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HUMANO
5. Determinar las competencias que serán evaluadas durante la selección y las que serán
desarrolladas en capacitación
Se describirán las actividades o funciones del puesto identificando cuáles son las actividades más
importantes. Un puesto puede tener una gran variedad de actividades, pero no todas tienen la
misma importancia, relevancia o impacto en la organización. El perfil de competencias se debe
elaborar a partir de las actividades esenciales.
- Inicie la frase con un verbo en indicativo y luego establezca el objeto del verbo (qué o
quién)
- Evite el uso de los verbos administrar, gestionar, procesar. Estos verbos agrupan varias
tareas, de modo que sea cuidadoso con su uso.
- No use verbos que hagan referencia a conductas interiores como conoce, comprende,
conciencia, sabe, aprecia, estima, valora, piensa.
- Use verbos de conducta o acciones observables
- No use adverbios o adjetivos como rápidamente, adecuadamente, bien, ni indicadores de
logro o eficacia
- No inicie la descripción con frases en negativo
- No use adverbios de lugar o tiempo para describir tareas
- Cuando se trate de una actividad ejecutada por un grupo de personas en un contexto de
equipo, describa esa característica con verbos como colabora, apoya, participa
Use la siguiente fórmula para valorar las actividades y establecer las esenciales:
IMPORTANCIA = F + (CE*CM)
Donde:
F= frecuencia
Identificar las actividades esenciales; es decir, aquellas que tiene mayor impacto para la
organización porque generan resultados que agregan valor. Estas actividades serán las que
demanden las principales competencias del ocupante del puesto (conocimientos, destrezas
aptitudes, etc.)
Las tres o cuatro actividades con las puntuaciones totales más altas son las esenciales.
Esta selección está basada en el principio de Pareto, es decir, el 20% de las actividades generan un
80% de resultados.
La fase siguiente es el desarrollo del perfil de competencias, que es una descripción de los
conocimientos, destrezas y otras características (aptitudes, rasgos), requeridas por una persona
para desempeñar un puesto o actividad con competencia. Tenga presente que cuando un perfil
tiene errores en su elaboración, despliega información errónea en las siguientes aplicaciones.
Los conocimientos son conjuntos de información adquirida; puede ser de tipo académico (es decir,
adquirido por instrucción formal) o de tipo informativo (o adquirido por lectura del material o
recepción de información proporcionada por otros).
Es necesario identificar la interacción de las actividades esenciales con elementos tales como
Personas (P), Cosas (C) y Datos(D), definiendo sólo la interacción prioritaria: Se debe identificar un
máximo de dos destrezas por actividad esencial.
DESTREZAS ESPECÍFICAS: Son destrezas como: manejar programas informáticos, otros idiomas
(especificar tipo y nivel), operar equipos de oficina, operar y manejar herramientas y equipos, y
otras destrezas. Seleccione qué destreza específica se requiere para el puesto y haga un breve
detalle pormenorizado.
Una vez establecido el perfil, es necesario determinar cuáles competencias deben evaluarse en la
selección del personal y cuáles van a adquirirse por capacitación. Se debe identificar claramente
qué conocimientos y destrezas serán adquiridas luego de que la persona ingrese a la organización
y qué conocimientos y destrezas se verificarán en el proceso de selección.
PROPÓSITO U OBJETIVO DEL PUESTO: Es la razón de ser del puesto o posición es por lo que existe
ese puesto, al redactar este punto se deben tener presentes las siguientes recomendaciones:
3.MATRÍZ DE COMPETENCIAS:
7. CONOCIMIENTOS ACADÉMICOS
8. CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS
Criterios de aprobación y X
Productos apariencia
Manipulación del producto X