PRUEBA DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO

FIJO

FUENTE: www.gerencie.com

En algunos casos resulta relevante probar si el contrato de trabajo fue a término

fijo o a término indefinido, pues de ello depende por ejemplo el monto del pago de
la indemnización por despido injustificado.

El artículo 46 del código sustantivo del trabajo tiene dicho que el contrato de
trabajo a término fijo debe siempre constar por escrito, de suerte que en principio
la prueba ideal de este tipo de contrato es precisamente una copia del contrato
mismo, sin perjuicio que se pueda probar de otra manera, como en efecto lo
permite el mismo artículo 54 del mismo código cuando dice que “La existencia y
condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios
ordinarios”.

Significa esto que no es requisito insuperable que se deba aportar una copia del
contrato de trabajo en el que por escrito conste su duración.

En ese sentido se ha pronunciado la sala laboral de la corte suprema de justicia,

y en una de sus sentencias (abril 5 de 2011, expediente 36035) en la que
precisamente parece cambiar de postura frente a este tema señala:

“En ese orden importa a la Corte revisar su posición frente a los efectos que venía
sosteniendo se derivaban del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo en
cuanto a la prueba del contrato de trabajo a término fijo, pues, como es sabido, se
afirmaba mayoritariamente que la duración definida de la relación contractual no
podía ser demostrada en el proceso más que con el escrito contentivo del
convenio en tal sentido, muy a pesar de que el posterior artículo 54 del mismo
estatuto sustantivo, de manera inequívoca preceptúa que la existencia y
condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios
ordinarios.

Es cierto que para el contrato de trabajo a término fijo exige la ley, como una de
las excepciones que resulta a la regla universal de permanencia del contrato de
trabajo en virtud de los principios de estabilidad y continuidad que lo informan,
que dicha estipulación conste por escrito, esto es, que sea instrumentada o, en
otros términos, vertida documentalmente.

Tal exigencia, entiende la Corte, no desdice en modo alguno del carácter

consensual que nutre y define la relación contractual laboral, inclusive la limitada
en el tiempo por empleador y trabajador, pues, simplemente, tal formalidad para
esta segunda se constituye en un mecanismo o instrumento de precisión de uno
de los aspectos más trascendentes del acto jurídico como lo es su término de
duración, habida cuenta de que de tal estipulación se derivan unas consecuencias
particulares y propias previstas por el mismo legislador.
Pero la formalidad de la constancia exigida por la ley, esto es, del carácter
temporal del contrato de trabajo, no puede confundirse con la prueba de la
existencia de la misma, por cuanto para tal efecto expresamente el legislador ha
establecido una libertad probatoria que se acompasa plenamente con el estándar
probatorio que permite al juez laboral adquirir certeza sobre la ocurrencia de los
hechos del proceso precedido de su libre convencimiento, en conformidad con el
artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

(…)

No es este último caso, entiende ahora la Corte, el que corresponde a la prueba

de la temporalidad del contrato de trabajo, habida consideración de que la
escrituración exigida por la ley bien puede probarse por otros medios de
convicción distintos al documento en el que originalmente reposa o reposó la
estipulación, empezando por la expresa aceptación de empleador y trabajador, lo
cual constituye un eximente de su prueba; o por otros medios, como las
certificaciones de trabajo y prestación de servicios en tal condición expedidas por
el empleador, como aquí ocurrió.”

Es claro entonces que ante la imposibilidad de allegar una copia del contrato de
trabajo (que sería la ideal sin lugar a dudas), se podrá probar de variadas formas
que el término pactado fue fijo.

Contrato de trabajo a término fijo no puede ser verbal

Un contrato de trabajo puede ser a término fijo o a término indefinido, y a la vez, el

contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, pero tratándose del contrato a
término fijo, deberá siempre constar por escrito la duración del mismo.

Aunque la ley laboral, artículos 37 y 38 del código sustantivo del trabajo, no han
contemplado expresamente que el contrato de trabajo a término fijo deba ser
escrito, la jurisprudencia ha considerado que cuando se trate de plazos fijos en la
duración de los contratos verbales, los acuerdos relativos a ello, deben constar
siempre por escrito, lo que equivale que el contrato a término fijo debe ser siempre
por escrito. [Cortes suprema de justicia, sentencia diciembre 16 de 1956].

Quiere decir esto que todo contrato verbal se debe entender que es indefinido y
como tal se debe tratar, en especial al momento de su liquidación.

El pactar verbalmente un contrato de trabajo a término fijo, ya suponía un

problema a la hora de probar su duración, puesto que al ser verbal, ninguna de las
partes tendría una prueba sólida diferente a su propia palabra, para probar la
duración del contrato de trabajo.

La principal diferencia entre un contrato de trabajo a término indefinido y un

contrato a término fijo, es el tratamiento de la indemnización, puesto que en
principio, la indemnización en un contrato indefinido puede ser mas elevada, algo
que no es siempre cierto.

La indemnización en contratos a término indefinido, cuando se lleva pocos años es

mínima, esta sólo es representativa cuando se llevan varios años trabajando con
la empresa. En cambio, la indemnización en contratos a término fijo, cuando el
tiempo faltante para terminar el contrato es elevado, la indemnización puede ser
alta.

Puede suceder también, que en el contrato de trabajo a término indefinido,

además de la indemnización, el juez exija el reintegro del trabajador.

Siempre que se contrate, no importa el tipo de contrato, si es laboral, comercial o

civil, debe hacerse por escrito.

Si se tienen problemas cuando se escriben las condiciones ante notarios y frente a

testigos, imaginémonos los problemas que pueden surgir cuando sólo existe la
palabra [que poco vale] como respaldo de un acuerdo de voluntades.

¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo a término fijo?

¿Cuántas veces puede un empleador renovar el contrato de trabajo a término fijo?

Existe la creencia popular que un contrato de trabajo a término fijo que se renueve
muchas veces, se convierte en un contrato a término indefinido, lo cual es
absolutamente equivocado.

La ley laboral no contempló que un contrato de trabajo a término fijo renovado más
de X veces, se convirtiera en indefinido, y es más, de forma taxativa estableció la
posibilidad de que se renovara indefinidamente.

En efecto, el artículo 46 del código sustantivo del trabajo dice:

Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre
por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.

(…)

Es absolutamente claro que un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar

muchas veces (no hay límite en el número de renovaciones), sin que exista riesgo
alguno que el trabajador pueda alegar la existencia o configuración de un contrato
a término indefinido.

Lo que existe es una limitación en el número de veces que se puede renovar el

contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, pero la consecuencia no será
un contrato a término indefinido, sino un periodo mínimo de un año. Consulte:
¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo inferior a un año?

Consecuencias de cambiar un contrato de término fijo a término indefinido

sin liquidar el primero

Un contrato de trabajo a término fijo sin liquidarse, puede ser convertido a término
indefinido. Veamos cuáles son las posibles consecuencias o implicaciones de esa
decisión.

En primer lugar hay que precisar que todo contrato puede ser modificado por las
partes que lo firmaron en todas las partes que lo conforman, y en el caso que nos
ocupa, no hace falta liquidar el primer contrato; es suficiente con incluir otro sí que
cambie la duración de fija a indefinida.

Consideramos que este supuesto sólo afecta dos conceptos muy puntuales: las
cesantías y la indemnización por despido injustificado.

Casi todos los conceptos de nómina son liquidados mensualmente, incluso las
cesantías, no obstante, las cesantías no se entregan directamente al trabajados
sino hasta que se liquide el contrato de trabajo.

En el caso planteado, como el contrato de trabajo no se liquida sino que se

modifica para cambiar el término de su duración, no hay lugar al pago de las
cesantías al trabajador, sino que estas se siguen consignando en el fondo elegido
por el trabajador.

Respecto a la indemnización por un eventual despido injustificado, puede haber

algunas consecuencias.

Recordemos que la indemnización por despido injustificado en el contrato a

término indefinido depende del tiempo que lleve el trabajador vinculado con la
empresa, de modo que hay que considerar el total del tiempo que esta ha estado
vinculado.

Como el contrato a término fijo no se liquidó, sino que se modificó parcialmente,

en nuestra opinión se debe tomar como base todo el tiempo, ya que sólo existe un
contrato.

Por ejemplo, un trabajador firma un contrato de trabajo a término fijo de 3 años y al

término del mismo no se liquida sino que se agrega un otro sí convirtiéndolo en
indefinido, luego, dos años después el trabajador es despedido sin que medie una
justa causa.
Debido a que sólo existe un contrato, la indemnización se debe liquidar
considerando los cinco años y no dos. Distinto es cuando el primer contrato se
liquida y se firma uno nuevo.

Cambiar de contrato indefinido contrato a término fijo

Nos han consultado sobre la posibilidad de cambiar de un contrato de trabajo a

término indefinido por uno a término fijo, y en caso de hacerse, si es necesario
pagar alguna indemnización.

Uno de los principios que la jurisprudencia y la misma ley laboral han venido
desarrollando, tiene que ver con la imposibilidad de desmejorar las condiciones
laborales del trabajador, por tanto, cualquier cambio que se haga en un contrato
de trabajo, debe realizarse bajo la premisa que no se deben desmejorar las
condiciones actuales de que goza el trabajador, a no ser que medie un expreso
acuerdo del trabajador, como suele suceder en algunas empresas que sufren
fuertes crisis económicas, donde los empleados aceptan cierta diminución de
privilegios en aras del bien común, pero ello es válido sólo en condiciones
excepcionales y por supuesto, con la aceptación del trabajador.

Un contrato a término indefinido es una condición mucho mejor que un contrato de

trabajo a término fijo, luego, cambiarlo implica un cuasi despido, ya que de tener
estabilidad laboral se pasa a no tener seguro un trabajo para el futuro.

Pasar de un contrato a término indefinido a uno a término dijo, es una gran

renuncia para el trabajador, y difícil es considerar que alguien con sus cinco
sentidos acepte tal propuesta. Sin duda no sería una propuesta conveniente, ya
que es improbable que un trabajador acepte tal desmejoramiento. Con seguridad
le sería más fácil aceptar una disminución de sueldo, hasta cambiar de tiempo
completo a medio tiempo, pero no perder la estabilidad laboral, que es una
condición que durante años los trabajadores en general han luchado y las
empresas han querido eliminar.

En ese orden de ideas, si un empleador hipotéticamente quisiera cambiar el

término de duración del contrato a un empleado, pasándolo de indefinido a fijo, si
el trabajador lo acepta, en nuestra opinión se puede hacer pero ello podría
suponer un desmejoramiento de las condiciones del trabajador, y este probara que
su voluntad fue violentada o presionada, podría dar lugar a una reclamación
judicial.

¿Cuándo se convierte en indefinido un contrato a término fijo?

Aunque ya hemos tocado este tema, las dudas persisten entre algunos de
nuestros usuarios, por lo que intentaremos aclarar en qué momento un contrato de
trabajo a término fijo se puede convertir en un contrato a término indefinido.
El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo, que dice:

Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre
por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.

PAR. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea.

Lo primero que hay que resaltar para solucionar la inquietud que se plantea en
este documento, es lo que dice el primer párrafo del artículo 46 del código
sustantivo del trabajo: “…pero es renovable indefinidamente.”.

Esto significa que el contrato de trabajo a término fijo, que no puede tener una
duración superior a tres años, se puede renovar indefinidamente, luego cada vez
que se renueve, seguirá siendo un contrato a término fijo.

Así las cosas, si se ha firmado un contrato de trabajo con una duración de un año,
por ejemplo, se podrá renovar por infinidad de veces y siempre seguirá siendo un
contrato de trabajo a término fijo a un año.

Lo único especial que se desprende de la lectura del artículo referenciado, es que

el contrato de trabajo a término fijo se renovará automáticamente si el empresario
no informa al trabajador con 30 días de anticipación a la terminación del contrato,
su intención de no renovarlo. En este caso, el contrato se renueva, pero aún así
seguirá siendo un contrato de trabajo a término fijo, cuya duración será igual al
contrato que le precede o el que se renueva.

Así, si se firma un contrato de trabajo a un año y el empresario no informa al

trabajador con 30 días de anticipación su intención de no renovarlo, el contrato se
renovará por un año más, y así sucesivamente sin que jamás se pueda convertir
en indefinido.
¿Entonces cuándo un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir
en indefinido?

El contrato de trabajo a término fijo, sólo, y sólo se convierte en indefinido cuando

así lo pacten el trabajador y el empresario.

Si se ha firmado un contrato de trabajo a tres años, por ejemplo, al finalizar el

tiempo pactado [o en cualquier momento], las partes pueden acordar que el
contrato se convierta en indefinido, pacto o decisión que deberá consignare en el
respectivo contrato.

En ningún otro caso el contrato de trabajo se convertirá en indefinido, no importa

cuál sea el manejo o tratamiento que se le dé, no importa se liquida bien o mal, o
si no se liquida, siempre será un contrato a término fijo hasta cuando las partes
convengan lo contrario

Efectos de celebrar contratos a término fijo inferior a un año de manera

sucesiva con un trabajador

Muchas empresas creen que con celebrar contratos por escrito a término fijo
inferiores a un año y de manera sucesiva con sus empleados cumplen con la ley; y
se eximen de cargas laborales como lo son el pago de vacaciones, la afiliación en
un fondo de cesantías, como al reconocimiento de los intereses de las cesantías
que merecen los trabajadores. Ambos elementos prestacionales consagrados en
la ley laboral Colombiana.

Para el caso de las cesantías, ya estudiamos que las mismas han de pagarse por
cada año de servicios o por fracción si es inferior, pero si el contrato se ejecuta en
el mes de enero corresponderá pagar sus intereses a un fondo de cesantías para
garantizar su rendimiento. Mientras que las vacaciones corresponden a 15 días de
salario por cada año laborado o fracción si se trabaja menos de 365 días.

Pues bien, cuando el empleador cree evadir estas dos obligaciones y no deja
vencer estos dos eventos, se generan las mismas obligaciones, puesto que en el
derecho laboral prima la "realidad frente a las formas" ,es decir ,que si se pacta
algo por escrito ,contractualmente no tendrá validez frente a lo que realmente
prime en las relaciones obrero-patronales. Situación muy diferente sucede en los
contratos de origen civil, puesto que en dichos negocios jurídicos el contrato es
ley para las partes. Para el caso en concreto, si el trabajador firma contrato a un
año y cada año el empleador engancha a su mismo trabajador bajo la misma
modalidad sin interrupción estaríamos frente a la figura de un contrato a término
indefinido, generándose las siguientes consecuencias:

1. Los contratos celebrados continuamente con el trabajador permiten demostrar

un contrato realidad, es decir un contrato a término indefinido.
2. Si el empleador decide darlo por terminado mediante preaviso, antes de la
finalización del plazo, estaríamos frente a un despido sin justa causa; es decir que
el empleado tendría derecho a ser indemnizado.

3. El empleador es responsable frente a su empleado en el reconocimiento de las

vacaciones, y los intereses sobre cesantías dejados de cancelar durante su
relación laboral.

4. Y finalmente, por el pago anormal de prestaciones sociales, sería muy

posiblemente condenado a una sanción moratoria por mala fe, lo que corresponde
a un día de salario por cada día de retraso.