“Manual Contrato de Trabajo”

Gamonal y Guidi

Derecho Laboral

Capitulo 1

1. ¿Cuántas clases de trabajo existen?

Existen diversas clases de trabajo  humano, animal, mecánico, libre, forzado, contractual, extracontractual,
gratuito, oneroso, de beneficencia, religioso, deportivo, autónomo, subordinado, público, privado, licito, ilícito,
etc.

2. ¿Qué tipo de trabajo es el regulado por el derecho laboral?

El derecho laboral regula el trabajo humano, subordinado privado.

3. ¿Cómo se define el contrato individual de trabajo?, ¿Cuáles son sus elementos?

El contrato individual de trabajo es la convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan

recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada (artículo 7 del CT.)

Elementos:

a. Acuerdo de voluntad entre las partes.

b. Obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador.

c. Obligación del empleador de pagar una remuneración determinada.

d. Subordinación y dependencia bajo la cual se prestan los servicios convenidos.

Se agrega la presunción del artículo 8 del CT., en los términos que toda prestación de servicios que reúna estos
elementos constituye siempre una relación laboral de las reguladas por el Código.
 4. Explique las teorías civiles y comerciales sobre la relación de trabajo

Antes del surgimiento de la normativa estatal sobre el contrato individual de trabajo, diversas teorías intentaron
enmarcar la relación de trabajo dentro de algunas de las figuras del derecho civil o comercial que intercambian
trabajo versus retribución:

i) Teoría del arrendamiento  la cosa arrendada era la fuerza de trabajo del laburador, que
podía ser utilizada por otro como ocurre con la máquina o la fuerza animal.

ii) Teoría de la compraventa  se trataría de un contrato de compraventa de energía,

análogo al contrato de prestación de energía eléctrica.

iii) Teoría de la sociedad  algunos sostuvieron que el contrato de trabajo era una sociedad
en comandita, sin embargo el trabajador no participa en los riesgos y por lo mismo
tampoco en las ganancias, buscando un ingreso seguro y no la asunción de un riesgo.
Además falta la affectio societatis y la subordinación y dependencia que no se encuentra
presente respecto al socio industrial.

iv) Teoría del mandato.

5. ¿Cuál es el ámbito de aplicación del contrato de trabajo?

Este aplica a todos los trabajadores subordinados del sector privado y a las personas que trabajan en oficios de
notarías, archiveros y conservadores.

Con todo, se encuentran excluidos del Código del Trabajo en virtud del artículo 1, los siguientes trabajadores:

i) Funcionarios públicos, pues cuentan con estatutos propios.

ii) Trabajadores de las empresas e instituciones del estado o de aquellas en que esta tenga aportes,
participación o representación, siempre que estos se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial. De todas formas estos se encuentran sometidos a las normas del Código del Trabajo, en
las materias que no estén reguladas por sus estatutos especiales.
Además se excluyen los siguientes servicios:

i) Los prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público
(artículo 8 inciso 2), por ejemplo  lustrabotas, cuidadores de autos, lavadores de auto, etc.

ii) Aquellos que se efectúan labores discontinuas o esporádicas a domicilio, que no dan origen al
contrato de trabajo. Por ejemplo  los jardineros, mantención de piscinas, gasfíter, etc.

iii) Servicios prestados por alumnos y egresados con el fin de cumplir con práctica profesional.

Por esto decimos que el contrato de trabajo es de naturaleza especial, configurándose como figura propia del
derecho laboral.

6. ¿Cuáles son las características del contrato de trabajo?

 Nominado.
 Personal.
 Consensual (artículo 9 Código del Trabajo).
 Bilateral.
 Oneroso.
 Conmutativo.
 Principal.
 Dirigido e intervenido por el orden público laboral.
 De tracto sucesivo.
 Ejecución subordinada.

De todas las características, el autor estima que destaca el ser un contrato personal, dirigido y de ejecución
subordinada.

Parte importante de la doctrina estima que es además un contrato de adhesión, pero esto no es así en todos
los casos, existiendo ocasiones en que por cualidades del trabajador (un prestigioso médico siendo contratado
por una clínica), este puede negociar de igual a igual con su empleador.
Capitulo 2

1. ¿Cómo se define trabajador?

Sujeto que, por un contrato de trabajo, se obliga a desarrollar servicios personales subordinados.

Según el Código del Trabajo  “Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo” Artículo 3, letra B.

2. ¿Cuáles son las características de un trabajador?

i) Debe ser una persona natural.

ii) Debe efectuar servicios personales de carácter intelectual o material.
iii) Estos servicios deben realizarse bajo subordinación y dependencia.

3. ¿Puede un socio ser trabajador de la misma sociedad?

La dirección del trabajo ha dado un respuesta afirmativa, siempre y cuando se cumplan dos condiciones
copulativas:

a. Que no sea socio mayoritario;

b. Y que no tenga facultades de administración y representación en la sociedad.

4. ¿En qué consiste la capacidad laboral?

Se trata de la capacidad que requiere el trabajador para obligarse, esta es capacidad de ejercicio, no de goce.
La ley establece de esta forma requisitos de edad.
 5. ¿Cómo se intenta reducir el trabajo infantil?

6. ¿Cuáles son los requisitos de nacionalidad para los trabajadores?

La CPR, establece que la ley podrá exigir nacionalidad chilena en ciertos casos, de esta forma el CT., en su
artículo 19, contempla que el 85% de los trabajadores que laboren para un mismo empleador deberá ser de
nacionalidad chilena, salvo en el caso de los empleadores que ocupan 25 o menos trabajadores.

Para computar esta proporción, primero se toma en cuenta el número total de trabajadores que un empleador
ocupa dentro del territorio nacional, se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser remplazado
por personal nacional y se tendrán por chilenos al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o sea
viudo/a de cónyuge chileno además se considerará chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en
Chile, sin contar las ausencias accidentales.

7. ¿Cuál es la definición de empleador?

Toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo, artículo 3, letra a.

8. Explique las características del empleador

i) Persona natural o jurídica. La nacionalidad es indiferente salvo en el contrato de los

trabajadores portuarios eventuales, donde se exige que el empleador, sus representantes o
apoderados sean chilenos.

ii) Utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.

iii) Lo anterior en virtud de un contrato de trabajo; o sea, son labores subordinadas y

dependientes.

iv) El empleador dispone, en virtud de la ley, la facultad de organizar, dirigir y administrar la

empresa (306 CT.), y le otorga intensas potestades directivas, dentro de lo que la doctrina ha
 denominado como protección flexible del derecho del trabajo. Son potestades bastante
abiertas y relativamente indeterminadas.

v) Estas potestades se limitan con los derechos fundamentales del trabajador.

9. ¿En qué consiste la representación forzosa del empleador?

El artículo 4 del CT., establece, como presunción de derecho, que representan al empleador; y en carácter de
tal lo obligan con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona
que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica.

Este concepto es la representación forzosa del empleador, que tiene como fin el facilitar la interposición de
reclamos y acciones, pudiendo el trabajador emplazar en juicio al representante aparente, sin perjuicio de
emplazar también al verdadero representante legal, si lo conoce, y exigir responsabilidad al empresario por las
actuaciones de este representante aparente.

Capítulo 6

1. ¿En qué consiste la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa?

Es la aptitud que otorga la ley al empleador – empresario, de establecer la forma en cómo se realizará el trabajo,
se distinguen tres clases de decisiones principales:

i) Decidir acera de lo que se va a producir o el servicio que se ofrecerá a los consumidores.

ii) La forma en que se realizará la producción, la elección de los materiales y de los procesos, y la
selección de los agentes humanos.

iii) Las condiciones en las cuales desarrollarán s actividad los agentes humanos, la temperatura,
atmósfera, y los dispositivos de seguridad e higienes en los que realizarán su labor, la intensidad
y duración del trabajo, y los salarios que se percibirán por el mismo.
 2. Explique el contenido potestativo. ¿Por qué este poder se presenta en el derecho laboral con un gran
déficit de imparcialidad?

Esto alude al derecho que tiene el empleador en orden a dirigir y coordinar el trabajo de sus subordinados, se
presenta como un déficit de imparcialidad ya que el sistema jurídico no reconoce otras potestades que miren
al interés del titular de la potestad, o sea que el empleador es juez y parte, compensándose esta imparcialidad
a través del orden público laboral. Este contenido potestativo implica la facultad del empleador para determinar
el cómo y el qué de la actividad laborativa de sus trabajadores en la empresa, este tiene como contrapeso y
límite la normativa laboral, y eventualmente, la negociación colectiva.

Este contenido comprende tres facetas distintas:

 La potestad de mando o dirección.

 La potestad de reglamentación.

 La potestad disciplinaria.

3. ¿Cuáles son las características generales de este contenido potestativo?

i) Es un poder del empleador reconocido y otorgado por el ordenamiento laboral, tiene su

fuente en el contrato, pero su ejercicio es regulado por la ley.

ii) Es un poder privado de un sujeto sobre otro, por esto el legislador ha sido especialmente
riguroso en su reglamentación.

iii) Es un poder de contenido indeterminado y abierto, potestad abierta, esto ya que resulta
imposible determinar a priori todas las alternativas o variables del trabajo diario.

iv) Es un poder con sentido finalista (límite interno), o sea, sólo se lo permite para dar
cumplimiento al contrato de trabajo y , por ello, la vida privada del trabajador y sus horas
libres quedan, en principio, fuera de su competencia. Es funcional al objetivo del contrato.

v) Este poder tiene su fundamento constitucional, en la libre iniciativa económica.

vi) Es un poder doblemente limitado o intervenido (limites externos): por la normativa estatal
(CT.) y por la normativa colectiva (Contrato Colectivo).
 vii) Es un poder limitado por los derechos fundamentales del trabajador. Es por esto que en caso
de conflicto debe ponderarse entre los derechos del trabajador y del empleador, teniendo
siempre como base que el trabajador es la parte débil de la relación de trabajo.

viii) Es un poder cuyos abusos implican una fuerte responsabilidad para el empleador.

4. ¿En qué consiste el poder de mando o de dirección?

Consiste en que al empleador le corresponde una posición de supremacía dentro de la empresa, sin perjuicio
de los limites generales, y en ejercicio de este poder el empleador dispone del trabajo realizado, ordenando
cada prestación laboral y organizando el trabajo de la empresa. Por este poder el empleador tiene la facultad
de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo.

Por su parte el trabajador está obligado a cumplir las instrucciones dadas por su empleador o su representante.

Doctrina lo define como un poder jurídico en cuanto especifica el objeto de la obligación de trabajar y , por
ende, establece los términos y el modo en que esta obligación debe cumplirse.

5. Defina el Jus Variandi ¿Cuáles son sus elementos?

Corresponde a la potestad unilateral del empleador de modificar las condiciones de trabajo.

Es la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas
del trabajador, este permite adecuar las tareas contratadas a la marcha de la producción, frente a situaciones
especiales, anormales o excepcionales. Esto implica que el empleador por sí puede enmendar la forma, modo
y lugar de las prestaciones de sus dependientes.

Sus elementos son:

i) Es una potestad reconocida por el derecho laboral

ii) Es un poder unilateral del empleador

iii) Esta potestad que permite variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador. O
sea, recae sobre los aspectos secundarios o accidentales, esto no se da del todo en nuestro país.
 6. ¿Cuáles son sus funciones y cuál es su fundamento?

Permite al empleador ejercer su poder de dirección, para el trabajador es una válvula de escape que facilita
cierta adaptabilidad del contrato de trabajo a la realidad, su fundamento está en el poder de dirección del
empleador.

7. Clasifique el jus variandi

Doctrinariamente puede ser clasificado como:

Jus variandi normal, que es el que se da día a día, por medio de pequeñas enmiendas en la actividad
rutinaria del trabajador; y

Jus variandi excepcional, que se produce en situaciones empresariales de emergencia.

Además se distingue entre:

Jus variandi provisional y definitivo;

Organizativo y disciplinario;

De variaciones radicales y de variaciones menores en la prestación de trabajo,

*Serían ilícitos el disciplinario y el de variaciones radicales.

Además se habla de:

Jus variandi externo, que recae sobre las condiciones contenidas expresamente en el contrato de
trabajo y sería ilícito; y

Jus variando interno, que recae sobre las condiciones presupuestas o indeterminadas en el contrato y
no importa una alteración contractual.
 8. Explique los límites del jus variandi

Los limites son los siguientes:

i) El ejercicio del jus variandi debe ser razonable, en el sentido de que el empleador debe realizar
un uso funcional del mismo, en base a necesidades técnicas, administrativas o económicas reales
de la empresa, excluyendo toda conducta abusiva, arbitraria o contraria a la buena fe.

ii) Las variaciones del contrato en virtud del jus variandi solo pueden ser accidentales y no esenciales.

iii) Su ejercicio no puede implicar una lesión de intereses materiales o morales del trabajador.

iv) No puede ser ejercido con fines disciplinarios. Esto quiere decir que no puede ser una represalia,
o castigo por algo hecho por el trabajador.

9. Distinga entre jus variandi general (funcional y temporal) y especial

El jus variandi general puede ser funcional, se modifica el trabajo que desempeña el trabajador, su naturaleza,
esto es, la forma y modalidad de la prestación de servicios, esta nueva labor debe requerir un idéntico esfuerzo
intelectual o físico y debe realizarse en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquellas en que se
desempeñaba la labor anterior, además del deber de efectuarse esta modificada prestación en un nivel
jerárquico semejante al anterior.

Puede ser también geográfico, donde se altera el sitio o recinto de las labores, tiene como requisito que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, no constituye jus variandi si la empresa traslada
la totalidad de sus instalaciones, maquinarias etc., de un lugar a otro, de manera que no se realizan ninguna
labor en las antiguas dependencias, esto queda enmarcado dentro de las facultades de dirección y
administración del empleador, de esta forma en este último caso no se encuentra obligado a pagar las
diferencias remuneratorias, tampoco significa un menoscabo para el trabajador la modificación en este caso.
Finalmente encontramos el jus variandi temporal que tiene dos modalidades en cuanto a la extensión de
jornada y al cambio en la distribución de la misma

En cuanto al jus variandi especial existen dos casos en los trabajadores agrícolas y en el contrato de embarco.
 10. ¿Cuál es la noción de menoscabo?

El menoscabo se puede clasificar en socioeconómico, moral, físico o ambiental.

Socioeconómico  todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel
socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de
subordinación o dependencia, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas
extraordinarias, diversa frecuencia de turno, etc.

Moral  implica una mayor subordinación, es la humillación o denostamiento que puede sufrir un
trabajador por el cambio experimentado en la escala piramidal de la empresa, o por una mayor
relación de subordinación o dependencia.

Físico o ambiental  se da cuando las condiciones físicas en que se desarrollan las funciones cambian
en forma negativa.

11. ¿Qué alternativas existen frente a un jus variandi ilícito?

Capítulo 8

1. Explique la ciudadanía en la empresa

2. Qué son los derechos fundamentales inespecíficos
3. Por qué la no discriminación sería un derecho fundamental especifico en chile
4. En materia de eficacia horizontal de derechos fundamentales: ¿cuál es al diferencia entre eficacia
mediata e inmediata?
5. ¿Cómo se proyecta el principio de vinculación directa de nuestro derecho laboral?
6. Cuál es el alcance del art. 5 inciso primero del CT
7. En qué consiste el acoso sexual
8. ¿Por qué es una conducta pluri ofensiva?
9. Es una práctica discriminatoria?
10. Explique los elementos de la definición de acoso sexual
11. ¿Quienes pueden ser los sujetos del acoso?
12. ¿Como se clasifica el acoso?
13. ¿En qué consiste la explicación del acoso que se basa en el paradigma de la competencia?
14. ¿Cómo pueden y deben adoptarse medidas de prevención?
15. ¿Como se investiga el acoso?
16. ¿Cuales son los efectos del acoso sexual?
17. Explique el criterio de la mujer razonable
18. ¿Que es el mobbing o acoso moral en el trabajo? ¿Cómo se le define?
19. Explique el quick mobbing
20. ¿Cuáles son los efectos del mobbing?
21. ¿En qué consiste el doble mobbing?
22. ¿Cómo se clasifica el mobbing?
23. ¿Que es el mobbing sexual?
24. ¿Cómo ha sido regulado en otros países?