y son más precisos.

- Capacitar constantemente al personal que tiene contacto directo con los clientes.

- Supervisar al personal de ventas en los stands de la empresa en ferias y exposiciones.

- Debe de tener comunicación constante con los proveedores de los servicios brindados.

- Hacer el presupuesto del mes de las campañas de ventas.

- Realiza un estudio de mercado a las zonas que tienen mayor demanda.

- Debe investigar el mercado en todas las zonas y entregar información sobre la competencia o
comportamiento del mercado.

7
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

8
Fuente: Elaboración propia

4. Dinámica organizacional

4.1 Mayores problemas y desafíos que enfrenta el rubro escogido

- El desarrollo de nuevas variedades de algodón hace una disminución de precios, ya que al ser
alterados genéticamente, el costo es más barato.14Ciertos tipos de algodón tienen que ser
importados de diferentes países como son China, Estados Unidos puesto que estos son más
“universales” y se pueden hacer prendas de todo tipo.

- El Tratado de Libre Comercio (TLC), permite el ingreso de nuevas empresas y aperturas de


nuevos mercados. El ingreso de organizaciones transnacionales va a generar mucho más
competencia en este sector, un gran ejemplo de ello son las grandes marcas de moda Zara y
HM que entraron hace algunos años al mercado peruano y ha generado un gran impacto en
ventas con cifras mayores a las ventas de marcas nacionales como Topitop. Esto debido a que
estas tiendas internacionales tienen una alta rotación de sus prendas, una característica
importante para el consumidor peruano que está en constante cambio.

- La producción nacional es amenazada por el contrabando y la subvaluación de prendas, ya


que ingresa ilegalmente al mercado y paga un precio sin impuestos. Est

14
Cfr. Planeamiento Estratégico para Confecciones Textimax S.A. 2016: 28-36

9
- La presencia del “Fenómeno del niño” afecta la zona de producción. Existen muchas marcas
nacionales que utilizan únicamente el algodón peruano para fabricar prendas, sin embargo,
cuando el Fenómeno del Niño llega a territorio peruano la producción de algodón se ve
afectada por el cambio climático lo que a su vez trae problemas en la logística interna de este
producto por el concepto de transporte.

- Las nuevas tendencias pueden provocar inestabilidad económica, ya que las empresas al no
satisfacer a los consumidores, disminuyen ganancias.

- El sustituto (material sintético u otra fibra) de prendas de algodón es una grave amenaza para
la industria textil.15

Capítulo II. Proceso de gestión de personas

5. Marco teórico

La competitividad de una empresa no solamente debe estar reflejada en recursos tecnológicos,


procesos racionales de trabajo, estructura organizacional o clientes satisfechos, la pieza fundamental
para que una empresa u organización tenga éxito, perdure y se diferencie de la competencia es la
calidad de personas que trabajan con ellas. Sin personas las organizaciones no funcionan, no existen
dinámica organizacional, resultados ni éxito.16 El desempeño de los colaboradores de la organización
es una pieza fundamental para lograr efectividad y alcanzar el éxito, por eso hay un constante interés
por mejorar los sistemas de gestión.17 A continuación, en los siguientes párrafos de desarrollo se
explicará la gestión del desempeño y conocimiento de una organización.

5.1 Gestión del desempeño y las recompensas: evaluación del rendimiento y sistema de
compensaciones

El concepto de desempeño es el conjunto de conductas laborales del colaborador en el cumplimiento


de sus funciones, desarrollo de tareas y actividades, en relación con los objetivos deseados por la
organización. El desempeño está compuesto por los estándares y objetivos que desea la empresa.18
Actualmente, las organizaciones utilizan la gestión del desempeño como uno de las principales

15
Cfr. Planeamiento Estratégico para Confecciones Textimax S.A. 2016: 28-36
16
Cfr. Gestión del Talento Humano 2009: 92
17
Cfr. Gestiopolis 2012
18
Cfr. Psicología y empresa Desempeño y estándar 2018

10
mecanismos para fomentar el talento entre sus colaboradores, con el propósito de mejorar el
rendimiento en las actividades que realizan a diario.19 Los autores Scott Snell y George Bohlander
definen gestión de desempeño como el proceso mediante el cual se crea un ambiente de trabajo en el
que los colaboradores puedan ejercer satisfactoriamente sus capacidades con el fin de cumplir los
objetivos de la organización.20 Los pasos de un proceso de administración de desempeño son los
siguientes: El primer paso es establecer objetivos para alinearlos con objetivos de alto nivel.21 El
segundo paso es implantar las expectativas y los estándares de conducta y alinear los objetivos de la
organización y de los colaboradores.22 El tercer paso es proporcionar retroalimentación del desempeño
constante durante el ciclo.23 El cuarto paso es que el gerente evalúa el desempeño.24 El quinto paso es
realizar una sesión de revisión formal. Por último, el sexto paso es que el área de Recursos Humanos
toma decisiones, por ejemplo, respecto a remuneraciones, promociones, etc.25

La evaluación de desempeño es fundamental para el sistema de administración de desempeño, ya que


es parte del proceso de medición de la organización26 Es la herramienta que utiliza la organización o
empresa para detectar problemas de administración, integración de colaboradores con la cultura de la
organización o si el colaborador está a gusto con su puesto de trabajo. Los resultados obtenidos
garantizan los objetivos deseados de la empresa27. Chiavenato menciona:

‘‘Es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades
que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y
su potencial de desarrollo. Proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las
competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la
organización.’’ (Chiavenato 2009: 245)

Los indicadores de gestión es la prueba cuantitativa del desempeño de una empresa o una de sus
partes: gerencia, departamento, unidad o persona, que al ser evaluada puede presentar algún tipo de
desviación, que puede ser corregido o se pueda plantear soluciones que contribuyan al mejoramiento
de la meta planteada28 Los indicadores deben ser sistémicos y se deben escoger correctamente para
evitar algún error. Hay cuatro tipo de indicadores: El primer indicador es el financiero, y se refiere a
ingreso de ventas, flujo de caja, inversión, etc.29 El segundo indicador es el que está ligado al cliente,

19
Cfr. Administración de los Recursos Humanos 2013: 344
20
Cfr. Administración de los Recursos Humanos 2013: 344
21
Cfr. Administración de los Recursos Humanos 2013: 345
22
Cfr. Administración de los Recursos Humanos 2013: 345
23
Cfr. Administración de los Recursos Humanos 2013: 345
24
Cfr. Administración de los Recursos Humanos 2013: 345
25
Cfr. Administración de los Recursos Humanos 2013: 345
26
Cfr. Administración de los Recursos Humanos 2013: 346
27
Cfr. Gestión del Talento Humano 2009: 245
28
Cfr. Gestión del Talento Humano 2009
29
Cfr. Gestión del Talento Humano 2009

11
por ejemplo tiempo de entrega de pedidos, reclamos post-venta, participación en el mercado, etc.30 El
tercer indicador es el interno, por ejemplo índice de seguridad, clima laboral, tiempo del proceso, etc.
Y por último, indicadores innovación, por ejemplo proyectos de mejora, nuevos productos o procesos,
etc.31 Por otro lado, Chiavenato define el concepto de compensación en:

‘‘Una recompensa es es una retribución, premio o reconocimiento por los servicios de


alguien. La remuneración total es el paquete de recompensas cuantificables que una persona
recibe por su trabajo y está compuesto por la remuneración básica, los incentivos salariales y
las prestaciones.’’ (Chiavenato 2009: 311)

Las empresas ofrecen compensaciones como salario y prestaciones, entrenamiento y aprendizaje,


seguridad en el puesto (estabilidad laboral), buen ambiente laboral, oportunidad de crecimiento y
participación en las decisiones. En cambio, los colaboradores aportan contribuciones como trabajo,
esfuerzo, conocimiento, habilidades, tiempo, compromiso y conocimiento.32 Además, existen tres
modelos de compensaciones. El primer modelo es la compensación fija, por ejemplo el sueldo que
recibe el trabajador de forma constante, puede ser semanal, quincenal o mensual. También, las
gratificaciones de ley o el depósito de la CTS. El segundo modelo es la compensación variable, son
los incentivos que la empresa otorga a los colaboradores en forma de bonos, utilidades o stock
options, según el desempeño del colaborador. El tercer modelo es la compensación emocional, por
ejemplo la empresa ofrece una línea de carrera o reconocimiento.33

5.2 Gestión del conocimiento: capacitación y desarrollo

El conocimiento es un aspecto fundamental para la organización, ya que es el único activo que crece
con el tiempo y convierte a la empresa en una fuente de ventaja competitiva.34 La gestión del
conocimiento es el proceso por el cual una organización facilita la transmisión de información y
habilidades a sus empleados de una manera sistemática y eficiente.

Dentro de la gestión del conocimiento se tratan dos términos muy importantes: la capacitación y el
desarrollo. La capacitación es el proceso por el cual se les brinda a los colaboradores los
conocimientos y habilidades necesarias para tener un buen desempeño en tareas específicas del puesto
que ocupan. En cambio, el concepto de desarrollo se enfoca en el puesto que el colaborador pueda
ocupar en el futuro y las nuevas competencias y habilidades que necesitará ahí. La capacitación y el

30
Cfr. Gestión del Talento Humano 2009
31
Cfr. Gestión del Talento Humano 2009
32
Cfr. Gestión del Talento Humano 2009: 283
33
Cfr. Gestión del Talento Humano 2009
34
La gestión del conocimiento como fuente de innovación 2007: 77

12
desarrollo facilita a las empresas beneficios a largo plazo como una mayor rentabilidad y la creación
de valor. Los indicadores que sirven para medir la gestión de conocimiento son los siguientes:

- La inversión y horas en capacitación por proceso (inducción, capacitación, etc.)

- La inversión y horas por persona, área o por tipo de competencia (básica, técnica o genérica).

- El porcentaje de colaboradores que reciben capacitación.

- El porcentaje de capacitaciones atendidas.

- El presupuesto que tiene la empresa al hacer capacitaciones anuales.

- El porcentaje de ahorros por instrucción interna (expertos colaboradores o transmisión del


conocimiento en cascada).

- La inversión en equipamiento para la capacitación o infraestructura.

5.3 Seguridad y salud ocupacional

Las personas pasan la gran parte de su tiempo en su centro de trabajo. El ambiente laboral se
caracteriza por sus condiciones físicas y materiales, así como psicológicas y sociales, por esta razón,
las empresas mediante Recursos Humanos garantizan un clima laboral saludable para los trabajadores,
en el cual, se encuentran condiciones fiś icas y materiales, como también psicológicas y sociales. Se
explicará dos aspectos importantes, el primero es la seguridad en el trabajo y el segundo es salud
ocupacional.

● Seguridad

En la actualidad, la seguridad laboral es un tema de gran importancia, puesto que son medidas que
toma una empresa para prevenir accidentes, ya sea eliminando las condiciones inseguras del entorno o
educando a las personas sobre el establecimiento de normas preventivas que deben seguir. Se entiende
por seguridad en el trabajo, a las buenas condiciones para los colaboradores. Sin embargo, existen
muchas condiciones y actos inseguros dentro de una empresa. A continuación, se mencionan dos
aspectos importantes de seguridad en el trabajo según Chiavenato.

13
Existen dos tipos de accidentes en el ambiente laboral. Por un lado, se encuentran los “accidentes sin
separación”. Este es de menor grado, un claro ejemplo de ello es un trabajador que sigue laborando
con normalidad en una organización, puesto que no cuenta con secuelas, este tipo de accidentes no
compromete la separación de trabajo. Por otro lado, se encuentran los “accidentes con separación”, los
cuales son menos frecuentes en una organización, sin embargo, son los de mayor grado. Por la
gravedad del problema, este tipo de accidente sí debe ser registrado y el trabajador debe ser separado
temporal o parcialmente de la empresa. Dentro de este tipo de accidente, existen cuatro escenarios
diferentes. En primer lugar, está la incapacidad temporal que corresponde a la separación del
colaborador de la empresa por un tiempo menor a un año, ya sea por alguna lesión leve o enfermedad
temporal. En segundo lugar, se tiene la incapacidad parcial permanente, que es la pérdida de
capacidad para trabajar de un empleado mayor a un año. En tercer lugar, se encuentra la incapacidad
permanente total, la cual inhabilita al colaborador de ejecutar las tareas principales de su puesto de
manera permanente. Se entiende que un trabajador se encuentra en esta posición, cuando después de
haber estado sometido a un procedimiento médico, se presenta reducciones anatómicas o funcionales
muy graves (BBVA, 2016, p.1). Finalmente, está el fallecimiento de una persona, la cual es la
clasificación más grave.

● Salud ocupacional

La salud ocupacional es el conjunto de actividades que están asociadas a determinadas disciplinas


multidisciplinarias, cuyo objetivo es la promoción y mantenimiento del más alto grado posible de
bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones promoviendo la
adaptación del trabajo al hombre y del hombre a su trabajo.35 Los objetivos de la salud ocupacional
son los siguientes:

- Prevenir las enfermedades laborales.

- Proteger a los trabajadores de los riesgos a su salud presentes en el ambiente laboral donde se
desempeñan.

- Establecer condiciones del medio ambiente adaptadas a las condiciones y capacidades físicas
y psicológicas de los trabajadores.

- En este contexto se definen 3 objetivos específicos: El primero es mantener y promover la


salud y la capacidad de trabajo de los empleados. El segundo es mejorar las condiciones del

35
Cfr. Gestión del Talento Humano 2009: 475

14
trabajo para favorecer la salud y la seguridad de los trabajadores. Y por último, desarrollar
culturas y sistemas organizacionales que favorezcan la salud y la seguridad en el trabajo,
promoviendo un clima organizacional positivo, una eficiencia mayor y la optimización de la
productividad de la empresa.

A pesar de la existencia de objetivos, no todas las empresas llegan a tener una salud ocupacional
adecuada. A continuación, se explicaran algunas de ellas. El estrés laboral es un conjunto de
reacciones químicas, físicas y sobre todo mentales, ya que se derivan de elementos de tensión que el
entorno laboral presenta. Asimismo, este se presenta tras consecuencia de causas ambientales
(factores externos y contextuales) y causas personales, generando ansiedad y angustia en los
trabajadores, y a la vez, esto afecta a la organización ya que genera, a su vez, insatisfacción, reclamos
y quejas. No obstante, cabe resaltar que un nivel moderado de estrés conduce a un mayor nivel de
creatividad cuando existe una situación competitiva requiere ideas y soluciones.

6. Procesos para el puesto clave en el rubro de negocio

6.1 Evaluación del desempeño

Como se mencionó anteriormente, la evaluación del desempeño para el puesto clave es un


instrumento que se emplea para medir el nivel de contribución de un empleado. La evaluación de
desempeño al tener un seguimiento continuo, ayudará a la mejora y traerá grandes beneficios a corto,
mediano y largo plazo para la empresa, los trabajadores y el jefe.

Los beneficios para la empresa son los siguientes:

● Logra percibir las oportunidades de desarrollo y crecimiento, según las competencias y


habilidades del personal.

● Se logra conocer las fortalezas y debilidades de cada área departamental.

● Mejora los niveles de desempeño, es decir las operaciones se vuelven más eficaces.

Para el Jefe:

● Cuenta con datos para optimizar y evaluar el estándar de desempeño en sus empleados.

15
● Minoriza el cambio de puesto a su equipo de trabajo, ya que como líder ayuda al mejor
desempeño de su personal, logrando unión y un buen ambiente laboral.

● Logra una planificación y organización con su área en conjunto para un mejor


funcionamiento.

Y por último, los beneficios para el empleado:

● Estar comprometido y motivado ofreciendo su mayor desempeño en la organización.


● Poder contar con más oportunidades de realizar una autoevaluación para su crecimiento
profesional.

● Conocer las competencias y características que la organización valora más en los empleados.

En este caso, para el puesto de Jefe de Ventas, es importante establecer indicadores con el fin de que
Gerencia pueda medir su desempeño y las competencias dentro de la organización, respetando sus
políticas internas para que de esta manera se puedan mejorar los procesos en la empresa. El primer
indicador vendría a ser el de contratar y formar al personal de ventas, ya que es de suma importancia
contar con vendedores que cumplan con las cuotas que deseamos llegar al finalizar cada mes, como
segundo indicador tenemos a la orientación de los nuevos colaboradores, este indicador nos permite
saber si los nuevos integrantes de la empresa se sienten satisfechos con la ayuda brindada por su Jefe
de Ventas. El tercer indicador nos habla sobre la definición de los objetivos de venta que se deben
alcanzar por cada vendedor o por grupo y se mide por el número de ventas alcanzado por mes. Como
último indicador tenemos a la supervisión del trabajo de los agentes comerciales, dicho indicador se
mide cada semana según la cuota trazada.

Dentro de la evaluación de desempeño, tenemos también a las competencias con las cuales evaluamos
a nuestros trabajadores, en este caso el Jefe de Ventas. Nuestra primera competencia es la del trabajo
en equipo, ya que para la organización es de suma importante mantener un ambiente laboral cómodo
para sus empleados, como segunda competencia está escuchar a sus compañeros, debido a que es
necesario brindar ayuda a su equipo de trabajo. Pasión por los resultados, es la tercera competencia, es
una de las más importantes, esto se debe a que la empresa necesita cumplir con sus cuotas mensuales,
para generar utilidades y pagar gastos. Finalmente y no menos importante está la proactividad en la
organización, dicha competencia nos permite ver si nuestro colaborador es capaz de anticiparse a los
posibles problemas que podrían pasar en las ventas, ya sea por la estacionalidad o por diversos
inconvenientes.

16
Nombre del evaluado: Carlos Pachas Miranda
Puesto del evaluado: Jefe de Ventas
Periodo que se evalúa: Un año

Planilla para la Evaluación del Desempeño

Fuente: Elaboración propia

6.2 Capacitación y desarrollo

En el rubro textil es importante las capacitaciones para el puesto de Jefe de Ventas, pues le ayudará a
seguir mejorando el diseño organizacional, las competencias que les hacen falta y obtener
conocimientos sobre los temas de este tipo de empresa, para así preparar y mantener a los trabajadores
al ritmo de la organización, y que ésta vaya creciendo y evolucionando de manera constante. Las
empresas en este rubro van cambiando de acuerdo a las tendencias que haya en el mercado nacional e
internacional. Adicionalmente, no sólo los trabajadores no gerenciales necesitan capacitación, sino

17
también el jefe de ventas que son los que deben de fomentar el trabajo en equipo para tener una
cultura fuerte dentro de la empresa y no hayan malos entendidos, como el generar conflictos entre los
empleados por no llegar a un acuerdo en algún tema. Por todo lo antes mencionado, el Jefe de Ventas
debe de ser capacitado con los siguientes pasos:

El primer paso que se debe de realizar para la capacitación y desarrollo es identificar las necesidades
específicas que consta de tres análisis. El primero es el análisis organizacional que consiste en
realizar un diagnóstico de la organización sobre los objetivos y metas de la empresa. El segundo es el
análisis de tareas, donde sólo se enfocan en las tareas que deben de realizar para alcanzar los objetivos
de la empresa. Por último, se tiene el análisis de las personas que consiste en evaluar los
conocimientos que necesitan los trabajadores y quiénes son las personas que necesitan capacitación.

El segundo paso que se debe realizar es diseñar un programa de capacitación. Este programa es
importante, pues se necesita saber cuáles son los objetivos instruccionales que quiere describir los
conocimientos y habilidades que se van adquirir y el cambio de las actitudes. Por otro lado, la
disposición y motivación que tienen que tener los trabajadores de este rubro, pues es importante que
estén dispuestos todo el tiempo posible en las horas de trabajo porque en la producción de textiles el
tiempo de entrega es rápido y en base a la motivación, el jefe de ventas debe ser capacitado para estar
en contacto directo con los clientes. Luego, los principios de aprendizaje, se enfoca en el
establecimiento de metas, la importancia de la presentación y enseñar los métodos que se va a
aprender, pues así los clientes se sentirán satisfechos con la empresa por la importancia que le dan en
cuanto a su imagen, es decir, la presentación y los conocimientos que estos brinden. También, las
características de los instructores, que tienen que tener conocimiento del tema, deben de mostrar
interés y ser sinceros. Este último punto es sumamente importante, pues el jefe de ventas debe
dominar los temas del rubro textil y mostrar interés al entregar lo mejor de sus productos.

El tercer paso que se debe realizar es la implementación del programa. Para el caso del nivel más alto
de la organización, que es el jefe de ventas, se debe de implementar programas como conferencias
para informar así sobre lo que deben de hacer. Asimismo, se deben de aplicar métodos de capacitación
para estos, como el aprendizaje electrónico (e-learning). Este es un sistema que se basa en dar
instrucciones en línea, la ventaja de este es que es una manera fácil de acceder y que se desarrolla a un
ritmo individualizado y personalizado, ya sea mientras estén en el trabajo o fuera del turno de trabajo.

Por último, se tiene la evaluación del programa, donde se observan los resultados del desempeño del
del jefe de ventas, donde muestran cuáles fueron sus reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y
el rendimiento que se obtuvo. Al realizar esta evaluación, se analizan los resultados para saber si
realmente resultó o no la capacitación.

18
Al realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación del puesto de Jefe de Ventas, se eligió el
segundo paso, ya que tiene el propósito de ayudar a capacitar a estos generando así productividad y
calidad en el puesto de trabajo. Además, es necesario debido a los constantes cambios tecnológicos, y
cambios en las tendencias en el que se presenta en este rubro. También, ayuda a que el jefe de ventas
tenga una muy buena relación con los trabajadores que están a su cargo. Ya no es suficiente contar
con un título universitario o diferentes postgrados para desenvolverse en un puesto de trabajo, si no se
deben capacitar y adoptar nuevas tendencias para poder desempeñarse satisfactoriamente.

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