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Estudo de caso sobre a Walmart

“Walmart and Its Associates: Efficient


Operator or Neglectful Employer?”

Docente:
Professora Doutora Carla Freire

Unidade curricular:
Ética e Responsabilidade Social na Gestão

Discente:
Joana Gonçalves (PG36621)

1º Ciclo de Estudos em Mestrado em Gestão de Recursos Humanos


Março 2019
Introdução
Tendo por base o estudo de cado presente no livro de Carroll & Buchholtz (2008), acerca
da Walmart, que é líder de mercado no setor de retalho e o maior empregador dos Estados
Unidos. Nos anos 90, esta foi responsável por cerca 25% dos ganhos de produtividade do
país. Inicialmente, muitas pessoas, viam a Walmart como um lugar estável para trabalhar.
Em 2004, foi reconhecida pela revista Fortune como a empresa americana mais admirada.
No entanto, em 2007, caiu para 19º lugar. Este caso centra-se nas críticas que tem
recebido, nomeadamente ao ter aparecido nos meios de comunicação social devido à
forma como trata os colaboradores. Contudo, esta considera que oferece bons empregos,
com oportunidades de carreira, acrescentando que eles não são considerados meros
trabalhadores, mas sim encarados e designados como “associados”. Ao longo do caso,
são identificados os seguintes problemas:

• Oferta de emprego maioritariamente em regime parcial;


• Remunerações baixas e sem benefícios;
• Forçam os trabalhadores a trabalhar fora do seu horário de trabalho, horas extras
não remuneradas, bem como também não respeita os intervalos de refeições e
descanso previstos na lei;
• Subcontratam empresas com mão de obra ilegal;
• Discriminação de género ao género feminino;
• Contratos temporários (curto prazo), com pouca segurança/estabilidade de
garantia de trabalho;
• Impedir a formação de sindicatos.

Tendo por base as questões fornecidas pela docente da unidade curricular, bem como o
caso e as fontes utilizadas para a análise e discussão do mesmo, o objetivo deste trabalho
é identificar, analisar e compreender as questões/críticas que a Walmart tem sido alvo,
em termos de ética e responsabilidade social.

De modo a alcançar o objetivo principal, foram definidos os seguintes objetivos


específicos:

• Analisar e compreender as críticas e as questões éticas subjacentes às mesmas na


Walmart;

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• Identificar e compreender de que forma a Walmart procura dar resposta às críticas
que tem sido alvo;
• Identificar possível soluções para extinguir/atenuar as ações menos corretas da
Walmart, num ponto de vista ético.

A questão subjacente à Walmart e às suas políticas de gestão é: Será que uma empresa
com um posicionamento de prestígio e importância no mercado, não tem responsabilidade
em relação ao bem-estar dos seus colaboradores?

De forma a analisar o estudo de caso, a docente da unidade curricular facultou algumas


questões que visam orientar a discussão do mesmo. As questões foram as seguintes:

a) Caracterizar a empresa;

b) Descreva os problemas que a empresa enfrenta;

c) Identificar os principais problemas éticos da empresa;

d) Elabore um plano de ação imaginando que você está trabalhando no departamento de


conformidade da empresa.

Estas questões estão respondidas ao longo da discussão do caso, onde sempre que
necessário procurou-se fundamentar com artigos e outras fontes para justificar as ideias.
E, por fim, no relatório procedeu-se às considerações finais.

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Análise e discussão do caso

No caso de estudo, estão comtempladas duas perspetivas em relação à forma de gestão,


sobretudo das pessoas envolvidas na empresa em termos de políticas e práticas de trabalho
(Carroll & Buchholtz, 2008). Ora, por um lado, a Walmart considera oferece postos de
trabalho promissores, com possibilidade de crescer, por outro lado, os colaboradores e
não só, deram a conhecer algumas práticas menos corretas do ponto de vista do tratamento
digno e justo de pessoas. Desde de trancar em lojas funcionários, não remunerar as horas
extras, impedir a comunicação entre eles durante horas, discriminação do género, o não
cumprimento dos intervalos e refeições, manipulando o sistema de controlo (onde, a
empresa culpa os gestores de lojas e departamentos individuais), o ambiente de stress e o
ritmo frenético de trabalho (começa nos gestores de lojas que acabam por implementar
práticas menos próprias para atingir os padrões de produtividade) (Carroll & Buchholtz,
2008). Estas questões que estão relacionadas do ponto de vista legal, também podem ser
analisadas do ponto de vista da ética, onde é preciso saber cultivar e sustentar a força ética
em diferentes tipos de organizações (Sekerka, Comer, & Godwin, 2014). Neste sentido,
este relatório procurar apresentar ações para cumprir a ideia mencionada anteriormente.
Relativamente à discriminação de género, à qual o caso dá algum destaque, esta está
patente nas políticas e práticas da organização. As críticas mencionadas dizem respeito
às condições salariais, onde as mulheres ganham menos do que os homens, mesmo na
ocupando mesma posição em termos profissionais e com mais experiência. Além desta
questão, é abordada a dificuldade de as mulheres ascenderem e ocuparem lugares de
gestão (onde, a Walmart alega que estas concorrem menos às oportunidades de
promoção), como também as questões do assédio sexual e estereótipos associados a elas.
A questão do assédio sexual, apesar de haver hoje em dia um maior escrutínio público, já
tem sido alvo de estudos pelos os efeitos que podem ter nas organizações. Para que o
problema do assédio no local de trabalho seja reduzido, ou preferencialmente atenuado,
as empresas devem adotar uma política que respeite os direitos individuais, proibindo o
assédio sexual. Deste modo, esta política deve ser claramente declarada na empresa, no
código de conduta e/ética, como uma prática ilegal e antiética que não deve ser tolerada
(Crain & Heischmidt, 1995). O assédio sexual pode, ainda, ser relacionado com a questão
da dificuldade de ascensão das mulheres a cargos de poder e a diferença que estas podiam
ter enquanto ocupavam estes cargos, onde podem usar suas posições de influência para
aumentar a equidade de gênero e reduzir o assédio sexual (Bell, McLaughlin, & Sequeira,

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2002). Estes autores alertam, também, que uma empresa onde é permitido este tipo de
comportamentos está associado a um clima de pouca tolerância para a diversidade de
pessoas (por exemplo, em termos de raça ou etnia, cultura, religião ou capacidade física).
De forma a compreender em que medida a empresa em estudo revela preocupação com a
ética e responsabilidade social, na sua gestão e política, procurou-se recorrer ao modelo
de Reidenbach e Robin (1991). Este modelo apresenta cinco estádios hierarquicamente
organizados, permitindo identificar qual o estádio onde as organizações se encontram. Os
estádios contemplados neste modelo o estádio um, “amoral”; o estádio dois, “legalista”;
o estádio três, “organização responsável”; o estádio quatro, “organizações éticas
emergentes” e o estádio cinco, “empresa ética”.
A empresa, em diferentes fases da sua existência, enquadra-se em diferentes níveis,
havendo uma evolução e regressão.
Quando se aborda a questão dos salários baixos e dos imigrantes ilegais, esta organização
insere-se no estádio amoral, uma vez que as suas preocupações são essencialmente
relacionadas com o lucro e com os ganhos financeiros em detrimentos da promoção do
bem-estar, neste caso dos colaboradores que integram a mesma. Em termos da questão da
remuneração, a Walmart é criticada por pagar salários baixos, bem como não oferece
quaisquer benefícios aos seus colaboradores. Os salários eram considerados, de tal forma,
baixos que os próprios colaboradores, que estes tinham dificuldades em comprar produtos
baratos na própria loja onde trabalhavam, mesmo esta sendo conhecida por vender a
preços acessíveis (Carroll & Buchholtz, 2008). Seria, portanto, importante criar contratos
bem definidos e com salários pré-estabelecidos não só por causa da questão salarial, como
também pelo facto do problema dos contratos, que transmite insegurança aos
colaboradores.

No que diz respeito aos imigrantes a trabalhar nas equipas de limpezas, contratadas
externamente, surgiram 250 casos em cerca de 61 lojas desta organização (Carroll &
Buchholtz, 2008). O problema centra-se no facto de não ter preocupado em saber o
estatuto de legal mesmo que sejam subcontratados. Perante este pressuposto, a emprega
alega que a criação de um novo contrato por escrito, em 2002, que incluía um
compromisso contratual mais forte por parte dos contratados externos de que eles estavam
cumprindo todas as leis laborais (Carroll & Buchholtz, 2008). Face a esta questão, a
Walmart optou por contratar equipas de limpeza internas, porém a justificação desta
medida não é propriamente porque pretende agir de forma responsável, mas porque até

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seria mais rentável. Apesar destas questões, face à pressão pública, houve algumas
alterações com o objetivo de conciliar o lucro com os valores no âmbito social. Entre
estas medidas, salienta-se a preocupação em promover uma maior relação com a
comunidade, implementação de práticas ambientais e de responsabilidade social, como
também uma maior ligação com grupos ativistas (Carroll & Buchholtz, 2008).

Face às questões abordadas, discutidas e analisadas ao longo do relatório, seria importante


a criação de um plano de ação em prol da promoção de uma conduta mais ética e
responsável. Tendo por base um estudo de Kaptein (2004), relativamente à adoção de um
programa de ética, que revela que um comportamento considerado pouco ético é menos
propenso a ocorrer numa organização que adote esta medida. Este estudo incidiu em nove
componentes de um programa ético, onde os resultados mostram que existe uma relação
direta entre o número de componentes adotadas e a frequência de comportamento
antiético observado. O estudo de Kaptein (2014), mostra que a eficácia de um programa
de ética depende de seu conteúdo, composição e da sequência das diferentes
componentes. São aconselhadas adotar pelo menos oito componentes na seguinte
sequência: (1) um código de ética; (2) formação e comunicação ética; (3) políticas de
responsabilização; (4) monitoramento e auditoria; (5) políticas de investigação e correção
– todas dos quais estão diretamente relacionados ao comportamento menos antiético
seguido por (6), um Gabinete de ética (r); (7) Ethics Report line (isto é, uma linha direta
de denúncias confidenciais para questões éticas), e (8) políticas de incentivo para o
cumprimento do código.

Tendo por base este estudo de Kaptein (2014), bem como informações sobre as várias
ações levadas a cabo num código de conduta por Treviño & Nelson (2004), tendo sempre
em consideração o caso de estudo, é possível identificar várias ações em prol de uma
organização onde a ética faça parte da sua cultura, devendo também estar alinhados com
a estratégia da mesma. As diferentes ações mencionadas procuram seguir a etapas do
estudo anteriormente mencionado.
De forma a que seja entendido e posto em prática pelos diferentes intervenientes da
organização, deve ser criado um código de conduta, uma vez é um instrumento importante
para a orientação dos colaboradores (Fraedrich, Ferrell, & Ferrell, 2011).
Para que haja, um bom conhecimento do mesmo e a difusão de políticas e práticas éticas,
deve ser promovida a comunicação e a formação. A comunicação deve, então, ser
transversal a toda a empresa, de forma a todos estejam cientes e alinhados com a cultura

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ética da organização onde estão inseridos. Apesar do receio de exporem este tipo de
informações, a divulgação em websites, revistas, jornais, por exemplo, pode ser uma
forma de atrair potenciais stakeholders, desde de clientes, colaboradores e investidores
(Treviño & Nelson, 2004). A qualidade da comunicação pode ser relacionada com
conceitos com a acessibilidade, compreensibilidade e a utilidade do código
(Kaptein,2014), onde por vezes a forma como esta é feita pode ser mais importante do
que o próprio conteúdo (Staler & Oliver, 2016). Outra das formas de dar a conhecer o
mesmo e garantir que tenha o efeito desejado, pode ser através da formação aos
colaboradores, não só aos novos, mas a todos os que já fazem parte da empresa. Esta é
uma parte importante para o programa seja eficiente e eficaz, uma vez que ao
conhecimento da cultura, das políticas e procedimentos são necessários para saberem
lidar com questões éticas (Fraedrich, Ferrell, & Ferrell, 2011).

A questão é que não chega implementar, é preciso realizar auditorias com alguma
frequência. Outra questão importante, é a possibilidade de haver denúncias anónimas
sobre condutas inapropriadas. Veja-se, por exemplo, o site, criado pela Walmart, para as
cíticas, como também apresentar ao público informação sobre a crítica que têm sido alvo.
O site criado pela mesma é walmartfacts.com (Carroll & Buchholtz, 2008). Para além
disso, a criação de Departamentos de Compliance, que dão suporte à administração da
empresa relativamente às questões éticas, pode ser uma forma de garantir o cumprimento
e a constante melhoria do mesmo (Treviño & Nelson, 2004). De forma a garantir que este
seja cumprido, pode ser vantajoso a implementação de sistemas de avaliação de
desempenho que incluam recompensas para a adoção de uma conduta adequada
(Selvarajan & Cloninger, 2008).

A questão é que não chega ter um código de conduta para que a empresa comece a ter
comportamento ético, mas pode de facto alterar comportamentos. A criação e a
implementação de códigos de conduta de alta qualidade acabam por ser mais eficazes ao
orientar o comportamento dos funcionários e ao estabelecer uma cultura organizacional
socialmente responsável. Além disso, quando as empresas facultam o código de conduta
para o exterior, pode ser útil tendo por base uma análise comparativa com os códigos de
empresas com alto desempenho, em termos de responsabilidade social, pode ser outra
ferramenta útil ao realizar uma auditoria de código (Erwin, 2011). Para o bom sucesso
dos mesmos, é preciso compreender quais os problemas ou dificuldades dos códigos de
conduta conseguirem ter o efeito pretendido, por exemplo na promoção e proteção do

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direito sindical. De acordo com uma pesquisa realizado por Egels-Zande´n & Merk
(2014), que procurou fornecer uma explicação holística e detalhada sobre o impacto
limitado dos códigos na defesa do direito sindical. As razões para esta limitação
apresentadas são as seguintes:

- os direitos sindicais estão superficialmente incluídos em muitos códigos;


- os trabalhadores são tratados como sujeitos passivos na própria regulação dos
códigos de conduta;
- auditoria incapaz de detetar e remediar violações dos direitos sindicais,
- optam por meios paralelos da organização, em vez de sindicatos. Isso se deve à
- falta de disposição das empresas em aceitar sindicatos locais existentes ou em
aceitar as restrições legais no que diz respeito ao direito sindical
- poucos incentivos para o cumprimento do mesmo;
- códigos incapazes de resolver as violações sindicais (por isso, deve ser possível
- as vítimas de violações sindicais uma oportunidade de reclamar através de
mecanismo para tal).
Deste modo, as empresas devem, então, ter em conta estas ideias para evitar o limitado
impacto dos códigos sobre os direitos sindicais, de forma a que os códigos de conduta e
regulamentação privada dos direitos dos trabalhadores mais genericamente sejam mais
eficazes ao abordar os direitos sindicais.
Tal, na Walmart, ainda, seria mais benéfico, uma vez que uma das questões abordadas no
estudo de caso dizem respeito às tentativas e estratégias da empresa para impedir a
sindicalização (a empresa, que atualmente não é sindicalizada, lutou contra sindicatos e
contra tentativas de sindicalização em todos os locais em que se estabelecia). A empresa
para impedir isto, tinha um “programa de prevenção de sindicatos” (Carroll & Buchholtz,
2008). Ora, se a defesa destes direitos já estivesse evidente nos próprios códigos da
mesma seria uma forma de promover e incluir os direitos dos colaboradores. Esta questão
que se relaciona, então, com os sindicatos, pode ser relacionada com o imperativo
categórico, uma vez que este pressupõe o respeito pelos valores éticos e dignidade
humana (Fraedrich, Ferrell, & Ferrell, 2011), considerado um imperativo a importância
dos sindicatos para garantirem um trabalho digno e justo dos trabalhadores (Egels-
Zande´n & Merk, 2014).

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Conclusão

Tendo por base a caraterização da empresa Carroll & Buchholtz (2008), esta possui um
bom posicionamento no mercado. Contudo, em termos sociais, no que diz respeito à sua
mão de obra, esta não é valorizada e as condições de trabalho podem ser criticadas do
ponto de vista ético. Verifica-se, assim, uma grande disparidade entre os salários e os
lucros que esta empresa possui. Face a isto, torna-se importante alterar estas questões,
adotando uma postura ética e de responsabilidade com os seus colaboradores em vez de
desgastaras pessoas e até destruir o espírito da empresa. Estas questões evidenciam a
importância da ética mais no mundo em que vivemos, especialmente no mundo
empresarial, onde a ânsia pelo lucro pode descurar questões como estas. A verdade é que
a adoção de políticas e práticas do ponto de vista ético pode ter implicações no
desempenho organizacional (Sekerka, Comer, & Godwin, 2014). Um trabalhador feliz e
respeitado, por exemplo, terá um melhor desempenho. Além disso, uma vez que os
clientes e os investidores revelam-se mais preocupados com estas questões, também
poderá trazer mais valias económicas. Sendo, assim, a adoção de valores éticos e sociais
pode realmente ter efeitos práticos para as organizações. Neste contexto, este relatório,
além de abordar as críticas e os problemas que a Walmart tem sido acusada, visa perceber
quais ações podem ser levadas a cabo pela mesma. A escolha destas deve-se à importância
atribuída às mesmas na literatura. O tempo e os custos despendidos na criação,
desenvolvimento e implementação não devem ser encarados como um custo, mas como
uma mais-valia para o sucesso da empresa.

A verdade é que este tipo de preocupações e ações devem ser promovidas nas
organizações, onde a abordagem adotada deve ser proativa, onde elas se posicionam como
éticas e buscam diferenciar a sua marca pela a adoção de valores éticos e de
responsabilidade socia em vez de serem reativas, não procurando promover discussões
éticas até que exista algum problema que afete negativamente sua imagem (Enciso,
Milikin, & O´Rourke, 2017). A última designação, a reativa, carateriza a Walmart que
aplicou medidas e está a procurar intervir, após as críticas e escândalos que têm sido
revelados, de caráter de responsabilidade social, sustentabilidade e a nível organizacional
como o sistema de controlo de horário, por exemplo (Carroll & Buchholtz, 2008),
Contudo, apesar destas intervenções, ainda tem um longo percurso para atingir o topo do
modelo de Reidenbach & Robin (1991). Uma das forma seria adoção de um código de
conduta e outras ações mencionadas no relatório.

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