Cambio de cultura y organizaciones que aprenden

Joaquín Gairín

Resumen

El rol de la organización y gestión, en marcos de autonomía, puede variar

entre el ser un mero soporte, un agente educativo o un instrumento central
de la innovación. Relacionar estas tres situaciones con modelos de
educación, enseñanza, tipología de profesor o cultura dominante nos permite
establecer un paralelismo útil para el diagnóstico, la mejora y el control de las
instituciones.

Hoy en día, la esencia de las nuevas formas de administrar, es la

constitución de las organizaciones educativas inteligentes ya que es
necesario que las mismas diseñen estructuras más flexibles al cambio y que
este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
empleados, por ende la cultura organización ha dejado de ser un elemento
pasado en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones
hacia la excelencia, hacia el éxito.
En este momento estamos ante un futuro que se deben construir líderes que
formen y mantengan una cultura de trabajo eficaz, creativo y promotor de
valores en beneficio de la organización. Algo que no se me puede pasar son
los procesos humanos que son importantes en una cultura organizacional y
estos son: comunicación, información, integración, trabajo en equipo,
motivación, reconocimiento, creatividad, innovación, capacitación y desarrollo
humano, toma de decisiones y liderazgo.

La cultura organizativa suele ser una base positiva o una barrera o factor
resistente para el aprendizaje organizativo. Por ello, cabe analizar tanto las
culturas subyacentes a los modelos de aprendizaje organizacional como las
dimensiones vinculadas con las organizaciones que aprenden.

La consideración de la cultura y su transformación es, a la vez, una condición

para explicar y promover cualquier cambio. Así, se analizan los diferentes
tipos de cultura y se les relaciona con los diferentes estadios organizativos,
derivando consideraciones respecto a los factores implicados en la llamada
«cultura colaborativa»
Según (Guerin, 1992, pág. 34) sostiene que ``es importante conocer el tipo
de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir
en los comportamientos de los individuos``.

Por tanto, las organizaciones exitosas serán aquéllas que sean capaces de
reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de
crear valor a través de la creación del conocimiento y su expresión.

Por su parte, (Robbins, 1999, pago 433) afirma que: "la cultura, por
definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada.
Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones,
conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento.

En la búsqueda de respuestas, se establecen relaciones, se generan

compromisos, se modifican situaciones, etc. que proporcionan una identidad
a los centros educativos en función de la forma como actúan. Podemos decir
que están inmersos en una determinada cultura, pero que también crean una
cultura propia, conformada por las normas, las creencias, los valores y los
mitos que defienden y que utilizan para regular el comportamiento de sus
miembros. El proceso se expresa y contribuye a conformar una manera
especial de entender el currículo, las relaciones personales, la organización
del espacio, las estructuras de poder, etc.

LA ORGANIZACIÓN
La organización es un sistema formal porque es un ente creado para un
objeto, es diseñada artificialmente para que cumpla la meta. Lo primero y
fundamental de una organización debe ser el grupo de personas que la
conforman.

La organización también es un conjunto de roles que sé interactúan y que se

entrelazan.

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA

Un sistema es un conjunto de partes y objetos (elementos) que interactúan y

que forman un todo o que se encuentran bajo la influencia de fuerzas en
alguna relación definida.

Toda organización es un sistema ya que esta hace posible la interrelación de

un conjunto de elementos que permiten que estos sistemas se den. Estos
pueden ser abiertos y cerrados.(Organizaciones).
La organización como ente autónomo e independiente esta basada en
principios corporativos que la definen e identifican entre los cuales
encontramos:

Deber ser: Esto nos responde al interrogante, ¿porque existe la

organización?

Deber hacer: Misión, nos dice para que existe la organización.

Deber estar: Visión, nos orientar para saber hacia donde vamos, conque y
como llegamos.

Todo deber está fundamentado en una ventaja nuclear (es aquello que solo
la empresa puede brindar, es el conocimiento tácito de la empresa, el now
how organizacional), la ventaja nuclear la crea la organización, esto nos da el
principio de la realidad que corresponde al principio de la organización.

ELEMENTOS PERMANENTES QUE PERMITEN LAS ORGANIZACIÓNES

(SISTEMAS).

Conceptos: hace referencia a QUE SÉ. (La organización)

Valores: Nos indica el QUE QUIERO HACER. Es el ideal que yo tengo con
cada concepto, y cada concepto genera un valor. Los valores se convierten
en fundamento para la organización

Percepciones: En este aspecto abordamos el QUE DEBO SABER. Nos

muestran si los valores se pueden cumplir o no.

Practica: Se analiza QUE PUEDO HACER. Es lo que yo puedo hacer sin

cometer errores.

Toda organización funciona sobre 4 causas:

Causa material: se entiende como el radio de operación de la organización y

sobre que trabaja la organización y conque trabaja la organización.
Causa eficiente: Se aborda el interrogante ¿Quien trabaja sobre eso? Se
pregunta y se da respuesta al perfil de las personas adecuadas para trabajar
sobre la causa material.

Causa formal: Resultado que se prevén con estos, se responde al

interrogante ¿Qué sucederá con los radios operacionales organizacionales?.

Causa final: Se plantea y se responde al interrogante ¿para qué se hizo eso?

Es necesario saber que lo que se hizo se va a aplicar en algún momento.

En las organizaciones él para qué es el uso que se les va a dar a los

resultados, y que ese uso sea el mejor. Es aquí donde aparece el concepto
de ventaja competitiva.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los

recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de
hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza
los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la institucionalidad.

El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b)
que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d)
que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la
intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el
conocimiento de las ciencias de la conducta".

En el libro fundamentos de la comunicación organizacional la escritora Maria

Elena Mendoza Fung propone una definición muy cercana a la anterior:
"Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la
eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la
organización y sus empleados.

Punto de partida del desarrollo organizacional (credibilidad)

 Aprendizaje organizacional

 Desarrollo Organizacional y Cambio

  Comunicación organizacional

 Clima organizacional

 Investigación y desarrollo

 Desarrollo organizacional y marketing.

 Cultura organizacional

 Desarrollo organizacional y crisis

 El gerente de Desarrollo organizacional.

 Los individuos en la organización

FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello

distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos.
El DO propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para
funcionar y responder al cambio.

En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza

Fung(2000,UPB) cuando plantea: "Las organizaciones exitosas son aquellas
que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de
forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas
que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que
técnicamente están en continuo avance y capacitación".

PUNTO DE PARTIDA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, la

organización debe propender por una condición en la cual llegue a ser
creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. Creíble para sus
clientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en
marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad de
la empresa, y se acrecienta en el tiempo.
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones

reflejan en su interior una serie de transformaciones y renovaciones, lo cual
es resultado, muy seguramente de: la adquisición de conocimientos, cultura y
valores – entiéndase- aprendizaje de las personas que integran la
organización.

La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al

mismo tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que la
organización se adapte a la realidad actual. El segundo mira a la
organización como un ente que en la cual debe emerger la tensión creativa
para alcanzar la visión, adopta estrategia para cambiar la realidad. En todo
caso el proceso de aprendizaje concibe a la organización como una realidad
darwiniana.

En este proceso de aprendizaje se busca:

• Saber mas de sí, de los otros y del mundo.

• Poder hacer algo que antes no podíamos
• Tener una nueva habilidad o destreza.
• Dejar de ser el tipo que uno era.

En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de desaprender y

reaprender, pues el mundo en constante cambio nos pone ante
complejidades que es necesario afrontar con modelos mentales capaces de
mirar a la organización con una visión sistémica, los modelos tradicionales de
aprehender la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de la organización
quedan rezagados, es necesario que la gerencia aprenda a decodificar
desde una perspectiva sistémica, eso requiere un aprendizaje generativo de
sistema. Esto implica una visión macroscópica, la cual permite ver la realidad
sin descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor y
ser más eficientes.

Es necesario:

• Tomar distancia
• Filtrar detalles
• Destacar grande componentes
• Mirar muy profundamente las interrelaciones

Esto dará como resulta una organización que su gerencia se equipare a un

analista simbólico, capaz de hacer lectura de los códigos que emite la
sociedad contemporánea.
En una organización es preferible contar con Sistemas abiertos; son los
sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a través
de entradas (insumos) y salidas (productos). Estos intercambian materia y
energía regularmente con el medio ambiente, suelen ser eminentemente
adaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las
condiciones del medio. Mantienen un juego recíproco con las fuerzas del
ambiente y la calidad de su estructura es óptima cuando el conjunto de
elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación
adaptativa (proceso de aprendizaje y de auto-organización). Los sistemas
abiertos no pueden vivir aislados, porque estos "mantiene así mismo, un
continuo flujo de entrada y salida, un mantenimiento y sustentación de los
componentes, no estando a lo largo de su vida en un estado de equilibrio
químico y termodinámico, obtenido a través de un estado firme llamado
homeostasis", por lo que "evitan el aumento de la entropía y pueden
desarrollo

"Las Organizaciones que aprenden"

Las prácticas educativas individualistas enraizadas.

El dispositivo de unidades que los establecimientos escolares crean para
desarrollar sus prácticas educativas acostumbra a ser muy fragmentado,
permanente y rígido.
La ingenua creencia que una estructura formal bien determinada y
formalizada garantiza la colaboración mediante el trabajo de equipo.
La tarea profesional y su expresión en forma de hábitos, tradiciones y
prácticas se identifica únicamente con la función docente, olvidando las
obligaciones respecto al entro o a la tutoría y orientación de los estudiantes.
La Convicción de los enseñantes de que nadie pide explicaciones por no
trabajar en equipo, ni ello genera perjuicios en su desarrollo profesional.
la tendencia en atribuir en los horario profesionales de los docentes una
dedicación muy elevada a las tareas de aula.
La existencia de los centros educativos de grandes dimensiones.
En la formación del profesorado no hemos sabido preparar suficientemente a
los enseñantes para ser miembros de una organización.
Una evaluación global del desarrollo organizativo de nuestras instituciones
educativas permite comprobar cómo la mayoría se mueve en el primer
estadio organizativo.
Los retos de los diferentes estadios: una guía para la mejora

Vivimos en la sociedad del aprendizaje caracterizada por una enorme

transformación precisamente en lo que entendemos por conocimiento y por
aprendizaje. “Una sociedad que es cada vez más consciente de su no-saber
y que progresa, más que aumentando sus conocimientos, aprendiendo a
gestionar el desconocimiento en sus diversas manifestaciones: inseguridad,
verosimilitud, riesgo e incertidumbre.” (Daniel Innerarity), donde “el
aprendizaje no está limitado por la falta de información, sino por la capacidad
de convertirla en conocimiento” dice Julio Carabaña hablando de las
escuelas del futuro pero podría estar hablando sobre las organizaciones del
futuro.

Hoy ya no nos basta con saber cosas o poder acceder al conocimiento. En

un mundo tan cambiante como el actual lo relevante es ser capaces de
encontrar soluciones a los constantes desafíos que enfrentamos. El éxito no
está en lo que sabes sino en nuestra capacidad para pensar y hacer de
manera creativa.
Una organización que aprende es aquella que busca crear su propio futuro y
que asume que el aprendizaje es un proceso continuo y creativo de sus
integrantes; que se desarrolla, se adapta y se transforma en respuesta a las
necesidades y aspiraciones de las personas, tanto dentro como fuera de la
misma”

Como organizaciones no nos basta con que cada uno de nuestros miembros
se convierta en una unidad que aprende (teniendo un PLE). Necesitamos
poner en marcha procesos que nos permitan la conexión entre los miembros
de la comunidad. Necesitamos instrumentos que nos conecten. Que
conecten el conocimiento para generar nuevo conocimiento. El gran reto que
os planteamos es conectar lo individual con lo colectivo.

Necesitamos también Entornos Organizacionales de Aprendizaje. Una

organización que aprende y una organización inteligente es algo más que la
suma de individuos que aprenden individualmente y de individuos
inteligentes.

Los procesos de gestión del conocimiento en las organizaciones

(Organisational Learning) han estado tradicionalmente monopolizados por los
llamados Sistemas de Gestión del Conocimiento (Knowledge Management
Systems), es decir, muy vinculados a soluciones tecnológicas concretas y a
procesos en muchos casos diseñados y dirigidos desde arriba, nada fluidos,
rígidos, poco “naturales” y nada intuitivos.

En este contexto y ante la cada vez mayor urgencia por saber gestionar bien
ese conocimiento interno pero también por la necesidad de incorporar el
conocimiento y la innovación que se produce en otros entornos fuera de la
organización, los conceptos de PLE y de PKM, mucho más ligeros y flexibles,
mucho más naturales e intuitivos, mucho más “personales” y moldeables,
parecen más adaptado a esta labor. Tanto el PLE como el PKM son maneras
“sencillas” de desbloquear y hacer aflorar el conocimiento “tácito” existente.
Son dos maneras de visibilizar las redes de conocimiento que existen dentro
de las organizaciones. Y también de crear nuevas redes.

Además de las herramientas para buscar, crear y compartir que la

organización utiliza el elemento clave en los Entornos Organizacionales de
Aprendizaje es la la visión compartida que tenemos todos sobre cómo esos
elementos se relacionan entre sí, funciona de una manera concreta y tienen
una finalidad común. La visión compartida que si recuerdan era una de las
cinco disciplinas
1.Pensamiento sistémico
2.Dominio personal
3.Modelos mentales
4.Construcción de una visión compartida
5.Aprendizaje en equipo

De Peter Senge. De las cinco, nos interesa especialmente el aprendizaje en

equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo
para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento
conjunto” y el pensamiento sistémico constituye la piedra angular del modo
en que una organización inteligente piensa acerca del mundo.

Las organizaciones deben apostar decididamente por sus personas, por el

desarrollo de competencias tanto a nivel individual como a nivel de equipos,
por la creación de estructuras en red, donde la clave estaría en potenciar la
conexión entre sus nodos. Por la creación de comunidades de prácticas
internas y externas donde se garantice la circulación fluida de la información.

No olvidemos que la información y el conocimiento son el combustible de la

innovación. Y en ese sentido no se debe escatimar ningún esfuerzo para que
esa información y ese conocimiento estén siempre accesibles y disponibles.
No olvidemos que “las organizaciones inteligentes son posibles porque en el
fondo todos somos aprendices.”

Sabemos que la innovación nunca sucede mientras estamos hablando de

ella. Pero en las organizaciones necesitamos hablar mucho para que haya
innovación.

Conclusiones

1. El aprendizaje de la organización es el proceso mediante el cual se

integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o
mejoras de conducta; por lo tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el
conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo
conocimiento.

2. La organización que aprende es un proceso de mejora o cambio continuo,

armonioso y creador de valores, donde las personas aprovechan sus
capacidades para conocer e innovar, donde se desarrolla una capacidad
empresarial para adquirir, generar y difundir conocimientos de forma
colectiva, mediante la formación continua.

3. . El aprendizaje organizacional puede ser posible a través de un proceso

de capacitación continuo de excelencia que transmita conocimientos, pero
que esté dirigido a provocar un cambio en la persona, en su desempeño y en
el lugar donde trabaja, lográndose que se convierta en un agente de cambio,
para lo cual deben existir en la empresa dos condiciones claves: la presencia
de directivos líderes y de emprendedores/innovadores.

4. La práctica en el país de la concepción de organización que aprende ha

comenzado a través de la consultoría empresarial, presuponiendo un
proceso de formación continua, obteniendo como resultado del refuerzo
constante de los flujos horizontales de intercambio de conocimientos, junto al
trabajo de equipos respondiendo a los objetivos estratégicos de la
organización, la eficiencia de la gestión del conocimiento en la empresa, que
es gestión eficaz de personas.

Recomendaciones

1. Profundizar en el estudio e implementación de la asunción de la

"Organización que Aprende" para lograr su consideración teórico práctica y la
incorporación progresiva a los documentos metodológico en poder de las
empresas para enfrentar el proceso de capacitación continua

2. En aquellas empresas donde se ha iniciado la asimilación de la

concepción de organización que aprende se debe persistir en aras de
sostenerla.