TESIS2

Análisis de las GDC Millennials Frente al Mercado Laboral, 2019.
UNIVERSIDAD LA SALLE
Facultad de ciencias empresariales

Escuela profesional de administración
Änálisis generacional de los Millennials frente al mercado laboral en la ciudad Arequipa¨
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
AUTOR
Medina Medina, Héctor Fernando
ASESOR
LINEA DE INVESTIGACIÓN
Marketing
AREQUIPA - PERÚ
2019
Declaración de autenticidad
Yo, Héctor Fernando Medina Medina con DNI 47555654, a efectos de cumplir las
disposiciones vigentes consideradas en el reglamento de títulos de la Universidad
La Salle, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela de Administración, declaro
bajo juramento que toda documentación que acompaño es veraz y auténtica.
Declaro también bajo juramento que todos los datos e información que se presenta
en la presente tesis son auténticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponde a cualquier falsedad,
omisión u ocultamiento tanto de documentos como de información aportada, por
lo que me comento a las normas académicas de la Universidad La Salle.
Así mismo autorizo a la Universidad La Salle publicar la presente investigación si
lo cree conveniente.
Arequipa, Julio del 2019
Medina Medina, Héctor Fernando

DNI 47555654
RESUMEN
Este trabajo de investigacion se realizara en la ciudad de arequipa, con cooperacion de
algunas empresas e industrias del sector de consumo masivo, se realizara un muestreo de 300
encuestas en la ciudad ya indicada.
El objetivo de este trabajo de investigacion, es poder crear estrategias para la retencion de
talento humano, especificamente estamos hablando de la generacion de millenials, es decir
personas que se encuentren en un rango de edad entre los 20 y 30 años de edad a la vez se
desea medir su desempeño laboral en sus respectivos centros de trabajo y saber cuales son su
habitos de consumo.
ABSTRACT
This research work will be carried out in the city of Arequipa, with the cooperation of some
companies and industries of the mass consumption sector, a sampling of 300 surveys will be
carried out in the city already indicated.
The objective of this research work is to be able to create strategies for the retention of
human talent, specifically we are talking about the generation of millennials, that is, people
who are in an age range between 20 and 30 years old at the same time you want to measure
your work performance in your respective work centers and know what your consumption
habit are.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A inicios de los años 80´s surge una generacion, denomida millennials. Dicha generacion en
la actualidad tienen un rango de edad entre 20 y 40 años, y es calificada como una
generacion que esta en constante apredizaje y en constante busqueda de aprendizaje,
conocimientos que le permitan enriquecer su vida profesional y laboral.¨ Los Millennials del
continente americano son jóvenes nacidos entre 1980 y el 2000, que se hicieron adultos
con el cambio de siglo y, por caracteriś ticas relacionadas a su mayor nivel educativo, su
́ a la tecnologia
cercania ́ , su tendencia a llevar una vida saludable, y sus preferencias por
́ , conforman un grupo importante para la economia

marcas deportivas y de tecnologia ́ de sus
paiś es. Este estudio se realizó en 10 paiś es del Continente Americano, 8 paiś es de
Latinoamérica y dos de Norteamérica¨( Carlos Fowks, 2019)
Según estudios y fuentes recavadas para el presente trabajo de invtigacion, el millennials
peruano no cumple especificamente con este rango de edad, es sino mas bien un rango de
edad entre 20 y 30 años de edad, es decir nacidos entre los años 1990-2000. Para que
pueda cumplir con las caracteristicas que definen a un millennial tanto en el habito laboral
como personal.
Actualmente las organizaciones presentan un gran problema respecto a la retencion de
talento humano con dicha generacion, la genreacion millenials o tambien llamada la
generacion Y, ya que por la misma cultura que presentan estos individuos y por su misma
estructura escencial, estan en constante aprendizaje y prefieren rotar de una organización
a otra para asi poder adquirir mayor conocimiento de los los distintos sectores
empresariales y asi poder tener un conocimiento mas amplio de las estructuras
organizacionales y gestion de ellas de diferentes rubros empresariales.
Äctualmente en las empresas se ve que los denominados millennials (generación Y) están
ocupando puestos claves en las empresas; pero al mismo tiempo, estos nuevos
trabajadores son tildados como una generación con problemas en el trabajo, altamente
rotativa e inestables por sus propias caracteriś ticas generacionales¨. (Vargas Hernández,
2012). Teniendo en cuenta dicho escenario, las organizaciónes prefieren no capcitar a sus
trabajadores, ya que no lo ven como una inversion sino como un gasto para la organización
por la alta rotacion a corto plazo de dicho personal.

Para poder formular estrategias y que estas puedan aportar las organizaciones con la
retencion de talento humano, es necesario entender el comportamiento de dicha
generacion, saber cuales son sus proyecios, la gestion de la misma e identificar sus
motivaciones en el habito laboral y personal. Poder hacer llegar el mensaje a los
trabajadores de esta generacion que son piesas fundamentales para las organizaciones y
poder fidelizarlos de una manera instrinseca.
El objetivo es que las empresas no vean como un gasto el capacitar a este tipo de personal
(millennials), sino que vean que la capacitacion es una inversion util para las
organizaciones, y que este tipo de inversiones seran rentables tanto como a corto y largo
plazo. A la vez que de dicha activad tanto en el ambito personal laboral y a la misma
organización creara beneficios tanto en el aspecto profesional como en el aspecto
monetario respectivamente. “Al 2015, en el Perú, 4 de cada 5 millennials habia

́ n culminado
sus estudios superiores, y el 79% de ellos se encuentra apto para enfrentar el mundo
laboral” (De la Cruz, 2015)
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA
1.2.1 Problema General
 ¿Cuál es la motivacion que presetan los millenials frente al ambito laboral, y su
desempeño en el mismo?
1.2.2 Problemas Especificos
a) ¿Cómo la organizaciones deben realizar su gestion frente a problemas de retencion
de talento humano?
b) ¿Cuál es la relacion entre el clima laboral y la generacion millnials en el ambito
laboral?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo General
Determinar la congruencia que existe entre el desempeño laboral del personal de la
generacion millennials y las estrategias de retencion de talento humano de las
organizaciones en las que laboran, en la ciudad de Arequipa, 2019..
1.3.2 Objetivos Especificos
a) Analizar la relacion entre la selección el personal millenials y la gestion de talento
humanos en la provincia de Arequipa
b) Medir la relacion entre la capacitacion del personal que tenga entre 20 y 30 años
de edad y los beneficios que estos puedan generar a las organizaciones en la
provincia de Arequipa.
CAPITULO II
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
2.1.1. ANTECEDEMDES INTERNACIONALES
o AUTOR: Chip Espinoza, Joel Schwarzbart,2015
o CIUDAD: Londres, Inglaterra
TITULO: Millennials Who Manage: How to Overcome Workplace Perceptions and
Become a Great Leader

Resumen:
o AUTOR: Antoni Gutiérrez-Rubí,2016
o CIUDAD: Ecuador
TITULO: MILLENNIALS EN LATINOAMÉRICA
Resumen
Los Millennials, también conocidos como la Generación Y, son la cohorte generacional de
las personas nacidas entre 1980 y 2000. A los autores William Strauss y Neil Howe, se les
atribuye ampliamente el término Millennials, pues lo acuñaron en 1987 para describir a los
niños que estaban entrando al preescolar y nacieron en 1982. Empezaron a contar desde
esa fecha porque ellos serían los graduados en el 2000, entrando en el nuevo milenio. Por
los cambios tecnológicos, sociales y políticos a los que fueron expuestos, su
comportamiento es realmente fascinante y las causas que los mueven a hacer cosas son
simplemente diferentes a las mismas de sus padres y abuelos, pues el modelo de vida
trazado por los Baby Boomers y la Generación X se ha vuelto más difícil de conseguir.
Ellos nacen con las ganas de cambiar el mundo y hacerlo un lugar más ameno y tolerable,
pero también con actitudes que han hecho que sean percibidos como egoístas,
caprichosos y cómodos.
En Tendencias Digitales, hemos recogido 5 actitudes y comportamientos de los Millennials
en Latinoamérica y los hemos comparado con fuentes estadounidenses.
Actitudes y comportamientos de los Millennials
1. De cabeza en Internet
Los Millennials nacieron en la “época dorada de la publicidad”, es decir, mientras iban
creciendo la industria los bombardeaba con anuncios publicitarios en todos los canales:
TV, radio, vallas, etc., lo que los ha convertido en escépticos de la publicidad.

Además, con el crecimiento del Internet, se desarrollaron en una época de información
masiva, por lo que sus intereses son muy amplios. Es posible encontrar en la Generación
Y a ingenieros civiles que se interesen por la fotografía de anfibios, por ejemplo. Esta
amplitud de información, que raya en la saturación, hace que su rango de atención sea
reducido. Según The Brief Lab, su enfoque en una actividad es de 8 segundos.
Los Millennials latinoamericanos dedican gran parte de su tiempo en Internet al consumo
de contenidos audiovisuales, para conocer el mundo que los rodea y entretenerse.
 73% ve videos en internet.
 60% escucha música en streaming: no la descargan, sino que la escuchan desde
plataformas en línea para la música, como YouTube y Spotify.
 33% ve series, TV y películas en streaming.
Esto insinúa que prefieren acceder a la información en línea, bajo el entendido de que
siempre va a estar disponible en Internet, en lugar de cargarse con demasiados archivos
en sus dispositivos móviles o fijos. ¡Sin duda confían en el poder de la Nube!
2. Enamorados de sus teléfonos inteligentes
Los medios digitales son importantes para los Millennials. Tienen una alta exposición
mediática con respecto a las otras generaciones y se inclinan abiertamente a los teléfonos
inteligentes. De acuerdo con Mitek y Zogby Analytics, el 80% de los nacidos entre 1980’ y
2000’ en los Estados Unidos declara que lo primero que hace al levantarse es revisar su
teléfono.
Los Millenials en Latinoamérica comparten esa relación de intimidad con sus dispositivos
móviles. En nuestro estudio del año 2016 en la región, encontramos que el 90% de los
pertenecientes a esta generación prefiere el smartphone para conectarse a internet.
3. Leales, pero con condiciones

Los Millenials son exigentes y no incondicionales en su relación con las marcas. Les son
leales siempre que reciban calidad, buen servicio y responsabilidad. A los nacidos en esta
generación les importa la responsabilidad y justicia social, por esto el 75% declara que es
importante o muy importante que una empresa aporte a la sociedad. (Elite Daily, The
Voice of Generation Y).
En Latinoamérica los Millennials son pragmáticos porque valoran, sobre todo, la utilidad
(45%) y la autenticidad (39%) de una marca. La responsabilidad es importante, pero en
menor medida. Para ellos, la nueva tecnología, los productos y servicios deben ser útiles y
tener un propósito para ser considerados cool.
4. Protagonistas en Redes Sociales
A los Millennials les agrada participar, crear junto a otras personas y estar involucrados en
eventos. Por esta razón, valoran las marcas que los toman en cuenta, que los invitan a
unirse en concursos y encuestas a través de redes sociales y que consideran sus
comentarios y recomendaciones.
De acuerdo con nuestro estudio, los Millennials usan las plataformas sociales de la
siguiente manera:
Plataforma Porcentaje global Porcentaje en Latinoamérica
YouTube 98% 95%
Facebook 93% 89%
Instagram 60% 47%
Snapchat 25% 14%
Spotify 36% 29%
Estas estadísticas sirven a las marcas para saber cómo manejar sus cuentas en redes
sociales. Conocer la cantidad de personas que usa cada una de ellas es fundamental, si
quieren ampliar su audiencia y a través del medio que lo deben hacer.
5. La búsqueda de la exclusividad
A los Millenials les encanta la exclusividad. Muchos lo han interpretado como el
individualismo que en teoría caracteriza a los Millennials. Según Anthony Flyn, en Why
customization is the future of business, los integrantes de esta generación se inclinan en
muchas categorías por productos personalizados. Para los mercadólogos es de suma
importancia entender esta preferencia, porque les permite generar valor de forma diferente
y relevante para estos consumidores.
6. Opiniones de personas cercanas para tomar decisiones
Los Millennials son muy susceptibles a las opiniones y recomendaciones de las personas
cercanas. Por eso, toman concienzudamente sus decisiones apoyándose en amigos y
familiares. Las opiniones, comentarios e información en la web son tan importante para
ellos que constituyen un factor que influye directamente en la probabilidad de compra.
Según Curalate, Marketing to Millennials: 68% de la Generación Y en los Estados Unidos
busca información y opiniones antes de realizar una compra.
o AUTOR: Lee Caraher,2016
o CIUDAD: Paidos, Mexico
TITULO: Millennials en la oficina
Resumen:
Millennials en la Oficina es un libro escrito por Lee Caraher aborda un problema que
muchas empresas están teniendo hoy en día. Cómo manejarse con los jóvenes
pertenecientes a la Generación Y. El subtítulo del libro es “Cómo lidiar con una generación
que no sigue las reglas”. Esto ya explica en gran parte cuál es el conflicto entre las
clásicas empresas y estos jóvenes rebeldes. Y cuando hablamos de no seguir las
reglas les puedo resumir algunos ejemplos que se enumeran en el libro. Los millennials
no respetan el organigrama. Si tienen algo que decirle al gerente, no pasan por los jefes
intermedios. Van directo al gerente y plantean su inquietud.
No solo eso, además, pueden hablar con esta persona de alto cargo de la misma forma
con que hablarían con un amigo. Esto puede interpretarse como falta de respeto e
insolencia, sin embargo, no es así. Es simplemente su forma de expresarse y manejarse.
Una parte importante de los millennials prioriza vivir el momento y aprovechar
oportunidades sin importarles horarios ni calendarios. Es por eso que deciden tomarse
vacaciones en cualquier momento y prefieren resignar dinero para poder tomarse un mes
o incluso más.
Esto es algo que choca mucho contra los regímenes de días no laborables que manejan
las áreas de recursos humanos. El peligro para estas áreas es que si el millennial no
puede obtener los días que quiere de vacaciones, está dispuesto a renunciar al trabajo y
luego buscar otro.
Muchas de las características de los millennials que la autora plantea podrían tomarse
como críticas. Sin emabrgo, ella no está en contra de contratar millennials. Todo lo
contrario. Plantea que las empresas son las que deben adaptarse. Cree que la
Generación Y tiene muchísimo potencial. Primero entender a los más jóvenes y luego
comenzar a trabajar juntos para alcanzar los objetivos organizacionales. Los ejemplos y
consejos para lograrlo son algunos de los que la misma autora utilizó en su empresa
Double Forte. Una empresa donde, por ejemplo, se trabaja solo dos o tres días a la
semana en forma
presencial, pudiendo cada empleado trabajar desde su casa el resto del tiempo,
siempre y cuando el trabajo se realice en tiempo y forma.
2.1.2. ANTEDECEDENTES NACIONALES
o AUTOR: Thalía Penagos,2015
o EDITORIAL: Ronald
o CIUDAD: Lima
TITULO: Millenials y Millennials peruanos
Resumen:
El mundo ha cambiado radicalmente en los últimos 20 años. La globalización y la
tecnología avanzan a pasos agigantados dejando en el olvido ciertas tradiciones en
nuestros patrones de consumo y conectividad. En la actualidad nos conectamos en las
redes sociales y compartimos nuestro día a día notificando nuestro estado de ánimo,
nuestros sueños y deseos. Al comprar podemos dirigirnos a una calle comercial o
podemos optar por las grandes tiendas (Molls) donde podemos comprar nuestra laptop,
Tablet o Smartphone. Es en esta nueva era que los millennials son concebidos como una
generación única y novedosa que impulsa y abraza las nuevas tecnologías y va
desplazando poco a poco – o tal vez de un soplón – los antiguos conceptos y hábitos de
su generación antecesora. Los Millennials también conocido como Generación Y,
comprenden a individuos nacidos entre 1980 y 2000. Dicha generación ha revolucionado:
Hábitos de consumo
Concepto de trabajo
Relaciones interpersonales
Lifestyle (Estilo de vida personal)
En el Perú la generación Millennials, se encuentra invadiendo el mercado laboral y el
mercado de consumo como sucede casi en todo el mundo, dicha tendencia es en muchos
casos incomprendida por la mayoría. La clasificación dentro de un mismo grupo
generacional se debe a que dichos jóvenes pertenecen a un grupo de personas que han
nacido dentro de un determinado período y que además comparten un determinado estilo
de vida, valores y una realidad social, económica e histórica determinante que construye y
moldea su realidad social. Son, por consiguiente, estas características las que van a
determinar cómo los millennials se relacionan con sus pares y con el entorno social en
general. Los Millennials surgen como “una generación nativa digital que abraza la
economía colaborativa y duerme con el teléfono inteligente o la tableta cerca de la cama”
Es así como toda una generación se ve ligada al desarrollo y avance tecnológico que ha
venido ganando terreno en los últimos años gracias a la innovación que surge desde el
mismo mercado. En la actualidad conviven, al menos, tres generaciones altamente
diferenciadas que dificultan en gran medida las relaciones entre ellas por existir un salto
generacional fuerte que ha influenciado en su pensamiento y en la concepción de los
valores por ellos fabricados. Grandes sucesos sociales y económicos marcaron las
distintas generaciones, como ser las guerras mundiales, la Guerra Fría o las distintas
crisis económicas que sacudieron las economías mundiales. La generación millennials
comprende a aquel grupo de personas surgidas entre el año 1980 y el 2000. Hoy estos
jóvenes se encuentran entre las edades de 17 a 37 años y copan el mercado laboral y de
consumo. Dichos jóvenes, nacidos durante el mencionado período, comparten un
antecedente histórico que los define y a su vez los condiciona. Han crecido y se han
desarrollado
como jóvenes activos en una sociedad basada en el Internet, las redes sociales y la
conectividad. Toda su vida pasa por sus dispositivos móviles, Tablet y Smartphone, desde
allí se organizan y dan estructura a su vida social y laboral. A diferencia de la generación
predecesora, la Generación X, no establecen sus vidas alrededor del trabajo ni resigna
nada por él. La Generación X se destacaba por el concepto de “trabajo ascendente y
ascenso social” (se iniciaba en un trabajo y se buscaba ascender hasta la cima en el
mismo, sumando prestigio y acumulando propiedades). Por el contrario, la Generación Y,

entiende el “trabajo” como un medio “para un fin” normalmente ligado a la persecución de
placer y acumulación de experiencias. Asimismo, todo aquello que consumen y producen
(en el trabajo) debe tener un significado profundo que les interese. No trabajan por un
salario ni consumen por utilidad, sino que lo hacen por sentimiento. El millennials busca
significado en todas las cosas. Bauman escribe que nos encontramos antes una sociedad
de consumidores que implica “un tipo de sociedad que promueve, alienta o refuerza la
elección de un estilo y una estrategia de vida consumista” ligada estrechamente al confort
y a la vivencia de experiencias. El millennials no produce bienes ni los consume, sino que
produce y reproduce experiencias a las que busca maximizar y a su vez generar un
impacto en su vida y en la sociedad.
o AUTOR: Fredy Vargas,2015
o ARTICULO: Diario Gestión 4 marzo del 2015
o CIUDAD: Lima
TITULO: Millennials marcarán la fuerza laboral en el Perú dentro de 10 años
Resumen:
El director nacional de Prospectiva y Estudios Estratégicos de Ceplan, Fredy Vargas prevé

que este grupo de personas menores de 27 años llegarán a ser alrededor de 7 millones en
lo que respecta a la Población Económicamente Activa en el país.
Dentro de los siguientes 10 o 15 años, la Población Económicamente Activa (PEA) del Perú
estará fundamentalmente cargada de personas que pertenecen al grupo de los llamados
millennials, estimó hoy el Centro Nacional de Planeamiento Estratégico ( Ceplan ). Esto nos
genera desafíos, porque vamos a tener que entender claramente cuáles son las habilidades
que se van a requerir en ese momento, que cosa es lo que estas personas podrán estar
dispuestas a dar, y tenemos que considerar las características específicas de este tipo de
generaciones, afirmó el director nacional de Prospectiva y Estudios Estratégicos de Ceplan
, FredyVargas.
Indicó que tanto las generaciones X, Y y Z serán las que van a marcar la fuerza laboral a
más tardar, para el 2030. Entre las características destacó que son innovadores, que
buscan un balance muy fuerte en el trabajo con su vida personal, gozan de un rápido
aprendizaje y tienen una movilidad laboral extrema.
Los millennials son personas que son sumamente creativas. Valoran mucho su equilibrio
de trabajo, y no buscan estabilidad laboral absoluta de muchos años, buscan más bien un
continuo cambio laboral entre un año y otro, máximo dos años en promedio en cada uno de
los empleos detalló.
Indicó que es necesario que los llamados tomadores de decisiones tengan en cuenta estos
rasgos debido a que este será el mundo dentro de los siguientes 10 años.
Asimismo, resaltó que los millennials suelen estar evidentemente más preparados que las
generaciones anteriores, como por ejemplo, en conocimiento de idiomas; y además;
piensan globalmente.
Nuestros millenials tienen que pensar como los chicos de Londres, consumir los productos
culturales de un chico de Nueva York, y tienen que buscar todos los tipos de conexión con
el mundo.
Finalmente, reiteró que para el 2025 al 2030, más del 60% de la fuerza laboral estará
conformada por nativos digitales; es decir por millenials y post millenials, que son los
nacidos entre los mediados de los 80`s y el año 2000.
Ceplan dio a conocer este panorama de los millennials durante el XVIII Foro del Futuro,
donde se dieron a conocer detalles de los llamados; empleos o trabajos del futuro.
2.1.3. RESUMEN Y ANALISIS GENERAL PARA LAS INVESTIGACIONES
El posterior resumen está enfocado con relación al beneficio que la dará los
antecedentes a nuestro trabajo de investigación.

Atreves de Las cuatro investigaciones se llegó a una quinta conclusión y son las
siguientes:
2.2 Marco Teorico
 Generacion MIllennials (1980-2000)
La generación siguiente a la “X”, es conocida como la Generación “Y”, también llamados
Millennials, Nilda Chirinos señala que esta generación nació entre los años 1982 y 2000,
entre los eventos que los definieron como segmento, la autora destaca a la aparición de los
computadores e internet, el calentamiento global, el boom económico de los 90 y los
ataques terroristas en diversos paiś es (Chirinos, 2009¨). Sin embargo, en esta investigación
utilizaremos la definición de rango de edad de 1981 al ano

̃ 2000 dada por Karsh y Templin
(2013)
Chirinos explica que esta generación es idealista y como tal busca la felicidad, están
́ , los 7 dia
conectados 24 horas al dia ́ s de la semana, personas que saben trabajar en
equipo, que están orientados al logro, que poseen respeto por el otro, que tienen un
pensamiento social y tienen una fuerte formación académica (Chirinos, 2009). Üna
caracteriś tica distinguible de la Generación “Y” es su facilidad de palabra y la comodidad
́ digital, Internet y las computadoras, es por ello que

que disfrutan de la tecnologia
representan un mercado meta más atractivo¨. (Kotler: 2008).
̃ la que los Millennials como los

Ël Fondo de Pensiones de las Naciones Unidas sena
nacidos entre 1981 y 2000, se caracterizan por ser sociables, morales, confidentes,
diversos, con espiŕ itu heroico, tenaces, coleccionadores de acción y necesitados de
flexibilidad¨ (United Nations Join Staff Pension Fund, 2006).

¨Con los Millennials, las tasas de nacimiento se incrementan otra vez y el enfoque vuelve a
̃ s. El emblema de esta generación es el color amarillo en forma

ser en la familia y en los nino
de signo de diamante que se empezó a utilizar como etiqueta en la parte de atrás de los
̃ s 80 ś y 90 ś que decia
automóviles en los ano ́ “Bebé a Bordo”, esta fue la primera vez
́ n un bebé y que este “era lo más

donde los padres empezaron a declarar que tenia
preciado, lo más especial y encantador en el mundo y que el extraño, mal hombre, deberia
́
alejarse del autor porque en este iba un bebé!”. El nino

̃ Millennial nació creyendo que era lo
más especial y preciado en el mundo y siempre se les dijo que estos podria
́ n llegar a ser
cualquier cosa que se propongan en la vida porque nacieron perfectos¨ (Karsh & Templin,
2013).
́ ida y
Ën el aspecto laboral, los Millennials no toleran una estructura de trabajo rig
consideran que el respeto por la autoridad debe ser ganado por los conocimientos que este
aporta en la organización; asimismo, un miembro de esta generación confia

́ más en su
sistema que en alguien de un puesto superior. Por otro lado, el Millennial aman trabajar en
equipo, es muy persistente y optimista, no tiene miedo decir lo que tiene en mente y al igual
que sus padres (mayormente los Boomers), quieren cambiar el mundo y marcar la
diferencia¨(Karsh & Templin, 2013).
“Los valores que marcan a esta generación son el ilusionismo, la sabiduria

́ tecnológica, el
dinamismo y colaboracionismo. Asimismo, los estereotipos atribuidos a esta generación
son: la impaciencia, el engreimiento, la malcriadez y la soberbia (creen tener derecho a
todo). Finalmente, la frase que engloba a esta generación es: “sigue tus sueños, haz lo que
amas, trabajo en equipo” (Karsh & Templin, 2013).
 Mercado Laboral
¨Se denomina mercado de trabajo o laboral al conjunto de relaciones mercantiles
entre empleadores (oferentes de empleo o demandantes de trabajo) y personas que buscan

trabajo remunerado por cuenta ajena (oferentes de trabajo o demandantes de empleo). El
mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otros tipos de mercados
(financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.); principalmente en la cobertura de los
derechos laborales y la necesidad de garantizarlos sistémicamente¨. Carol M.(2009)
¨Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la
oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de
trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de
empresas o empleadores que contratan a los trabajadores¨Mariam K, (2018)
Para sostener el desarrollo de los fundamentales indicadores que miden la situación del
mercado laboral partimos de la clasificación de la población en relación con este factor
productivo. Considerámos que la población de 20 años y 30 años de edad que son la nueva
generacion millenialns. En este grupo nos encontramos con:
 Población Activa: incluye población ocupada (tanto trabajadores por cuenta propia
o autónomos como asalariados por cuenta ajena) y desempleados (personas que no
tienen trabajo aunque lo buscan activamente).
 Población Inactiva: engloba un grupo heterogéneo de población no incluido en el
aparado anterior como estudiantes, personas que se dedican a las tareas del hogar,
jubilados, gente que no tiene trabajo pero tampoco lo busca, etcétera.
A partir de aquí podemos obtener una serie de indicadores básicos como son:
 La tasa de actividad mide la relación que existe entre la población activa y la
población total de 16 años o más, por lo que nos da una idea de la población que
potencialmente podría trabajar en un país.

 La tasa de paro o de desempleo es el indicador más conocido para analizar la
situación del mercado de trabajo y mide la relación existente entre la población
parada o desempleada y la población activa, es decir, la suma de la ocupada y la
desempleada.
 La tasa de de ocupación: de forma similar podemos hallar la tasa de ocupación, es
decir, la relación entre ocupados y activos.
 Retencion de talento humano
El talento humano es la capacidad de algunas personas en lograr un alto
desempeño, que involucra habilidades claves que no todas las personas han
desarrollado. Dado que el talento humano demuestra capacidades específicas
superiores a la media de los trabajadores, las empresas suelen desplegar
numerosas estrategias para retener ese talento humano (que no es fácil encontrar
y desarrollar). En la gestión estratégica de recursos humanos, no todas las
personas que trabajan en una empresa son consideradas talentosas. Las
estrategias de retención del talento humano en las organizaciones se concentran

solamente en el 20% de la población interna (o menos) de una empresa. Por esto
debemos distinguir entre retencion del personal y retención del talento humano.
Ël talento importa y que las empresas que tienen éxito en el mercado son las
que son las mejores en identificar, evaluar, reclutar y mantener en sus filas a la
gente más talentosa. Las personas con las capacidades limitadas que sólo aspiran
a una vidad de comodidad sin grandes anhelos o grandes desafíos por cumplir,
abundan y las empresas lo tienen muy claro. Aquellos que se destacan por tener
habilidades sobresalientes, ambición, una rica personalidad, inteligencia, carisma
o potencial para el liderazgo, que tienen una visión de las cosas abstractas ven
más allá de lo básico, son aquellos que las organizaciones quieren desarrollar y
retener¨. Edward, M. (2003)
 Administracion de recursos
Ës el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
¨Wayne R., Mondy y NOE, Robert M, (2016)
 Administración del personal

Ës una actividad planeada, basada en las necesidades reales una empresa y orientada
hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.¨ Chruden y
Sherman. (1987)
Ës el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de
su organizacion.¨ Werther, Jr y Dacis, Keith. (2000)
¨Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un
trabajador individual, constituido por un conjunto especifico de deberes y responsabilidades.
El número total de puestos de trabajo en una organización equivale al numero de
empleados más los puestos vacantes" (American Compensation Association, 1992)
 Capacitacion y desarrollo
Ës la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En
consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles¨. Silicio, Alfonso (1997)
 Administracion del personal y relaciones humanas
¨Áreas ambientales laborales, favorables y motivantes, es una de las claves más
importantes para el éxito en una compañía. Tratar que se trabaje siempre con alegría y
disposición, hará que siempre se alcancen todos los objetivos empresariales¨. REYES
Ponce, Agustín. (2000)
 Capacitacion
¨la capacitación como el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática
y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos¨. Chiavenato (2007)
¨Se considera a la capacitación como una herramienta efectiva para mejorar el desempeño
de los empleados, por excelencia, nos puede ayudar a tener sistematizadamente un
proceso en el que nos podría facilitar el cambio necesario para que el personal de la
empresa tenga mejor visión de las ventajas y beneficios del mismo¨. Jose, R (2016)
 Formacion del personal
¨La formación es el desarrollo de capacidades nuevas mientras que el entrenamiento es la
mejora de capacidades ya en ejercicio. La formación y el entrenamiento comparten los
objetivos de mejorar las capacidades, los conocimientos y las actitudes y aptitudes de las
personas¨. Chiavenato (1988)


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Análisis de las GDC Millennials Frente al Mercado Laboral, 2019.

Facultad de ciencias empresariales

¨Análisis generacional de los Millennials frente al mercado laboral en la ciudad Arequipa¨

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE

disposiciones vigentes consideradas en el reglamento de títulos de la Universidad

La Salle, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela de Administración, declaro

bajo juramento que toda documentación que acompaño es veraz y auténtica.

en la presente tesis son auténticos y veraces.

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponde a cualquier falsedad,

omisión u ocultamiento tanto de documentos como de información aportada, por

lo que me comento a las normas académicas de la Universidad La Salle.

Así mismo autorizo a la Universidad La Salle publicar la presente investigación si

Arequipa, Julio del 2019

Medina Medina, Héctor Fernando

Este trabajo de investigacion se realizara en la ciudad de arequipa, con cooperacion de

encuestas en la ciudad ya indicada.

El objetivo de este trabajo de investigacion, es poder crear estrategias para la retencion de

talento humano, especificamente estamos hablando de la generacion de millenials, es decir

carried out in the city already indicated.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

la actualidad tienen un rango de edad entre 20 y 40 años, y es calificada como una

generacion que esta en constante apredizaje y en constante busqueda de aprendizaje,

́ , conforman un grupo importante para la economia

Latinoamérica y dos de Norteamérica¨( Carlos Fowks, 2019)

Según estudios y fuentes recavadas para el presente trabajo de invtigacion, el millennials

Actualmente las organizaciones presentan un gran problema respecto a la retencion de

talento humano con dicha generacion, la genreacion millenials o tambien llamada la

estructura escencial, estan en constante aprendizaje y prefieren rotar de una organización

empresariales y asi poder tener un conocimiento mas amplio de las estructuras

organizacionales y gestion de ellas de diferentes rubros empresariales.

¨Actualmente en las empresas se ve que los denominados millennials (generación Y) están

por la alta rotacion a corto plazo de dicho personal.

retencion de talento humano, es necesario entender el comportamiento de dicha

motivaciones en el habito laboral y personal. Poder hacer llegar el mensaje a los

poder fidelizarlos de una manera instrinseca.

organización creara beneficios tanto en el aspecto profesional como en el aspecto

monetario respectivamente. “Al 2015, en el Perú, 4 de cada 5 millennials habia

laboral” (De la Cruz, 2015)

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema General

 ¿Cuál es la motivacion que presetan los millenials frente al ambito laboral, y su

1.2.2 Problemas Especificos

a) ¿Cómo la organizaciones deben realizar su gestion frente a problemas de retencion

b) ¿Cuál es la relacion entre el clima laboral y la generacion millnials en el ambito

1.3.1 Objetivo General

Determinar la congruencia que existe entre el desempeño laboral del personal de la

generacion millennials y las estrategias de retencion de talento humano de las

organizaciones en las que laboran, en la ciudad de Arequipa, 2019..

1.3.2 Objetivos Especificos

a) Analizar la relacion entre la selección el personal millenials y la gestion de talento

humanos en la provincia de Arequipa

de edad y los beneficios que estos puedan generar a las organizaciones en la

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

2.1.1. ANTECEDEMDES INTERNACIONALES

o AUTOR: Chip Espinoza, Joel Schwarzbart,2015

o CIUDAD: Londres, Inglaterra

TITULO: Millennials Who Manage: How to Overcome Workplace Perceptions and

Become a Great Leader

o AUTOR: Antoni Gutiérrez-Rubí,2016

TITULO: MILLENNIALS EN LATINOAMÉRICA

Los Millennials, también conocidos como la Generación Y, son la cohorte generacional de

los cambios tecnológicos, sociales y políticos a los que fueron expuestos, su

En Tendencias Digitales, hemos recogido 5 actitudes y comportamientos de los Millennials