Você está na página 1de 33

DIREITO DO TRABALHO II

WALTER

Bibliografia:

 Curso do direito do trabalho;

 Mauricio Godinho

 Alice Monteiro de Barros

 Amauri Mascaro do Nascimento

Programação:

 Suspensão e interrupção do contrato individual do trabalho

 Alteração do contrato individual do trabalho

 Duração do trabalho

 Salário e remuneração

 Dissolução do contrato individual do trabalho

 Estabilidade de fundo de garantia por tempo de serviço

 Proteção ao trabalho da mulher e do menor

 Segurança e medicina do trabalho

 Direito coletivo do trabalho

REVISÃO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Lei alterada: 13647/17

CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO: É o acordo existente entre o

empregado e o empregador como regra, para criar, modificar e extinguir

direitos e obrigações. 442 CLT, 443 CLT.

Como regra geral, não existe uma forma, que poderá ser: 443 CLT.

a) Tácito/Verbal: Silêncio pode ser vínculo empregatício (desde que haja

subordinação).
b) Expresso/Escrito: A lei exige contrato escrito, formal. Pois tem mais

segurança jurídica. Ex.: Jogador profissional de futebol e menor

aprendiz.

OBJETO: A prestação de serviço pelo empregado e pagamento pelo

empregador.

SUJEITOS: art. 2º e 3 CLT.

a) Empregado: Dependência social e econômica, hierárquica, só pode ser

pessoa física; natureza não eventual.

b) Empregador: Pode ser pessoa física ou jurídica, admite, assalaria e dirige

a prestação individual, é aquele que assume o risco.

Relação de Trabalho x Relação de Emprego:

NATUREZA JURÍDICA: Contratualista

ELEMENTOS ESSENCIAIS PARA A VALIDADE: Código Civil como fonte

subsidiária: São:

a) Agente Capaz: 18 anos de idade.

b) Relativamente capaz: entre 16 a 18 anos, pode exercer desde que seja

habilitado com CTPS. Art. 13, 17, 29, 49 e 439, 402, 428CLT e não

pode romper o vínculo.

c) Emancipação depende do CC e do art 61 ECA, art. 8º CLT, 6º da Lei

5859

d) De 14 aos 16 na modalidade de aprendiz:

e) Objeto Lícito: Trabalho legal, conforme moral e bons costumes.

f) Forma por escrita e não defesa em lei: Sob pena de nulidade, art. 9

CLT.

CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO:

a) Pessoalidade: O empregado é um trabalhador que presta pessoalmente

os serviços. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada


pessoa. Nesse sentido é que se diz que o contrato de trabalho é intuitu

personae. O trabalho com o qual o empregador tem o direito de contar é o de


determinada e especifica pessoa e não de outra. Assim, não pode o empregado,

por sua iniciativa, fazer –se substituir por outra pessoa, sem consentimento do

empregador, salvo, as previsões estabelecidas em lei, por exemplo, férias.

Contudo, observa-se que o caráter da pessoalidade não se desfaz com esse

afastamento, provisório e legal, do empregado das suas funções laborativas.

b) Consensualidade: Indica que o pacto pode ser firmado sem observância

de formalidades imperativas. O contrato de trabalho pode formar-se sem

qualquer manifestação das partes, bastando um ajuste tácito. Registre-se,

apenas para ressalvar, que há determinados contratos de trabalho que escapam

a esta regra geral e exigem forma específica, como por exemplo os que

envolvem atletas e artistas profissionais.

c) Contrato Bilateral/ Sinalagmático: Gera ônus mas também gera

obrigações recíprocas. Acordo existente entre empregado e empregador, para

criar, modificar e extinguir direitos e deveres, resultando em um equilíbrio

formal entre as prestações das partes (trabalho versus salário).

d) Contrato de trato sucessivo: tal característica determina que as

obrigações recíprocas (bilaterais) se renovam com o passar do tempo revelando

um elemento típico do contrato de trabalho que é a continuidade.

e) Oneroso: Para o empregador, mas também para o empregado.

f) Adesivo: Se adere a tudo aquilo que for pactuado.

g) Cláusula Assecuratória de Direito Recíproco: Nos casos de Contrato de

Trabalho por prazo determinado, inclusive Contrato de Experiência, a parte

que interromper o respectivo contrato antes de seu término normal, deverá

indenizar à outra parte, pela metade do período que faltar do contrato.

OBRIGAÇÕES E DEVERES:
Obrigações do empregador: ART. 2 CLT

a) Fundamental obrigação do empregador é o pagamento do salário.

b) Tem também a obrigação de conceder aviso prévio. Caput 487, § 1º 1 º

CLT.

c) Obrigação de depositar o FGTS; art. 15 Lei8036/90 e 4090/62

d) Conceder férias: 129,136, 137 CLT

e) Indenização do empregador ao empregado: 479 CLT

f) Oferecer equipamentos de proteção ao empregado (EPI)

Obrigações do empregado:

a) Prestar o serviço (físico ou intelectual)

b) Conceder aviso prévio: 487 CLT

c) Indenizar o empregador: 480 CLT

d) Dever de Lealdade;

e) Dever de Diligência;

f) Dever de boa-fé;

g) Respeito às regras;

h) Sigilo das Informações Art.482 CLT

PODERES DO EMPREGADOR:

a) Diretivo: Art. 2º § 1º CLT

b) Hierárquico:

c) Disciplinar: Penas de advertência, suspensão – não pode ser superior a

30 dias art. 474 CLT e demissão. Fonte subsidiária Código Penal –

Princípio da seguridade, proporcionalidade.

PROVAS art. 9, 456 da CLT e 373 da CPC. Arts. 443, 445 e 451 e 452,

art. 479 e 480 da CLT.

PROGRAMA NOVO:

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO


É a paralização parcial ou total das obrigações fundamentais do empregado –

prestação de serviço - e do empregador – pagamento de salário:

-Se o empregado não trabalha, porém recebe ou se ele não trabalha e não

recebe há paralização.

Distinção de suspensão ou interrupção: distingue-se:

 Pelo ônus do pagamento pelo empregador e ainda

 Pela contagem no tempo de serviço do empregado.

a) Se ele não trabalha mas recebe é exemplo de interrupção do contrato de

trabalho. – 15 dias de licença por motivo de doença. A partir do 16º

dia o ônus será da previdência.

b) O repouso semanal, que salvo conveniência pública deve coincidir com o

domingo. Art. 67 da CLT. Trata-se de descanso remunerado e é

exemplo de interrupção de contrato de trabalho.

Art. 473 da CLT. São exemplos de interrupção do contrato de trabalho.

Art. 72 da CLT. É exemplo de interrupção do contrato de trabalho.

Art. 472 e § 2º e 3º da CLT. É exemplo de interrupção do contrato de

trabalho.

Art. 131 da CLT. É exemplo de interrupção.

Art. 66 da CLT. É exemplo de suspensão.

Art. 71 da CLT. É exemplo de suspensão.

Art. 133 da CLT. É exemplo de suspensão.

Atenção: se não há ônus para o empregador: suspensão

Se há ônus é interrupção.

Características semelhantes:

1) Paralização da atividade pelo empregado. O empregado não trabalha.

2) Manutenção do vínculo empregatício. Se mantem intacto o vínculo.


3) Vantagens asseguradas quando do retorno. Qualquer benefício concedido

será a ele concedido.

Exceção à regra geral: são exemplos de interrupção.

1) Serviço militar obrigatório. É ônus da União. Art. 4º da CLT. – É

exemplo de interrupção.

2) Licença Gestante. É ônus da previdência social. É exemplo de

interrupção.

3) Acidente do trabalho. É ônus da empresa e da previdência social.

4) Segurança nacional. É ônus da União. Art. 28 do Decreto 99.684 de

1990 (pag. 210)

5) e art. 471 da CLT.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO –

1) Conceito - são as modificações que ocorrem ou podem ocorrer durante o

curso normal do contrato.

Qualquer alteração no contrato de trabalho só pode ocorrer por acordo entre

empregado e empregador, não pode ser prejudicial em regra geral. Art. 468

da CLT.

2) Classificação

2.1 OBJETIVAS

a) quanto a origem: A lei estabelece o contrato, convenção coletiva art.

444 CLT.

I – Obrigatórias:

II - Voluntárias

a) Unilateral

b) Bilateral

2.2 Quanto a natureza

2.2.1 favoráveis: Qualquer alteração no contrato de trabalho só pode

ocorrer por vontade do empregado e o empregador, sem prejuízo para o

empregado como regra geral, sob pena de nulidade. 468 CLT


2.2.2 desfavoráveis

2.3 Quanto ao Objeto

2.3.1 Qualitativas: alteração de função.

2.3.2 Quantitativas: alteração de salário, jornada de trabalho.

2.3.3 Transferências/Circunstâncias: alteração de localidade.

2.4 Quanto aos efeitos temporais

2.4.1 Provisórias: O empregador faz jus a um adicional de 25% sob o

salário mínimo art. 469, § 3º CLT.

2.4.2 Permanentes/Definitiva: Tem direito ao pagamento das

despesas. Art. 470 CLT.

2. 5. SUBJETIVAS: Do empregador, art. 10 e 448 da CLT.

Como regra geral só pode haver modificação por mutuo consentimento.

3. PRINCÍPIO DO JUS VARIANDI – é o poder que tem o empregador de

promover, modificar as cláusulas contratuais, independentemente da vontade

do empregado, dentro dos limites da lei.

3. 1 Direito do empregador de reversão ao cargo anterior ocupado – parágrafo

único do art. 468 da CLT.

Quando o empregado tiver mais de 10 anos de função, segundo a

jurisprudência, não pode perder o salário. Com a mudança da lei houve

mudança neste entendimento.

3.2 Quando haja a explicitude ou implicitude da mesma.

Explicitude: Se no contrato estiver escrito uma cláusula de modificação. Ou a

condição está implícita, transferência de localidade. Se o empregado for

portador de cargo de confiança – art. 469 da CLT.

E §1º e § 2º do 469 da CLT. (ex.: contrato bancário).


Implicitude: ocorre em transferência em localidade prevista daquela em

contrato, desde que haja previsão legal ou se o empregado for portador de

cargo de confiança art. 469 Ex.: Fechamento do estabelecimento e abertura

em outro local, e tratorista de construtora.

A doutrina estabelece:

a) Jus variandi ordinário: o empregador poderá fazer independente da

vontade o empregado mudanças que não trazem prejuízo para o

empregado.: Ex.: mundaça de uniforme, horário, etc.

b) Jus variandi extraordinário: traz prejuízo como por ex.: redução do

adicional. A alteração fará prevalecer o acordado pelo legislado.

A transferência pode ser provisória ou definitiva. Sendo provisória fará jus a

adicional de 25%, art. 469, §3º.

Em transferência definitiva tem direito ao pagamento das despesas da

transferência, art. 470 da CLT.

Obs.: Direito do empregado a resistir as mudanças. A lei estabeleceu a

comprovação da necessidade, caso haja abuso, vai haver nulidade.

Revisão da aula passada;

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho:

 Não trabalha mas recebe – interrupção – Art.473 da CLT e incisos.

 Art. 72 da CLT; art. 67 da CLT; Art. 71 da CLT; Art. 66 da CLT; Art.

133 da CLT.

 Não trabalha e não recebe – suspensão –

Característica que se assemelha: paralização da atividade do trabalho,

manutenção do vínculo empregatício, se a categoria obtém qualquer benefício

durante seu afastamento, é dada ao empregado os mesmos.

Exceções: é interrupção em vez de suspensão: art. 28 do Decreto 99.684/90


DURAÇÃO DO TRABALHO

JORNADAS

Conceito: Lapso de tempo em que o empregado se coloca à disposição do

empregador aguardando ou executando ordens.

Classificação: Normal/Diária: Se caracteriza entre 05 h da manhã às 22 h. Não

pode ser superior às 8h, não pode ser de forma ininterrupta, tem que ter

horário de descanso. Se inferior a 6h terá que trabalhar 4 horas, descansar 15

min e trabalhar mais 2. Inferior a 4 h poderá trabalhar de forma ininterrupta.

Art. 58, 71 caput (INTRAJORNADA) e §1º , 2º, 3º, 224, 227, 302, 303,

318, 293, CLT.

Noturna: 22h às 05h – trabalhador urbano. É reduzida de 7h: 30min (52

min e 30 seg.) e adicional de 20% sob valor da hora normal de 8h. art. 73

CLT. 213 súmula STF.

Rural: Ambos com adicional de 25%.

Lavoura: 21h às -05h.

Pecuária: 20h às 04h art. 7º Lei 5889, e 7º CF e CLT. Súmula 112 TST.

Aeronauta: A hora noturna inicia com o pôr do sol e encerra ao nascer do sol.

Art. 41caput, §1º e 2º da Lei 7183. Art. 20 do Estatuto da OAB.

Horário de descansos e Contagem de Tempo de Serviço Prestado

TEORIAS:

a) Efetivo Serviço Prestado

b) Teoria a Disposição do Trabalhador – O Brasil adota essa.

Regra do art. 4º CLT.


473 CLT exemplos de interrupção do contrato de trabalho

Suspensão

72 CLT

67

71

66

133

Distingue a interrupção pelo ônus do empregador

Art 28 decreto 99684

Jornada semanal: 44hrs Todo empregado faz jus ao repouso semanal

remunerado, no domingo, salvo motivo de conveniência pública– art. 67

(INTERJORNADA) 386 CLT. Esse direito originou da lei 605/49 e se orienta

de alguns princípios tais como: 2º PROVA

a) Semanalidade;

b) Remuneralidade;

c) Assiduidade;

d) Dominicalidade;

e) Inconversibilidade;

f) Irrenunciabilidade.

In itinere/ Intinerário: art. 58, §2º CLT. É o deslocamento que o empregado

faz de sua residência até o local de trabalho e quando houver difícil acesso e

não ter o recurso do transporte público. Súmula 90 TST.

Jornada sobre aviso e prontidão: Aquela que o empregado fica em casa

aguardando chamado do empregador da empresa, busca –se por analogia o

art. 244 caput e § 1º CLT.


Mensal: 220 hrs

Anual: 12 meses, faz jus a um descanso denominado férias. Período

aquisitivo e subsequentes = concessivo. Art. 129, 130, 131, 133, 136

caput, §1º e 2º CLT. Por escrito e com antecedência por no mínimo 30

dias. Art. 135 CLT. Se o empregador não conceder as férias ao empregado

regra do art. 137 CLT. Até o momento as férias poderá ser parceladas até

2 vezes e com a nova mudança, poderá ser 3 vezes - art 134. As férias são

remuneradas, 2 dias antes de entrar no gozo das férias, receberá as férias

acrescido de 1/3 previsto na CF/88. O empregado poderá vender 1/3 das

férias, desde que requerido em 15 dias antes do término do período

aquisitivo. Art. 143 e ss § CLT.

Férias coletiva: Art 139 CLT. Comunicar ao sindicato. § 2º art. 143 CLT

Regime de revezamento: de 06 à 12, de 12 às 18, 18 à 00:00, e 00:00 às

06:00 h. (horas normais). Ex.: Fiat que funciona 24h por dia.

Jornada Suplementar: 8hrs – A lei permite desde que haja acordo entre o

empregado e empregador e + 2 = 10 hrs permite que o empregado

trabalha mais 2hrs extraordinária, desde que faz jus ao adicional de no

mínimo 50 %, se houver acordo de compensação de horas (banco de horas).

Art. 59 CLT e poderá excepcionalmente ser feita de 8h + 4 hrs - 61 CLT,

por força maior, exceção à regra. O empregado é obrigado.

Jornada de 12/36: Está na jurisprudência, mas alteração já regulamentou

na lei, e também regulamentou o banco de horas.

Atividades Insalubres: Art. 60 CLT.

Qual é o descanso mínimo entre o final de uma jornada semanal e o início

da semana seguinte? 35 horas. Motivo de Suspensão, pois o ônus não é do

empregador. Súmula 110 TST.

PRESCRIÇÃO:
É a perda do direito de ação, a lei não socorre aos que dorme! Varia de 2 a

5 anos. A prescrição do direito de férias se conta ao final do período

concessivo- art. 149 CLT.

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Conceitos:

a) Salário: importância fixa, devida e paga diretamente pelo empregador ao

empregado como contraprestação pelo serviço prestado.

b) Salário Mínimo: Até a CF/88 o salário era regionalizado, o legislador

achava que era desigualdade, então revolveu nacionalizar o salário

mínimo, mas não impediu que cada região diferenciasse do salário

nacional, desde que seja acima do mesmo. Art. 76 CLT.

c) Remuneração: Conjunto de salário + vantagens (adicional, hora extra,

adicional insalubridade, periculosidade, vale transporte, vale

alimentação). Em razão do serviço prestado. Art. 457 CLT.

Qual é o salário mínimo da categoria dos metalúrgicos? Aquele que é

determinado por convenção coletiva - Piso Salarial.

Denominações: Salário Mínimo (eu- pobre de doer), Vencimentos(servidores

estatutários), Etapa (marítimos), Soldo (Militares), Cachet (artistas),

Prolabore (sócios), Pensão (viúvas), Proventos (aposentados), Subsídios (edis

– vereadores, deputados, senadores).

Modalidades/Forma:

a) Por unidade de tempo; (mais comum): Calcula o salário por hora, por

dia, por quinzena, por mês, trabalhando ou executando obra.

b) Por unidade de obra; (comum no contrato de empreitada): Regulada

pelo CC, mas os conflitos são regulados pelo Dir. Trabalho. Art. 652, III

CLT.

c) Por tarefa; (comum nas indústrias, ex.: safra, banca de pesponto que

ganha por peça confeccionada). Art. 78 CLT.


d) In natura/Utilidades: Calcula-se até 70 %, pois 30 % devem ser

preservadas em espécie para atender a família, como por ex.: pensão

alimentícia. Art. 82 CLT

Teorias previstas nas doutrinas trabalhistas:

a) Do Crédito Alimentício

b) Do Direito de Personalidade

c) Da Contraprestação pelos serviços prestados – Teoria adotada pelo Brasil

Princípios de Proteção ao Salário:

a) Irredutibilidade: em regra é irredutível, salvo motivo por força maior.

503 CLT.

b) Intangibildiade: o salário do empregado é imexível, intangível, salvo a

pensão alimentícia. Esse princípio está vinculado ao princípio da

impenhorabilidade. Art. 833 CPC. 462 CLT.

c) Integrabilidade:

d) Inalterabilidade: não pode ocorrer sem o consentimento do empregado.

e) Irrenunciabilidade: o empregado não pode renunciar o direito que ele

tem.

f) Contra os abusos do empregador: Art. 458, 459, 463 CLT.

g) Contra os credores do empregador: Art. 449 CLT.

h) Proibição do salário complessivo: pagamento feito numa parcela única,

tem que constar item por item sob pena de não recebimento do salário.

Súmula 91 TST. 477 CLT.

Elementos componentes e/ou integrantes: Com efeito de remuneração ou

indenização do empregado se pago com habitualidade e gratuidade. Art.

444 CLT. 457 CLT.

a) Gratificação e percentegens:

b) Diárias e ajuda de custo: Até 50 % não integra como efeito de

remuneração, e em hipótese alguma compõe com efeito de indenização.


c) Gorjetas: Própria: aquela que se dá espontaneamente, gratuitamente,

facultativa. Imprópria: obrigatória.

d) 13º Salário: gratificação natalina, atualmente elemento integrante.

e) Salário maternidade: ônus da previdência social.

f) Quebra-se caixa: Súmula 247 TST.

g) Adicionais: integra o efeitos para todos os efeitos legais. Súmula 115 TST.

71 horas extras:

72 noturno: se pago com habitualidade integra para efeito de indenização.

73 insalubridade: se pago com habitualidade integra para efeito de

remuneração e indenização. Súm. 132 TST.

74 periculosidade: se pago com habitualidade integra para efeito de

remuneração indenização. Súm. 139 TST.

0037 070 3 87

75 transferência: 469, § 3º CLT.

In natura: Art. 458 CLT.

a) Alimentação: Súm. 241 TST.

b) Vestuário:

c) Moradia:

d) Transporte:

Equiparação Salarial: Art. 461 CLT.

Requisitos:

a) Mesmo empregador;

b) Mesma localidade;

c) Igual produtividade e perfeição técnica;

d) Tempo de serviço não superior a 2 anos;

Não poderá pedir equiparação salarial nos seguintes casos: súmula 6 TST.

e) Quadro de carreira;

f) Paradigma.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

1. Classificação do salário:

1.1Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do direito:

Trata-se de uma classificação feita em razão da natureza da

estipulação salarial e abrange duas modalidades de salário:

1.1.1 Parcelas salariais de caráter típico: São as modalidades de

remuneração que decorrem do contrato de trabalho, como sua

consequência natural. Incluem-se nesta modalidade o salário

básico, os adicionais, as gratificações, entre outros: São aquelas

modalidades de remuneração que têm origem em outros.

1.1.2 Parcelas salariais de caráter apenas compatível com o direito do

trabalho: São aquelas modalidades de remuneração que têm

origem em outros ramos do direito, mas que foram, com o

passar do tempo, sendo assimiladas pelo direito do trabalho e

consideradas como forma de remuneração de alguns tipos de

trabalhadores. Como por exemplo, a doutrina cita as comissões,

que têm origem do direito comercial.

1.2 Classificação do salário quanto à origem de fixação da parcela

remuneratória:

Abrange duas modalidades:

1.2.1 Parcelas salariais espontâneas: São aquelas estipuladas a partir

da vontade das partes, seja unilateralmente pelo empregador ou

bilateralmente.

1.2.2 Parcelas salariais imperativas: São aquelas decorrentes de

previsão em normas jurídicas, podendo ser oriundas de normas

autônomas (CCT ou ACT) ou normas heterônomas (lei)

1.3 Classificação do salário quanto à forma de pagamento da parcela:

1.3.1 Pago com dinheiro;

1.3.2 Pago em utilidades.


1.4 Classificação do salário quanto ao modo de aferição:

1.4.1 Por unidade de tempo;

1.4.2 Por unidade de obra;

1.4.3 Por tarefa;

1.4.4 In natura.

2) Outras modalidades de verbas, de natureza salarial ou não:

2.1 Bicho: Importância paga ao jogador profissional de futebol, a

título de gratificação ou prêmio por vitória ou título conquistado (art. 31, § 1º,

a Lei 9615/98);

2.2 Luvas: Na forma do que for estabelecido no contrato;

2.3 Direito de Arena: Também chamado “Direito de Imagem”, está

previsto no art. 5º, XXVIII, “a”, da CF/88 e art. 42 da Lei nº 9615/98;

Com redação dada pela lei nº 12.395/2011, tem natureza não salarial.

2.4 Participação nos lucros e resultados: Art. 7º, inciso XI, e art.

218 § 4º, ambos da CF/88, e Lei nº 10.101/2000.

2.5 Gueltas: São pagamentos feitos por terceiros (fabricantes,

fornecedores) com o estrito objetivo de estipular as vendas de produtos e

serviços. São muito comuns na venda de medicamentos, na área de turismo, no

comércio em geral e no setor de serviços. Têm semelhança com as gorjetas. Ver

súmula 354 TST.

2.6 Stock Options: Trata-se da possibilidade dos empregados

adquirirem ações de suas empresas como forma de compor a sua remuneração

(ser acionista).

2.7 Truck System: Consiste na retribuição ao trabalho somente com

os bens, sem qualquer pagamento em dinheiro. É vedado no direito brasileiro.

Traduzido atual legislação com a redação dos §§ 2º e 3º do art. 462 CLT.


DISSOLUÇÃO (gênero) DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

Conceito: É o acabamento/rompimento do vínculo empregatício, e se dissolve

por 4 modalidades.

Modalidades: (espécies)

Resolução: Art. 501 CLT.

a) Inexecução faltosa de empregado ou empregador;

b) Por motivo justo; (ato doloso ou culposo, grave que possa comprometer

o relacionamento existente entre empregado e o empregador).

c) Por motivo de força maior;

d) Condição resolutiva.

Resilição: quando for a vontade do empregado, do empregador ou de ambas as

partes (acordo);

Pressupostos: a) Contrato de prazo indeterminado: só pode ser rompido por

justa causa.

b) Aviso prévio: Conceito: comunicação obrigatória que

deve ser promovida pela parte que desejar rescindir/romper o contrato sem

motivo justificado a outra parte do pacto laboral. Art. 487 CLT alterado,

eliminar o inciso I todo e modificar o II por. Mín. 30 dias e máximo 90 dias.

Lei 12506/11. Objetivo: para o empregado ter ciência e providenciar outro

emprego. Origem: art. 81 do CDC. Tempo: pode ser contado com o efetivo

serviço do empregado. Pode optar por trabalhar por 7 dias consecutivos

(corridos) ou trabalhar 2 horas a menos todos os dias. 488 CLT. E § único –

alterado: (riscar hipótese do inciso I), pois não tem mais. 491 CLT. O

pagamento: ocorrerá nos termos do art. 477, § 6º CLT.

Rescisão: quando houver nulidade contratual. Ex.: Contratação de menor de 16

anos para o trabalho na modalidade de aprendiz. Art. 477, §2º CLT.


Extinção: ocorre em contrato de prazo determinado, extingue- se

automaticamente, senão ocorrer a extinção dentro do prazo previsto,

converterá o contrato em prazo indeterminado.

SISTEMAS:

Taxativo: o legislador preocupou-se em estabelecer na lei todos os atos

considerados faltosos no vínculo empregatício. O Brasil adotou esse sistema,

plagiando o direito penal. Ex.: Art. 157, 158 § único, 240 § único e 482, 483

CLT, art. 13 da lei 6019/74 art. 23 dec. 73626/74.

Genérico: o legislador não estabeleceu na lei o ato, deu um conselho amplo do

que deve ser justo, mas não o define. Quem define é o juiz.

Misto: mistura do taxativo com o genérico, o legislador colocou algumas

hipóteses a critério do intérprete, do aplicador da norma, outras situações não

previstas em lei, mas que seja motivo justo para aplicação.

ELEMENTOS CARACTERIZADORES DA JUSTA CAUSA:

Objetivo: Gravidade:

Atualidade:

Imediatidade:

Obs.: Não basta ser grave, tem que ser atual. A partir do momento que o

empregador tomar conhecimento, terá que resolver imediatamente, se passar

daquele momento, não será considerado motivo justo, pois a falta terá o

perdão tácito.

Subjetivo: Dolo: teve a intenção de promover o ato faltoso.

Culpa: não teve a intenção, foi por acidente.

PRINCÍPIOS DA JUSTA CAUSA:

Legalidade: previsto na legislação (advertência, suspensão, demissão). Exceção

do jogador profissional de futebol, que poderá também haver a multa.


Singularidade: não há possibilidade de aplicação da mesma pena. “Bis in Idem”.

Proporcionalidade: 482, e CLT

FORMAS DE DISSOLUÇÃO:

O rompimento do vínculo empregatício terá que ser de forma escrita, exigida

por lei. 477 CLT.

EFEITOS DA DISSOLUÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:

Econômico: Se for dispensado pela modalidade da resolução (por justa causa),

terá prejuízo, não receberá o FGTS.

Social: há repercussão socialmente, fica mal visto.

Moral: mesmo da social.

EXERCÍCIOS PARA ESTUDO E FIXAÇÃO DA MATÉRIA

1. Quais são as razões de índole que fundamentam as suspensões e as

interrupções do contrato individual de trabalho? Justifique.

São as paralizações totais ou parciais das obrigações do empregado pelo

serviço prestado e do empregador pelo pagamento do salário. Razões:

Política, previdenciária, Art. 473 CLT.

2. Qual é a particularidade relativa ao início do gozo de férias do

empregado? Justifique respondendo indicando corretamente o dispositivo

embasador.

Não poderá iniciar no sábado ou domingo ou dia de compensação de

repouso semanal. Precedente normativo nº 100 TST. Pág. 512 livrim

kkkk...

3. No estudo da alteração do contrato individual do trabalho. Qual é o

contro de gravidade da mesma? Justifique.

Prejuízo ao empregado. 468 CLT.


1- ART 460 CLT.

2- É legal a empresa exigir do trabalhador para a sua admissão no emprego

a experiência mínima de 6 meses certo ou errado? Por quê? Justifique.

Não pode exigir, consoante o art. 442 A CLT.

Exceção: 150 Caput CLT.

3- A advertência verbal, a censura escrita e a suspensão, são medidas que a

empresa pode aplicar com relação ao descumprimento das obrigações

contratuais contra o empregado, conforme prevê a CLT. Certo ou

errado? Por quê? Justifique.

Errado, pois a CLT não prevê a censura, conforme o art. 474.

ESTABILIDADE E FGTS

Conceito: Estabilidade é a garantia que tem o empregado no emprego, não

podendo ser dispensado a não ser por falta grave devidamente comprovada no

inquérito judicial. 492 CLT

Origem: Lei Eloi Chaves – 4682/1923, ele era representante da classe

trabalhista dos ferroviários, na época só existia 3 classes: ferroviário,

portuários e marítimos.

Objeto: Beneficiar a classe trabalhista dos ferroviários.

Vários projetos foram criados para acabar com a garantia.

Conceito: FGTS

Origem: Lei 5107/66 foi revogada pela Lei 8086/90.

Objeto:

Classificação: Estabilidade Própria/ Definitiva: Ampliou a para o funcionário

público e acabou para o celetista.


Imprópria/Provisória: Ampliou para o celetista. É

adquirida pela estabilidade sindical (garantia de emprego para os

representantes dos sindicatos). E até 1 ano se for suplente 543 caput e § 3º,

5º CLT.

Falta grave para os estáveis e justa causa para não estáveis: A diferença é o

grau de intensidade. Art. 493, 494, 495 853 CLT.

O ato é grave e mesmo assim não poderá mandar o empregado embora, terá

que suspender as atividades (sem remuneração) e instaurar o inquérito no

prazo de 30 dias, caso passar do prazo haverá decadência. 853 CLT

Há autores que classificam em:

Estabilidade Jurídica: estabelecida pela própria lei.

Estabilidade Econômica: meios que a lei fornece ao empregado para uma

garantia de subsistência econômica. Ex.: Aviso prévio, seguro desemprego.

FGTS

1. Sindical:

2. CIPAS:

3. Gestantes: Art. 10, II dos Atos Constitutivos Transitórios

4. Membros do Conselho Curador:

5. Membros do Conselho do INSS:

6. Membros da Comissão Prévia de Conciliação art. 625 A- B e §1º CLT

7. Diretores de Cooperativa Lei 5764, art. 55.

8. Convocados para o Serviço Militar Obrigatório: Lei 4375, art. 60.

9. Menores aprendizes: Art. 433 CLT.

10.Acidentado: Lei 8213/91 art. 19, 20 e 118.

11.Candidatos a Cargo Eletivo: Lei 9504/97 art. 73, V.

Não Adquirem Estabilidade:

1. Empregados de profissionais liberais: 507 CLT;


2. Cargos de confiança: 499 CLT;

3. Contratos a termo, salvo os da lei 9601/99, art. 1º § 4º, 493

Renúncia para Estabilidade e perda da Estabilidade:

Com pedido de demissão ou decisão do IP. 500 CLT = a renúncia só terá

validade se for homologada pelo sindicato.

Depósitos: Art. 1, 14 (requisitos), 15 § 1º e 2º da Lei 8086

Há parcelas irrenunciáveis.

Poderá movimentar os valores em casos estabelecidos. Ex.: se for dispensado

por justa causa (40% sob o valor devidamente depositado e corrigido). Art.

18, 19, 20 da Lei 8086

Conta individualizada: é uma conta vinculada: art. 20 caput e VIII, IX, X,

XI, XII Lei 8086

Art. 69 e 70 do Dec. 99684

Movimentação dos Valores

Natureza Jurídica:

1. Indenizatória: corrente majoritária.

2. Salário Diferido:

3. Previdenciário:

4. Fiscal:

5. Social:

6. Mista:

Prescrição: Dentro da empresa : 5 anos, caso contrário: 2 anos para

prescrever. Súmula 362 TST.

EXERCÍCIOS PARA ESTUDOS E FIXAÇÃO DA MATÉRIA:

1. Paulo da Silva, empregado da empresa Costa Val LTDA, após 5 anos

de serviços prestados foi dispensado sem justa causa em 12/07/17,


com cumprimento de aviso prévio ocorre que após a comunicação do

aviso prévio empregado foi eleito do sindicato de sua categoria

profissional, querendo assim anular a dispensa, argumentando

direito a estabilidade terá efeito? Justificar a resposta, indicando o

dispositivo embasador. 369, I CLT

2. Qual é a particularidade em relação às férias daquele empregado,

que foi transferido do Brasil para prestar serviços no exterior, tendo

adquirido o direito e querendo gozá-las no Brasil? Justificar a

resposta, indicando o dispositivo embasador. Lei 7064, 6º § 1º

PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

1. Conceito: Conjunto de princípios e normas especiais aplicáveis às

mulheres, além das regras gerais.

2. Aspectos: 372 e ss CLT,

2.1Físico: todos os citados abaixo

2.2Discriminação: 373-A

2.3Trabalho: 386

2.4Gestação: 390 (medida protetiva), 392, 393, 394

2.5Garantia de Emprego (Estabilidade): do momento da gravidez até 5

meses após o nascimento da criança. Art. 10 Atos das Disposições

Constitucionais Transitórias, 396, 392-A, CLT . O salário

maternidade é ônus da previdência social, Lei 8213, arts 71 e ss.

Decreto 3048/99 arts. 93 e ss. Abordo não criminoso – art. 95 da

CLT. 389 CLT, 390 CLT.

PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

1. Conceito: É proibido o trabalho do menor entre 14 e 18 anos, salvo na

condição de aprendiz. Obs.: se for deficiente é até 24 anos. 402, 403 e

ss CLT

2. Aspectos:
2.1Físico: 407 CLT

2.2Moral/Saúde: 405, 406, 407 CLT

2.3Trabalho:

2.4Proibido a insalubridade: 441, 390 CLT, 439

2.5ECA: 60 (é proibido o trabalho de menor de 16, salvo na condição

de aprendiz com idade de 14 anos. à 69 (fonte subsidiária)

2.6Contrato Especialíssimo: Prazo determinado, por escrito, regras do

art. 428 (deficiente é considerado menor até 24 anos), 429.

2.7Horário: Não pode ser superior a 8 h, arts. 410,411, 412, 413,

414 CLT.

2.8Estabilidade: art.424, 433 CLT.

EXERCÍCIO PARA ESTUDOS E FIXAÇÃO DA MATÉRIA:

1. O empregado foi dispensado sem justa causa, sendo sido

concedido o aviso prévio, no qual cumpriu a sua jornada diária de

8 horas, uma vez que pactuou com o empregador o pagamento

das duas horas reduzidas. A que alude o art. 488 § único da CLT.

Está correto o procedimento adotado? Justifica e fundamente.

Súmula 230 TST.

2. Quando é que serão considerados inválidos os contratos do

jogador profissional de futebol? Justifique e fundamente.

Quando não for contrato por escrito, sem formalismo. Art. 27,

“c” da lei Pelé.

HIGIENE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

1. Conceito: Conjunto de princípios e normas que regulamentam as

atividades laborativas com o objetivo da prevenção à saúde do

trabalhador. Art. 160 CLT.

2. Fundamentos:

2.1Biológico:

2.2Métodos de trabalho: Médico o Trabalho, Engenheiro do Trabalho,

Perito, Técnico de Segurança. PORTARIA 13.214


2.3Competência: Ministério do Trabalho e Emprego. Art. 155 CLT.

2.4Obrigação: Empregado e empregador (154 à 200 CLT) Ler 157.

2.5Insalubridade: 196 o empregado faz jus ao adicional de 10 a 40 %,

dependendo do grau se for mínimo, médio ou máximo, calculado

sob o salário mínimo. 189 CLT.

2.6Periculosidade: 154, 190, 193 calculado 30% sob o salário fixo do

empregado.

Obs.: O empregado por ter insalubridade e periculosidade ao mesmo

tempo. Ex.: Posto de gasolina.

2.7CIPA: representantes dos empregados e empregadores. Art. 162,

163, 164 caput e §§

2.8EPI’s: Protetor Auricular, bota, luvas, máscaras e outros que

necessitam ser aprovados pelo M.T.E

AULA DIA 08/11/2017

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – Conjunto de princípios e normas que

regulam as associações sindicais, os contratos coletivos de trabalho, e apresenta

formas de soluções para os conflitos coletivos do trabalho.

É aquele que tem por objeto os sindicatos dos empregados e dos empregadores,

as convenções coletivas e as disputas laborais que entre si firmam, idem como

as regras jurídicas para sua solução. Antônio Alvares da silva.

“É um conjunto de princípios e normas que regulam as organizações sindicais,

as convenções e os acordos coletivos de trabalho, os conflitos coletivos de

trabalhos apresentando soluções para os mencionados conflitos.

Direito coletivo do trabalho é a parte do direito do trabalho que trata da

organização sindical, da negociação e da convenção coletiva do trabalho, dos

conflitos coletivos do trabalho e dos mecanismos de solução dos mesmos” Mozar

Victos Russomano

Divisão (Direito Coletivo do Trabalho):


a) Organização Sindical;

b) Convenção coletiva de trabalho;

c) Conflitos coletivos de trabalho;

d) Solução dos conflitos de trabalho;

Aspectos históricos: Decorre dos fatores de aglutinação social, tais como:

 A coalizão dos trabalhadores na antiguidade;

 A fuga dos servos das áreas dominadas pelos senhores das terras,

 A união dos trabalhadores egressos dos campos em corporações de

ofícios;

 A reação dos trabalhadores contra mestres das corporações. Em toda

essas situações históricas, a união produzida pela necessidade de defesa

contra as adversidades comuns revelou-se como elemento de destaque

para superação dos infortúnios. A solidariedade em todas as situações foi

e sempre será o remédio social para o enfrentamento da opressão. É

evidente que indivíduos colocados em condições de vida semelhantes

tendem sempre ao associonismo e com mais força atrativa.

Fases e evolução universal:

 Surgimento e desenvolvimento das corporações de ofício;


 Abolição das corporações de ofício (1791 – Lei Le Chapelier)
 Interdição das associações sindicais e trabalhadores livres (Na Inglaterra
– 1799)
 Criminalização das coalizões operárias (Código Napoleônico – França
1810)
 Sindicalismo enquadrado como crime sedição (revolta, perturbação da
ordem pública, etc) ou conspiração (Inglaterra-1817);
 Tolerância jurídica (descriminalização do delito de coalizão de
trabalhadores, embora, com previsão de punição contra violência e ato
de intimidação nas greves;
 Reconhecimento do direito a livre associação sindical: Alemanha 1869 –
Dinamarca 1874 – França 1884 – Espanha 1887 – Portugal 1887 –
Itália 1889 – Bélgica 1898 – Tratado de Versalhes 1919.
As normas elaboradas com fulcro no direito coletivo podem suprimir ou
diminuir direitos individuais em prol do benefício de toda categoria profissional.

As normas aplicativas

Criam direito subjetivo para um indivíduo – são normas criadas pelo Estado
(normas heterônomas) ou pelas partes (normas autônomas) para regular o
direito individual do trabalho.

As normas instrumentais

São normas jurídicas elaboradas para o direito coletivo do trabalho. Fornecem


instrumentos ao grupo para auto composição dos seus próprios interesses. São
os grupos exercendo esses instrumentos que criam direitos para os indivíduos
que a compõem.

Direito coletivo do trabalho no confronto capital e trabalho, pode-se dizer que


o direito coletivo, devolvem aos grupos a defesa dos interesses profissionais,
fornecendo-lhes os instrumentos técnicos para a ação sindical. O direito
sindical não deixa o trabalhador ao desamparo. A proteção real e efetiva
decorre da força do agrupamento da categoria profissional em sindicato. Esse
ramo do direito confere aos sindicatos a força da barganha proveniente do
numero de associados, da disciplina, da organização técnica e do poder
material, quando de suas reações com a classe patronal. Assim, fica atenuada a
inferioridade decorrente da hipossuficiência econômica posicionando o
empregado em plano de igualdade com o empregador para ação e negociação
coletiva.

Por fim, reconhecer o poder de organização dos grupos profissionais é a


independência da profissão é ter inspiração democrática, constitui
características do direito coletivo.

AULA DIA 09/11/2017

PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO

O direito do trabalho constitui um ramo do direito privado, enquanto o direito


coletivo do trabalho aparece como um dos itens da sua divisão, regido pela
autonomia da vontade e da liberdade contratual em tudo aquilo que a lei não
proíba, neste diapasão, é desejável que os trabalhadores logrem obter condições
satisfatórias e meio ambiente de trabalho e remuneração condigna com a
menor intervenção estatal.
O artigo 8º, da CF/88, prescreve alguns princípios que norteiam o direito
coletivo do trabalho, a saber:

a- Princípio da auto-organização limitada pela unicidade sindical –


segundo o qual é livre a fundação de sindicato, independentemente da
previa autorização do Estado, ressalvando registro no órgão competente,
não sendo possível, no entanto, a criação de mais um sindicato da
mesma categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial,
sendo esta, no mínimo, equivalente a área de um município (art. 8º, I e
II CF/88 e Súm 677 STF).

b- Princípio Confederativo – Significa que as formas de entidades sindicais


prevista em lei, dispondo-se verticalmente em uma estrutura piramidal,
em três níveis: sindicatos, federações e confederações. Cabe, ainda
ressaltar, que embora não reguladas existem no Brasil e são
indiretamente admitidas a centrais sindicais (art.8º, II da CF/88)

c- Princípio da representatividade direcionada – significa que a lei indica


que os grupos ou interesses representados, ou seja, as categorias
profissionais ou econômicas e as categorias diferenciadas não são
previstos sindicatos por empresa no Brasil muito comum em outros
países. (Art.8º, III, CF/88).

d- Princípio da liberdade sindical – é livre a inscrição de alguém em um


sindicato, mas esta, só é possível no sindicato único da categoria (art.8º
V, CF/88 e 8º da CDH)

e- Princípio da combinação de receitas estatal e não estatal das fontes de


receitas para a manutenção dos sindicatos – uma vez que tais receitas
são provenientes de uma contribuição sindical tributária oficial, prevista
em lei, e de outras contribuições fixadas pelas assembleias sindicais ou
negociadas em convenções ou acordos coletivos de trabalho (art.8º, IV,
CF/88).

f- Princípio da negociação coletiva – Como forma de composição dos


conflitos, sem exclusão de outras, e de ajustes de condições de trabalho
que normalmente se refletirão sobre toda categoria, atingindo filiados e
não filiados do sindicato. (Art.8º, VI, CF/88).

g- Princípio do direito de greve como exercício de uma atuação legítima das


forças sindicais – cabendo aos trabalhadores decidindo a oportunidade
de exercê-lo e sobre os interesses devem por meio dele defender. (art.9º,
CF/88)

h- Princípio de representação dos trabalhadores nas empresas com mais de


200 empregados – objetivando promover o entendimento direto entre
eles e os empregados. (Art. 11, CF/88).

i- Princípio da Garantia de emprego.

AULA 16/11/2017

ENTIDADES SINDICAIS

Conceitos: há autores como Orlando Gomes que dividem o conceito em três

gêneros:

a) Conceito sintético: Sindicato é uma associação livre de empregados ou de

empregadores ou trabalhadores autônomos para a defesa dos interesses

profissionais respectivos”.

b) Conceito analítico: “sindicato é o agrupamento estável de várias pessoas

de uma profissão, que convencionam colocar, por meio de uma

organização interna, suas atividades e partes de seus recursos em

comum para assegurar a defesa e a representação da respectiva

profissão, com vistas a melhorar suas condições de vida e trabalho”.


c) Conceito legal: “Sindicato é a associação para fins de estudo, defesa e

coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de todos os que,

como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos,

ou profissionais liberais, e exerçam, respectivamente, a mesma atividade

ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. Art. 511

CLT.

Categorias e profissão: são institutos distintos. A profissão é o conjunto

de atividade lícitas e habituais que uma pessoa exerce para promover a

sua subsistência. Enquanto, que categoria é o setor no qual essa pessoa

exerce a sua profissão, exemplo, como o advogado tem a profissão, em

qualquer local que exerça a advocacia. Porém, se for empregado

trabalhando em um departamento jurídico de uma empresa do

comércio, a sua categoria profissional será comerciária. Se o advogado

trabalhar para um banco a sua profissão será igualmente advogado e

sua categoria profissional será bancário. Art. 511, §§ 1º, 2º, 3º e 4º da

CLT.

Categoria similar: são as atividades que se assemelham, como as que

numa categoria pudessem ser agrupadas por empresa que não são do

mesmo ramo, mas de ramos que se parecem, como hotéis e

restaurantes, há assim analogia entre as atividades.

Categorias conexas: são atividades que, não sendo semelhantes,

completam-se, como as várias atividades existentes na construção civil,

por exemplo, alvenaria, hidráulica, esquadrias, partilhas, pinturas, parte

elétrica, etc.
Aqui existem fatores que concorrem para o mesmo fim:

A construção de um prédio de uma casa. São observados os fatos da

vida real entre pessoas que concorrem para um mesmo fim.

Categoria profissional diferenciada: numa empresa com mais de uma

atividade aplica-se o critério da atividade preponderante, ressalvando-

se a categoria diferenciada, exemplo: pedreiro que trabalha em uma

escola, não pertence a categoria da construção civil, mas as dos

auxiliares de ensino que ali prepondera.

Os profissionais liberais quando vinculados a uma empresa por contrato

de trabalho, perdem a sua condição de profissionais liberais, passando,

na condição de empregados, a serem representados pelo sindicato da

categoria preponderante da empresa.

As pessoas que exercem a mesma profissão podem criar seu sindicato,

hipótese em que teremos o denominado sindicato de categoria

profissional diferenciada.

O ordenamento jurídico pátrio através do art. 511, §3º da CLT,

permite essa figura. Nestes termos, os médicos podem formar um

sindicato por profissão, reunidos os profissionais da área médica

(médicos somente), de uma base territorial, por exemplo os médicos do

município de Vitória, que optarem pela filiação, não importando o setor

de atividade econômica em que a empresa na qual os empregados

atuem. Nesse caso, o critério decisivo de agrupamento será a profissão,

independentemente da categoria que a medicina é exercida.

Na categoria diferenciada o que ocorre é a formação de um sindicato

por profissão.
CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

1) Conceito: acordo de caráter normativo promovido entre a categoria

econômica e a categoria profissional pelo sindicato da categoria

econômica e da categoria profissional para criar normas aplicáveis no

âmbito das respectivas categorias – art. 611 CLT

2) Modalidades

 CCT – art. 611 CLT – estabelecida em todo âmbito

territorial. Sindicato e sindicato.

 ACT – art. 611, §1º - é mais restrito do que a CCT. Sindicato

e empresa.

3) Distinção – o que distingue é o âmbito de aplicabilidade e os sujeitos.

4) Autorização – só pode ocorrer depois da autorização da assembleia

geral – art. 612 CLT

5) Conteúdo/Forma – é formalíssimo e tem conteúdo mínimo – art.

613 da CLT

6) Prazo – art. 615 e 616 da CLT.

7) Prorrogação

Tudo depende da assembleia geral.

SOLUÇÕES PARA CONFLITOS COLETIVOS

1) Autocomposição

2) Heterocomposição

3) Autodefesa

=
1) Processo negocial – primeiro procedimento é a autorização da

assembleia e a Autocomposição – art. 114, §§ 1º e 2º da CRFB

2) Processo judicial – art. 616, caput e § 4º - 2º instância não se

executa, declara-se o constitui-se o direito – dissidio coletivo.

Suscitante e suscitado. Art. 872  processo de execução. Art. 856 e

857 e 858 e 859 da CLT. Qualquer procedimento depende de

esgotamento da Autocomposição e de autorização da assembleia

geral.

 Ação individual –

 Simples ou reclamatória trabalhista proposta por um

único empregado– 1º instância ou

Plúrimas – mesmo empregador, mesmo objeto.

3) Processo unilateral – greve – art. 9º da CRFB

Lei 7783/89 –