FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ARTÍCULO DE OPINIÓN

“Abuso de Derechos en las micro empresas laborales del Perú”

Autor(es):
Gonzales Tamayo, Sharon Stefany
Mego Ramírez, Yesenia Abigail
Moya Hidalgo, Ariana Génesis
Zambrano Montes, Gianfran

Asesor:
Dr. Mallqui Vítor Carlos

Lima – Perú
2018-II
ABUSO DE LOS DERECHOS LABORALES EN LAS MICRO EMPRESAS DEL PERÚ
En el Perú las empresas mantenían un sistema que no favorecía a sus trabajadores, ya que,
había escases de normas que solo se enfocaban en lograr los objetivos de la empresa y los
altos funcionarios, dejando de lado aspectos importantes como el clima laboral, las
condiciones de trabajo, el aumento de salario, la represión de la libertad de expresión, siendo
así este un lugar conflictivo para laborar.

En las noticias más actuales se pueden observar diversos casos de abuso laboral, ignorando
el hecho de que un trabajador merece desarrollarse en un ambiente con todas las condiciones
necesarias que le corresponde por ley a cada trabajador dentro de la empresa. Por ello nos
preguntamos ¿Qué derechos laborales se abusan en las empresas del Perú? Este artículo
busca identificar los principales abusos laborales cometidos por las micro empresas en el
Perú.

Desde nuestro punto de vista, la vulneración de los derechos laborales, se identifican cuando
el régimen laboral no se cumple, en especial de las micro y pequeñas empresas ya que,
existen diversos factores influyentes, es decir, cuando se dan casos donde los trabajadores
no conocen sus propios derechos, y es por eso que aceptan cualquier tipo de trabajo solo
considerando su necesidad

De modo que, SUNAFIL indica una lista de derechos laborales que se trasgreden en nuestra
población peruana, entre ellos se destacan, los derechos socio laborales básicos:
remuneración, jornada laboral, inscripción en planilla, compensación por tiempo de servicio,
descansos remunerados, gratificaciones, utilidades y vacaciones. Es por ello que todos los
trabajadores deben ser conscientes que en todo ámbito laboral están en la obligación de
conocer los derechos que le corresponden por ley para que estos no sean vulnerados.

La definición de las microempresas es regida según los parámetros que se establezcan, y

estas a lo largo de la historia, como, por ejemplo, los Estados Unidos y la Unión Europea,
han ido cambiando, es por ello de que el Perú se regía según los parámetros que la Unión
Europea consideraba. Entonces, según la Unión Europea (como se citó en Alva, 2017, p.3),
"Se define una microempresa como una empresa que ocupa a menos de 10 personas y cuyo
volumen de negocios anual o cuyo balance general anual no supera los 2 millones de euros".
De acuerdo a la Unión europea, la microempresa se define por la cantidad de personas que
laboran y el ingreso anual.
Debido a que nuestro país se guía de parámetros extranjeros, la definición se centra en solo
uno de ellos. Por ello, según el Ministerio de la Producción (como se citó en Alva, 2017,
p.4) "La Ley de impulso al desarrollo productivo y al crecimiento empresarial redujo a un
solo parámetro la categorización de las microempresas, pues la mencionada norma califica
a una microempresa solo en función del nivel de venta". En el Perú se define la microempresa
únicamente por el nivel de ventas.

Para las microempresas se estipulan los siguientes derechos laborales, según el Decreto
Supremo N° 007-2002-TR (como se citó en Atahuamán, 2014, p.12-19) indican que los
derechos laborales son, "Remuneración mínima, jornada de trabajo y horario de trabajo,
descanso semanal obligatorio y feriados, vacaciones anuales, oportunidad del descanso e
indemnización por despido injustificado". Por tal motivo, es imprescindible que, los
trabajadores conozcan e identifiquen cuando se están vulnerando sus derechos laborales.

El crecimiento de los MYPES en su mayoría no se da ya que, no existe una preparación

previa en diversas áreas para un crecimiento óptimo, Avolio et. Al (s.f.) “Asimismo, de
acuerdo con los informantes, parecería que los empresarios tienen como objetivo común
obtener utilidades en el menor tiempo posible sin una visión de largo plazo, la gestión de
recursos humanos influye en el crecimiento aun siendo informal” (p.76) En lo cual determina
la visión que una persona tiene y como está bajo su voluntad desea ampliar su empresa o
solo concentrarse en la ganancia.

Mediante lo anterior se conoce que, para mantener un orden económico laboral y el respeto
de los colaboradores, la formalidad de los MYPES es fundamental para el crecimiento
económico, Santander (2013) “La formalidad no es sólo la productividad de la empresa sino
cumplir con los requisitos como el pago puntual a los trabajadores, sino los impuestos que
debe cumplir y los beneficios y condiciones óptimas”. (p.22) Mientras una empresa aún
mantenga un régimen democrático y de respeto a sus trabajadores se le puede entender como
una empresa formal.

Dentro del área legal y social se encuentra mediante diversos estudios que se halla mayor
reclamo sobre la explotación laboral dentro de las empresas informales, que no solo
incumplen las normas establecidas sino también, las que por ley el trabajador debe reclamar,
éstas tienden a formarse de diversas formas, “An alternative point of view assumes that,
more than the tax burden, it is the relationship between informality and the costs of entry
into the formal sector, in terms of procedure, monetary cost and time” (Djankov et.al., 2002,
p.36). La causa en la cual más se centra la informalidad es la dificultad en el proceso para la
formalización de una empresa y el aspecto tributario y monetario.

Otro factor clave sobre la informalidad empresarial es el aspecto social, educativo,

económico y cultural de la población en donde se encuentra, Dabla-Norris et.al. (2005)
“They stand out as factors that affect the decision of companies to operate in the informal
sector to: the size of the company, the branch of activity where it operates, education of the
population, seniority of the business, huge tax burdens, excessive regulations, financial
restrictions and weaknesses of the judicial system. In that same sense” (p.135-136). El
sustento de la informalidad radica en la misma población de cómo estos buscan aprovechar
la situación de otros a base de su cultura y educación para poder formar ganancia, sin pensar
en cómo afectar a otros.

Existen casos que dentro de una empresa formal e informal ambas pueden obtener un valor
en bruto de lo mismo, pero la diferencia es la remuneración que se da a los trabajadores,
mientras que el respeto a esta ley se aplica en las empresas formales, en las informales en la
mayoría de casos se evade esta normal, Chalcatana y Yamada (Citados por Baldeón y
Chahuara , 2011)” Mientras existen microempresas que han estado registradas por ley estas
en su mayoría no sobrepasan las ganancias esperadas ya que, a diferencia de las informales
no sólo se basan en la venta, sino en la paga del trabajador donde no se cumple con el pago
otorgado por ley” (p.35). Una manera de “ahorro” por así decirlo es el incumplimiento de
pagos, bajo la modalidad de la venta y paga que para obtener la paga aceptada debe haber
tenido una venta.

Las horas de trabajo por regla es bajo la premisa de las 8 horas diarias para el área formal,
esta regla es rota en muchas empresas no sólo en las pequeñas sino en las grandes, en las
formales e informales, Baldeón y Chahura (2011) “Las horas de trabajo están relativamente
a mano con las ganancias obtenida, las horas no son respetadas para tener los resultados más
allá de un objetivo planteado” (p.50). Buscando ganar lo esperado o sobrepasar la meta
planteada de una empresa, en ocasiones se rompen las 8 horas de jornada laboral aumentando
las ganancias de la empresa, pero afectando al colaborador o colaboradores.

El ambiente laboral es clave en el desarrollo del trabajo y la dignidad del colaborador, éste
en su mal estado da irregularidades desde el aspecto de salubridad y seguridad. Baldeon y
Chahuara (2011) “el ambiente laboral va de la mano con la productividad, ésta al no dar un
ambiente óptimo daña la salud, seguridad, [y] no solo del personal sino de lo que se busca
vender” (p.57). Desde un punto de vista totalizador, da a conocer que un factor clave de las
empresas informales es ver cómo estas violan las leyes sanitarias y hacen trabajar a sus
colaboradores en esas condiciones deplorables, las empresas están dispuestas más a ganar
que velar por la seguridad de los que trabajan con ellos.

Para concluir, como hemos leído existen diversos factores que influyen en la vulneración de
los derechos laborales, entre ellos el clima laboral inadecuado, en las microempresas, que se
ve reflejado en la salud, desarrollo, seguridad y productividad de los trabajadores. Se debería
supervisar que cada colaborador trabaje en un ambiente adecuado, es decir, tenga todas las
condiciones necesarias que le corresponde por ley. Si esto no se controla, se continuará
trasgrediendo los derechos laborales que cada persona posee y no identificarán las
situaciones por las cuales se están vulnerando sus derechos laborales.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alva, E. (julio,2017). La desaparición de las microempresas en el Perú. Una aproximación

a los factores que predisponen a su mortalidad. Caso del Cercado de Lima. Economía
y Desarrollo. 158(2).
http://eds.b.ebscohost.com/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=1&sid=0c9f468b-10f5-
4017-83cf-32ec8a786f24%40pdc-v-sessmgr01

Atahuamán S., C. (2014). MYPES, Aspectos generales. Recuperado de

http://aempresarial.com/web/adicionales/files-lv/pdf/lab-05-mypes.pdf

Avolio, B, Mesones, A y Roca, E (s.f). Factores que limitan el crecimiento de las micro y
pequeñas empresas en el Perú. Lima: CENTRUM Católica.

Baldeón, P y Chahuara, P (2011). La informalidad en el microempresario peruano:

determinantes, costo e implicancias de política 2007-2008. Lima: Lambda Group

Dabla-Norris, E., Gradstein, M y Inchauste, G (2005) What Causes Firms to Hide Output?
The Determinants of Informality. EE: UU: IMF Working Paper

Djankov, S., La Porta, R, Lopez-de-Silanes, F and A. Shleifer,A. (2002) “The Regulation of

Entry”, EE.UU: Quarterly Journal of Economics
Santander, C. (2015). Estrategias para inducir la formalidad de la MYPE de la industria
gráfica- offset por medio de gestión competitiva. Lima: Pontificia Universidad
Católica del Perú.