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Nova avaliação de desempenho de funcionários também desagrada - 15/12/2016 - UOL Economia 22/04/2019 18)30

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ECONOMIA

Nova avaliação de desempenho de funcionários


também desagrada
Rebecca Greenfield
15/12/2016 14h48 50% 30%

(Bloomberg) -- As avaliações de desempenho vêm passando por uma


reformulação nos últimos anos. Muitas empresas, da Adobe Systems ao
35% 35%
Goldman Sachs, descartaram os odiados rankings anuais e optaram por
retornos mais suaves e frequentes.

Existem dezenas de programas de avaliação de desempenho on-line que


ajudam as empresas a "corrigir" o processo. E quando eles não são suficientes,
organizações como a General Electric criam sistemas próprios.

Mas essas avaliações de desempenho intermináveis e ambíguas são


bagunçadas e confusas como as anteriores. E tanto funcionários quanto
gerentes as odeiam.

"Está puxado", disse Jake Tully, chefe da equipe criativa do


TruckDrivingJobs.com, portal de empregos do setor de transporte rodoviário
com sede em Los Angeles. No ano passado, a empresa dele começou a usar
o ReviewSnap, um dos muitos sistemas de avaliação de desempenho
disponíveis on-line, para suas análises anuais.

Funcionou bem com a equipe de vendas, conta, mas não teve o mesmo
sucesso com ele e seus colegas, cujo desempenho no trabalho é mais difícil

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de quantificar. Quando chegou o momento de fazer uma nova avaliação, Tully


optou por não usar o ReviewSnap.

"Eu me vi recorrendo novamente ao papel e à caneta", disse ele.

Menos da metade dos 31.000 funcionários consultados pela Willis Towers


Watson neste ano disse que as avaliações ajudam a melhorar o desempenho
ou que existe uma ligação lógica entre as avaliações e a remuneração. Cerca
de metade disse que seu desempenho foi avaliado de forma precisa.

A exemplo dos funcionários, os gerentes também não gostam do processo.


Eles o consideram demorado e ineficiente para aumentar o desempenho e
afirmam que não há correlação com os resultados da empresa, mostrou
pesquisa da CEB.

"Muitos programas são fúteis", disse Kyle Vaughan, analista sênior da Mercer.
Essa consultoria utiliza um sistema mais tradicional de ranking de 1 a 5 para
suas avaliações de desempenho.

Os funcionários realizam autoavaliações on-line e depois se reúnem com


gerentes. Vaughan compara o processo a um tapinha nas costas anual e diz
que não recebe muitos conselhos a respeito de como melhorar sua atuação
para o ano seguinte.

"As pessoas hesitam em ser honestas", disse ele. "É possível que você trabalhe
com pessoas de quem realmente goste e que acabe olhando pelos interesses
delas. É possível que você tenha medo de que elas não ganhem um bônus ou
um aumento salarial."

De fato, a inflação das classificações é fato conhecido dentro das


organizações e as companhias dão bônus mesmo aos funcionários que,
segundo consideram, "não cumpriram as expectativas".

Embora os funcionários apreciem o fato de terem conversas mais regularmente


com seus gerentes, as empresas que desistiram do aspecto de classificação
nas avaliações registraram declínios no desempenho dos trabalhadores,
segundo pesquisa da CEB.

Mas então o que poderia funcionar? Classificações.

"Na verdade, achamos que as escalas de classificação têm um papel


importante. Trata-se de um mecanismo transparente para vincular o salário ao
desempenho", disse Ravin Jesuthasan, diretor-gerente da Willis Towers Watson.
Ele sugere também que os funcionários avaliem o que está e o que não está
funcionando e realizem pequenos ajustes. "Tentemos não arruinar tudo", disse
ele.

COMUNICAR ERRO

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