Antecedentes

Ramírez, Badii& Abreu, (2008), plantean que en las últimas décadas las
sociedades viven en un constante cambio social, económico, político y cultural,
que conlleva a un cambio de paradigmas y de modelos mentales. Todos estos
cambios afectan tanto los modos de vida de las personas como el vínculo que el
individuo establece con las organizaciones a las que pertenece y en todo eso, el
recurso humano constituye el activo más valioso de toda la organización,
movilizando los recursos tangibles e intangibles, haciendo funcionar el ciclo
operativo y estableciendo las relaciones que permiten a la organización lograr sus
objetivos.
En el ambiente laboral actual, el futuro pertenece a los directivos que mejor saben
manejar el cambio y para gestionar el cambio, las organizaciones deben contar
con colaboradores comprometidos con la demanda de cambios rápidos;
colaboradores que representan la fuente de ventaja competitiva.
Ramírez (2008) plantea que es esencial que la empresa logre que el personal que
en ella labore se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos
organizacionales y personales. En la actualidad, uno de los problemas más
urgentes que encaran las empresas modernas es encontrar la manera de motivar
al personal para que pongan más empeño en sus labores y aumentar la
satisfacción e interés en el trabajo.
Dentro de una organización el factor humano juega un papel fundamental ya que
son las personas quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y
controlar con el objetivo de que la organización opere en forma eficiente y eficaz.
Sin personas no existe la organización y de ellas depende en gran medida el éxito
y la continuidad de la empresa.
Por ello es esencial que la empresa logre que el personal, que en ella labore, se
encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales
y personales. En la actualidad uno de los problemas más urgentes que encaran
las empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que
pongan más empeño en sus labores y aumentar la satisfacción e interés en el
trabajo.
Según Schultz (1995) sean hechos progresos muy importantes en las técnicas de
reclutamiento, selección, asignación y capacitación de empleados. Pero ninguna
de las actuales lograra la calidad del trabajo, a menos que el personal este
motivado para rendir su máximo esfuerzo posible.
Anteriormente, explica Schultz (1995) la alta dirección creía que la solución era
sencilla: si había que motivar a los empleados, bastaba con incrementarles el
sueldo. Tal suposición gozo de aceptación, pero en la actualidad ya no es
suficiente, debido a que existe en las personas el impulso de cumplir con otras
necesidades de satisfacción. La nueva generación de empleados exige trabajos
más interesantes que satisfagan sus necesidades más profundas, las cuales no
siempre se refieren al bienestar económico.

CARACTERISTICAS
La motivación es un concepto cautivador, es un fenómeno fascinante pero
complejo. Las características principales son las siguientes:
 La motivación está orientada a los objetivos.
 La motivación es un proceso continuo.
 La motivación puede ser positiva o negativa.
 La motivación puede considerarse en su totalidad, no en la comida a
destajo.
 La motivación puede ser monetaria o no monetaria.
 La motivación es un fenómeno psicológico que convierte las habilidades en
rendimiento.

ESTADO ACTUAL
La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier
ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo donde logra un mayor
dominio, la cual ocupa la mayor parte de nuestras vidas y nos permite vivir
nuestros días con más armonía, experimentando un bienestar considerable.
Es indispensable conocer lo incentivos que movilizan a las personas ir día a día a
sus trabajos con más deseos, pero esto no es tan fácil de lograr en una
organización pues existe la interacción de muchas personas, que para lo que para
una persona puede ser motivante para otra no, es ahí donde se encuentra el papel
del psicólogo y demás especialistas encargados de Recursos Humanos en cada
empresa.
En un análisis exhaustivo basado en los criterios de los especialistas que abordan
el tema Frederick Taylor, Abram Maslow, Frederick Herzberg, se pudo apreciar
como la motivación laboral ha sido de gran importancia en la motivación humana.
Teoria reactivas
En la actualidad existen dos tipos de motivación que son utilizadas en las
empresas una de ellas habla sobre la motivación como una reacción o un estímulo
ya este sea Interno externo tratando de cubrir las necesidades del ser humano,
esto se relaciona con la teoria de la motivación Extrínseca e Intrínseca además
que Abraham Maslow hace referencia en la pirámide de Necesidades del ser
humano.
Teoria de la activación
Que consideran que la motivación se manifiesta de forma espontánea en la que no
se reduce a una mera reacción ante un estímulo sino que se desarrolla por planes,
metas u objetivos” o las tendencias actuales abanderadas por el enfoque
sistémico que consideran que “el centro de la motivación no son los elementos
externos (factores ambientales) o internos.

Narración de los hechos

México, el país con mayor insatisfacción

laboral de Latam
Un estudio realizado a nivel mundial por Gallup revela que en el mundo hay más del doble de
trabajadores desconectados de su puesto que empleados felices, y México encabeza las tristemente
célebres cifras en la región.

Si no te gusta tu trabajo, no estás solo. De acuerdo con un informe publicado ayer

por Gallup, la organización con sede en Washington, DC, en el mundo existe el
doble de trabajadores “activamente desconectados” que trabajadores
“comprometidos” que aman a sus puestos de trabajo.

Desde finales de 1990, Gallup medido la satisfacción de los empleados a nivel

internacional a través de una encuesta que ha ido perfeccionando con los años. En
total ha encuestado a 25 millones de trabajadores en 189 países diferentes. La
versión más reciente, publicada esta semana, reunió información de 230,000
empleados de tiempo completo y a tiempo parcial en 142 países.

En general, Gallup descubrió que sólo el 13% de los trabajadores se siente

comprometido con su trabajo. Eso significa que tienen un sentido de pasión por su
trabajo, una profunda conexión con su empleador y pasa sus días innovando e
impulsando a su empresa.

La gran mayoría alrededor de 63%, está “no comprometido”, lo que significa que no
están contentos, pero no de manera drástica. En resumen, están fuera de sintonía,
son sonámbulos de oficina y dirigen poca energía a su trabajo.

Un total de 24% es lo que Gallup llama “activamente desconectado”, es decir que

prácticamente odia a su puesto de trabajo. Socavan los logros alcanzados por sus
compañeros de trabajo.

Sumemos las dos últimas categorías y obtendremos el 87% de trabajadores de todo

el mundo que, según Gallup, “están desconectados emocionalmente de sus lugares
de trabajo y tienen menos posibilidades de ser productivos”. En otras palabras, el
trabajo es más a menudo una fuente de frustración de una de satisfacciones para
casi 90% de los trabajadores del mundo. Eso significa que la mayoría de los lugares
de trabajo son menos productivos y menos seguros de lo que podría ser y los
empleadores tienen menos probabilidades de crear nuevos puestos de trabajo.
México está al fondo de la tabla en América Latina, con sólo 12% de sus
trabajadores completamente satisfechos con su empleo, 60% desconectados y un
28% que repudia su trabajo.

México tiene altos niveles de desmotivación en los trabajadores de las empresas,

ya que existen diferentes ámbitos que son causantes de la desmotivación
personal, entre las que se encuentran, comunicación pobre u obsoleta con los
colaboradores, ausencia de trabajo en equipo, carga de trabajo excesiva,
monotonía, pocas posibilidades de mejorar la posición en la escala jerárquica y
principalmente la remuneración económica. Todos estos factores son provocados
por diferentes situaciones, desde la falta de auto motivación, la situación
económica del país que afecta directamente a la economía de las familias,
problemas de control emocional e incluso falta de compromiso con la empresa.
75% de los mexicanos atribuyen dicha desmotivación a la falta de oportunidades
de crecimiento profesional, a través de un comunicado, se precisa que las
principales razones por las que los empleados se sienten desmotivados son la
falta de oportunidades de crecimiento profesional, con un registro del 75% de los
entrevistados; 49% argumenta no tener un aumento de sueldo; y hacer siempre lo
mismo además de no tener mayores retos, se posiciona con un 43%. Asimismo,
36% de los encuestados refiere que la empresa no brinda capacitación o
actualización de conocimientos, 28% cree que no se les toma en cuenta, mientras
que 26% piensa que lleva mucho tiempo desempeñando el mismo puesto de
trabajo y 22% arguye falta prestaciones. En otro orden de ideas, 69% destaca que
tener nuevos retos determina el desarrollo y el crecimiento laboral; 64% un
aumento salarial y 57% recibir capacitación de manera constante. Además, 56%
piensa que necesita un mejor puesto, 41% un aumento de prestaciones
monetarias y emocionales. En tanto, obtener bonos de productividad es resaltado
por un 41%, recibir mayores responsabilidades por un 40%, liderar un proyecto por
39% y 35% pide que la empresa ofrezca planes de flexibilidad.
Importancia
Actualmente los trabajadores pasan la mayor parte de su tiempo en el lugar de
trabajo, lo cual en un determinado momento las actividades se vuelven tediosas;
puesto que al no tener algún tipo de motivador no se sienten bien con las
actividades que realizan y por lo tanto se ve reflejado en la insatisfacción, baja
productividad y una alta resistencia al cambio, viéndose afectado la economía de
la empresa.

Cabe mencionar que el proporcionales políticas inadecuadas de motivadores

puede provocar una actitud negativa en los trabajadores, estas políticas se deben
de aplicar de acuerdo a un previo análisis de la empresa, ya que no todas tienen
los mismos problemas ni todas tienen la misma cultura de trabajo, es por ellos que
va a depender de los requerimientos de la problemática de la empresa.

La motivación es un elemento fundamental en la satisfacción del trabajador, ya

que lo conlleva a una estabilidad laboral, beneficiando a la empresa en la
disminución de costos por finiquitos, publicación y tiempo en reclutamiento y
selección de personal, provocando a la vez mayor productividad, aumento de sus
ingresos al utilizar los recursos de una mejor manera y reducir tiempos
improductivos y una buena imagen hacia el exterior por los buenos resultados,
mismas que son un factor motivador hacia los trabajadores cuando la motivación
es monetaria y se recibe algún incentivo por el buen trabajo realizado o bien
cuando la motivación no es monetaria y se realiza algún reconocimiento por parte
de la dirección o gerencia e incluso el cliente puede reconocerlo y el trabajador se
siente más impulsado a seguir realizando sus actividades de manera positiva ,
estas motivaciones forman parte esencial para que la organización funcione
correctamente.

Se debe de considerar que el aplicar algún tipo de motivador para incrementar la

satisfacción positiva del trabajador en la empresa va a depender de un elemento
principal que es la educación, en donde la actitud y la conducta serán un elemento
principal para que el trabajador no sea resistente al cambio.
Datos estadísticos

El Economista
En el 2018, cómo será entorno
laboral en México
Quienes estén mejor preparados tanto en el nivel de especialización
como en el manejo de idiomas podrán tener mejores oportunidades
laborales.
En la encuesta Tendencias del entorno laboral en México 2018, elaborada por Kelly
Services, empresa que se dedica a la administración de recursos humanos, se
revelaron algunas de las opiniones acerca del mercado laboral en México para este
2018, entre ellas destacan que algunos trabajadores no están satisfechos con su
función actual, otros contemplan cambiar de empleo en menos de un año y se
realizó una comparativa del panorama en relación a la situación global.
“Este tipo de investigaciones nos permiten dar cuenta del escenario laboral en
México, apreciando en líneas generales, un buen contexto para el desarrollo
profesional. Sin bien es cierto que existen aspectos en los que aún es posible
mejorar, la educación es el más importante a considerar”, comentó Gabriel
Aparicio, director general de Kelly Services México.
Con lo anterior, el informe detalló que México presenta el nivel más bajo de
educación terciaria, refiriéndose a nivel licenciatura, y el más alto en cuanto a la
educación por debajo de la secundaria superior; es decir, al nivel primaria.
No obstante, se encontró que, aunque México está por debajo del promedio de los
países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos, se trata de una nación en constante crecimiento, por lo que la
preparación educativa se asoma como un elemento decisivo a la hora de enfrentar
nuevos desafíos.
“Quienes estén mejor preparados —tanto en el nivel de especialización como en el
manejo de idiomas como el inglés— podrán optar a oportunidades laborales que les
permitan crecer en lo laboral y en lo personal”, se puede leer en el interior del
estudio.
La investigación se realizó a cerca de 9,000 personas de todo México de las tres
generaciones que se encuentren en el mercado laboral: Baby boomers, Generación
X y Millennials.
LOS PILARES CLAVES
El estudio explicó que a pesar de que el nivel educativo suele ser determinante a la
hora de optar a mejores oportunidades laborales no asegura la satisfacción y
sensación de felicidad en el trabajo.
En el apartado felicidad y lealtad de la investigación, se detalló que 49% de los
encuestados dijo sentirse feliz en su actual trabajo, mientras que 36% manifestó no
estarlo y 16% expuso no saberlo. En este aspecto, las industrias Hospitalidad,
Química y Farmacéutica presentan el menor índice de felicidad, contrario a la
industria del Gas/Petróleo.
En relación a la fidelidad, se encontró que 60% de los Millennials no está
interesada en demostrarla hacia la compañía, aunque podrían permanecer en ella
por más tiempo, siempre que ésta tenga valores y objetivos que se adapten a sus
convicciones.
El segundo pilar está relacionado sobre trabajo y calidad de vida. Ante la pregunta
¿Qué tan probable sería que renunciara a un aumento salarial o promoción
profesional por un horario de trabajo más flexible? 47% de los encuestados se
inclinó por el no.
Esto nos da luces sobre las prioridades generales de los trabajadores mexicanos,
quienes prefieren tener mayores ingresos o ser promovidos antes que un horario
laboral más flexible.
Otro aspecto que se analizó en este estudio fue saber cómo buscan empleo los
mexicanos. Se especificó que, debido a la era en la que estamos viviendo, el uso de
la tecnología y exclusivamente el de redes sociales se ha afianzado como método de
búsqueda.
“Atrás quedó la era en que la búsqueda de empleo se realizaba viendo los
periódicos para luego ir, de manera presencial y con CV en mano, a presentarse a
las oficinas en cuestión.
Hoy todo es digital, y las redes sociales brindan oportunidades que van mucho más
allá del ocio. De hecho, hay algunas especialmente creadas para fines laborales. Tal
es el caso de LinkedIn, que cuenta con más de 10 millones de usuarios sólo en
México”, explicó el estudio.
El último pilar es dedicado a las empresas, en éste se detalló la importancia de que
las firmas cuenten y retengan a los mejores elementos para sus diversas áreas; sin
embargo, una interrogante surge, ¿cómo lograrlo?
La encuesta da algunas respuesta sobre los aspectos que más valoran los
trabajadores mexicanos al momento de aceptar determinada oferta laboral sobre
otra, siendo el balance vida/trabajo (75%), oportunidad de innovar (60%) y
trabajar con colegas experimentados (45%) los factores más importantes al tomar
una decisión.
Posibles soluciones
 Buscar por medio de la implementación de programas de motivación
laboral, que las empresas reconozcan de manera frecuente, esto provocara
que el colaborador sienta que su trabajo es valorado y que es parte
importante para la organización, muchas empresas manejan un modelo de
trabajo donde las personas no son necesarias para la compañía donde
laboran, si las empresas cambian su manera de ver a sus empleados,
tendrán una respuesta positiva de los mismos.

 Tomar en cuenta los cambios futuros de la empresa, apoyar a los

empleados a la adaptación de las mejoras constantes que se llevan a cabo,
desde el ámbito tecnológico, ecológico, productivo, social e interpersonal,
por medio de cursos de capacitación y adiestramiento en todos los niveles
que sea requerido.

 Mejorar la calidad de vida de los colaboradores, por medio de cursos

diferentes, éntrelos cuales se pueden tomar temas como: superación
personal, planificación de estudios a diferentes niveles como carreras
profesionales y niveles inferiores, aumento de oportunidad de mejorar la
posición en la escala jerárquica por medio de pruebas, cursos que
especialicen al personal.

 Promover la convivencia fuera de las empresas, con eventos sociales, días

de campo, talleres y cursos que sirvan para beneficio personal y no solo
que beneficien a la empresa.
PREGUNTA GENERAL
¿Afecta la imagen de la empresa en las ventas?
Preguntas especificas
1. ¿Es la motivación laboral factor fundamental para que las organizaciones
logren sus objetivos?
2. ¿Cuál es la relación entre el nivel de sueldos y salarios con la motivación
laboral?
3. ¿Depende la motivación laboral del grado de escolaridad de cada persona?
4. ¿Deberá la motivación laboral estar en función del puesto que desempeña
cada trabajador?
5. ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la satisfacción laboral?
6. ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la productividad?
7. ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la calidad en el trabajo?