¿Indique si se trató o no de un despido justificado?

Liquidar la indemnización en
caso de resultar pertinente.
No se trato de un despido justificado ya que no hay justa causa por parte del
empleador para dar por terminado el contrato de trabajo de la trabajadora Melissa
teniendo en cuenta los siguientes motivos:
En el articulo 62 del literal A del C.S.T. se encuentra registrado las justas causas
por las que se da por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del
empleador, el cual citamos en el siguiente apartado:
Estas justas causas determinan los motivos por los que un empleado puede ser
despedido y, según lo aclarado por el Ministerio, no es posible fijar algunas
adicionales ni siquiera por acuerdo entre las dos partes. A continuación, las
causas:

1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
(Este numeral fue exequible por la corte constitucional mediante sentencia C-299
de 1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito
indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de
defensa).

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.

Teniendo en cuenta lo anterior podemos deducir que no se expresa

específicamente cuantos días pasan entre el diagnostico del medico y el despido
de Melissa, pero se asume que son muy pocos días y no meses. Es por tal razón
que a la trabajadora no se le fue otorgado los 180 días de recuperación y si
después de este tiempo no ocurría la recuperación de Melissa el empleador debía
darle un aviso a ella con 15 días de antelación antes de su despido, y esto no se
evidencia sino por el contrario se realiza el despido de Melissa argumentando
“bajo rendimiento laboral”.
Para que el empleador pueda despedir a Melissa por bajo rendimiento debió dejar
una prueba que se realizó un proceso de acompañamiento y darle al trabajador la
opción de su derecho a la defensa como lo manifiesta el articulo 2 del decreto
1376 de 1996 en el cual dice que:
a. Requerirá al trabajador dos veces, cuando menos, por escrito, mediando
entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho días.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aun
subsiste el deficiente rendimiento laboral por parte del empleado,
presentará a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio de
actividades análogas.

Para realizar la indemnización de Melissa es necesario tomar el último salario

básico mensual devengado que para este caso es de 1800000 (sin auxilio de
transporte, ya que en este caso el trabajador devenga mas de dos salarios
mínimos mensuales legales vigentes).
Después del periodo de prueba y hasta un año de servicio laborado se paga un
salario básico mensual, a partir de este se paga un equivalente a 20 días de
salario básico mensual por año adicional o su proporción.
8 meses y 18 días = 258 días
360 días = 20 días
258 días = X días
X = 14.33 días
Primer año = 30 días
Cada año siguiente al primero = 8 años*20 días =160 días.
Parte proporcional en fracción = 14.33
Total días a indemnizar = 204.33
Dinero a pagar en indemnización
(Salario/mes laboral)*días a indemnizar
(1800000/30)*204.33 días
=12260000
5. ¿Podría Sandra haber constituido la sociedad sin ningún otro socio, tal como
pensó en un primer momento?
Si, ella pudo constituir la sociedad por acciones simplificadas puesto que según la
ley 1258 del 2008 en el art. 1 nos menciona que: La sociedad por acciones
simplificada podrá constituirse por una o varias personas naturales o jurídicas,
quienes sólo serán responsables hasta el monto de sus respectivos aportes.
Salvo lo previsto en el artículo 42 de la presente ley, el o los accionistas no serán
responsables por las obligaciones laborales, tributarias o de cualquier otra
naturaleza en que incurra la sociedad.
Es importante tener en cuenta que Sandra pudo haber creado una Empresa o
sociedad unipersonal, es decir que una persona natural o jurídica que reúna las
cualidades para ejercer el comercio, podrá utilizar parte de sus activos para la
realización de una o varias actividades de carácter mercantil.
6. Usted como asesor y teniendo en cuenta las pautas que las señoras Sandra,
Jazmín y Melissa le indicaron ¿Qué sociedad considera se debe constituir y por
qué? Es preciso indicar ¿cuáles de las pretensiones de las socias son posibles?
¿cuáles no y por qué?
Basándonos en el hecho de las clases de sociedades que existen hoy en día,
nosotros como asesores podemos recomendar a las señoras Sandra, Jazmin y
Melissa que constituyan una Sociedad por Acciones Simplificada (S.A.S.).
Teniendo en cuenta que la definición de esta es: es una sociedad de capitales, de
naturaleza comercial que puede constituirse por una o varias personas naturales o
jurídicas por medio de contrato o acto unilateral y que contará en documento
privado. Este documento de constitución debe ser autenticado de manera previa a
su inscripción en el registro de mercantil de la Cámara de Comercio, y quienes
participen en su suscripción, este tipo de sociedad ofrecen ventajas como las son:
 Constituirse por uno o varios socios.
 Se crean por termino indefinido.
 Responden solamente hasta el monto de sus aportes, sin embargo, en los
estatutos podrá estipularse para todos o algunos de los socios una mayor
responsabilidad.
 No están obligados a tener revisor fiscal.
 Tienen libertad de organización.
 Los aportes pueden ser en especie o en capital.
 Es más económica.