Evaluación PDR

Tipos de evaluaciones

1 2 3

DSP Evaluation distribution

10% Excellent
30% Very good
50% Good
5% Partially meets
5% Not satisfactory

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Definiciones
* Superó y excedio todos los objetivos de desempeño, realizó
contribuciones excepcionales fuera de su área de responsabilidad
5. Excelente
establecida y superó la expectativa en demostrar, aplicar y vivir los
comportamientos de DSP.

* Cumplió y en algunas ocasiones excedio algunos de los objetivos

de desempeño, contribuyó de manera significativa en su área y
4. Muy bueno
alguna otra área de responsabilidad. A menudo excedio, vivió y
demostró los comportamientos de DSP.

* Cumplió en un 100% todos sus objetivos de desempeño. Demostro

3. Bueno
constantemente y vivió los comportamientos de DSP.

* Cumplió varios, pero no todos sus objetivos de desempeño

2. Cumple parcialmente establecidos. Ocasionalmente demostró y vivió los comportamientos
de DSP. (Es necesario aplicar un plan de mejora)

* No logró cumplir los objetivos de desempeño establecidos; además

1. No satisfactorio no lo logró demostrar y vivir los comportamientos de DSP.
(Es necesario realizar una acción inmediata con el empleado)

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 Combinaciones con resultado
Individual Objectives DSP Behaviors Overall Performance
Below Standard Below Standard 1 - Not Satisfactory (NS)
Below Standard At Standard 2 - Partially Meets (PM)
At Standard Below Standard 2 - Partially Meets (PM)
At Standard At Standard 3 - Good (G)
At Standard Exceeds Standard 4 - Very Good (VG)
Exceeds Standard At Standard 4 - Very Good (VG)
Exceeds Standard Exceeds Standard 5 - Excellent ('E)
New Employee** New Employee** New Employee**

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Combinaciones para evaluar comportamientos

Calificación DSP Behaviors

Con 1 igual a 1 Below Standard
Con 2 debajo de 3 Below Standard
Con 1 debajo de 3 At Standard
Todos igual a 3 At Standard
Con 1 arriba en 4 At Standard
Con 2 arriba en 4 At Standard
Con más de 3 en 4 At Standard
Con la combinacion de 4 & 5 Exceeds Standard

Rating
1 2 3 4 5
Customer and external focus
Drive for results
Improve, Innovate and Change
Engage People
Act Responsibly

Overall assessment Below standard At standard Exceeds standard

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¿Cómo debo completar un PDR
correctamente?

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Formato de PDR

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Revisión de desempeño
* Objetivos Individuales

• Durante la revisión anual ( Enero – Diciembre), las observaciones

deben ser sobre el rendimiento de cada objetivo marcado.

• Debemos estar preparados con todos los datos objetivos para

poder evaluar a cada uno de nuestros empleados.

• En caso de haber objetivos compartidos, debemos ser objetivos

sobre medir a todos los empleados involucrados de la misma
forma. No puede haber quién hizo más o menos. Si era grupal,
debe ser evaluado grupal.

• Se debe utilizar la metodología SMART (specific, measurable,

achievable, realistic, time bound) para su revisión.

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Revisión de desempeño
* Comportamientos DSP

• En DSP no solo evaluamos el desempeño de cada empleado (el

“qué”), sino también la forma en como los cumplieron (el “cómo”).

• Para evaluar cada uno de los comportamientos individuales,

debemos tomar en cuenta los comportamientos globales.
Comportamientos Globales

Responsabilidad Colaboración
Orientación al Inclusión y
por nuestros con
exterior diversidad
resultados rápidez
Actúa
Responsablemente

El cliente y enfoque
al exterior

Mejora, Innova y
cambia
 
Enfoque de los
resultados
 
Compromiso con
nuestra gente
 

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Definición de comportamientos
* Actua en linea a los valores de DSP
Actúa Responsablemente * Toma la inciativa y su responsabilidad como personal
* Contribuye activamente a los resultados conjuntos

* Ofrece valor adicional a los clientes

El cliente y enfoque al exterior * Busca tener relaciones sostenibles con sus clientes
* Piensa en las cosas viendo del exterior al interior

* Alcanza la excelencia operacional

* Apoya la mejora continua
Mejora, Innova y cambia
* Cuando surgen nuevas ideas, trabaja para desarrollarlas
* Es impulsor y sabe como manejar el cambio

* No solo cumple, sino que excede los resultados

Enfoque de los resultados * Trabaja y entrega a tiempo. Tiene un alto sentido de urgencia
* Hace que las cosas sucedan

* Estimula el funcionamiento y desarrollo de los empleados

Compromiso con nuestra * Construye equipos abiertos, diversos y con buena sinergia
gente * Crea un ambiente de trabajo Inclusivo e inspirador
* Liderea con su ejemplo

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Fortalezas y áreas de oportunidad

• Durante la revisión, es importante mencionarle al empleado cuales

son sus fortalezas y sus áreas de oportunidad para que pueda
fortalecer y desarrollarse mejor.

• Las fortalezas y áreas de oportunidad pueden ser:

 Habilidades
 Conocimiento
 Comportamientos globales e individuales
 Tipo de experiencias

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Perspectiva de carrera

• Cada jefe directo debe evaluar:

 La capacidad de crecimiento de sus empleados en el mismo nivel de
trabajo (durante 3 años)
 La capacidad de crecimiento de sus empleados en el siguiente nivel
dentro de 3 años
 La capacidad de crecimiento de sus empleados hasta 2 niveles arriba
dentro de los próximos 5 años.

• El jefe directo y su empleado deben revisar las posibles opciones

de crecimiento a un corto plazo y pueden basarse en:
 Deseos profesionales del empleado
 Planes de sucesión
 Oportunidades de vacantes internas
 Plan de carrera
 Consulta directa con su gerente de RH, gerente de
carrera, jefe funcional.
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 Plan de desarrollo

• Basándose en las fortalezas y áreas de oportunidad del empleado, se

puede establecer un plan de desarrollo.

• Para que sea un plan “vivo”, tanto el jefe como el empleado deben estar
de acuerdo en el plan, fijar fechas y revisarlo constantemente.

• El plan de desarrollo no tiene que revisarse con cada revisión de PDR.

pueden establecerse fechas cada 2 o 3 meses para un correcto
seguimiento.

• Es importante no prometer cursos de desarrollo si de antemano se sabe

que no se cuenta con el presupuesto aprobado necesario.

• Una vez establecido el plan de desarrollo, debe seguirse, cumplirse y

obtener lo máximo para el empleado.

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 Comentarios & aprobaciones

• En la caja número 8, todos los empleados pueden agregar comentarios.

De relevancia para próximas revisiones.

• El empleado, jefe directo y gerente de carrera deben firmar el PDR

establecido o revisado. El jefe directo es responsable de entregar una
copia del PDR firmado al empleado, quedarse con una copia y entregar el
original a RH para el expediente de cada empleado.

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¿Cómo establecer objetivos para un
nuevo PDR y como evaluar uno ya
establecido?

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Objetivos individuales

• Debemos utilizar un formato nuevo y actualizado cada año para realizar el PDR.
• Deben ser retadores y diferentes cada año (en métrico)
• Deben seguir la metodología SMART
Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas, Con tiempo definido
• Los objetivos se derivan de las áreas clave de responsabilidad de un empleado
• No hay un límite de objetivos (se recomiendan máximo 10/12 y mínimo 8 objetivos)
• Los objetivos definidos indican las prioridades a trabajar en el año establecido, no
indican ser las únicas actividades o responsabilidades a realizar por el empleado.

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 PERFORMANCE

evaluar!

• Es responsabilidad de cada jefe directo, llenar de forma correcta cada PDR.

• Todos los campos deben estar completos:
• Al establecer los objetivos, deben estar completos: Objetivo individual, Medida y
tiempo.
• En junio & diciembre, se debe completar el campo de resultado y comentarios.
• Es importante que cada jefe directo lleve mensualmente los métricos de su
departamento y de sus empleados, para poder realizar una revisión objetiva.

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Así NO
debemos evaluar!

PERFORMANCE

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Preguntas &
Respuestas

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