UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

INGENIERÍA INDUSTRIAL
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CICLO X
Integrantes: Mariana Yasmin Jumbo Merino
Fecha: 06-05-2019
RESUMEN DEL CAPÍTULO II
Gestión por competencias
La palabra competencia se utiliza en distintos ámbitos y sus significados son diversos.

Según La RAE, el término “competencia”, en relación con “ser competente” significa:

Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado.

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades

de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable

y medible objetivamente. Se lleva a cabo a través de un modelo sistémico en el cual

todos los subsistemas de Recursos Humanos de la organización consideren las

competencias en sus procesos.

Competencias laborales y conductuales

Las competencias laborales centran su atención en el individuo que puede o no

pertenecer a una organización. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito

en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

Una competencia conductual es una habilidad o atributo personal de la conducta de una

persona, que puede definirse como característica de su comportamiento; y, bajo la cual,

el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.

Origen de la gestión por competencia

Los logros como motivación: Mejorar significa tener el mismo output con menos

trabajo, obtener un mayor output con el mismo trabajo, obtener un mayor output con

menos trabajo.

El poder como motivación: Se debe motivar al personal para que su rendimiento sea

el mejor.
La pertenencia como motivación: Se necesita estar con otras personas para

motivarse.

Por Qué implantar Gestión por competencias

La Gestión por competencias es una herramienta de gestión, que lo ayudará a dirigir y

manejar mejor la organización que tiene a su cargo. El modelo de competencias servirá

para alcanzar la visión, para lograr los retos planteados por la estrategia organizacional,

en la medida de que dicho modelo incluya en su definición los aspectos necesarios para

alcanzarla.

Para definir un modelo de competencias se parte, de la información estratégica de la

organización: su misión, visión, sus valores. Estos pueden ser incorporados al modelo

por competencias o ser tratados por separado.

El rol de los directivos en la definición del modelo de competencias

Los directores de la organización, por su experiencia son quienes mejor pueden aportar

las ideas básicas para construir el modelo. La participación de los altos ejecutivos es

imprescindible en la definición de las competencias cardinales y específicas gerenciales.

 Competencias cardinales: aplicables a todos los integrantes de la organización

 Competencia específica: aplicables a colectivos específicos, por ejemplo, un

área de la organización

Armado del modelo de competencias

En este modelo se confeccionan dos documentos por separado: el Diccionario De

competencias y el diccionario de comportamientos.

La existencia de dos documentos se fundamenta en lo siguiente:

• Las Competencias definen las características de personalidad que un puesto requiere

para ser desempeñado exitosamente.

• Los Comportamientos son indicadores que permiten la medición de las competencias.

Modelo de competencias- implantación

1. Definición de competencias en base a la misión, la visión y la estrategia de la

organización.
 2. Preparar diccionarios

3. Asignar competencias a puestos

4. Inventario

Luego de esto se deben cuidar tres aspectos: selección, desempeño y desarrollo.

Programa de difusión para el modelo de competencias

Implica un conjunto de acciones tendientes a que la organización en su conjunto

conozca el modelo por competencias adoptado y comprenda su aplicación. Puede

constar de varias instancias:

• Libro organizacional con el modelo de competencias.

• Talleres de difusión del modelo.

• Talleres sobre cómo observar comportamientos.

• E‐ learning.