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PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

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COACHING: DESENVOLVER TALENTOS E GERIR


COMPETÊNCIAS NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA
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Por: Priscila Nascimento Lourenço de Andrade


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Orientador
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Prof. Paulo José


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Niterói
2016
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES


PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA

COACHING: DESENVOLVER TALENTOS E GERIR


COMPETÊNCIAS NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Apresentação de monografia à AVM Faculdade


Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos
Por: Priscila Nascimento Lourenço de Andrade
3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, que me


permitiu galgar mais um degrau na
vida. A minha família, que me ensinou
a fazer escolhas fundamentadas em
princípios e valores.
4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a Deus, que é a


razão pela qual existo e que me
impulsiona a avançar e conquistar.
5

RESUMO

Atualmente o mundo imediatista em que vivemos não oferece mais


espaço para os que caminham lentamente, a velocidade das mudanças tem
levado as organizações a repensarem suas estratégias. Visando aprimorar a
oferta e garantir melhores condições competitivas, as empresas estão
investindo cada vez mais em melhorias para a capacitação de seus
colaboradores.
Devido à necessidade do momento, a forma de administrar pessoas tem
passado por muitas mudanças, revolucionando conceitos e trazendo uma nova
abordagem educacional ao ambiente corporativo. Nasce então, a necessidade
de trabalhar com desenvolvimento de talentos e a gestão de competências
inserindo no contexto corporativo a educação, que aliada ao programa de
coaching, método que induz a resultados confiáveis, conduzirá o processo de
aprendizagem gerando transformações e possibilitando um melhor
aproveitamento das oportunidades.
O trabalho apresentado tem como objetivo demonstrar a importância do
programa de coaching para o sucesso na preparação do profissional, dentro
processo de treinamento e desenvolvimento de talentos em gestão de
competências no contexto da Educação Corporativa, através da conceituação
e caracterização do programa, da reflexão sobre a necessidade das
estratégias empresariais para a aprendizagem organizacional, demonstrando o
alinhamento entre o coaching e o processo de treinamento e desenvolvimento
na Educação Corporativa e direcionando a identificação do programa de
coaching como agente de influência no comportamento e nos resultados dos
colaboradores nas organizações.
6

METODOLOGIA

Ao abordar o tema, o assunto se direcionou a evolução ininterrupta da


sociedade, que atualmente traz para o ambiente corporativo uma inquietação
focada na educação que propõe renovação e gera mudanças, norteando a
qualidade dos serviços oferecidos. O desenvolvimento da pesquisa tem como
base o ambiente empresarial privado. O estudo se apoia no aprofundamento
bibliográfico de autores conceituados que abordam o tema “coaching” e na
observação de práticas em diferentes realidades corporativas na linha de
Treinamento e Desenvolvimento Humano através de experiências profissionais
próprias. E com o objetivo de enriquecer o trabalho, ainda é apresentada, uma
pesquisa de campo com coleta de informações sobre projetos educacionais
desenvolvidos no ambiente corporativo. A pesquisa de campo realizada na
Viação Mauá, empresa de transportes públicos bem conceituada e localizada
no município de São Gonçalo, contou com a colaboração da Psicóloga
responsável pelo setor de Recursos Humanos, que atendeu prontamente a
entrevista proposta.
7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Coaching no processo de evolução 09

CAPÍTULO II - Desenvolvendo talentos, gerindo competências 18

CAPÍTULO III – Agente de mudanças 28

CONCLUSÃO 34

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 36

ANEXOS 40

ÍNDICE 45
8

INTRODUÇÃO

A ascensão da gestão de pessoas tem inserido atualmente no ambiente


corporativo um novo conceito sobre educação. Visando aprimorar a oferta e
garantir melhores condições competitivas, as empresas estão mais assertivas
quanto sistema de capacitação de seus colaboradores.
A necessidade do momento é amoldar o processo de mudança, o que
tem valorizado as ferramentas de inovação em treinamento e desenvolvimento
humano, resultando na formação de uma nova geração de capital humano.
Notavelmente observa-se um salto evolutivo no ambiente empresarial, aonde a
Educação Corporativa vem, com mérito, desempenhando um papel condutor
de transformações, instigando o surgimento de agentes de mudanças capazes
de romper paradigmas, impulsionados pela ousadia da criatividade e
revolucionando o meio empreendedor.
O mercado de trabalho está cada vez mais exigente, e para atender
esse novo modelo as organizações estão se reinventando. Com o objetivo de
alcançar excelência no atendimento dessa nova era, as instituições tem
requerido profissionais melhor preparados para suprir essa necessidade
emergente. Tem se compreendido que apenas o treinamento não é suficiente
para eficácia dos resultados, para ganhar destaque é preciso inovar. Ao mudar
essa visão, amplia-se a percepção de mundo e aumentam as possibilidades da
aquisição de novos conhecimentos, e com essa nova estratégia o programa de
coaching, sutilmente, conquista sua devida importância como instrumento de
transformação na Educação Corporativa, renovando conceitos e provendo
mudança de comportamentos e atitudes.
Desde então, houve um grande avanço na área de Treinamento e
Desenvolvimento Humano porque as empresas estão se preocupando com a
formação dos indivíduos, valorizando o capital humano e investindo na
evolução do gerenciamento de pessoas. Na abordagem do tema, o assunto se
direciona a evolução ininterrupta da sociedade, que atualmente traz para o
ambiente corporativo uma inquietação focada na educação que propõe
renovação e gera mudanças, norteando a qualidade dos serviços oferecidos.
Diante de tal movimento é crescente a preocupação com ações
estratégicas e o investimento em métodos que indicarão práticas fundamentais
para garantir excelência nos resultados das organizações. Nasce então, a
necessidade de novamente trabalhar com a educação e inserir nesse contexto
o programa de coaching, processo gerador de transformações na
aprendizagem, método que induz a resultados confiáveis, que expõe diversas
possibilidades de resolução de questões, consideravelmente mais complexas,
com o aproveitamento das melhores oportunidades e pondo em discussão
quais benefícios este programa pode proporcionar ao processo de treinamento
e desenvolvimento de talentos em gestão de competências no contexto da
Educação Corporativa.
9

CAPÍTULO I
COACHING NO PROCESSO DE EVOLUÇÃO

“No mundo dos negócios, as mudanças


acontecem cada vez mais rápido. Para caminhar
para trás, basta ficar parado...” (Carlos Hilsdorf,
2007)

1.1- O crescimento da economia

O ambiente corporativo está inserido em um contexto de mudança


contínua. Desde o grande marco da história mundial, a Revolução Industrial, as
empresas vêm passando por importantes transformações e adquirindo
diferentes características na sua estrutura e em seus processos.
Diferentemente da Idade Média, onde a forma mais utilizada para se
produzir era o artesanato, a Idade Moderna chegou trazendo suas mudanças.
Na Revolução Industrial iniciada no século XVIII, na Inglaterra, em que o
sistema de produção foi mecanizado dentro de uma época em que a burguesia
industrial exigia mais lucros em menos tempo, também devido ao crescimento
populacional, foi necessário repensar a forma de produção, o que levou à
substituição dos homens pelas máquinas. Desde então, um movimento
crescente vem trazendo reflexões sobre a melhoria dos processos e a
capacidade do aumento da produção junto com a garantia da qualidade nos
serviços oferecidos.
A chegada do século XX trouxe uma série de avanços científicos,
tecnológicos e até mesmo culturais para a nossa história. Mitos e paradigmas
viraram alvos de questionamentos e discussões dentro de uma sociedade que,
muito bem informada, já não mais se contentava com o superficial e
burocrático. Era chegado o tempo das inquietações, do imediatismo, das
mudanças, das transformações, da inovação, um novo momento para história
da política e economia mundial.
Com essa nova era surgem novos conceitos, novas ideias, novas
concepções e uma diferente forma de administração, uma gestão voltada à
valorização da criatividade, mais flexível, mais descentralizadora, enfim, mais
humana.
Segundo Idalberto Chiavenato, podemos considerar três eras das
organizações no século XX e XXI (conferir anexo I):

- A Era da Industrialização Clássica (1900/1950), que representou o


período da industrialização brasileira. Nessa época as pessoas eram
consideradas recursos de produção e homem era considerado uma extensão
da máquina;

- A Era da Industrialização Neoclássica (1950/1990), período iniciado


após a Segunda Guerra Mundial, onde as organizações adquiriram um
esquema de departamentalização por produtos e serviços, a fim de agilizar o
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funcionamento e proporcionar inovação, dinamismo e maior competitividade.


As relações industriais foram substituídas por Administração de Recursos
Humanos e as pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos;

- Era da Informação (após 1990), em que a tecnologia da informação


provocou o surgimento da globalização da economia e a competitividade
tornou-se mais intensa entre as empresas. O capital deixou de ser o recurso
mais importante dando lugar ao conhecimento e as mudanças passaram a ser
mais rápidas.
A partir de então, com o mercado globalizado e fortemente competitivo
surge a necessidade de investir na qualificação dos colaboradores dentro das
organizações, não apenas como mais um modismo adotado, mas agora em
uma versão sistemática bem implementada e que sustenta as ações
estratégicas empresarias.

1.2 - As ofertas de qualidade

Durante as últimas décadas, o desenvolvimento das tecnologias de


informação e comunicação assumiu um ritmo sempre crescente, imprimindo a
sociedade novos rumos, não só tecnológicos, mas também sócio-econômico-
culturais. Não parece haver dúvidas que essas tecnologias são fundamentais à
sobrevivência de nossa sociedade cada vez mais complexa, e que, desde a
invenção da escrita e da imprensa nada tem causado tanto impacto social e
estimulado tantas mudanças no mundo. Estamos testemunhando o
desenvolvimento de uma capacidade até agora não imaginada de ampliar o
intelecto humano. O homem tem uma capacidade singular de armazenar
informações e utilizá-las em seu progresso e bem estar. A tecnologia da
sociedade da informação amplia essa capacidade humana bem mais além de
que qualquer nível julgado possível, colocando conhecimentos à disposição
dos que dele necessitam.
Atualmente as empresas estabelecem como um dos principais objetivos a
formação de uma forte cultura corporativa, baseada na integração e
comprometimento de seus colaboradores. Porém, apesar dessa visão de
valorização do capital humano, algumas empresas ainda não se enquadram
dentro dessa linha de pensamento Este assunto ainda está sendo trabalhado,
já que todo movimento de transformação exige tempo, persistência,
principalmente quando se trata de mudanças culturais dentro das organizações
que ao longo dos anos vem acreditando no sucesso de uma gestão mais
tradicional.
Observando esse contexto, ainda é possível visualizar muitas empresas
familiares assumirem uma parte significativa entre os grupos empresariais no
Brasil que mantém essa forma tradicional de administração. Sua gestão
costuma ser distribuída entre irmãos, pais e filhos, primos ou familiares
próximos que em alguns casos tem partes acionárias. Assim como as demais
organizações, o primeiro passo do sistema de gestão nessas empresas é a
11

entrada no mercado com o planejamento do negócio, e em seguida é


implantado um sistema de estrutura organizacional que define características
importantes da política da empresa. Porém, em alguns casos pode-se
identificar a dificuldade de separar as relações familiares das decisões
profissionais, o que resulta em crises de liderança e leva essas organizações a
perderem suas identidades ou assumirem várias outras, fugindo de um sistema
de gestão bem planejado e que seja imparcial, racional e eficaz.
Mascarenhas e Vasconcelos (2007), afirmam que “nas organizações
contemporâneas, o crescente dinamismo de muitos mercados e a maior
complexidade dos desafios cotidianos demanda a formação de grupos de
trabalho capazes de aprender”. Nessa era da informação o conhecimento se
torna um recurso muito importante, fundamental para a produtividade e
essencial para o desenvolvimento do capital humano, que é composto por
pessoas. Quando há investimento na formação de indivíduos, estes se tornam
mais empreendedores, ágeis, dispostos e visionários, o que garante um
diferencial competitivo. Portanto, é necessário haver um alinhamento dos
objetivos da empresa ao que o mercado procura, coletando o máximo de
elementos para um plano estratégico e de simples execução, não apenas olhar
para fora e buscar nas demais organizações exemplos a serem inseridos no
próprio contexto, mas este é o momento em que possuir uma característica
única e inconfundível se torna imprescindível para conquistar um diferencial
que destaque a identidade da organização.
Um dos desafios organizacionais mais centrais e estimulantes tem sido, ao
longo dos tempos, fazer com que a produtividade seja mais contínua e tenha
sua qualidade aumentada, e para isto, é preciso avaliar quais são as causas
do real impacto em relação aos resultados. O coaching tem sido considerado
pelos estudiosos e amantes de sua filosofia um dos processos mais úteis para
o aumento da produtividade (Araújo, 1999).
Segundo Araújo (2006) o coaching tem grande importância no processo de
evolução profissional e pessoal do colaborador, atingindo não somente um
desempenho de curto prazo, mas procurando elevar os futuros resultados
através da performance desenvolvida pelo profissional. Apesar de a
organização utilizar essa ferramenta para potencializar os lucros, acaba
oferecendo benefícios e vantagens ao funcionário que está diretamente
relacionado ao processo.
De acordo com Whitmore (2006) o significado da palavra performance
remete ao mais alto padrão de desempenho nos fatores pessoais, é superar o
que os outros esperam ou desejam, é o potencial da pessoa transpassado
através de suas relações. Essa ideia continua deixando claro que o coaching é
um método de desenvolver pessoas com parceria, troca, apoio, orientação e
não supervisão. E certamente, os resultados vão direcionar as pessoas
envolvidas e a organização a um nível de conhecimento, aprendizado e
sucesso incomparável em relação ao concorrente que não faz uso desse
método pois o potencial de uma pessoa é criado através de um total
compromisso com a responsabilidade e o domínio de suas habilidades. O
coaching, portanto, é uma ferramenta gerencial capaz de aliar o potencial
pessoal a performance de desempenho. Baseado nesta ideia, para o
desempenho ser bem sucedido se faz necessário que o colaborador perceba
12

que o local de trabalho deve ser encarado como uma escola para o seu auto
desenvolvimento, aplicando desafios em suas tarefas e confiança nos seus
próprios meios de trabalho.
Segundo Eboli (2004), é na educação que vamos encontrar os instrumentos
necessários às mudanças crescentes e ao desenvolvimento de um país, nela
está a chave para conquistar e consolidar a vantagem competitiva. Além de
qualificações, fluência em idiomas e formação acadêmica de qualidade, os
perfis traçados para as posições mais desejadas do mercado de trabalho
contemplam requisitos dificilmente determinados por referenciais numéricos ou
avaliações técnicas. As habilidades interpessoais, as competências múltiplas e,
principalmente, o foco em resultados têm sido as exigências de um mercado
cada vez mais competitivo, tornando estes fatores diferenciais na identificação
e contratação de um profissional para a integração de uma equipe de trabalho
ou para a composição do efetivo de qualquer organização. Portanto podemos
afirmar que é muito importante e necessário o aperfeiçoamento constante das
habilidades no manejo das relações interpessoais e o desenvolvimento de
competências até mesmo além do seu campo de atuação.
Para Araújo (1999), o coaching capacita à escolha, gera consciência e
produz mudança. É capaz de revelar o potencial de uma pessoa a atingir o
maior nível de desempenho possível, que ela ainda não acredita, propiciando a
pessoa a desenvolver a questão da aprendizagem. Porém o profissional de
coaching ainda é muito confundido com mentor, conselheiro, terapeuta,
treinador, consultor e educador. Apesar de extremamente valiosos, nenhum
deles requer o comprometimento de apoiar o outro a atingir metas.
O papel do coach é fundamentado no compromisso em apoiar o indivíduo a
prover mudanças. Já o mentor possui conhecimentos específicos sobre
determinado assunto e é capaz de se tornar referência, dar conselhos e atuar
como modelo. O ponto em comum entre eles é que tanto o mentoring quanto o
coaching trabalham com as realizações do presente e do futuro. A grande
diferença é que o mentoring tem o foco na pessoa e na ação global enquanto o
coaching tem o foco no aprendizado imediato e na tarefa (ARAÚJO, 2006).

1.3 - A ampla concorrência

Para garantir a sobrevivência, as organizações precisam contar com o


máximo de dedicação e desempenho de seus recursos, principalmente os
humanos, que estão sempre trazendo a força maior da empresa. Dentro de
uma gestão de competências, o coaching vem para possibilitar o aumento do
desempenho humano, quando ao desafiar o indivíduo em suas dificuldades e
superação de limites se torna uma importante estratégia na gestão de
pessoas, podendo ser utilizado pelas empresas para alcançar o aumento da
produtividade e chegar a resultados inovadores levando em consideração o
atual cenário competitivo.
Segundo Milaré e Yoshida (2007) A palavra coaching, que significa
“treinamento”, tem sua origem epistemológica na palavra húngara koczi, e teve
13

o seu surgimento no ano de 1500, onde era utilizada para denominar as


pessoas que conduziam carruagens. Já em 1850, o mesmo significado foi
atribuído a professores e mestres que lecionavam em universidades. Mais
tarde, em 1950, a palavra “coaching” é introduzida na literatura de negócios
expressando a habilidade de gerenciar pessoas e juntamente nascem as
primeiras técnicas de desenvolvimento humano, valorizando as competências
dos indivíduos e relacionando as mesmas ao processo de melhoria contínua.
Mas foi em 1980, que alguns programas de liderança incluíram o conceito de
coaching no ambiente executivo e o mundo corporativo voltou o olhar para este
tema. Desde essa época o coaching passou a ter o pape de promover
mudanças e quebrar a rigidez nos processos administrativos, Moura (2007).
No Brasil, o coaching ficou primeiramente conhecido no meio esportivo,
como uma técnica de treinamento de equipes com a ideologia de que todos
trabalhando juntos atingem suas metas (Milaré e Yoshida (2007) e só então
ser aderido por empresas e reconhecido por sua capacidade em solucionar
problemas e estabelecer metas, atualmente conseguimos visualizar o coaching
sendo utilizado em muitas empresas brasileiras como um programa de suporte
que conduz com instruções específicas, o indivíduo ao objetivo de desenvolver
alguma competência desejável à organização, superando expectativas
pessoais e profissionais.
Reis (2008), explica coaches, como sendo os profissionais capacitado a
desenvolver o trabalho de coaching, que partilham suas vivências,
experiências, informações raciocínios e comportamentos com o coachee, que
é a pessoa que recebe as informações e adquiri meios para alavancar e
superar em suas expectativas.

“Coaching é um processo definido com um acordo


entre o coach (treinador) e o coachee (profissional) para
atingir um objetivo desejado. O coach apoia a busca de
realização do objetivo, ajudando a traçar as diversas
metas que somadas levam o coachee ao encontro do
objetivo estabelecido dentro do processo de coaching”.
(Wikipédia)

A visão de Robert Whiterspoon, eleito como um democrata


republicano ao XI Congresso na Carolina do Norte - Estados Unidos, atribui o
significado básico desta palavra ao ato de transportar uma pessoa importante
de sua origem até o seu destino. Seguindo esta visão, o principal objetivo do
coaching é fazer com que os indivíduos aprendam a resolver os problemas
propostos trazendo resultados inovadores, proporcionando crescimento
pessoal e profissional.
Segundo Chiavenato (2012) o coaching é uma ferramenta, um instrumento
gerencial que se utiliza de técnicas não diretivas para estimular o executivo a
refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o a escolher a melhor
alternativa para uma determinada situação de trabalho. Visa orientar e
aperfeiçoar o desenvolvimento da carreira executiva e o aperfeiçoamento
pessoal.
14

1.4 - A exigência do mercado

No atual contexto empresarial percebe-se a importância de analisar alguns


princípios fundamentais à implementação do processo dentro das
organizações e focar o trabalho fundamentado neles. Na concepção de Eboli
(2004), a Educação Corporativa, quando bem implantada, favorece o
desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas de
forma sistemática, estratégica e contínua:

1. Competitividade – Valorizar a educação como forma de desenvolver o


capital intelectual dos colaboradores, buscando elevar o patamar de
competitividade através das competências.

2. Perpetuidade – Entender a educação não apenas como um processo de


realização do potencial intelectual, mas como um processo de transmissão
de herança cultural transformador de crenças e valores organizacionais.

3. Conectividade – Privilegiar a construção social do saber, intensificando a


comunicação empresarial e compartilhar outros conhecimentos
considerados críticos para os negócios.

4. Disponibilidade – Propiciar condições favoráveis e concretas para que os


colaboradores realizem a aprendizagem contínua

5. Cidadania – Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa,


formar sujeitos capazes de refletirem criticamente sobre a realidade
organizacional e atuar na construção e mudança dos cenários.

6. Parceria -Desenvolver continuamente as competências dos colaboradores,


estabelecendo relações de parceria, com ideal e interesse comum.

6.1 Parcerias internas – Estabelecer relações parceiras com líderes e gestores


para que eles se envolvam na responsabilidade.

6.2 Parcerias externas - Realizar parcerias com outras organizações ou


instituições que tenham competências para agregar valor às ações e aos
programas educacionais corporativos.

7. Sustentabilidade – Gerar resultados para a empresa, buscando fontes


alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio, afim de viabilizar
um sistema de educação realmente contínuo, permanente e estratégico.
Porém, somente na década de 90, que foi constatada a necessidade de se
considerar fatores psicológicos e sociais como sendo importantes para a
produtividade das organizações. Então a parti daí as empresas começaram a
investir na harmonização entre o indivíduo e o meio de trabalho, contribuindo
para a sensação de bem-estar e consequentemente melhorar o desempenho
na realização de suas tarefas.
15

Para Robbins (2003), deve ser reconhecida a importância dos fatores


emocionais, o que se pode agrupar naquilo que denominamos de motivação.
O nível de motivação está diretamente ligado ao grau de desempenho, então
se identificam os fatores que impedem o crescimento e se trabalha para
dissolvê-los e assim desenvolver o processo como planejado.
Segundo Abraham Maslow (1960 e 1970), um importante psicólogo
americano que contribuiu muito com a psicologia humanista, esse segmento
da psicologia está diretamente ligado com a satisfação das necessidades
humanas.

“- à medida que os aspectos básicos que


formam a qualidade de vida são preenchidos, podem
deslocar seu desejo para aspirações cada vez mais
elevadas.” (Abraham Maslow, 1960)

Maslow (1960), criou a Pirâmide de Maslow, conhecida também como a


Teoria de Maslow. Nessa pirâmide são colocadas as necessidades humanas.
Na base estão as necessidades primárias, que são as que consideram-se
como urgentes e indispensáveis, só então depois é que sobe para outras
necessidades secundárias. De acordo com a ideia de Maslow, os seres
humanos vivem para satisfazer as suas necessidades, com o objetivo de
conquistar a tão sonhada auto-realização plena.
A Pirâmide de Maslow é dividia em cinco níveis hierárquicos e cada um
é formado por um conjunto de necessidades. Na base da pirâmide estão os
elementos que são considerados primordiais para a sobrevivência de uma
pessoa. Para progredir na hierarquia é necessária a conquista das condições
elementares da Pirâmide, passando para os próximos níveis, e assim
sucessivamente até alcançar o topo.

Pirâmide de Maslow – Hierarquia das necessidades

Fonte: http://monografias.brasilescola.uol.com.br
16

1 - Necessidades fisiológicas: está é a base da Pirâmide, onde estão as


necessidades básicas de qualquer ser humano, como a fome, a sede, a
respiração, a excreção, o abrigo e etc.

2 - Necessidades de segurança: é o segundo nível da hierarquia, onde estão


os elementos que fazem os indivíduos se sentirem seguros, desde a
segurança em casa até meios mais complexos, como a segurança no trabalho,
segurança com a saúde, enfim.

3 - Necessidades sociais: é o terceiro nível da Pirâmide. Neste grupo estão


as necessidades de se sentir parte de um grupo social, como ter amigos,
constituir família, receber carinho e etc.

4 - Necessidades de Estima: é a quarta etapa da Pirâmide de Maslow, que


agrupa duas principais necessidades - a de reconhecer as próprias
capacidades e a de ser reconhecido por outras pessoas.

5 - Necessidades de auto-realização: este é o topo da Pirâmide, quando o


indivíduo consegue aproveitar todo o potencial de si próprio, com auto controle
de suas ações, independência, a capacidade de fazer aquilo que gosta e que é
apto a fazer, com satisfação.
Quando o individuo não tem as suas necessidade satisfeitas o seu
comportamento começa a apresentar pontos negativos como insatisfação e
desmotivação tornando-o improdutivo. Observando este contexto é certo
afirmar que o ambiente organizacional afeta de forma significativa os outros
âmbitos da vida dos colaboradores. Se uma pessoa estiver insatisfeita e
frustrada com seu trabalho torna-se insatisfeita e frustrada também em seu
ambiente pessoal. Faz-se necessário dar uma devida importância ao
desenvolvimento do trabalhador e prover meios para que as atividades sejam
exercidas com prazer e satisfação, atingindo assim, um melhor desempenho
nos resultados.
Reis (2008), afirma que o processo de maturidade emocional varia entre
a questão do falar francamente e o ouvir efetivamente. Se há plena
compreensão da mensagem a ser transmitida há também maiores chances do
objetivo ser alcançado. Buscando intervir no processo aumentando a
satisfação do indivíduo, o método coaching não acontece isoladamente e sua
aplicação é desenvolvida dentro de um processo contínuo, em que alguns
momentos o trabalho deve ser em grupo, e em outros, há a necessidade de
ser individual. Além de ajudar na mudança direcionando as mentalidades,
aguçando a criatividade e apoiando a melhoria e otimização das atividades, o
programa de coaching conduz as pessoas a aprenderem e a realmente
gostarem do que é aprendido, a utilizar a aprendizagem no momento devido e
participar ativamente do processo, projetando diferentes meios de alcançar
novas oportunidades.
Pode-se entender que a questão do desempenho está relacionada em
como as pessoas percebem a si próprias, seus relacionamentos e suas
vivências e através desta interatividade entre desempenho, pessoas, sistemas
17

e processos, as empresas buscam tornar seus profissionais em especialistas


de auto desempenho (REIS, 2008).
18

CAPÍTULO II
DESENVOLVENDO TALENTOS E GERINDO
COMPETÊNCIAS

“A educação é um processo de
desenvolvimento que desencadeia a realização do
potencial do ser humano em diversos âmbitos –
físico, espiritual, estético e afetivo. Portanto, a
educação tem o propósito de formar e
desenvolver o indivíduo em uma sociedade, a fim
de conservar e transmitir a herança cultural de um
determinado povo”. (EBOLI, 2004).

2.1 Repensando atitudes

No fim da Idade Média, a expressão competência era associada


essencialmente à linguagem jurídica, relacionada ao ato de julgar algumas
questões. Mais tarde, o conceito de competência passou a ser utilizado para
qualificar o indivíduo com habilidade de obter um bom desempenho em um
trabalho específico, mas ainda assim, as empresas continuavam a priorizar
mais as técnicas e as operações. No decorrer da história, Taylor (1970), mais
precisamente no século passado, já defendia a ideia de que as organizações
precisam de indivíduos capacitados para desenvolverem com competência
uma determinada tarefa. De acordo com esta visão, pode-se afirmar que as
questões técnicas são de extrema importância, mas não devem andar
separadas dos aspectos sociais e comportamentais que envolvem o trabalho.
Competências representam atitudes consideradas importantes para
obtenção de alto desempenho ao longo da carreira profissional. No mundo
moderno em que vivemos os treinamentos tradicionais vêm sendo repensados,
reavaliados e adaptando os modelos para uma abordagem mais voltada a
aspectos comportamentais que contemplam uma análise reflexiva sobre suas
atitudes. Pessoas tendem a estar em um processo contínuo de aprendizagem,
por isso desenvolver pessoas e capacitá-las é educar, é trazer à luz e
complementar a bagagem que é trazida no interior de cada sujeito.
Desenvolver não é somente trazer novas informações, é, sobretudo, incentivar
a mudança de atitudes, mexer com conceitos, quebrar paradigmas, incitar
hábitos e comportamentos, enriquecer sua capacidade.
As melhores ofertas de produtos e serviços se encontram em empresas
que trabalham de forma centrada na identificação das demandas da
organização e dos empregados, e assim, converter estratégias em ação,
buscando um alinhamento entre RH e ao desempenho da organização ao dos
empregados, em decorrência, desenvolver pessoas, que é o trabalho dedicado
em corrigir e ajustar atitudes comportamentais com o objetivo de alcançar
resultados de destaque.
19

2.2 Um RH estratégico

Para sucesso de qualquer negócio é imprescindível definir estratégias, e


com o programa de coaching inserido neste contexto o indivíduo é levado a
descobrir e aprender por si mesmo, sendo orientado de acordo com a
realidade da própria organização, esta que por sua vez, permanece na busca
por opções de capacitação que possibilitem respostas objetivas e práticas.
Este se torna um dos motivos para o crescimento das alternativas que
complementam o ensino formal, com ênfase em orientações específicas de um
determinado contexto.
Segundo Araújo (1999), um bom programa de treinamento é capaz de
atender a demanda das competências técnicas ou capacidades específicas.
Seguindo esta ideia, o coaching se encaixa perfeitamente no processo de
treinamento e desenvolvimento, já a sua função é de orientar as pessoas e
fazer com que elas aprendam por si mesmas, levá-las a descobrir as melhores
ferramentas e estratégias que devem ser usadas para os desafios propostos.
Romper barreiras e driblar obstáculos já esta na essência do processo
de aprendizagem, que quando aliado ao coaching permite ao indivíduo ser
trabalhado em sua capacidade de resolver por si próprio questões que antes
causavam embaraço e compreender que já havia um conhecimento prévio,
porém ainda não assimilado, passando então aplicá-los no contexto correto.
A aprendizagem organizacional apresenta eficácia quando encoraja as
pessoas a se tornarem capazes de desenvolver novas competências e adquirir
insights (ideias que surgem espontaneamente ao se deparar com novos
conhecimentos). Para determinar alvos na tomada de decisões, esse processo
desencadeia a auto valorização e torna o indivíduo mais seguro e satisfeito
com o seu papel dentro da organização.
Segundo RABAGLIO (2010), competência se define como um “conjunto
de conhecimentos”, habilidades e atitudes específicas (CHA), que direcionam
ao desempenho de tarefas de forma eficiente.
BANOV (2010) apresenta as características dos três pilares do CHA:

- Conhecimento: o domínio intelectual da área de atuação do


conhecimento da informação, entender clara e corretamente.
- Habilidade: capacidade de saber fazer, da aplicação técnica da
experiência.
- Atitude: capacidade de agir, de saber fazer, da aplicação decisões
adequadas às exigências do momento.

O principal ativo nas organizações são os talentos humanos que devem


ser estimulados para enfrentar desafios com entusiasmo. Quando as práticas
educacionais planejadas promovem oportunidades de desenvolvimento do
colaborador e seus talentos humanos se alinham às estratégias do negócio,
nasce uma poderosa fonte de vantagem competitiva. Essa visão de
valorização do capital humano tem se tornando um método para conquistar o
sucesso em meio ao mercado competitivo, tendo como base a educação, que
por si mesma tem o poder de gerar mudança e romper paradigmas.
20

2.3 A Educação Corporativa

“Cada dia que passa, as organizações têm


mais necessidades de se alinhar de forma
estratégica e isto se tornou um desafio para seus
líderes. A tendência é que eles foquem a sua
atuação no desenvolvimento de pessoas, e a
técnica do coaching chega para auxiliar o
profissional nesse processo de mudança”.
(Chiavenato,2012).

O verdadeiro sentido de liderar está em conhecer a motivação humana


em um sistema de educação corporativa de sucesso. Para isso é essencial
que as pessoas estejam motivadas e comprometidas e que a cultura da
organização esteja alinhada aos processos de aprendizagem para despertar e
estimular a postura de autodesenvolvimento nos indivíduos, contribuindo de
maneira efetiva para o sucesso dos negócios, pois ao se tratar de autonomia,
confiança e poder de influência entende-se que são características
necessárias para um líder educador alcançar o sucesso no desenvolvimento
de sua equipe. Sabendo que a gestão do conhecimento começa com o
aprendizado individual para depois alcançar o grupo, se faz necessário a
valorização de processos diversificados de educação dentro das organizações,
visando esse propósito, todas as pessoas em todos os níveis da empresa
devem estar bem desenvolvidas quanto à capacidade de criar trabalho e gerar
conhecimento organizacional, e para que isso ocorra é preciso que o líder
desenvolva e aprimore alguns de seus papéis fundamentais, como promover a
aprendizagem e compartilhar conhecimento, além de inspirar seus liderados
para assim obter sucesso em sua função como educador e influenciador da
aprendizagem.
Vários fatores externos como a globalização, o desenvolvimento
tecnológico, a competitividade, a mudança de consumidor, estão fazendo com
que a Educação ganhe uma nova roupagem dentro do ambiente corporativo, e
seja procurada para os mesmos fins, porém com estratégias diferentes e
inovadoras que incentivam uma aprendizagem mais dinâmica e contínua,
desenvolvendo atitudes para mudanças de hábitos e despertando
competências interessantes às metas da organização.

“Educação Corporativa é um sistema de


formação de pessoas pautado por uma gestão de
pessoas com base em competências, devendo,
portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores
(internos e externos) as competências
consideradas críticas para a viabilização das
estratégias de negócio, promovendo um processo
de aprendizagem ativo e permanente vinculado
aos propósitos, valores, objetivos e metas
empresariais” (EBOLI, 2004).
21

A Educação Corporativa, em sua essência, conduz à reflexão sobre a


realidade organizacional, gerando um movimento de pensar e repensar ações
de impacto que possibilitarão resultados de sucesso. Não é apenas um
treinamento, é o desenvolvimento de atitudes reflexivas e ações dinâmicas. O
modelo é diferente da sala de aula nas escolas, é de acordo com estruturas de
processos organizacionais, permitindo uma aprendizagem contínua, tendo
como base o recurso intelectual e pessoal da empresa, onde funcionários
compartilham saberes, trocam ideias, experiências e informações. Funciona
como um processo de aperfeiçoamento e atualização de conhecimento.
Desenvolver competências críticas é privilegiar o aprendizado organizacional,
não mantendo o foco nas necessidades individuais, mas sim no negócio.
Há uma diferença considerável entre as práticas da Educação
Corporativa tradicional, que se utilizava de um método mais operacional, e as
práticas que atualmente são desenvolvidas. O caminho para alcançar a
competitividade, atraindo, desenvolvendo e retendo talentos está na Educação
Corporativa e o seu principal objetivo é evitar que o profissional se desatualize
técnica, cultural e profissionalmente, perdendo sua competência e eficiência,
resultando assim em desmotivação.

“Eu diria que todo ser humano pode ser


bem-sucedido. Não importa se você é uma
criança com déficit de aprendizagem, ou vive na
mais abjeta pobreza, ou tem qualquer outra
dificuldade na vida, ainda assim é possível adotar
as medidas de sucesso aos olhos de Deus:
justiça, paz, humildade, assistência ao próximo,
perdão, compaixão, amor. Você não precisa ser
rico, poderoso, famoso, sadio ou inteligente para
demonstrar essas características de vida” (JIMMY
CARTER, JR, 1980 - político e ex-militar norte-
americano que foi o 39° presidente dos Estados
Unidos)

Anterior ao treinamento é realizado um levantamento das necessidades


que a organização apresenta e que são diagnosticadas através de pesquisas
internas e externas para identificar a área que precisa ser desenvolvida para
melhorar ou aumentar a eficiência dos resultados. Ao identificar as deficiências
o treinamento é focado na tentativa de reparar as necessidades e desenvolver
talentos aguçando as áreas de competência do colaborador e tornando o
desafio mais interessante. É preciso estabelecer metas e delinear o percurso
para assim conter gastos desnecessários e investimentos sem retorno em
programas de treinamento resumidos em projetos fracassados que não
agregam valores à capacitação do colaborador.

“Descobrimos que, em sua maioria,


pessoas, equipes e organizações extraordinárias
são simplesmente pessoas comuns fazendo
coisas extraordinárias que são importantes para
elas.” (PORRAS. J., EMERY. S, THOMPSON. M,
2007).
22

Segundo Chiavenato (2009), o treinamento é um processo composto


por quatro etapas, em que a primeira consiste em levantar dados que
identifiquem as necessidades de treinamento e as competências desejáveis à
organização.

Ao iniciar o processo primeiramente é feito o diagnóstico das


necessidades ou carências identificadas que devem ser atendidas, sendo elas
passadas, presentes ou futuras. Após o diagnóstico, é feita a projeção de um
programa de treinamento que atenderá às necessidades identificadas. Em
seguida é necessário haver um planejamento para desenhar a estrutura do
treinamento e selecionar todas as pessoas envolvidas. Para a aplicação do
programa são designados líderes que irão conduzir as etapas, levantando
dados para a avaliação do projeto e apontando a eficácia dos resultados.
Esses líderes serão responsáveis por proporcionar meios e ferramentas para
que o funcionário se supere e conheça melhor a si mesmo, desenvolvendo
habilidades, antes desconhecidas, que então descobertas, trarão melhores
resultados. O trabalho não precisa ser interrompido, o processo ocorre em
paralelo fazendo uma ponte entre a prática e a teoria, permitindo um olhar
mais objetivo da situação como um todo, envolvendo responsabilidades e
despertando o interesse em planejar e executar com eficiência as metas
estabelecidas.

2.4 Identificando talentos


Melhores desempenhos e garantia dos resultados, são conquistados
com um programa de treinamento que possui características essenciais como
pro atividade, dinamismo e insights, que são características inerentes ao
processo de coaching, que vem conquistando um espaço cada vez maior nas
organizações ao estar sempre apresentando resultados confiáveis. A pesquisa
realizada em campo apresenta, ao final do trabalho, uma entrevista (conferir
anexo II) que tem como objetivo trazer um exemplo a ser observado sobre
como é desenvolvido o programa de treinamentos em uma empresa de
prestação de serviços em transporte público que atualmente investe na
capacitação dos colaboradores. E mesmo sem ainda definir seu programa
como sendo o “coaching”, vem buscando investir no trabalho com a Educação
Corporativa e tem conseguido alcançar as metas e os objetivos através dos
23

programas de treinamento que auxiliam a organização a desenvolver melhor


as competências de seus colaboradores.
As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a
necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus
funcionários. Gestão de pessoas é como “conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionado às
pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensa e avaliação de desempenho”, Chiavenato (2010).
O termo gestão vem do latim “gestio-gestionis”, que significa executar,
obter sucesso com meios adequados. Assim, com uma administração
diferenciada pode-se alcançar sucesso em tudo o que se propõem na vida. A
gestão é um meio pelo qual se consegue, também com planejamento,
resultados de qualidade e, definitivamente a gestão leva a conseguir os
objetivos propostos, Passos (2004).
Entretanto, o gestor dentro de uma organização não é apenas um líder,
na visão de Passos (2004), é sobre tudo mediador da atuação, participação e
envolvimento, buscando ser referência através da cumplicidade da delegação
de tarefas. Dessa forma, é o líder que direciona as ações, confiante no
potencial dos seus colaboradores, para exercer com qualidade este papel é de
fundamental importância que o gestor traga consigo algumas virtudes como:
iniciativa, determinação, prol atividade, o hábito de saber ouvir e de estar
aberto para sugestões.
“O gestor que visa obter uma liderança de
sucesso, precisa conhecer de perto as
necessidades, o grau de interesse e anseios de
cada colaborador, apesar de a motivação ser
individual é utilizada apenas uma receita para
motivar todo grupo, partindo deste pressuposto
compreende-se a importância do gestor para
obtenção de êxito neste processo”. (Dametto
2008)

Chiavenato (2010), afirma que a descrição de cargos é o primeiro passo


para conhecer o que as pessoas fazem. Toda pessoa executa tarefas na
empresa. Um conjunto de tarefas executadas repetidamente consiste uma
função. Um conjunto de funções com uma determinada posição no
Organograma determina um cargo. A avaliação do cargo consiste em verificar
o que o ocupante precisa ter ou conhecer para poder executar as tarefas
exigidas pelo cargo.
Pontes (2005) nos diz que é possível utilizar meios de comparação, onde
conseguiremos diferenciar os termos usados na análise de cargos da seguinte
maneira: Função, que é o conjunto de afazeres que são encarregadas às
pessoas na empresa; Cargo, que é a soma de afazeres similares quanto à
natureza da tarefa realizada, com as especializações solicitadas aos
colaboradores.
24

“Avaliar um cargo consiste em estabelecer


o seu valor relativo em comparação aos demais
cargos da empresa, através de alguma métrica
que permita essa comparação. O ponto de partida
para qualquer esquema de avaliação é obter
informação a respeito dos cargos através da
análise de cargos para se tomar as decisões
comparativas sobre eles” Chiavenato (2010).

A gestão de pessoas ocorre através da participação, capacitação,


envolvimento e desenvolvimento dos funcionários de uma empresa, a área tem
a função de humanizar as empresas, é uma importante ferramenta na
associação de habilidades, métodos, políticas, técnicas e práticas definidas,
com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o
capital humano nas organizações. Assim sendo, as recompensas que a
organização pode oferecer ao funcionário podem ser financeiras e não
financeiras em virtude das políticas de remuneração que a empresa decide
desenvolver.
De acordo com Chiavenato (2014), a remuneração é toda retribuição
concedida aos diversos funcionários em uma organização, em função dos
mesmos ocuparem cargos e desempenharem diversas atividades, tarefas e
funções aplicando seus conhecimentos e habilidades. O funcionário realiza a
troca desses conhecimentos habilidades pelas diversas recompensas
quantificáveis que o mesmo recebe.
O objetivo da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja
equitativo tanto para a organização quanto para as pessoas. Esse sistema
define exatamente qual é o perfil de seus funcionários, pois constituem o fator
de atração e retenção de talentos dentro da organização. Daí a valorização do
capital humano tem sido cada vez mais crescente nas organizações, pois há o
entendimento de que se deve oferecer o suporte necessário para que essas
pessoas desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que
possuem. Se as pessoas dentro das organizações tiverem oportunidades de
progressão, elas vão poder oferecer o melhor delas, originando resultados
positivos para a empresa.
25

2.5 Treinando e desenvolvendo competências

As organizações são conjuntos de pessoas. São as pessoas que


produzem, vendem, prestam atendimento ao cliente, tomam decisões, lideram,
supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. Ao falarmos
em organizações, inevitavelmente falamos em pessoas que as representam,
que as vivificam e que lhes dão personalidade própria. Diante de um ambiente
instável, lidar com pessoas e suas necessidades é uma tarefa de desafios e
passíveis de processos administrativos de gestão. As mudanças afetam as
pessoas e organizações em quatro âmbitos: econômico, financeiro,
operacionais e psicossociais, transformando-se em uma síndrome
interdependentes, em que um é afetado pelo outro, gerando uma crise
(XAVIER, 2006).
Atualmente, no cenário das empresas modernas, estão sendo
desenvolvidas diversas estratégicas gerenciais para aprimorar o nível de
relacionamento entre as empresas e seus clientes. Assim como estão sendo
desenvolvidas estratégias gerenciais para melhorar o nível de relacionamento
entre as empresas e os seus funcionários. Surge então, um novo modelo de
administração onde são implantadas ferramentas que visam melhorar o nível
de relacionamento entre as empresas e os seus funcionários.
Quando uma organização assume uma vida própria, independente de
seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a eternidade. A
institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, entre os
membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado, partindo
desta noção é que se compreende a cultura da organização. É possível dizer
então, que a cultura da empresa, num sentido bem ampliado, é como um
conjunto de mecanismos de controle de projetos, formas, regras e ferramentas
para governar o comportamento.
Segundo Coda (1993), cultura organizacional é definida como um
conjunto de normas informais, pelo qual os colaboradores se orientam no dia-
a-dia e assim atingem os objetivos organizacionais, esta, se remete à
comportamentos implícitos que contribuem para a produção de sentido, sendo
também responsável pelas características únicas de cada empresa,
contribuindo para a edificação da identidade organizacional, que pode coincidir
com uma imagem positiva, revestindo a empresa de prestígio e
reconhecimento, tendo o clima organizacional como um fator de influência
comportamental dos indivíduos na organização, no seu desempenho,
motivação e satisfação no trabalho.
Uma boa gestão organizacional deve implantar uma cultura de práticas,
valores e políticas que norteiam a empresa e devem ser seguidas por todos os
colaboradores da organização. São as normas e condutas que regem a
empresa, bem como a missão e visão organizacional.
Segundo Rizzatti (2002), os estudos iniciais sobre clima organizacional
surgiram nos Estados Unidos, no início dos anos 1960, com os trabalhos de
Forehand e Gilmer sobre comportamento organizacional, dentro de um grande
movimento da Administração chamado de Comportamentalismo. Este
movimento buscou formas de combinar a humanização do trabalho com as
melhorias na produção, buscando, principalmente na Psicologia, as
26

ferramentas necessárias para alcançar esse objetivo. Os trabalhos de


Forehand e Gilmer levantaram alguns conceitos e indicadores iniciais do clima
organizacional a partir de estudos sobre comportamento individual realizados
na Psicologia.
Posteriormente, Litwin e Stringer (1968), aproveitaram esses estudos e
realizaram experiências em três diferentes organizações americanas. Os
resultados demonstraram que cada uma das organizações apresentou três
situações bem distintas em termos de satisfação e desempenho no trabalho.
Esses resultados ajudaram a difundir os estudos sobre clima organizacional
nas empresas, auxiliando outros estudos do movimento Comportamentalista.

“As pesquisas de clima organizacional


procuram coligir informações sobre o campo
psicológico que envolve o ambiente de trabalho
das pessoas e a sua sensação pessoal nesse
contexto”. (Chiavenato 2009)

Uma organização competitiva se caracteriza pela capacidade de escolher


e manter adequadamente as pessoas em sua área de atuação profissional,
mantendo-as satisfeitas ao longo do tempo. Surge então, a compreensão da
importância da aplicação de uma pesquisa de clima organizacional, ferramenta
objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, que busca
encontrar possíveis problemas reais na gestão dos Recursos Humanos. A
análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados como avaliação pela
pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados
para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas
internas. As grandes empresas tem se transformado em organizações que
valorizam o conhecimento e o intelecto tem se tornado fator de competitividade
e com o intuito de reter e aprimorar o conhecimento essas empresas tem
proporcionado aos seus colaboradores grandes fluxos de informação e novas
experiências de trabalho.
Para Chiavenato (2014), o desempenho humano e a satisfação no
trabalho sofrem influência do clima organizacional, pois é ele quem cria certos
tipos de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de
diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e
frustrações na base de suas percepções do clima organizacional, e essas
expectativas tendem a conduzir à motivação.
Dentro desse contexto, o clima organizacional pode ser visto, também,
como um conjunto de fatores que interferem na satisfação ou
descontentamento no trabalho. Entende-se por fatores de satisfação aqueles
que demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador em relação ao
trabalho, tais como: a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a
responsabilidade e o progresso. Por fatores de descontentamento, temos
aqueles que contribuem com uma conotação negativa, do ponto de vista do
colaborador, tais como: as políticas e administração, a supervisão, o salário e
as condições de trabalho.
Dessa forma, quando há um excelente clima organizacional, a
predisposição é que a satisfação das necessidades pessoais e profissionais
sejam realizadas, entretanto, quando o clima é ruim, ocorre frustração destas
27

necessidades, provocando insegurança, desconfiança e insatisfação entre os


envolvidos.
Para Chiavenato (2014), o clima organizacional é favorável quando
proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes,
produzindo elevação do moral interno. Sendo assim, clima organizacional pode
ser definido também como um conjunto de variáveis que busca identificar os
aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar
dos colaboradores
Na opinião de Bennis (1996), clima significa um conjunto de valores ou
atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com
as outras, tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.
Por isso, a Gestão de Clima Organizacional é uma das ferramentas que
mais pode ajudar o RH a cumprir seus modernos papéis de subsidiar, técnica e
estrategicamente, as outras áreas, e à empresa como um todo, para terem
melhor desempenho organizacional, assim como melhor gestão de suas
equipes, em ambientes operacionais adequados e estimulantes. Desta forma,
gerir o clima organizacional é de grande importância para os administradores
para que estes consigam desenvolver as atividades que contribuem para o
comportamento dos colaboradores.
28

CAPÍTULO III
AGENTE DE MUDANÇAS

“Nada é mais difícil de realizar, mais


perigoso de conduzir, ou mais incerto quanto ao
seu êxito do que iniciar a introdução de uma nova
ordem de coisas, pois a mudança tem como
inimigos todos aqueles que prosperam sob as
condições antigas e como defensores tíbios todos
aqueles que podem se dar bem nas novas
condições”. (Maquiavel)

3.1 Incitando transformações

Diferente dos outros animais, que se adaptam a realidade natural,


o homem precisa produzir sua própria forma de existir. Em lugar de se adaptar
a natureza, ele precisa adaptar a natureza a si, ou seja, transformá-la. Vive em
busca da liberdade e da justiça, da igualdade e respeito. Ele vive
constantemente buscando o sucesso, a felicidade, mas infelizmente muitos
fazem dos outros sua escada para esta.
O processo de produção da existência humana implica a garantia da
sua subsistência material. Entretanto para produzir materialmente, o homem
necessita antecipar em ideias e objetivos da sua ação, assim, tem que produzir
conceitos, valores, símbolos, hábitos, atitudes, habilidades, etc.
O homem precisa ser reflexivo e crítico, pensar no fazer, no ensinar, em
praticar o que costuma dizer, ele traz consigo experiências anteriores que o
ajudam a resolver situações que precisam enfrentar. Esse conhecimento aos
poucos vai sendo lapidado pela convivência com os demais e sua sociedade.
A troca de conhecimento exige seriedade e confiança uns para com os outros.
Deve-se pensar certo, mas esse certo não se deve ao fato de não se errar,
mas ao de saber o que fazer depois do erro, para que o mesmo possa se
tornar positivo e construtivo para dar o próximo passo.
Os seres humanos são objetos inacabados, pois a todo o momento
estão sendo lapidados, algo sempre deve ser retirado ou acrescentado. A
inconclusão do ser traz a esperança do renovo, da discussão do futuro, é o
exercício da avaliação para promover mudanças. O ser humano tem a
capacidade de adaptação ao meio, ora favorável, quando esse meio traz uma
ambientação positiva, ora desfavorável, quando esse meio traz uma situação
de aprisionamento do pensar e do desenvolver humano, impedindo que este
se liberte e busque a sua autonomia, levando-o ao comodismo.É fundamental
para o desenvolvimento humano a interferência de alguém mais experiente
durante qualquer processo de aprendizagem, porém esse indivíduo só se
beneficiará de forma proveitosa essa interferência se ela ocorrer no momento
adequado em que já foi desencadeado o processo de determinada habilidade.
Dessa forma fica muito claro determinar o papel da educação nesse processo,
que é identificar o nível de desenvolvimento dos colaboradores para então
29

atuar na direção do ensino para consolidação das habilidades já


desencadeadas.

“Sociedades saudáveis e sustentáveis


exigem a criação de organizações saudáveis e
sustentáveis, e grandes organizações e
sociedades só podem ser construídas por seres
humanos que podem crescer e criar sucesso
significativo.” (PORRAS. J., EMERY. S,
THOMPSON. M, 2007).

Dutra, Hipólito e Silva (1998), conceituam competência como a


capacidade que uma pessoa tem em gerar resultados desejados dentro de um
determinado objetivo. Assim, os programas de treinamentos quando aliados ao
coaching e programados com o objetivo de trazer transformações de atitudes,
tem o poder de inovar e incitar habilidades que transmitam informações
diversas e provoquem outras formas de enxergar o ambiente, que liderado
propositalmente, exerce uma influência favorável ao processo de
aprendizagem, fortalecendo um papel educador na identificação e alinhamento
das competências necessárias à empresa.
As empresas estão buscando desenvolver em seus colaboradores o
interesse por novos conhecimentos, para esse trabalho estão inserindo na
política da organização um foco especial para a área de Treinamento e
Desenvolvimento Humano, propondo mais capacitação e especialização. Para
a aplicação do trabalho as organizações vêm se reinventando e descobrindo
novas técnicas e ferramentas mais eficazes, direcionando o processo a um
desempenho mais efetivo.
A constante recriação da cultura por parte dos membros de um grupo
cultural é a base do processo histórico, sempre em transformações das
sociedades humanas. Essa ênfase do coaching para o papel de intervenção no
desenvolvimento humano não pode ser confundida com um simples
treinamento. Dentro da concepção do método o indivíduo é visto como alguém
mais capaz, que reelabora e reconstrói o que lhe é transmitido.
A utilização dessa prática se caracteriza como facilitadora de processos
e disseminadora de conhecimentos. A técnica do coaching já é vista em várias
empresas no Brasil, e tem sido muito requisitada no mercado, porém ainda
pode ser considerada como um assunto novo, pois em países da América do
Norte, da Europa e da Ásia tem a sua aplicação reconhecida e bastante
utilizada há muito mais tempo, sempre gerando resultados positivos e
garantindo a entrega de uma melhoria na capacitação dos colaboradores.
O coaching oferece amparo aos líderes e proporciona equilíbrio na
aplicabilidade das ferramentas necessárias na determinação de metas e
conquistas. O método oferece uma reestrutura profissional, e pode-se dizer
que também pessoal, através de exercícios de análise do que deve sofrer
modificações, do que pode permanecer, o que necessita ser aperfeiçoado e
assim aprimorar a produtividade e despertando uma maior satisfação e
motivação no alcance dos objetivos.
Pessoas que foram trabalhadas pelo método do coaching possuem mais
autonomia e segurança na tomada de decisões. Se tornam profissionais
30

melhor preparados, certos de suas habilidades comportamentais e de sua


capacidade de desempenho.

3.2 Alinhando metas e objetivos

A revitalização estratégica das organizações depende de uma gestão


competente que tenha visão de crescimento organizacional, pessoal e mútuo.
O desenvolvimento da gestão é vital para que a organização tenha capital
humano de qualidade e direcionado para as perspectivas das novas demandas
de mercado. O que se torna inaceitável neste tempo que urge é permitir que a
gestão permaneça despreparada, perdida, sem foco e desmotivada. A
preocupação deve ser em delegar gestores capazes de influenciar seus
colaboradores de forma positiva. A ideia é primeiramente utilizar o coaching
voltado para liderança para que o gestor tenha todo o preparo necessário e
esteja apto a orientar sua equipe quanto ao melhor desempenho e
desenvolvimento de suas competências. Como o compromisso não pode ser
apenas com os resultados, e sim com a pessoa como um todo, com o seu
desenvolvimento e sua realização, a equipe precisa de uma gestão
fundamentada em coaching, que conduza o processo com entusiasmo e
determinação, induzindo o profissional participante do projeto a desenvolver
suas habilidades e direcionadas às suas competências a fim de alcançar
sucesso pessoal e organizacional.
Muitas empresas investem em treinamento e com isso seus funcionários
adquirem mais características de onde trabalham. Outras empresas trabalham
com ascensão de carreira, ou seja, para o funcionário chegar a cargos
superiores é necessário que já tenha passado pelos inferiores e assim
conhecer melhor o seu ambiente organizacional.
Segundo Minor (2003), os benefícios para a empresa podem ser
facilmente percebidos. A taxa de retenção de funcionários é aumentada,
garante que os funcionários exerçam suas atividades de forma mais segura
devido ao relacionamento ser em ambiente de confiança e compromisso,
aumenta a motivação e confirmam a visão dos objetivos corporativos, além de
permitir que os funcionários tenham reações mais significativas em relações as
mudanças. Para os funcionários ajuda no crescimento, atualiza e mantêm suas
habilidades em processo de desenvolvimento, aumenta o interesse em
participar em processos decisórios e de gestão, proporciona maior contato dos
funcionários com as informações e visibilidade do que cada um faz parte.
A cultura organizacional de uma empresa projeta seus significados sobre
o indivíduo que transfere para atitudes dentro de suas atividades na
organização. Assim são projetados comportamentos e práticas absorvidas
através de informações que constituem as relações organizacionais. O
assunto, que sempre foi importante, porém só agora discutido com mais
ênfase, vem ganhando espaço nas mesas de debate, pois as transformações
sociais estão avançando cada vez mais.
31

De acordo com Minor (2003), isso vai garantir um maior compromisso dos
funcionários com a equipe ao assumir novas tarefas e responsabilidades. O
coaching neste nível irá proporcionar não necessariamente uma promoção, o
que se torna mais escasso nas organizações modernas, mas uma forma de
contribuir para que o desempenho dos funcionários de sua equipe seja
crescente. Esse quadro garante um relacionamento de parceria entre as
necessidades e expectativas profissionais do funcionário como também uma
expectativa de crescimento da organização por conta do potencial em
desenvolvimento do funcionário.

“No mundo dinâmico de hoje, precisamos


de líderes que desafiem o status quo, criem
visões de futuro e sejam capazes de inspirar os
membros da organização a querer realizar estas
visões”. (ROBBINS, 2005)

O coaching ajuda o indivíduo na resolução de problemas e transforma a


aprendizagem em resultados positivos para si e sua equipe. Dibella e Nevis
(1999), ressaltam que “o objetivo fundamental” em construir a capacidade de
aprendizagem organizacional é manter ou melhorar o desempenho de uma
equipe ou de uma organização

3.3 Qualificando a equipe


“Nunca diga às pessoas como fazer as coisas.
Diga-lhes o que quer que elas façam e se surpreenderá
com a criatividade com que o farão.” (Subir Chowdhury
2002)

Um gestor é a figura central para promover qualidade no andamento do


trabalho e garantir a qualidade que é exigida dentro do campo profissional. Seu
papel é de muita importância e sua rotina muito complexa, pois na maioria dos
casos ele precisa conciliar diferentes gestões, girando em torno de seu
trabalho árduo, embora pareça simples.
Dessa forma um gestor precisa ser ágil e ter uma visão global e mais
avançada do que seus liderados, deve ser flexível e se adaptar às diversas
realidades, sempre com dinamismo e perspicácia. Afinal de contas sua gestão
se baseia sempre em administrar um organismo vivo.
A qualidade do ambiente pertencente à sua gestão é o espelho de seu
trabalho e a opinião de sua equipe à respeito de sua gestão é o que indica e
determina a essência de seus ideais. Através de cada gesto e atitude sua
equipe percebe seu poder articulador de demandas e soluções, função esta
primordial para o sucesso de todo e qualquer trabalho.
32

É o gestor quem imprime uma característica marcante, quem conduz


projetos, quem está sempre lembrando o grupo dos objetivos traçados e das
metas que se devem alcançar.
O gestor deve ter visão em todas as suas ações, sua finalidade deve ser
a de garantir a concretização do planejamento e obtenção de resultados
positivos que ocasionam o sucesso.
Outros pontos trabalhados no coaching são o planejamento estratégico
para a retenção de talentos, e consequentemente desenvolver o potencial dos
indivíduos, e focar na solução dos problemas. Orientar as pessoas, direcionar
para o futuro calçado em metas, objetivos, ações, e resultados, ouvir e ensinar,
incentivar cada indivíduo de sua equipe para o autodesenvolvimento, trazendo
resultados satisfatórios e em menor tempo, são iniciativas inerentes a uma
liderança pautada na cultura do programa de coaching. Lages e O’Connor
(2007), definem coaching como ajudar as pessoas a mudarem do modo que
desejam, e “ajudá-las a ir na direção em que querem ir”, ou seja, o coaching
oferece suporte às pessoas em todos os níveis para que elas se tornem o que
querem ser e sejam o melhor que puderem. É através desta ferramenta que,
profissionais de diversas áreas, estão conseguindo aprimorar suas habilidades
e capacidades e adquirir novas, realizando uma liderança plena, harmoniosa e
com os resultados esperados. O coaching proporciona ao líder técnicas e
ferramentas de desenvolvimento humano, e assim ele estará munido de
conhecimento para aprimorar as habilidades e capacidades de seus liderados,
e eliminar barreiras e crenças limitantes que podem em muitos casos impedir o
alcance efetivo dos resultados.

3.4 Acertando o alvo

“A perfeição é por fim atingida não quando


já não há nada a acrescentar, mas quando não há
mais nada a retirar” (ANTONIE DE SAINT-
EXUPERY 1900-1944, escritor, ilustrador e piloto
francês).

O trabalho ganhou um novo olhar a partir da concepção de é importante


se implantar um sistema de gestão pautado em princípios de valorização do
profissional. Com isso ficou constatado que é necessário treinar e destacar as
competências individuais no desempenho das atividades realizadas. Aprender
coisas novas no ambiente de trabalho facilita o relacionamento entre as
pessoas, e atualmente, trabalhar significa bem mais do que simplesmente
estar empregado, a vida profissional envolve algumas necessidades impostas
pela sociedade e o desenvolvimento profissional exige adaptações sociais que
são relacionadas à família.
Podemos afirmar que as carreiras inteligentes dependem da iniciativa do
trabalhador, mas também dependem muito das organizações que provém
33

recursos para que o trabalhador se desenvolva, e é dentro desse contexto que


observar-se que mudanças organizacionais refletem em mudanças no
comportamento dentro da própria carreira.
O ser humano se expressa através de suas emoções, o que procede de
sua inteligência, sendo o fato de ter havido uma interpretação da sua leitura de
mundo. O que realmente é aprendido, ao longo do tempo vai sendo
assimilado, irá se desenvolver e será aplicado em ocasiões oportunas,
resultando na concretização da aprendizagem, quando se é executado o ato
de saber fazer.
As informações necessárias no processo de aprendizagem são
automaticamente absorvidas pela mente, que trabalha para ampliação dos
arquivos mentais, complementando outros saberes e informações, fazendo um
destaque de determinadas competências, competências estas, que facilitam a
resolução de problemas.
Ao se descobrir, o ser humano se diferencia um do outro, mas acaba por se
aproximar em igualdades de direitos, deveres, de liberdades, escolhas e
expressões. Enquanto seres humanos se tornam seres pensantes e indivíduos
capazes de se relacionar. Quando há respeito de tempo e espaço, há também
êxito no processo de aprendizagem, pois o indivíduo tem liberdade para se
desenvolver de forma natural, tendo maiores chances de crescimento sendo
ele parte de uma sociedade, aceitando-a e se fazendo aceitar fará também
com que ele se descubra em seus talentos e seja capaz de fazer suas próprias
escolhas. Essa é a essência do ser humano, se descobrir e se fazer mais
completo a cada dia.
Conforme Dutra (2010) não basta apenas concentrar os esforços para o
desenvolver a carreira dos colaboradores na organização, é de suma
importância que o mesmo sinta-se motivado a se comprometer com o
processo, e buscar uma forma de se conhecer si mesmo, suas aspirações e
seus objetivos.
Investir nas pessoas e dar crédito ao que elas tem de positivo para
acrescentar ao processo, conseguir destacar mais as virtudes do que os
defeitos é incentivá-las a buscar a liberdade e a autonomia, sem deixar de ser
éticas e morais, trabalhando suas emoções mantendo o equilíbrio e pensando
suas ações e seus fundamentos para obtenção do sucesso em suas jornadas
de vida.
34

CONCLUSÃO

As grandes transformações que ocorreram no século XX muito


influenciaram o comportamento e a administração das organizações. Com o
avanço intenso no processo de globalização e inovação, respostas imediatas
ficaram cada vez mais imprescindíveis. O turbilhão de mudanças ocorridas
tornou a administração de pessoas a principal característica dentro das
empresas, e então, a necessidade de mudar o perfil do ambiente corporativo.
Ao traçar a escolha profissional e planejar a carreira é imprescindível haver
uma identificação com o campo de trabalho, que deve estar em concordância
com suas motivações pessoais, assim, garantindo um bom nível de satisfação
na dedicação à realização das tarefas.
Muitas vezes o indivíduo passa toda a sua vida vivendo em de uma
organização onde seu dever é cumprir as regras, que por ela são impostas, e
nem sequer desenvolve a capacidade de refletir sobre o que realmente lhe
está sendo proposto. Analisando o atual cenário corporativo, concluímos que
quando as políticas e estratégias implantadas na organização são objetivadas
em aprimoramento e aperfeiçoamento do seu capital humano, o sucesso
estará sempre na linha de frente. Nesse contexto, o RH está muito mais além
de gerenciar processos de recrutamento e seleção, é ele quem exerce o papel
fundamental de mediador e interventor no clima e na cultura organizacional,
alinhando as necessidades dos colaboradores com as necessidades da
empresas. Na gestão de pessoas passa-se a priorizar métodos de
treinamentos e capacitações que viabilizem o desenvolvimento e
aprendizagem do colaborador, que para promover mudanças comportamentais
alia-se ao programa de coaching, que por si, auxilia o processo estimulando à
tomada de atitudes seguras e assertivas, garantindo qualidade e crescimento
na produtividade e desempenho dos colaboradores.
Ao iniciarmos nossa carreira profissional, estabelecemos objetivos e
metas que resultarão em nosso sucesso corporativo. O que realmente
almejamos é estabelecer uma área de atuação que nos possibilite
crescimento, aprendizado e que nos motive a superar expectativas.
Nem sempre é uma tarefa simples conseguir alinhar os objetivos
pessoais aos interesses da empresa e assim ser bem sucedido. Ao se discutir
metas faz-se necessário refletir em práticas e processos que possivelmente
converterão nossas visões a níveis mais elevados. Quando o assunto é vida
profissional surgem dúvidas em relação à qualidade de vida X remuneração,
pois dificilmente conseguimos contemplar as duas realidades
simultaneamente. Em nossa trajetória a cada passo que damos, a cada degrau
que subimos somos ainda mais desafiados a enfrentar com ousadia os
obstáculos que nos são impostos, e ao sermos testados adquirimos
experiência, intrepidez para romper barreiras e nos colocar em posições de
apreço.
Esta era de reestruturação produtiva, alinhada à nova visão de
conhecimento permite que o trabalhador chegue ao domínio intelectual
provendo ambientes de trabalho que estimulem a criatividade e provoquem
mudanças da mentalidade e cultura. Quando as empresas mantêm o foco e
35

são disciplinadas quanto à aplicação de seus projetos alcançam o sucesso que


está intimamente relacionado à utilização correta da ferramenta coaching, que
associada a práticas de aprendizagem, oferece múltiplas oportunidades de
crescimento profissional e competências satisfatoriamente desenvolvidas.
36

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

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PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: nova


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da Rocha – Porto Alegre, Bookman, ISBN 2007.

RABAGLIO, Maria Odete. Avaliação por Competência: ferramenta de


remuneração ou de desenvolvimento? Rio de Janeiro, Qualitymark, 2010.

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http://rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=3xngy7dkd, data de acesso:
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XAVIER, Ricardo. Gestão de Pessoas na Prática. São Paulo, Gente, 2006.


40

ANEXOS
ANEXO I

As três eras das organizações


Eras Era da Era da Era da Informação
Industrialização Industrialização
Clássica Neoclássica
Períodos 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Burocrática,
Mista, matricial com
funcional, Fluída, ágil e
ênfase na
piramidal, flexível, totalmente
Estrutura departamentalização
centralizadora, descentralizadora.
organizacional por produtos ou
rígida e Ênfase nas redes
predominante serviços ou unidades
inflexível. de equipes
estratégicas de
Ênfase nos multifuncionais.
negócios.
órgãos.
Teoria Y. Foco no
futuro e no
Teoria X Foco Transição. Foco no
destino. Ênfase na
Cultura no passado, nas presente e no atual.
mudança e na
organizacional tradições e nos Ênfase na
inovação.
predominante valores adaptação ao
Valorização do
conservadores. ambiente.
conhecimento e da
criatividade.
Estático, Mutável,
Intensificação e
previsível, imprevisível,
Ambiente aceleração das
poucas e turbulento, com
organizacional mudanças
gradativas grandes e intensas
ambientais.
mudanças. mudanças.
Pessoas como
Pessoas como seres humanos
Pessoas como
fatores de proativos e
recursos
produtos, inertes inteligentes que
organizacionais que
Modo de lidar e estáticas. devem ser
devem ser
com as Ênfase nas impulsionados.
administrados.
pessoas regras e Ênfase na
Ênfase nos objetivos
controles rígidos liberdade e no
organizacionais para
para regular as comprometimento
dirigir as pessoas.
pessoas. para motivar as
pessoas.
Administração Relações Administração de Gestão de
de pessoas industriais recursos humanos pessoas
Fonte: Idalberto Chiavenato,2009
41

ANEXO II

ROTEIRO DE ENTREVISTA

Empresa: Viação Mauá S/A

Segmento: Transporte urbano de passageiros

Missão:
Produzir viagens que atendam às necessidades de mobilidade da população,
através de experiências marcantes de consumo e que ofereçam níveis
crescentes de satisfação para Clientes, Colaboradores, Acionistas e
Comunidade.

Visão:
Ter a Excelência Operacional como a maior competência da Mauá.

Valores:
Clientes – Viagens Marcantes
Colaborador – Desenvolvimento Profissional
Acionistas – Rentabilidade
Comunidade – Participação

Identificação do Entrevistado:
Carla Solange de Almeida Mendes

Cargo: Gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional

Pergunta 1 - Qual é a definição de Educação Corporativa segundo o contexto


da empresa? Há um programa de Coaching inserido neste contexto? De que
forma?

RESPOSTA: A Educação Corporativa está bastante pautada nos serviços


oferecidos pela FETRANSPOR através da UCT (Universidade Corporativa do
Transporte). Programas como Motorista Cidadão, Simulador de Direção,
palestras, excelência em gestão, entre outros. Entendemos que é definida com
direcionamento para as competências “universais” e estratégicas de todo o
sistema. Desde 2014 iniciamos um encontro com os líderes do grupo, porém
não podemos definir como um programa estruturado de coaching.

Pergunta 2 - A empresa trabalha com o programa de Treinamento e


Desenvolvimento Humano. Como esse trabalho é desenvolvido? Há alguma
intitulação para o programa?
42

RESPOSTA: Temos um setor, dentro da área de DHO, responsável pelo


levantamento anual de treinamento para as áreas da empresa e um controle
dos eventos de aprendizagem de caráter extraordinário. A partir da aprovação
realizada pela diretoria executamos o calendário. Os programas podem ser
internos ou externos.

PERGUNTA 3 - Qual é o objetivo da implantação de projetos de capacitação


direcionados? Esse trabalho tem auxiliado a organização a desenvolver melhor
as competências dos colaboradores?

RESPOSTA: Reduzir os gaps de competência, a fim de alcançar os objetivos


estratégicos da organização. Avaliamos a eficácia de cada programa de
capacitação e temos uma meta mensal de 80% de eficácia para os
treinamentos.

PERGUNTA 4 - Como é realizado o planejamento estratégico na organização?


Como esse planejamento é transferido para os projetos?

RESPOSTA: O planejamento é realizado pelo Comitê Estratégico de Gestão


composto pelos diretores e gerentes. A partir da visão de futuro são
estabelecidos os temas e as ações estratégicas direcionadas a cada parte
interessada. Periodicamente os planos são acompanhados e calibrados.

PERGUNTA 5 - Como é identificada a necessidade de treinamento?

RESPOSTA: É identificada pelos gaps de competência e pela análise dos


gestores em relação as necessidade de treinamento, desenvolvimento e
atualização de suas equipes.

PERGUNTA 6 - Que tipos de projetos são desenvolvidos? Se possível, cite um


como exemplo.

RESPOSTA: Os projetos direcionam-se a partir das ações estratégicas


desdobradas em planos de ação com responsáveis e prazos. Podemos citar:
desenvolvimento de líderes, acompanhamento das licitações, otimização do
resultado operacional, melhoria do processo de aquisição (de forma
corporativa com outras empresas do mesmo segmento), integração dos
serviços de planejamento, escala e Centro de Controle Operacional.

PERGUNTA 7 - Se possível, cite um ou mais exemplos de casos onde foram


realizadas intervenções devido a percalços identificados através do programa
de Treinamento. Quais soluções foram apresentadas para este caso (ou
casos) em especial?

RESPOSTA: É discutido internamente com o gestor responsável e tomadas


medidas corretivas ou preventivas. Um exemplo foi a inclusão de um projeto
voltado aos colaboradores (com indicação para promoção ao cargo de
despachante) que apresentaram deficiência em português e matemática. Foi
43

desenvolvido um programa com uma educadora para elevar o conhecimento e


desempenho nas duas disciplinas.

PERGUNTA 8 - Quais métodos são utilizados na avaliação dos resultados?


Como e quando ocorre a avalição e o feedback aos colaboradores?

RESPOSTA: O método adotado é o acompanhamento através do indicador


“eficácia de treinamento”. Dependendo do indicador pode ser medido após 90
dias e ter um parecer da liderança imediata. Outra medida é avaliar o
conhecimento através de prova. Quando não há alcance de resultado o
colaborador é entrevistado pela analista de RH, a fim de evidenciar a causas
da não eficácia.

PERGUNTA 9 - Esses projetos influenciam direta ou indiretamente no


processo de Recrutamento e Seleção? Como ? Permitem, por exemplo, a
redução na rotatividade e / ou o reaproveitamento das equipes?

RESPOSTA: Sim, nos auxilia a reavaliar o processo seletivo, de forma a


garantir a captação de pessoas mais preparadas. Outra possibilidade é
identificar talentos que podem ser desenvolvidos pela própria área onde atuam
ou em outras áreas da empresa.

PERGUNTA 10 - A empresa tem conseguido alcançar as metas e os objetivos


através destes programas?

RESPOSTA: Certamente, caso contrário não manteríamos o mesmo programa


ao longo dos anos. Somos um empresa certificada pela NBR ISO 9001:2008 e
adotamos os requisitos inseridos na cláusula “competência, treinamento e
conscientização”. Se faz necessário determinar a competência para as
pessoas que executam trabalhos que afetam a conformidade com os requisitos
do produto (para isso há os mapas funcionais de competência); prover
treinamento ou tomar outras ações para atingir a competência necessária;
avaliar a eficácia das ações executadas e manter registros de educação,
treinamento, habilidades e experiência.

PERGUNTA 11 - Avaliando os resultados dos treinamentos oferecidos pela


empresa, que pontos fortes podem ser observados em:

RESPOSTAS:

Nível organizacional

( x ) Aumento da eficácia organizacional


( ) Melhoria da imagem da empresa
( x ) Melhoria do clima organizacional
( x ) Melhor relacionamento entre empresa e colaboradores
( x ) Melhor atendimento ao cliente
( ) Facilidade de mudança e inovação
44

( x ) Aumento da eficiência
( x ) Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento

Nível de Recursos Humanos

( ) Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal


( ) Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados
( x ) Elevação dos conhecimentos das pessoas
( x ) Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas
( x ) Aumento da competência das pessoas
( ) Melhoria da qualidade de vida no trabalho

Nível de cargos

( x ) Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos


( ) Melhoria do espírito de grupo e da cooperação
( x ) Aumento da produtividade
( ) Melhoria da qualidade
( ) Redução do índice de acidentes no trabalho
( ) Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos

Nível de treinamento

( x ) Alcances dos objetivos do treinamento


( ) Retorno dos investimentos efetuados em treinamento
45

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 9
Coaching no processo de evolução
1.1 O crescimento da economia 9
1.2 As ofertas de qualidade 10
1.3 A ampla concorrência 12
1.4 A exigência do mercado 14
CAPÍTULO II 18
Desenvolvendo talentos, gerindo competências
2.1 Repensando atitudes 18
2.2 Um RH estratégico 19
2.3 A educação corporativa 20
2.4 Identificando talentos 22
2.5 Treinando e desenvolvendo competências 25
CAPÍTULO III 28
Agente de mudanças
3.1 Incitando transformações 28
3.2 Alinhando metas e objetivos 30
3.3 Qualificando a equipe 31
3.4 Acertando o alvo 32
CONCLUSÃO 34
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 36
ANEXOS 40
46

ÍNDICE 45