CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

El contenido de este trabajo da a conocer las normas y leyes de un contrato de empleo, y de los
trabajadores, empleadores.

JANNETH ALEJANDRA TRIANA GOMEZ

ALEJANDRINA GALINDO ROBLEDO
11- 04- 2019
 Introducción

Un contrato está regido por el código sustantivo del Trabajo, que consta de varios libros, títulos y capítulos. Como son: definición de
contrato, quienes son las partes que los conforman como son empleador, empleado, y los elementos que los componen son
remuneración o sueldo y subordinación. Quienes tienen la capacidad para contratar que son los requisitos mínimos para laborar en
una empresa. Tener conocimiento sobre otras personas encargados de ejercer autoridad en las empresas diferentes a los
empleadores a esto se llama como representantes del patrono. En Modalidad de contratos están los tipos de contrato existen, como
se ejecutan y porque causas se puede dar por terminado un contrato, como podremos cambiar de empleador siendo empleado de la
misma empresa pero teniendo en cuenta que se respetan los derechos del empleado.

Para este trabajo utilizaremos el primer libro del código sustantivo del trabajo que es que nos proporciona toda la información para
realizar los contratos individuales, donde se citan definiciones normas que se deben cumplir dentro del margen de la ley para las
empresas Dentro de un contrato laboral.
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

- Capítulo I Definición y normas generales.

- Capitulo II capacidad para contratar.

- Capitulo III Representantes del patrono y solidaridad.

- Capitulo IV Modalidad de Contrato.

- Capítulo V ejecución del contrato.

- Capítulo VI Terminación del Contrato.

- Capitulo VII sustitución de Patronos.

 I. NORMAS GENERALES
CAPITULO 22.contrato de trabajo: Persona natural se obliga a prestar un servicio bajo la subordinación a otra persona natural o jurídica y
mediante la remuneración. TRABAJADOR-presta el servicio, EMPLEADOR quien lo recibe y lo reenumera=RENUMERACION salario.
ELEMENTOS ESENCIALES: A. actividad personal del trabajador. B. Subordinación o dependencia: Facultad del empleador de instruir en modo, tiempo, cantidad,
reglamento, sanciones, contrato. C. remuneración o Salario: Retribución por el servicio prestado.

II. CAPACIDAD PARA CONTRATAR Contrato Individual personas mayores de 18 años (ARTICULO 29 DEL CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO). Edad mínima
de trabajo 15 a 17 años con autorización expedida por el inspector de trabajo, el comisario de familia, o el alcalde, a solicitud de los padres, representante legal o
defensor de familia, gozando de la protección laboral. Debe tener el número de horas máxima (no exceder 14 horas semanales) y condiciones de la actividad a
desarrollar.
III. REPRESENTANTES DE PATRONO Y SOLIDARIDAD
Representante del empleador y son los que ejercen funciones de dirección o de administración. Como directores,
gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o
tácita del {empleador}; Y los intermediarios. Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que amenen de contrato de trabajo las sociedades de
personas y sus miembros y estos entre sí en relación con el objeto social y solo hasta el límite de la responsabilidad de cada socio.
IV. MODALIDAD DE CONTRATO
A. [Forma: Verbal O Escrita] B. [Duración: Término Indefinido: Verbal o Escrito mientras dure la causa. C. Termino Fijo: por
escrito Menor de un año, prorroga hasta 3meses, luego no podrá ser renovado inferior a 1 año y tienen derecho a prestaciones sociales vacaciones proporcionales
* Terminación previo aviso 30 días calendarios (de las dos partes).* Menor o igual a 30 días no requiere aviso de la terminación. D. Contrato Por Duración De
Obra Encomendada: si continua con el mismo trabajador debe cambiar objeto y causa, por dos meses, evitando cambie a indefinido. E. Contrato Ocasional,
CONTRATO Accidental O Transitorio: De corta duración no mayor a 1 mes, con labores distintas, tiene derecho al auxilio de cesantías y prima de servicios
DE V. EJECUCION DEL CONTRATO
TRABAJOO
ARTÍCULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena Fe y
por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o
ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al {empleador} obligaciones de protección y de seguridad
para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el {empleador}.

VI. TERMINACION DEL CONTRATO

ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL {EMPLEADOR}. Son obligaciones especiales del {empleador}:
ARTÍCULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador:
ARTÍCULO 59. PROHIBICIONES A LOS {EMPLEADORES}. Se prohíbe a los {empleadores}:
ARTÍCULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores:

1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la
obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante
más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta
ley; i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos
2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente.
 ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo. La
parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización.
ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.
C
O ARTICULO 66. MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA TERMINACION. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
N otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
VII. SUSTITUCION DE PATRONOS.
T Se entiende por sustitución de {patronos} todo cambio de un patrono a otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del
R establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. No altera, termina, ni modifica los contratos de trabajo
vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución de patrón.
A ARTICULO 68. MANTENIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO. La sola sustitución de {empleadores} no extingue, suspende ni modifica los contratos de
T trabajo existentes.
O
ARTÍCULO 69. RESPONSABILIDAD DE LOS {PATRONOS}.

D 1. El antiguo y el nuevo {empleador} responden solidariamente las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo {empleador} las
satisficiere, puede repetir contra el antiguo.
E
2. El nuevo {empleador} responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.
T
3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución
R deben ser cubiertas por el nuevo {empleador}, pero éste puede repetir contra el antiguo.
A
4. El antiguo {empleador} puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de
B la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
A
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo {empleador} debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible
J suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo
O {empleador} el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo {empleador} no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.

6. El nuevo {empleador} puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento de la
sustitución, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4o. del presente artículo.

ARTICULO 70. ESTIPULACIONES ENTRE LOS {PATRONOS}. El antiguo y el nuevo {empleador} pueden acordar modificaciones de sus propias relaciones, pero
los acuerdos no afectan los derechos consagrados en favor de los trabajadores en el artículo anterior.
 Conclusiones

 Conocer el código sustantivo de trabajo es una herramienta de a apoyo para los administradores de las nuevas empresas porque defiende los
derechos de las trabajadores y al igual los derechos de sus empleadores.
 Tener este conocimiento de derechos y deberes que tienen los empleados y los empleadores en las empresas es importante porque no podrá
ser violado ningún derecho a de ambas partes.
 Es importante saber que el contrato verbal y escrito tienen la misma validez
 Si conocemos nuestros derechos y deberes al momento de ser empleados no tendremos inconvenientes y causas de despido injustificados.
 Como empleadores debemos dar a conocer a nuestros empleados sus funciones y horarios para evitar demandadas injustificadas.
 Todo empleador debe pagar cumplidamente y entregar reporte de la planilla de pago de salud y riesgos profesionales a sus empleados para
evitar incidentes en caso de una accidenté laboral o fuera de ella.
 Los empleados deben guardar lealtad a la empresa donde trabajan no revelando las formulas secretas ni información confidencial porque es
causa de despido.
 El hecho de que un empleado no respete a su empleador, y en forma verbal o física lo maltrate es un causal de despido por lo que se considera
que hay que tener respeto con nuestras autoridades.
 Para conocer la ley hay que leer, lo que ya está escrito y a si regirnos por ellas.
 BIBLIOGRAFIAS

Autor: LEGIS ADOLFO IRAGORRI CAJIAO

Título: Código Sustantivo del Trabajo Y Código Procesal del Trabajo y de La Seguridad Social.

LINKOGRAFIA

https://encolombia.com/derecho/codigos/codigo-sustantivo-trabajo/contrato-individual-trabajo/