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Tapia - Urzúa
DERECHO LABORAL
Profesor Francisco Tapia y Profesora Romina Urzúa
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
3 de agosto
A mediados del SXIX, con la incipiente revolución industrial se crea una realidad
sociológicamente diferenciada, donde los trabajadores que prestan servicios a un
tercero advierte que existe entre ellos una identidad común, una condición de ser
trabajador, y en consecuencia a unas mismas expectativas: mejorar su condición.
La coalición, unión de trabajadores que se juntan para reivindicar su situación,
produce una ruptura del modo de vida y modo de producir, esto porque querían
modificar sus condiciones de vida y de trabajo. Sin embargo, el orden jurídico no los
favorecía, ya que, anteriormente, era el CC quien regulaba las condiciones de los
trabajadores. Y es de la esencia de la regulación consagrada en el CC la autonomía de
la voluntad, que supone igualdad.
Era necesario alterar esa realidad fáctica y jurídica, y el movimiento obrero que se va
consolidando va demandando no solo condiciones de vida y trabajo sino que
institucionalidad a través de la vía colectiva. El interés colectivo nace de la
consolidación del grupo con identidad de intereses, respecto del cual hay una
reacción: su contraparte reacciona y así, surge el conflicto colectivo.
Sin regulación o únicamente con la secuencia que la doctrina indica desde el punto de
vista de la sociedad vemos que en el conflicto hay: represión, luego tolerancia y
finalmente reconocimiento. Represión, en primer lugar, se dice que la cuestión social
no existe, se llama a la fuerza de la policía y sociedad toda reprime, lo que genera
hecho social con consecuencias jurídicas: la regulación desde el estado de las
condiciones de empleo.
El derecho del trabajo surge, en nuestro caso, a partir de 1907 con la ley de la silla.
En los primeros años del SXX comienza la primera regulación del empleo bajo el signo
de la protección o la tutela normativa: la norma laboral no es neutra sino que
esencialmente protectora (carácter de tutela). Eso da lugar a una tensión permanente
que va a acompañar permanentemente al derecho del trabajo.
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Derecho del trabajo
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Hay un quiebre en la orientación de política del derecho desde el 24 hasta los 70, con
una nueva visión y percepción de las relaciones laborales. Esto también se da de
manera permanente en el derecho comparado, como en Brasil y su nueva regulación
laboral que tiene una visión corporativista, o en España donde se han dictado normas
de flexibilización.
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Derecho del trabajo
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Aún si no han ratificado los convenios básicos, estos se aplican y obligan a los estados
-> sucedió mucho en Chile por violación de derechos sindicales, lo que obligaba a Chile
a respetar aquellas normas. Es la sola pertenencia que obliga a los estados a cumplir
con aquellos convenios que son de la esencia. Esto no significa que los convenios se
cumplan, sino que su cumplimiento queda bajo vigilancia.
DFF (2001)
En el año 2001 se dicta la Ley 197591, que tenía tres grandes temas
Así, son institutos que van generando nuevas formas de relación del derecho con
protección tutelar.
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Derecho del trabajo
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2. Libertad sindical (derecho a sindicalización). Se ajustan las normas del código a los
convenios
3. Sobre los derechos de los trabajadores, que consagra el Art 5 Código del trabajo
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos."
Así, los derechos ct de los trabajadores, tales como intimidad y vida privada no
pueden verse afectados por el ejercicio del poder de libertad democrática. Reconoce,
lo que en doctrina se llama “la ciudadanía laboral”.
Hace del trabajador un actor en las relaciones laborales, pues anteriormente faltaba el
instrumento. La referencia del artículo 5 a los derechos fundamentales tiene su
garantía en las leyes dictadas el año 2006, principalmente la Ley 20087, que modifica
la legislación orgánica y procesal del trabajo, consagrando un nuevo modelo de juicio
y una nueva estructura del tribunal.
Se trata en la ley 20087. Esta ley tiene sus garantías en las leyes dictadas el año 96, y
modifica la estructura jurisdiccional para la tutela efectiva de los derechos,
sustituyendo el largo proceso de juicio que no terminaba en nada y donde el derecho
no tenía efectiva vigencia.
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Derecho del trabajo
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interpretación jurídica. Este tránsito no esta exento de dificultades. Hay una aplicación
distinta del derecho.
Jueves 17 de agosto
El derecho del trabajo está compuesto por normas jurídicas que configuran la
institución jurídica que regula y norma, cuya aplicación dará lugar a un sentido cuya
interpretación estará dada por un juez que creará jurisprudencia y doctrina laboral,
creando una disciplina autónoma.
Por lo tanto, los principios orientan pero también son mandato por ser la conducta
esperada y no meras declaraciones.
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Derecho del trabajo
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Salvo por el contrato no cumplido, no existe otro ejemplo donde el derecho admita la
inejecución de un contrato por parte de las partes, como es el caso de las huelgas, que
son un hecho lícito (si se ajustan a las hipótesis legales) sino que también un derecho
fundamental, que lo eleva a un plano normativo superior que al del simple nivel legal.
Esto es llamado por Héctor Hugo Barbagelata los particularismos del derecho del
trabajo, que es un derecho especialísimo y distinto que nace de la realidad y
evoluciona con ella, por lo que en consecuencia refleja una ruptura con el derecho
común a partir de su origen: la realidad del conflicto colectivo. Va planteándole y
exigiéndole al estado una determinada regulación que llevará a una tipología
contractual, a un tipo de contrato distinto de los otros, que se caracterizará por la
existencia de una desigualdad entre las partes, dada la existencia de la subordinación o
dependencia (sujeción de una de las partes a la otra).
Por lo tanto, la tendencia es hacia arriba, pero pugnando siempre con las tendencias
flexibilizadoras, que emanan de la ideología, posición política, decisiones económicas
en las que por un lado encontraremos una tendencia que promueve la tutela
normativa y por otro la flexibilización normativa (ablandar, disminuir la rigidez, hacer
posible modificaciones a lo establecido).
La flexibilización en el derecho laboral significa:
1) Deslaboralizar: quitarles protección normativa y dejarlos en el derecho
común. Por ejemplo, los trabajadores a domicilio (empresas textiles), ellos
fueron expulsados del código de trabajo (78-81) y los trasladan al código civil,
dejándolos sin protección laboral. Se crea una presunción de laboralidad, hasta
que en el año 2001 vuelven a ser incorporados al código de trabajo.
2) Reducir el ámbito/contenido de tutela: abaratar el despido, pagar menos
indemnización al reducir la tutela. Se hace más fácil el despido.
3) De adaptación: desregulo, le quito imperio a la norma pero le entrego a la
autonomía colectiva el poder normativo. En la experiencia comparada, hay
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Derecho del trabajo
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Derecho laboral va evolucionando por diversas variables (cosas tan variadas como
guerras, crisis, etc).
La descentralización empresarial:
Se eliminan algunos cargos, empresas grandes –matrices- son divididas en filiales,
que se dedicarán a cosas específicas. En los 80’ comienza esta tendencia de
descentralizar y tercerizar, es decir, recurren a terceros que se dedican a giros
específicos, así, extraigo de mi organización una parte para tomarla de terceros. Se
recurre a terceros a través de dos figuras contractuales: subcontratación y servicio
de mano de obra temporales3. Ante la confusión de empleador, la solución de la
doctrina, la jurisprudencia y la ley se da a través de la identificación de un mismo
empleador, o sea, levantar el velo de la persona jurídica cuando se trata de distintas
personas jurídicas pero un mismo empleador.
Factores exógenos
Internacionalización
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Derecho del trabajo
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Al final de la evolución, del derecho laboral originario, que surge de la protesta obrera,
se pasa a un derecho con fuerte contenido constitucional, a una constitucionalización
del derecho laboral, llamada en doctrina ciudadanía laboral (la constitución entra con
uno a la empresa).
Eso ha producido un traslado imperceptible y silencioso del estado legal de derecho
(gobierna ley, la finalidad perseguida es la certeza jurídica) al estado constitucional de
derecho (con amplia presencia de los principios y valores constitucionales en la
realidad cotidiana de la relación laboral).
Nos encontramos con que asoman principios escritos y no escritos que forman parte
del ADN de la realidad social. La tendencia debiese ser pro hominem, o sea, de tutela a
la persona humana, por lo que para ello, los principios y valores constituyen el
mandato jurídico de conducta obligada. Como por ejemplo, el principio de no
discriminación: hoy, la ley complementa las causas de discriminación en el empleo y lo
que rige es este principio. Pueden existir conductas discriminatorias no escritas y no
expresamente establecidas.
La importancia de lo adjetivo
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Derecho del trabajo
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21 de agosto
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Derecho del trabajo
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El código del trabajo regulará el trabajo dependiente, donde hay dos partes: trabajador
y empleador.
Lo que ocurre es que, el empleador que ejerce el poder de dirección, y por lo tanto esa
es su esencia, lo que se confunde muchas veces con el concepto de empresa.
La definición de empresa se encuentra en el inciso final y es:
¿A qué trabajadores?
“Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas nor fueran contrarias a estos últimos”
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Derecho del trabajo
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Pero, respecto a este inciso, el fallo a leer lo hace aplicable, lo que conlleva al problema
actual, ya que a partir del fallo las cortes están aplicando el código de trabajo en
materia de sector público, con tratas y honorarios especialmente en el procedimiento
de tutela de derechos.
El mismo problema se da por el derecho a huelga del sector público, que está
prohibido pero se da igualmente en la realidad: no despiden a estos trabajadores.
Es la institucionalidad el problema, nos tomamos muy poco en serio el ejercicio de los
derechos.
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Derecho del trabajo
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Los antecedentes de esta ley vienen del derecho comparado, especialmente del
derecho español y la ola de reformas laborales procesales del 2000 en América Latina
(que comienza con Venezuela, luego con Colombia, la ecuatoriana, la chilena, la
peruana, la uruguaya, la de Nicaragua y la de Costa Rica (siendo las más exitosas la de
Venezuela y la de Chile).
Esta reforma laboral procesal, además en nuestro caso, tiene fuerte raíz laboralista.
No es solo un conjunto de normas que nace del entendimiento de lo que debe ser el
proceso judicial sino que además asume las dificultades del antiguo modelo de juicio,
tanto así, que no entraba en vigencia cuando ya se estaba modificando. Esto fue
inteligente a pesar de que en un inicio parecía un desastre.
4 Art. 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en
la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los
trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su
artículo 19, números…
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Derecho del trabajo
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22 de agosto
Análisis del fallo: Bussenius vs Cenabast
El punto y lo que se plantea en la denuncia de Bussenius contra Cenabast es que lo han
despedido con vulneración de derechos. El estado se defiende diciendo que en virtud del
artículo 1 del CT, el tribunal es incompetente para conocer de la denuncia entablada. El
debate está en si hay competencia o no del tribunal y en consecuencia si se aplica o no el
inciso 3 del artículo 1 del código laboral.
Bussenius era un trabajador público que fue privado de su empleo con el término del
gobierno de Piñera, lo que demuestra la inestabilidad de los funcionarios públicos.
En el proceso laboral los juicios son de única instancia, no ha apelaciones, aunque hay
un recurso de nulidad por determinadas causales. Este juicio se trata de un juicio de
hecho, sobre la base de los hechos se va a aplicar el derecho. Normalmente los juicios
tienen cuestiones fácticas que no se pueden repetir.
Una de las características del juicio laboral es la inmediatez; las pruebas se presentan
de forma inmediata ante el juez, cosa de encontrar la verdad.
La invalidación, nulidad, tiene distintas causales, entre otras que el juez haya aplicado
mal las reglas de la sana crítica, teniendo que volver a los hechos en ese caso.
En este caso había 5 causales para interponer un recurso de nulidad, pero esto es
exagerado porque en realidad es dudar mucho de la capacidad del juez. La causal que
se invoca es netamente jurídica, siguiendo el articulo 485 por incompetencia del
tribunal, al tratarse de un trabajador público.
La corte de apelaciones acogió el recurso de nulidad y anuló el fallo que dictó la jueza
de primera instancia. El fallo de nulidad se complementó con el fallo de reemplazo:
donde se reemplazan las condiciones en que se sustentaba el fallo alegado.
El señor Bussenius recurre ante la Corte Suprema y le pide que falle conforme a la ley,
contraviniendo lo fallado por la corte de apelaciones, entonces, interpuso un recurso
de unificación dado que el fallo no era coherente con la doctrina. Para que ese recurso
de unificación fuera correcto debía cumplir varios requisitos legales, y sólo el 4% de
los recursos son efectivamente admisibles.
La Corte Suprema indica que la norma aplicable es el articulo 1º del Código del
Trabajo, pero por otro lado, se debe diferenciar del estatuto administrativo (EA) que
se le aplica a los funcionarios públicos, señalando que es un hecho no discutido que la
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Derecho del trabajo
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persona estaba sujeta a contrato y por ende, Bussenius era funcionario público a
contrata (con empleo temporal).
Bussenuis exige que se le aplique la tutela de derecho, y siguiendo el art 1 por regla
general, esto no se aplica a los funcionarios del estado. Sin embargo, al funcionario
público puede aplicársele supletoriamente si recurren dos requisitos copulativos:
Respecto al art 1°
No se advierte que el EA contenga normas que regulen un procedimiento especial
para la resolución de conflictos, pero ¿debería haberlas necesariamente? O, si no lo
hay ¿me puedo saltar las reglas de competencia referidas al art.420 del código del
trabajo?
Respecto al art.3º
Vemos que al no existir contrato de trabajo, sino que una designación, la persona no
cae dentro del concepto de trabajador según esto.
Pareciera ser que la norma siempre se aplica entendiendo la diferencia entre
trabajador y
funcionario.
Respecto al art 2º
No pugna proteger los derechos fundamentales de los trabajadores ¿pero debe esta
existir haciendo caso omiso de los estatutos especiales?
El punto es que el mecanismo de protección no corresponde, atendida la separación
de poderes. Al legislador la legislación, al juez la interpretación. Debe haber con
urgencia una legislación especial para el sector público, distinta dada la diferencia de
esta relación, el funcionario publico es un servidor público, con una lógica distinta al
del interés privado, el que incurre en la ilegalidad debe responder.
Opinión del profesor
Está con el fondo de la corte, es decir, dar la protección al trabajador ante la
incompetencia del sistema actual, pero darla conforme a derecho. Para él el recurso de
protección era una alternativa.
El procedimiento de tutela tenía como objetivo dar amparo a los derecho se
constitucionales.
El sector público es mas proteccionista que el sector privado, tienen más garantías. La
legislación ha sido siempre diferenciada como se confirma con la lectura del otro
texto, que regula distintas materias explícitamente en ambas regulaciones, por
ejemplo, el acoso sexual.
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Derecho del trabajo
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Existen:
Funcionarios de la administración centralizada del estado (de planta)
Funcionarios a contrata
Trabajadores honorarios (regulados por el código civil)
Estatuto de función municipal y otros específicos según distintas áreas.
24 de agosto
Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo
El Código consagra el contrato de trabajo y que de sólo concurrir los elementos del
contrato se presume que existe. Las presunciones de derecho no admiten prueba
contraria, pero estas presunciones sí admiten prueba contraria al ser de hecho.
Los trabajadores a contrata, son trabajadores precarios del sector público, por la mala
decisión del estado chileno de reducirse, a pesar de que han crecido las necesidades.
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Derecho del trabajo
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Art 8, inciso 2-3.- Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan
origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución
de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo
determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional
La teoría del acto propio fue aplicada jurisprudencialmente hasta hace unos cinco o
diez años, en virtud de la cual nadie puede ir en contra de su propia conducta (fig.
civil). En el derecho del trabajo, esta teoría ha sido superada. En estos casos, según lo
formal, si no era un contrato de trabajo no se era trabajador.
Estas dos doctrinas generaban exclusión de los derechos laborales y por lo tanto, hoy
no se aplican. Esto cambió porque la jurisprudencia importa también un sistema de
pertenencia pero no inmovilismo. Como por ejemplo el art 1º que nunca consideró la
incorporación de funcionarios por el art 3º, y la doctrina y jurisprudencia lo cambió.
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Derecho del trabajo
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Son líneas directrices que informa algunas de sus normas, orientan su interpretación y
permiten solucionar los casos no previstos. Tienen una función informativa, normativa e
interpretativa (Américo Plá)
La doctrina clásica establece que los principios ilustran, orientan, ordenan, mandan.
La concepción más tradicional de los principios y la constitucionalidad de los derechos
ha elevado los principios y valores que se expresan en la norma y por tanto se pegan a
la disciplina.
Plá escribe una obra sobre los principios.- Los principios son fundamentos del derecho
laboral pero también en su versión moderna, el mandato jurídico.
Robert Alexis define principio como mandato, que lo diferencia de las reglas, las cuales
se definen como hipótesis que se describen en las normas y configuran determinado
un marco de orientación.
Ejemplo.- convivencia regla y ppio en el derecho del trabajo: art 289 principio de
libertad sindical
El principio no contiene hipótesis fáctica sino una aspiración, un estado al cual llegar,
y por tanto no responde supuestos fáctico sino a la argumentación en el contenido del
mandato. El principio puede o no estar en la ley, pero si no tiene aplicación no tendrá
valor, entonces el principio depende de la sociedad, la convicción y los valores que
expresa.
Respecto a su naturaleza, hay algunos que consideran que son normas jurídicas, otros
que no. Pero son normas jurídicas por ser posiciones jurídicas impuestas a sujetos
obligados y sujetos beneficiados, y en consecuencia hay un mandato.
Estos principios imponen un mandato genérico dirigido al respeto del valores que
expresan.
Razonabilidad
Buena fe
Para el profesor, estos dos últimos principios son generales al derecho
La posición de Héctor Hugo Barbagelata vinculaba los principios más a los derechos
humanos. Trata el bloque constitucional de derechos laborales como las referencias a
los particularismos del derecho de trabajo y formula principios de segunda
generación:
a) Principio de progresividad
Lo que se ha alcanzado no se retrocede, lo que lo vincula con los derechos humanos.
Para el profesor es una incongruencia, porque la ley puede contener medios
beneficios de los que tenía antes, especialmente en las situaciones límites como las
crisis económicas que justificarían una menor tutela. Como en el caso de la ley 20760
que regula la situación de un mismo empleador, que es más restrictiva que la
jurisprudencia anterior.
Hay que observar el sistema de derechos, porque ningún derecho es aislado, ya que
requiere del diálogo y comprensión entre disciplinas, que se sincronizan
particularmente por el derecho constitucional y la constitucionalización del derecho.
Puede ser vulgarización del derecho, pero eleva los derechos fundamentales y da valor
a los principios, con todos los riesgos del constitucionalismo jurídico. El derecho no es
inmóvil.
Sistema de DDHH
∆ Complementariedad e interdependencia de las normas de DDHH
∆ Primacía de la disposición mas favorable a la persona
∆ Progresividad
∆ Irreversibilidad
∆ Ajuste a la doctrina institucional de los DDHH
∆ Presunción de autoejecución y autoaplicabilidad
Norma y legitimidad
El principio, básicamente requerirá de la validación social. La política de derecho se
manifiesta de muchas formas y depende de muchas variables: institucional, política,
ideológica. La sociedad democrática debe respetar la institucionalidad, y al criticar la
justicia, criticamos a la misma sociedad democrática y tratamos imponer nuestra
propia visión. Es importante que la sociedad democrática abra sus ojos a distintos
planteamientos, porque el derecho del trabajo se hace en la calle y pensando, en
medio de normas constitucionales, civiles y tributarias: por eso su complejidad.
# Las políticas de derecho son diversas. Si tuviéramos un único orden mundial habría
un solo camino, impuesto por la clase dominante, pero la diversidad de los intereses
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Derecho del trabajo
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genera que las políticas sean distintas, y la política de derecho será lo que le da sentido
a las normas y que requiere su afirmación del contenido imperativo de la norma y de su
característica de norma legal.
# Desde el punto de vista de los principios, hay una propuesta de doctrina respecto a
la evolución, donde existiría un principio protector (engloba los principios de Plá)
que mira la aplicación de las normas desde la identidad y un sentido que restablece
desigualdad, desde que su contenido normativo favorece naturalmente a una de las
partes: así, el principio es que la norma es principalmente tutelar. Esto porque la
generalidad es que la norma pretende restablecer una relativa igualdad que no se
encuentra por la condición de subordinación del trabajador.
A partir de la modificación de normas legales (ley 20005 del 2005) sobre acoso
sexual que incorpora en el art. 2º una nueva definición de relaciones laborales, al
establecer que “deben fundarse en la dignidad de la persona”, esto exterioriza o
plantea en sede disciplinaria lo que ya desde la CPR se reconoce: que todos nacemos
revestidos de dignidad. Y por lo tanto, no es solo el sello de igualdad que se exterioriza
en la legislación sino que el principio positivo de la dignidad que se expresa en el
respeto de la condición humana y que, a juicio del profesor, expresa el respeto a la
dignidad de la persona.
28 e agosto
b) Principio protector
Viendo la evolución del derecho laboral, vemos que la dignidad reconocida en la CPR,
aparece como principio que reside en las relaciones laborales, no solo en el tenor de lo
establecido en el art 2º, sino que por los propios institutos que dan cuenta de esta
revolución, conectada hacia la protección, tutela y reconocimiento de los derechos
fundamentales. Por lo tanto, lo que se puede proponer es que hay un principio
protector muy sólido pero también hay un principio, más que fundarse en el derecho
de obligaciones, se acerca al de los derechos humanos. El principio protector será el
que se ocupa de la desigualdad entre las partes, confiriéndole a la norma un sentido,
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Derecho del trabajo
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Estas reglas son manifestaciones propias del principio protector, no obstante, deben
enmarcarse dentro de un sistema de derecho y, por lo tanto, su aplicabilidad estará
determinada por el propio sistema normativo. Como puede ocurrir con la jerarquía
normativa, en el sentido de que debe considerarse desde que una norma inferior no
podría derogar aquella otra superior en la escala normativa, como pudiere ocurrir con
una norma legal vs la constitucional.
La aplicabilidad de los principios está también sujeta al conjunto de normas que los
rodean.
Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
c) Principio de irrenunciabilidad
Art 5º.- Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
Esto saca del medio los derechos contractuales o convencionales. Puedo renunciar a
ellos una vez extinguido el vínculo, donde se lleva a cabo una transacción.
Sobre las situaciones de insolvencia, aun cuando la relación cesó se acordó un acuerdo
d) Principio de continuidad
En el periodo del 78, 81, hasta el 84 hubo una política de trabajo flexibilizadora, por lo
que incluso hubo contratos de trabajo de un día, lo que pugnaba con la estabilidad del
empleo. Por lo que la corte suprema, con la dictación de la ley 19010 que vuelve a
materia tutelar en el contrato de empleo, llama al principio de estabilidad. Esta
jurisprudencia se ha extendido a los contratos de obra o faena, como cuando el
contrato ha superado uno o dos años, la jurisprudencia lo considera un contrato de
duración indefinida.
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Derecho del trabajo
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Una concepción formalista podría decir que prima lo que está pactado, pero si
acredito que lo pactado no ocurría en la realidad, la voluntad de lo pactado se traslada
a lo que ocurre en la realidad, y por lo tanto se acepta más lo que se acredite como que
sucedía realmente que a la formalidad contenido en los instrumentos.
Lo que ocurre en la realidad es lo que manda. Este principio es el que manda en la
jurisprudencia.
Ejemplo claro de esto, es que ocurre mucho en materia de jornada de trabajo.
f) El principio de dignidad
Se sostiene el principio de dignidad, pues el art. 2º hace referencia a ella
Art 2º las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella entre otras conductas,
Los actos de discriminación
Art 19 Nº16 CPR
Art 485.- acción de tutela de los derechos constitucionales
Art. 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las
cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que
afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los
consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números…
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Derecho del trabajo
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Jueves 31 de agosto
Rpurzua@uc.cl
R.urzua.arce@gmail.com
Los principios en materia laboral se aplican mucho en la práctica pues las normas son
interpretadas a la luz de los principios, sin necesidad siempre de la norma expresa. Es
por esto último que son importantes.
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A. Los sujetos
B. Prestación de servicios personales y por cuenta ajena
C. Dependencia y subordinación
D. Pago de una remuneración
5 En rigor fiscaliza a que empleadores cumplan la legislación laboral, pero también acoge cosas de los
trabajadores, sin embargo, no los fiscaliza per se
6 1) La imputación del tiempo destinado a descanso para colación a la jornada de trabajo del personal no docente
del liceo A-23 de Melipilla, constituye una cláusula tácita que debe entenderse parte integrante de los respectivos
contratos de trabajo, salvo respecto de aquellos en que no se han dado los requisitos de la referida cláusula. 2) Por
el contrario, no corresponde imputar el tiempo destinado para colación a la jornada de trabajo del personal
docente del referido establecimiento educacional, por no existir a la fecha una conducta uniforme y reiterada en el
tiempo al respecto.
7 El lapso de paralización de actividades dispuesto por el empleador para adherir a un paro gremial, da derecho al
pago de remuneraciones del trabajador que permaneciendo a disposición del empleador no haya realizado sus
labores normales por dicha causa, en la forma establecida en este inform
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Derecho del trabajo
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A. Los sujetos
Empleador
Art 3º CT letra a; (persona natural o jurídica+usa los servicios de otra
persona+contrato de trabajo)
Art 4º presunción de representación del empleador
Se presume que las siguientes personas representan al empleador y por tanto se
obligan con los trabajadores: Gerente, administrador, captan de barcos, persona que
ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o en
representación de otra persona natural o jurídica.
Las razones principales de las empresas para dividirse eran por razones tributarias,
sin embargo esto repercutía en los trabajadores. Los trabajadores comienzan a
demandar, diciendo que es una empresa por cómo se desarrollaba la organización y
dirección en la práctica. Los jueces comienzan a aceptar esta teoría y así se fue
resolviendo. Sin embargo, como no había norma expresa daba paso a la
interpretación y criterio del juez.
Con los años se vino discutiendo la ley Multi RUT8 con lo que se modifica el art 3º,
diciendo que pueden existir múltiples razones sociales para entenderse que
constituyen una sola empresa para los efectos previsionales y laborales si se reúnen
ciertos elementos, tales como: dirección común, giros complementarios, etc. Con el
análisis de esos determinados se establece si existe una empresa o varias.
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Derecho del trabajo
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entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y
entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.
Si se declara que hay subterfugio se autoriza a levantar el velo (2). Y finalmente se
multa (3) de 10 a 150 UTM por cada trabajador
Trabajador
Art 3 letra B) CT. es siempre una persona natural
¿Es el socio de una sociedad un trabajador? En rigor, podría considerarse a una
persona dueño y trabajador, pero la dirección de trabajo ha dado una interpretación
según la cual si el dueño es dueño de la mayoría de la empresa no aplica pues el sería
“juez y parte”, pero sí solo se es dueño de, por ejemplo, 10% de las acciones y no
implica que puede decidir unilateralmente los términos de su contrato, se puede
establecer que es trabajador de su empresa.
Así lo determinante es el grado de participación y de toma de decisiones dentro de la
empresa.
Lunes 4 de septiembre
C. Subordinación y dependencia
9 http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-62509.html
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Derecho del trabajo
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Subordinación en la jurisprudencia
CS ROL 4289-1991
Esta definición no corresponde a la realidad actual, por la especificación del trabajo,
ya que en muchos casos la directiva no sabe cómo ejecutar un servicio determinado y
no puede instruirlo en el sentido técnico, lo que no significa que no exista
subordinación o dependencia.
La subordinación en la doctrina
10 presunción de laboralidad
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Derecho del trabajo
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Haz de indicios
“Conjunto abierto y elásticos de signos demostrativos de la subordinación o dependencia,
que se caracteriza por no exigir la concurrencia de todos y cada uno de los indicios, sino
de un número suficiente y relevante que permita al aplicador del derecho sostener esa
correspondencia” (Ugarte)
Indicios físicos
En nuestra legislación hay una concepción física de los indicios
1. Continuidad de los servicios prestados en la faena
2. Cumplimiento de horarios de trabajo
3. Supervigilancia en el desempeño de las funciones
4. Obligación a ceñirse a las órdenes del empleador
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Derecho del trabajo
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Derecho del trabajo
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Por la característica protectora del derecho laboral, puede llevar al encubrimiento del
contrato de trabajo por uno civil por los costos que conllevan.
Esto se resuelve teniendo en cuenta que el contrato de trabajo es consensual, no exige
formalidad para el perfeccionamiento, la sola concurrencia de los hechos (art 8) que
seále los elementos propios del contrato de trabajo serán suficientes para considerar
el vínculo de naturaleza laboral y convirtiéndose de iré en objeto de protección legal,
por el principio de primacía de la realidad.
Ante norma laboral de carácter constitucional y otra de rango legal, pero más
beneficiosa para el trabajador. Respecto a esto, parte de la doctrina establece que
aunque sea norma de rango inferior esta aplicaría, pero para nosotros NO será
aplicable la norma de rango inferior por la supremacía constitucional. Si son dos
normas de carácter legal, puede primar la general sobre la especial de ser más
beneficiosa
32
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
5 de septiembre
Jornada activa
Tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente los servicios en conformidad
al contrato.
El tiempo destinados al cambio de ropa, uso de elementos de protección y/o aseo
personal se entiende dentro de la jornada cuando se está obligado a usarlo para
ejercer su trabajo de forma segura. Por ejemplo, los trabajadores de planta nuclear.
(ord. 2936/225 de 14.07.2000)
Por regla general, estos tiempos no están reglamentados, como tampoco el tiempo
para ir al baño.
Los traslados no son jornada, excepto en los casos donde la distancia sea excesiva. Sin
perjuicio de eso, la ley establece el accidente del trayecto, sin ser jornada efectiva.
Jornada pasiva
Tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador, sin realizar labor,
por causas ajenas a su persona.
33
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Duración.- No puede exceder 45 horas Semanales (a partir del 1 de enero del 2005)
Todo lo que excede las 45 horas es jornada extraordinaria.
Distribución.- En no más de 6 ni menos de 5 días,
Sobre el ingreso mínimo mensual; el mínimo que puede ganar un trabajador por esta
jornada de 45 horas semanales, pero sí un trabajador trabaja 30 horas o menos podrá
ser proporcional a lo trabajado, y si es entre 31 y 45 horas se entiende que es una
jornada ordinaria y por tanto ganaría el mínimo también.
11 Solamente quienes tienen facultades decisorias, es decir toman decisiones vinculantes al empleador
válidamente,
12 por las características de su labor no tienen un jefe directo que los fiscalice inmediatamente día a día.
13 Teletrabajo.
14 Por ejemplo, trabajador debe registrar su ingreso en un libro de notas. Es decir, no es formalmente
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Derecho del trabajo
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Requisitos
Movimiento diario notoriamente escaso
Trabajadores permanezcan constantemente a disposición del público.
Aplicabilidad.-
Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana
Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transportes
Personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles
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Derecho del trabajo
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Jornada parcial
Concepto.- Jornada que no excede de los dos tercios de la jornada ordinaria máxima
prevista en el art 22
Duración.- desde el 1 de enero del 2005, no podrá superar las 30 horas semanales.
Duración diaria: debe ser continúa, con un límite máximo de 10 horas. Solo se
interrumpe para efectos de colación por un lapso no inferior a ½ hora ni superior a 1
hora.
Se prohibieron los turnos cortados, puesto que en los casos de guardias, ocupaban
tiempo de su colación para seguir trabajando, estableciendo largas colaciones
queriendo lograr no pagar horas extraordinarias y ahorrarse un turno.
O sea, la colación o descanso tiene un límite máximo y es continuo., mientras que para
la jornada ordinaria la colación no tiene un límite per se sino que es el tiempo
necesario para poder continuar sus funciones
Es decir, hay flexibilización para cambiar los turnos, pero el trabajador debe estar al
tanto de los turnos existentes y de cuáles se le pueden aplicar, siendo avisados a él con
una semana/un mes de anticipación.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Requisitos.-
I. Imposibilidad de aplicar la normativa general establecida en el art 38,
atendidas las especiales características de la prestación de servicios. O sea,
por las características de mi servicio.
II. Acuerdo expreso de los trabajadores, o de los sindicatos en representación
de los trabajadores sindicalizados.
III. Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado.
7 de septiembre
Este trabajo presenta una clara feminización estadísticamente, esto tiene que ver con
la idea de una discriminacóon indirecta en prejuicio de la mujer, al estar mal regulado.
Desde una perspectiva dinámica tiene mayor incidencia al comienzo y final de la vida
activa. Una buena regulación de esto permite el buen ingreso al mundo laboral.
En Europa, existen muchos estados (UK, Holanda, Suecia) donde el trabajo a tiempo
parcial crece mucho, en EEUU también está muy extendido.
Donde hay más trabajo parcial, la brecha salarial entre hombres y mujeres es más
elevada, pero hay más tasa de empleo femenino.
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Derecho del trabajo
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Inconvenientes:
Se cobra proporcionalmente menos, por ejemplo, se discutía años necesarios
para colectivo de personas que trabajaban 6 meses por año, si necesitaban 2 o
4 años de prestación de servicios, el problema es que tras los 4 años se
requiere el doble para obtener la mitad del derecho. Entonces, el ejercicio de
derecho con base de proporcional es malo
Genera problemas con la adquisición de derechos sociales. Es decir, cuando
requieren perdió so de cotización prolongados se vuelven inaccesibles para los
tpp.
Tiene mayor incidencia en empleos menos calificados y menor reconocimiento.
Hay notable frustración de expectativas.
Dificultad de carrera y promoción profesional.
Doble atípicidad: contrato a tiempo parcial y temporal, produce mayor
precariedad.
Ventajas:
Menor exposición a riesgos laborales. Probablemente tiene relación con el tipo
de profesiones que tienen riesgos, ya que en servicios hay menos riesgos.
Mejor cansancio laboral y absentismo; posiblemente con la propia inseguridad
del trabajo, lo que tiene mayor exposición a riesgos psicosociales como el
estrés.
Permite conciliar obligaciones laborales y sociales, quizás por eso es tan
feminizado, aunque esta posibilidad se frustra por la excesiva flexibilización.
Permite ajustarse a necesidades personales cuando es voluntario.
Para el empresario
Las ventajas e inconvenientes son paralelos, pero se explican distinto
Disminuye absentismo
Desincentivacion por costos fijos
Productividad proporcionalmente menor, en términos generales. Aunque es
discutible, ya que el trabajador especialmente productivo sería el ttp cercano a
jornada normal.
Permite a la empresa amortiguar costes en épocas de crisis, como alternativa al
desempleo.
1. Fiscalidad directa. Hay trampas fiscales por las que trabajar no vale la pena.
Por ejemplo, en Holanda la tasa de ttp es que el segundo perceptor de rentas
tiene fiscalizad muy reducida.
2. Servicios de atención de mayores y menores dependientes; la manera en que se
ha desincentivado en países esta jornada con salas cunas, etc. Pero la falta de
servicios puede ser nicho de empleo.
3. . Desde la perspectiva de los sistemas de seguridad social
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Derecho del trabajo
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Derecho del trabajo
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Cuestiones valorativas
+ sí constituye tránsito a jornada completa/ sí es camino transitable a jubilación
/cómo hacer que lo sea
+que se facilitará tránsito bidireccional (De parcial a completo y viceversa)
+como se garantiza normativamente que se mantengan calificaciones profesionales
+como se garantiza que tpp no quede estancado laboralmente (formación y
promoción profesional)
+como se garantiza la igual asignación de tareas entre ttp y regular
+com se atribuye proporcionalmente la carga de trabajo. Frecuentemente, quienes
pasan a ser ttp tienen la misma carga de trabajo en menos tiempo
+como se consigue que empresarios valores implicación de trabajadores parcial.
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Derecho del trabajo
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Con todo, lo real es que hay un incentivo del tpp e igualación de derechos entre los
trabajos.
Lunes 11 de septiembre
15 Ojo, los feriados irrenunciables son solo para los trabajadores del comercio, los demás
trabajadores pueden trabajar si tienen jornadas bisemanales o excepcionale
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
*aprender a calcular jornadas y descansos. Art 38, establece que aquellos rubros en
que el CT permite trabajar los domingos hay reglas para ciertos trabajadores (como
del comercio) deben tener descanso compensatorio que sí o sí deben caer día
domingo.
Máximo de horas
No existe, está determinado por el tiempo indispensable para evitar perjuicio en la
marcha normal del establecimiento o faena, o sea, por la situación de hecho.
Las horas trabajadas en exceso se pagan como horas extraordinarias, se pagan con un
50% adicional de lo usual.
Periodo máximo
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Derecho del trabajo
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Excepción
Trabajos de proceso continuo, o sea, los que por su naturaleza exigen continuidad,
como también aquellos cuya interrupción perjudica la marcha normal del
establecimiento.
Por ejemplo, un proceso químico complejo donde si existiera una interrupción se
estropea el producto, o en una mina cuando una caldera deja de funcionar y el mineral
muere.
3. Interrupción semanal
Para el día domingo, o sábado o domingo si la jornada es de cinco días.
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Derecho del trabajo
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Acumulación de descansos
Si se acumula mas de un día de descanso en la semana, las partes pueden acordar:
Otorgar el descanso
Remunerar los días de descanso que excedan a uno semanal
Acordar una especial forma de distribución del descanso que exceda de uno
semanal
Su situación
Los dependientes del comercio del 38N7 tienen derecho a feriado obligatorio e
irrenunciable los días:
• 1º de mayo
• 18 y 19 de septiembre
• 25 de diciembre
• 1º de enero
(Ley 20.215, D.O 14.09.2007 Ord. 3773/084, de 14.09.2007)
La misma norma hace algunas exclusiones, como por ejemplo el cine, pubs, etc.
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Derecho del trabajo
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Los trabajadores que se incluyen acá deben avisarle a jefatura para ir votar y se le da
un permiso pagado de dos horas que no incluye el tiempo de traslado.
Jornada extraordinaria
(art. 30, 31, 32 CT)
Concepto.- Es la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si esta
última fuere menor. Es decir por regla general, son 45, todo lo que excede es jornada
extraordinaria, pero si pacté 40 horas, entonces jornada extraordinaria será todo lo
que excede lo pactado.
No revisten tal carácter las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que
dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.
Es decir, si debo realizarme un examen médico e informo al empleador, recupero lo
que me demoro al final de mi jornada diaria que no se entenderá jornada
extraordinaria, pero debe estar por escrito y pactado por ambas partes.
Tambien, si llego tarde y lo recupero otro día de la semana calendario (es decir, de
lunes a sábado)
Cuando hablamos de jornada extraordinaria, deben ser algo que no sea de carácter
permanente y que diga relación con una situación temporal y especial de la empresa
que requirió que el trabajador trabajará horas excepcionales.
Procedencia.- Faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. La faena en sí, por
estar tan distanciada no permite que se trabaje horas extras.
La Inspección del Trabajo de oficio o a petición de parte puede prohibir el trabajo en
horas extraordinarias en faenas que por su naturaleza sean perjudiciales para la salud
del trabajador
Requisitos.-
a) Pacto escrito: Sólo puede tener una vigencia de 3 meses. Es Renovable por
acuerdo de las partes, sin limitaciones, que es lo que genera abusos, pues se cumple el
requisito formalmente no se cumple con la excepcionalidad del requisito de fondo.
B) Debe tener carácter excepcional
Puede suscribirse un pacto genérico o en las oportunidades precisas.
Deben entenderse por tales “todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes
en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos
ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de
trabajo en un lapso determinado” (Ord. 332/23, de 30.01.2002)
C) No deben tener relación con faenas perjudiciales a la salud del trabajador.
Límite: De acuerdo a la ley el máximo de horas extraordinarias que pueden laborarse
diariamente es de 2. De acuerdo a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo se
pueden laborar 12 horas a la semana , de suerte tal que si la jornada se distribuye en
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
5 días , el sobretiempo que podrá laborarse el 6º día será el saldo que reste para
completar las aludidas 12, no pudiendo exceder de 8 horas, por la media hora de
colación. En Chile existe el banco de horas, es decir, se pueden acumular las horas
extraordinarias que no trabajé durante la semana para trabajarlas el sexto día con un
límite de 7.5 horas. Siempre y cuando no se haya hecho uso de las horas
extraordinarias límite durante la semana.
( Ord. 1673/ 103, de 05.06.2002)
Martes 12 de septiembre
Estos sistemas son rudimentarios y cada vez más las empresas utilizan un registro
biométrico, con la huella analogable al sistema del libro de asistencia y reloj control,
por lo que imponen requisitos:, debe registrar la hora efectiva, individualizar
efectivamente al trabajador, hacer el conteo de las horas semanales, generar un
voucher para que el trabajador tenga copia del registro y tener la jornada
efectivamente pactada con el trabajador.
No se puede utilizar dos sistemas simultáneos de control, de tal manera que en una
empresa no pueden coexistir ambos sistemas , salvo que tenga más de un
establecimiento. Si el empleador tiene un libro paralelo, entonces no se considera
realmente como sistema legal.
(Ord. 810/045 de 08.02.99)
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Derecho del trabajo
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En los guardias es común ver dos libros: uno oficial y otro para las horas extras, así la
DT al fiscalizar no podría multar por horas extras.
Requisitos.-
∆ Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1º del artículo 33 ,
es decir el sistema tradicional, cuando no fuere factible utilizar un libro de asistencia o
un reloj control con tarjetas de registro,
∆ Que la aplicación de las tales normas importare una difícil fiscalización
∆ Que el respectivo sistema sea uniforme para una misma actividad.
El empleador está obligado a llevar el registro de asistencia, por lo tanto el debe
regular el correcto funcionamiento de esto, imponiendo normas o sanciones –siempre
según la ley- en su estatuto interno para que esto se logre. Si elevo cierta obligación al
carácter de esencial, la mayor sanción Puede ser el despido.
Feriados
Características.-
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Derecho del trabajo
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1. Remuneración fija: está constituida por el sueldo o sueldo base art. 42 letra a) y
toda remuneración que reuna estas características.
2. Remuneración variable: promedio de lo ganado en los últimos 3 meses
efectivamente trabajados que será el valor día de las vacaciones.
En ambos casos queda fuera horas extras, y asignaciones que no constituyen
remuneración. Colación, movilización, bencina, etc. Son no remuneracionadas y no
entran en el cálculo de la base del feriado.
16 Existen ciertas faenas que tienen feriados colectivos, donde la empresa cierra por periodos
determinados, en esos casos se le otorga a todos los trabajadores el feriado en ese periodo, no pudiendo
elegir el trabajador sus vacaciones.
17 se puede pactar pedir permisos sin goce de remuneración, pero no dentro de los feriados, pues estos
son irrenunciables.
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Derecho del trabajo
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trabajadores que sólo laboran los días domingos, el cálculo debe efectuarse conforme
a las reglas generales, esto es, agregando a los 15 días hábiles que corresponden por
feriado, los días sábados, domingos y festivos que incidan en el respectivo período.
El trabajador sigue teniendo derecho al descanso anual, como una persona que tiene
cáncer y lleva “años” con licencia, entonces, como está con licencia no se puede
despedir por necesidades de la empresa, si venció el plazo del contrato sí se puede
despedir. Los motivos de la licencia es el periodo necesario para reponer la salud,
distinto al feriado que s para reponer las fuerzas.
2) Feriado Progresivo:
Consiste en un aumento del feriado básico en función de los años de servicio del
trabajador [CT art 68]
Debe contarse a lo menos con 10 años de trabajo para uno o más empleadores,
contínuos o no.
Cada tres años que cumpla en la empresa, gana tres días adicionales a los 15 anuales,
por cada uno de los diez años.
Es negociable y se puede intercambiar por un pago.
Sólo pueden invocarse como máximo 10 años de trabajo para empleadores
anteriores
3) Feriado Colectivo:
Facultad del empleador consistente en conceder el feriado a los trabajadores en forma
colectiva a todos los dependientes de la empresa o de una sección de ésta [CT art 76]
Condiciones.-
∆ El empleador debe cerrar la empresa o sección durante dicho periodo
∆ Cierre por un mínimo de 15 días hábiles
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Derecho del trabajo
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4) Feriado Porporcional:
Corresponde al trabajador cuyo contrato termina antes de haber enterado un año de
servicio o que habiendo cumplido los requisitos para tener derecho a feriado, deja de
pertenecer a la empresa.
Por ejemplo.
Fechas
01.01-16
01.01-17 (se cumplió 1 año, tiene 15 días hábiles de feriado legal)
01.06-17 (5 meses de feriado legal)
5x1.25 son 6,25, estos son los días hábiles de feriado y se lleva a calendario.
Para estos efectos, sábados y domingos son inhábiles.
Quedan 10,25 días de feriado al pasarlo al calendario y contarlo con los días corridos.
Si ganaba 500mil
500/30 = (x)x10,25. ->
Quedan 16,25
Si se tomó 5 días, entonces Quedan 24,25
Ej: hay un trabajador que trabajó desde el 1 de marzo de 2015 hasta el 1 de septiembre de
2016 (1 años y 6 meses). Tiene 15 días hábiles de vacaciones por haber trabajado desde el 1
de marzo del 2015 hasta el 1 de marzo de 2016, pero lo despiden el lunes 1 de septiembre del
mismo año. De feriado legal tiene 15 días hábiles. De feriado proporcional tiene 6 meses x
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Derecho del trabajo
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1,25 (7,5). Entonces, cuando hay término de la relación laboral hay que pagarle 22,5 días
legales y proporcionales, pero esos son días HÁBILES y lo que se paga en caso de despido es
días CORRIDOS (entonces se cuenta el fin de semana, es decir, se pagan 30,5 días en caso de
que el trabajador no se haya tomado los 15 días de feriado legal por haber trabajado un año).
Jueves 14 de septiembre
Permisos
Aluden a la conciliación entre vida familiar y trabajo
Requisitos
Ser trabajadora dependiente. Para que una trabajadora dependiente tenga derecho a
post natal debe estar afiliada al sistema de AFP 6 meses antes de que ejerza la licencia
(cualquier licencia médica) y tener cotizaciones, pagos, por lo menos tres cotizaciones
continuas.
La mujer embarazada tiene fuero, por lo que requiere aprobación de tribunal para
despedir.
Ahora está en discusión los requisitos para las licencias de trabajadoras
independientes.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Def art 41. “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato del trabajo”
Basta con que se configuren los elementos señalados en la ley para que un estipendio,
que algo se denomine remuneración importa porque las remuneraciones son
cotizables y base de cálculos para los impuestos, seguridad social, indemnización por
términos de servicios, etc.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
LEY 20.281 def.” Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por
la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo
señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un
ingreso mínimo mensual”.
B) Sobresueldo
remuneración por horas extras
Remuneración percibida por el trabajador en horas extraordinarias de trabajo
C) Comisiones
porcentaje de las ventas que el empleador recibe con ayuda del trabajador
“Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”
D) Participaciones
remuneración de carácter voluntario pactada por empleador en caso de recibir
utilidades. Se pactan
def. “Proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo en
la de una o más secciones o sucursales de la misma”
E) Gratificación
Participación en la utilidad obligatoria y legal que establece el CT para que haya
distribución de las utilidades de la empresa. Son obligatorias
Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador
• Remuneración anual que debe pagarse al trabajador si cumple con ciertos
requisitos (art. 47).
• Es un beneficio mínimo e irrenunciable para el trabajador.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Requisitos
Utilidad líquida (cifra del SSI, de todo la ganancia se restan los costes) es la repartida.
Se pueden otorgar a través de dos modalidades: art 47 (30%) y art 50 (el empleador
puede otorgar el 25% de la remuneración anual del trabajador con un tope de 4,75
ingreso mínimo y se puede pactar en cuotas). La modalidad otorgada es elegida por el
empleador.
La diferencia de esto es que si el empleador tiene muchas utilidades no le va a
convenir determinar el 30&, sino que el 25% porque es algo fijo, mientras que si no
recibe mucha utilidad, le será menos costoso repartir según el art 47.
Características.-
Son absolutamente voluntarias/convencionales
No son imponibles ni tributables
Los reembolsos no son remuneración, por no tener relación con la prestación del
servicio.
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Derecho del trabajo
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21 de septiembre
1. Colación y movIlización
Ambas nacen de la mera liberalidad del empleador o una negociación con el
trabajador.
No es necesario que sea proporcional a lo que el trabajador efectivamente gasta en
ello, por no ser asignación remuneracionales. Y por lo mismo,
No son inoponibles en la medida que sean montos razonables y prudentes. Esto es
importante porque a veces se inflan estos montos para afectar la cotización del
trabajador, es decir, no es razonable que un trabajador que gane 300 mil obtenga 600
por colación pero sí pude ser que un gerente obtenga 500 mil por colación. Es por
esto, que se determina caso a caso
Asignación pérdida de caja: suma de dinero que se paga a los trabajadores que en su
labor habitual manejan por su función dinero del empleador para cubrir eventuales
pérdidas. Este monto debe ser prudente y razonable.
Viáticos: no tiene concepto legal pero es la cantidad pagada por los empleadores a los
trabajadores para compensar ls gastos extraordinarios de alimentación y alojamiento
en que estos incurran por tener que ausentarse dentro de las labores del trabajadores,
deben de ser un monto razonable y sujeto a rendición de cuentas y a la debida
comprobación del organismo de previsión.
2. Gastos de traslado
El empleador está obligado a pagar los gastos razonables de ida y vuelta si para
prestar servicios lo hizo cambiar de residencia (art 53º)
Comprende los gastos del traslado del trabajador y los de su familia que viva con él.
No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se
produjere por culpa o la sola voluntad del trabajador.
Esto por lo general se pacta, ya que hay casos muchos más complicados, por ejemplo
cuando se expatría a un trabajador. Cuando se pagan gastos por alojamiento, eso
constituye remuneración y se cotiza la suma que pago en dinero y el costo del
arriendo del inmueble (o sea, ambas cosas serán remuneración).
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Derecho del trabajo
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Características y requisitos
El empleador debe consentir/autorizar el uso de las herramientas por parte del
trabajador.
El acuerdo debe constar en el contrato
Surge de la libre convención de las partes.
Esto es un acuerdo, pero por lo general, es un requisito del empleador que el
trabajador tenga dichas herramientas
Regla general: devoluciones de gasto son sumas de dinero que tienen efecto
compensatorio de un gasto o un desembolso efectuado por el trabajador con
motivo de su trabajo, por lo que no generan incremento en su remuneración.
Doctrinariamente existe el debate entre las jornadas (+31 – 45) pero la jurisprudencia
judicial establece que la ley no hace distinción al respecto, siendo la única distinción
que permite la proporcionalidad es la que regula la jornada parcial, o sea, aquella
inferior a 30 horas o 2/3 de la jornada ordinaria. Por ende, se debe pagar el IMM a
todos los que no trabajen en jornada parcial.
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Derecho del trabajo
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Semana corrida
Otro tipo de remuneración para aquellos trabajadores de remuneración variable (no
obligatoria ni el mismo monto mes a mes, por ejemplo, a comisiones). Para ello surge
la semana corrida, pues reciben nada por aquellos días que no reciban comisión.
Modificación art 45
Norma que regula el pago de remuneración domingo y festivos
Los trabajadores que son remunerados por día tienen derecho a la remuneración en
dinero, por los días domingo y festivos.
DT: por medio de diversos dictámenes, se señala que también tienen derecho a este
beneficio los trabajadores remunerados con estipendios exclusivamente variables,
como tratos –por ejemplo, el que se dedica a tapizar muebles y recibe remuneración
por trato, es decir, mueble tapizado-, comisiones, hora y otros.
Para calcularla, se promedia la remuneración variable del mes dividió por los días
laborales del mes y se multiplica por domingos y festivos
Comisión (100 pesos)/días hábiles (20)x domingos y festivos (6)= ese resultado es a
título de semana corrida.
Nace para poder hacer justicia a la situación de los trabajadores que ganan por recibir
remuneración variable y existen días en que no ganan nada, para compensar los
domingos y festivos.
Originalmente, esta ley se pensó para trabajadores que solo recibían comisiones, pero
se amplió a trabajadores con remuneración mixta, es decir, sueldo fijos y estipendios
variables.
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Derecho del trabajo
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Entendiéndose que las remuneraciones tienen por ley, carácter alimentario, a pesar de
que la contraprestación sea por servicios, tiene por objeto suplir estas necesidades del
trabajador y su familia.
Se comprende su importancia y se procura que se paguen de manera íntegra y
oportuna
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Derecho del trabajo
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Informa: antigüedad, dato, cargo, cuando recibe por los conceptos y los descuentos
que se le aplican para luego determinar la remuneración liquida que el trabajador
recibirá.
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Derecho del trabajo
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Anexo con montos por cada comisión, bono, premio u otro incentivo: esto en la
práctica no se utiliza mucho, sino que informan el monto total de la remuneración, sin
perjuicio que de no existir este anexo se les puede multar por no presentar el
requisito.
Lunes 25 de septiembre
# "Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la
permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un
servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del
referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato
de trabajo.
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Derecho del trabajo
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Derecho del trabajo
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Existe una excepción (A.2.2), ya que es imposible calcular las comisiones de todos los
trabajadores, por lo que establece que se puede pagar la comisión con un mes de
desfase por problemas tecnológicos/técnicos del mes del devengo. Esto jamás aplica a
la remuneración fija.
Entonces, no pude ser algo arbitrario sino que por razones técnicas justificadas, es
decir, conjunto de procedimientos y recursos de los que se sirve una ciencia o arte.
Atendida la modificación del art 55, se debe pagar el mes del devengo, tras la sucesión
de actos que le dieron origen.
Independiente de que se haya cumplido por parte de una tercero la obligación de
pago.
Validez de las cláusulas que infrinjan los plazos del pago de las comisiones
Las cláusulas que difieren el pago de las comisiones y que infringen los límites o
plazos precisados, se tendrán por no escrita.
Esta sanción de tenerla por no escrita es la regla general de las sanciones del CdT.
El Concepto de “mes”
Se establece 31 días, aunque no necesariamente coincida con el mes calendario.
o Legales
Sin tope: El empleador no puede eximirse de efectuar y no están sujetos a ningún tope
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Derecho del trabajo
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3. Cuota sindical
Los aportes de los socios recaudados por el empleador forman parte del patrimonio
del sindicato. Estos son descuentos obligatorios no sujetos a tope y obligatorios.
Existen distintos tipos
i. Cuota ordinaria: obligatoria para los afiliados, se hace mes a mes
ii. Cuota extraordinaria: financiar proyectos previamente determinados y
aprobados por mayoría absoluta
A estas cuotas sindicales se les aplica el estatuto de los sindicatos, siendo el descuento
en conformidad al art 262 CdT
El descuento procede con el simple requerimiento el presidente o tesorero de la
directiva del sindicato
Cuando el afiliado a un sindicato de empresa, sindicato interempresa o sindicato de
trabajadores transitorios autorice por escrito al empleador que le efectúe el
descuento de las cuotas sindicales.
Sujetos a tope
4. Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Es decir, con créditos sociales que reúnen a privados con derechos Y beneficios por
afiliarse. El monto de la cuota que yo pedí es un descuento obligatorio sujeto a tope.
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Derecho del trabajo
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o Convencionales
Se convienen por escrito entre empleador y trabajador para realizar pagos por
cualquier naturaleza.
Su tope es hasta 15% de la remuneración total. Es decir, monto bruto total de las
remuneraciones sin previa deducción de los descuentos obligatorios.
Martes 26 de septiembre
o Judiciales
Se realizan través de una sentencia judicial o algo que se equipare a ella por pensión
de alimentos
El legislador señala los descuentos obligatorios, por lo que el empleador está obligado
a cumplir y el legislador establece un orden de prelación entre ellos, siguiendo el art.
58.-
Se consideran caso a caso los montos. Cuando hay acuerdo/sentencia en materia de
alimentos se oficia al empleador cuánto debe retener. Así, el empleador se ve obligado
a retener y pagar al representante o alimentario.
Si el descuento es para utilizar como subterfugio para rebajar la base de cálculo de las
retenciones judiciales, la retención se debe calcular excluidos los descuentos
estrictamente legales en los que se vea involucrada en forma alguna la voluntad de
trabajador.
Entonces, los subterfugios buscan disminuir la retención alimenticia mediante la
disminución de la remuneración total. Por eso, se calculará respecto todo lo que el
trabajador percibe mes a mes.
¿Qué se debe retener para el evento de pago de indemnizaciones una vez terminada la
relación laboral? (art 13)
A) Por años de servicio: una remuneración por cada año de servicio con un tope
de 11 años
B) Sustitutiva del aviso previa: es equivalente a una remuneración. Solo la debe
pagar el empleador si no informa al trabajador con 30 días de anticipó el término del
contrato.
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Derecho del trabajo
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empleador que retener de la indemnización sustitutiva del aviso previo una parte
correspondiente a la pensión Equivalente al mes siguiente del despido y pagarla al
tribunal de familia.
Sobre los años de servicio se Retiene un porcentaje de la pensión respecto a la
indemnización total, informándole al tribunal y luego pagarla.
o Prohibidos (Art 58 inciso 3º) Son montos que el empleador está impedido de
deducir.
1. Arriendo de habitación
2. Consumo de luz y agua
3. Uso de herramientas18
4. Entregas de medicina y atención médica (se asocia al seguro de accidentes)
5. Otras prestaciones en especies.
6. Multas no autorizadas en el reglamento interno de la empresa (las estipuladas
entre las partes están permitidas en el reglamento interno pero jamás podrán
exceder un 25% de la remuneración diaria del trabajador)
7. La ley Nº 20.425 (2010) agregó algunas nuevas prohibiciones:
8. Los regulados sobre deducir, retener o compensar suma por el no pago de
“efectos de comercio” que el empleador hubiera autorizado al trabajador
recibir como medio de pago por bienes suministrados o servicios prestados a
terceros en su establecimiento.
9. Descuentos del monto de lo robado, Hurtado, perdido o dañado por parte de
terceros respecto bienes de la empresa, siempre que el trabajador no haya
meditado responsabilidad.
En virtud del art 62º bis el empleador deberá dar cumplimiento al principio de
igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo.
No hay discriminacóon si la diferencia es por:
Capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, productividad
Por regla general: Las remuneraciones son in embargables, por lo que sí uno cae en
mora se genera un título ejecutivo en virtud del cual el acreedor a quien debo puede
embargar bienes que van a pública subasta para pagar el crédito que se adeuda.
Entonces, estas remuneraciones quedan protegidas del pago de deudas del trabajador
con terceros.
19 Hay un interés que fijan como promedio todos los bancos y un máximo convencional que es
lo máximo que el banco te puede cobrar. Generalmente el interés corriente +un 50%
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Derecho del trabajo
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Excepción:
A. Se pueden embargar en lo que excedan de 56 UF (art 57)
B. Se puede embargar hasta 50% en los siguientes casos
- Pensión de alimentos
- Defraudación, hurto, robo en contra del empleador y en ejercicio de su cargo
- Remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que hayan estado a
sus servicio en calidad de trabajador
Principalmente, las deudas que el empleador tenga con el trabajador, por la razón que
sea, tienen preferencia esos créditos respecto otros créditos de otros acreedores.
Entonces, el trabajador es preferente.
El art 2472 establece un orden de prelación
Costas judiciales, expensas funerales, gastos de enfermedad del deudor, gastos de
administración de la quiebra, (5) remuneraciones de los trabajadores y asignaciones
familiares, (6) cotizaciones provisionales, artículos necesarios subsistencia familia, (8)
indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral, créditos al fisco por
impuestos.
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Derecho del trabajo
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El legislador ha dispuesto que solo las remuneraciones que deben anotarse se pueden
imputar como gastos de remuneraciones en la contabilidad de la empresa
Contenido
Nombre y apellido del trabajador
Remuneración imponible, no imponible20 y remuneración total.
Esto es lo básico, los empleadores pueden añadir más
Formalidad
Debe presentarse ante de la iniciación en la oficina de impuestos internos
Jueves 28 de septiembre
20 Asignaciones no remuneracionales
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Derecho del trabajo
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Ius Variandi
Nuestra legislación regula la referida institución en el artículo 12 del Código del
Trabajo, el cual establece:
"El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares (1), que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad (2), sin que ello importe menoscabo para el trabajador."
Requisitos (1) debe tratarse de labores similares y (2)debe quedar el nuevo recinto
dentro del mismo lugar o ciudad. (3) sin que importe menoscabo para el trabajador.
De implicar menoscabo requiere el consentimiento expreso del trabajador.
En este caso no es requisito el aviso con tanta anticipación
Del precepto legal transcrito, que consagra lo que la doctrina denomina "ius variandi",
se infiere que excepcionalmente el empleador en forma unilateral puede modificar, el
sitio o recinto de prestación de los servicios, las funciones contratadas o la jornada, en
la medida que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, que las
funciones sean similares y que la modificación de la jornada no implique una
alteración en más de 60 minutos.
21 antes no tenía jefes y ahora tengo 3, también constituye menoscabo. La jefatura directa coarta la libertad
y disposición del tiempo.
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Derecho del trabajo
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Tipos de menoscabo:
1. Menoscabo moral/Social: vuelven peor su calidad de vida
2. Menoscabo ambiental o de las condiciones físicas en que se desarrollan las
funciones: esto dice relación a las condiciones básicas del recinto primitivo, si
no sería muy muy fácil argumentar este tipo de menoscabo. Por ejemplo, no
hay baño o queda lejos.
3. Menoscabo patrimonial o económico al trabajador: ya sea en la remuneración
del trabajador o porque el traslado gasta más.
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Derecho del trabajo
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Martes 10 de octubre
Estabilidad en el empleo
Concepto o sistemas de terminación en nuestro derecho de trabajo, al que le hemos
llamado estabilidad relativa del empleo. Si bien no es un término absoluto, la ley
establece impone requisitos previos para terminar un contrato de trabajo, esto se
relaciona con el principio de continuidad, ya que el legislador nacional tiende a que el
contrato de trabajo sea de carácter indefinido. Es decir, el término del contrato se
debe a una causal establecida.
Nuestro sistema permite terminar el contrato de trabajo, pero por causales legales y
con indemnizacion.
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Derecho del trabajo
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Derecho del trabajo
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Inicialmente las indemnizaciones a las que tienen derecho el trabajador son las
causales del art 161 (inciso 1,2) y 163 bis.
En tales caso, la indemnizacion es por:
Años de servicio, 1 remuneración por año con tope a 11 años y 90 UF.
Pagar vacaciones o feriado proporcional.
Indemnización sustitutiva del aviso previo: de corresponder, ya que se debe
informar termino con 30 días de anticipación, sino, pagar el equivalente de 1
remuneración con el límite de 90 UF.
Si fue por cualquier otra causa, como las que establece el art 159 y 160 solo se paga las
vacaciones/feriado.
A excepción de los siguientes casos, que se dan paso al sistema indemnizatorio legal,
cuando el trabador estima que la causal de despido no es correcta y alega:
Despido discriminatorio
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Despido nulo:
Se trata de una falsa nulidad, la sanción se da en el evento que el trabajador termina el
contrato pero no establece el estado de las condiciones de pago de la seguridad social.
Es decir, el empleador retiene el dinero de seguridad social pero se queda con el
dinero. El código entiende que el contrato es nulo, ya que se siguen devengando
remuneraciones hasta que el empleador pruebe que se pagaron las cotizaciones.
Despido abusivo:
Es aquel que se produce cuando existe un abuso en el ejercicio del derecho por parte
del empleador al despedir a un trabajador. Concretamente, para que sea abusivo, la
Jurisprudencia ha exigido que "debe existir una situación de violación grosera, un uso
realmente desmedido, inmotivado u obedeciendo a móviles extra-laborales". En caso
de que el tribunal laboral considere que el despido fue abusivo, se le otorgarán al
trabajador las indemnizaciones señaladas, con un 100% de recargo.
Tiene un recargo del 100% sobre años de servicios cuando el tribunal considera que
el despido fue abusivo, es decir, existe una situación de violacion grosera, uso
indebido o inmotivado por el empleador y los móviles son extra laborales.
Comparación
Estados Unidos sería un contra ejemplo de nuestro sistema, por tener despido libre.
Sin embargo, este sistema de “employement at will” tiene ciertas limitaciones, de
modo que por erosiones, esta regla general es en la práctica la excepción. La gran
diferencia sería entonces, respecto el sistema indemnizatorio, ya que su
indemnización no tiene límite, en cambio, acá en Chile el perjuicio está tasado.
Casos en los que no aplica el despido “At will”
1)Reglas generales
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Así, si bien el ejemplo comparado de despido libre, la diferencia con nuestro sistema
es que allá la regla general en la práctica es la excepción a la regla.
Jueves 12 de octubre
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Derecho del trabajo
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De este modo, la comunicación del despido contendrá la causal que se invoca y los
hechos en que se funda. Si la comunicación no tiene hechos ¿puede haber juicio? No,
ya que no habría nada que acreditar o probar. Faltan elementos que permitan a la
parte defenderse, ya que faltan hechos a controvertir.
En estos casos, el juez, en la audiencia preparatoria debe dictar el fallo.
Tampoco se puede en un juicio, alterar la causal ni los hechos, porque el acto jurídico
ya produjo efectos, es decir, quedaron establecidos, inmóviles en el tiempo. Esta es la
razón de por qué es tan importante establecer: hechos (Si son ciertos y tiene
respaldo), causales, formas en las que no se vulneran derechos fundamentales, en la
carta de despido.
Por esta razón, la carta de despido, introducida con la reforma, es tan importante, ya
que anteriormente tribunales no creían al empleador. Por ejemplo, un trabajador
podía ir ante la DT y acusar de despido verbal, y la carta de despido sirve de respaldo.
1. Definición
La terminación del contrato de trabajo tiene lugar cuando, por un acto voluntario o un
hecho objetivo que constituya una causal legal de despido, una de las partes
contratantes, o ambas, deciden cesar en la relación laboral que las unía
El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento en que se produce la
separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado la correspondiente
causal de término, careciendo de toda incidencia para tales efectos aquella en que se
hubiere suscrito el respectivo finiquito (DT dictamen Nº 2039/99, de 04.06.2001).
De este modo, quien invoca la causal, deberá probarla, siguiendo el art 1689, sin
perjuicio, que en el procedimiento especial de tutela, por tratarse d e vulneración de
derechos fundamentales se incurre a los indicios, que tienen menor exigencia
probatoria y que mediante la encadenación de los distintos elementos que se han
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Derecho del trabajo
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acreditado, permite llegar a una conclusión que conducirá las decisiones del tribunal,
estas se llaman inferencias.
Por lo tanto, se aplican las causales, pero lo que importa son los hechos que
fundamental la causalidad invocada.
Las causales del art 159, dicen relación con el término del contrato.
Nº 1 Mutuo acuerdo
El art 177 (importa para el 159.1 y .2) establece que en el caso de mutuo acuerdo,
renuncia voluntaria y también en el evento de suscribirse a un finiquito (convención
liberatoria por la que las partes cesan en su relación laboral y concluyen sin que
existan cuestiones pendientes a su respecto la una de la otra).
Este artículo establece las formalidades: estar por escrito, haberse suscrito y
ratificado ante ministro de fe, cuya presencia permite confirmar la voluntad del
trabajador –normalmente ante un inspector del trabajo o ante notario.
Sin embargo, en el caso del finiquito se pide además la comprobación del pago de las
cotizaciones.
En esta causal de caso fortuito se aplica respecto fenómenos naturales hay una
postura más conservadora, pero todas las demás cuestiones –incendios-dependerán
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Derecho del trabajo
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del caso concreto y en la causal de fuerza mayor se aplica por privación de libertad.
Sin embargo, no son muchos los juicios de esta materia.
Consecuencias
Tanto en las causales 1 y 2: si cumple con formalidades valdrá, sino será despido
injustificado.
El problema será si surgen hechos posteriormente, como que la trabajadora se de
cuenta de que estaba embarazada podría invocar nulidad del término, pero en
general, la jurisprudencia no lo acoge por ser un acto jurídico ya consumado.
Las mayores dificultades de estas causales son las formalidades que requieren y los
requisitos de prueba. Como por ejemplo en el caso de terremoto como caso fortuito,
según el cual la jurisprudencia se restringe al vivir nosotros en un país sísmico.
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Derecho del trabajo
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Las causales del art 160, dicen relación con un hecho o conducta determinada
que autoriza su invocación, son llamadas de caducidad, de modo que son causales
especiales: Necesidades de la empresa
Desahucio.
-Es más, los tribunales de justicia han establecido que no es necesario que el hecho
que constituya falta de probidad deba ser consumado, basta que se incurra en una
conducta censurable que afecte la integridad y honradez en el obrar y que exista
ánimo de reportar, con ella beneficio o utilidad personal, como ocurre, en la especie ,
en que le trabajador es sorprendido sacando mercadería desde el interior de la
empresa.
Por ejemplo, una empresa de alimentos de animales vende su producto en sacas, que
cuando están vacías las botan o venden y el trabajador sindical que cargaba los sacos
llenos.
Entonces, no basta la suposición, debe ser indudable esta conducta.
Esta causal debido a que requiere de prueba, es muy difícil de invocar, por lo que la
falta de probidad debe ser significativa y revestir de cierta gravedad, de lo cual se
desprende que aquellos hechos que no obstante pudiesen calificarse de conductas
reprochables, no una importancia y trascendencia en las relaciones laborales, no
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Derecho del trabajo
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pueden constituir una causal de terminación del contrato. Hay otros factores que se
consideran y ponderan.
OJO.- estos requerimientos no solamente deben ser físicos, puede ser también invitar
a salir, etc.
La complejidad es, por ejemplo, la diversidad en las costumbres de los países exige
contextualizarlo en el ambiente laboral determinado.
Este acoso puede emanar respecto a un trabajado que incurrió a la conducta, pues el
empleador incurrió en una falta a la protección del trabajador, o del mismo
empleador.
Las vías de hecho están constituidas por las agresiones físicas acometidas por un
dependiente.
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Derecho del trabajo
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Por injurias entenderemos las palabras que demuestran. Nuestros tribunales han
señalado que:
“las injurias que la ley señala como suficientes para justificar el despido del trabajador
no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que exige el código
penal, sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como
expresiones que agravian o ultrajen a otro, mediante obras o palabras que lo
agravian”.
Las injurias proferidas por los trabajadores contra un 3°, que no es no representa a la
empresa, impiden al empleador invocar la causal.
La conducta inmoral estará dada por el obrar que se aparta de los cánones normales
de comportamiento aceptados por la sociedad. A este respecto, conviene aclarar que
como requisito ineludible de este hecho para que sea calificado como idónea para
poner termino al contrato, es que el mismo sea grave y se manifieste al interior de la
empresa
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Derecho del trabajo
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2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
– Derecho fundamental a desarrollar cualquier actividad económica
– La DT ha señalado que las partes no pueden convenir clausulas de
exclusividad que obliguen al dependiente a abstenerse de desempeñar
actividad alguna remunerada fuera de la empresa, tanto una vez
extinguida la relación laboral como durante su vigencia.
– Con todo la prohibición a más bien dicho la limitación de ejecutar
negocios sólo puede tener como ámbito de aplicación los negocios del
giro de la empresa y siempre que conste dicha prohibición por escrito
en los respectivos contratos.
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Derecho del trabajo
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• ejemplos:
• atrasos reiterados
• estado de ebriedad
• no registrar la asistencia diaria
Si el trabajador invoca la causal del art. 160 Nº 1 letra b): Conductas de Acoso Sexual:
• En forma falsa o con el propósito de lesionar la honra de la persona
demandada y
• el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible,
• El trabajador estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado.
• En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además
de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras
acciones legales que proceda.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
- Sanción:
La sanción especial se traduce en la obligación del empleador de continuar pagando
las remuneraciones y demás prestaciones al trabajador hasta que entere las
cotizaciones morosas
Excepción:
• No será exigible la de pago cuando el monto adeudado por concepto de
imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la
deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto
sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la
notificación de la respectiva demanda
- Sentencias corte:
Fuero Laboral
Concepto.- Es una especial forma de protección que la ley otorga a ciertos
trabajadores en razón de sus cargos o circunstancias personales y que se traduce en la
imposibilidad del empleador de poner término al contrato de trabajo sin autorización
judicial y por ciertas y determinadas causales.
El fuero no otorga al trabajador inamovilidad en su empleo sino que constituye una
forma de proteger al dependiente aforado, quien puede ser despedido sólo si se
cuenta con autorización judicial para ello.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Martes 24 de octubre
Esto no se establece de forma taxativa, sino que ejemplificadora. Además, esta causal
se invoca en la práctica cuando el empleador quiere despedir pero no tiene ningún
motivo para hacerlo.
Por esta razón, la jurisprudencia ha puesto requisitos y ha sido exigente para invocar
esta causal puesto que esta es una causal objetiva (nos obliga a cumplir ciertos
criterios que mas allá de la ley han emanado de las sentencias de los Tribunales de
Justicia.)
Como la necesidad empresarial, por ejemplo, si ahora el trabajo lo realizará una
máquina.
Además, para que sea necesario e indispensable el término del CT el objetivo se debe
lograr con la reducción del personal o la eliminación del cargo.
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Derecho del trabajo
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Para invocar esta causal, se debe notificar al trabajador con 30 días de anticipación,
sino, debe pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la
remuneración de un mes.
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Derecho del trabajo
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Se debe enviar carta de término con causal y los hechos, siendo el hecho el cargo
detentado por el trabajador
• Gabriela Lanata “Sin duda que el elemento ́confianza ́ de una u otra forma estará
siempre presente en el contrato de trabajo. Sin embargo, admite diferentes
graduaciones. Así, ella será má s tenue mientras menor sea la responsabilidad de la labor
desarrollada por el dependiente y más acentuada en la situación inversa, llegando a su
extremo en aquellos casos en que la responsabilidad del trabajador sea de tal magnitud
que llegue a comprometer los intereses del empleador. La disposición debe entenderse
referida a los trabajadores que no obstante desempeñar cargos de gran responsabilidad,
no gocen de facultades de representació n. Llegar a determinar si se dan o no las
condiciones señaladas implicará en definitiva analizar no só lo el contrato respectivo,
sino el trabajo que efectivamente ha realizado el dependiente, que será lo que en verdad
le atribuirá el cará cter de empleo de exclusiva confianza”.
Esta hipótesis sí es taxativa según resolución CS, está limitada a estas tres hipótesis,
solo estar personas pueden terminar su contrato en virtud de esta causal.
Lo importante es la exclusiva confianza, que se prueba mediante la sana crítica:
“consideradas como de exclusiva confianza, y, al respecto, analizados los antecedentes
pertinentes de autos en conformidad con las reglas de la sana crítica, esto es, recto
entendimiento humano, ló gica y má ximas de experiencia, debe necesariamente concluirse que sí
lo era.”
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Derecho del trabajo
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Art. 163 bis.- El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido
a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos de trabajo será la
fecha de dictación de la resolución de liquidación.
Sistema indemnizatorio
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Derecho del trabajo
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Ejemplos:
Si el trabajador tiene 11 meses Si el trabajador tiene 11 meses de antigüedad, la
indemnización será igual a $0;
Si lleva 1 año y 3 meses, la indemnización será equivalente a un mes de remuneración;
Si lleva 1 año y 7 meses, será equivalente a dos meses de remuneración
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Base de cálculo de las indemnizaciones art 17222, que es distinta a la del art. 41. Para
estos efectos, es toda remuneración que el trabajador esté percibiendo salvo aquello
que tenga carácter de esporádico y se excluyan expresamente.
Sobre colación y movilización hubo gran discusión, sin embargo, la jurisprudencia fue
diciendo que se incluían en la medida que se den de forma constante y obligatoria en
el tiempo.
También se incluyen aquellas remuneraciones en especie23, por ejemplo, un casa, el
valor de la renta de la casa también se incorporará en la base de cálculo.
Evidentemente esta base de cálculo se encuentra sujeta al tope de 90 UF.
22 Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163 bis, 168, 169, 170
y 171, la última remuneración
mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus
servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o
seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de
la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad”.
23Estas son las cosas que se entregan como “premio”, no comprende las herramientas
que se entregan para ejercer el trabajo.
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Derecho del trabajo
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Cuestiones generales
La impugnación de la causal de término se puede realizar por distintas vías:
Vulneración de DDFF:
Nulo
solicitud de declaración de nulidad por no pago de cotizaciones
1.Despido injustificado:
Plazo.- Debe ser interpuesta dentro del plazo fatal de 60 días hábiles, desde la fecha del
despido.
Sin perjuicio que el inciso final del Art. 168, permite suspender el plazo, para llegar a un
máximo de 90 días hábiles, cuando el trabajador haya interpuesto reclamo ante la
Inspección del Trabajo respectiva. En tal caso, el plazo se suspende y sigue corriendo una
vez concluido el trámite administrativo, sin que, en ningún caso pueda recurrirse al
tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación.
Despido
Etapa administrativa (IT)
Etapa Judicial (Juez): audiencia preparatoria (existe el trámite obligatorio de
conciliación y prueba) y audiencia juicio (incorpora toda la prueba)
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Si la fecha del despido fue el 1.05.2017 y el trabajador interpone reclamo ante IT,
luego, en la etapa conciliatoria en la IT se efectúa la conciliación el 15.05, por lo tanto,
los 60 días se comienzan a contar desde el 16 de mayo. De este modo, tengo plazo para
presentar la demanda hasta 25.06, en este caso, se considera el sábado con hábil.
Prescripción y caducidad
1) Prescripcion
Prescribe el derecho y caduca la acción. En principio los derechos laborales son
irrenunciables (art 5º), salvo que se haya terminado la relación laboral. Las normas de
prescripción se encuentran en el art. 510 del CT.
Def.- Es un modo de extinguir las acciones y derechos ajenos, por no haberse ejercido
dichas acciones y derechos durante un cierto lapso de tiempo, y concurriendo los demás
requisitos legales
• Requisitos
- Reglas comunes a toda prescripción (debe ser alegada, puede renunciarse una vez
cumplida y es igual para todas las personas)
- Acción prescriptible
- Inactividad de las parte
- Tiempo de prescripción
Reglas especiales
① Horas extraordinarias prescriben en 6 meses contados desde la fecha que
debieron ser pagadas
② Acción para reclamar la nulidad del despido, esta acción prescribe en el plazo
de 6 meses contados desde la suspensión de los servicios.
Suspensión
Sin perjuicio de las normas generales antes señalada, el inciso final del artículo 510,
establece que el plazo de prescripción se suspende por la interposición de un
reclamo administrativo, en la medida que se cumplan las siguientes reglas:
1. Que exista una interposición de un reclamo administrativo ante la
Inspección del Trabajo.
2. Que ese reclamo sea debidamente notificado.
3. Que el reclamo se interponga dentro de los respectivos plazos de
prescripción indicados en el 510 CdT.
4. La pretensión manifestada en el reclamo debe ser igual a la que se deduzca
en la acción judicial correspondiente, debe emanar de los mismos hechos y
referirse a las mismas personas
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
2) Caducidad
Def. Implica la extinción de un derecho por el hecho objetivo de su falta de ejercicio
dentro de un plazo perentorio.
En nuestro código encontramos dos situaciones de caducidad:
a) Despido con infracción a lo dispuesto en el artículo 201 del CdT: 60 días para
pedir la reincorporación de la trabajadora aforada y pago de las
remuneraciones devengadas durante la separación ilegal.
b) Plazo que tiene el trabajador para recurrir ante el juzgado competente a fin de
que se declare injustificado su despido. 60 días hábiles contados desde la
separación.
El plazo de caducidad establecido en el artículo 168, se suspende por la interposición
del reclamo administrativo, durante el periodo que dure dicha etapa administrativa,
hasta un plazo máximo de 90 días hábiles, trascurridos desde la separación del
trabajador.
Basta que se presente la demanda dentro del plazo –no se requiere la notificación de
la misma- para evitar que caduque el derecho de que se trate.
La caducidad puede y debe ser declarada de oficio por le tribunal respectivo.
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