OCAMPO RIVERA KATI A MICHELLE SECUENCIA 1IM26 15/04/19

¿Cómo enfrentar el acoso sexual en una empresa? Consejos para los RH

El marco legal vigente obliga a las empresas a atender a las víctimas. Los RH deben seguir
protocolos bien definidos y estar abiertos a escuchar y ofrecer confidencialidad.

Recursos Humanos es el punto de contacto para recibir quejas o denuncias de acoso sexual en el
trabajo, por eso, quienes estén al frente de esas áreas deben crear ambientes de confianza y
libertad, señala Lorena Whitburn, Directora Ejecutiva de Gestión de Talento en Bank of América
Merrill Lynch México.

Ana Laura Schurmann, directora de Recursos Humanos de SAS México –la empresa de software
de capital privado más grande del mundo— habla sobre lo importante que es para las compañías
contar con un protocolo de actuación en este tema. Sin embargo, subraya que si al final se
comprueba la denuncia y no hay consecuencias, de nada servirá contar con un programa en la
materia.

Todo puede estar por escrito: códigos de conducta, leyes, protocolos, pero debe cambiar la cultura
machista para poder aplicarlos, reconoce Mario Alberto Pérez, fundador de Estratagema, una
organización enfocada en desarrollar competencias corporativas.

Efectos corporativos del acoso sexual

El acoso sexual en el trabajo tiene repercusiones para las víctimas y las empresas, advierte la
Organización Internacional del Trabajo (OIT). A las primeras les ocasiona sufrimiento psicológico,
aislamiento, enfermedades físicas y mentales, así como el riesgo de perder su empleo y aumento
de la accidentalidad.

Para las compañías, los efectos son: disminución de la productividad por la falta de trabajo en
equipo y desmotivación, alta rotación, gastos por procedimientos administrativos e
indemnizaciones, dificultad para llenar las vacantes y deterioro de las relaciones laborales.

En México, la OIT no ha realizado estudios sobre el tema, pero en la Unión Europea sí, y en esa
región entre 40 y 50% de las mujeres ha denunciado alguna forma de acoso sexual en el lugar de
trabajo.

La mayoría teme hablar de lo ocurrido, dice la instancia internacional, por la negligencia o torpeza
de quien recibe la denuncia, por el miedo a la crítica y presión de los compañeros de trabajo, por
no contar con medios probatorios y porque no le aseguren las garantías de confidencialidad.

Confidencialidad, no anonimato
En SAS, una compañía que emplea a casi 15,000 personas en todo el mundo, “tenemos
procedimientos claros de no discriminación ni acoso”, sostiene Analaura Schurmann. Uno de esos
procedimientos es recibir la queja de manera confidencial, “nunca anónima”.

Se parecen, pero no es lo mismo, explica. Es decir, Recursos Humanos garantiza que no hará
pública la información que le sea externada y que no expondrá la intimidad de la víctima,
vulnerando aún más sus derechos. “Pero tienen que decírmelo, no podemos aceptar acusaciones
de alguien desconocido. Así no podemos ayudar”, expresa.

Por ello, es importante que los directores de Recursos Humanos creen un ambiente de confianza,
dice Lorena Whitburn, de Bank of America Merrill Lynch México. “Tenemos que estar abiertos a
escuchar”, y eso significa atender a todos los involucrados, todas las versiones, incluyendo la del
acusado, detalla.

Sin embargo, “a nivel promedio, los ejecutivos de RH etiquetan de conflictivos a quien se atreve a
denunciar”, dice Mario Alberto Pérez, quien se desempeñó como director de esa área en algunas
empresas antes de dedicarse al coaching empresarial.

No en Bank of America, subraya Lorena Whitburn. Si sucediera una situación de acoso en la sede
de este país ella deberá reportarlo a las áreas de relaciones laborales de Estados Unidos y a los
jefes de las personas involucradas fuera de México, cuenta.

“Se discute el caso, lidereado por RH hasta que se llega a una decisión final”. Si se comprueba, lo
mejor que debe hacer la empresa es despedir al victimario, dice Whitburn, quien coincide con
Analaura Schurmann.

Leyes y normas vigentes

Y no sólo lo piensan ellas, lo dice también la Ley Federal del Trabajo (LFT). El artículo 133 prohíbe
a los patrones o sus representantes acosar u hostigar sexualmente, así como permitir o tolerar
estos actos.

“Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: Realizar actos de hostigamiento y/o acoso
sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo; permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o
acoso sexual en el centro de trabajo”. (Artículo 133, fracc. X-XI, LFT)

Si no se acata este ordenamiento, esto puede ser causa de despido y de una multa que va desde
21,000 hasta 420,000 pesos (250 a 5000 veces el salario mínimo, LFT Art. 994).

El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo “es todavía más específico”, apunta la
abogada feminista Estefanía Vela. Pues los centros de trabajo tienen que implementar medidas
mínimas para garantizar un “entorno organizacional favorable” y prevenir la “violencia laboral”.

La Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación es otro instrumento para apoyarse.

Es de adopción voluntaria, pero las compañías certificadas bajo los requerimientos de esta NOM
son reconocidas como lugares que cuentan con prácticas de igualdad laboral y no discriminación y,
por supuesto, de no acoso sexual.

7 consejos para actuar ante casos de acoso sexual

Una constante en los testimonios de casos de acoso en el trabajo, es que las víctimas acudieron a
Recursos Humanos para poner una queja, pero no fueron escuchadas o quienes están al frente de
esas áreas no supieron actuar.

Por ello es importante conocer algunos puntos para que desde esta área clave en cualquier
organización se tomen cartas en el asunto. Aquí algunos consejos:

1. ENTENDER QUÉ ES ACOSO SEXUAL Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL

2. DIFERENCIAR LOS MATICES DEL ACOSO

3. ESTUDIAR LO QUE MARCA EL MARCO LEGAL VIGENTE

4. DEFINIR UNA POLÍTICA Y PROTOCOLOS ESPECÍFICOS PARA LA EMPRESA

5. DEFINIR UNA POLÍTICA DE PREVENCIÓN

6. GENERAR MECANISMOS PARA GARANTIZAR LA CONFIDENCIALIDAD

7. ENTENDER POR QUÉ MUCHAS NO DENUNCIAN

COMENTARIO

Considero que es de suma importancia este tema en la actualidad porque existen muchas
personas, no solo mujeres que sufren acoso, creo que en algunos de los casos las personas con
mayor poder dentro de una institución se aprovecha de esto y lo utilizan para manipular o
aprovecharse. Me parece muy buena esta iniciativa para así poder quitar parte de la cultura
machista y para atender a las personas que lo han llegado a sufrir, es importante seguir los puntos
que se señalan para que exista un cambio.