La   precarización   laboral   no   afecta   sólo   a   los   trabajadores   precarizados   o   a   los

desocupados, sino que también produce un sufrimiento intenso en quienes tienen un
trabajo estable. Junto al miedo a la pérdida laboral se produce una intensificación
del trabajo con su aumento de carga y padecimiento. Sin embargo, son preocupantes
los altos niveles de sometimiento y la neutralización de la movilización colectiva
contra ese sufrimiento impuesto por el capitalismo mundializado. 

Todos   estos   procesos   son   importantes   para   elaborar   un   pensamiento   crítico   al

sometimiento de la subjetividad a las condiciones laborales degradantes e indignas,
y a las dificultades para resistir y pelear por mejores condiciones. Estos constituyen
el eje de las concepciones de Christophe Dejours. Para ello ­utiliza entre otros­ los
aportes de Sigmund Freud, Carlos Marx, Anna Harendt, la escuela de Franckfurt,
Jacques Derrida, Jean Laplanche y Michele Henry. 

Dejours viajó a la Argentina del 2 al 10 de mayo de 2013 por invitación por la
Editorial y la Revista  Topía  y la Embajada de Francia. En dichos días realizó una
serie   de   actividades   en   Buenos   Aires   y   en   Rosario.   Este   libro   reproduce   estas
intervenciones de Dejours y la riqueza de su intercambio con el público. Se inicia
con el Seminario “El sufrimiento en el Trabajo”, realizado el 3 y el 4 de mayo de
2013 en el Hotel Bauen de la ciudad de Buenos Aires. A esto se suman las tres
conferencias dictadas en la ciudad de Rosario del 6 al 8 demayo, las primeras dos en
la Facultad de Psicología de Universidad Nacional de Rosario y la tercera en  La
Toma, una empresa recuperada por sus trabajadores. 

El SufrimiEnto En El trabajo ChriStophE DEjourS 
Colección Psicoanálisis, Sociedad y Cultura 

 
Colección  Psicoanálisis, Sociedad y Cultura  Diseño de Tapa:
Victor Macri 

Diseño E­book: Mariana Battaglia 
Dejours, ChristopheEl sufrimiento en el trabajo. ­ 1a ed. ­ Ciudad Autónoma de
Buenos Aires : 

Topía Editorial, 2015. ­ (Psicoanálisis, sociedad y cultura; 34) E­Book. 

Pdf: ISBN 978­987­1185­86­3 1. Psicoanálisis. I. TítuloCDD 150.195 

Fecha de catalogación: 17/04/2015 

© Editorial Topía, Buenos Aires 20151° edición impresa publicada por Editorial Topía
en 2015 (ISBN 987­1185­70­7). 

Editorial TopíaJuan María Gutiérrez 3809 3o “A” Capital Federal e­mail:
editorial@topia.com.ar 

revista@topia.com.ar web: www.topia.com.ar 

Queda hecho el depósito que marca la ley 11.723La reproducción total o parcial de
este libro en cualquier forma que sea, idéntica o modi cada, no autorizada por los
editores   viola   derechos   reservados.   Cualquier   utilización   debe   ser   previamente
solicitada. 
 

El SufrimiEnto En El trabajo 
Christophe Dejours 

Colección Psicoanálisis, Sociedad y Cultura 

inDiCE 
Nota Introductoria 

PRIMERA PARTE 
El Sufrimiento en el Trabajo 

SEGUNDA PARTE I ­ Sublimación: 

Entre el Placer y el Sufrimiento en el Trabajo 

II ­ Trabajo: 

Entre la Banalización del Mal y la Emancipación 

III ­ Sufrimiento y Trabajo: 

¿Cómo pensar las Acciones para su Transformación? 

nota introDuCtoria 
Christophe Dejours viajó a la Argentina del 2 al 10 de mayo de 2013
por invitación de la Editorial y la Revista  Topía  y la Embajada de
Francia. En dichos días realizó una serie de actividades en Buenos
Aires y en Rosario. La claridad de sus exposiciones, el clima de
trabajo generado llevó a que en cada lugar y encuentro se produjera
un   intercambio,   donde   el   público   activamente   se   apropió   de   sus
ideas sobre la centralidad del trabajo y la situación actual. 

Este libro reproduce las intervenciones de Dejours y la riqueza de su
intercambio   con   el   público.   Se   inicia   con   el   Seminario   “El
sufrimiento en el Trabajo”, realizado el 3 y el 4 de mayo de 2013 en
el Hotel BAUEN de la ciudad de Buenos Aires. A esto se suman las
tres   conferencias   dictadas   en   la   ciudad   de   Rosario   del   6   al   8   de
mayo, las primeras dos en la Facultad de Psicología de Universidad
Nacional   de   Rosario   y   la   tercera   en  La   Toma,   una   empresa
recuperada por sus trabajadores. 
6 
primEra partE 
El SufrimiEnto En El trabajo. SEminario En buEnoS airES 

El SufrimiEnto En El trabajo 
I­ 

Voy a empezar hablándoles del sufrimiento y vamos a comenzar por
la dimensión individual del sufrimiento en el trabajo, o mejor dicho
del  destino  individual  del  sufrimiento,  porque  vamos  a  tener  que
tomar en consideración para después el rol que juega lo colectivo en
el destino del sufrimiento. Esta es una separación un poco arbitraria,
pero es más fácil para hacer la presentación y poder separar ambas
cosas.   Fenomenológicamente   en   realidad   no   tiene   mucho   sentido
separar el plano individual del colectivo porque ambos estructuran el
vínculo subjetivo con el trabajo. 

Es   bastante   habitual   en   la   actualidad   considerar   el   trabajo

esencialmente como una desgracia, una desgracia que fue originada
socialmente.   De   hecho,   es   necesario   reconocer   que   es   bastante
preocupante   la   evolución   del   mundo   del   trabajo,   al   menos   en   el
mundo   occidental.   También   tiene   un   carácter   preocupante   en   el
mundo no occidental porque se posee hoy en día una cierta cantidad
de   conocimientos   sobre   los   problemas   de   la   salud   mental   en   el
trabajo en Asia, en China, en Japón, y el panorama no es más mejor
en oriente que en occidente. 

Sin embargo, al explorar los daños psíquicos que son originados por
el   trabajo   contemporáneo,   reconocemos   que   este   mismo   trabajo
puede ser también un instrumento terapéutico esencial para personas
que 
8 

sufren   perturbaciones   psicopatológicas   crónicas.   Y   entonces   es

necesario   relativizar   el   sufrimiento   que   es   resultado   de   las
obligaciones en el trabajo. Una vez que nos detenemos a mirar el
destino de esos hombres y mujeres cuando son despedidos por las
empresas o cuando son privados de acceder a un trabajo. Entonces
en   el   terreno   hay   diversas   configuraciones   de   los   vínculos   entre
sufrimiento y trabajo que están fuertemente comprobadas. 

La pregunta que surge es saber si es posible explicar y comprender
las   contradicciones   que   agrupa   la   clínica   tanto   en   psicodinámica
como en psicopatología del trabajo. Esto es posible, efectivamente,
si tomamos de manera responsable la hipótesis de la centralidad del
trabajo que sostienen un cierto número de filósofos e investigadores
del mundo, entre los cuales me incluyo. 

Y esta tesis se desarrolla en cuatro ámbitos: 

En el ámbito individual. En este plano el trabajo tiene un rol central
en la formación de la identidad y para la salud mental. 

El segundo ámbito es el de las relaciones entre los hombres y las
mujeres.   En   la   desigualdad   entre   ambos   y   en   los   vínculos   de
dominación   que  establecen,   que   organizan   lo   que  se   llama   ahora
género. El trabajo ocupa un rol central en la relación entre hombres
y mujeres, más teniendo en cuenta que aquí en este caso cuando
hablamos de trabajo no entendemos solamente el trabajo asalariado
sino también el trabajo doméstico, que es un trabajo a parte y de
tiempo completo. 
El   tercer   ámbito   es   el  político,   donde   podemos   mostrar   que   el
trabajo   ocupa   un   plano   central   respecto   de   la   evolución   de   la
sociedad entera. 

Finalmente   podemos   distinguir   una   cuarta   dimensión   de   la

centralidad del trabajo que tiene que ver en este caso con la teoría
del conocimiento. El noble status que tiene el conocimiento desde
la filosofía griega supone que está de alguna manera suspendido por 
9 

encima de las contingencias de los mortales. Este concepto debe ser
revisado   enteramente   desde  el  momento   en  que  uno  considera   el
proceso de producción del conocimiento y no solo ese conocimiento.
Es lo que llamamos la centralidad epistemológica del trabajo. 

El deterioro de la salud mental en el trabajo está específicamente
vinculado a la evolución de lo que llamamos la organización del
trabajo y en particular en la introducción de nuevas técnicas entre las
que   primero   encontramos   la   evaluación   individual   de   los
rendimientos,   segundo,   la   “calidad   total”,   y   en   tercer   lugar,   la
precarización   el   empleo,   que   es   una   cosa   menos   novedosa   en
Argentina, pero que constituye una verdadera mutación en Europa,
donde se habían hecho enormes progresos a favor del empleo estable
durante los últimos 40 años. 

El aumento de las patologías mentales vinculadas con el trabajo es el
resultado casi esencialmente de la fragilización, que es generada por
ciertos   métodos   de   organización   del   trabajo   que   destruye   los
vínculos que se establecen entre las personas y que en lugar de la
confianza, de la lealtad y de la solidaridad instalan en el mundo del
trabajo   el   “salvase   quien   pueda”,   la   deslealtad,   y   finalmente   una
soledad implacable en el medio de la masa. 

Y más allá de la patología hay que hacerle un lugar específico al
análisis del sufrimiento. Y si podemos hoy en día estudiar las causas
de   la   patología   mental   en   el   trabajo,   inversamente   podemos
caracterizar   las   condiciones   que   serían   favorables   para   la   salud
mental. Para poder responder esta pregunta es necesario entrar en la
materialidad misma del trabajo. Ir hasta el gesto, el pensamiento, los
afectos   que   conforman   el   corazón   o   la   centralidad   de   lo   que
podríamos llamar el trabajo vivo. 

El trabajo vivo es una expresión que ha sido introducida por Marx.
En esta parte de la obra de Marx, donde todavía siendo joven él
hacia un trabajo de filósofo, y en particular en lo que se llama Los
manuscritos   económico   y   filosóficos  y   en   la  Critica   de   los
fundamentos de la economía 
10 

política.  El   trabajo   vivo   es   un   concepto   fundamentalmente

filosófico. Y vamos a tratar de descifrar el contenido psicológico,
más   exactamente   subjetivo   de   lo   que   Marx   ya   había   de   alguna
manera   percibido.   El   escribía   que   el   trabajo   está   ­o   es­   vivo,   es
individual   y   subjetivo.   Son   los   mismos   términos   que   utilizaba   el
joven   Marx.   Los   ergónomos   han   procedido   a   lo   que   se   llama   el
análisis ergonómico del trabajo y de la actividad: la  tarea  define
ahora   el   objetivo   a   alcanzar   así   como   el   camino   a   recorrer   para
alcanzar ese objetivo. Es decir, el  modus operandi  está prescripto.
La tarea es lo que está prescripto por la organización del trabajo.
Pero   los   ergónomos   han   mostrado   que   los   trabajadores   o   los
operadores, como se los designa en la ergonomía, no respetan nunca
las   prescripciones   en   su   integralidad.   Y   en   toda   circunstancia,
incluso en tareas que son muy cortas, hasta las que duran menos de
un minuto, los operarios hacen trampa. Y no solamente por el placer
de hacer una transgresión o desobedecer sino también porque hay
que   enfrentarse   a   anomalías,   incidentes,   momentos   de   ruptura
cuando todo se detiene, disfuncionamientos, imprevistos, que van
inevitablemente   a   perturbar   el   bello   ordenamiento   que   tiene   la
producción.   El   operario   hace   trampa   para   poder   hacer   lo   mejor
posible en el tiempo más corto posible a pesar de los incidentes e
imprevistos. 

Y todos estos incidentes que vienen a perturbar las previsiones, es lo
que llamamos lo real. Lo real es lo que le aparece o se hace visible a
aquel   que   trabaja   por   la   resistencia   de   la   materia,   de   las
herramientas,   o   de   los   objetos   técnicos,   las   máquinas:   es   la
resistencia   al   dominio,   al   control.   Hay   una   paradoja   en   lo   real.
Cuando   estoy   utilizando   una   técnica   que   yo   conozco   bien,   de
repente sucede que eso ya no funciona más. Por ejemplo, una pieza
que se rompe debajo de una prensa, o la máquina o la herramienta
que tiene una sobrecarga y recalienta, o el cuerpo de un enfermo que
tiene   una   reacción   alérgica   cuando   le   estoy   inyectando   un
medicamento. Todo trabajo está así salpicado por las 
11 

irrupciones   de   la   resistencia   de   lo   real.   Y   lo   real   entonces   se

manifiesta   primero   como   un   fracaso.   Podríamos   dar   numerosos
ejemplos de ello. 

Esto   tiene   que   ver   con   el   encuentro   de   lo   real   en   el   trabajo   del

psicoanalista   y   la   manera   penosa   o   difícil   en   la   que   ocurre   la
experiencia   del   fracaso.   Muchas   veces   es   una   experiencia   muy
penosa, de manera tal que podemos decir que lo real se manifiesta a
aquel que está trabajando en primer lugar y ante todo, bajo la forma
de una experiencia afectiva, subjetiva. Lo real del mundo se va a
conocer en primer lugar solo subjetivamente. Y en la experiencia del
fracaso,   en   el   momento   mismo   donde   lo   que   yo   tenía   dado   por
cierto, en el momento en que toda la confianza que yo tenía en mi
técnica, en el momento en el que mi creencia en la verdad científica,
en algún momento y de manera brutal, son puestas en fracaso por lo
real. Hay que retener este descubrimiento del trabajo. Lo real es en
primer lugar una experiencia afectiva y subjetiva. De tal manera, el
trabajo vivo es el trabajo que consiste en primer lugar en hacer la
experiencia   y   la   prueba   de   lo   real.   Genera   en   primer   lugar   un
sentimiento de sorpresa, luego sobreviene fácilmente la irritación, el
malestar, a veces también la rabia, la decepción, y también puede ser
un sentimiento de cansancio, de duda, y rápidamente un sentimiento
de impotencia. Entonces lo real del mundo se manifiesta al que está
trabajando   en   un   modo   pático.   Es   decir,   en   el   modo   pasivo   de
sufrimiento. Trabajar es siempre, en primer lugar, fracasar. Y luego,
en   segundo   lugar,   trabajar   siempre   es   sufrir.   No   hay   trabajo   sin
sufrimiento. 

La   dificultad   con   lo   real   es   que   a   menudo   no   sabemos   cómo

enfrentarlo,   no   conocemos   la   solución.   Pero   si   no   conozco   la
solución hace falta que la descubra por mí mismo, a veces hace falta
que invente soluciones. ¿En qué consiste entonces la inteligencia, de
la cual hay que hacer uso para poder sobreponerse de lo real? La
inteligencia es entonces, antes que nada, la capacidad de reconocer
lo   real,   después   asumir   la   impotencia,   la   pérdida   de   habilidad,   y
sobre todo lo más difícil es que 
12 

hay que mostrar “aguante”. El “aguante” ante el fracaso. No voy a
tener éxito pero tampoco abandono. Persisto, me obstino, busco. Y a
veces esto dura muchos días, vuelvo a pensar fuera de mi horario de
trabajo, pienso a la noche y no me puedo dormir, tengo insomnio a
raíz de mi trabajo, y sueño. La inteligencia en el trabajo es todo esto,
porque   para   inventar   y   encontrar   una   solución   hace   falta
comprometerse   completamente,   con   toda   la   persona,   con   toda   la
subjetividad. Y a fuerza de aguantar ante el fracaso, terminaré por
tener   la   intuición   de   la   solución.   Pero   hay   que   subrayar   que   la
intuición   nace   de   la   intimidad   con   la   tarea,   con   la   materia.   La
intimidad   con   el   objeto   técnico   que   resiste.   Hay   que   fracasar,
aguantar, recomenzar, fracasar de nuevo, persistir, volver a la obra,
y en un momento surgirá la idea, la solución, que es el “hijo bobo”
del fracaso, y la familiarización con el fracaso. La solución viene del
fracaso. Es porque fracasaron diez veces que viene la idea que la
diferencia   de   las   anteriores.   La   solución   entonces   es   un   hijo   del
fracaso, la solución proviene de la capacidad de resistir al fracaso y
fundamentalmente de la capacidad de sufrir. 

Entonces, trabajar es en primer lugar fracasar y trabajar es en
segundo lugar sufrir. Y la solución es una producción directa del
sufrimiento. 

La   transformación   del   sufrimiento   en   placer   pasa   por   el

reconocimiento. Para ello agregaré un elemento a mi presentación
que   tiene   un   vínculo   con   la   teoría   de   la   sublimación.
Específicamente   con   lo   que   la   clínica   del   trabajo   puede   aportar
también a la teoría de la sublimación de Freud. 

Aunque   existen   otros   dos   niveles   que   están   implicados   en   la

sublimación,   primero   hay   un   placer   que   está   antes   que   dicho
reconocimiento. Es un placer que uno extrae del trabajo y que no
depende   del   otro   ni   de   su   reconocimiento   y   que   nos   remite   más
precisamente   a   un   vínculo   de   uno   mismo   con   uno   mismo,   en   el
registro 
13 

estricto de la intrasubjetividad. Cuando uno tiene la resistencia a la
confrontación con lo real tenemos la posibilidad de poner el cuerpo
en movimiento de una manera que es puramente intrasubjetiva. 

Les voy a dar un ejemplo, el del carpintero. Aquel que trabaja la
madera   durante   años,   y   termina   teniendo   una   inteligencia   de   la
madera, y termina por amar la madera. Y hay que tomar este término
de manera seria, ama a las maderas, ama más ciertas maderas que
otras. La acaricia y cuando ve un mueble se detiene frente a ese
mueble y siente una emoción, acaricia la madera, y dice este es un
lindo mueble. Y nosotros no entendemos nada. Puedo dar el mismo
ejemplo con el cemento, hay gente que trabajo tanto con cemento o
concreto en su vida que se para frente a un edificio, en Brasilia, por
ejemplo, y acaricia el edificio y dice este es un lindo cemento, y se
emociona.   Nosotros   no   entendemos   como   un   cemento   puede   ser
lindo. Y es un punto importante. 

La   confrontación   con   lo   real,   lo   palpable   de   lo   real   a   través   del

cuerpo se obtiene por un movimiento en el cual yo estoy ejerciendo
un esfuerzo sobre el mundo, y en ese mismo momento donde yo
descubro   y   aprendo   a   conocer   el   mundo,   aprendo   a   conocer   la
madera,   el   cemento,   a   sentir   una   piedra,   descubro   en   mí   nuevos
registros   de   sensibilidad   que   no   estaba   allí   antes   del   trabajo.   Y
cuando hayan trabajado su piano y hayan sufrido de tanto ejercicio
sobre ese piano que no quiere obedecerles, y cuando hayan trabajado
el tiempo que hace falta para adquirir esa velocidad, ese “perlado”
­es un término musical, un cierto tocar el piano­ entonces sólo en ese
momento van a empezar a escuchar en el otro pianista la perfección
de un juego que aquel que no toca el piano no escucha. En otros
términos,   en   el   vínculo   con   la   resistencia   de   lo   real,   yo   estoy
ejerciendo un esfuerzo sobre el mundo y descubro el mundo, pero al
mismo tiempo nacen dentro de mi nuevos registros de sensibilidad y
en realidad es la vida la que se está despertando dentro de mí, es la
vida subjetiva la que crece. Es el mayor 
14 

placer que uno puede obtener del vínculo con el trabajo, y es un
vínculo   entre   uno   mismo   y   el   mundo,   pero   no   con   el   otro,   es
verdaderamente la intimidad la que está implicada aquí. Y ustedes
pueden creer que esto es válido para las actividades artesanales o
manuales, pero no es verdad. 

El cuerpo siempre está al principio de la inteligencia del trabajo,
incluso en las tareas más intelectuales.  El profesor por ejemplo.
Para   poder   hacer   que   todos   estén   atentos   y   en   silencio   en   el
anfiteatro tiene que saber sentir la escucha del público, y si pierde la
atención   del   público   tiene   que   aceptar   desviarse,   cambiar   el
contenido de su conferencia incluso para poder volver a atraparlos y
obtener la escucha. ¿Pero cómo sabe que lo están escuchando? Con
su cuerpo, no con la cabeza. 

La inteligencia en el trabajo es la inteligencia del cuerpo entero. 

Tanto   para   el   trabajador   manual   como   para   el   profesor   y   el

investigador. Es el primer nivel fundamental de la sublimación. 

El segundo nivel de la sublimación es el de los reconocimientos y el
tercero es el colectivo, del cual hablaré mañana. 

En todo trabajo de calidad la cuestión de la sublimación está puesta
en manifiesto, por lo tanto la clínica del trabajo apoya la idea de que
todos   los   trabajadores   están   concernidos   por   la   cuestión   de   la
sublimación   La   sublimación   no   es   un   asunto   solo   de   grandes
hombres. Freud hablaba de Leonardo, de Miguel Ángel, de Goethe,
de   Beethoven,   y   cita   un   cierto   número   de   genios.   Para   Freud   la
sublimación estaba reservada a los seres excepcionales. 

La clínica del trabajo nos lleva por el contrario a pensar que sobre
éste punto Freud subestimaba la importancia del trabajo para cada
uno de nosotros. Voy a ir un poquito más allá. En cada trabajador
que   busca   hacer   un   trabajo   de   calidad   hay   algo   que   pone   de
manifiesto esta búsqueda. Para hacer un trabajo de calidad hay que
querer y hay que buscar. El que busca no es solo el sabio, es todo
trabajador. Incluso en 
15 

el   trabajo   en   cadena   de   montaje.   Es   una   paradoja,   estamos   de

acuerdo, pero no se puede aguantar en una cadena de montaje de un
automóvil si uno no es capaz de desarrollar formas de inteligencia ­y
si   las   explicara   estarían   realmente   muy   sorprendidos­,   es   muy
complicado realizar un trabajo en una cadena de montaje. Es por eso
que digo que hay alguien que hace búsqueda en cada trabajador. Es
importante   tomar   en   consideración,   porque   de   repente   la
sublimación si ya no es solamente un ideal sino que se encuentra
junto con el trabajador común, entonces la sublimación tiene un rol
mayor en la salud mental. La sublimación no es un suplemento del
alma. Si la organización del trabajo está de acuerdo en implementar
la sublimación, hay una posibilidad de construir sobre la identidad
de uno mismo, hay una posibilidad de crecimiento de la subjetividad
que es seguramente el mayor placer que uno puede experimentar, el
sentimiento   de   que   la   vida   crece   dentro   de   uno   mismo   ­la   vida
entendida en el sentido de la vida subjetiva y no la biológica­ la vida
que nosotros vivimos y experimentamos en un cuerpo, que no es un
cuerpo biológico pero que es el cuerpo que yo habito, lo que en
psicoanálisis llamamos el cuerpo erógeno. Esta es otra paradoja del
trabajo. Este cuerpo de la inteligencia en el trabajo no es otro que el
cuerpo erógeno, este mismo cuerpo que está comprometido en el
encuentro amoroso. 

Existen dos esferas en las cuales uno puede consolidar su identidad,
donde podemos incrementar el sentimiento de la vida dentro de uno
mismo, y lo que podemos llamar la realización personal. Existen dos
esferas de la realización personal. La primera esfera se refiere al
desarrollo personal en el campo erótico, y pasa por el amor. Es el
centro de la preocupación del psicoanálisis. Pero lo que aprendemos
de   la   clínica   del   trabajo   es   que   existe   una   segunda   esfera   de
realización personal que es la que se vincula al campo social, y esto
pasa por el trabajo y siempre va a pasar por el trabajo. Entonces
aquellos que están privados del trabajo 
16 

están en una situación psicológica mucho más precaria que aquellos
que tienen la suerte de poder ponerse a prueba de la sublimación.
Hay enormes injusticias que no pueden reducirse a tener un trabajo o
no   tenerlo.   Es   de   qué   tipo   de   trabajo   estamos   hablando,   y
fundamentalmente el espacio abierto a la sublimación no depende
únicamente de mi genio individual; depende también de los vínculos
que   se   establecen   dentro   del   espacio   del   trabajo,   depende   de   los
demás,   del   reconocimiento   a   través   de   los   demás,   y   depende
fundamentalmente de la manera en la que aquellos que piensan el
trabajo son capaces o no de pensar la vida. No hay ninguna fatalidad
en el mundo actual del trabajo. La evolución actual es trágica, el
espacio que está reservado para la sublimación tiene tendencia en
todos los ámbitos del trabajo a reducirse, incluso en el ámbito de la
cultura, donde las obras de la cultura son transformadas en lo que se
llaman   productos   culturales,   es   decir,   productos   puestos   en   el
mercado. Esa es otra historia de la que voy a hablarles mañana. 

Quisiera insistir sobre un último punto. La realización personal en el
campo social por el trabajo implica un desvío con respecto a lo que
dice Freud, tiene un rol fundamental en el destino de la subjetividad,
y probablemente también en la salud mental. Y estoy obligado a
admitir después de 40 años de estudios en la clínica del trabajo, que
muchas personas mantienen esencialmente su salud mental y apoyan
su salud mental e identidad en la posibilidad que les está ofreciendo
el trabajo. Porque en el campo del amor no funciona esto muy bien.
Y para cierto número de nosotros, seguramente ustedes no, pero para
los neuróticos como yo, la vida amorosa es muy difícil. Y menos
mal que tenemos al trabajo para ponernos a prueba. Y no soy una
excepción. 

El trabajo y el vínculo con el trabajo es una segunda oportunidad
para construir la identidad, para realizarse personalmente y poder
corregir   los   defectos   que   nos   vienen   desde   nuestra   infancia   y
adolescencia. Porque como ustedes saben, dejamos la adolescencia
muchas veces un 
17 

poco   lastimados,   destruidos,   porque   nuestros   padres   no   fueron

capaces de permitirnos tener un desarrollo satisfactorio de nuestra
identidad.   Entonces,   no   desesperen,   podemos   volver   a   intentar,
tenemos una segunda chance, incluso cuando uno es muy neurótico
en la adolescencia, gracias a un vínculo feliz con el trabajo. 

Pero como ustedes saben, el trabajo puede engendrar lo mejor, pero
si impide o arruina la sublimación, entonces lo van a pagar muy caro
y ustedes pueden perder su identidad. Hoy hay gente incluso que se
mata a causa de eso. Esta es la nueva clínica del trabajo en estos
tiempos. 

Preguntas 

P: En esta cuestión de la confrontación con lo real y el sufrimiento
y esto de la nueva clínica, ¿qué dinámica operó como cuestión de
fracaso o solución fallida, en el caso que tomó estado público de la
ola de suicidios en empresas como Telecom o Renault ­en tanto no
eran todos por problemas de despidos? 
Dejours:  Voy   a   tratar   de   decir   cómo   se   pueden   comprender   los
suicidios en el caso de la empresa France Telecom, pero la dinámica
es prácticamente la misma en las otras empresas donde se registran
también suicidios en el ámbito laboral. 

En el caso de  France Telecom  el principal elemento es que es una

actividad de servicio, de servicio hacia el cliente donde hasta ese
momento   había   una   ética   de   servicio   público   que   era   muy
importante. Y la ética del servicio público, si la retomamos del lado
de la clínica del trabajo, no es únicamente ética y moral, es una ética
que se concretiza en ética de trabajo. Había reglas en el servicio
público del teléfono, como en el servicio público de la salud, de la
educación nacional. El principio era el siguiente: hay que esforzarse
por y para los asalariados, 
18 

los asalariados se tienen que esforzar por ofrecer un servicio de la
misma calidad sin importar la calidad del cliente; joven, viejo, rico o
pobre,   viva   en   el   centro   de   la   ciudad   o   perdido   en   la   montaña,
hombre o mujer, negro, árabe o francés, el servicio tiene que ser el
mismo. Y en la nueva organización de  France Telecom, la única
cosa que cuenta es la facturación de la empresa. Entonces se les da
como prescripción a los asalariados ofrecer cosas con prioridad a los
ricos, porque eso aumenta la facturación de la empresa, y de dejar de
lado a aquellas personas que no tienen dinero. Y en France Telecom
hay que vender en la actualidad contratos para los celulares y hay
que   obtener   más   contratos.   La   nueva   prescripción   es   engañar   al
cliente para que pueda tomar ese contrato y el target más fácil son
los   viejos,   porque   no   entienden   bien   la   utilización   que   ellos   le
pueden   dar   a   esos   contratos   que   les   ofrecen.   Entonces,   hay   que
disfrazar de alguna manera el contrato, sabiendo que no les va a
servir para nada. También se pueden vender contratos a personas
que sabemos que están sobre endeudadas, no importa porque eso
aumenta la facturación. Y antes eso era impensable y ahora es peor
que esto. Hoy en France Telecom cuando el cliente entra en vínculo
con el operador, en su computadora aparece una leyenda que dice
cómo   hay   que   hacer   para   engañar   al   cliente,   que   hay   que   decir,
cuáles son las fórmulas, que es lo que no se tiene que decir para que
el cliente no sospeche. Eso aparece con frases escritas en rojo y se le
está imponiendo al operador que haga lo contrario de aquello por lo
cual entró en ese trabajo, que era la ética del servicio público. Y
finalmente los operarios de  France Telecom  aprenden a consentir
prácticas que en realidad su sentido moral desaprueba. La mentira
está   prescripta,   y   si   quiere   permanecer   en   esa   empresa   hay   que
aceptar volverse un mentiroso. Y esta nueva forma de organización
del   trabajo   hace   que   comience   el   aprendizaje   para   muchos   y
numerosos   operarios   no   solamente   de   traicionar   al   cliente,   sino
finalmente traicionarse ellos mismos. Es lo que se llama sufrimiento 
19 

ético, un sufrimiento en vínculo con el conflicto ético; realizar actos
que en realidad yo desapruebo. 

En realidad estamos arruinando las bases éticas de la identidad. Esta
experiencia de la traición de uno mismo lleva a numerosos operarios
a un estado psíquico particular que es el desprecio de uno mismo. Y
finalmente un día llega también la rabia y el odio hacia uno mismo.
Y después de un día de labor donde tuvo que engañar a una decena
de personas mayores, y piensa que esas personas podrían ser sus
padres,   llega   un   momento   en   que   para   algunos   esa   situación   se
vuelve insoportable. El sufrimiento ético es el gran flagelo que está
cayendo sobre el mundo del trabajo, y una de las causas es esta
mentira   prescripta   que   les   acabo   de   describir.   Y   esto   existe   en
numerosas actividades de servicio hoy en día. Patricio (Nusshold)
trabaja   sobre   los  call   centers  en   un   estudio   comparativo   de   esta
prescripción de mentir en diferentes países: en Francia, Argentina,
Brasil, Túnez, y es impresionante. Porque esos call centers  pueden
ser   hoy   “deslocalizados”   y   estar   por   ejemplo   en   Túnez.   Son
tunecinos los que están aprendiendo a engañar a los viejos franceses.
Esto   es   muy   complicado,   y   plantea,   en   Túnez   particularmente,
problemas con los valores religiosos y esto se pasa de muy mala
manera   para   los   trabajadores.   El   mundo   del   trabajo   hoy   está
estructurado por formas de organización del trabajo que nos llevan a
participar, a consentir prácticas que en realidad desaprobamos. Y no
solamente en el modo de la mentira; si tuviéramos más tiempo les
comentaría   también   como   se   aprende   a   poner   en   obra   traiciones
cotidianas   de   la   ética   en   la   forma   particular   de   la   ética   de   la
solidaridad.   No   es   únicamente   la   mentira   hacia   el   cliente   sino
también la  deshonestidad frente al  colega. Es una transformación
muy   profunda   del   mundo   del   trabajo.   Si   no   conocemos   la
organización del trabajo pensamos que es la del individualismo, pero
es falso. El individualismo no cae del cielo, es el resultado de una
destrucción reglamentada, pensada, decidida y 
20 

organizada de todas las formas de la ayuda, del respeto por el otro,
de la prevención y de la solidaridad. Y la soledad en el mundo del
trabajo  es terrible.  Estamos  en un  lugar  abierto,  de reunión,  y  la
gente no se habla: no se dice buen día a la mañana ni se habla para
preguntarse información. Si yo necesito una información que tiene
mi colega no se lo voy a preguntar, le mando un mail. Es terrible. 

En   el   caso   de   los   ingenieros   de   la   empresa   Renault   donde   hubo

también una serie de suicidios, era y es aun así la relación en los
boxes de trabajo. 

II ­ 

Voy a hablarles de las dimensiones colectivas del trabajo, lo que tal
vez   nos   va   a   alejar   un   poco   de   las   referencias   habituales   del
psicoanálisis. Tal vez tengan ustedes la impresión de una ruptura
entre el psicoanálisis y la clínica del trabajo. Sin embargo, este es un
punto importante, la clínica y la psicodinámica del trabajo nacieron
del   encuentro   entre   dos   disciplinas   en   los   años   ‘70,   entre
específicamente el psicoanálisis y la ergonomía. Y la ergonomía en
aquella época era también una ciencia del individuo en el trabajo.
Eso cambió desde entonces un poco, no era una ciencia del trabajo
colectivo en aquella época, sino que el análisis estaba centrado en el
vínculo entre el ser humano y el puesto del trabajo. Por ende, en sus
comienzos era un enfoque principalmente individual. 

Los principios de la psicodinámica del trabajo se realizaron en este
encuentro   de   estas   dos   disciplinas   en   los   años   ‘70   en   un
establecimiento de enseñanza superior en Paris, en un laboratorio de
ergonomía, dirigido por Alain Wisner, conocido aquí también por
todos los investigadores que estaban implicados en la ciencia del
trabajo.   Luego   de   esto   la   psicodinámica   del   trabajo   continuó
construyéndose   mediante   debates   interdisciplinarios.   Desde   sus
inicios hasta el día de hoy la 
21 

psicodinámica del trabajo se construye por una confrontación crítica
de la concepción del trabajo y de la concepción del hombre que es
sostenida por la psicodinámica del trabajo. Y la tesis o hipótesis de
la centralidad del trabajo de la que les hablé ayer es en realidad el
resultado de esta discusión interdisciplinaria. 

La toma de conciencia que hay hoy respecto de la importancia del
trabajo y de lo que les hable ayer, es que el trabajo no es un adorno,
no es un ambiente: esa es una concepción de la psicología del estrés.
El   trabajo   no   está   al   exterior,   no   hay   producción   de   valor   si   el
trabajo no penetra en la subjetividad, en lo más profundo incluso
dentro de nuestras relaciones amorosas, dentro de las relaciones con
nuestros   hijos,   el   vínculo   psíquico   que   uno   tiene   con   el   trabajo
penetra.Y   sus   hijos   están   tomados,   el   desarrollo   psicológico   y
afectivo de sus hijos depende en buena medida del vínculo psíquico
que   ustedes   establecen   con   el   trabajo.   Y   si   ese   vínculo   se
desestabiliza para el adulto, si uno ya no cree más en el trabajo, si ya
no cree que su trabajo contiene una promesa de emancipación, sino
que fundamentalmente está en el origen de su propia desgracia, esto
se   traslada   a   los   hijos.   Y   vemos   mucho   esto   ahora   en   Francia,
incluso a la gran burguesía donde los empresarios, que hasta ahora
estaban muy protegidos, les toca ser maltratados por las direcciones
de las empresas. Algunos son expulsados de la empresa con una
brutalidad increíble, y esto no afecta solamente a la empresa privada,
también se vuelve un modo de funcionamiento incluso en el aparato
del estado. Hay un ministro francés por ejemplo, que era el primer
ministro Michel Rocard, al que le sucedió lo que sucede dentro de
las empresas: fue despedido del gobierno de un día para el otro, y él
lo supo cuando estaba mirando la televisión. Es la misma situación
que   dentro   de   una   empresa.   Los   directivos   de   la   empresa   se
conducen como François Mitterrand, el ex presidente, al que ustedes
pueden querer mucho, pero que en realidad era una persona bastante
rara como 
22 

dirigente,   tenía   un   gran   cinismo,   y   fue   quien   organizó   el   giro

neoliberal del socialismo francés. Estos ejecutivos superiores están
sometidos   a   esa   brutalidad   de   manera   tal   que   caen   en   una   crisis
depresiva   donde   todas   las   bases   de   su   identidad   son   puestas   en
cuestión. Muchas veces tratan de ocultarlo dentro de su familia, pero
ustedes saben que el inconsciente circula. Y en los días siguientes,
pueden ser los hijos quienes tengan perturbaciones. En la escuela
comienzan a ser groseros, maleducados, indisciplinados, incluso a
veces   violentos   con   los   otros   chicos.   Entonces   se   habla   de
desadaptación escolar, pero no es eso. Es algo que ya está roto en la
confianza que se le puede dar a la promesa que está contenida dentro
del trabajo. Y si no se considera esto, si no creen en esto, verán que
sus hijos no van a querer ir a la escuela y tienen fobias escolares y se
vuelven intratables. Este es un ejemplo, pero si no se conocen los
problemas que pueden acarrear el trabajo no se tiene nunca esta idea.

Por eso ahora me concentraré en la organización de lo que llamamos
un colectivo de trabajo. Los psicoanalistas tienen la costumbre de
interesarse   por   el   individuo   en   el   trabajo.   Sin   embargo,   el
psicoanálisis   tiene   una   tradición   de   interés   por   el   grupo.   Y   hay
diferencias en referencia al trabajo entre las teorías psicoanalíticas
del  grupo  y la teoría psicodinámica del  colectivo. Un grupo y un
colectivo no son lo mismo, no sólo en el plano teórico sino también
en el plano práctico. 

Ahora,   ¿qué   es   un   colectivo?   Desde   el   abordaje   clínico   en

psicodinámica del trabajo el colectivo designa un conjunto estable
de relaciones entre varios trabajadores fundados sobre las reglas con
las cuales ellos se constituyeron como colectivo, en vistas de tratar
las dificultades que encuentran en la ejecución de su trabajo. Es una
definición un poco larga pero no podemos reducirla. 

Voy a intentar explicarles los diferentes términos de esta definición. 

Un colectivo de trabajo también existe cuando los trabajadores no
están reunidos en el aquí y ahora de una obra para producirla. Por 
23 

ejemplo,   las   enfermeras   que   trabajan   juntas   en   un   servicio

hospitalario pueden formar un colectivo, y este colectivo lleva el
nombre de equipo de cuidado. Pero los médicos generalistas que
trabajan solos en consultorios privados, pueden de todas maneras
conformar   un   colectivo   que   toma   el   nombre   de   comunidad   de
pertenencia   a   un   oficio,   cuyos   miembros   sólo   se   encuentra
eventualmente en la ocasión de formaciones post universitarias o en
coloquios  u otras  manifestaciones  del  colegio  centradas  sobre  las
prácticas del oficio de la profesión. 

Y en lo que respecta al propósito de hoy, el colectivo de referencia
será aquel del equipo que está reunido en un mismo lugar y en un
mismo tiempo alrededor de una producción o una obra en común. Y
cuando un colectivo no puede llegar a producir reglas comunes,
para el clínico del trabajo no es un colectivo, es un grupo. Y si
sucede que un colectivo no alcanza ya a respetar sus propias reglas
de trabajo por los mismos miembros que lo componen y pierden la
calificación de colectivo se vuelve nuevamente un grupo. 

Entonces ustedes comprendieron que el elemento determinante para
caracterizar a un grupo es la referencia a las reglas. De reglas que el
colectivo construyó, y si no hay reglas no hay colectivo. Si es un
pequeño número de personas sin reglas es un grupo. Y si es un gran
número sin reglas es una masa, no un colectivo. 

Las reglas de las que hablamos están destinadas a armonizar entre
los   trabajadores   y   las   maneras   de   tratar   las   dificultades   en   la
ejecución del trabajo. Luego de lo que les dije ayer, estas son las
dificultades frente a lo real del trabajo. Les recuerdo que este real
está   fundamentalmente   vinculado   al   desfasaje   en   todas   las
actividades de producción humana, entre el trabajo prescripto y el
trabajo efectivo. Para poder sobrellevar las dificultades ocasionadas
por lo real, para prevenir los inconvenientes de la irrupción de lo
real en el transcurso de la actividad. Este es un punto importante a
comprender: la inteligencia de los trabajadores no está 
24 

solamente   dirigida   a   la   búsqueda   de   la   solución   que   permite

sobrellevar ese real. Eso es lo que hablábamos ayer, pero es un poco
falso. Porque en realidad, los trabajadores, cuando están realizando
la experiencia de lo real, generalmente tienen una experiencia que es
penosa. Por ejemplo, en el momento en que le están inyectando un
producto a un paciente y tiene una reacción alérgica, un edema de
quincke, una asfixia, esto se convierte en algo muy angustiante para
el   médico.   Cuando   están   construyendo   una   central   nuclear   y
empieza a fallar, y uno está haciendo acciones en la instalación, y
esto continúa, es muy angustiante. Yo les dije ayer que lo real se
revela de una manera afectiva, en un modo patico. Pero es necesario
entender que en casi todos los casos es una experiencia afectiva que
es desagradable, es un sufrimiento. Cuando están en una cadena de
montaje automovilístico y uno toma una tuerca como lo hace cada
treinta y cinco segundos, y que hay que enroscar esa tuerca y la
tuerca no quiere enroscarse porque está mal calibrada y uno no llega,
y la cadena continúa, uno está obligado a desplazarse; y como no
puedo enroscar esa tuerca, eso lleva un nombre muy preciso: caerse
dentro de la cadena. Entonces voy a molestar a mi colega y al final
ya nadie puede trabajar. Y como yo insisto me destrozo los dedos.
Una simple tuerca puede ser muy penosa psíquicamente. Por eso la
inteligencia de la que les hablo apunta a evitar la sobrevenida de lo
real para evitar el sufrimiento. La inteligencia de la que les hablé
ayer es una inteligencia que busca anticiparse, estar por adelantado
sobre lo que va a suceder. 

¿Y   qué   hace   el   obrero   en   la   cadena   de   montaje?   Encuentra   una

astucia,   un   truco.   Escuchen   los   términos   que   utilizamos:   astucia,
truco, engaño, trampa; gracias a lo cual uno se esfuerza por estar por
adelantado sobre lo real. Todas esas palabras que utilicé ­tendría que
hacer un paréntesis: son palabras que no son muy dignas­: truco,
astucia, son las trampas de lo que llamamos la dominación simbólica
y lo que llamamos 
25 
en la sociología del lenguaje las formaciones lingüísticas propias del
trabajo. El trabajo era dominado por los ingenieros, entonces ellos
piensan   que   el   trabajo   es   fundamentalmente   lo   que   describe   la
concepción de la ingeniería basada en el conocimiento científico.
Entonces   los   pequeños   arreglos   son   despreciables,   hay   una
jerarquización   que   volvemos   a   encontrar   incluso   en   el   lenguaje.
Desde el punto de vista del clínico es a la inversa; es el truco que es
genial,   y   que   hay   que   arrancarlo   del   secreto,   sacarlo   de   la
clandestinidad para que pase a ser parte de la tarea prescripta. ¿Qué
es lo que hace el obrero en la cadena? En lugar de obedecer a las
órdenes   y   seguir   el   modo   operatorio   prescripto,   con   la   mano
izquierda   atrapa   varias   tuercas   y   las   mete   entre   sus   dedos.   No
necesita mirar, con la sensibilidad de los dedos siente cuales son las
tuercas que están mal calibradas, y en lugar de quedarse enganchado
en la cadena sabe reconocer las tuercas malas, las atrapa y las tira al
fondo del taller diciendo ¡mierda! Eso es parte del trabajo. Eso es el
trabajo y la inteligencia en el trabajo. Podría contarles infinidad de
estas situaciones. 

Entonces   la   inteligencia   de   la   que   intento   hablarles   es   una

inteligencia que busca anticiparse. Como los modos operatorios que
son inventados por los obreros, también por los ejecutivos. E incluso
modos operatorios inteligentes de los policías; los policías también
desobedecen las órdenes. Un policía que obedece a las órdenes es un
mal policía. 

No les gusta lo que les digo, es complicado pero todos hacemos
trampa.   Hay   que   interpretar   las   órdenes.   Pero   si   yo   busco   ser
inteligente   con   ese   conocimiento   a   través   del   cuerpo,   que   está
fundamentalmente ligado a mi propio cuerpo, y que entonces no es
la   misma   inteligencia   que   la   de   otros.   La   inteligencia   es   una
infracción a las órdenes, que hay que esconder. En el ejército hay
que hacer trampa con las órdenes, pero tampoco hay que mostrarlo.
El inspector de los impuestos también hace trampa con las reglas,
para poder hacer entrar el dinero, porque si aplica 
26 

a ciencia cierta el reglamento, la empresa tiene los medios de no
pagar los impuestos. Un inspector impositivo eficaz es un inspector
que tiene astucia, que tiene que encontrar la manera para de alguna
forma agarrar a la empresa in fraganti. Y entonces de alguna manera
hace trampa con el reglamento. 

La   infracción   vuelve   la   inteligencia   y   los   descubrimientos   no

visibles, y lo peor es que muchas veces los descubrimientos de la
inteligencia que provienen del cuerpo, los ponemos en obra sin tener
conciencia. Porque es el cuerpo que palpa el mundo, es el cuerpo
quien memoriza la experiencia de lo real, que tiene la intuición de
las soluciones y que pone en obra esta inteligencia. Y esto hace que
yo despliegue capacidades y habilidades en el trabajo de las cuales
no tengo conciencia porque el conocimiento está en el cuerpo y no
en la “cabeza”. Hay un desfasaje entre ambos de manera tal que la
inteligencia se anticipa a la conciencia. En la mayoría de los casos
ustedes son más inteligentes en su trabajo que lo que ustedes mismo
saben.   Si   yo   hiciera   con   ustedes   la   experiencia   de   pedirles   que
describan su trabajo ustedes descubrirían, luego de haber charlado
conmigo, cuanto la manera en la que son capaces de hablar de su
trabajo   es   pobre   y   deficiente,   y   ustedes   no   se   dan   cuenta   de   la
inteligencia   que   pueden   tener   en   el   trabajo.   Podría   agregar   más
razones.   Otras   razones   que   son   también   otros   obstáculos   a   la
visibilidad   de   descubrimiento   de   la   inteligencia.   Es   uno   de   los
maleficios que está pesando sobre el trabajo. Los descubrimientos de
la inteligencia no se ven. Y si cada uno se pone a ser inteligente,
ustedes se imaginan lo que sucedería. Hay un poder de las órdenes,
del hecho de que cada uno se pone a ser inteligente en su rincón. Si
yo mismo soy capaz de hablarlo, los otros no se van a dar cuenta. Y
sin un equipo de enfermeras cada enfermera se vuelve inteligente y
trabaja con dedicación pero a su manera, una de las más antiguas o
viejas,   tiene   más   experiencia   y   con   un   enfermo   mental   tiene   su
manera de trabajar. Y la 
27 

joven enfermera es joven, no tiene esa experiencia y se ve obligada a
utilizar otras maneras para poder llevar la experiencia de lo real de la
enfermedad mental, y sus elecciones no son las mismas. Y si es un
hombre enfermero tampoco tiene el mismo vínculo con el enfermo
mental, sobre todo en la cuestión de la violencia. Para los hombres y
para las mujeres el vínculo con la violencia no es forzosamente el
mismo. Si cada uno se pone a hacer las cosas a su manera, esto va a
terminar mal, con el enfermo sobre todo. Incluso si cada uno trató de
hacer lo mejor posible. 

Por eso existe la necesidad de poner en conjunto, de armonizar estos
pequeños trucos que encontramos y las inteligencias. Y es lo que se
llama coordinación. Es decir, dar órdenes desde arriba, la jerarquía
más alta, que están destinadas a prescribir el hecho de trabajar en
conjunto.   Pero   a   su   vez   la   coordinación   hace   nacer   nuevas
dificultades. Si los trabajadores solamente ejecutan las órdenes esto
no funciona. Entonces volvemos a encontrar en el nivel colectivo el
desfasaje del que les hablé ayer entre tarea y actividad. La tarea es
lo que hay que hacer, lo prescripto, y lo que hace la gente es la
actividad. Pero ahora, en el plano colectivo, lo que está prescripto es
la coordinación, son las órdenes y lo que hacen contrariamente las
personas en conjunto no es coordinación, es otra cosa que se llama
cooperación. ¿Y qué es la cooperación? Se basa fundamentalmente
en la confrontación de los modos de operar de los trucos de todos los
miembros del colectivo. Y es sobre la base de esta confrontación que
se puede tomar decisiones entre lo que es eficaz y lo que es menos
eficaz; lo que se debe guardar y lo que debe dejarse de lado. Cuando
esta   confrontación   se   desarrolla   en   buenas   condiciones,   los
miembros   del   colectivo   llegan   a   un   acuerdo   sobre   la   manera   de
trabajar, sobre los trucos posibles y aquellos que hay que dejar de
lado. Entonces este acuerdo, en el mejor de los casos, será obtenido
con un consenso en el equipo y hará transferencia a partir de 
28 

ahora   para   el   colectivo.   Entonces,   en   el   mejor   de   los   casos,   la

discusión,   la   confrontación   y   deliberación   sobre   las   maneras   de
trabajar   van   a   culminar   en   un   acuerdo   normativo;   es   decir   un
acuerdo   que   se   vuelve   referencia   para   todos   y   tiene   un   valor
prescriptivo.   Pero   es   una   auto   prescripción,   ya   no   es   más   de   la
coordinación,   sino   que   es   aquello   sobre   lo   cual   nos   pusimos   de
acuerdo,   con   este   enfermo   en   particular,   en   el   transcurso   de   una
reunión de equipo, sobre la forma de trabajar con él en particular. 

Y   cuando   hay   varios   acuerdos   normativos   que   se   articulan   entre

ellos, llegamos a la conformación de lo que llamamos una regla de
trabajo.   Y   cuando   se   dan   varias   reglas   de   trabajo,   que   también
tienen la propiedad de ser estables en el tiempo, más que un acuerdo
normativo (la regla es mucho más estable, el acuerdo es el tiempo
primero   de   la   regla   pero   es   también   el   segundo   tiempo   de   su
transformación y de su adaptación). En cambio la regla de trabajo es
algo más estable. Y cuando varias reglas de trabajo están articuladas
entre ellas, se llaman reglas de oficio, y eso es lo que constituye al
oficio. Y en nuestra profesión, lo que la caracteriza como profesión
son las reglas que construimos en conjunto para definir qué es el
oficio o la profesión del psicoanálisis. Así, de acuerdo normativo en
acuerdo   normativo,   los   equipos   tienen   distintas   evoluciones   entre
ellos, de manera tal que luego de cierto tiempo los colectivos se
diferencian unos de otros. Los equipos de enfermeras, por ejemplo,
no   trabajan   de   la   misma   manera.   Es   así   y   está   bien   que   así   sea
porque cada una tiene su estilo. Las diferencias entre los colectivos
son el resultado de la historia, de la construcción de las reglas que
cada uno se ha podido producir. 

Esta actividad de producción de reglas que está en el inicio de la
formación,   ­no   solamente   de   la   cooperación   pero   también   de   un
colectivo­, ésta actividad lleva el nombre de actividad deóntica. Es
una actividad que está antes de la deontología, porque la deontología
es 
29 

cuando   esta   producción   deóntica   entra   en   la   ley,   como   la

deontología médica. Pero en todas las profesiones hay actividades
deónticas que están por fuera de la ley y que siguen siendo internas a
la profesión. Entonces esta actividad de producción de reglas, esta
actividad deóntica, es probablemente lo que es más conmovedor. Es
el descubrimiento por la clínica de la riqueza que contiene el trabajo.
Esta actividad deóntica se basa esencialmente en la posibilidad para
cada trabajador de poder dar cuenta y hacer visible lo que no se ve
(es el problema de la visibilidad; poder volver visible lo invisible).
No   es   la   transparencia:   la   transparencia   es   la   palabra   de   orden
político   que   utilizan   los   políticos   para   engañar   al   pueblo.No   hay
ningún riesgo con la transparencia, no se ve nada. Ustedes pueden
dejar   transparentes   las   cosas   porque   no   tienen   importancia   en
realidad. Lo que necesitamos para crear la cooperación es volver
visible lo que no lo es. Hay que volver visible lo que toma muchas
veces la forma de una exigencia de testificar estos pequeños trucos,
habilidades, preferencias, delante de los demás, delante de los otros
miembros del colectivo. Es necesario de alguna manera hablar de la
práctica de cada uno. Pero testimoniar la manera de trabajar de cada
uno   no   es   algo   fácil.   Porque   si   les   cuento   como   estoy   haciendo
trampa,   me   tengo   que   preparar   para   responder   las   objeciones   y
críticas que me van a hacer. Entonces si hablo de lo que hago me
tengo que preparar para justificarme, lo que es muy complicado. 

La forma de la justificación es compleja. Porque tiene en cuenta no
solamente  ciertos  argumentos  relativos  a la  eficacia  sino  también
respecto de criterios relativos a mis preferencias personales, a mis
características   psíquicas   y   físicas;   porque   cuando   uno   tiene   un
cuerpo joven o viejo no puede hacer trampa de la misma manera con
los enfermos, no tiene el mismo vínculo el policía con un cuerpo
joven o viejo, no es solamente en función de preferencias psíquicas
sino también en función del estado del cuerpo. Y esta justificación
también depende 
30 

de cuestiones relativas a mis posturas éticas o políticas. Y según mis
posiciones éticas pienso que hay algunas cosas que no son posibles
de hacer, con los enfermos o los sospechosos o con los clientes de
los que hablábamos ayer. Mis posiciones éticas y políticas forman
parte de mis argumentos de justificación y también dependen de mi
experiencia.   Y   podemos   así   seguir   alargando   la   lista.   Los
argumentos de los que tendré que dar cuenta delante de los otros
para justificar mi manera de hacer trampa, y entonces mi manera de
ser   inteligente.   No   basta   con   ser   inteligente,   hay   que   defender
nuestra propia inteligencia y eso es muy difícil. Los argumentos de
esta justificación son de hecho mixtos en la estructura, que en una
dimensión instrumental hace referencia a la eficacia ­funciona o no,
es verdad o falso, es rentable o no­ de la acción en relación al estado
de   las   cosas   en   el   mundo   objetivo.   Es   lo   que   llamamos   la
racionalidad instrumental de la acción. 

Pero   mis   argumentos   no   son   solo   del   orden   de   la   racionalidad

instrumental, está todo el resto de lo que vengo hablándoles, que
deja   en   evidencia   otras   racionalidades,   particularmente   la   moral
práctica o la axiológica, hay otros elementos en la racionalidad y
toda esta lectura de la argumentación y la justificación se la debo a
los filósofos de la Escuela de Frankfurt cuyo capítulo de la filosofía
social que Jürgen Habermas llama la crítica de la racionalidad de la
acción, la crítica de la razón funcionalista. 

Cuando un argumento está mezclado, es mixto, y tiene por una parte
una dimensión instrumental, relativa a lo que es verdadero o falso, a
lo   que   es   eficaz   o   ineficaz,   y   que   tiene   otra   parte   que   no   es
instrumental, éste argumento se llama en teoría, una opinión. Esto
quiere decir que la actividad deóntica de la que hablamos exige un
espacio   en   el   cual   los   hombres   y   las   mujeres   están   listos   para
confrontar   opiniones   unos   respecto   de   otros.   Sin   embargo,   un
espacio   abierto   a   la   confrontación   de   las   opiniones,   es   lo   que
llamamos en la teoría, desde los griegos, un 
31 

espacio   público,   el   espacio   de   la   confrontación   de   las   opiniones

sobre la manera de dirigir los asuntos de la ciudad. Y el espacio
abierto de la confrontación de las opiniones ­ en los griegos el ágora,
en Aristóteles en particular y el foro para los romanos­ y nosotros
que   nos   encontramos   preocupados   por   la   colaboración,   ante   el
hallazgo de que la actividad deóntica exige dentro de la empresa la
formación   del   espacio   estructurado   igual   que   el   espacio   público,
como la democracia. Esto es muy interesante y bastante inesperado.
Pero no podemos hablar particularmente de espacio público dentro
de una empresa privada. Una discusión con Jürgen Habermas nos
llevó   a   aceptar,   a   pesar   de   la   proximidad   y   la   analogía   entre   el
espacio público y el espacio de deliberación de la organización del
trabajo,   a   adoptar   otro   término   que   el   del   espacio   público.
Finalmente se eligió el término  espacio de deliberación. Hay otro
término   que   circula   entre   los   alemanes   que   es   el  espacio   de
discusión. Ambos espacios están por anticipado a la formación del
espacio público propiamente dicho, y son probablemente los lugares
en los que se genera la democracia. La deliberación colectiva en
esos espacios es racional solamente si aquellos que hablan y toman
riesgos de tener la obligación de justificarse frente a las críticas de
los demás; solamente bajo la condición de que aquellos que toman el
riesgo   de   hablar   tomen   tanto   el   riesgo   como   aquellos   que   están
escuchando. Es necesario establecer una equidad entre la palabra y
la escucha y esto es posible si se honra la cláusula de la escucha
arriesgada. La escucha arriesgada es una escucha en la que aquel que
está escuchando toma el riesgo a su vez de entender. Porque si yo
entiendo el punto de vista del otro, tomo yo también el riesgo de ser
desestabilizado en mis propias opiniones por la palabra del otro que
está hablando y que yo entiendo. 

La   descripción   exhaustiva   de   la   cooperación   necesitaría   que   yo

siguiera hablando de varias cadenas o eslabones intermediarios, y en
particular de la cuestión de la confianza sin la cual no se puede dar
una 
32 

cooperación.También tendríamos que hablar de renunciamiento, que
es 

probablemente   uno   de   los   problemas   más   difíciles   porque   no   es

posible   una   cooperación   sin   que   seamos   a   veces   capaces   de
renunciar al placer o a una parte de ese placer que es obtenido por
nuestra propia inteligencia. Y esta es una paradoja, pero para que
funcione un colectivo es necesario que cada uno pueda encontrar en
él su lugar; esto supone que a menudo los más inteligentes o los más
experimentados sean capaces de retener su inteligencia para poder
dejar a los más jóvenes y menos experimentados, o a los que tienen
una discapacidad física, para que ellos puedan también encontrar su
lugar en el colectivo. Es muy difícil este asunto del renunciamiento,
les voy a dar un ejemplo. Yo tenía una paciente que era una cantante
soprano, y tenía una caja de resonancia extraordinaria, una potencia
en su voz excepcional. Ella se comprometió a cantar en un réquiem
de Verdi donde hay cuatro voces; un bajo, un tenor, una soprano,
ella, y una mezzosoprano. Sin embargo, la mezzosoprano tenía una
voz menos poderosa que la soprano. Y el director de orquesta le pide
a   ella   que   contenga   un   poco   su   voz.   Para   que   pueda   existir   un
colectivo no es solo una suma de solistas; si quieren agregar color a
la   sonoridad   de   una   orquesta   no   debería   suceder   que   todos   los
violinistas muestren el máximo de su talento, sino que deben saber
contenerse   para   lograr   ese   color   sonoro.   Entonces   es   necesario
contener el talento y esto es muy difícil. Es un problema que aborda
Freud bajo el nombre de la renuncia a la satisfacción sexual de la
pulsión. Freud también habla de sacrificio de la pulsión, y esto está
en el camino de la cooperación, es probablemente la prueba psíquica
más complicada. El pensamiento de Freud es muy elaborado en esta
cuestión de la renuncia de la pulsión, y él duda entre la posibilidad
de una renuncia y en otros momentos, la imposibilidad fundamental
de la renuncia. Dice que la renuncia solo es posible de una manera
travestida, 
33 

es   decir   a   condición   de   que   exista   alguna   compensación   de   esa

renuncia,   y   es   esta   cuestión   de   la   compensación   que   es   muy
importante en la cooperación. Yo estoy renunciando a dar toda mi
voz y la retribución que obtengo  de eso solo  puede provenir  del
placer que obtengo por esa participación en la producción de una
obra   común,   una   obra   común   que   no   puedo   hacer   yo   solo.   Para
poder alcanzar esa obra en común yo necesito de los demás, del
lugar que ocupa cada uno. Y entonces esa compensación por esta
renuncia es la implicación en la obra común. Y para Freud el punto
de partida de la sublimación es la renuncia. 

Hay otros eslabones intermediarios en la cooperación. La formación
de  reglas  en  la  actividad   deóntica  no   solo   se   juega   en  el   nivel
horizontal, hay otra dimensión de la cooperación, la vertical, y ella
también es muy importante. No existe un concierto ni música sin un
director de orquesta. Y la cooperación entre el director de orquesta y
los diferentes músicos, es también un problema de trabajo, y todos
los jefes no trabajan de la misma manera. Hay directores con los que
es muy difícil cooperar y otros que son magníficos. Y esto trae una
serie de problemas que podemos también analizar en detalle y que
implica entre otras dimensiones, algunas que hacen enojar como la
cuestión de la autoridad, que es una cuestión apasionante porque es
una   cuestión   de   trabajo,   y   la   autoridad   también   se   trabaja   y   se
aprende; no es un don natural, no es solamente el carisma del que
habla Max Weber. Podemos adquirir la autoridad, también es una
formación que proviene de la inteligencia en el trabajo. 

Para   terminar   con   esta   perspectiva   mencionaré   algo   que

probablemente ya conocen, que es la psicoterapia institucional. La
psicoterapia   institucional   había   anticipado,   sin   tener
lamentablemente los conceptos de la clínica de trabajo, la pregunta
sobre   la   cooperación.   Y   esta   es   esencialmente,   de   la   tercera
dimensión de la cooperación, la cooperación transversal, es decir la
cooperación junto con el cliente, el 
34 

beneficiario del servicio que hay que poner a trabajar para obtener la
calidad del servicio. Es un trabajo de cooperación entre el prestatario
y el beneficiario. La psicoterapia institucional estaba principalmente
focalizada sobre la idea de constituir una cooperación ampliada y no
solamente   entre   enfermeros   y   médicos   sino   también   con   los
enfermos para constituir un colectivo en conjunto sobre la manera de
pensar el hecho de vivir en conjunto en el hospital y de vivir juntos
que   son   dos   cosas   diferentes.   Primero   organizar   la   vida   en   el
hospital, la vida doméstica, material, la organización de las comidas,
el trabajo en los jardines, toda la organización de trabajo que apunta
también a producir el trabajo doméstico. Y la segunda ventana es la
organización de los cuidados, en la cual están implicados los que
cuidan   pero   también   los   enfermos.   No   solamente   los   enfermos
individualmente sino en su conjunto que están invitados a ayudarse
entre  ellos  y participar  en esa obra común  de lo que hoy en día
podemos teorizar en este último ámbito que apareció en la discusión
científica, aquello de care; take care, que quiere decir el cuidado, la
atención al otro, la preocupación por el otro. Es un término que no
se traduce y que se conservó incluso en francés bajo el nombre de
care, del que se declinan cuatro dimensiones: to take care of, to care
about, to give care, y to receive care. Es una clínica apasionante y
una teoría muy interesante. La psicoterapia institucional tenía ya la
intuición pero no todos estos conceptos. 

Para terminar con la cuestión del colectivo es necesario admitir que
el   armazón   del   colectivo   es   la   actividad   deóntica.   Pero   hay   una
segunda característica que es necesario subrayar, y es que toda esta
actividad   de   construcción   de   reglas   tiene   constantemente   un
vínculo con lo real del mundo. Entonces es una garantía para el
colectivo, por el hecho de estar compartiendo el conocimiento de lo
real:   es   una   garantía   contra   la   locura,   contra   la   locura   colectiva
también. No es una secta, que es una forma de patología de la masa.
La secta es un agrupamiento de personas 
35 

que se reconocen unos a otros pero que perdieron el vínculo con lo
real. En cambio el colectivo de trabajo es un medio extremadamente
poderoso   para   luchar   en   conjunto   contra   la   locura.   Y   eso   es   la
centralidad del trabajo. 

Hoy asistimos en el mundo del trabajo a una desestructuración del
colectivo en el conjunto del mundo del trabajo. Y esto resulta de la
introducción   de   un   nuevo   método   de   organización   del   trabajo
conocido como la evaluación individual del desempeño. Una nueva
técnica introducida hace unos veinte años que arrasa en el mundo
del   trabajo.   Este   método   asociado   a   la   multiplicación   y   a   la
generalización de los puestos en computadoras lleva a la puesta de la
competencia generalizada de todos los trabajadores entre sí en la
medida en que la performance está asociada a una amenaza sobre la
posibilidad de ser promocionado de puesto, una amenaza sobre los
premios,   bonos,   e   incluso   una   amenaza   de   despido.   Entonces   la
evaluación individual del desempeño genera entre los trabajadores
un   fenómeno   nuevo   que   se   generaliza,   que   es   la   competencia
desleal. Porque no queremos que al colega le vaya bien, tenga un
buen desempeño. El éxito del compañero es una amenaza para mí.
Ven   la   contradicción   en   la   cooperación.   Es   un   “sálvense   quien
pueda”, cada uno por su cuenta y todos los golpes son permitidos.
La confianza deja espacio a la desconfianza. El respeto del otro, el
cuidado,   la   ayuda,   desaparece.   La   solidaridad   desaparece.   En   su
lugar aparece la soledad que se instala en un ambiente que pronto es
percibido como un ambiente continuo. 
Esa soledad  toma  progresivamente  la  forma  de  la  desolación.  La
desolación  es   el   término   elegido   para   traducir   el   término   de
lonelyness  de   Hannah   Arendt.   El   término   de   desolación   toma   el
“suelo” sobre el cual está fundada la comunidad de los hombres, y
es el derrumbe del mundo en el sentido que toma Hannah Arendt, y
que ella retoma de Platón, es decir el mundo abierto a la pluralidad
de los hombres y en 
36 

lugar del mundo lo que progresa es lo que Hannah Arendt llama el
desierto. Y es en razón de esta desolación que frente a la injusticia,
la dominación y maltrato, las descompensaciones psicopatológicas
son mucho más numerosas que antes, contrariamente a lo que se
dice. El acoso en el trabajo no tiene nada de nuevo, siempre existió
en el mundo del trabajo, desde la esclavitud en la antigüedad hasta
los   tiempos   modernos.   Y   el   acoso   por   los   pequeños   jefes   en   las
cadenas de montaje existe hace mucho tiempo. Lo que cambió es la
soledad.   Cuando   uno   está   siendo   acosado   o   es   víctima   de   una
injusticia, la diferencia es que ahora está solo. Nadie se mueve. Y la
experiencia clínica muestra que lo más difícil no es el acoso sino la
traición de los demás, porque nadie habla, nadie se mueve. Ninguno
de nosotros, sea cual fuera su estructura psíquica, no puede estar
seguro de que en una situación de acoso, sin ninguna solidaridad de
los demás, no termine volviéndose loco. 

La evaluación individualizada de los rendimientos y los desempeños
rompe este suelo común y rompe el mundo, y el mundo entiende que
está  basado fundamentalmente  en un sentido  común, este sentido
común ­podemos hacer ironías al respecto; por qué sólo un sentido
común­   pero   cuando   hacemos   sociología   o   lingüística,   el   sentido
común es mucho más noble que lo que creemos, porque están en él
todas las razones para no comprenderse. Y el sentido común es una
construcción que de entrada es complicada, en la que se sedimentan
las   significaciones   comunes   y   compartidas   que   permiten   que   no
solamente   nos   podamos   comprender   sino   que   son   las   bases
fundamentales para construir un conjuro de la violencia. Y si no
podemos llegar a comprendernos más entonces uno golpea, y así es
como los conflictos entre los seres humanos pasan por la violencia.
Entonces   el   sentido   común   es   ya   en   sí   mismo   algo   noble.   La
desolación   creada   por   la   evaluación   personalizada   de   los
rendimientos   en   el   seno   del   sentido   común   tiene   un   impacto
esencialmente en el sentido común de la justicia, porque si alguien
está 
37 

siendo acosado ¿es necesario ir al rescate de esa persona o bien hay
que   quedarse   callado   y   esconderse   para   evitar   que   nos   tomen   a
nosotros como objetivo? Y si todos los demás se callan; ¿yo me
tengo que callar o tengo que hablar? Ya no sabemos lo que está bien
y que está mal, qué es lo justo y lo injusto. Y eso es un impacto
sobre el sentido común de la justicia. Y es una verdadera amenaza
que está pesando hoy en día a partir de la desestructuración de los
colectivos de trabajo, es un riesgo para la sociedad entera. Y más
allá de la exaltación de la  performance  del rendimiento individual
que siempre se está poniendo como algo bueno, importante, siempre
está en primera plana en el discurso de la empresa tanto como en el
discurso político, en la parte oscura de ese rendimiento individual se
está produciendo en realidad la desestructuración del colectivo y de
la cooperación. Pero como los que hacen la gestión y los políticos
solo   pueden   pensar   en   el   individuo   y   no   entienden   nada   de   la
cooperación, no pueden medir esa cooperación; ni siquiera toman
cuidado   de   ello.   Y   no   se   están   dando   cuenta   de   que   la   están
destruyendo.   Y   el   saber   vivir   en   conjunto   desaparece   y   llega   un
momento en que la gente ya no se saluda, no se habla más. Y los
espacios de deliberación de los que les hablaba están siendo llevados
adelante   por   los   que   hacen   gestión   para   tiempos   no   productivos,
porque para ellos es un lugar para hablar pavadas. Entonces los que
hacen   gestión   tienen   tendencia   a   prohibirlos.   Y   de   hecho   lo   que
sucede progresivamente es que ya no hay más lugar para la actividad
deóntica, y entonces ya no hay más cooperación posible. Pero sin
esta   cooperación   sólo   queda   la   coordinación.   Entonces   lo   que
tendríamos que esperar que suceda es que las empresas y el sistema
caigan y se descompensen. Ese es el caso de una manera menos
inusual de lo que no piensa, y cierto número de empresas hoy en día
en   el   mundo   se   están   derrumbando   porque   ya   no   hay   una
cooperación en su seno. Pero muchas empresas continúan. ¿Y como
funciona esto? Porque con la coordinación sola no puede 
38 

funcionar. Lo que sucede es que se reemplaza esa cooperación por
un modo degradado que es una reducción de esa cooperación a la
compatibilidad. Y es, por intermedio de los objetos técnicos, que la
compatibilidad ­y no la cooperación­ de los modos operatorios de
cada uno está siendo llevada a cabo. Es porque hay que utilizar el
mismo  software  informático que usan todos los trabajadores y que
de manera mejor o peor pueden lograr integrar su modus operandi al
conjunto técnico. Pero sin la cooperación con los demás la búsqueda
de compatibilidad se vuelve más difícil, no hay más comunicación
entre   los   trabajadores   entonces   todos   los   intercambios   en   la
compatibilidad   están   reducidos   al   intercambio   de   información.   Y
esas informaciones no están bien jerarquizadas; son inevitablemente
demasiado numerosas, lo que produce un ruido que es nocivo para la
comunicación de las informaciones importantes. Y lo que ocurre es
que se desborda la situación, e, incapaces de poder seleccionar lo
importante   y   lo   que   no   lo   es,   en   ese   flujo   ininterrumpido   de
información las jerarquías no dejan de pedir los reportes. No dejan
de  exigir   a   los   equipos   esos   reportes   porque   en  ese   ruido   de   las
informaciones ya no pueden saber qué es lo que ocurre realmente en
el mundo de trabajo. Y como piden estos reportes, provocan aún
más una sobrecarga de trabajo, porque para responder a los reportes
tengo que dejar de trabajar, responder a las preguntas, mandarlo a
los ejecutivos, y el trabajo va a quedar una vez más en un segundo
plano, lo que ocasiona una sobrecarga de trabajo suplementario en
esos trabajadores que ya están desbordados por lo que llamamos los
contratos por objetivos, y en la lucha por la  performance. A groso
modo el sistema funciona. 

Pero  la   compatibilidad   no   es   la   cooperación.   Hace   falta   más,

porque la palabra viva proferida en un contexto de confianza, en un
colectivo, es una palabra ordenada, jerarquizada, puesta en forma,
con un esfuerzo de retórica destinado a la transmisión con el deseo
de 
39 

alcanzar una inteligibilidad común. La palabra viva sobre lo real del
trabajo   es   una   palabra   cuya   argumentación   jerarquizada   evacua
aquello que no es indispensable a la cooperación, aquello que no es
urgente, lo que es anecdótico. La palabra viva, al ser interactiva,
beneficia   la   reacción   y   le   pregunta   de   parte   del   otro   para   ser
reorientado, completado, explicitado, incluso regañado, en busca de
que tenga una forma atractiva. 

En otros terminos la comunicación humana a través de la palabra
viva dentro de los espacios de deliberación que están fundados en la
confianza, es una transmisión de información que está seleccionada
para el destinatario, no funciona bajo el principio de los reportes que
pedía la jerarquía sino bajo el pedido de ayuda, o de la advertencia
que   viene   espontáneamente   de   la   base.   Esta   información
seleccionada y jerarquizada en función de la participación voluntaria
en la obra común constituye una economía de tiempos y de medios
gigantesca.   Por   el   contrario,   la   comunicación   en   el   marco   de   la
cooperación que ha sido reducida a la compatibilidad se traduce por
una inflación de la información, de los e­mails, que son una fuente
de   perturbación   interactiva   que   exigen   tiempos   cada   vez   más
importantes de desciframiento e incrementa sin limite la carga de
trabajo. El resultado no es solamente una degradación de la calidad
de la producción sino que obliga también a los trabajadores para
sostener   esos   contratos   por   objetivos   a   incrementar   la   duración
cotidiana de su trabajo. Y entonces se llevan en sus computadoras el
trabajo a casa y continúan trabajando mucho más allá de la jornada
oficial.   Y   ahí   es   donde   el   resultado   es   una   explosión   de   las
patologías   de  sobrecarga,  pero   también  es  necesario  saber   que  el
suicidio   puede   él   mismo,   a   veces,   ser   reconocido   como   una
patología de sobrecarga. Estuve extremadamente sorprendido de los
reconocimientos de los suicidios de sobrecarga en Japón; se llaman
karoshi. Ustedes conocen el karoshi, es una patología de sobrecarga
por hemorragia cerebral o 
40 

coronaria. El karoshi es un suicidio por sobrecarga de trabajo. Y yo
descubrí que en Francia hay casos similares, y hemos pedido con
abogados contra la empresa Renault porque hubo un suicidio por
sobrecarga de trabajo y la empresa multinacional fue efectivamente
condenada. Sería muy largo explicar cómo y por qué la sobrecarga
de trabajo puede llevar al suicidio, pero señalo solamente, porque la
clínica de trabajo hoy en día nos obliga a rever las concepciones que
tenemos en psicopatología clásica, ya sea de la psiquiatría o en el
psicoanálisis, porque hay personas que se están matando en el lugar
de trabajo sin ningún antecedente psiquiátrico, sin ninguna de las
características que se encuentran generalmente en la gente que está
en depresión. Porque son configuraciones realmente sorprendentes
de   gente   que   está   bien   considerada,   que   es   talentosa,   muy
comprometidos con su trabajo, que tienen buenos salarios y viven en
ambientes confortables, pero sin embargo llegan hasta el suicidio sin
haber   manifestado   ningún   síntoma   psiquiátrico   antes.   Hay
explicaciones para esto hoy, pero es sobre todo para señalarles que
el   trabajo   es   realmente   una   fuente   también   de   renovación   de   las
preguntas   sobre   las   doctrinas   y   teorías   en   psicopatología.
Generalmente podemos mostrar que esta cooperación y los vínculos
que unifican a los colectivos de trabajo son elementos determinantes
de la calidad de la producción, de la seguridad de las personas y las
instalaciones. Como dice el dicho, el error es humano. De hecho en
el   trabajo,   cada   uno   comete   errores,   por   falta   de   atención,
distracción, cansancio, inexperiencia. Y el poder de la cooperación
por   vía   de   los   errores   que   estamos   cometiendo   es   considerable,
porque la intención de un colega cuando yo cometí un error no está
prescripta. Que él corrija a su propio jefe un error o que me avise de
algún probable error, que me pregunte algo lateralmente sobre una
anomalía que lo pone a él en dificultad y entonces yo descubro por
eso mismo un error que yo cometí. La superioridad del cruce de
miradas sobre el proceso de trabajo 
41 

en comparación con el  trabajo  en soledad  es inconmensurable.La

calidad   del   colectivo   y   de  sus   reglas   viene   de  una   sinergia   cuyo
soporte   es   la   libertad   de   la   voluntad.   Y   esta   sinergia   de   las
inteligencias es capaz de producir mucho más que la suma de las
inteligencias   individuales.   El   trabajo   alcanzado   por   un   equipo
hospitalario unido por su actividad deóntica es netamente superior a
lo que pueden hacer las enfermeras aisladas unas de otras, por la
desconfianza   o   la   deslealtad.   Tanto   para   un   equipo   de   cuidados
psiquiátricos, como de cuidados paliativos, como de reanimación.
La desestructuración de los vínculos de solidaridad en los equipos es
directamente cuestionada a partir de la proliferación de los suicidios.
Sea en los anestesistas que se ocupan de la reanimación, no solo en
Francia sino también en Canadá, Estados Unidos, Alemania, etc.,
tengo   encuestas   comparativas   donde   la   desestructuración   del
colectivo tiene aspectos catastróficos. Hay una cantidad de suicidios
entre los reanimadores que es horrible y no para 

de   crecer.Estas   son   las   consecuencias   de   las   nuevas   formas   de

organización 

del trabajo impuestas por la organización neoliberal. 
Preguntas: 

P:  Esta   podría   ser   la   pregunta   de   un   colectivo   que   nuclea   a

profesores de la Universidad de Buenos Aires. Hace más de un año
estamos viviendo un conflicto que trae consecuencias muy serias en
los   afectados.   En   la   universidad   no   se   está   respetando   una   ley
nacional que permite a los profesores continuar trabajando hasta
los setenta años. Sin embargo, las autoridades dejan cesantes a los
profesores   al   cumplir   los   sesenta   años.   Se   afecta   así   no   sólo   a
personas sino también al bagaje teórico acumulado en los equipos
de trabajo. Las consecuencias son académicas pero también han
impactado   en   los   cuerpos   de   los   afectados   trayendo   gravísimos
problemas de 
42 

salud. ¿Cuál es su posición, qué nos podría aportar? 

Dejours:  Ustedes podrán sospechar cuál es mi posición; no se les
habrá escapado que yo mismo soy un anciano, estoy en contra de
estas   medidas   claramente.   Estas   medidas   que   están   siendo
introducidas en la UBA ya han sido impuestas en Francia, y han
hecho   estragos,   de   manera   tal   que   muchos   investigadores   y
profesores que se ven imposibilitados de continuar trabajando en las
universidades   y   en   los   laboratorios   han   sido   inmediatamente
contratados en los Estados Unidos y hay un éxodo impresionante.
Evidentemente de los mejores científicos que se van a los Estados
Unidos y que ese país recupera. Es el resultado de una concepción
que los dirigentes realmente piensan de manera racional y les parece
válida, pero es una concepción del ámbito de la gestión y no del
ámbito   del   trabajo;   no   entienden   que   un   profesor   más   viejo   es
muchas veces muy importante en un equipo porque ya no tiene la
exigencia de hacer carrera, de volverse conocido, y puede muchas
veces dedicarse de manera mucho más generosa y con más paciencia
y experiencia de poder transmitir ese saber y experiencia a los más
jóvenes. Pero esto supone una compresión de la cooperación y de la
naturaleza del trabajo de investigación, pero ellos piensan en gestión
que quiere decir pensar en la cuestión del trabajo en términos de
empleo. Cada vez que estamos hablando de trabajo, en el mundo
deóntico, solo hablamos del empleo. No se está hablando de trabajo
en realidad, no hay un pensamiento político del trabajo en el mundo
contemporáneo.   Entonces   somos   nosotros   y   en   particular   los
clínicos, porque somos los receptores de ese sufrimiento y podemos
ser los testigos, podemos ponerle forma a todo aquello que estamos
aprendiendo   a   través   de   la   clínica   sobre   la   realidad   del   mundo.
Estamos   en  una   fase   histórica   particular,   donde  la   posibilidad   de
remontar   lo   real   es   competencia   de   los   clínicos   y   no   de   los
sociólogos, no de los economistas. Y es por eso lo que está en juego 
43 

en   esta   discusión   es   fundamental.Hacemos   referencia   a   las

consecuencias de estas medidas de la 

jubilación obligada sobre la salud de los profesores; también está la
salud de los estudiantes. El trabajo clínico exige considerar todo y,
lo que nos vuelve a nosotros como responsabilidad es, a partir de la
clínica inventar la retórica en la cual vamos a poner a los políticos y
a   los   hombres   de   gestión   sobre   lo   real.   Solamente   nosotros   lo
podemos   hacer,   hoy   incluso   los   sindicatos   no   saben   hacerlo,   los
sindicatos se perdieron el encuentro con estas preguntas, porque la
cuestión   de   salud   mental,   psicología   y   psicoanálisis   eran
consideradas como ideologías reaccionarias que iban en favor de lo
individual   contra   la   conciencia   de   clase,   entonces   los   sindicatos
condenaron las investigaciones sobre salud mental en el trabajo, y
hoy están desbordados por el sufrimiento de los trabajadores que les
cae encima y no saben qué hacer. Van a tardar años en adquirir las
herramientas   para   poder   tratar   esas   cuestiones   y   no   podemos
esperarlos, entonces les cabe a los clínicos, y a los practicantes, que
son   hoy   los   receptores   de   la   experiencia   de   lo   real.   Nos   toca   a
nosotros llevar esa bandera. 

P:  Muchos psicólogos trabajan en obras sociales sindicales y en
sistemas de salud prepagos. En estos sistemas a los psicólogos se
les   obliga   a   hacer   un   contrato   engañoso   de   treinta   o   quince
sesiones para curar a sus pacientes. O bien el psicólogo es malo y
no cura en treinta sesiones a sus pacientes, o bien el paciente se
siente   muy   mal   paciente   porque   no   se   cura   en   treinta   sesiones,
entonces   el   psicólogo   hace   informes   engañosos   para   pedir   más
sesiones. Lo peor es que los psicólogos de las obras sociales en la
Argentina   y   de   los   sistemas   médicos   de   salud   prepagos   no   se
agremian,   no   tienen   sindicatos.   Entonces   el   psicólogo   trata   de
escaparse lo antes posible e ir al sueño de su consultorio privado.
¿Qué se podrá hacer? 
44 

Dejours: No sé lo que hay que hacer. Pienso que podemos partir de
la constitución de los espacios de deliberación entre los prácticos y
entre los psicólogos que están confrontados con esta situación para
poner en conjunto la experiencia de lo real, lo que resista el trabajo
del clínico en las condiciones actuales y materiales en las que se
realiza   ese   trabajo.   Hay   que   constituir   espacios   a   través   de   los
sindicatos   o   sin   los   sindicatos,   no   es   lo   más   importante   lo
importante, es crear espacios donde la gente pueda intercambiar sus
experiencias.   Porque   hay   que   partir   de   lo   real   para   saber   cómo
transformarlo. Siempre hay maneras de transformarlo. Los análisis
que se relaizan deben ser compartidos por el colectivo que puede
primero   ser   un   colectivo   chiquito   pero   que   tiene   que   poder   ir
generándose   la   mayor   cantidad   posible   de   prácticas,   no
necesariamente   para   constituir   una   fuerza   de   choque   sino   para
conseguir localmente en cada institución o empresa de salud una
cantidad   suficiente   de   personas   reunidas   no   por   razones   de
sufrimiento   o   descontento   sino   para   juntarse   en   torno   a   una
interpretación   en   común   de   esto   que   está   pasando,   preguntas
específicas   sobre   el   trabajo,   y   en   ese   momento   empezar   una
discusión con la jerarquía. Funciona mucho mejor de lo que uno
piensa.   La   gran   victoria   de   la   jerarquía   es   que   nos   imponen   un
lenguaje de gestión, nos imponen el pensamiento del negocio y los
profesionales   como   nosotros   no   sabemos   responder   porque   ellos
fijan   la   problemática,   entonces   perdemos   el   partido,   no   tenemos
forma de negociar. Si nosotros tuviésemos un conocimiento de lo
real del trabajo, si somos capaces de hablar, si tenemos la retórica
sólida   podemos   empezar   a   responder   a   los   gestionadores
mostrándoles   que   estamos   haciendo   preguntas   que   no   están
respondiendo. Y cuando ellos nos hacen preguntas, están por fuera
de las verdaderas preguntas. Quieren números y nosotros hablamos
de   cuestiones   cualitativas.   Si   somos   capaces   de   sostener   esa
concepción   del   trabajo,   que   se   apoya   sobre   un   verdadero
conocimiento del oficio, entonces no hay que dejar 
45 

que hagan los que administran. Porque finalmente ellos no pueden
prescindir   de   nuestro   trabajo   ni   de   nuestra   inteligencia,   en   ese
momento   están   obligados   a   hacer   un   compromiso,   porque   si
sostenemos bien las cuestiones vinculadas al trabajo y nos volvemos
suficientemente intelegibles para ser comprendidos por los hombres
de gestión pero con una retórica que también pueda ser comprendida
por los periodistas y por el sentido común, es decir por el espacio
público,   entonces   podemos   convocar   a   los   hombres   de   gestión
mostrándoles   que   hemos   planteado   problemas   y   que   la   que   está
comprometida   es   su   propia   responsabilidad.   Ese   es   el   problema,
poder   comprometerlos   a   ellos   sobre   las   cuestiones   que   nosotros
planteamos   y   no   sobre   lo   que   ellos   están   hablando.   Hay   que
encontrar   el   lenguaje   para   hablarles   a   los   hombres   de   gestión,
sabiendo   que   les   estamos   hablando   a   los   demás   también,   a   los
enfermos, al conjunto del espacio público también. Y ahí es donde
los hombres de gestión están obligados a comprometerse. 
46 

SEGunDa partE ConfErEnCiaS En roSario 
i ­ SublimaCión:EntrE El plaCEr y El SufrimiEnto En El trabajo 
La clínica del trabajo de la que voy a hablar esta noche se desarrolló
en Francia, primero entre las dos guerras, pero sobre todo al final de
la Segunda Guerra Mundial, y en los años siguientes, con el nombre
de Psicopatología del Trabajo. Lo nuevo de esta clínica a partir de
los años ’80, consecutivamente a ciertos trabajos de investigación
que resultan del encuentro entre el psicoanálisis y otra disciplina que
se   llama   ergonomía,   que   es   una   disciplina   que   se   consagra
específicamente a la cuestión del trabajo y en las relaciones entre el
trabajo y el ser humano. Más bien en las dimensiones fisiológicas,
en el campo de lo que llamamos condiciones de trabajo, y un poco
menos sobre las cuestiones de las que vamos a hablar esta tarde, que
es   justamente   los   límites   de   la   ergonomía   del   lado   de   la   salud
mental. 

Un   debate   comenzó   en   los   años   ’70   y   de   allí   emergió   la   nueva

clínica del trabajo. Al principio nos interesábamos solamente por las
patologías   ocasionadas   por   las   prescripciones   en   el   trabajo.   Pero
poco   a   poco   el   campo   se   amplió,   más   allá   de   las   enfermedades
mentales, para dedicarse a la investigación de los recursos psíquicos
movilizados por los hombres y mujeres que en su gran mayoría no
se enferman a pesar de los efectos deletéreos de las restricciones del
trabajo. Esta mayoría es la que está dentro de la “normalidad”. La
“normalidad” es la que se convierte en enigmática. ¿Cómo hacen
para no enfermarse? Es así como 
48 

se descubrieron las estrategias de defensa contra el sufrimiento en el
trabajo.   Y   en   particular   se   puso   en   evidencia   la   construcción   de
defensas del colectivo de trabajo. Estrategias colectivas de defensa
que   no   se   conocían   hasta   ese   momento   en   psicoanálisis.   Estas
estrategias   de   defensa   son   extraordinarias,   muy   numerosas,   y   se
ajustan muy bien a cada situación de trabajo. No voy a insistir con
esto porque después de la patología, después de la normalidad, luego
nos   interesamos   por   las   condiciones   específicas   que   permiten   a
veces acceder al placer en el trabajo, incluso a la construcción de la
salud mental gracias al trabajo. 

Por la expansión progresiva de este campo de la clínica del trabajo,
una nueva apelación fue propuesta en 1992 que es la psicodinámica
del trabajo. Para reunir todas estas investigaciones que van desde el
sufrimiento al placer en el trabajo, desde las patologías mentales al
desarrollo de sí mismo por el trabajo. Esta clínica es de una gran
riqueza y extrema diversidad. Y además es una clínica en evolución,
porque el mundo del trabajo cambia y la clínica también. Porque las
defensas   se  deben  ajustar  a  las  nuevas  formas   de  restricción   que
aparecen con la evolución de las modalidades de organización del
trabajo.   Es   un   campo   clínico   inmenso   cuya   descripción   no
terminaría   nunca;   ustedes   tienen   trabajo   por   delante.   La
psicodinámica   del   trabajo   no   es   solamente   una   disciplina   clínica,
también es una teoría centrada en el análisis de la etiología, es decir,
de los procesos que causan la aparición del sufrimiento tanto como
en la formación del placer o de la salud en el trabajo. Porque es muy
complicado comprender por qué el trabajo se puede convertir en un
mediador de la salud mental. Una de las tesis principales de esta
teoría se formuló bajo el nombre de centralidad del trabajo para la
subjetividad. Durante mucho tiempo fue ignorada, incluso dejada de
lado en el psicoanálisis. Esta psicodinámica del trabajo se desarrolló
sobre todo gracias a la confrontación con otras disciplinas que no
son   el   psicoanálisis.   La   medicina   del   trabajo,   después,   en   un
segundo momento 
49 

la sociología, sobre todo en las dos ramas: la sociología genética y la
sociología de la división sexual del trabajo, la sociología de género.
Luego la confrontación se hizo con la antropología y luego con la
filosofía. Una rama proviene de la relación con la fenomenología,
más   precisamente   la   fenomenología   de   Michel   Henry   que   viene
luego de Merleau­Ponty. La otra rama de la filosofía es la Escuela
de Frankfurt, donde hay un debate prolongado que comenzó hace
más o menos diez años. Y más recientemente, la psicodinámica del
trabajo está en discusión con el derecho, porque el derecho también
debe evolucionar para integrar las nuevas cuestiones planteadas por
la salud mental del trabajo, que no preocupaba a los juristas hasta
una   época   reciente.   Y   aún   más   recientemente   se   abrió   una
investigación científica entre psicodinámica del trabajo y economía. 

Esta   discusión   interdisciplinaria   se   realizó   más   o   menos   durante

treinta años sin los psicoanalistas. Recién desde hace dos años, las
escuelas   de   psicoanálisis   se   abren   a   la   cuestión   del   trabajo.   En
Francia primero, pero también en diferentes capitales europeas, en
Canadá, en Brasil, tal vez también en Argentina. 

Esta nueva coyuntura sin duda está en relación con el hecho de que
hoy en día muchos psicoanalistas reciben pacientes cuya demanda
inicial tiene que ver específicamente con el sufrimiento en el trabajo.
Como dar lugar a las problemáticas del trabajo cuando uno toma
como punto de partida el corpus del método psicológico freudiano.
Para responder esta pregunta lo mejor sin duda es comenzar por el
análisis de aquello que en el trabajo convoca a la subjetividad. Una
de las vías posibles es examinar lo que la psicodinámica del trabajo,
después   de   este   largo   camino   de   treinta   o   cuarenta   años   podría
aportar a la teoría de la sublimación en la etapa en que Freud la dejó.

Empezaré por este punto preciso donde en la tradición se oponen el
trabajo   de   concepción   por   un   lado   al   de   ejecución   por   otro.   El
trabajo 
50 

de concepción pasa como más noble que el de ejecución, que sería
simple y vil. La distinción entre ambos no es falsa, pero hay que
subrayar que en realidad no existe trabajo de ejecución, si por este
término   queremos   designar   una   actividad   organizada   con   una
estricta obediencia a prescripciones formuladas por los ingenieros de
concepción. Todos los que trabajan giran alrededor del reglamento,
no siguen las reglas de procedimientos, transgreden las  órdenes y
hacen   trampa   con   las   consignas.   Nadie   respeta   las   órdenes   en
ninguna parte. No solamente por un gusto de resistencia, sino porque
también las personas engañan o hacen trampa para hacer bien las
cosas. Y esto es porque en el trabajo concreto no se presenta nunca
exactamente como lo prevén quienes lo conciben y lo organizan.
Siempre   hay   imprevistos,   desperfectos,   disfuncionamientos,
incidentes,   en   todo   trabajo.   Lo   que   está   prescripto   es   lo   que
llamamos en ergonomía la tarea. La actividad es lo que hacen los
trabajadores concretamente, y es diferente de la tarea. Trabajar, en
resumen,   es   ajustar   constantemente,   adaptar,   hacer   manualidades,
rebuscárselas. Aquel que no sabe hacer trampa o que no se anima, es
un mal profesional. Porque aquel que se limita a la ejecución estricta
de las prescripciones y de las órdenes no hace otra cosa que lo que
llamamos la “huelga de celo”, o “trabajo a reglamento”. Ninguna
empresa, taller u organización puede funcionar si las personas son
obedientes   y   se   limitan   a   la   ejecución   de   los   procedimientos
oficiales.   Incluso   un   ejército   en   el   que   los   hombres   obedecieran
solamente las órdenes, sería un ejército vencido. En el ejército se
dice   que   no   hay   que   obedecer   solamente   las   órdenes,   hay   que
interpretarlas,   es   decir,   hay   que   hacer   trampa.   Si   los   enfermeros
ejecutaran rigurosamente las ordenes de los médicos habría muchas
más muertes en los hospitales, lo que justamente ellos evitan gracias
a su celo. De este enfoque del trabajo por medio de la ergonomía en
la   clínica   del   trabajo,   aparece   que   el   trabajo   es   lo   que   hay   que
alimentar y agregar de uno mismo a las prescripciones para que 
51 

funcionen. Este celo del que hablamos, no es otra cosa que lo que
llamamos el trabajo vivo. Ninguna organización puede privarse de
él. 

El   trabajo   vivo   es   un   término   que   hemos   repatriado   en

psicodinámica del trabajo, que había sido propuesto por Marx en sus
primeros trabajos de filosofía que estaban dedicados precisamente al
estudio del trabajo. Lo que llamamos “el joven Marx”, sobre todo
aquellos manuscritos de 1844, también llamados los  Manuscritos
económicos   y   filosóficos   de   1844.   Lo   que   Marx   decía   sobre   el
trabajo es que el trabajo es vivo, individual y subjetivo. Los tres
términos son de Marx. No sabíamos que Marx se había interesado
verdaderamente   en   las   relaciones   entre   subjetividad   y   trabajo,
porque la herencia marxista olvidó un poco las investigaciones del
Marx filósofo. 

Entonces, de este enfoque por medio de la ergonomía y la clínica del
trabajo,   surge   que   el   trabajo   se   presenta   a   nosotros
fundamentalmente como enigma, para ustedes y para mí. El propio
trabajo de ustedes es un enigma para ustedes. Mi propio trabajo es
un enigma para mí. ¿Qué hay que agregar a las prescripciones para
que   eso   funcione?   Nunca   lo   sabemos   por   anticipado,   y   en   gran
número de casos hay que inventar francamente soluciones. Entonces
aparece la pregunta sobre la naturaleza de la inteligencia que está
convocada en el trabajo vivo; cuáles son sus resortes psicológicos.
Es en razón de este compromiso de la subjetividad, en el celo, que el
trabajo no puede nunca ser neutro con respecto al yo y con respecto
a la salud mental. Puede generar lo mejor y lograr en algunos casos
que el trabajo se convierta en un medidor esencial en la construcción
de la salud. Pero también puede generar lo peor y conducir a una
enfermedad mental descompensada. En otras palabras, el trabajo no
puede ser considerado como un entorno. La concepción del trabajo
como   entorno,   como   decoración,   como   escenario,   proviene   de
teorías   muy   diferentes   a   las   nuestras   que  son   sobre   todo   las   que
dominan el mundo científico ­a saber, la concepción del estrés en el
trabajo­. De lo 
52 

que yo les hablo esta noche es muy distinto del estrés.El trabajo no
es un entorno, penetra la subjetividad hasta lo más 

profundo de uno mismo y es por eso que el conocimiento del trabajo
vivo es tan importante para el psicoanálisis. El trabajo vivo es lo que
el sujeto debe agregar a las prescripciones para llegar a los objetivos.
Siempre hay incidentes y disfunciones. Frente a los acontecimientos
inesperados, imprevistos, hay muchas fuentes de disfuncionamiento
en   el   trabajo   ordinario,   contraordenes   que   vienen   de   la   jerarquía
(tampoco   eso   estaba   previsto),   perturbaciones   que   provienen   de
demandas urgentes formuladas por terceros, la falla de los colegas
con respecto  a aquello  a lo  que  se  habían  comprometido.  En  las
actividades   de   servicio,   cada   vez   más   numerosas,   también   es   el
desistimiento   de   último   minuto.   Todos   estas   anomalías,   estos
imprevistos, es lo que llamamos lo real del trabajo. Lo real es lo que
se da a conocer a quien trabaja por su resistencia al control. Hay
entonces   una   paradoja,   es   en   el   momento   en   que   mi   técnica   no
funciona   más   que   entonces   justamente   estoy   frente   a   lo   real.   La
experiencia   de   lo   real   del   mundo   se   hace   conocer   primero   a   la
manera   de   fracaso.   Esto   también   es   inhabitual   en   los   teóricos.
Trabajar es ante todo fracasar. Y es en ese momento en el que hay
que   volverse   inteligente   y   desarrollar   el   trabajo   vivo.   Pero   la
experiencia   del   fracaso   es   fundamentalmente   una   experiencia
afectiva. Sorpresa, desagrado, molestia, irritación, decepción, cólera,
sentimiento   de   impotencia,   desaliento.   Todos   estos   sentimientos
forman parte integrante del trabajo. Son incluso la materia prima
fundamental del conocimiento del mundo. 

Entonces lo real del mundo se revela al sujeto que trabaja primero
afectivamente.   Por   lo   tanto,   la   experiencia   subjetiva   es   primera;
antes   de   todo   conocimiento   del   mundo   está   la   subjetividad.   La
objetividad viene siempre en segundo lugar. Esto también es una
inversión   de   las   concepciones   clásicas   en   la   filosofía   del
conocimiento. Si quitamos la 
53 

subjetividad no puede haber nuevos conocimientos en el mundo. Por
lo tanto no hay que dejar de lado la subjetividad, por el contrario,
hay que estudiarla.  La experiencia de lo real es una experiencia
afectiva,   lo   que   quiere   decir   por   el   contrario   que   aquel   que   es
insuficientemente   sensible,   es   inevitablemente   torpe.   Rompe   las
máquinas porque no sabe sentir afectivamente cuando la máquina
tiene dificultades. El médico que no es suficientemente sensible y
que   es   entonces   torpe,   desestabiliza   al   enfermo   porque   no   sabe
reconocer   afectivamente   la   angustia   del   otro.   Para   encontrar
afectivamente lo real y entonces para conocer el mundo, hay que
tener un cuerpo primero. Porque es con el cuerpo que se sienten los
afectos.   Trabajar   entonces   es   primeramente   fracasar.   Luego   es
mostrarse capaz de soportar el fracaso, tratar otros modos, volver a
fracasar, volver a la obra, no abandonarla; pensar en ella fuera del
trabajo.   Aceptar   de   alguna   manera   cierta   invasión   por   la
preocupación de lo real y de su resistencia hasta dentro del espacio
privado. Como los jóvenes psicoanalistas por ejemplo, que hablan
incansablemente y en todas circunstancias del psicoanálisis, de las
dificultades prácticas y de los sujetos que ellos encuentran. De la
misma manera, el joven ingeniero de mantenimiento de una central
nuclear   debe   aceptar   dejarse   habitar   todo   el   día   por   la   central
nuclear. Trabajar no es solamente fracasar, es también ser capaz de
resistir tanto tiempo como sea necesario para encontrar la solución
permitiendo sobrepasar lo real. 

En realidad esta resistencia al fracaso es el momento decisivo. Para
encontrar la solución hay que improvisar de entrada una verdadera
intimidad con la resistencia de lo real, hacer cuerpo con lo real. Y
podemos mostrar que el enigma de lo real que se presenta en todo
trabajo necesita primero ser apropiado por el cuerpo, encontrar la
solución   que   conviene   es   imposible   sin   formación   previa   de   una
familiaridad subjetiva y afectiva entre el cuerpo y lo real. Es lo que
el filósofo Michel Henry teorizó con el concepto de cuerpopriación
del 
54 

mundo. Ésta cuerpopriación no es solamente cognitiva. Lo esencial
de su genio se juega en el cuerpo a cuerpo con lo real. Al final de
cuentas cada nueva configuración de lo real encontrada en el trabajo
obliga al trabajador a formar en sí mismo nuevas habilidades que no
poseía antes. De manera, que el trabajo entendido como trabajo de
producción (poiesis  en griego), para que sea un trabajo de calidad,
convoca a la subjetividad hasta sus bases más íntimas. Cada nueva
vida es de hecho el resultado de una elaboración de la experiencia
subjetiva   del   cuerpo   relacionada   con   lo   real.   Es   el   cuerpo   que
confiere   a  la  inteligencia   su  genio.   Así,   el  trabajo   de  producción
(poiesis) se transforma, gracias a la resistencia, en “exigencias de
trabajo impuestas al psiquismo por sus relaciones con el cuerpo”. Es
la definición de la pulsión por Freud en 1915. En el léxico freudiano,
llena,   completa,  con  distintas   ocurrencias  del   termino  arbait,  que
quiere   decir   trabajo,   y  arbaiten  quiere   decir   trabajar.   El   trabajo
poiesis implica en un segundo tiempo un trabajo de uno sobre uno,
que ya no es poiesis sino que es arbait en el sentido freudiano. Este
término  arbait  aparece   en   todas   estas   expresiones   en   muchas
ocurrencias. En el segundo trabajo, de uno sobre uno, que de hecho
es un trabajo que nos obliga a modificar la relación que tenemos con
nuestro propio cuerpo hasta el punto de poder habitar el cuerpo de
otra manera diferente de la que lo habitamos hasta ahora. 

La  poiesis,   el   trabajo   de   producción,   exige   de   nosotros   que

desarrollemos nuevos registros de sensibilidad que no estaban allí
antes   del   trabajo.   Esta   transformación   en   la   manera   de   habitar
nuestro cuerpo pasa por la colonización de la subjetividad por el
trabajo, fuera del tiempo del trabajo; hasta en los insomnios, incluso
en   la   economía   de   las   relaciones   amorosas.   Pero   también   en   los
sueños   ya   que   soñamos   con   nuestro   trabajo.   Y   es   un   tiempo
importante   que  marca   justamente   la   modificación   del   cuerpo   que
exige la formación de nuevas habilidades. El trabajo del sueño es el
tiempo que, gracias a la regresión formal ­que 
55 

es   uno   de   los   cuatro   elementos   del   trabajo   del   sueño   en   la

metapsicología del sueño de Freud­ permite la transformación del
cuerpo subjetivo. Para demostrarlo habría que basarse en estudios
que no tengo tiempo de hacer hoy, pero hay estudios de este tipo que
han sido publicados, sobre todo en las últimas publicaciones de la
Editorial  Topia. Aquellos que tengan dudas van a poder referirse a
los análisis clínicos que allí están.1 

A fuerza de trabajar la madera, el carpintero siente las esencias, las
huele   con   su   olfato,   con   su   tacto,   y   desarrolla   registros   de
sensibilidad en madera que las otras personas ignoran. El marinero,
a fuerza de pelear con las olas siente el agua, las olas, el océano, con
un placer que es ignorado por los demás. A fuerza de luchar con su
instrumento, el violinista oye en el arte de otro virtuoso, sonoridades
a   las   cuales   no   habría   tenido   acceso   antes   de   haber   estudiado   él
mismo su violín. Todo esto que acabo de decir del trabajo de la
materia también es válido en el trabajo intelectual. Es con el cuerpo
que el profesor siente y sigue la escucha del público, y ajusta su
saber   hacer   corporal,   ­que   se   llama   un   actuar   dramático­   para
suscitar  atención.  Con su  cuerpo siente afectivamente el  contacto
con   los   pacientes,   y   adquirimos   el   conocimiento   de   su   estado
psíquico. Incluso en las etapas más intelectuales, la inteligencia se
basa en un conocimiento por el cuerpo. La manera en que el trabajo
corriente   convoca   a   la   subjetividad   en   el   trabajador   hábil,
constituyen   el   primer   nivel   de   la   sublimación.   Gracias   al   cual   la
subjetividad   puede   hacer   la   experiencia   extraordinaria   del
crecimiento 
1. Dejours, Christophe,  La banalización de la injusticia social, Editorial Topía, segunda
edición, Buenos Aires 2014. 

__________________Trabajo Vivo I: Trabajo y Sexualidad, Editorial Topía, Buenos Aires
2014. 

__________________Trabajo Vivo II: Trabajo y emancipación,  Editorial Topía, Buenos
Aires 2013. 

56 

de sí.Aunque todo lo que tiene que ver con la relación individual sea
ya 

bastante   complejo,   dedicarse   a   este   análisis   de   la   centralidad

subjetiva del trabajo es una simplificación injustificada. El trabajo,
en efecto,  implica  en  la  mayoría  de  las  situaciones  comunes  una
relación con el otro. Trabajamos para alguien, para un jefe, para un
cliente, para un subordinado. 

El trabajo implica también lo colectivo, cuando uno se centra en la
cuestión de la cooperación. Y no la cooperación como actividad.
Existe   siempre   un   desfasaje   entre   la   organización   del   trabajo
prescripto, lo que designamos con el nombre de coordinación, y la
organización   efectiva   del   trabajo   que   llamamos   cooperación.
Entonces tenemos: tarea, actividad, coordinación, cooperación. La
cooperación es otra cosa, implica una reformulación consensual de
la   organización   prescrita.   Antes   hablaba   sobre   el   ejército,   de   la
interpretación   de   las   órdenes.   Ahora   se   trata   de   llegar   a   una
interpretación compartida de las órdenes. Para esto aquellos que se
esfuerzan por trabajar juntos, en un colectivo o en un equipo, tienen
que   reformar   las   condiciones   de   las   tareas,   pero   también   las
divisiones de las órdenes, inventando reglas prácticas admitidas y
respetadas   por   todos   sobre   la   manera   de   hacer   trampa   con   la
coordinación. Por falta de tiempo no puedo comentar aquí todos los
eslabones intermedios de la construcción de la cooperación. Voy a
señalar solamente que esto exige que se establezcan entre los que
trabajan relaciones de confianza. Es la condición para que cada uno
se atreva a mostrar a los otros como trabaja, sin temer que el revelar
sus  engaños   le  juegue   en  contra.  La  cooperación   se  basa  en  una
actividad   compleja   de   confrontación   entre   las   diferentes   maneras
inteligentes de hacer trampa. Y es una confrontación orientada hacia
la búsqueda de acuerdos y consensos, de lo que es eficaz, de lo que
es menos, de lo que está bien o lo que está mal, lo que es justo o
injusto. Es entonces una 
57 

actividad   de   construcción,   de   acuerdo   y   luego   de   articulación   de

varios   acuerdos   que   llamamos   reglas.   Es   una   actividad   de
construcción   de   reglas   sobre   la   manera   de   interpretar   juntos   las
órdenes de la prescripción. Podemos mostrar fácilmente a través del
análisis del proceso de construcción de reglas, ­un punto importante;
una regla no tiene solamente una vocación técnica, ella es al mismo
tiempo y siempre, una regla social que organiza la civilidad y la vida
en común­. 
Trabajar  no es  únicamente producir, también  es vivir juntos.  Las
reglas de trabajo van siempre de la mano con un cierto saber vivir
y una cierta hospitalidad. A esta actividad de construcción de reglas
que consume una gran parte de nuestro tiempo, por ejemplo en las
sociedades psicoanalíticas se pasa mucho tiempo discutiendo reglas.
A esta actividad entonces se le da el nombre de actividad deóntica,
es una actividad que está antes de la deontología. La deontología es
cuando   estas   reglas,   inventadas   en   la   actividad   deóntica   común,
ordinaria,   pasan   a   ser   una   ley.   Pero   hay   muchas   actividades
deónticas que son muy nobles pero que quedan alejadas, ligadas a
oficios. 

No hay colectivo de trabajo si no hay reglas que han sido inventadas
por ese colectivo para organizar la actividad común. Si no, no es un
colectivo,   es   un   grupo   o   una   masa.   Entonces   la   característica
precisamente no es reconstruir reglas. La actividad deóntica forma
parte del trabajo común y conduce a diferenciaciones a veces muy
marcadas entre los equipos, entre los colectivos, entre los colectivos
de   trabajo   y   entre   las   escuelas,   por   ejemplo   las   escuelas   de
psicoanálisis,   que   se   diferencian   fundamentalmente   por   una
construcción de reglas que no son las mismas y que en un momento
dado  exigen   la   separación   para   poder  conservar   la   coherencia   de
reglas que sean respetadas por todos. Para poder cooperar hay que
correr riesgos. Particularmente el de manifestarse, mostrar lo que
uno   hace   y   decir   lo   que   uno   piensa.   Eso   es   correr   riesgos.   Y
entonces por qué las personas que trabajan consienten tomar riesgos 
58 

en lugar de hacer su trabajo a reglamento, que sería más económico.
Los que participan en la actividad deóntica, en la vida del colectivo
y de la vida en común, aportan de hecho una contribución mayor a la
cooperación, y más allá a la organización del trabajo, a la empresa o
a   la   institución,   y   más   allá   aun,   aportan   a   la   contribución   a   la
sociedad. Si se implican de esta manera, es porque a cambio de esta
contribución esperan una retribución. 

Ahora bien, la clínica del trabajo es irrefutable en este punto. La
retribución que moviliza a la mayoría de los trabajadores no es la
retribución material, no quiere decir esto que no tenga importancia,
por supuesto, pero no es el motor de la inteligencia. La retribución
esperada es ante todo una retribución simbólica, y su forma principal
es lo que llamamos el reconocimiento. Todo el sentido del término
reconocimiento   tiene   que   ver   con   la   gratitud   por   el   servicio
brindado, pero también en el sentido de juicio sobre la calidad del
trabajo realizado. El reconocimiento alcanza su dimensión simbólica
solamente   si   es   obtenido   y   si   es   conferido   según   procedimientos
cuyos criterios son muy precisos. 

Existen dos formas de juicio en el reconocimiento. El primero es un
juicio   de   utilidad,   utilidad   económica,   social   o   técnica   de   la
contribución aportada por el trabajador a la organización del trabajo.
Este juicio de utilidad es muy importante para el sujeto porque es lo
que le confiere un status en la organización para la que trabaja, y
más allá de esto, un status en la sociedad. Hay un autor que habla
mucho sobre esta cuestión de la filiación social, que es el sociólogo
Robert   Castel.   El   segundo   es   el  juicio   de   belleza.   Se   enuncia
siempre en términos estéticos: es un lindo trabajo, una bella obra,
una   demostración   elegante.   El   juicio   de   belleza   connota
primeramente la conformidad del trabajo cumplido con las reglas del
arte o con las reglas del oficio. Este juicio no puede ser vertido sino
por otro que conoce al arte desde el interior. Entonces el juicio de 
59 

belleza es el juicio de los pares, de los colegas, el juicio más célebre,
el más severo y el más apreciado. Su impacto sobre la identidad es
considerable. Reconocido por sus pares un trabajador accede a la
pertenencia;   pertenece   a   un   equipo,   a   un   colectivo,   a   una
comunidad. 

La pertenencia es aquello a través de lo cual el trabajo permite
conjurar la soledad.  Se dice por ejemplo de una persona: es un
piloto   de   caza   como   tiene   que   ser   un   piloto   de   caza,   es   un
investigador como los otros investigadores, es un psicoanalista como
los   otros   psicoanalistas.   Nosotros   estamos   muy   pegados   a   este
juicio, cambia nuestra concepción sobre nosotros mismos. Existe un
segundo aspecto de este juicio de belleza que tiene que ver con el
reconocimiento de los pares, que es la originalidad; que es aún más
apreciado. Este segundo juicio de belleza no es posible si uno no ha
logrado   primero   el   anterior.   Otra   observación   sobre   el
reconocimiento: lo que es esperado por el trabajador en su juicio de
utilidad   y  belleza   es  que  este   juicio  se   refiera   a  la  calidad  de  la
prestación, a la calidad del trabajo cumplido, no sobre mi persona.
Lo que yo deseo es que reconozcan la calidad de mi hacer, y es en
un segundo tiempo cuando puedo ­pero depende de mí­ repatriar el
juicio   del   registro   del   hacer   hacia   el   registro   del   ser,   o   hacia   el
registro de la identidad. El reconocimiento de esta manera tiene un
impacto considerable sobre la salud. 

Es   gracias   al   reconocimiento   que   en   una   parte   esencial   el

sufrimiento se transforma en placer en el trabajo. Estamos aquí
muy lejos del masoquismo, es decir del placer por la erotización del
sufrimiento. El camino que pasa por el reconocimiento es mucho
más largo y no proviene de la co excitación sexual, depende del
juicio   del   otro.   El   término   enigmático   de   Freud   para   calificar   la
sublimación  toma   con   la   psicodinámica   del   trabajo   una
significación precisa. Cito aquí a Freud: “es una cierta especie de
modificación del objetivo y de cambio del objeto, en la cual nuestra
escala de valores sociales entra en 
60 

línea de cuenta y describimos con el nombre de sublimación.” Es de
las Conferencias de 1933. La manera en que la escala de los valores
sociales entra en línea de cuenta en la sublimación parece pasar bien
por ese juicio de reconocimiento por los otros. La psicodinámica del
reconocimiento   del   trabajo   constituye   el   segundo   nivel   de   la
sublimación e introduce aquí una nueva dimensión; el éxito de la
sublimación depende en gran parte del juicio de los otros y la lealtad
de los pares. 

El   primer   nivel   de   la   sublimación,   el   de   la  cuerpropiación,   es

estrictamente intrasubjetivo. Para nosotros y nuestros pacientes la
identidad al salir de la adolescencia es incierta, inacabada, inmadura.
Por esto es que el trabajo, a través del segundo nivel de sublimación,
que   es   el  reconocimiento,   constituye   en   numerosos   casos   una
segunda chance con respecto a la continuidad de la identidad y de la
salud mental. 

Desde hace unos veinte años aproximadamente, se introdujeron en la
organización   del   trabajo   nuevos   métodos   que   contribuyen   a
desestructurar   la   cooperación   y   los   colectivos   de   trabajo,   y   que
desestructuran las lealtades y la confianza entre los asalariados y que
finalmente destruye la solidaridad. El nuevo método, que juega el
papel   principal   en   esta   evolución   dramática,   es   la   evaluación
individualizada   de   las  performances.   No   tengo   tiempo   de
desarrollarlo   ahora,   pero   voy   a   hablar   de   un   solo   punto.   Esta
evaluación individualizada de las performances asociada a otros dos
métodos   nuevos   introduce   en   el   mundo   del   trabajo   prácticas
totalmente   nuevas   en   las   que   finalmente   cada   uno   ha   llegado   a
manejarse por su cuenta. Hay una competencia generalizada entre
los asalariados, lo que conduce una paradoja; el éxito del colega se
convierte en una nueva forma de organización y en un peligro para
mí. Si su rendimiento es mejor que el mío, van a despedirme a mí
primero.   Se   rompieron   los   resortes   esenciales   de   la   cooperación.
Además   se   ha   introducido   la   deslealtad,   y   la   gente   es   llevada   a
consentir 
61 

prácticas   que   sin   embargo   su   sentido   moral   reprueba.   Es   la

característica del mundo del trabajo actual. No deberíamos tratar a
nuestros colegas de esta manera pero lo hacemos de todas formas.
Cuando el otro es víctima de acoso o de injusticia, yo aprendo a no
moverme y a dejar hacer. Hay muchas otras prácticas que el sentido
moral reprueba y que tienen tendencia a generalizarse en el mundo
del trabajo. Pero cuando aceptamos apoyar actos que moralmente
reprobamos   no   solamente   nos   traicionamos   a   nosotros,   también
hacemos   la   experiencia   de   la   cobardía.   Una   nueva   forma   de
organización   del   trabajo   nos   lleva   a   convertirnos   en   personas
cobardes, a no socorrer al otro, no hacer actos de solidaridad, y al
mismo tiempo, lo que hago como experiencia es la traición de mí
mismo,   como   si   yo   no   supiera   que   no   puedo   hacer   otra   cosa.
Comienza   a   partir   de   esta   situación   el   campo   al   que   llamamos
sufrimiento ético, es decir el sufrimiento que está específicamente en
relación con la experiencia de la traición de uno mismo. Al mismo
tiempo que yo traiciono a los otros y a mí mismo, traiciono también
el ideal, traiciono los valores y cuestiono, desestabilizo, o corro el
riesgo de desestabilizar lo que proviene de la relación con el trabajo,
la estima de sí mismo y también este famoso sistema de valores al
que   se   refería   Freud.   Es   un   ataque   que   se   enfrenta   con   el   amor
propio,   yo   acepto   consentir   acciones   que   son   deletéreas   para   el
narcisismo y la base de la salud mental. 

Entonces en la sublimación hay un tercer nivel que hay que tomar en
cuenta. En la concepción de la sublimación para Freud, el cambio de
objeto   y   de   objetivo   de   la   pulsión,   la   renuncia   a   la   satisfacción
sexual de la pulsión desemboca en una actividad que Freud dice que
es socialmente valorizada. El primer nivel de la sublimación es la
cuerpropiación.   El   segundo   nivel   de   la   sublimación   es   el   del
reconocimiento por los otros, pero no constituye una garantía sobre
la   dimensión   ética.   Les   dije   sin   embargo   que   en   el   juicio   de
reconocimiento   la   dimensión   de   los   valores   sociales   estaba
implicada, es verdad. Pero los valores que están en 
62 

cuestión en el reconocimiento se refieren solamente a la actividad
del trabajo, a la calidad del trabajo, la utilidad del trabajo. Y puedo
poner toda esta cooperación y beneficiarme con el reconocimiento
de los otros en un trabajo que está muy bien hecho. Puede ser un
trabajo de calidad que sin embargo puede estar puesto al servicio de
lo  peor.  Puedo por  ejemplo,  hacer  un buen  trabajo  gerencial,  ser
eficaz para la empresa, reconocido por los otros, mientras que en
realidad estoy destruyendo a la gente. El riesgo de beneficiarme con
un juicio de calidad y de identidad y de belleza, mientras que todo
mi trabajo está dedicado al funcionamiento de los trenes que llevan a
los   judíos   a   los   campos   de   concentración.   Entonces,   mientras   el
juicio de valor se refiere a la calidad de trabajo, no hay una garantía
de que este trabajo esté hecho al servicio del bien. Una vez dicho
esto, los esfuerzos y el compromiso de la subjetividad, necesarios
para obtener esta calidad de trabajo individual y colectivo, provienen
de la sublimación. Es el nivel de sublimación que encontramos en
todos los trabajadores que tratan de hacer bien. Es lo que podríamos
llamar la sublimación común. Y sin esta no hay producción posible.
Pero no es una garantía que esta sublimación ordinaria esté puesta al
servicio   del   bien.   De   allí   el   tercer   nivel   de   la   sublimación,   que
supone   establecer   ahora   un   lado   entre   el   trabajo   ordinario   y   los
valores del interés colectivo, de lo que llamamos el bien común, de
lo que también llamamos de manera un poco más refinada, la kultur,
es decir el término cultura en alemán, que contiene dos dimensiones;
la cultura como actividad cultural pero también la civilización, es
decir la civilidad y cierta calidad de vivir juntos. La cultura no cae
del   cielo   y   el   vivir   juntos   tampoco   cae   del   cielo.   Hay   que
inventarnos, re inventarnos y la cultura depende fundamentalmente
de la posibilidad de mantener un lazo entre el trabajo ordinario con
los   dos   primeros   niveles   de   sublimación;   el   lazo   entre   el   trabajo
ordinario y la cultura. Si la cultura es aquello en lo que sedimentan
las obras de los 
63 

hombres y de las mujeres con el objetivo de honrar la vida, entonces
el lazo entre el trabajo ordinario y la cultura le da a la sublimación
un tercer nivel que describe, establece los valores relativos a la vida,
la vida individual pero también la vida de la civilización. 

Hoy estamos en una situación trágica en la que el  giro neoliberal
rompe sistemáticamente la relación entre trabajo ordinario y cultura.
Y lo rompe considerando que una empresa no debe funcionar más
como antes. Antes las empresas estaban destinadas a producir un
beneficio, pero la empresa también tenía que dar justificaciones de
lo que podía aportar a la sociedad, lo que podía aportar a la cultura y
al   desarrollo   de   la   felicidad,   con   ciertas   reservas.   Pero   era   una
exigencia.   Hasta   hace   algunos   años   era   una   exigencia   que   las
empresas justifiquen hacia el interior y hacia lo político que aportaba
efectivamente   algo   al   bien   común.   Con   el   giro   neoliberal   los
dirigentes de empresas rechazan la herencia de esta tradición, exigen
que se rompa esta tradición y que se admita que la única razón de
una   empresa   es   fabricar   beneficio.   Es   un   cambio   histórico
fundamental, y la ruptura entre trabajo ordinario y cultura se traduce
hoy en día por el crecimiento fantástico del sufrimiento en el trabajo
y de las patologías de los trabajadores. El eslabón más trágico es el
del   sufrimiento   ético.   Para   muchos   de   nosotros   es   insoportable
aportar   su   contribución   en   nombre   del   dinero   a   actos   que
moralmente reprobamos. Corremos el riesgo de arruinar las bases
éticas   de   la   moralidad   y   es   en   razón   del   sufrimiento   ético   que
aparecen las nuevas patologías mentales y en particular el suicidio
en  el  trabajo.   El  suicidio   en  el  trabajo  está  ligado  al   sufrimiento
ético. Es una configuración totalmente nueva. Antes se moría en el
lugar de trabajo pero era debido a enfermedades profesionales, de
malas condiciones de trabajo, físicas, químicas o biológicas, o se
moría debido a accidentes de trabajo. Hoy en día con los nuevos
métodos   de   organización   del   trabajo   hay   un   cierto   número   de
trabajadores, tanto hombres como mujeres, 
64 

obreros   o   cuadros,   que   ya   no   encuentran   ninguna   solución   a   su

situación que no sea matarse en el lugar de trabajo ante el conjunto
de   sus   colegas.   Entonces   esta   cuestión   de   la   sublimación,   la   que
implica   el   mantenimiento   del   lazo   entre   el   trabajo   ordinario   y   la
cultura es lo que podríamos llamar la sublimación extraordinaria.
Pero supone entonces que se sostengan efectivamente los valores
según los cuales el trabajo debería siempre ser puesto al servicio del
crecimiento de la subjetividad a nivel individual y del crecimiento
de la cultura a nivel colectivo. No quisiera terminar con una nota
muy  catastrófica.  La  evolución  que  conocemos  hoy  en día  no  es
fatal,   podemos   hacerlo   de   otra   manera.   Principalmente   por   la
siguiente   razón:   no   podemos   privarnos   de   la   inteligencia   de   los
hombres   y   de   las   mujeres   porque   el   trabajo   es   y   seguirá   siendo
siempre el medio para producir riqueza. Es posible, a partir de este
dato sobre la sublimación volver a decir las cosas en términos un
poco   diferentes:   los   empleadores   no   pueden   privarse   de   la
sublimación. La producción de los valores y del trabajo de calidad
exige fundamentalmente la movilización de los procesos que están
en el origen en la sublimación. Es por eso que tenemos un margen
para negociar con los dirigentes y negociar con el estado, no hay
ninguna fatalidad en la evolución actual. 
Preguntas: 

P: Buenas noches, quiero agradecer a la facultad por generar este
debate, son categorías que la interpelan y la atraviesan. Una de las
cuestiones que me aparecieron como interrogantes después de su
intervención es en relación a las referencias marxistas y freudianas
que usted realiza, por ejemplo en el caso del joven Marx con los
Manuscritos económico filosóficos, usted plantea la categoría de
trabajo que toma Marx como trabajo vivo, individual y subjetivo. Yo
quería preguntarle qué opina usted 
65 

de lo que para mí aparece como central en ese texto, que es la
condición   del   trabajo   como   trabajo   imaginado,   quiero   decir,
profundamente estructurado en relación a un otro, sobre todo en el
modo capitalista de producción en donde lo que queda oculto es
justamente la producción de plusvalía y cómo el trabajador lo que
pone   en   juego   es   la   categoría   que   Marx   define   como   fuerza   de
trabajo,  de  la   cual  hay  un  otro   que  se  apropia.   Por  ejemplo,  si
tomamos un taller de costura de una gran marca, un trabajador
trabaja   catorce   o   quince   horas   para   producir   una   prenda,
seguramente lo que cobra por eso en trabajo le llevó por ahí una
hora,   el   resto   se   lo   apropia   el   dueño   del   taller.   Es   un   planteo
estructural el de Marx, el joven Marx en estos textos implica ya un
planteo estructuralista y dialéctico, igual que Freud. Ya el joven
Freud desde 1894 plantea las estructuras subjetivas. Y lo que queda
vedado en el caso de la estructura subjetiva, no de la económica, es
el   sujeto   consciente.   Quisiera   preguntarle   si   en   esta   manera   de
trabajar la sublimación no se está de alguna forma dejando de lado
este   pensamiento   dialéctico   que   Marx   planteaba   en  La   ideología
alemana,   el   sufrimiento   humanamente   considerado   es   un   placer
íntimo del hombre, y Freud trabaja en  Más allá del principio de
placer  la  pulsión  de  muerte  y  la  dialéctica  entre  este  sufrir  y  el
placer que puede causar la producción, el trabajo, la creatividad. 

Dejours:  Su pregunta tendría que estar dividida en varias, porque
dijo muchas cosas. En particular creí comprender en su pregunta que
trataba el problema del goce, del placer, que pueden estar junto con
la   alienación.   Y   esa   es   una   cuestión   particularmente   complicada.
Trataré de retomarlo, pero seré forzosamente un poco esquemático
en   lo   que   la   clínica   del   trabajo   puede   aportar   al   concepto   de
alienación   de   Marx.   Porque   usted   tiene   razón,   hay   diferencias
bastante importantes entre la concepción de la alienación de Marx y
ciertas preguntas que son planteadas por la clínica psicoanalítica: las
trampas de las que habla Freud a propósito de la neurosis y más
generalmente de las psicopatologías, 
66 

también   seguramente   tienen   alguna   relación   con   las   formas   de

alienación. 

La primera parte tiene que ver con Marx mismo. La descripción que
da de la condición obrera y por lo tanto de la explotación capitalista,
de la extracción de la plusvalía, está ligada a un contexto histórico
que es el del capitalismo salvaje del siglo XIX, en una época en la
que   las   posibilidades   de   lucha,   la   organización   del   movimiento
obrero,   estaban   en   sus   inicios,   y   donde   el   desequilibrio   entre   la
dominación capitalista y la condición de los trabajadores, hombres,
mujeres y niños, estaba  llevada  hasta  su extremo. Por esta razón
pienso que Marx no pudo contener este contexto y no pudo encarar
más   específicamente   el   eslabón   intermedio   de   la   organización.
Entonces   hay   que   entrar   en   este   análisis   de   la   organización   del
trabajo   en   la   medida   en   que   toda   organización   de   trabajo   no   es
solamente   una   división   de   las   tareas   y   una   repartición   de
atribuciones, responsabilidades y del trabajo. Por razones técnicas,
toda organización del trabajo es al mismo tiempo una tecnología de
la dominación. No es solamente el capitalismo y la condición obrera.
Es el capitalismo, que para ejercer la dominación sobre el trabajo
obrero,   pasa   por   el   eslabón   intermedio   de   una   tecnología   de   la
organización del trabajo que también es entonces una tecnología de
la dominación. Cuando la relación es muy desequilibrada como en el
siglo XIX, el eslabón intermedio de la organización del trabajo pasa
desapercibido. Luego, con el desarrollo del movimiento obrero y de
las capacidades de lucha, la cuestión de la organización del trabajo
apareció en formas muy específicas que eran mucho menos visibles
en la época de Marx. En particular, la introducción del principio de
management  científico   con   el   personaje   de   Taylor,   por   ejemplo.
Taylor es una nueva etapa en las tecnologías de la dominación en un
contexto donde existe una gran resistencia. Todos los cuerpos del
oficio, no solamente los sindicatos sino también corporaciones de
obreros altamente 
67 

especializados, logran poner una resistencia al capitalismo gracias al
conocimiento pero también gracias a una especie de apropiación de
los   saberes   del   oficio.   Es   basándose   en   su   conocimiento   y   su
experiencia del trabajo, colectivamente sostenido por corporaciones
de oficio que los obreros resisten al capitalismo. No voy a entrar
más en detalles pero vemos bien que el eslabón intermedio desde la
organización del trabajo se convierte en decisivo, es una tecnología
que va a destruir a los oficios, lo que llamamos la desapropiación de
los saberes obreros. Ven entonces que se dibuja netamente desde
fines del siglo XIX, pero después de Marx, una zona de conflicto
que tiene que ver con el saber y la inteligencia obrera. Podríamos
demostrar   cómo   Taylor   atacó   directamente   esta   propiedad   de   la
inteligencia obrera para romper los oficios, romper la solidaridad del
oficio   e   introducir   la   producción   de   masa   hecha   por   obreros   sin
calificación,   que   es   entonces   una   expropiación   del   saber   obrero.
Tenemos diferentes etapas en la organización del trabajo, después de
Taylor viene Ford, después Taiichi Ohno y el toyotismo. Y estamos
en   otra   fase   actualmente   que   se   conoce   con   el   nombre   de  giro
“gestionario”, que es un cambio considerable de la organización del
trabajo. Si insisto sobre este eslabón de la organización del trabajo,
es porque Marx se chocó con una dificultad que no logró resolver.
Logró   analizar   el   trabajo   obrero   pero   esencialmente   como   vivo,
individual y subjetivo. Y Marx no logró mostrar cómo a partir de la
experiencia   del   trabajo   sería   eventualmente   posible   invertir   las
relaciones de dominación e ir entonces hacia la emancipación y la
sociedad   comunista.   Lo   que   él   no   logró   pensar   es   el   trabajo
colectivo. No pudo instalar una teoría de la cooperación. Pero no
había en esa época ciencias del trabajo. Para decirlo de manera más
refinada,   Marx   no   logro   constituir   lo   que   llamamos   un   concepto
crítico del trabajo. Por esta razón, desplaza su investigación hacia la
toma del poder, a la lucha política para tomar el poder al capitalismo
y a los burgueses. Pero él 
68 
nunca logró demostrar que el trabajo podía ser un recurso para la
emancipación, y que se podía atacar al capitalismo de otra manera
diferente   que   la   lucha   política,   desde   el   interior,   exigiéndole   al
capitalismo que haga algunas concesiones sobre la organización del
trabajo. Marx no es el único que no logró pensar esta cuestión, los
sucesores políticos de Marx hicieron lo mismo. En particular Lenin,
pero también muchos otros autores como Gramsci, quien finalmente
no cree que el trabajo y que la experiencia del trabajo obrero pueda
nutrir   un   proyecto   político:   propone   por   contrario   que   los
trabajadores deleguen sus fuerzas a representantes para la formación
de un partido que se ocupe de tomar el poder. Entonces mantiene
una separación entre lo político y el trabajo. Y la caricatura de esto
es Lenin. Lenin  tiene  una teoría  de la toma del  poder, tiene una
teoría   del   centralismo   democrático,   pero   en   cuanto   al   trabajo
preconiza   a   Taylor.   Entonces   introduce   a   Taylor   en   la   Unión
Soviética y lo peor es que incluso para sostener que el taylorismo es
un modelo para la sociedad entera. Tiene una gran admiración por
Ford   y   piensa   que   el   fordismo   es   el   modelo   social   que   hay   que
introducir   en   la   Unión   Soviética.   Lenin   no   piensa   el   fordismo
solamente como modelo de organización de trabajo, lo piensa como
un modelo de organización de la sociedad. Eso guió el socialismo
real, es decir, ninguna emancipación. Lo que yo discuto hoy es la
posibilidad de pensar a partir de la experiencia del trabajo, de la
experiencia   individual   y   colectiva,   nuevas  formas   de   cooperación
que sean capaces de crear nuevos modos de sociabilidad. Sobre todo
a través de lo que llamamos la actividad deóntica. Esta actividad de
producción de reglas se basa fundamentalmente en el aprendizaje
del debate democrático. La actividad deóntica se basa en espacios de
deliberación para los cuales hay que mostrar lo que uno hace, dar
testimonio de su trabajo ante los demás; hay que decir lo que uno
hace   y   formular   opiniones   sobre   lo   que   consideramos   eficaz   o
ineficaz, justo o falso, bien 
69 

o mal. Pero además hay que aprender a escuchar a los otros. En los
espacios   de   deliberación   necesarios   para   la   cooperación,   son
espacios en los que se habla y también se aprende a escuchar para
llegar a producir acuerdos y negociaciones que respeten de la mejor
manera las opiniones de unos y otros basadas específicamente en la
experiencia del trabajo. Lo que estoy diciendo sobre la posibilidad
de pensar el trabajo como mediador fundamental de la emancipación
es lo que los teóricos de la Escuela de Frankfurt trataron de hacer y
fracasaron sucesivamente. El primero es T. W. Adorno, que después
de la Segunda Guerra Mundial, concluyó que el trabajo y la cultura
entera   estaban   completamente   capturados   por   la   dominación
capitalista, lo que probaba el nazismo, de donde salen las tesis de
Adorno, que caracterizan el pesimismo de Adorno, cuya obra en la
última   parte   es   extremadamente   oscura.   El   sucesor   de   Adorno,
Jürgen Habermas, primero se interesó en el trabajo y también en el
psicoanálisis. Pero finalmente abandonó el trabajo considerando que
en la nueva formulación el trabajo está completamente capturado
por   el   mercado   y   que   no   puede   servir   de   mediador   para   la
emancipación. Pero el sucesor de Habermas que ocupa actualmente
la Escuela de Frankfurt, Axel Honneth, es quien construyó la teoría
del   reconocimiento   y   en   1980   anunció   que   iba   a   retomar   esta
cuestión   de   la   relación   entre   el   trabajo   y   la   emancipación.   Y
finalmente   también   la   abandonó.   Entonces   hasta   hoy   nadie   logró
sostener este desafío del poder crítico y emancipador del trabajo.
Pero ahora en la Escuela de Frankfurt, gran número de filósofos y
sociólogos, discípulos de Honneth están en discusión  conmigo,  y
ahora empezamos a ser más los que hablamos sobre la cuestión de la
emancipación   por   el   trabajo.   Se   basó   fundamentalmente   sobre   la
conceptualización   de   la   cooperación,   el   trabajo   colectivo   y   la
formación de vida en común. 

Para   relacionarlo   con   Freud,   precisamente   el   trabajo   también

constituye   una   experiencia   subjetiva   que  obliga   al   trabajador   que
quiere 
70 

hacer   bien   su   trabajo,   a   modificar   su   relación   con   su   propio

inconsciente. 

P: También yo quisiera agradecer las palabras de un psicoanalista
pensando las problemáticas que afectan a las grandes mayorías, lo
que no es tan habitual. Por otro lado, me interesa remarcar una
categoría que trabajó que es la de recursos subjetivos. Justamente,
para salir de la concepción fatalista respecto a que el trabajo es
sufrimiento,   creo   que   las   producciones   del   profesor   Dejours   son
muy interesantes en tanto y en cuanto plantea una manera en la que
el trabajador puede activamente hacer algo diferente a “sufrir” su
trabajo. En este sentido, quisiera preguntar respecto de lo último
que planteó en la conferencia, si considera que la nueva modalidad
de trabajo cada vez más extendida, esto es, el trabajo “inmaterial”,
no   presenta   justamente   un   costado   posible   de   ser   promovido   en
términos   de   que   exige   la   cooperación.   Es   decir   que   el   trabajo
“inmaterial” necesita de la cooperación. 
Dejours:  El   trabajo   inmaterial   se   desarrolla   de   una   manera   muy
importante   con   la   expansión   de   lo   que   llamamos   actividades   de
servicio,   es   decir,   a   diferencia   de   lo   que   llamamos   el   trabajo
industrial,   lo   esencial   de   la   calidad   del   trabajo   se   basa   en   la
movilización de la subjetividad comprometida en una relación con el
otro. El otro es el cliente, el enfermo, el alumno y de manera más
general, es aquel que se beneficia con un servicio. El saber hacer
relacional moviliza la subjetividad y se basa fundamentalmente en
ella.   La   especificidad   de   las   actividades   de   servicio   debe   estar
adaptada   a   cada   cliente,   a   cada   beneficiario.   Tengo   que   dar   un
servicio   diferente   a   cada   enfermo,   no   puedo   tener   un   servicio
estándar.   Hay   que   adaptar   el   tratamiento   de   diabetes   a   cada
diabético, no podemos conformarnos con un tratamiento estándar.
Hay que adaptar los métodos de enseñanza a los alumnos de los
barrios   pobres,   no   podemos   dar   la   misma   enseñanza   que   en   los
barrios burgueses. Podemos mostrar eso en todas las actividades de
servicio. La calidad de las actividades de servicio tiene que ver de
todas maneras con 
71 

el   saber   hacer,   que   está   emparentado   con   la   artesanía.   Un   buen

servicio es un servicio artesanal, incluso uno público. A cada cliente
hay   que   darle   lo   que   le   conviene   y   es   bastante   complicado.   Les
podría   hablar   mucho   tiempo,   es   una   clínica   apasionante   porque
implica otro nivel de cooperación, en particular la cooperación entre
el que produce el servicio y quien lo recibe. La calidad del servicio
no   depende   solamente   del   que   lo   produce,   depende   de   la
movilización de aquel que aprovecha ese servicio. Hay que intentar
la   cooperación   entre   el   prestador   y   el   beneficiario.   Se   llama   la
cooperación transversal. Es el tercer nivel de la cooperación en el
trabajo que se diferencia de la cooperación horizontal, entre colegas,
de la cooperación vertical con el jefe y los subordinados. Primero, el
trabajo   inmaterial   se   basa   en   el   genio   individual.   Ahora,   cómo
organizar   la   cooperación   entre   inteligencias   individuales   en   el
trabajo de servicio, por ejemplo, en un equipo hospitalario o en un
equipo   que   se   ocupa   de   la   distribución   de   electricidad.   Es   un
problema   complicado   que   supone   una   cooperación   con   las
colectividades   locales.   Hay   un   problema   de   cooperación   que   es
extremadamente   interesante   y   que   no   puede   ser   resuelto   desde
arriba. Porque la actividad de servicio a diferencia de la industrial se
produce en el tiempo mismo en que es consumida. Cuando fabrico
un auto lo puedo guardar en la fábrica y venderlo más adelante. Pero
si yo enseño a un alumno es ahora. Entonces él consume el servicio
en el momento mismo en que está producido. Esta congruencia de
tiempo entre producción y consumo obliga al que trabaja a tomar
decisiones sin pasar por el eslabón, pues no puede esperar, tiene que
tomar   una  decisión   para   que  el   servicio   funcione.   Los   modos   de
cooperación no pueden ser los mismos que en el sistema industrial.
Entonces   coincido   con   usted;   hay   hoy   en   día   una   contradicción
mayor entre la naturaleza de las actividades de servicio, del trabajo
inmaterial y de las nuevas formas de organización de trabajo que
impiden la inteligencia y degradan la calidad de servicio. La 
72 

introducción   de   los   nuevos   métodos   de   gestión   hasta   dentro   del

servicio público, es decir desde el punto de vista “gestionario”, la
evaluación de la  performance  de las actividades de servicio tiene
efectos dramáticos. Hay una degradación de servicio que es evidente
en   Francia   y   en   toda   Europa   y   que   constituye   una   zona   muy
interesante de formación de conflictos sociales. Por el momento, la
relación   de   fuerza   es   muy   desfavorable   y   la   última   etapa   es   la
introducción   de   la   evaluación   individualizada   de   la  performance
hasta   en   el   aparato   judicial.   Es   decir   que   los   magistrados   ahora
sufren  esta evaluación individualizada  de su  performance. Y esta
evaluación individualizada de la  performance  no evalúa el trabajo,
los   “gestionarios”   no   pueden   evaluar   el   trabajo   porque   no   lo
conocen. Lo que les interesa, en el mejor de los casos, es el resultado
del trabajo; pero el resultado del trabajo no es un reflejo del trabajo.
Entonces en la justicia se cuenta el número de legajos que fueron
tratados. No se habla más de calidad de la justicia. Y en todos los
servicios   pasa   lo   mismo.   En   el   hospital   se   cuenta   el   número   de
enfermos, la duración de la estadía, pero eso no refleja para nada la
calidad   de   sus   servicios.   Y   en   las   sombras   de   las  performances
cuantitativas  y  cualitativas  en realidad  el  servicio  se  degrada.  En
Francia ocurre, al igual que en Estados Unidos y en Japón. 

P: Quiero preguntar si ha traído datos estadísticos de la evolución
de estos suicidios y si se ha evaluado que también sean a causa de
no   poder   afrontar   los   diferentes   requerimientos   económicos   que
demanda actualmente vivir en un país como Francia. 

Dejours: En cuanto al suicidio en el trabajo, no hay estadísticas en
Francia   ni   en   ninguna   otra   parte   del   mundo.   Hay   que   hablar   y
discutirlo. Estas estadísticas de todas maneras son muy difíciles de
hacer, porque para asegurar que un suicidio está ligado al trabajo
hay que encontrar numerosas pruebas y hacer estadísticas sobre la
cantidad de 
73 

muertes...   no   conviene.   Entre   los   suicidios   entre   los   trabajadores

algunos   están   seguramente   ligados   al   trabajo,   pero   otros
seguramente no; ¿cómo hacer la distinción entre los dos? Cuando los
trabajadores   se   suicidan   en   el   lugar   de   trabajo,   seguramente   está
cuestionado el trabajo. Cuando se suicidan fuera del trabajo, ¿es por
el trabajo o no? En algunos casos está muy claro: se suicidan y dejan
documentos, cartas o un diario íntimo en el cual explican por qué se
matan.   Eso   es   indiscutible   porque   ellos   no   pueden  tener   ninguna
ventaja ni beneficio secundario porque ya están muertos. Si ellos
dicen que se matan por causa del trabajo, es justamente porque está
cuestionando el trabajo. Pero también hay suicidios que se hacen
fuera del trabajo donde no hay cartas. Son suicidios muy brutales
que a veces ni se sitúan al final de un proceso psicopatológico. Es
una de las características del suicidio del trabajo: cierto número de
trabajadores se suicidan sin ser enfermos mentalmente, sin ningún
síntoma   depresivo,   sin   antecedentes   psiquiátricos,   sin   factores
mayores   evidentes   de   aislamiento   porque   algunos   de   ellos   se
benefician   con   salarios   elevados,   tienen   familia,   amigos,   y   sin
embargo se suicidan. Es una nueva configuración del suicidio donde
algunos de ellos se producen con una gran brutalidad, como un rapto
suicida que nadie había previsto. Hacer estadísticas entonces sobre
los   suicidios   por   el   trabajo   es   difícil.   Pero   además,   en   todos   los
aparatos   del   estado   y   también   entre   los   científicos,   nadie   quiere
hacer estadísticas. Por razones evidentes, hoy en día sabemos que
hay suicidios en Francia, pero también en otros países de Europa.
Hay muchos suicidios en Japón y muchos en China continental. Pero
después se darán cuenta que no tendremos cifras estadísticas. En las
fábricas de  Foxxcon, una empresa taiwanesa implantada en China
popular que fabrica aparatos electrónicos para las más importantes
empresas   de   tecnología,   como  Apple,   hay   más   de   doscientos   mil
obreros. Y hay tantos suicidios que han puesto redes alrededor de las
centrales en todos los pisos, para impedir que los 
74 

obreros se maten. Esta es la situación actual. 

P:  Se plantea que estamos viviendo en la etapa de la denominada
sociedad   del   conocimiento,   de   la   información,   el   tiempo   de   la
excelencia, algo así como la gestión del talento. Me suena como
una   contradicción,   una   paradoja   muy   fuerte   el   hecho   de   buscar
promocionar el talento o el conocimiento en una sociedad de alta
competitividad. ¿Cómo se compatibiliza el desarrollo de contener a
los trabajadores cada vez más capacitados en una organización de
alta competitividad entre sí donde para poder sacarle el jugo cada
vez más a un trabajador capacitado? Creo que se debe permitir esto
de la creatividad, la innovación; y si debe competir con el otro me
parece que se anula esa posibilidad, me suena paradójico. 

Dejours:  Tiene   razón.   Hay   una   paradoja   entre   la   competencia

generalizada y la cooperación. Este punto es muy interesante. Una
forma de solución de esta paradoja que usted señala y que pasa por
una   forma   especial   de   cooperación   que   no   es   una   verdadera
cooperación.   Es   largo   de   explicar,   no   es   una   cooperación   y   sin
embargo las personas trabajan juntas. Lleva un nombre preciso: es la
cooperación reducida a la compatibilidad entre las instancias. Es un
poco técnico, necesitaríamos más tiempo para que les describa cómo
funciona.   Tiene   inconvenientes   muy   importantes:   no   permite
sostener   objetivos   de   calidad   y   en   la   sombra   de   la  performance
individual hay cada vez más actores y cada vez más degradación de
la calidad. Pero sobre todo esta pseudo cooperación que pasa por la
utilización de la informática y de los mensajes de internet, los e­
mails, etc. Y tiene el inconveniente mayor de acrecentar la carga de
trabajo   de   una   manera   que   ya   no   se   puede   controlar.   De   allí   el
desarrollo explosivo de las patologías de sobrecarga: el burnout, el
karoshi (lesiones por esfuerzos repetitivos o trastornos órganicos) y
también está la patología de la adicción. 

Para sostener la sobrecarga del trabajo muchos asalariados utilizan
75 

drogas, medicamentos y alcohol. No son drogadictos, son productos,
incluso drogas, como los psicotrópicos, como la cocaína, que están
altamente   destinados   a   sostener   las   carencias   y   soportar   la
sobrecarga   de   trabajo.   No   tiene   nada   que   ver   con   las   adicciones
clásicas. Aunque, a la larga el uso de estas drogas terminan creando
dependencias. Pero la estructura del consumo no tiene nada que ver
desde   el   punto   de   vista   de   la   economía   pulsional   con   las
drogadicciones.   Y   es   un   enorme   problema.   Hoy   en   día   las
encontramos en las líneas de montaje de automóviles pero también
en los servicios del sistema financiero, como las oficinas de cambio,
que esnifan la cocaína delante de todo el mundo. Nadie dice nada, ni
entre los obreros ni entre los banqueros. Forma parte del uso normal
para una gran parte de estos trabajadores. 

P: Tengo una pregunta que va al centro de mi propio trabajo. Usted
habla   del   segundo   nivel   de   la   sublimación   como   nivel   de
reconocimiento   entre   pares.   Y   al   principio   habló   de   su   trabajo
alrededor de la obra de Jean Laplanche. Mi pregunta sería si logró
ese reconocimiento allí. 

Dejours: Yo trabajé durante 12 o 15 años con Jean Laplanche y con
otros colegas de todo el mundo que se interesaban por la teoría de
Laplanche   y   su   lectura   de   Freud,   como   aquí   lo   hacía   Silvia
Bleichmar.   Actualmente   presido   el   Comité   científico   de   la
Fundación Laplanche. Durante todos estos años en los que trabajé
con   Laplanche   hablamos   de   la   teoría   de   la   seducción   de   la   que
hablaba   Freud.   Nunca   tratamos   las   temáticas   relacionadas   con   el
trabajo. 
76 

ii ­ trabajo:EntrE la banalizaCión DEl mal y la EmanCipaCión 
Ayer hablé sobre la relación subjetiva e individual con el trabajo y
hoy abordaré más específicamente los problemas planteados por las
relaciones entre lo individual y lo colectivo, una segunda dimensión
de   la   centralidad   del   trabajo.   Exactamente   lo   que   llamamos   la
centralidad política del trabajo. En el centro de la cuestión política
se encuentra siempre la cuestión de la violencia. Y lo que voy a
tratar de discutir es la manera en que el trabajo es capaz de jugar un
rol mayor en la conjugación de la violencia en las relaciones entre
los seres humanos. En todos los seres humanos encontramos una
aptitud   hacia   la   violencia.   El   gigantismo   que   puede   alcanzar   la
violencia humana, si la comparamos con lo que observamos en el
reino   animal,   nos   plantea   un   problema.   La   monstruosidad   de   la
violencia   humana   no   encuentra   sus   orígenes   en   los   residuos   de
animalidad depositados por la biogénesis. Pero esta monstruosidad
se basa en lo que hay de más humano en el ser, a saber, lo sexual. Es
la erotización lo que le permite al hombre multiplicar al infinito su
violencia y su brutalidad. 

Este es el motivo por el que Jean Laplanche, en su análisis de la
violencia, introduce el concepto de pulsión sexual de muerte. Este
no proviene de la naturaleza, sino de la cultura. Se tiene el poder de
acrecentar cada vez más la violencia, y de provocar masacres. Es
entonces una paradoja de la cultura, que puede colocarse también en
algunas 
77 

situaciones al servicio de la violencia. Es todavía cultura, es algo
que tiene que ver con lo no natural, con lo más artificial que también
tiene una relación con la técnica. Muchas técnicas han sido puestas
al servicio de la violencia desde el origen de la humanidad. Pero la
técnica sola no es la civilización y no es la cultura. Entonces para
tratar de comprender en qué condiciones la técnica puede ser puesta
al  servicio  de la  cultura,  hay  que pasar  por  una análisis  bastante
complicado que nos enviaría a un concepto de Freud que muchas
veces pasó desapercibido el de culture arbait, es decir el trabajo de
cultura. Tanto la guerra como los totalitarismos son producciones
artificiales   en   las   cuales   se   encuentra   reflejada   la   inteligencia.
Ninguna configuración análoga se encuentra en otra parte del reino
vivo. De manera que no podemos tener una concepción idealista.
Cualquiera   sea   el   enfoque   disciplinario   que   se   utilice,   podemos
confirmar que el hombre es profundamente propenso a la violencia.
A la violencia en la esfera privada y a la guerra en la esfera social. Si
admitimos   estas   premisas,   entonces   el   problema   teórico   más
importante que tenemos no es el de explicar la violencia ni la aptitud
a la violencia. Es exactamente lo contrario. La pregunta es cuáles
son los recursos psíquicos de los que necesita un sujeto para resistir
al llamado de la violencia cuando todo lo empuja a ceder a ella. 

En   Francia   se   publicó   un   libro   de  Marie­France   Hirigoyen  que

lleva el título de Acoso moral en el trabajo. Tuvo un enorme éxito y
fue prácticamente traducido a todos los idiomas. Ella describe en
detalle   el   goce   del   perverso   que   humilla,   insulta,   desestabiliza   y
empuja a su víctima a la descompensación psicopatológica. Y su
descripción es justa, pero como lo dije al principio de mi exposición,
explicar el goce de hacer sufrir a otro como lo hace Marie­France
Hirigoyen,   no   presenta   ninguna   dificultad   y   no   presenta   ningún
misterio para un psicoanalista. De manera que este libro esquiva el
problema   de   fondo   que   plantea   el   acoso   moral   en   el   trabajo.   El
perverso que actúa en la esfera privada no 
78 

puede   continuar   con   su   pequeño   juego   perverso   sin   el

consentimiento de su víctima. Este consentimiento puede provenir
del   masoquismo,   lo   que   es   bastante   frecuente,   pero   no
necesariamente. Hay otras fuentes de sumisión psicológica que no
provienen del masoquismo como la dependencia afectiva o en las
relaciones de dominación de género. Lo que le falta a este libro es
precisamente el hecho de que el acoso, cuando se hace en el trabajo,
se   despliega   siempre   en   público,   a   la   vista   y   a   sabiendas   de   la
mayoría, incluso de todos. El poder del acoso viene precisamente de
su   publicidad.   Y   por   otra   parte,   es   esto   lo   que   hace   un   método,
incluso una técnica, la técnica de la que hablaba recién. Y no es una
difusión aislada, es un método que está dirigido como un verdadero
método de gobierno de las empresas. El acoso se ejerce contra una
víctima pero es bajo la mirada de los otros que saben, que ven y que
se callan. ¿Y por qué no reaccionan ellos, por qué no socorren a la
víctima?   ¿Por   qué   cuando   la   víctima   va   a   encontrarse   con   sus
colegas, los ve retirarse y fingir que no la ven? ¿Por qué, incluso
cuando se trata de un colega que ellos aprecian, se rehúsan a firmar
el testimonio escrito del abogado o jurista para poder defender a la
víctima? 

Está perfectamente claro que, contrariamente a lo que escribe Marie­
France Hirigoyen, el acoso descripto en la empresa no es ni nuevo ni
reciente.   Ha   sido   practicado   en   todo   momento   en   el   mundo   del
trabajo,   desde   la   esclavitud   hasta   las   líneas   de   montaje   de
automóviles. Lo que es nuevo hoy en día, cosa que no notó Marie­
France Hirigoyen ni la mayoría de los autores, es la desaparición de
la solidaridad. Y si antes todos los acosados no se enfermaban es
porque el sentido de la justicia era compartido en una comunidad de
sensibilidad   y   de   indignación.   Si   hoy   en   día   el   acoso   hace   tales
estragos psicopatológicos, es primero y ante todo porque se trata de
una   patología   de   la   soledad   o   mejor   aún,   una   patología   de   la
desolación en el sentido que le da a este término Hannah Arendt. En
un libro que se 
79 

llama El sistema totalitario, Hannah Arendt introduce la noción de
desolación  (lonelyness),   para   diferenciarla   del   aislamiento
(asolation)   y   de   la   soledad   (solitude).   Entonces   cito   a   Hannah
Arendt: “lo que nosotros llamamos aislamiento en la esfera política,
se   llama   desolación   en   la   esfera   de   las   relaciones   humanas.”   La
desolación remite a la palabra  soile  que significa suelo en francés;
de­so­lation, borramiento, ocultamiento, huida del suelo que sirve de
fundamento a la vida en las relaciones humanas. Vuelvo a citar a
Hannah Arendt: “Mientras que el aislamiento le interesa únicamente
al campo político de la vida, la desolación interesa a la vida humana
en   su   totalidad.   Lo   que   torna   la   desolación   tan   intolerable   es   la
pérdida del yo que no puede ser confirmado en su identidad, más
que por la presencia confiable y digna de fe de mis iguales.” Es
importante remarcar estas palabras escritas por Hannah Arendt, ya
que   ella   siempre   cultivó   una   gran   desconfianza   contra   el
psicoanálisis,   diciendo   exactamente   aquello,   que   desde   el
psicoanálisis, estamos hablando sobre las condiciones de posibilidad
para un yo de perdurar, persistir, en la vida común, ordinaria. La
noción fundamental que vamos a encontrar es que el yo no depende
solamente   de   mí,   también   depende   de   los   otros   y   este   es   un
verdadero problema. 

Las   solidaridades   de   las   que   hablamos   no   se   disolvieron

espontáneamente   en   el   mundo   que   conocemos   hoy   en   día.   Se
disolvieron bajo el efecto de estrategias precisas. Los métodos de
managment  utilizados   para   romper   las   solidaridades   son
extremadamente   poderosos.   Han   sido   identificados   hace   algunos
años   y   el   principal   de   ellos   es   la   introducción   de   la   evaluación
individualizada de la performance de la que hablamos un poco ayer.
Pero incluso si no pasáramos por estos nuevos métodos para explicar
la destrucción de las solidaridades, el estudio del acoso en sí mismo
da bastantes claves para comprender este proceso. Basta en efecto,
con que el acoso de la víctima sea ofrecido a la mirada de los otros
para que engendre una serie de efectos en cascada. 
80 

El acoso no apunta solamente a la víctima sino a los testigos.Dos
interpretaciones   psicoanalíticas   pueden   ser   invocadas   en   la
obligación   de   obediencia   de   los   testigos.   La   primera   consiste   en
hacer   referencia   al   goce.   Goce   provocado   por   el   espectáculo   del
acoso como en las películas pornográficas. Espectáculo impuesto al
espectador que puede dejarse engañar por su propio goce ante el
sufrimiento   infligido   al   otro,   y   convertirse   en   cómplice.   El   goce
constituye una trampa temible para transformarnos en colaboradores
de la injusticia. Y este goce es fácil de desencadenar, se basa en la
sexualidad infantil, en las pulsiones parciales y el sadismo que están
reprimidas en la conciencia sexual de todos los seres humanos. La
segunda explicación no va tan lejos. El consentimiento no sería a
través   del   goce   sino   por   el   miedo:   el   miedo   que   suscita   esta
demostración   de   poder.   En   el   secreto,   el   miedo   genera   otra
satisfacción diferente del goce. Es la satisfacción de escapar a esta
situación temible, a cambio de lo cual las buenas personas se 

convierten en testigos que no darán testimonio.Si ponemos el foco
en el tercer actor de la escena, es decir el agresor, 

no ya los testigos ni la víctima, plantea un gran problema desde el
punto   de   vista   psicoanalítico.   Si   todos   los   acosadores   fueran
perversos,   como   dice   Marie­France   Hirigoyen,   no   habría   ningún
misterio en el reclutamiento de los malditos. Pero esta interpretación
es   falsa:   muchísimos   gerentes   de   empresas   reciben   formaciones
específicas para el acoso dadas por psicólogos. Y entre ellos, entre
estos   gerentes,   no   hay   solamente   perversos.   Lejos   de   eso   hay
también entre la población neuróticos que dudan. Pero cuando uno
es gerente hay que mostrarse realista, eficaz, y sobre todo valiente.
Llegamos aquí al colmo de la inversión de la razón moral: cuando el
coraje consiste en mostrar su aptitud para infligir el sufrimiento a
otro   mientras   que   este   otro   es   inocente   y   no   tiene   medios   para
defenderse. Si estas observaciones sobre el acoso en el trabajo deben
ser formuladas, no es porque la colaboración 
81 

con   lo   que   uno   reprueba   fuera   misteriosa,   sino   porque   plantea

problemas   psicoanalíticos.   Por   ejemplo,   yo   puedo   reprobar   la
prostitución y el comercio de los niños, y sin embargo ir al burdel y
librarme a actos de pedofilia. Puedo reprobar el acoso en el trabajo,
y sin embargo dejar que ocurra ante mis ojos sin oponerme. Si soy
perverso, esto no plantea ningún problema, no hago más que utilizar
mi modo de funcionamiento habitual. Pero si no soy perverso, es
mucho más complicado. En este caso, el de las “buenas personas”,
que   designamos   con   el   nombre   de   “colaboradores”,   hay   una
cuestión. A diferencia de los perversos, las personas comunes tienen
un sentido moral, y uno no hace lo que quiere con su sentido moral.
El residuo del clivaje forzado por el entrenamiento al acoso en el
trabajo consiste en el descubrimiento de que no soy dueño de mis
acciones, que soy traidor a mí mismo y a mis ideales. Me pongo en
contacto con mi propia cobardía. El sufrimiento que resulta de esta
experiencia   de   la   cobardía   se   la   llama   sufrimiento   ético.   Este
sufrimiento ético es grave porque toca en pleno corazón la cuestión
de   la   identidad,   de   la   “ipseidad”   y   del   narcisismo   que
provisoriamente consideraremos como un todo. El precio a pagar
por el sufrimiento ético lo vemos a menudo desde hace algunos años
en el mundo del trabajo. Es el odio a uno mismo, la desesperanza. Es
así como desde hace quince años aparecieron tentativas de suicidio e
incluso suicidios logrados hasta en los lugares de trabajo. Entonces
¿cómo   hacen   los   otros,   los   que   no   se   preocupan,   los   que   no   se
enferman a causa de esta obligación de traicionarse a sí mismos?
¿Cómo hacen los que no se descompensan para mantener el clivaje y
contener   el   sufrimiento   ético   en   proporciones   compatibles   con   la
vida?   El   único   camino   que   pudimos   identificar   pasa   por   el
entumecimiento intencional del pensamiento para impedir el retorno
del sufrimiento ético a la conciencia. Escindir una parte de sí, una
parte de su pensamiento para anestesiarse. 

Muchas estrategias han sido inventadas por los trabajadores. Una de
82 

ellas, la más común, consiste en ocuparse. Sobrecargar el aparato
psíquico con un activismo profesional frenético, anestesiarse con la
tarea concentrando la atención únicamente en la tarea, y gracias a un
activismo sostenido, dejar de pensar en las otras cuestiones. Para no
pensar más uno se embrutece con el exceso de actividad, ya que no
hay  que  detenerse.   Es  una  estrategia   costosa   y  poco  sutil   que  se
resume en una especie de agotamiento voluntario. Otras estrategias
más sutiles se han evidenciado y fueron analizadas por la psicología
cognitiva   y   social   experimental   con   el   nombre   de   “disonancia
cognitiva”, por un autor que se llama León Festinger. Hizo estudios
que   llevan   ya   muchos   años,   desde   1957.   En   lugar   de   su   propio
pensamiento   sobre   todo   lo   que   no   concierne   estrictamente   en   la
tarea, en la dimensión moral y política del trabajo, el sujeto recurre a
un   pensamiento   que   toma   prestado,   es   decir   un   conjunto   de
pensamientos listos para emplear, provistos desde el exterior por el
imaginario   social,   los   medios   de   comunicación   o   por   la   opinión
pública.   Hay   estereotipos   que   se   repiten   constantemente.   Por
ejemplo, es la globalización del mercado, los funcionarios son unos
perezosos y viven de rentas, es la guerra económica, es el fin del
trabajo, el  Estado de Bienestar se  terminó, los desempleados  son
aprovechadores... Todos estos son estereotipos para racionalizar y
calmar   la   disosiación   política.   Es   el   punto   de   partida   de   lo   que
llamamos psicopatología la racionalización secundaria. 

El problema es el de los recursos psíquicos que debe movilizar aquel
que   ya   comenzó   a   colaborar   para   poder   retirarse   y   retomar   el
pensamiento personal. Es evidente que uno no podría exigir de todo
sujeto moral que reconstituya por sus propios medios, en la soledad,
contra   la   opinión   general,   vehiculizado   por   estos   estereotipos   y
entonces que sea capaz él solo de reconstituir todos los eslabones
intermedios de una crítica científica o racional de estos estereotipos
con los que nos llenan los oídos nuestros dirigentes y los medios de
comunicación. La 
83 

vía podría ser la siguiente, consistiría en el hecho de que el sujeto,
aun cuando las circunstancias lo empujan a esto rehusaría alejarse de
su propia subjetividad y negar su sufrimiento ético. No es que haga
falta bajo pretexto de susceptibilidad a su subjetividad, tener una
confianza   ciega   en   su   subjetividad,   esto   sería   evidentemente
insostenible.   El   inconsciente   es   demasiado   astuto   para   que   uno
pueda en cualquier circunstancia creerse dueño de casa, para retomar
esa expresión de Freud que dice que el yo no es dueño en su casa. El
inconsciente es demasiado inteligente como para que se pueda hacer
de estas señales afectivas de la subjetividad la base de una certeza
sobre la verdad. El inconsciente también es muy capaz de sugerir la
vía del goce y de la cobardía como también la de la perversión o la
del goce del poder y la dominación. Es lo que el filósofo Jacques
Derrida estudió sobre la pulsión del poder o pulsión de dominación,
que son los dos términos por los cuales traducimos el término de
Freud.   Lo   que   tratamos   aquí   es   el   rechazo   de   suscribir   a   una
interpretación del mundo proveniente del exterior. Aun cuando está
machacada   sin   cesar   por   los   medios   de   comunicación   y   por   las
direcciones de empresas. Mientras esta interpretación del mundo que
viene del exterior no haya estado sometida a los “tribunales de la
subjetividad”.   Hay   aquí   una   paradoja   con   respecto   a   la   tradición
filosófica, cómo un autor, incluso psicoanalista, se atreve a apelar a
un   “tribunal   de   la   subjetividad”   cuando   toda   la   filosofía   está
orientada   en   sentido   inverso,   a   saber   someter   las   intuiciones
sensibles al “tribunal de concepto”. La respuesta cabe en una frase:
es porque la subjetividad es la vida. Pero la vida que designamos
aquí no es la vida orgánica ni biológica, a lo que apuntamos es a la
vida absoluta. Cito textualmente: “De esta manera todo lo que lleva
en  sí   esta  propiedad  maravillosa   de  sentirse  que  uno  mismo  está
vivo, mientras que todo lo que se encuentra desprovisto de esto no
es más que la muerte. La piedra por ejemplo no se siente a sí misma,
decimos que es 
84 

una cosa. La tierra, el mar, las estrellas, son cosas. Las plantas, los
árboles, los vegetales en general son igualmente cosas a menos que
hagamos   aparecer   en   ellos   una   sensibilidad   en   el   sentido
trascendental,   es   decir   esta   capacidad   de   sentirse   a   sí   mismo,
experimentarse a sí mismo, que haría justamente de estas plantas
seres vivos. No ya en el sentido de la biología sino en el sentido de
una vida verdadera, que es la vida fenomenológica absoluta cuya
esencia consiste en el hecho mismo de sentirse o de experimentarse
a sí mismo y no es ninguna otra cosa lo que nosotros llamaremos
aun una subjetividad.” Es una cita extraída de Michel Henry que es
un fenomenólogo, extraída de un libro llamado La barbarie. Es un
libro muy importante para reflexionar sobre las relaciones entre la
cultura, el trabajo, el cuerpo, la subjetividad y cultura o barbarie.
Cuando se apela al “tribunal de la subjetividad”, es para decir que
desestimando la angustia que hace nacer en mí el espectáculo del
sufrimiento del otro, al mismo tiempo desestimo esta manifestación
de la vida en mí. Esta angustia es la vida, pertenece a la vida. Pensar
con su subjetividad o dar de hecho la subjetividad en el pensamiento
es la condición  sine qua non  para que un pensamiento honre a la
vida,   comenzando   por   la   propia.   Derogando   lo   que   implica   la
escucha de mi subjetividad suelto la soga que podría evitarme caer
del lado de la barbarie. 

¿Dónde   comienza   entonces   la   autonomía   moral?   Allí   donde

precisamente,   rehusando   a   un   procedimiento   calmante   que   es   la
racionalización   del   clivaje,   con   el   argumento   de   que   “de   todas
maneras   no   podemos   hacer   nada”.   Allí   decido   soberanamente   no
alejarme de mi subjetividad ni de mí mismo y entonces la autonomía
moral comienza cuando decido asumir esta angustia de pensar. Aun
cuando yo sé que no conozco la solución a mi situación. Entonces es
una angustia sin salida, por lo menos durante cierto tiempo. Aquí
surge el problema más difícil desde el punto de vista psicoanalítico
¿sería entonces ilegítimo defenderse 
85 
contra la angustia?  Pensar con la subjetividad implica asumir el
riesgo de ser infeliz y de sufrir. Sufrir no es el objetivo de la
actividad   del   pensamiento,   es   el   riego   de   la   actividad   de
pensamiento. Si yo me deshago de esta angustia por el clivaje, en
el mejor de los casos dejo hacer al mal y en el peor de los casos,
gozo. En un caso y en el otro el clivaje es la puerta abierta al
despliegue de la pulsión de muerte. A la inversa, luchar contra la
pulsión de muerte pasa necesariamente por la transformación de
esta angustia en exigencia de trabajo para el psiquismo y esta
exigencia   de   trabajo   muy   particular   es   la   que   consiste   en
perelaborar el clivaje. La idea que yo trato de sostener concierne a
la metapsicología de la pulsión de muerte. La pulsión de muerte no
sería el resultado de la activación directa de un supuesto instintito
animal residual en el hombre, sino la consecuencia indirecta de una
capitulación   del   pensamiento   subjetivo.   Capitulación   en   vistas   a
establecer el confort psíquico por medio del clivaje como prima un
derecho   al   goce.   Cuando   este   clivaje   está   amenazado   por   una
angustia específica, la angustia que suscita en mí el encuentro con el
sufrimiento del otro. 

Nos queda por saber de dónde puede proceder el deseo de preferir
esta angustia al confort del clivaje. Y que este riesgo de sufrir se
convierta en una chance de realización de sí. El hecho de sentirse un
poco más libre gracias al pensamiento puede transformarse en placer
convirtiéndose en descubrimiento de sí, y yo agregaría amor de sí.
Dicho esto, aun cuando dar derecho a la voz de la subjetividad en sí
frente   al   sufrimiento   del   otro,   cuando   aceptar   la   voz   de   la
subjetividad es una carga muy pesada, aun en esta circunstancia no
podría ella sola bastar para orientar nuestra acción. La acción es una
segunda   etapa   de   transformación   de   este   sufrimiento.   Pero   para
llegar a ella, sobre todo al pensamiento de la acción nueva, esto no
es posible más que si esta angustia se transforma en exigencia de
trabajo para el psiquismo. En exigencia de transformarse 
86 

a sí misma para buscar las respuestas y el desafío de una situación
que ahora es a la vez psíquica y política. 

La autonomía moral subjetiva es rara y poco frecuente. Continuar
pensando solo cuando todos los demás piensan lo contrario es una
situación peligrosa para la subjetividad y para la salud mental. Los
que   son   capaces   de   esta   autonomía   moral   subjetiva,   los   que   son
capaces de mantenerse solos y de pie en la vida son escasos. Se los
llama héroes. Para la mayoría de los humanos comunes, que como
yo no somos capaces de continuar pensando solos, necesitamos a los
demás. Necesitamos pensar con los otros y producir un pensamiento
crítico gracias a la discusión y a la deliberación colectiva con los
otros. Es con esta condición que podemos aun honrar la vida y no
quitar la subjetividad como valor. 

Pero   el   neoliberalismo   constituye   una   verdadera   amenaza   para   la

deliberación   colectiva   y   para   la   democracia.   También   para   la
subjetividad   y   para   la   vida   tal   como   la   comprendemos   ahora.   El
neoliberalismo no es como la dictadura. La dictadura destruye la
subjetividad utilizando la violencia y la tortura. El neoliberalismo no
utiliza la tortura ni la deportación. Es entonces menos peligroso que
la   dictadura   para   la   vida   subjetiva.   Pero   cuidado,   no   hay   que
subestimar el peligro del neoliberalismo. Porque el neoliberalismo
encontró la vía de lo que podríamos llamar la banalización del mal,
o la banalización de la injusticia social. El neoliberalismo no prohíbe
el debate político directamente, pero lo ataca indirectamente. 

Los nuevos métodos de organización del trabajo puestos en marcha
por el neoliberalismo, particularmente la evaluación individual de la
performance,  pero  también   la  calidad  total   y  la  precarización   del
empleo, apuntan específicamente a la destrucción del colectivo, de
la   cooperación,   de   vivir   juntos   en   el   terreno   del   trabajo.   La
evaluación individualizada de la performance no solamente divide a
los seres 
87 

humanos, sino que también los levanta sistemáticamente unos contra
otros, genera desconfianza y deslealtad: el individualismo sin límites
en perjuicio del bien común. Y cuando en el trabajo aprendemos a
ser   desleales   con   nuestros   propios   colegas,   seguiremos   siendo
desleales   fuera   de   la   empresa.   Esto   es   lo   que   llamamos   la
centralidad política del trabajo. 

Esta   dimensión   se   diferencia   de   la   primera   dimensión   de   la   que

hable   ayer   era   la   centralidad   del   trabajo   con   respecto   a   la   salud
mental y a la realización de sí en la sublimación. La centralidad
política   del   trabajo   implica   que   todo   método   de   organización   de
trabajo es al mismo tiempo un método de dominación. Siempre es
así, con Taylor, con Ford, en el sistema japonés con el toyotismo y
en los nuevos métodos de organización del trabajo de hoy en día. El
mundo del trabajo es el lugar principal de experimentación de la
dominación   del   que   se   apoderó   el   neoliberalismo   de   manera
sistemática.   A   través   del   trabajo   el   neoliberalismo   destruye   las
dinámicas   de   construcción   de   colectivos   e   instala   una   temible
soledad   de   la   que   acabamos   de   hablar,   la   desolación.   El
neoliberalismo procede de una manera diferente a la dictadura, pero
su poder es considerable. Para la mayoría de los seres humanos que
no   somos   héroes,   no   llegamos   a   mantener   nuestra   identidad   ni
nuestra   subjetividad   solamente   a   través   de   nosotros   mismos.
Necesitamos un mundo común, el mundo abierto a la pluralidad de
los hombres (concepto de Hannah Arendt que retoma de Platon).
Necesitamos   este   mundo   común   y   la   confrontación   libre   con   los
demás   para   mantener   y   desarrollar   nuestra   propia   subjetividad   y
nuestra propia vida. Y este mundo común es primero y ante todo el
mundo del trabajo. Gracias al trabajo podemos aprender mejor la
actividad deóntica de la que hablaba ayer, la actividad de producción
de   reglas   que   también   es   un   aprendizaje   fundamental   de   la
democracia y de la solidaridad. Y no hay muchas alternativas de
trabajo para hacer a 
88 

escala de un pueblo el aprendizaje complicado de la democracia.Si
no ponemos la atención en el trabajo podemos aprender allí lo peor:
la deslealtad, la traición del otro, de sí mismo, la instrumentalización
de   los   seres   humanos   y   la   cobardía.   Entonces   no   hay   ninguna
fatalidad 

en el despliegue del neoliberalismo.No hay que equivocarse, para
luchar racionalmente contra el 

neoliberalismo   hay   que   hacerlo   en   el   mundo   del   trabajo.   Y   para

poder   vencerlo   no   hace   falta   solamente   voluntad,   hay   que   tener
también herramientas. Es decir que hay que poder manejar teorías y
conceptos que permitan pensar rigurosamente las relaciones entre
subjetividades y cooperación por un lado, y las relaciones entre el
trabajador común, sublimación y civilización por el otro. 

Preguntas: 

P:  En las fábricas está circulando droga dentro del trabajo, ¿qué
hacer con eso en la clínica? 

Dejours:  Sobre   la   cuestión   de   las   drogas,   hay   experiencias   que

permiten trazar el camino de una acción posible. La experimentación
principal que conocemos, en la medida en que ha sido realizada de
un   extremo   al   otro,   tiene   que   ver   con   el   alcoholismo   en   los
trabajadores de las industrias de petróleo en Brasil. Allí, el alcohol
es   utilizado   por   estos   los   trabajadores   en   un   dispositivo   más
complicado que no se limita solo al consumo de alcohol sino que se
integra dentro de una estrategia colectiva de defensa. Y encontramos
consumo   de   alcohol   en   numerosas   profesiones   donde   el   trabajo
implica   riesgos   para   la   seguridad   individual   o   para   la   seguridad
colectiva: la seguridad de las instalaciones como en las refinerías de
petróleo o en la ingeniería industrial, que amenaza a las poblaciones
y al medio ambiente. No tengo tiempo de describir estas 
89 

estrategias de defensa, ahora son muy conocidas, pero es importante
para la acción de prevención del alcoholismo y de las otras formas
de adicción, no apuntar solamente al alcoholismo, no solamente al
consumo   compulsivo   de   medicamentos   o   el   consumo   de   drogas
como   la   cocaína.   La   acción   racional   consiste   en   deconstruir   las
defensas   para   tratar   de   abrir   vías   a   otras   maneras   de   actuar.   La
respuesta   entonces   es   complicada   porque   si   uno   deconstruye   las
defensas, se acrecienta el sufrimiento. Entonces esto no es posible
más que si a cambio de estas defensas es posible abrir otras vías para
resolver la angustia, el miedo al trabajo. Esta salida siempre está del
lado de la acción en vistas a transformar la organización del trabajo. 

Entonces, en un primer momento se trata de la deconstrucción de las
defensas.   Con   respecto   al   alcoholismo   es   particularmente   difícil
porque los que consumen alcohol lo utilizan no solo en el lugar de
trabajo. Se convierten en dependientes del alcohol también fuera del
trabajo.   Estas   personas   tienen   conductas   violentas   en   el   espacio
doméstico.   Entonces   abrir   la   cuestión   del   alcoholismo   suscita
resistencias   muy   grandes   de   parte   de   quienes   lo   consumen   para
soportar las presiones en el trabajo. 

La estrategia inventada por una de mis colegas, brasileña, era la de
pasar por la organización de un procedimiento pasando por el teatro.
La idea es la siguiente: en la producción de estas piezas de teatro
que   ponen   en   escena   la   estrategia   colectiva   de   defensa   hay   que
integrar no solo a los cuadros que beben alcohol sino también a sus
mujeres.   Porque   son   finalmente   las   mujeres   las   víctimas   de   las
consecuencias   del   alcoholismo   y   las   que   pueden   aportar   la
contribución   motriz   a   la   organización   de  este   teatro.   ¿Por   qué  el
teatro? Porque con las estrategias de defensa la gente que trabaja
participa entre ellas, son conscientes de que tienen comportamientos
paradójicos que no son solamente del alcohol sino que son también
conductas de promoción de riesgos. Son conscientes 
90 

de que tienen conductas paradójicas con respecto a los riesgos. Pero
de lo  que  no son  conscientes  es  del  por  qué. Y  por  qué todo  el
mundo   participa   en   las   industrias   de   la   petroquímica   a   lo   que
llamamos   los   juegos   olímpicos,   juegos   muy   complicados   y
peligrosos   que   los   obreros   y   los   cuadros   organizan   entre   ellos
durante la noche para convertir el riesgo en algo irrisorio. La función
del teatro es tornar visible lo que en estas estrategias de defensa no
está apropiado conscientemente por aquellos, que, sin embargo, lo
ponen en práctica. Soy consciente de que mi respuesta es demasiado
suscinta pero en principio es que el procedimiento a seguir no puede
reducirse   a   un   procedimiento   individual.   No   es   a   través   de   la
psicología clínica tradicional ni de la medicina del trabajo en las
entrevistas individuales que podemos resolver este problema. Hay
que   generar   en   el   máximo   de   personas,   creando   un   colectivo
específico y el compromiso con la puesta en escena de estas obras de
teatro que se representen en la empresa. Es un proceso bastante largo
cuyos resultados son impresionantes. Gracias a esta intervención el
alcoholismo   prácticamente   casi   desapareció   en   esta   empresa.   La
acción   teatral   duró   varios   años   convocando   progresiva   y
sucesivamente   capas   cada   vez  más   amplias   de  trabajadores   de   la
petroquímica. 

P:  Pensando en toda esta teoría ¿cuáles son las posibilidades de
trabajo de un psicólogo a partir de lo planteado? 

Dejours:  No   se   trata   de   presentar   la   clínica   o   la   teoría   y   los

conceptos   sino   de   discutir   la   práctica   de   la   psicodinámica   del
trabajo.   Es   un   capitulo   muy   importante   que   no   puedo   resumir
convenientemente,   haría   falta   tiempo   y   estar   en   un   grupo   más
pequeño para poder trabajar la metodología de la intervención en
psicodinámica del  trabajo.  Pero les  voy a dar algunos  principios.
Aquí tampoco se trata de pasar por enfoques solamente individuales.
Sólo se puede hacer una intervención 
91 

racional   cuando   es   una   respuesta   a   un   pedido   que   viene   de   los

propios asalariados. Una demanda de la dirección de la empresa no
puede   ser   aceptada   tal   cual.   Lo   que   necesitamos   para   hacer   una
intervención   es   la   voluntad   de   los   que   van   a   participar   en   la
intervención y en la puesta en práctica. 

La   voluntad   es   una   condición  sine   qua   non  porque   lo   que

necesitamos es una palabra auténtica que no es posible más que si
son   los   mismos   asalariados   quienes   demuestran   un   nivel   de
preocupación,   de   sufrimiento,   de   cansancio,   de   agotamiento   con
respecto   al   sufrimiento,   de   modo   que   están   listos   para   tomar   el
riesgo de hablar de la relación entre sufrimiento y trabajo, así como
preparados para tomar el riesgo de deconstruir sus defensas. 

Cuando   el   sufrimiento   alcanza   tal   nivel   el   grupo   de   trabajadores

considera que no es posible continuar de la misma manera. Entonces
el primer tiempo del procedimiento, que en realidad es el más difícil,
es lo que llamamos el trabajo de la demanda. La demanda inicial de
los trabajadores no es siempre una demanda que podamos aceptar o
a   partir   de   la   cual   podamos   trabajar,   hay   que   trabajar   sobre   esta
demanda. Por ejemplo, hay grupos de trabajadores que le piden al
psicólogo de trabajo que demuestre que la organización del trabajo
tiene efectos nocivos para la salud. Eventualmente su demanda es
mucho   más   precisa   y   ellos   quieren   que   uno   demuestre
interpretaciones que ellos mismos ya han construido con la idea de
que   uno   les   de   la   identidad   de   la   pericia.   La   demanda   de   esta
naturaleza no puede ser aceptada tal cual, hay que trabajarla para
que al fin de cuentas, los trabajadores mismos acepten el riesgo de
descubrir su sufrimiento en el trabajo. Para ello hay que descubrir
situaciones, conductas, comportamientos de los propios trabajadores
que también necesitan ser criticados. Entonces la intervención revela
a menudo que las estrategias de defensa mismas son verdaderamente
éticamente problemáticas, y también a veces 
92 

políticamente   problemáticas.   Por   ejemplo,   cuando   una   estrategia

colectiva de defensa permite a un grupo que se proteja de su propio
sufrimiento, pero al precio del agravamiento del sufrimiento de los
otros   que   no   están   en   el   colectivo.   Si   hacemos   aparecer   este
problema,   no   va   a   causar   placer.   Entonces   hace   falta   para   poder
hacer una intervención en que los trabajadores se impliquen en la
demanda, asuman con el psicólogo los riesgos de la intervención.
Incluso descubrir cosas que ellos no querían saber. 

Pero   no   se   trata   de   entrevistas   individuales.   La   intervención

psicodinámica del trabajo supone la formación de colectivos que se
impliquen en el procedimiento. Y luego va a organizar decisiones de
trabajo en las cuales se trata, para los miembros de este colectivo, de
hablar delante de todo el mundo y también de hablar con los otros y
no solamente con el psicólogo: pero es cierto que es principalmente
al clínico a quien se dirige la palabra. Y es gracias a la escucha del
clínico que los asalariados se ponen a hablar. El psicólogo trata de
comprender   que   los   asalariados   están   llevados   a   precisar   ciertas
cuestiones   sobre   el   trabajo,   como   los   datos   concretos   sobre   la
materialidad de la tarea. Entonces ocurre que hablando al psicólogo
ellos se escuchan hablar sobre sus propias relaciones con el trabajo,
sus   propias   relaciones   con   sus   comportamientos   defensivos,   se
escuchan   a   sí   mismos   decir   cosas   que   ellos   no   sabían   antes   de
haberlas   dicho.   También   es   así   que   ellos   descubren   que   ciertas
experiencias   subjetivas   del   sufrimiento   en   el   trabajo   no   son
experiencias únicas, sino que el otro que habla cuenta cosas muy
cercanas a lo que hasta allí creía que era una experiencia individual
de   la   cual   tenía   hasta   vergüenza.   Incluso   pudimos   hacer   algunas
veces   grupos   de   trabajo   con   las   mujeres   de   los   asalariados,   por
ejemplo, las mujeres de los ingenieros de una central nuclear. Es
muy interesante porque descubrimos en estos grupos de mujeres que
en realidad estas mujeres juegan un rol principal en la capacidad de
los 
93 

hombres para soportar su relación con la central nuclear. Los modos
de cooperación dentro del espacio doméstico juegan un rol principal
en las estrategias de defensa contra el sufrimiento del trabajo. Pero
eso no ocurre en el trabajo. 
94 

iii ­ SufrimiEnto y  trabajo: ¿Cómo pEnSar laS  aCCionES para Su

tranSformaCión? 
Exposición En La Toma, RosaRio 

Buenas   noches.   El   número   impresionante   de   participantes   me   da

miedo.   Pero   sobre   todo,   el   temor   es   porque   ustedes   poseen   una
experiencia de trabajo seguramente mucho más extensa que la mía.
Y no puedo más que presentarles algunas ideas con cierta timidez.
Pero es una propuesta. Lo más importante sin duda esta noche es
que   ustedes   puedan   discutir   sobre   el   trabajo   conmigo   y   entre
ustedes. Voy a tratar de ser breve y no hacer de profesor, porque los
profesores   hablan   sin   parar.   Estos   son   problemas   específicos   del
sufrimiento en el trabajo de los profesores. Como tienen miedo de
las preguntas y de los estudiantes, hablan todo el tiempo para que no
se les pueda hacer preguntas. 

Les haré una presentación en tres partes. 

La primera parte se refiere a un cuadro de las patologías mentales
del trabajo con las que tenemos que luchar hoy en día. La segunda
parte   tendría   que   estar   dedicada   al   análisis   de   la   etiología.   La
etiología es el análisis de los procesos que están en cuestión en la
aparición de estas enfermedades mentales. Y luego la tercera parte
se referirá  a las cuestiones  que les  interesen más  y que están  en
relación con la acción para tratar de retomar la iniciativa sobre la
transformación del mundo de trabajo. 

Haré una primera parte breve. Es tal vez un recordatorio para la 95 

mayoría de ustedes, pero en Europa y sobre todo en Francia tenemos
la costumbre de distinguir cuatros grandes campos de patologías que
están   en   relación   con   las   transformaciones   contemporáneas   del
trabajo. 

El primer grupo es lo que llamamos las patologías de  sobrecarga.
Nos habían anunciado hace algunos años “el fin del trabajo”, ya que
el   trabajo   tenía   que   ser   reemplazado   por   máquinas,   robots,
informática y autómatas. Pero en realidad sucede lo contrario y a
través   del   mundo   asistimos   a   una   explosión   de   las   patologías   de
sobrecarga.   Hay   cuatro   patologías   de   sobrecarga   principales:   el
burnout,  el  karoshi,  los   trastornos   orgánicos   y  las   adicciones.   Es
decir, la utilización por parte de los trabajadores de medicamentos,
de alcohol o de drogas, como la cocaína por ejemplo, solamente para
enfrentar las restricciones del trabajo. No son drogadicciones, aún
cuando   en   un   segundo   tiempo   muchos   de   estos   trabajadores   se
convierten en dependientes de los productos, pero la razón primera
no es para nada una personalidad específica, no es un sufrimiento
psiconeurótico lo que encontramos en la base de estas adicciones,
son consumos que se deben únicamente al trabajo. 

El segundo grupo de patologías son las del acoso. Se habla mucho
de   ellas   hoy   en   día   en   todo   el   mundo,   después   de   los   primeros
estudios que se realizaron en Escandinavia y en Alemania con el
nombre de mobbing. En diferentes países se desarrolló esta cuestión
con   el   nombre   de   acoso.   No   es   exactamente   lo   mismo   que   el
mobbing,   pero   no   voy   a   entrar   en   los   detalles.   Los   autores   más
conocidos que trabajaron sobre el acoso pretenden que las patologías
del acoso están ligadas a nuevas técnicas del acoso. Es inexacto. Las
técnicas de acoso no tienen nada de nuevo, el acoso siempre existió
en el mundo del trabajo. Hace cuarenta años, cuando yo comencé
mis   encuestas,   los   cuadros   y   los   jefes   aprendían   las   técnicas   del
acoso con los antiguos oficiales y sub oficiales que habían puesto a
punto las técnicas de acoso durante la guerra entre Francia y Argelia.
Son estos mismos oficiales franceses que enseñaron a 
96 

los   militares   argentinos   las   técnicas   de   acoso   y   de   tortura   que

ustedes conocieron durante la última dictadura. Por lo tanto el acoso
no tiene nada de nuevo. Lo que es nuevo es la masa de patologías, la
explosión de patologías a causa del acoso. La razón fundamental es
que hoy en día frente al acoso los trabajadores están cada vez más
solos. Mientras que los otros trabajadores se abstienen de intervenir,
esta soledad se constituye en un problema fundamental del período
actual. Voy a volver sobre este tema cuando hable de etiología. 

El tercer grupo son las patologías consecuencia del  traumatismo.
En las sociedades europeas, en particular el aumento del desempleo
y su cronificación ligada a las nuevas formas de las relaciones de
trabajo, engendra un crecimiento considerable de la violencia social.
Esta violencia recae sobre los trabajadores en el ejercicio mismo de
su   función   profesional.   Es   verdad   en   los   servicios   públicos   pero
también entre los vendedores, en la gran distribución, en los centros
comerciales como aquí en La Toma. 

El último capítulo de las nuevas patologías son  las depresiones y
las   tentativas   de   suicidio.   La   aparición   de   los   suicidios   en   los
lugares de trabajo. No detallo más sobre este cuadro pero podemos
aclarar más tarde si lo desean. 

Paso   entonces   a   mi   segunda   parte.   ¿Por   qué   la   explosión   de

patologías mentales en el mundo del trabajo? Se observa en Francia.
También ocurre en Europa, en América del Norte y también en Asia,
donde hay enormes problemas de salud mental entre los trabajadores
de Japón o de China. Sabemos desde hace unos treinta años que
existe una relación específica entre las condiciones de trabajo y la
salud  del  cuerpo.  Las condiciones  de  trabajo  son  las  condiciones
físicas,   el   ruido,   la   temperatura,   las   radiaciones   iónicas,   etc.   Las
condiciones   químicas   son   la   contaminación   por   vapores,   polvos,
agrotóxicos, etc. Y las condiciones biológicas de trabajo implican
las contaminaciones por virus y bacterias 
97 

o aun los hongos. Las condiciones de trabajo tienen como blanco al
cuerpo. Por el contrario, en lo que respecta a la salud mental no son
las condiciones de trabajo las que están en primera línea, lo que
encontramos   es   lo   que   llamamos   la   organización   del   trabajo.   Si
aparecieron nuevas patologías mentales del trabajo en los últimos
veinte años es porque algo cambió en la organización del trabajo.
Esta es la discusión sobre la etiología. 

¿Qué   es   lo   que   cambió   con   respecto   al   modo   precedente   de   la

organización  del   trabajo   instalado   por  el  capitalismo  a  través  del
todo   el   mundo?   Ustedes   conocen   seguramente   sus   formas   de
producción.  El  taylorismo  con su  modo  de  trabajo  repetitivo  con
restricciones de tiempo. El fordismo, que es la introducción de la
línea de montaje. Luego la tercera etapa es el sistema japonés, el just
in time que es todo un dispositivo de cero stock y cero defecto, más
los diferentes elementos en este dispositivo que no voy a detallar
ahora. Este modelo es el toyotismo y fue inventado por un ingeniero
que   se   llama   Taiichi   Ohno.   Nosotros   estamos   en   un   periodo
posterior   al   modelo   del   toyotismo.   Porque   el   toyotismo   no
provocaba suicidios en el trabajo. Entonces ¿qué es lo que cambió?
Es   la   introducción   de   nuevos   métodos   que   tienen   un   poder
considerable y entre estas técnicas nuevas la más importante es la
evaluación individualizada de la  performance. Los métodos de la
evaluación en cuestión son métodos objetivos, cuantitativos y que
pasan por la mensuración. Estas medidas son falsas y siempre serán
falsas.   Porque   no   se   puede   medir   el   trabajo.   Es   un   debate
fundamental, lo que se mide nunca es el trabajo y nunca lo será. Y
sin embargo se mide. Lo que se mide en el mejor de los casos es el
resultado del trabajo. Pero el resultado del trabajo no tiene ninguna
proporción con el trabajo. La medida cuantitativa, el privilegio que
se   acuerda   a   las   cifras   esconde   inconvenientes   mayores.   Por
ejemplo, aumentando la cantidad siempre está el riesgo de degradar
la calidad. Pero la evaluación individualizada 
98 

de   la  performance  tiene   otros   inconvenientes.   Particularmente   el

hecho   de   que   pone   en   competencia   a   todos   los   trabajadores
alrededor de la performance. Basta con asociar la performance con
una amenaza sobre el empleo. Si la performance de ustedes no está
al   nivel   de   la   de  sus   colegas   van  a   ser   los   primeros   despedidos.
Entonces comienza la competencia entre todos los trabajadores, al
punto tal que uno no tiene interés de que sus colegas hagan una
buena performance, porque si hace una buena performance es malo
para mi futuro. Es una situación completamente nueva en la que esta
competencia conduce en todas partes a la ruina de las relaciones de
confianza. Cada uno piensa sólo en sí mismo y todos los golpes
están permitidos. Esto lleva a que en lugar de la confianza se instale
la desconfianza y cuanto más se sube en la jerarquía más se vigilan.
Y tienen razón en hacerlo porque no hay que esperar nada bueno de
sus   propios   colegas.   La   desconfianza   se   instala   en   el   mundo   del
trabajo,   pero   la   competencia   llega   también   hasta   la   competencia
desleal.   Las   personas   no   se   ayudan   más.   Los   trabajadores   no   se
ayudan ni se respetan más. Ya no hay más cuidados y pronto se
destruye la solidaridad. Y en lugar de la solidaridad se instala la
soledad.   Cada   uno   está   solo.   Las   personas   no   se   hablan   más,   ni
siquiera   se   saludan   y   podría   darles   ejemplos.   En   la   fábrica   de
Renault en la región parisina, todos los ingenieros trabajan en una
gran oficina que no tiene separaciones, en lo que hoy se llama open
space. Es un espacio abierto donde todo el mundo se puede ver, las
personas están a un metro unas de otras pero no se hablan ni se
saludan. Cuando un ingeniero necesita una información de parte de
su vecino no le habla, le escribe un e­mail. Aquí aparecieron los
suicidios en el trabajo de Renault que fueron conocidos en todo el
mundo.   Lo   que   cambia   la   evaluación   individualizada   de   la
performance es que ella crea la soledad. Estamos todos juntos en el
mismo espacio pero todo el mundo está solo y tiene miedo. Es un
cambio   radical   del   mundo   del   trabajo.   Esta   división   de   los   seres
humanos generada por 
99 

estos   nuevos   métodos   tiene   un   inconveniente   mayor   sobre   la

posibilidad   de   una   acción   colectiva.   Cuando   uno   piensa   que   su
vecino es desleal, que es un mentiroso y que da golpes bajos, cuando
él   sabe   que   yo   también   soy   un   desgraciado...   ¿Cómo   quieren
construir una acción colectiva? El resultado de este método es el
desmoronamiento de las organizaciones sindicales mismas. En un
país como Francia los sindicatos que ocupaban un lugar importante,
más importante que en toda Europa. Pero bajo el efecto de estos
nuevos métodos son ahora los más débiles de todos los sindicatos de
Europa.   Estos   nuevos   métodos   alcanzan   finalmente   a   la   fuerza
política misma. El trabajo no es solamente el espacio de trabajo.
Destruyendo las solidaridades en el trabajo se las destruye en toda la
sociedad. Y si uno aprende a ser un desgraciado y un maldito en el
trabajo no se va a convertir en un  ángel afuera. En el trabajo se
puede entonces aprender lo peor como con estos nuevos métodos.
Pero también se puede aprender lo mejor. 

Y   aquí   llego   pues   a   mi   tercera   parte   que   tal   vez   sea   la   más
importante. Si en algunos casos podemos aprender lo peor, si en
algunas organizaciones hay cada vez más enfermedades mentales,
no hay que dejar de lado que en ciertas condiciones el trabajo no
genera infelicidad y puede ser para una cantidad de nosotros una
fuente   de   placer,   una   fuente   de   realización   de   sí   y   puede   jugar
incluso un papel mayor en la construcción de la identidad y en el
aumento de la salud mental. Si queremos pensar una acción racional
para luchar contra las organizaciones de trabajo contemporáneas es
muy importante comprender cuales son las condiciones que tornan
posible que el trabajo sea fuente de placer y fuente de salud. Hay un
primer capítulo del que no voy a hablar esta noche que tiene que ver
con la relación individual con el trabajo. Es decir, la relación que
cada asalariado establece con la materia, con la herramienta o con
los objetos técnicos como en una refinería de petróleo o una central
nuclear. Son objetos técnicos y hay primero una 
100 

relación   individual,   subjetiva   con   estos   objetos   para   fabricar

habilidades y producir un trabajo de calidad. En el contexto de hoy
solamente el trabajo individual es reconocido por los patrones y por
los políticos. La evaluación individualizada de la performance va de
la mano con la exaltación de la performance individual y aporta una
contribución considerable al desarrollo del individualismo. Pero el
trabajo, aun cuando es una relación individual con una tarea, no es
solamente una relación individual. Se trabaja para alguien. Para los
colegas.   Por   ejemplo,   en   un   equipo   de   enfermeros   se   ayudan,
trabajan   con   los   otros   y   hay   que   lograr   poder   trabajar   juntos.
También se trabaja para sus jefes y no hay que ironizar sobre esto.
Un buen jefe es importante, uno se da cuenta cuando tiene uno malo.
Pero también se trabaja para sus subordinados. Cuando uno mismo
es jefe uno trabaja para sus subordinados, se trabaja para ayudar a
sus equipos. Y finalmente se trabaja para los clientes. Aquí, en un
centro comercial, se trabaja para clientes que vienen a comprar. Y
hay  una  cierta  manera   de  trabajar  con  el   cliente.  Cuando  uno  es
psicólogo   o   médico   trabaja   con   enfermos.   Esta   relación   es   muy
complicada   porque   la   calidad   del   trabajo   no   depende   solo   del
médico o del psicólogo sino que depende del trabajo del enfermo. Es
importante que el enfermo aprenda a cuidarse. Hay que crear una
cooperación   con   él,   entrenarlo   a   trabajar   y   su   trabajo   es   tan
importante   que   la   calidad   de   esta   actividad   ­que   llamamos   una
actividad de cuidado y de salud pero que se sitúa dentro del grupo
general   de   la   actividad   de   servicio­,   la   calidad   depende
fundamentalmente   también   de   la   calidad   de   trabajo   realizado   por
aquel que va a aprovechar el servicio. 

De   manera   que   lo   que   acabo   de   decir   define  tres   tipos   de

cooperación: la cooperación horizontal con los colegas; la vertical
con   los   jefes   y   subordinados;   y   la  transversal  con   el   cliente.
Podríamos hablar también del trabajo de los docentes. La calidad de
una enseñanza 
101 
no depende solamente del profesor, depende de la manera en que los
alumnos   quieren   comenzar   a   cooperar   con   el   profesor   para   que
ocurra   algo   que   permita   no   solamente   una   transferencia   de
conocimientos, sino en realidad una transformación en los alumnos.
La   relación   de   servicio   implica   que   mi   trabajo   tiene   incidencias
sobre el destino de los otros: colegas, clientes, enfermos, alumnos,
superiores jerárquicos y los subordinados. 

La organización del trabajo conjunto es muy complicada. Si cada
uno se pone a ser inteligente a su manera, con el genio de su propia
inteligencia, no va a funcionar. Ya se ha demostrado hace algunos
años   que   ningún   trabajador   ­porque   trabaja   bien­   respeta
escrupulosamente   las   órdenes   ni   las   prescripciones   ni   la
organización del trabajo. Y también esto es verdad en los colectivos.
Para que puedan trabajar juntos, a los colectivos se les da órdenes.
Cada   uno   debe   hacer   una   tarea   tal:   uno   una   cosa;   el   otro,   otra
diferente; el tercero otra; y el jefe da instrucciones específicas. Todo
eso   está   definido   por   lo   que   llamamos   técnicamente   la
coordinación. Son las órdenes dadas por la jerarquía con todo un
arsenal, managment, jerarquías, órdenes, vigilancia, etc. Pero juntas
las personas nunca hacen lo que se les dice que hagan, no ejecutan
nunca estrictamente las órdenes que les son dadas. Si cada uno se
pone a interpretar las órdenes a su manera no va a funcionar. La
dificultad es la de llegar a una interpretación compartida. Cuando
uno  no   quiere   hacer   esa   interpretación   y  quiere   ser   estrictamente
obediente,   ­existe   ese   caso,   son   situaciones   muy   conocidas­,   hay
gente   que   ejecuta   estrictamente   las   órdenes   y   nada   más   que   las
órdenes,   se   llama   trabajo   a   reglamento.  Ninguna   organización
funciona si la gente es obediente.  Se trata de desobedecer, pero
juntos,   cosa   que   es   muy   complicada.   Podemos   analizar   las
condiciones que permiten llegar a una desobediencia colectiva que
no es solamente una desobediencia para echar la organización del
trabajo prescripta, no es para anular la coordinación. 
102 

Es   para   ajustarla,   para   tornarla   compatible   con   la   realidad.   Esta

desobediencia   colectiva   supone   que   se   constituyan   espacios   que
llamamos espacios de deliberación, en los que cada trabajador del
equipo viene a dar testimonio ante los demás de la manera en que él
trabaja,   es   decir   de   la   manera   en   que   él   hace   trampa.   Hay   que
aceptar en este espacio, mostrar a los otros como uno hace trampa.
Eso   supone   relaciones   de   confianza   y   de   lealtad.   Cuando   este
espacio existe, uno puede decir lo que hace y como uno interpreta
las   órdenes   pero   hay   que   esperar   que   los   demás   no   estén
forzosamente de acuerdo, porque ellos hacen trampa de otra manera.
Y tienen buenas razones para hacerlo. Por ejemplo, en un equipo de
enfermeros. Los hombres y las mujeres no tienen ganas de hacer
trampa de la misma manera con respecto a los enfermos peligrosos.
Los   hombres   y   las   mujeres   no   inventan   las   mismas   estrategias.
Cuando trabajan juntos tienen que encontrar una negociación que
convenga   a   todos.   Voy   a   ir   directo   a   los   resultados,   porque   hay
diversos eslabones intermedios para que lleguemos a una acuerdo
sobre la manera de interpretar, o sea de hacer trampa. Hace falta un
espacio   donde   exista   entre   los   trabajadores   una   equidad   entre   la
palabra   con   la   que   formulo   una   opinión,   de   referencias   sobre   la
manera de trabajar y también hace falta una equidad entre el riesgo
de tomar la palabra y el riesgo que hay en escuchar. Porque hay un
riesgo de escuchar. El riesgo de escuchar es oír. Y si ustedes oyen la
opinión del otro pueden correr el riesgo de estar desestabilizados en
la propia. Yo trabajo de una manera, y además hace veinte años,
tengo experiencia y me atengo a mis experiencias y a mis opiniones.
Llega un jovencito, dice algo sobre su trabajo, oigo lo que dice, algo
sobre lo que yo no había pensado nunca y ahora soy yo el que está
angustiado. Ese es el espacio de deliberación. Cuando existe en el
trabajo, es el medio más poderoso para aprender el ejercicio de la
democracia. La cooperación no puede existir sin un espacio dentro
de la empresa que esté construido como una democracia. 
103 

Son  las   condiciones   para   que   cada  uno   encuentre   su   lugar   y  sea
escuchado. Cuando esto funciona se llega a una manera de trabajar
con acuerdos entre los miembros del equipo y cuando hay varios
acuerdos   sobre   varios   modos   operatorios   entonces   inventamos   lo
que llamamos reglas de trabajo. La  cooperación  es diferente de la
coordinación, ­la coordinación son las órdenes­. Lo que hacen las
personas es otra cosa, es un trabajo fundado sobre las reglas que el
colectivo mismo inventó. Dos colectivos de enfermeros no fabrican
exactamente las mismas reglas. La historia de los colectivos es la
historia de esta producción de reglas. Es una parte muy noble del
trabajo y si yo tuviera más tiempo les explicaría bien por qué, pero
tendrán que creerme. 

Toda regla de trabajo apunta a dos cosas: primero a la eficacia. En
un   equipo   de   enfermeros,   todas   las   enfermeras   desean   que   su
cooperación   sea   eficaz.   Todos   los   docentes   que   trabajan   en   un
colegio desean colectivamente que su trabajo sea eficaz y que sean
reconocidos. Pero las reglas de trabajo no organizan solamente la
eficacia,   también   organizan   el   vivir   en   común.   Porque   son
construidas teniendo en cuenta las opiniones de unos y otros y los
consensos que se construyen son negociaciones que respetan a unos
y a otros. Y como para construirlos hay que hablar, decir lo que uno
piensa y hay que escuchar a los demás, las reglas del trabajo son
también reglas de saber vivir, de convivencia. La cooperación es el
mediador más común de la construcción del vivir en conjunto en la
democracia.   En   estas   condiciones,   las   personas   individualmente
tienen mucho más espacio para pensar y pueden beneficiarse de la
ayuda   y   la   solidaridad   de   los   otros   porque   con   la   cooperación
estamos comprometidos en una obra común y la vamos a defender
juntos. 

La verdadera prevención de las enfermedades mentales no es
asunto   de   los   médicos   ni   de   los   psicólogos.   Si   antes   no   había
suicidios del trabajo es porque había solidaridades, había 
104 

cooperación y no se dejaba a un miembro del equipo hundirse
en   la   depresión,   se   lo   socorría.  Es   la   cooperación   la   que   es   la
condición de la salud mental en cada uno de nosotros. Es importante
hacer la distinción; en lo que yo defiendo como punto de vista ­con
lo que no necesariamente estén de acuerdo­ no es la solidaridad en
general la que sea tal vez más eficaz desde el punto de vista de la
salud   mental.   Es   la   solidaridad   que   viene   de   la   cooperación.   La
cooperación para hacer un trabajo de calidad juntos en una obra en
común. No es una solidaridad reducida a una lucha defensiva contra
el   enemigo.   Este   es   un   punto   crucial,   las   solidaridades   contra   el
adversario y las solidaridades en la lucha son fundamentales pero no
permanecen siendo fundamentales, más que si la lucha misma es
efectivamente pensada como un trabajo, como un trabajo militante.
Y en ese momento las categorías de la cooperación se encuentran
nuevamente en ese punto de encuentro. 

Ustedes   tienen   aquí   en  La   Toma,   como   en   otras   empresas

recuperadas, comunitarias una experiencia del trabajo y del trabajo
colectivo, y probablemente de la cooperación. A mayor plazo, desde
el punto de vista político, hay que ser capaces de defender el trabajo
colectivo y la cooperación contra la evaluación individualizada de la
performance. Allí se ataca directamente el corazón de los nuevos
métodos   que   constituyen   el   neoliberalismo.   Para   defender   a   la
cooperación no hay que solamente tener experiencia, hay que ser
capaces de decirlo, de hablar de eso, hay que encontrar las palabras,
poseer un vocabulario y conocimientos para la cooperación, sino no
se la puede defender con respecto a las direcciones de empresas.
Pero si uno es capaz de hablar de manera precisa de las condiciones
de la cooperación, entonces se puede comenzar a entrar en procesos
de negociación con las direcciones. Pero si no saben hablar de la
cooperación van a ser vencidos. Porque ellos tienen una concepción
del trabajo que no es justamente la misma que la nuestra y que no
encara nunca el trabajo de otra manera que no sea 
105 

la  performance  individual.   Si   nos   dejamos   atrapar   en   esta

problemática individual del trabajo hemos perdido el partido. Hay
que ser capaces de hablar de trabajo colectivo, hay que negociar con
ellos con la idea fundamental que no conocen la cooperación, y va a
haber que enseñarles. Esa es la dificultad del periodo actual. Es que
somos nosotros solos a partir de la experiencia del trabajo los que
podemos formar ideas sobre la transformación del trabajo. Pero los
gestionarios,   los   dirigentes   de   empresas,   de   ellos   no   podemos
esperar nada, porque no saben nada sobre el trabajo. En las escuelas
entre   los   ingenieros   no   se   aprende   más   el   trabajo,   se   aprende   la
gestión.   Pero   la   gestión   no   es   el   trabajo.   El   éxito   actual   del
neoliberalismo está fundamentalmente ligado a lo que llamamos el
giro “gestionario”. Antes eran los ingenieros los que dominaban la
organización del trabajo. Ya era bastante difícil con ellos, pero al
menos   conocían   algo   del   trabajo,   se   podía   negociar   con   ellos.
Mientras que con los “gestionarios” no se puede negociar porque no
conocen nada del trabajo, porque se los forma en las escuelas para
desconocerlo y no aceptar la discusión del trabajo. Es uno de los
puntos del poder. Aun cuando tengan relaciones de fuerza favorables
los   “gestionarios”   no   tienen   idea.   Y   si   ustedes   quieren   hacer
concesiones no sabrían sobre qué hacer estas concesiones. La acción
es no solamente crear relaciones de fuerza sino llegar con soluciones
basadas en la experiencia del trabajo, y más particularmente ­desde
mi punto de vista­ sobre esta experiencia que debemos honrar, el
trabajo colectivo y la cooperación. 

Preguntas: 

P:  ¿Cuál  es  la  herramienta  de  la  cooperación  para  vencer  a la
gestión?  Dejours:  No   estoy   seguro   de   haber   entendido   bien   el
sentido que 
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le quería dar a la pregunta. ¿Cuál es la herramienta de cooperación
para   vencer   a   la   gestión?   La   cooperación   sola,   en   tanto   total   no
puede vencer a los “gestionarios”. Son los trabajadores quienes están
comprometidos en una experiencia de la cooperación los que pueden
eventualmente   defender   la   cooperación   contra   la   gestión.   La
cuestión es cómo discutir con la jerarquía y con los “gestionarios”
esta   cuestión   fundamental   que   es   la   organización   del   trabajo.   La
discusión es un poco larga pero si uno se conformara con obedecer
las órdenes, lo repito, si todos los obreros obedecieran a las órdenes
de los “gestionarios”, no hay producción (es lo que llamamos trabajo
a   reglamento).   Desde   el   momento   que   hay   un   problema   con   la
producción, no tomo decisiones, voy a ver al jefe para preguntarle
qué hay que hacer. Si todo el mundo hace eso, la producción se
paraliza. Lo mismo  ocurre con los  “gestionarios”. Si  uno da una
orden sobre el proceso de trabajo y uno se conforma con obedecer
vamos a volver a él con problemas de trabajo sobre los que no puede
decir nada. Si todo el mundo hace eso, el gestionario está obligado a
negociar.   Los   jefes   exigen   que   sus   equipos   obedezcan   pero   en
realidad   necesitan   su   inteligencia   y   necesitan   también   que   sean
desobedientes. Los ingenieros lo sabían muy bien; daban órdenes y
luego   dejaban   hacer.   Salvo   cuando   ellos   querían   perseguir   a   un
empleado. Lo que quieren producir aquí es que la organización del
trabajo es al mismo tiempo siempre el método de dominación. Todas
las organizaciones de trabajo son técnicas de dominación. Pero no
puede haber trabajo si los trabajadores no subvierten las  órdenes.
Hay   siempre   un   espacio   de   subversión,   que   es   el   espacio   de   la
inteligencia sin la cual la producción no funciona. Por eso es que la
organización   de   trabajo   finalmente   no   es   solamente   una
organización técnica, es también una organización de dominación,
pero se puede demostrar que es aun otra cosa, es el resultado de una
negociación entre lo que quieren los jefes y lo que pueden hacer los
trabajadores. Y no hay organización del trabajo sin este 
107 

espacio de negociación. No sé si están de acuerdo. Toda la cuestión,
si usted admite este punto de vista, es cómo uno interviene en la
negociación: si uno tiene las herramientas para hablar de nuestro
trabajo podemos obtener negociaciones mucho mejores que si no
sabemos hablar de nuestro trabajo. Si no sabemos hablar de nuestro
trabajo,   si   no   sabemos   hablar   de   la   cooperación,   entonces   los
“gestionarios” tienen la palabra y uno baja la cabeza y hace lo que
ellos dicen aunque sea injusto. Entonces el espacio de la discusión
con la jerarquía es un terreno posible de la acción, pero hay que
tener los medios para describir y defender el trabajo, y no cualquier
trabajo. La posición fundamental de las personas, en particular con
respecto   a   los   gestionarios,   es   siempre   defender   el   trabajo   como
trabajo de calidad. Porque nosotros conocemos la calidad de trabajo
mientras que los gestionarios no lo conocen, no saben qué es lo que
hace   la   calidad.   Entonces   la   línea   de   acción   es   conocer   nuestro
trabajo, ser capaces de hablar de él y poder defenderlo. Si uno lo
hace obtenemos negociaciones que no se obtienen si uno no puede
hablar de su trabajo. 

Ustedes tienen cierta experiencia, no solo en el mundo del trabajo
común, en particular en el trabajo de las empresas recuperadas. Yo
vengo   a   la   Argentina   para   saber   cómo   tratan   ustedes   estas
cuestiones, particularmente en las empresas como ésta porque son
lugares   posibles   de   experimentación   sobre   nuevas   formas   de
cooperación   y   sobre   las   mejoras   de   la   cooperación.   Ustedes   me
tienen que explicar en qué punto están, porque creo entender, de
todas maneras, con las conversaciones que he tenido con algunos de
ustedes,   que   efectivamente   se   elaboraron   a   medida   que   pasó   el
tiempo   diferenciaciones   importantes   en   la   manera   de   dominar   el
trabajo  y la  calidad  del  trabajo  en  empresas  como  la  de ustedes.
Ustedes tienen que tomar la palabra para enseñarnos cómo lo hacen.
Hay experiencias en Francia que son muy interesantes también, pero
que no son para nada de empresas recuperadas ni 
108 

comunitarias. Estamos muy curiosos en Francia por saber en qué
punto están ustedes con estas experiencias sobre la manera de pensar
y defender el trabajo. 

P:  Yo trabajo en una siderurgia y pertenezco a una agrupación y
generalmente   cuando   tomamos   una   posición   con   respecto   a   una
circunstancia como no trabajar los feriados o trabajar ocho horas,
nos consideran como de izquierda o nos ponen en una posición de
avanzada fuera de lo normal cuando en realidad los reclamos son
lo que establece la ley. ¿Se puede considerar esta situación como un
retroceso del movimiento obrero? 

Dejours: Hay cierta regresión general en el mundo del trabajo con
respecto a las adquisiciones sociales que habían desestabilizado en
el   mundo   occidental   desde   la   Segunda   Guerra   Mundial.   Los
sindicatos   fueron   efectivamente   debilitados,   escucharon   hablar   de
los grupos en Gran Bretaña con Thatcher, en Estados Unidos con
Reagan, en Chile con Pinochet y el economista Friedman. Todo este
sistema neoliberal se traduce como una regresión del respeto a los
derechos   y   la   cobertura   social,   y   de   las   diferentes   formas   de
solidaridad instituidas a partir de las mutuales obreras. La manera de
remontar   la   corriente,   que   creo   que   está   a   la   orden   del   día   en
Argentina, es obtener incluso por medio de leyes, la posibilidad de
nuevas formas de cooperación. 

P:  Puede   explicar   la   percepción   de   los   trabajadores   sobre   los

profesionales de la salud que intervienen. Evidentemente no es lo
mismo si los trabajadores son convocados por la patronal que por
una   organización   sindical.   Existió   un   caso   en   Villa   Gobernador
Gálvez el que los médicos intervenían haciendo control de dopaje
llevado por la patronal que medía antes de entrar el consumo de
sustancias a los empleados. Por lo tanto los médicos seguramente
eran percibidos como un órgano de control por los trabajadores. Lo
mismo   con   los   psicólogos;   muchos   colegas   se   han   insertado
últimamente en lo que se llama selección de personal, por lo tanto
tratan de estudiar los 
109 

rasgos de carácter de las personas para poder decidir en qué lugar
de   la   cadena   productiva   se   insertan.   ¿Qué   opinión   tienen   al
respecto? 

Dejours:  La situación tan difícil en la que la intervención de los
psicólogos, de los médicos del trabajo, o bien es imposible o está
invertida   para   finalmente   servir   a   la   selección   profesional   y   a   la
exclusión del trabajador con el pretexto de que se encuentra en su
sangre o en su orina huellas de medicamentos psicotrópicos, drogas
o   alcohol.   El   eslabón   intermedio   para   establecer   nuevas   redes
permitiendo   reconquistar   ventajas   y   mejores   condiciones   para   la
salud   en   el   trabajo.   Serían   lo   que   enArgentina   llaman   comités
mixtos. En Francia desde los años ’80 hay estos tipos de comités,
que   se   llama   Comité   de   Higiene,   Seguridad   y   Condiciones   de
Trabajo. Son comités mixtos que comienzan a existir en La Plata, en
Santa   Fe,   Rosario.   Esto   puede   ser   muy   interesante   porque   está
instituido por ley y porque son organismos mixtos compuestos por
representantes de los asalariados con los cuales trabajan los médicos
de trabajo y a veces psicólogos. En Francia también los ergónomos.
Entonces   la   acción   de   los   médicos   y   de   los   psicólogos   no   está
aislada. 
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