TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

JESUS MARTIN HERNANDEZ GONZALEZ CC14254027

YESICA ESPINOSA DAVID CC 1144035058

SAUDIEL CORTES DELGADILLO CC 13724509

LAURA LUCIA SIERRA CEPEDA CC 1030629539

LAURA ALEJANDRA MAHECHA BELTRAN CC 10726686611

Profesora: Karolina Baquero Puerta

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
2019
 INTRODUCCIÓN

El objetivo general del presente trabajo lo consideramos en dar posibles soluciones al problema
planteado en cuanto a las justas causas de terminación de un contrato laboral por parte de los
empleadores, en donde estudiaremos, analizaremos y pondremos en práctica las normas vigentes,
así mismo aprender a manejar diferentes problemáticas, situaciones y escenarios que se puedan
presentar en las empresas; en cuanto a despidos sin justa causa, causar indemnizaciones,
prestaciones sociales y tener los conocimientos básicos y fundamentales sobre constitución y
sociedades.
 OBJETIVOS

Objetivo General
 Aprender a manejar los escenarios y situaciones apremiantes que se presenten en el
desarrollo del manejo del talento humano, en cuanto a despidos sin justa o con justa
causas, según sea el caso.

Objetivos Específicos
 Explorar, estudiar y analizar los diferentes contratos laborales existentes y aplicables en
nuestro país.
 Diferenciar y reconocer los tipos de sociedades que se pueden constituir, las normas que
los regulan y enmarcan, vigencias y demás procesos de acuerdo a la naturaleza objeto de
análisis.
 Aprender, asesorar y aplicar los recursos disponibles en las posibles soluciones a
problemas que se presenten en una Empresa y/o compañía.
 EL CASO OBJETO DE ANÁLISIS

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término
indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de
espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada.
Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de
septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus
condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le
indicó a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa,
pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además
implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le informó a un grupo de
trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que
iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora más tarde y
finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de
comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e
mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al
finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones
de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta
zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante
teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedó sin trabajo decide ayudarla,
proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro
qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las
siguientes pautas:
a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad
limitada a los bienes aportados a la sociedad.
 En este tipo de sociedad solo serán responsables hasta el monto de sus respectivos
aportes, entonces, sería posible esta pretensión.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado (sin
intervención de notario).
 Este tipo de acción no es legamente viable, en vista de que la sociedad no podrá ser
inscrita en documento privado si no es elevada por intermedio de una escritura pública.
(artículo 5 párrafo 2, ley 1258 de 2008) porque si bien se constituye la sociedad, esta no
será válida hasta que no se realice el trámite ante notaria, así como la debida
inscripción en el Registro Mercantil de la Cámara de Comercio que prueba la existencia
de dicha sociedad.

c. El capital que estima para la sociedad se conformara así́:

 En cuanto al capital que se tiene previsto para la sociedad, se deberá elaborar en base a
condiciones, proporciones y plazos diferenciales de los previstos en las normas
contempladas en el código de comercio, para el cual se debe tener a consideración los
estatutos a establecerse en porcentajes o montos mínimos y máximos de capital social
que podrán ser controlados por un socio de forma directa y/o indirecta.

1. Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos.

 De acuerdo a lo establecido en el artículo 137 del código del comercio, sic” podrá ser
objeto de aportación la Industria o trabajo personal de un asociado, sin que tal aporte
forme parte del capital social. El aportante de industria participara en las utilidades
sociales; tendrá voz en la asamblea o en la junta de socios, los derechos inicialmente
estipulados en su favor no podrán modificarse, desconocerse ni abolirse sin su
consentimiento expreso, salvo decisión en contra proferida judicial o arbitralmente;
podrá administrar la sociedad y, en caso de su retiro o liquidación de la misma,
solamente participara en la distribución de las utilidades, reservas y valorizaciones
 patrimoniales producidas durante el tiempo que estuvo asociado. Habiéndose producido
perdidas, el socio industrial no recibirá retribución en el respectivo ejercicio”.
Por la anterior debemos considerar y recomendar que el aporte realizado por Melissa no
forma parte del capital social, de acuerdo al artículo 137 del código del comercio.

2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad
de la sociedad.
 Cuando los activos aportados a la sociedad comprendan bienes cuya transferencia
requiera escritura pública, la constitución de la sociedad deberá hacerse de igual
manera e inscribirse también en los registros correspondientes.

3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.”

 La sociedad por acciones simplificada podrá constituirse por una o varias personas
naturales o jurídicas, quienes solo serán responsables hasta el monto de sus respectivos
aportes.
 PROBLEMAS JURÍDICOS
CONSIDERACIONES FRENTE A LOS PROBLEMAS JURÍDICOS PLANTEADOS

1. ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el contrato

de trabajo?
Esta facultad se denomina en el derecho laboral como "IUS VAIRIANDI" que
traducido al castellano quiere decir: DERECHO A VARIAR. Y es comprensible que sea
utilizada por el empleador frente a su trabajador sin su consentimiento cuando las
exigencias empresariales así lo permitan (es decir sean necesarias y convenientes) y por
el otro lado, no se afecte la dignidad de trabajador, el cual, más que un elemento de
producción es una persona -ser humano- sujeta de derecho y obligaciones, y por lo
tanto merece respeto.
Pero entonces, a que límites nos referimos para identificar dicha facultad del empleador,
pues bien para determinar si una orden modificatoria de condiciones contractuales es
extralimitada o se encuentra al margen de la ley, debemos primero analizar las
condiciones actuales laborales del individuo y de su entorno laboral, frente a las
posteriores, para entonces realizar un análisis particular y determinarlas frente el
amparo de normas constitucionales (art.25 y 53 de la C.P.N), para que se preserven el
honor, dignidad, intereses, derechos mínimos y seguridad del trabajador como lo ha
labrado la Corte Constitucional.
Estimada docente: la asesoría la brindo la doctora LILIAN AMOROCHO GONZALEZ
quien es mi hermana, asi mismo los apuntes obtenidos fueron
https://www.gerencie.com/ius-variandi.html.

 ¿A qué facultad del empleador corresponde?

Bueno tomando como análisis del caso, tenemos la figura tomada por parte del
empleador como "IUS VAIRIANDI" (El empleador tiene la facultad de modificar
unilateralmente algunos aspectos del contrato de trabajo tal como lo señala la sala
laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 44268 del 19 de octubre de 2016
con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno), Como se evidencia en la
información general del trabajo, existen los elementos esenciales de un contrato de
 trabajo, la actividad personal del trabajador , la continua subordinación y un salario
como retribución ( salvo en el caso de la señora Sandra), como lo establece el código
sustantivo del trabajo en el artículo 23, subrogado por el artículo 1, Ley 50 de 1990.
Dando lugar a una relación jurídica laboral.

 ¿Cuál es el alcance de esta facultad?

Los límites del Ius Variandi.

 El ius variandi permite al empleador modificar aspectos como el modo, lugar o tiempo
de ejecución del contrato de trabajo firmado con el trabajador, pero esas modificaciones
no deben ser arbitrarias ni caprichosas de modo que afecten gravemente los derechos,
intereses y dignidad del trabajador.
Cualquier variación de las condiciones del trabajo debe obedecer a razones válidas y
objetivas, de manera que el empleador pueda justificar la necesidad y pertinencia de
esas modificaciones, para descartar que los cambios obedezcan a un acoso laboral en un
intento de provocar la renuncia del trabajador.

Lo que el Ius Variandi permite modificar al empleador.

El Ius Variandi tiene su origen en el poder subordinante del empleador respecto al
trabajador, y es por ello que el empleador tiene la facultad de cambiar ciertos aspectos
de la ejecución del contrato de trabajo bajo los límites ya señalados.

La facultad el empleador para trasladar al trabajador.

El empleador tiene la facultad de trasladar al trabajador dentro de la misma ciudad o en
ciudades diferentes, pero ese traslado debe ser objetivo, justificado y no debe afectar las
condiciones familiares y personales del trabajador.
Al respecto se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia
10969 del 26 de julio de 1.999:
Facultad del empleador para cambiar las funciones del trabajador.
El empleador tiene la facultad de cambiar las funciones del trabajador dentro de la
estructura de la empresa, pero se aclara una vez más, que ese cambio no debe afectar las
condiciones laborales del trabajador.
El trabajador puede ser cambiado de puesto o de cargo, pero se cambió no debe implicar
una degradación o descenso del trabajador.
Los cambios de funciones deben ser horizontales o verticales hacia arriba, es decir, se
puede ascender al trabajador pero no descender.
Al respecto podemos consultar en la sentencia 42706 del 12 de febrero de 2014 de la
sala laboral de la Corte suprema de justicia.

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades ente las partes contratantes

[empresa-trabajador], en el que las dos partes acuerdan libremente las condiciones en
las que se desarrollará el respectivo contrato de trabajo [Art. 21 código sustantivo del
trabajo].
Uno de los aspectos que las partes pueden acordar libremente es el monto y modalidad
de remuneración, respetando siempre el salario mínimo legal [Art. 132 código sustantivo
del trabajo].
Mientras el contrato de trabajo esté vigente, sus condiciones no pueden ser cambiadas de
forma unilateral por ninguna de las partes, puesto que si el contrato de trabajo es un
acuerdo de voluntades, cualquier modificación debe ser de común acuerdo.
El artículo 50 del código sustantivo del trabajo, prevé que un contrato puede ser
revisable siempre “… que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la
normalidad económica…”. Esta posibilidad debe ser interpretada en el sentido que
puede ser revisable un contrato que esté vigente, que esté en ejecución.
Cuando se trata de contratos a término fijo, si las partes deciden renovar el contrato,
pueden acordar nuevas condiciones, o continuar con las mismas, pero una vez renovado
el contrato, las condiciones se deben mantener y sólo pueden ser revisadas o modificados
en los términos del artículo 50 del código sustantivo del trabajo.
 Si la empresa decide unilateralmente disminuir el salario estando vigente un contrato,
esta acción carece de validez legal. Pero si la empresa, al renovar el contrato le propone
al trabajador la disminución del salario, el trabajador puede aceptar o no, y en caso de
no aceptar, no será posible renovar el contrato, puesto que no hay un acuerdo de
voluntades, característica propia de todo contrato. En el caso de aceptar, la disminución
del salario, por ser en común acuerdo es completamente válida.
Se debe tener claridad que una vez firmado un contrato, y hasta tanto éste no haya
finalizado, ninguna de las partes puede modificar las condiciones del mismo sin el
consentimiento de la contraparte, y en el caso específico de la consulta, si la empresa,
estando vigente un contrato, decidió unilateralmente disminuir la remuneración, su
decisión carece de sustento legal y deberá continuar pagando lo que inicialmente se
pactó en el contrato, hasta tanto el contrato no finalice. Si la empresa decidió
unilateralmente no continuar pagando lo que se había pactado en el contrato de trabajo,
deberá reintegrar al trabajador el valor dejado de pagar.
Es de tener en cuenta que el contrato de trabajo puede ser escrito o verbal [Art. 37,
código sustantivo del trabajo], y en cualquier caso tiene los mismos efectos y se rigen
por los mismo principios, por tanto las obligaciones derivadas del contrato serán las
mismas sin importar si es escrito o verbal.

2. ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un contrato de

trabajo?
Un contrato de trabajo existe por sí mismo ante la presencia de los elementos esenciales
que lo componen.
Significa que no importa qué tipo de relación contractual exista entre las partes, pues
mientras se configuren los elementos del contrato de trabajo, la naturaleza de la relación
será laboral.

El artículo 23 del código sustantivo del trabajo señala los tres elementos que contiene un
contrato de trabajo, que son:
 1. Prestación personal del servicio
2. Continuada subordinación
3. Retribución o remuneración del servicio

4. Estimada docente: la asesoría la brindo la doctora LILIAN AMOROCHO GONZALEZ

abogada titula Universidad Libre quien es mi hermana, así mismo los apuntes obtenidos
fueron https://www.gerencie.com/ius-variandi.html.

 ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la señora Sandra?

Si pueden dar existencia a contrato laboral, tiene una naturaleza de servicio y una
remuneración y una subordinación por un tiempo. Estaríamos hablando de una
existencia a contrato laboral, sin que hubiese contrato firmado, ya que puede ser escrito
o verbal (artículo 23 del código sustantivo del trabajo).

3. ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora que
presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de trabajo?

En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá Radicación n.° 53394 16 ser despedida o su contrato terminado
por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,
sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren
(negrillas de la Corte).
El trabajador que está incapacitado por una enfermedad o accidente de origen común,
está en un periodo de debilidad manifiesta, de tal manera que pretender terminar su
contrato, conlleva un trámite ante Inspector de Trabajo y en algunos casos, el pago de
dos indemnizaciones.

1.1. LA REUBICACIÓN DESBORDA LA CAPACIDAD DEL EMPLEADOR: Esta

circunstancia fue señala en sentencia T-1040 de 2001 en los siguientes términos:
“El alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances
diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho. Para tales efectos
resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre sí: 1) el tipo
de función que desempeña el trabajador, 2) la naturaleza jurídica y 3) la capacidad
del empleador. Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide
o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a
su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del
empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner 175 Corte
Constitucional, sentencia T-427 de 1992, referencia expediente T-936, magistrado
ponente Eduardo Cifuentes Muñoz. 91 tal hecho en conocimiento del trabajador,
dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la
situación176 (Subrayas ajenas al texto). En este sentido, el alcance constitucional
de la protección especial depende de la exigibilidad de la carga impuesta al
empleador. En situaciones como éstas, en principio corresponde al empleador
reubicar al trabajador en virtud del principio constitucional de solidaridad,
asegurándole unas condiciones de trabajo compatibles con su estado de salud, para
preservar su derecho al trabajo en condiciones dignas. Sin embargo, el empleador
puede eximirse de dicha obligación si demuestra que existe un principio de razón
suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla.177 (Subrayas
ajenas al texto). Dicha postura es reafirmada posteriormente en sentencia T-689-04
al reiterar que:”Cuando la reubicación desborda las necesidades y la
infraestructura del empleador, si le impide o dificulta excesivamente el desarrollo
de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, si a pesar de recibir una
capacitación los conocimientos del trabajador son insuficientes para desempeñar
otro cargo en la misma empresa, si incumple con sus obligaciones, o si se presenta
cualquier otra situación objetiva que implique que la exigencia de renovar el
contrato de trabajo desborda la carga que debe asumir el empleador”, éste se
exime de cumplir con el deber constitucional de solidaridad que le cabe para estos
casos.178 (Subrayas ajenas al texto). En este orden de ideas, se tiene entonces, que
en principio la Corte obliga al empleador a reubicar al trabajador en los casos en
que este último no pueda desempeñarse en su cargo en razón de sus condiciones de
salud. Sin embargo, no se trata de una obligación de carácter absoluta, ya que esta
tiene límites señalados por la misma Corte.
2. Si la empresa desea despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de
Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los
soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de
trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del
trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las
capacidades residuales de éste (aptitud física, sicológica y técnica), demostrando
que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.
3. Al existir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección
Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer
problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de
(180) días de salario, según la sentencia T-519 de 2003, cuando el despido es por
razón de la limitación de la persona.
4. El permiso o autorización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tramita
conforme al Manual del Inspector de Trabajo páginas 120 a 138, con los términos de
una investigación administrativa, se forma un expediente, con etapa probatoria,
resolución y los recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso
Administrativo, el Decreto 205 de 2003y la Resolución 951 de 2003.
5. La investigación administrativa para autorizar el despido de una persona
limitada o discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40 del Código
Contencioso Administrativo.
6. El Inspector autoriza el despido pero agotado el debido proceso y anexando las
pruebas o documentos señalados, e indemnizando al trabajador si esta entredicho su
estado de salud y existe imposibilidad de reubicarlo laboralmente.
 ¿se está vulnerado algún derecho a la trabajadora?
Si, lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente,
en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo
que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que
allí se Radicación n.° 53394 17 dispone que «ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu,
quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el
resguardo no opera.
al considerar que dicha empresa vulneró sus derechos fundamentales al trabajo, a la
estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, a la salud y a la seguridad social, al
haber terminado unilateralmente su contrato de trabajo, a pesar que se encontraba bajo
tratamiento médico

4. ¿Es posible constituir una sociedad con solo una persona?

Si, se puede constituir por medio de la sociedad por acciones simplificadas, pues de
acuerdo a lo establecido en la Ley 1258 del 2008, en el artículo 1, “La sociedad por
acciones simplificadas podrá constituirse por una o varias personas naturales o
jurídicas, quienes solo serán responsables hasta el monto de sus respectivos aportes.
Salvo lo previsto en el artículo 42 de la presente Ley, el o los accionistas no serán
responsables por las obligaciones laborales, tributarias o de cualquier otra naturaleza
en que incurra la sociedad.

5. ¿Qué tipo de sociedad podrían constituir en el específico caso de las señoras Sandra,
Jazmiń y Melissa?
Teniendo en cuenta el caso específico de las señoras Sandra, Jazmín y Melissa, nosotros
como asesores les recomendaríamos que constituyeran una Sociedad Simplificada
(S.A.S) por que según este tipo de modalidad “es una sociedad de capitales, de
naturaleza comercial que puede constituirse por una o varias personas naturales o
jurídicas mediante contrato o acto unilateral y que constara en documento privado. El
documento de constitución será objeto de autenticación de manera previa a la
 inscripción del registro mercantil ante Cámara de Comercio, por quienes participen en
su suscripción”.

VALORACIÓN CRÍTICA DE LAS INSTITUCIONES JURÍDICAS

Se puede analizar y concluir que en nuestro país las organizaciones nacionales debidamente
sindicalizadas han logrado a lo largo del tiempo crear espacios laborales dignos tanto para el
trabajador como para su núcleo familiar, así mismo observamos gran avance en temas
Internacionales como lo son que la OIT no incluyera a Colombia en la lista de los países que
tienen sistemas laborales injustos e inadecuados para la clase obrera.
De esta manera encontramos que existen garantías necesarias (materia jurídica) tanto para los
empleadores y trabajadores para realizar las labores y cambios necesarios de acuerdo a las
necesidades de la Industria actual.

CONCLUSIONES

1. En el caso específico de la Empresa Hacemos zapatos S.A. se realizaron varias

modificaciones sustanciales a las cuales el empleador realiza, como el caso despedir a
Melissa, aludiendo un “bajo rendimiento laboral”, en donde esta no puede ser causa de un
despido (según artículo 54 del estatuto de los trabajadores).
2. Así mismo lo observado en el caso de Camila (funciones específicas como Contadora) se
realizan modificaciones sustanciales evidenciadas en el cambio de funciones y el sistema
de remuneración salarial, afectando directamente su calidad de vida.

3. En cuanto al cambio temporal del horario con los trabajadores, podemos observar que no
es relevante en vista de que la compañía conserva la misma jornada laboral, no existieron
limitaciones en los derechos mínimos de los trabajadores.

BIBLIOGRAFÍA
 Código sustantivo del Trabajo.
 GERENCIE.COM Por Gerencie.com 27 febrero, 2019, Contrato de trabajo. Sus tipos,
clases y formas (https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html).
 https://www.gerencie.com/ius-variandi.html

 Elementos esenciales del contrato de trabajo

o Actividad personal del trabajador
 o Continuada subordinación
o Retribución
 Formas del contrato de trabajo
o Contrato de trabajo verbal
o Contrato de trabajo escrito
 Duración del contrato de trabajo
o Contrato de trabajo a término fijo
o Contrato a término indefinido
o Contrato de obra o labor
o Contrato ocasional, accidental o transitorio
 Periodo de prueba en el contrato de trabajo
o Estipulación del periodo de prueba
o Duración del periodo de prueba
o Derechos del trabajador en el periodo de prueba
 Terminación del contrato de trabajo
o Terminación del contrato de trabajo por una justa causa
o Terminación del contrato de trabajo sin justa causa
 Formatos o modelos de contratos de trabajo
 https://actualicese.com/actualidad/2014/01/21/para-que-exista-reduccion-salarial-
empleado-debe-aceptar-de-forma-libre-y-espontanea/.
 http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_5.htm, Guía
laboral sobre modificaciones del contrato de trabajo.
 http://www.mintrabajo.gov.co/prensa/comunicados/2017/junio/colombia-protege-los-
derechos-de-los-trabajadores-segun-la-oit