Introducción.

Las empresas en general ofrecen productos y/o servicios, pero para la fabricación,
distribución o el desarrollo de estos y en general para la operación de una empresa;
es necesario disponer de un capital humano, que en últimas son los que van a
terminar impartiendo la diferencia entre una compañía u otra. Es allí en donde
realizar una buena gestión del talento humano, generar unos procesos de una
buena selección de personal, un entrenamiento que permite potencializarlos ,
disponer de procesos que permitan evaluar el capital humano de la empresa, es
sumamente importante para el crecimiento y éxito en una empresa.
Las personas son la base de toda organización e allí la importancia del área de
gestión humana; y es justo esto lo que queremos resaltar en el presente trabajo, el
cual pretende mostrar como los diferentes conceptos aprendidos a lo largo del
curso, son aplicados en una empresa del sector real y como estos pueden contribuir
al éxito en una compañía.
 Breve reseña de la compañía.
Miro seguridad Ltda. es una empresa de vigilancia y seguridad privada, creada en
el año de 1983; cuyo objetivo principal es brindar protección y seguridad a cada uno
de sus clientes.
En la actualidad la empresa tiene licencia de funcionamiento a nivel nacional y su
sede principal se encuentra en la ciudad de Medellín, además de contar con
agencias debidamente autorizadas por la Superintendencia de Vigilancia y
Seguridad en las ciudades más importantes del país, como lo son: Bogotá, Cali,
Barranquilla y Apartadó.
El portafolio de servicios de la empresa es el siguiente: Vigilancia fija con y sin arma,
Seguridad canina, Seguridad Electrónica, Asesoría y estudios de seguridad,
Monitoreo de alarmar y Circuito Cerrado de Televisión.
Miro seguridad Ltda cuenta en la actualidad con una nómina de 3210 personas, de
las cuales, 130 personas hacen parte del personal administrativo, 80 del personal
de supervisión y 3000 personas hacen parte del personal operativo (vigilancia y
seguridad privada).
Misión.
Brindar tranquilidad y bienestar a clientes y comunidad.
Visión.
En el 2016 ser una compañía con operaciones consolidas en las principales
ciudades del país, logrando un incremento sostenible y brindando un excelente
servicio.
Valores.
Integridad: Capacidad de manejarnos y actuar de la mejor manera posible en
todas las circunstancias. Ser impecable.
Respeto: Es la aceptación y valoración positiva que lleva a reconocer los
derechos y la dignidad propia y del otro.
Compromiso: Poner al máximo nuestras capacidades, sacando adelante todo
aquello que se nos ha confiado, trasformando las promesas en realidades.
Actitud de servicio: Disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a las
necesidades del otro.
Trabajo en equipo: Coordinar e integrar esfuerzos para lograr un resultado
común.
Organigrama.
A continuación mostramos el organigrama de Miro seguridad Ltda.
 Mapa del proceso de gestión humana.
A continuación se muestra cada proceso que lleva cabo la empresa en su área de
gestión humana, con cada uno de sus subprocesos:

Proceso de reclutamiento y selección.

El objetivo de Miro seguridad Ltda en el proceso de reclutamiento y selección es:
Definir los lineamientos para realizar una selección por competencias de manera
que se garantice un personal idóneo para el desempeño de cada uno de los
cargos.
Los siguientes son los principales pasos que lleva a cabo la empresa, para llevar a
cabo este proceso:
1. Reclutar el personal: Cuando se presenta la vacante o se va a iniciar un nuevo
servicio, se debe realizar la requisición de personal vía e-mail. En el caso de
guardas debe ser a través de un formato llamado: Requisición de personal
operativo; para el caso de requerir personal administrativo debe ser a través de un
formato llamado: Requisición personal administrativo. Personas encargadas: Jefe
de programación o encargado del área.
2. Analizar Hojas de Vida: Las hojas de vida llegan a la empresa por medio de
personas que los recomiendan, personal administrativo y de guardas que laboran
en la empresa, usuarios del servicio, contacto directo con los Alcaldes de los
municipios cercanos, academias de seguridad privadas, empresas de vigilancia;
entre otras. Todas las solicitudes son recibidas en el departamento de Selección.
Obtenidas las solicitudes de empleo se realiza una preselección, teniendo en
cuenta los perfiles definidos para cada uno de los cargos. Personas encargadas:
Jefe de Selección y Capacitación o Director de gestión humana.
3. Evaluación técnica: Las entrevistas se realizan con intervalos de 45 minutos
con grupos máximo de 20 aspirantes. El equipo evaluador, el cuál debe estar
capacitado en Proceso de selección, Manejo de entrevistas, Manejo de personal y
Responsabilidad frente a las mismas, en este proceso de validan los
conocimientos adquiridos y la experiencia, emitiendo un concepto preliminar para
continuar en el proceso. La entrevista inicia explicando a los aspirantes la
metodología y dinámica del proceso. Personas encargadas: Jefe de selección y
capacitación.
4. Informar los resultados: Los aspirantes llaman para recibir información si
continúan en el proceso o no, en caso de continuar se les cita a la realización de
pruebas psicotécnicas y entrevista individual con el ejecutivo que participó en la
grupal. Personas encargadas: Recepcionista y Auxiliar de selección.
5. Pruebas psicotécnicas: La encargada de selección realiza, califica e
interpreta las pruebas psicotécnicas, ingresa al sistema los puntajes e imprime los
resultados de la pruebas para archivo en hoja de vida. Personas encargadas:
Jefe de selección y capacitación o encargada del área.
6. Entrevista psicológica: Se realiza una entrevista individual por competencias;
además se incluyen aspectos de las áreas Familiar, Educativa, Laboral, Personal,
Proyecto de vida, Auto concepto y Empleo del tiempo libre; entre otros. Se verifica
D.A.S al ingreso, Procuraduría (cada año o renovación del D.A.S) y curso de
vigilancia (cada año). Se solicita original del último curso de vigilancia y del
bachillerato (Sólo por solicitud del usuario se acepta personal que no sea
Bachiller).
7. Verificación de referencias: El candidato debe presentar 2 referencias
personales las cuales se verifican según el formato llamado: Verificación de
referencias personales. Además debe presentar constancias laborales de los 2
últimos empleos realizados; en caso de no estar relacionadas con el cargo a
desempeñar, debe anexar una tercera constancia que valide su experiencia.
Personas encargadas: Asistente de selección o encargada del área.
8. Visita domiciliaria: A los aspirantes que reúnen los requisitos, se les realiza
visita domiciliaria. Personas encargadas: Trabajador social, Supervisor de Zona.
9. Validación por el usuario: Por parte de la Directora de gestión humana, se
hace llegar la hoja de vida al cliente, quien analiza su contenido y la información;
posteriormente se asigna una cita para la entrevista con el personal emitiendo un
concepto para continuar o no con el proceso de inducción. Perona encargada:
Directora de gestión humana.
10. Citar a inducción: Al personal seleccionado se le informa día y hora de la
inducción general. El guarda debe aprobar los exámenes en su totalidad para
determinar quien ingresa y quien no al proceso de contratación; si es necesario
programar otra inducción se realizar hasta el momento en que el aspirante
apruebe los conocimientos. Personas encargadas: Asistente de selección y
Asistente administrativo.
11. Banco de aspirantes: Las hojas de vida son distribuidas según requisición de
personal. Las restantes quedan en un Banco hasta el momento en que se
necesite cubrir nuevas necesidades del servicio. Personas encargadas: Directora
de Selección o encargada del área.
12. Informe integrador: Cuando lo solicita el Usuario, la psicóloga debe recopilar
toda la información de selección y enviársela. Persona encargada: Jefe de
Selección o Directora de Talento Humano.
Proceso de Inducción.
El objetivo de Miro seguridad Ltda en el proceso de evaluación de inducción es:
Definir los pasos para realizar la inducción al personal nuevo y reinducción con el
fin de garantizar una adecuada adaptación y así mismo un buen desempeño.
Los siguientes son los principales pasos que lleva a cabo la empresa, para llevar a
cabo este proceso:
1. Definir temas a tratar en el curso de inducción y reinducción: Himno
Institucional, principios y valores, relaciones interpersonales, programas de
motivación, Reglamento interno de trabajo y reglamento de higiene y seguridad
ocupacional, Programación y nómina, Almacén, Operaciones, Logística
(armamento y comunicaciones), Sistemas de Gestión, Relaciones Laborales,
Sistemas de monitoreo y alarmas, Fondo de Empleados. Personas encargadas:
Directora de selección y Jefe de área que participa del proceso.
2. Información sobre el curso de inducción y reinducción a cada uno de los
participantes: Vía e-mail se informa el día, hora y tema que le corresponde a
cada uno en el curso de inducción y reinducción. Persona encargada: Directora de
selección.
3. Evaluación: La eficacia de las inducciones y reinducciones se evalúa en el
período de prueba, a través de las visitas diarias de supervisores, Ejecutivos de
servicio y evaluación de desempeño por competencias. Persona encargada:
Directora de selección.
4. Realizar registro de asistencia a inducción y reinducción: En el llamado:
Registro de inducción, reinducción y formación; quedan registradas las firmas con
número de cédula de todos los aspirantes asistentes, por otro lado se debe
diligenciar el formato llamado: Constancia de asistencia a la inducción-reinducción
y conservar en la hoja de vida de cada empleado. Persona encargada: Directora
de selección.
Proceso de Evaluación del Desempeño.
El objetivo de Miro seguridad Ltda en el proceso de evaluación de desempeño es:
Establecer los pasos a seguir para evaluar el desempeño del personal vinculado a
la empresa, de tal forma que se retroalimente la gestión laboral y se promueva su
desarrollo personal y profesional, logrando que se mejore la prestación de un
servicio acorde con políticas del plan estratégico y los valores de la compañía.
Los siguientes son los principales pasos que lleva a cabo la empresa, para llevar a
cabo este proceso:
1. Programación de la evaluación del Desempeño: Las evaluaciones de
desempeño se deben de programar de manera anual a todo el personal,
especialmente aquel que tiene contrato indefinido o no es liquidado sino que tiene
prorrogas. Para el personal operativo es al momento de terminar el contrato, que
se debe desarrollar la evaluación de desempeño. Personas encargadas: Todo el
personal de gestión humana.
2. Entrega de formatos y documentación a los responsables de evaluación:
Se recibe por parte de gestión humana los formatos para realizar las evaluaciones
de desempeño. Personas encargadas: Gerente cultura organizacional y Directoras
gestión humana en las regionales.
3. Desarrollo de la evaluación de desempeño: Para la realización de las
evaluaciones de desempeño se debe tener en cuenta:
  La descripción del cargo, las responsabilidades asignadas al cargo, los
conocimientos o educación que allí se describe.
 Tener en cuenta las metas o planes de acción de evaluaciones de
desempeño anteriores, de seguimiento al cargo o compromisos antes
pactados.
 Es importante conocer los comportamientos con los cuales se mide cada
uno de los valores de la compañía.
La evaluación de desempeño debe ser concertada entre el evaluador y el
evaluado y llegar a un consenso o compromiso con los planes de acción.
Personas encargadas: Gerentes, Directores, Ejecutivos, Supervisores.
4. Difusión de resultados: Una vez realizada la evaluación de desempeño se
debe entregar a la Gerente Cultura Organizacional, quien analiza los resultados de
las evaluaciones de desempeño y analiza de qué forma se puede alimentar los
cronogramas de capacitación y diseñar programas de formación. Personas
encargadas: Gerentes, Directores, Ejecutivos, Supervisores.
5. Aplicar anualmente encuesta de Clima Organizacional a todo el personal:
De manera anual se debe aplicar la encuesta de clima organizacional, de acuerdo
a lo establecido por Gestión humana en cuanto al mecanismo y la forma como se
aplica. Personas encargadas: Todo el personal de gestión humana.
6. Tabular encuestas: Una vez se tenga la encuesta de clima organizacional, se
deben analizar los resultados mediante la tabulación o estadística de la
información, tomando acciones de mejora necesarias y difundiendo los resultados.
Personas encargadas: Todo el personal de gestión humana.
7. Revisión periódica del modelo de evaluación: El modelo aplicado para las
encuestas de clima organizacional se debe revisar de manera periódica, teniendo
en cuenta las tendencias del medio y lo que la compañía desea obtener de dicha
medición. Personas encargadas: Todo el personal de gestión humana.
Proceso de formación y entrenamiento.
El objetivo de Miro seguridad Ltda en el proceso de formación y entrenamiento es:
Definir los lineamientos para identificar necesidades de entrenamiento y
capacitación, con el fin de mantener y desarrollar el nivel de conocimientos y
habilidades del personal mejorando así sus competencias.
Los siguientes son los principales pasos que lleva a cabo la empresa, para llevar a
cabo este proceso:
1. Realizar entrenamiento: Los temas básicos del entrenamiento deben ser:
Descripción de cargo, consignas, reconocimiento del área de trabajo, Matrices de
peligro, Planes de emergencia, equipos de protección; entre otros. En el caso de
los guardas:
  Los guardas y supervisores deben presentar constancia del entrenamiento
recibido en introducción, básico, avanzado o especialización exigido por la
Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada.
 El Supervisor debe llevar al guarda al puesto, donde primero se realiza un
recorrido de reconocimiento del área de responsabilidad (descripción de
cargo) y se le dan a conocer las consignas particulares y generales del
puesto por escrito.
En el caso del personal administrativo:
 El entrenamiento al personal administrativo inicia con el curso de inducción
luego se le dan a conocer sus responsabilidades (descripciones de cargo) y
recomendaciones para un desempeño eficiente en su puesto. Personas
encargadas: Personal operativo y administrativo.
2. Identificar las necesidades de capacitación: Descubrir o focalizar de manera
objetiva las necesidades reales de entrenamiento o capacitación de todos los
trabajadores de la empresa; con base en los recursos humanos disponibles
actualmente y los que se requerirían en el futuro; de acuerdo con los
conocimientos, habilidades y experiencia. Personas encargadas: Todo el personal
de la empresa.
3. Diseñar y elaborar plan de entrenamiento y capacitación: Debe establecer
cuál va a ser el tipo de manejo y evaluación de los métodos de entrenamiento más
aconsejables; así como los criterios de calificación de los resultados que se
esperen u obtengan. Este plan contempla los siguientes aspectos:
 Especificaciones del entrenamiento y capacitación relacionadas con los
objetivos y resultados esperados.
 Mecanismos de evaluación (establecer registros y sistemas de seguimiento
y calificación)
 Limitaciones, presupuestos, costos y condiciones del medio en donde se
realizará (interno-externo).
Personas encargadas: Jefe de selección y capacitación.
4. Ejecutar plan de entrenamiento y capacitación: Llevar a cabo los
lineamientos y especificaciones establecidas en el plan. Puede dictarse en el
puesto de trabajo, en el Auditorio de la Empresa u otro lugar; previa citación
escrita indicando, tema, expositor, día, lugar y hora de realización. Perona
encargada: Jefe de área.
5. Evaluación de eficacia del entrenamiento y capacitación: El propósito es
verificar hasta dónde el entrenamiento o la capacitación se ha reflejado en un
mejoramiento en el desempeño por parte de la persona que fue sometida al
proceso en mención, o si, por el contrario, se detectaron no conformidades que
ameritan introducir las acciones correctivas y preventivas a que haya lugar.
Persona encargada: Jefe de área.
6. Realizar reunión administrativa: Se realizan reuniones administrativas
periódicamente, para retroalimentar al personal acerca de un tema específico.
Personas encargadas: Personal administrativo.
Indicadores.
En la siguiente tabla, se muestran los principales indicadores que permiten
controlar y evaluar, los principales procesos que lleva a cabo la empresa en su
área de gestión humana.

Responsabl Frecuencia
Indicador Índice Meta Análisi observaciones
e Medición
s
Niveles de acuerdos de
Tiempo promedio de duración de servicio (ANS):
Oportunidad
los procesos de selección 1 - 5 personas: 2 Días
en la ≤1
Tiempo de duración del proceso 6 - 10 personas: 3 Días.
selección Jefe de
de selección definido en el ANS 11 - 15 personas: 4 Días.
selección y Mensual mensual 16 personas en adelante: 5 días
N° de procesos de selección capacitación
Eficacia del
concluidos
proceso de ≤5
N° total de procesos que pasan
selección
del periodo de prueba

N° de capacitaciones realizadas ≥ 85% ≤ 90% Tolerable

Capacitacion
N° de capacitaciones ≥ 90% ‹ 85% No tolerable (requiere plan
es realizadas
programadas de acción.
Jefe de
Asistencia a selección y Mensual Mensual ≥ 75% ≤ 80% Tolerable
N° de personas que asistieron
capacitacione ≥ 80% capacitación ‹ 75% No tolerable (requiere plan
N° de personas programadas
s de acción.
Horas de Numero de horas de formación > 550
formación del personal horas
 Conclusiones.
1. Miro seguridad Ltda se ha dado cuenta que tener definido cada uno de sus
procesos en el área de gestión humana, es fundamental para tener éxito en
el mercado; ya que la empresa es consciente de que el capital humano de
la empresa es el factor principal para que la empresa crezca y sea exitosa.

2. El tipo de servicio que presta la empresa, requiere que esta tenga bien
definido un proceso de reclutamiento y selección, de tal manera que le
permita escoger y reclutar al mejor personal que se ajuste a las
necesidades del cliente. Es por esto, que la empresa ha sido consciente de
esto y cada vez tratar de mejorar este proceso, ya que como lo dijimos
anteriormente, este proceso en parte, hace que la empresa sea reconocida
en el mercado.

3. Durante sus años de existencia, la empresa ha sido consciente de que una

buena gestión del talento humano, es fundamental para garantizar el
crecimiento de la empresa.

4. Crear indicadores de desempeño; ha permitido que los empleados de la

empresa estudiada en este trabajo, incrementen su productividad y estén
más comprometidas con el crecimiento de la empresa.

5. Un proceso continuo de formación y capacitación en cada uno de los

empleados de la empresa, es una de las estrategias fundamentales con los
que la empresa busca afianzarse en el mercado y buscar un crecimiento
constante a lo largo de los años