UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

TESIS

LA COMUNICACIÓN Y EL DESEMPEÑO
LABORAL EN LA EMPRESA SANTA MONICA
SRL HUANCAYO - 2017

Presentado por:

BALTAZAR BARJA BEATRIZ NANCY

PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

Huancayo - Perú

2010
2
I. PLANTEAMIENTO Y SISTEMATIZACION Y FORMULACION DEL
PROBLEMA

1.1. DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

En el contexto internacional se manifiesta Chiang y Martin, (1997), en el

cual se menciona y se aprecia los problemas referidos al clima

organizacional y como es que afecta al a todos los componentes que

integran las organizaciones públicas o privadas. Él le de especial

importancia al enfoque que reside en el hecho de cómo se siente el

trabajador en una organización y cuáles son las circunstancias o motivos

que influyen para el desenvolvimiento de los trabajadores.

La presente investigación detalla la relación que existe entre el clima

organizacional y la satisfacción del personal, mediante una investigación

científica. Hoy conocemos que el clima organizacional en las

organizaciones influye para que esta logre llegar al éxito y poder

posicionarse en el mercado, también sabemos que hoy el clima

organizacional es una de las determinantes fundamentales para el buen

desenvolvimiento del personal en su centro de trabajo, y más si son centro

superiores, porque al mencionar al personal administrativo de un centro

superior como es la universidad, parece no tener sentido pero cuando se

realiza la investigación nos damos cuenta que este personal llega a ser la

columna de un cuerpo si ya desde ahí no está bien direccionado , se

empezara a venir abajó las metas y objetivos de la organización.

3
El personal para que pueda dar buenos resultados tiene que existir un

buen clima organizacional ya que las investigaciones anteriores lo

demuestran que para que el personal de he buenos resultados tiene que

existir compañerismo, trabajo en equipo, confianza , valores que engloban

o que encierran al clima organizacional, y también sabemos que un

personal insatisfecho es como una bomba de tiempo en la empresa o

como una manzana podría que poco a poco ira contagiando a los demás

hasta volver a la organización en un caos total.

En los últimos años las universidades se han caracterizado por la atención

que brinda el personal administrativo de cada institución, pero cuando

existe desaliento de parte de este personal ya va naciendo otro problema

como la insatisfacción de los estudiantes, ya que estos no son atendidos

desviadamente.

Sin embargo, pese al conocimiento de las causas y el efecto que trae el

clima organizacional en las universidades, solo se deja pasar sin tomar

medidas para poder mejorar esta debilidad y convertirla en fortaleza.

Situación problemática.

En la situación actual el personal administrativo de la Universidad

Peruana Los Andes de Huancayo, tienen dificultades de manera directa

en su organización, en el trabajo organizado y en equipo, en su

administración y en su relaciones humanas; el cual se manifiesta en su

desorganización cuando estos van a realizar algún proyecto o en sus

mismas tomas de decisiones internas que se dan, así mismo existe un

4
 ambiente de individualismo porque cada trabajador solo ve sus intereses

personales mas no de la organización. Y el trato vertical entre el personal

administrativo y consejo universitario (decano, rector, otros).

Frente a ello el estudio del clima organizacional es crucial, ya que esta

contribuye a superar estas dificultades que afectan a la Universidad

Peruana Los Andes. Debido a esto se formula el siguiente problema que

direcciona nuestra investigación.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. Problema General

¿De qué manera la comunicación se relaciona con el desempeño

laboral del personal que labora en la Empresa Santa Mónica SRL

en el año 2017?

1.2.2. Problemas específicos

¿De qué manera la comunicación y el desempeño laboral se

relaciona con las oportunidades de progreso en el personal que

labora en la Empresa Santa Mónica SRL en el año 2017?

¿De qué manera la comunicación y el desempeño laboral se

relaciona con la retribución del personal administrativo que labora

en la Empresa Santa Mónica SRL en el año 2017?

5
 ¿De qué manera la comunicación y el desempeño laboral se

relaciona con la Identificación del personal administrativo que

labora en la Empresa Santa Mónica SRL en el año 2017?

1.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

1.3.1. Objetivo General

Determinar la influencia de la comunicación y desempeño laboral

en la satisfacción del personal que labora en la Empresa Santa

Mónica SRL en el año 2017.

1.3.2. Objetivos Específicos

 Determinar la influencia de la comunicación, el desempeño

laboral y la oportunidad de progreso del personal que labora

en la Empresa Santa Mónica SRL en el año 2017.

 Determinar la influencia del clima organizacional y la retribución

del personal administrativo que labora en la Universidad

Peruana del Centro en el año 2017.

1.4. JUSTIFICACIÓN

1.4.1. Justificación legal

Se considera a las siguientes

a) Estatuto de la Empresa Santa Mónica SRL.

b) Reglamento Empresa Santa Mónica SRL.

6
1.4.2. Justificación teórica

La investigación realizada nos permite conocer la influencia de la

comunicación y el desempeño laboral del personal administrativo

ya sea de una institución pública o privada ya que consiste en que

grado de satisfacción tiene el personal en su centro de trabajo

paralelamente que tan motivado de encuentra y como son los

resultados que este brinda, ya se favorable o desfavorable,

esencial así también conocer las causas para poder crear

estrategias que mejoren la comunicación y el desempeño laboral

del personal de la Empresa se Servicios Santa Mónica SRL en el

año 2017.

En la empresa, la comunicación es un factor determinante en el

proceso de la producción, específicamente direccionada al a la

satisfacción laboral del personal, que nos permita contribuir de

forma sistemática la forma integral del personal en los aspectos

emocionales, cognoscitivo, afectivo, motivacional y resultado para

la organización, con resultados adecuados y eficaces para así

emplearlos y contribuir en la mejora de esta.

1.4.3. Justificación práctica

Gracias a la aplicación práctica de esta investigación científica, es

decir la investigación en si permitirá al hombre a descubrir la verdad

así como también establecer la influencia que tiene la

comunicación en la satisfacción laboral.

7
 1.4.4. Justificación metodológica

A expensas del método científico la humanidad ha logrado muchos

avances intelectuales, producto de ello el hombre ha ido

solucionando sus problemas a lo largo de toda su vida humana.

Hoy en día la comunicación organizacional saludable es un factor

fundamental ya que esto se refleja en los resultados que estos dan

como recurso humano, ya que depende ello el éxito o el fracaso de

la organización: depende en gran magnitud el servicio al estudiante

que ellos brindan.

1.5. LIMITACIONES

En el proceso de la investigación se ha tenido las siguientes limitaciones

a) Referente al presente tema de investigación existen pocas

publicaciones, de acceso restringido, principalmente aquellas

investigaciones internacionales que se encuentran en internet, lo

cual constituye un factor limitante para ubicar los antecedentes y

plantear perspectivas de impacto con mayor envergadura.

b) Existe restringida bibliografía respecto a la comunicación y el

desempeño laboral.

2. MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

2.1.1. A nivel internacional

8
a) Obregón (2011), realizó la investigación de: Cultura

Organizacional basada en valores como medio de

fortalecimiento de las empresas corporativas, en la facultad

de Ciencias Económicas de la Universidad Panamericana. La

investigación llegó a las siguientes principales conclusiones:

 La forma en que la cultura organizacional ayuda a las

empresas a enfrentar la competencia es, proporcionándoles

una identidad que es compartida por todos los miembros de

la organización, la cual les permite mejorar el funcionamiento

interno y da a todos los trabajadores los conocimientos

necesarios para el buen desarrollo de sus actividades diarias.

Lo anterior, le permite a las empresas mejorar sus productos

y crear así un valor agregado que puede convertirse en la

ventaja competitiva que les ayude a triunfar en el mundo de

los negocios.

 Indudablemente las actitudes, convicciones y valores influyen

en el diseño y establecimiento de condiciones que conduzcan

a un alto nivel en el desempeño de cada uno de los

trabajadores de las empresas corporativas, lo cual permitirá

tener a la persona adecuada en el puesto indicado

garantizando así también un rendimiento superior en el

desarrollo de las actividades. En este tema actualmente no se

trabaja con un plan de acción de valores definido, no han

9
 definido claramente los valores que deben guiar las acciones

dentro de la organización, pues la aplicación de los mismos

se da en forma general pero no se ha establecido una ruta de

fomento y acción de valores, que permita demostrar la

influencia de los valores en cada situación.

b) Aguilera (2011), realizo la investigación de: Liderazgo y clima

de trabajo en las instituciones educativas de la fundación

creando futuro, en el Departamento de Didáctica de la

Universidad de Alcalá. La investigación llego a las siguientes

principales conclusiones:

 En general, los análisis de ésta sub dimensión implican una

valoración bastante buena de la organización de los centros,

tanto por parte del profesorado como de los directivos de

éstos. Entendiendo la organización como una buena

planificación de las actividades, y su supervisión y control, la

mayoría aceptan que se vigila el cumplimiento de las

actividades, se procura ser eficiente en el tiempo gastado

para actividad y llevar de forma constante los proyectos. Es

grato observar a éste respecto que las apreciaciones acerca

de la efectividad e intensidad del trabajo de los profesores es

apreciada de forma similar por ellos mismos y por sus líderes.

Esto demuestra que por un lado, los directivos son capaces

de valorar correctamente el trabajo de sus subordinados, y

10
 por otro, que los profesores son conscientes y sinceros acerca

del nivel de su propio esfuerzo.

 Ante la sub dimensión Presión, las respuestas son muy

variadas dependiendo el tipo de expresión que se utilice en

los ítems, pero en líneas generales se pueden extraer algunas

conclusiones: En general el profesorado se siente ligeramente

presionado a realizar bien su trabajo, aunque no de forma que

tienda a sentirse incómodo en su puesto de trabajo. Entienden

su empleo como algo que deben desempeñar con corrección

y ofreciendo buenos resultados a los líderes, que por otro

lado, entienden su rol como la persona a quien deben 'rendir

cuentas' sus subordinados.

c) Bernal (2010), realizo la investigación de: Análisis del Clima

Organizacional caso de estudio de la coordinación de seguridad

y custodia del centro de ejecución de Sanciones Victoria, en la

Unidad Académica Multidisciplinaria de Comercio y

Administración Victoria de la Universidad Autónoma de

Tamaulipas. La investigación llego a las siguientes principales

conclusiones:

 La importancia de estudiar el clima organizacional se basa en

la fuerte presión que este fenómeno ejerce sobre el

desempeño de las personas y la relación con los resultados

11
 que estos obtienen, a lo largo de una amplia gama de

entornos de trabajo.

 En este orden de ideas, surge la importancia de la presente

investigación, atreves de la cual se llevó a cabo el análisis de

clima organizacional dentro de la coordinación de seguridad

y custodia del centro de ejecución de sanciones victoria,

llegando a la conclusión de que el ambiente de trabajo que

se experimenta en dicho coordinación no es favorable, ya

que las dimensiones de autonomía, trabajo en equipo, apoyo,

comunicación, reconocimiento, equidad, innovación, sueldos

y salarios, capacitación y desarrollo, ambiente físico y

cultural, visión y satisfacción general presentan en mayor o

menor grado, percepciones enfocadas hacia posiciones en

desacuerdo.

d) Bravo (2010), realizo la investigación de: Estudio psicológico

y de las variables de clima laboral, calidad de trato,

satisfacción subjetiva, niveles de estrés y depresión, en el

personal de enfermería de la unidad de Tratamiento

intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico, de la Pontificia

Universidad Católica de Chile, en la Pontificia Universidad

Católica de Chile. La investigación llego a las siguientes

principales conclusiones:

12
 Dentro de la relevancia y proyecciones de la

investigación, se señala que al ser efectiva la

intervención en la variable satisfacción subjetiva, se

benefició en forma directa el personal de enfermería que

trabaja en la Unidad de Tratamientos Intensivos del

Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de

Chile. Hoy cuentan con un mayor repertorio conductual

para conducirse asertivamente. A la vez, se potenció la

instauración de mejores relaciones laborales y mejor

coordinación como equipo de trabajo, lo que incidió en su

bienestar subjetivo frente a la tarea que realizan, y

también en su calidad de vida al tener un adecuado

estado psicológico.

 La investigación permitió constatar empíricamente, la

importancia de que el personal de UTI cuente, dentro de

su Staff permanente, con el soporte de psicólogos para

enfrentar su labor. Esta afirmación, se corrobora

también, por el contacto de las investigadoras con este

grupo humano. En este sentido, se validó la

incorporación de psicólogos en el área de los equipos de

salud.

 Otra limitación, resulta de las características de la

organización en la cual se implementó el programa. Su

13
 hermetismo y burocracia, el poco compromiso con los

acuerdos pactados con las investigadoras (por ejemplo:

cambio de los horarios, de los días, del número de

participantes por sesión, del lugar determinado para

realizar la intervención), impidieron un trabajo más

productivo y menos des gastador, tanto para el grupo de

estudio como para las investigadoras.

e) Alicia (2010), realizo la investigación de: Satisfacción

Laboral de los Docentes del Decanato de administración de

contaduría de la UCLA con relación al Clima Organizacional,

bajo un enfoque prospectivo. De la Universidad Centro

occidental Lisandro Alvarado. La investigación llego a las

siguientes principales conclusiones:

 Los docentes presentan satisfacción laboral, con relación

a su capacidad pedagógica para realizar las tareas, ya

que sienten que tienen dominio efectivo sobre los

contenidos que imparten, conocimientos de planificación

del proceso educativo y para crear un ambiente favorable

en el estudiante.

 Al analizar la dimensión laboral, se concluye que los

docentes no están satisfechos con las condiciones de

trabajo, ya que el sueldo que perciben no está acorde con

las tareas que realizan, además, la institución no

14
 reconoce la labor que ejecutan al lograr

satisfactoriamente sus objetivos. Sin embargo el

ambiente de trabajo, resulto favorable, ya que a los

docente les gusta su área de trabajo, consideran que los

espacios que disponen en las aulas son las adecuado,

esta satisfacción favorece las funciones cognitivas de

orden superior que pueden ser desarrolladas y

fortalecidas.

 Por lo expuesto resume el resultado del primer objetivo,

concluyendo que la satisfacción laboral presentes en los

docentes del DAC, es una fortaleza encaminada a la

UCLA hacia la excelencia, hacia el éxito, por ello, es

necesario tener presente que cuando docente asiste a su

trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas

preconcebidas sobre sí mismo, tales como, quien es, que

se merece, y que es capaz de realizar, hacia donde debe

de marchar la organización y que puede aportar como

miembro de esta.

f) Valencia (2009), realizó la investigación de: Cultura de

empresa y Clima Laboral. Del Instituto Técnico de

Enseñanzas Aplicadas. La investigación llego a las

siguientes principales conclusiones:

15
 Una organización está formada por una serie de personas

que unen sus capacidades y habilidades para lograr un

objetivo de la empresa, idealmente, estos intereses se

consideran comunes, pero conseguir esto resulta tan

sencillo.

 Efectivamente, cada una de las personas que integran la

organización tiene sus propios intereses, ideas, expectativas

y deseos que, relacionados o con la empresa anhelan

cumplirlos dentro o fuera de la organización.

 En un plan superior, se encuentran lo que se denomina

cultura de empresa, que se trasmite del mismo modo que el

clima laboral, pero con mensajes proporcionados por la

propia organización, y con los habitualmente se identifica.

En la cultura de empresa se incluye las normas, costumbres,

valores, elementos diferenciadores, etc. De la empresa,

tanto ante los recursos de la empresa como ante su entorno

(como quien la empresa que la vean sus proveedores, por

ejemplo)

 Si el clima laboral no es medido y acotado, puede llegar

a trasmitirse durante largos periodos de tiempo, incluso,

su efecto puede llegar a ser parte de la cultura.

g) Zamora (2005), realizó la investigación de: El Liderazgo en

el Clima Organizacional y sus recuperaciones en la

16
creación de valor. En la Unidad Profesional

Interdisciplinaria de Ingeniería de Ciencias Sociales y

Administración en el Instituto Politécnico Nacional. La

investigación llego a las siguientes principales

conclusiones:

 Dentro de las agrupaciones, crecemos y nos

desarrollamos en todos los aspectos, y no es para

menos, pues estas existen en todo el nivel y sentido,

desde el más sencillo o familiar, hasta el más complejo

o internacional. Sin embargo, el enfoque de este trabajo

se destinó hacia aquella que se dedican a producir

bienes y servicios, en resumidas cuentas, la empresa.

No importando su tamaño, rango o giro, desde las

familiares, hasta los enormes mostros transaccionales.

Al igual que otras agrupaciones, son unidades que

concentran hombres entorno a una o metas comunes,

pero estas, con la variante del beneficio económico-

 La cultura del país incide por mucho en los estilos de

liderazgo que se tienen en sus organizaciones,

económica y política nacional, aunada a esta cultura de

dependencia, nacida en el vínculo familiar, la

inseguridad mental en nuestras capacidades

personales, el temor en el porvenir, entre otros factores

17
 producto de la cultura, empuja al ejecutivo o jefe común

a proteger su empleo, no desarrollar sucesores, y

asurar su futuro y el de los suyos.

 No obstante, quienes logran entender que el elemento

humano es el más importante para el desarrollo incluso

del mismo jefe, puesto que sin gente, no habría a quien

dirigir, ni un porqué de alcanzar las metas, y lograr

compenetrarse con el grupo hasta formar verdaderos

grupos de trabajo, llegan a convertirse en líderes, los

cuales en ese camino, recibirán mucho más que el

simple “asegurar su futuro y de los suyos”, para lo cual

lo esencial es que el personal se sienta en el trabajo un

clima laboral favorable para que quiera el trabajo y se

convierta en una pasión.

h) Solís (2003), realizó la investigación: Análisis de la

motivación del personal en relación con el Clima

Organizacional, en la Universidad Autónoma

Metropolitana. La investigación llegó a las siguientes

principales conclusiones:

 Fue interesante describir todas y cada uno de los

factores que intervienen para que el clima

organizacional sea placentero y además favorezca a

la motivación incrementando la productividad de la

18
 empresa, pues como sabemos es el objetivo

primordial de toda compañía. Es por eso que nosotros

como administradores debemos estar al tanto de todo

lo que sucede dentro de la organización y tratar de

sobrellevar y corregir de la mejor manera las variables

que se presentan, para así poder alcanzar los

resultados deseados. Partiendo del análisis de las

teorías y términos sobre la motivación y clima

organizacional, se concluye que ambos términos son

de relevada importancia y práctica de todas las

organizaciones. De estos dependerá la eficacia y

productividad de las mismas.

 El clima organizacional permite identificar, categorizar

y analizar las percepciones que los integrantes de una

organización tienen de sus características propias

como empresa. Han sido definidas como las

“percepciones compartidas por un grupo de individuos

acerca de su entorno laboral” como por ejemplo: estilo

de supervisión, calidad de capacitación, relaciones

laborales, políticas organizacionales, prácticas

comunicacionales, procedimientos administrativos,

ambiente laboral en general, etc., los desafíos

actuales han generado exigencias de calidad y

excelencia en distintos ámbitos. Así es como es

19
 necesario modernizar la gestión en términos

generales promoviendo una mayor eficiencia y

desarrollo de los valores necesarios para el adecuado

accionar de los colaboradores motivados e

identificados con la misión y los objetivos estratégicos.

En este marco la gestión de Recursos Humanos pasa

a ser pilar fundamental en el logro de los objetivos

propuestos. Así una estrategia clave en esta área es

el establecimiento de relaciones laborales armoniosas

y permanentes, y un mecanismo de retroalimentación

eficaz que permite direccionar, ponderar y coordinar

acciones.

 La motivación juega un papel fundamental en la

situación actual que vivimos, la cual se encuentra

marcada por las comunicaciones y las sobredosis de

información. La motivación es uno de los medios a

través de los cuales una organización puede asegurar

la permanencia de sus empleados. Se dice que es la

labor más importante de la dirección, a la vez que la

más compleja, pues a través de ella se logra la

ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los

objetivos, de acuerdo con los estándares o patrones

esperados. La motivación en el trabajo ha estado

presente en la historia a través de técnicas y medios

20
 usados con grado variable de éxito, los cuales han ido

desde la brutalidad hasta la persuasión.

2.1.2. A nivel nacional

a) Molocho (2010), realizó la investigación: Influencia del Clima

Organizacional en la gestión institucional de la Sede

Administrativa Ugel Nº 01- Lima Sur-2009., en la Universidad

Nacional Mayor de San Marcos. La investigación llegó a las

siguientes principales conclusiones:

 El clima institucional, correspondiente en el diseño

organizacional, influye en un 43.8% sobre la gestión

institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01 Lima

sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la

investigación, al 95% de confianza.

 El clima institucional, expresado en la cultura de la

organización influye en un 43.8% sobre la gestión

institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01 Lima

sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la

investigación, al 95% de confianza.

b) Pelaes (2010), realizó la investigación: Relación entre el Clima

Organizacional y la Satisfacción del cliente en una empresa de

Servicios Telefónicos., en la Escuela de Post Grado de la

21
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. La investigación

llegó a las siguientes principales conclusiones:

 Se comprobó la Hipótesis Específica 1 que planteaba que

existe relación directa entre el clima organizacional (Área de

Relaciones Interpersonales) y la satisfacción del cliente en

la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada

entre ambas variables fue de 0.64. A medida que mejoran

las relaciones interpersonales mejora correlativamente la

satisfacción del cliente.

 Se comprobó la Hipótesis Específica 2 que planteaba que

existe relación directa entre el clima organizacional (Área de

Estilo de Dirección) y la satisfacción del cliente en la

empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada

entre ambas variables fue de 0.81. A medida que mejora el

estilo de dirección democrático y participativo mejora

correlativamente la satisfacción del cliente.

 Se comprobó la Hipótesis Específica 4 que planteaba que

existe relación directa entre el clima organizacional (Área de

Retribución) y la satisfacción del cliente en la empresa

Telefónica del Perú La correlación encontrada entre ambas

variables fue de 0.56. A medida que mejora el nivel de

retribución del trabajador mejora correlativamente la

satisfacción del cliente.

22
c) López-Malpica (2008), realizó la investigación: Inteligencia

Emocional y clima Organizacional de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Concepción., en la Universidad

Nacional del Centro del Perú. La investigación llegó a las

siguientes principales conclusiones:

 Existe correlación entre la inteligencia emocional de los

trabajadores y el clima organizacional de la Municipalidad

Provincial de Concepción, este coeficiente es positivo y

moderado, lo que indica que a mayor inteligencia

emocional de sus trabajadores se percibe mejor clima

organizacional en la institución.

 Los trabajadores de la Municipalidad Provincial de

Concepción presentan una inteligencia emocional

promedio y un clima organizacional regular, son capaces

 de desarrollar su potencial y se encuentran

comprometidos con la institución y brindar un servicio de

calidad.

 Existe una correlación directa, moderada y bajas,

significativas de la inteligencia emocional de las mujeres y

el clima organizacional de la institución, entre las

dimensiones adaptabilidad, estabilidad y cambio; manejo

de estrés y relaciones interpersonales; manejo del estrés

y autorrealización; estado de ánimo general y relaciones

23
 interpersonales; estado de ánimo general y

autorrealización. El puntaje adquirido nos permite apreciar

cuan exitosa es la persona para adecuarse a las

exigencias del entorno, evaluando y enfrentando de

manera efectiva las situaciones problemáticas, son por lo

general, flexibles, realistas, efectivas para entender

situaciones problemáticas y hábiles para llegar las

soluciones adecuadas. No se aprecia ninguna correlación

significativa entre la inteligencia emocional de los varones

y el clima organizacional de la institución, y entre sus

dimensiones.

d) Sánchez (2005), realizó la investigación: Influencia de la

Gestión Universitaria en el Clima Organizacional: un estudio

comparativo de tres Universidades., en la Universidad

Nacional Mayor de San Marcos. La investigación llegó a las

siguientes principales conclusiones:

 Al plantearse la necesidad de conocer la correlación

existente entre las variables del estudio hallamos en

torno a la variable gestión que la UNCP, se encuentra en

el promedio del 50% debajo del nivel aceptable

preconcebido que fue del 55%; la UPLA en el nivel

aprobatorio con un 57%, mientras que la UCCI se

encuentra liderando en términos de gestión con el 60%.

24
 En relación al clima organizacional, la UNCP tiene un

promedio del 51%, nivel discordante por parte de los

trabajadores universitarios; la UPLA con una percepción

concordante del 60%, nivel aceptable aprobatorio; la

UCCI, en el mismo nivel que la UPLA. En el

comportamiento organizacional encontramos en las tres

universidades niveles concordantes y aprobatorios.

 El estudio realizado reporta que en las universidades

particulares la gestión, el clima y el comportamiento

organizacional dentro del cual realizan su trabajo los

docentes y no docentes, las dimensiones estudiadas

resultan aceptables, mientras que en la universidad

estatal tiene déficit de gestión en cuanto a gestión y clima

organizacional. Las tres universidades tienen su mayor

fortaleza al tener percepciones favorables concordantes

en la motivación y consecuencias favorables y

aprobatorias; aspectos de excelente potencial para el

cambio organizacional.

 La diversidad entre los trabajadores universitarios es

sumamente complejo, difiriéndose por la edad, años de

servicios, genero, estado civil, ubicación geográfica y

otras. Características diversas que están produciendo

comportamientos que cierran oportunidades y que podría

25
 estar incidiendo en la productividad académica y

administrativa. La UCCI, tiene un manejo estable sobre

la diversidad por los factores de juventud y

profesionalismo que tiene a comparación de las otras dos

universidades.

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

2.2.1.1. Definiciones

A decir de Chiang y Martin, (1985, p.18.19) citado por

James y Sell, Joyce y slocum y manas.

La comunicación organizacional son representaciones

cognitivas individuales de eventos situaciones relativas

cercanas, expresando en términos que reflejan el

significado psicológico y la significativa de la situación

para el individuo, un atributo individual, que se aprende,

es histórico y resistente al cambio.

 Definen al clima organizacional como los resultados que

ponen en manifiesto la existencia de correlaciones

significativas de las percepciones individuales de las

dimensiones del clima organizacional con las

dimensiones de la satisfacción laboral.

26
  El clima organizacional son las percepciones

individuales que presentan influencia diferidas sobre

distintas dimensiones de la satisfacción laboral

 El clima organizacional es el proceso de formulación de

juicio implicado al atribuir una clase de rasgos humanos

a una entidad externa al individuo, ya sea esta un grupo

de trabajo o una organización entera.

A decir de Méndez, (1985, p.35)

El clima organizacional se enmarca en esta perspectiva

integral, considerando como el ambiente propio de la

organización producido y percibido por el individuo de

acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso

de integración social y en la estructura organizacional, el

cual se da a conocer por variables que orientan su creencia,

percepción, grado de participación y actitud: determinando a

si su motivación, comportamiento, satisfacción y nivel de

eficiencia en el trabajo. Podemos expresar que es un

concepto que está referido a la vida Organizacional.

 Es así, que el clima organizacional tiene elementos que

caracterizan a la organizacional formal e informal, que al

ser percibido por el hombre determinan su

comportamiento y actitudes que reflejadas en sus

niveles de motivación.

27
 Es así, su análisis ha de orientase hacia el grado

percepción que el individuo tiene sobre la situación,

creencias, actitud, frente a hechos, personas,

situaciones y eventos que caracterizan a la

organización.

A decir de Chavenato, (2002, p.105)

La importancia que radica en el clima organizacional es que

esta es la medula de la organización que está presente en

todas la funciones y acciones que realizan los miembros

que la componen, se considera que el clima organizacional

nace en la sociedad, administrándolos mediante los

recursos que la sociedad lo proporciona y lo representa, es

difícil evaluar el clima de manera objetiva porque esta se

asienta sobre las actuaciones de los sujetos.

Según Pavez, (2001, p.7) “los estudios orientados a medir

el clima organizacional y la existencia de algunas

categorías y variables de una organización que están

relacionadas con categorías propias de una organización”.

Es necesario precisar y aclarar que dichas dimensiones no

son únicas, tampoco existe un clima único o ideal, depende

de características propias de cada entidad y señala las

siguientes dimensiones:

28
2.2.1.2. Dimensiones

La existencia de algunas categorías o dimensiones

existentes del clima organizacional en una organización se

relacionan con propiedades propias de cada uno. Es

necesario precisar y recalcar que dichas categorías no son

únicas, como tampoco existe un clima único o ideal, va

depender en gran cantidad de las características propias

de cada entidad.

 La Comunicación.- En términos concretos la

organización establece canales abiertos, francos y

sinceros en todas las direcciones, es decir si hay

comunicación con todos y para todos, o los tipos que

existen de estas.

 Condiciones Laborales.- Reconocimiento de que la

institución provee los elementos materiales económicos

y/o psicosociales esenciales para el cumplimiento de las

tareas encomendadas.

 Involucramiento Laboral.- identificación con los

valores organizacionales y compromiso para el

cumplimiento y desarrollo de la organización.

 Autorrealización.- Apreciación del trabajador con

respecto a las posibilidades que el medio laboral

29
 favorezca el desarrollo personal y profesional

contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

 Supervisión.- Apreciación de funcionalidad y

consideración de superiores en la supervisión dentro de

la actividad laboral en tanto relación de apoyo y

orientación, guía para las tareas que forman parte de su

desempeño diario

2.2.1.3. Factores que conforman la comunicación

Organizacional

Respecto a los factores del clima organizacional, según el

Manual de Organizaciones del Ministerio de Educación,

(2007, p.30) son los siguientes:

A. La conducta y la organización

 La mayor parte de nuestro tiempo las personas

estamos participando en alguna organización

 Estamos en constante interacción con las

organizaciones. Recibimos el impacto de aquellas

con las que nos conectamos y, simultáneamente,

influimos en su comportamiento.

 Una posición relevante dentro de la organización,

aumenta nuestra capacidad de influencia sobre los

demás. Este desempeño puede contribuir a que otras

30
 personas tengan experiencias positivas o negativas.

La calidad de vida depende en buena parte de quien

dirige la organización.

B. Diferencias Individuales

 Cada persona es diferente de todas las demás y las

experiencias que comienzan acumularse. Por lo

general estas diferencias son sustantivas, no

insignificantes.

C. Percepción

 Cada persona entiende la realidad y ve las cosas de

manera diferente.

 Cada trabajador posee una personalidad,

necesidades y experiencias diferentes, pero sean

cuales fueren las razones, tienden actuar en base a

sus percepciones.

D. Conducta Motivada

 El comportamiento normal tiene ciertas causas

relacionadas con las necesidades de una persona y/o

con las consecuencias resultantes de sus actos.

 La motivación es esencial para la operación de las

organizaciones

31
  Una organización puede contar con la tecnología y

equipamiento de gran calidad, pero si su personal no

siente motivado a aprovecharlos, tales recursos

carecerán de utilidad

E. Deseo de Involucramiento

 La gente desea sentirse satisfecha de sí misma.

 Este deseo se manifiesta en su impulso hacia la

eficacia personal, o la certeza de que se poseen las

capacidades necesarias para desempeñar una

tarea.

 En la actualidad muchos empleados buscan

activamente oportunidades para involucrarse en

decisiones importantes de trabajo a fin de contribuir

con su talento e ideas al éxito de la organización

F. Valor de las personas

 Las personas merecen un trato distinto al que se le

da a otros factores de producción (tierra, capital,

tecnología )

 Desean ser tratados con atención, respeto y

dignidad.

32
  Se niegan a seguir aceptando la antigua idea de ser

simplemente instrumentos económicos.

 Desean que se valoren sus habilidades y

capacidades, y que se les dé la oportunidad de

desarrollo.

G. Sistemas sociales

 Las organizaciones son sistemas sociales; en

consecuencia, sus actividades son gobernadas tanto

por las leyes sociales como psicológicas.

 La existencia de un sistema social que el entorno

organizacional se caracteriza por cambios dinámicos

más que por un conjunto estático de relaciones.

 Dar a los individuos un trato ético es indispensable

para atraer a empleados valiosos.

 Para tener éxito, las organizaciones deben tratar

éticamente a sus empleados

2.2.1.4. Características de la comunicación Organizacional

 La entidad de sus miembros. Es el grado en que los

empleados se identifican con la organización como un

todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de

conocimiento.

33
  Énfasis en el grupo. Las actividades laborales se

organizan tomando en cuenta las personas y el grupo.

 Enfoque hacia las personas. Las decisiones de la

administración toman en cuenta las repercusiones que

los resultados mostraran en los miembros de la

organización.

 La integración de unidades. Es la forma como se

fomenta que las unidades de la organización funcionen

en forma organizada, coordinada e independiente.

 El control. Es el uso de reglamentos jerarquizados,

procesos y supervisión directa para controlar la conducta

de los individuos.

 Tolerancia al riesgo. Es la magnitud en que se fomenta

que los empleados sean agresivos, innovadores y

arriesgados.

2.2.2. DESEMPEÑO DEL PERSONAL

2.2.2.1. Definición del desempeño Laboral

La satisfacción laboral está basada en la satisfacción de las

necesidades como consecuencia del ámbito y así también

los factores laborales y siempre estableciendo dicha

satisfacción se logre mediante diversos factores

34
motivacionales y lo describa como: el resultado de diversas

actitudes que tienen los trabajadores en relación al salario,

la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de

ascensos (entre otros) ligados a factores como la edad, la

salud, relaciones familiares, posición social, recreación y

demás actividades en organizaciones laborales, políticas y

sociales. (Aguado, 1988)

Locke (1976), definió la satisfacción laboral como un

"estado emocional positivo o placentero resultante de la

percepción subjetiva de las experiencias laborales de la

persona".

Robbins (1998), la define como el conjunto de actitudes

generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy

satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia

éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes

negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los

trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción

laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión

indistintamente.

Castells (2000), la satisfacción en el trabajador es un

motivo en sí mismo, el trabajador mantiene una actitud

positiva en la organización donde lo ejecuta. Es decir, es

una expresión de una necesidad que puede ser o no

35
satisfecha por parte del trabajador dentro de una

organización, a ello convergen una serie de factores

psicológicos que hacen que el trabajador sienta cómodo y

satisfecho con la labor que realiza.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de una

empresa podrán conocer los efectos psicológicos que

producen las políticas, normas, procedimientos y

disposiciones generales de la organización en el personal.

Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las

políticas de la empresa, según sean los resultados que

ellos están obteniendo. La eliminación de las fuentes de

insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor

rendimiento laboral del trabajador, reflejado en una actitud

positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción

en el trabajo, está en presencia de un quiebre gradual entre

las relaciones patronales – trabajadores.

Existen teorías relacionadas con la satisfacción en el

trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres enfoques; un

primer enfoque, basado en el Modelo de Expectativas de

Vroom, donde se plantea que la satisfacción en el trabajo

está en función de las discrepancias percibidas por el

individuo entre lo que él cree que debe darle el trabajo y lo

realmente obtiene como producto o gratificación del mismo,

36
es decir, el reconocimiento integral por la realización de sus

labores dentro de la organización.

Un segundo enfoque o teoría de la equidad propuesta por

Adams, cuyos postulados son insumos y resultados,

plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la

comparación entre los aportes que hace el individuo el

trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta tendencia

plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es

un concepto relativo y depende de las comparaciones que

haga el individuo en términos de aporte y los resultados

obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o

marco de referencia, es decir cuan equitativamente se le

trata en comparación con los demás.

Un tercer enfoque, es la teoría de los dos factores de

Herzberg, que plantea que existen dos tipos de factores

motivacionales; un primer grupo, extrínsecos del trabajo,

denominados de “higiene o mantención”, entre los que se

enumeran: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las

relaciones humanas, y las condiciones físicas del trabajo; y

en segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados

“motivadores”, entre los que se distinguen: posibilidades

del logro del personal, promoción, reconocimiento y trabajo

interesante.

37
Esta teoría plantea que los factores motivadores referidos

al cargo producen efecto duradero de la satisfacción y

aumento de productividad. En ese sentido, los primeros

son factores que producen efectos negativos en el trabajo

si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que

el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los

segundos son factores cuya satisfacción si motivan a

trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.

Estos tres enfoques son complementarios y se pueden

resumir diciendo que la “satisfacción en el trabajo

demuestra las discrepancias entre lo que un individuo

espera obtener con su trabajo en relación a lo que invierte

en él y sus miembros de su grupo de referencia, y a lo que

realmente obtiene el, en comparación a los compañeros,

siendo diferentes las actitudes, si se trata de factores

extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo.

Existen otros enfoques que son importantes como la Teoría

de la Jerarquía de Necesidades de Maslow, cuyos

postulados son; autorrealización, estima social, seguridad

y fisiológicas; en este sentido, el personas estará motivado

por los deseos de satisfacer necesidades generales, por lo

tanto, la sinergia social asegura ventajas a las

organizaciones. Y la teoría de la motivación al logro de

38
 McClelland, sus postulados se refiere a la necesidad de

logros que es el impulso de alcanzar objetivos y metas y la

necesidad de afiliación, que es el deseo de establecer

relaciones interpersonales amistosas y estrechas.

2.2.2.2. Causas de Satisfacción Laboral

Existen diversos modelos explicativos sobre el concepto de

satisfacción laboral, los cuales proponen que la misma está

basada en diferentes causas, entre las que podemos

mencionar: la satisfacción de las necesidades,

cumplimiento positivo de las expectativas y los valores,

obtención de los resultados mediante encuestas,

comparación entre diferentes estudios, entre otros.

Jhon Perry (1961), especifica que entre las causas que

producen la satisfacción o la insatisfacción se tienen:

 Reconocimiento: la mayoría de las personas quieren y

buscan el reconocimiento; en realidad ellos consagran

gran parte de su vida a buscarlo, no hay mejor causa de

insatisfacción que desvalorizar al trabajador.

 Buen Ambiente: el medio tiene un efecto directo sobre

la productividad. Las condiciones del centro de trabajo

deficientes pueden ser causa de la insatisfacción.

39
  Competencia de la Dirección: es decir sí la dirección

es incompetente hallaran poco incentivo en cumplir con

sus actividades y así como también con sus funciones y

por ende no se sentirán orgullosos de pertenecer a la

organización.

 Seguridad en el Empleo: el grado de satisfacción que

el trabajador encuentre en la organización donde

trabaja; será el grado de sentimiento del grupo en la

empresa, de su participación, de sus creencias en que

puede trabajar junto con la dirección en los logros de los

objetivos planificados.

2.2.3. Definición de términos básicos

1. Clima organizacional: es el nombre dado al ambiente generado

por las emociones de los miembros de un grupo u organización,

el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se

refiere tanto a la parte física como emocional.

2. Control: Es el mecanismo para comprobar que las cosas se

realicen como fueron previstas, de acuerdo con las políticas,

objetivos y metas fijadas previamente para garantizar el

cumplimiento de las misión institucional.

40
3. Conducta Organizacional: está en función de la persona y el

entorno y, concretamente, la conducta organizacional estará en

función de los miembros y de la organización.

4. Meta: Es la traducción de los objetivos, las prioridades de la

política educativa en resultados cuantitativos y cualitativos de los

servicios de la educación a obtener en plazos definidos.

5. Muestra: Es un subconjunto de elementos procedentes de un

determinado conjunto, del que se extrae información que se

espera dé cuenta de las características del conjunto de

procedencia. La muestra representativa es la que por el proceso

de selección empleado (mayormente vinculado con el azar) se

espera que sea indicadora del conjunto de procedencia.

6. Organización: Es uno de los procesos de gestión y consiste en

ordenar, distribuir, dosificar adecuadamente todos los

elementos, procesos y factores del sistema educativo.

7. Planificación estratégica: Es el proceso de gestión donde se

realiza el análisis FODA, se elabora el plan estratégico, se define

la visión y misión de la institución educativa.

8. Personal administrativo: Es el conjunto de personas

calificadas que desempeñan una labor administrativa o un

servicio, propuesto; no reemplaza la labor de un docente ni

directivo.

41
 9. Satisfacción: Es un estado de la mente producido por una

mayor o menor optimización de la retroalimentación cerebral, en

donde las diferentes regiones compensan su potencial

energético, dando la sensación de plenitud e inapetencia

extrema.

10. Satisfacción del personal: Es un estado emocional positivo o

placentero resultante de la percepción subjetiva de las

experiencias laborales de la persona.

3. HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. HIPÓTESIS

3.1.1. Hipótesis general

La comunicación se relaciona significativamente con el desempeño

laboral en los trabajadores de la Empresa de Servicios santa

Mónica SRL en el 2017.

3.1.2. Hipótesis específicas

 La comunicación laboral se relaciona significativamente en la

Oportunidad de progreso del personal de la Empresa de

Servicios santa Mónica SRL en el 2017.

 La comunicación y el desempeño laboral se relaciona

significativamente en la retribución del personal de la Empresa

de Servicios santa Mónica SRL en el 2017.

42
3.2. VARIABLES

3.2.1. Definición conceptual:

a) Variable 1: Clima Organizacional. Es la percepción que tiene

los trabajadores con respecto a su ambiente laboral y en función

a aspectos vinculados como posibilidades de realización

personal, es el involucramiento con la tarea asignada,

supervisión que recibe acceso a la información relacionado con

su trabajo en coordinación con sus demás compañeros de trabajo

y condiciones laborales que facilitan su tarea. Sánchez, (2006).

b) Variable 2: Satisfacción Laboral. Es el conjunto de actitudes

que tiene el trabajador en el lugar donde este labora, dicha actitud

está basada en las creencias y valores que el trabajador

desarrolla en su propio trabajo.las actitudes y aptitudes son

determinadas conjuntamente con las características actuales de

puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo

“debería ser”. Galaz y Contreras, (2003, p.179).

Generalmente existen tres clases de características del empleado

que afectan las percepciones y son:

 Las necesidades

 Los valores

 Rasgos personale

43
 TIPO DE NOMBRE DE ESCALA
DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO
VARIABLE LA VARIABLE VALORATIVA
1.1. Puntualidad 5. Siempre
1.2. Responsabilidad 4. Casi siempre
1. Identificación de Cuestionario de
1.3. Motivación 3. A veces
los trabajadores. encuesta
1.4. Trabajo en equipo 2. Casi nunca
CLIMA ORGANIZACIONAL

1.5. Comunicación 1. Nunca

2.1. Conflictos 5. Siempre
VARIABLE 1

2.2. Individualismo 4. Casi siempre

2. Enfoque del Cuestionario de
2.3. Desconfianza 3. A veces
riesgo. encuesta
2.4. Prácticas de valores 2. Casi nunca
2.5. Autoritarismo 1. Nunca
3.1. Cumplir metas y
5. Siempre
objetivos
4. Casi siempre
3. Orientación a los 3.2. Servicio de calidad Cuestionario de
3. A veces
resultados. 3.3. Estabilidad laboral encuesta
2. Casi nunca
3.4. La solidaridad
1. Nunca
3.5. Ambiente propicio
1.1. Motivación laboral 5. Siempre
VARIABL

SATISFA

LABORA
CCION

1. Oportunidad de 1.2. Clima organizacional Cuestionario de 4. Casi siempre

E2

progreso. optimo encuesta 3. A veces

1.3. Trabajo en equipo 2. Casi nunca
 1.4. Reconocimiento 1. Nunca
laboral
1.5. Ascenso de cargos
1.6. Desarrollo
profesional

2.1. Incremento de
5. Siempre
sueldos
4. Casi siempre
2.2. Desarrollo personal Cuestionario de
2. Retribución. 3. A veces
2.3. Reconocimiento de encuesta
2. Casi nunca
su trabajo
1. Nunca
2.4. capacitación del
personal

3.1. Comunicación
asertiva 5. Siempre
3.2. La auto evaluación 4. Casi siempre
Cuestionario de
3. Identificación. 3.3. Cultura 3. A veces
encuesta
organizacional optima 2. Casi nunca
3.4. Comportamiento 1. Nunca
adecuado de la
organizacional
3.2.2. Definición Operacional

Fuente: Elaboración propia.

2
3
4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION

4.1. Tipo de estudio

Según Fernández, (2002, P.54), “El tipo de estudio de la presente

investigación es aplicada porque para la comprobación de algún hecho

se va tener que requerir una aplicación directa, inmediata y objetiva. Esto

va a permitir obtener los resultados en el momento esperado”.

4.2. Diseño del estudio

El diseño de investigación es descriptivo. Según Bernal, (2006, p.112)

El diseño descriptivo se reseña las características, rasgos y fenómenos objeto

de estudio.

Según Bernal, (2006, p.112) citado por Cerda.

La investigación de descriptiva es el acto de representar, reproducir o figurar a

cosas, deben describirse aspectos más características, distintivos y situaciones

o casos, propiedades que les hacen reconocidas ante los ojos de los demás.

Este tipo de investigación es más utilizado para estudiantes que van a obtener

un título de grado.

Según Sánchez, (1998, p.79), “La investigación descriptivo - correlacional, se

orienta a la determinación del grado de relación existente entre dos a más

variables de interés en una misma muestra de sujetos o el grado de relación

existente entre dos fenómenos o eventos observados.

El esquema es el siguiente:

O1

M r
 O2

Donde:

M = Muestra

O1 = Observación de la variable 1.

O2 = Observación de la variable 2.

r = Correlación entre dichas variables.

4.3. Población y muestra

a) La población

Según Sarrible, (1998, p.7) “La población es el conjunto de personas

de viven es un espacio geográfico adecuado, los cuales están regidas

por las normas sociales, esta a su vez comparten características,

velando el desarrollo común del lugar donde estos habitan.

En el caso de nuestra investigación, la población estará conformada

por 500 miembros, entre el personal administrativo y personas

cercanas a esta área en la Universidad Peruana Los Andes Huancayo.

b) Muestra

Según, Heineman (2009, p.122) menciona que:

La muestra es el conjunto de personas que seleccionas ya sé porque

cuentan con características necesarias para tu investigación, ya que

hace posible que el investigador obtenga resultados mucho más

eficientes.

El Muestreo será Probabilístico, conformada por 105 sujetos entre el

personal administrativo y personas cercanas a esta área en la Universidad

2
 Peruana Los Andes Huancayo el año 2012; el cual se determinó con la

fórmula del Teorema del Límite Central:

4.4. Método de investigación

a) Métodos Generales:

En la presente investigación, se ha utilizado el Método Cuantitativo. En

la actualidad según Fernández, (2005, p.63):

El investigador cuantitativo está preocupado por los resultados,

mientras el cualitativo se interesa en los resultados pero lo considera

base para un segundo estudio. Lo cuantitativo es concluyente y extraño

a los sujetos y está fundamentado en el Positivismo y el Empirismo

Lógico.

Por otro lado, también se hizo uso del método científico. A decir de

Ander, (1984, p.124) “El método científico comprende un conjunto de

normas que regulan el proceso de cualquier investigación que merezca

ser calificada como científica”.

3
 b) Métodos Específicos

El método Descriptivo. Según Oseda, (2008, p.118) “El Método

descriptivo se preocupa primordialmente describir algunas

características fundamentales de conjuntos homogéneos de

fenómenos, utilizando criterios sistemáticos para destacar los

elementos esenciales de su naturaleza. Caracteriza un fenómeno o una

situación concreta indicando sus rasgos diferenciadores”.

El método estadístico. Según Ary, y otros (1993, p.76) “Los métodos

estadísticos describen los datos y características de la población o

fenómeno en estudio. Esta nivel de Investigación responde a las

preguntas: quién, qué, dónde, cuándo y cómo”.

4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnicas Instrumentos Datos a observar

Fichas
Marco teórico conceptual, recolectar y
bibliográficas,
detectar la mayor cantidad de
Fichaje resumen,
información relacionada con el trabajo
trascripción y
de investigación.
resumen.
Cuestionario de La descripción de los niveles de clima
Encuesta encuesta sobre el organizacional en la Universidad
clima organizacional Peruana Los Andes Huancayo
Cuestionario de La descripción de los niveles de la
Encuesta encuesta sobre la satisfacción laboral en la Universidad
Satisfacción laboral. Peruana Los Andes Huancayo.

4
4.6. Método de análisis de datos

Se utilizará el programa SPSS v.20 para calcular los siguientes

estadígrafos:

 Las Medidas de Tendencia Central:

Media aritmética:
.

Mediana: .

Moda: ).

 Medidas de Dispersión:

La varianza:

Desviación Media:

Coeficiente de variabilidad:

Q
K
Kurtosis:
P90  P10

La r de Pearson:

4.7. Aspectos administrativos

4.7.1. Recursos Humanos

 Las investigadoras.

 El asesor.

5
  Las autoridades de la UPLA sede principal.

 El personal administrativo de la Universidad Peruana Los

Andes Huancayo.

4.7.2. Presupuesto

a) Personal con participación directa en la investigación

Costo
Nombre del
Actividad de Participación Horas por Total Financiador
Investigador
hora S/.

Definición del Problema,

objetivos, hipótesis y 50 10.00 500.00 Autofinanciado
justificación.

Definición de la metodología,
elaboración del material y
50 10.00 500.00 Autofinanciado
métodos de investigación y/o
recolección de datos.

Análisis de contenido. 100 10.00 2000.00 Autofinanciado

Elaboración del informe final. 100 10.00 2000.00 Autofinanciado

TOTAL 5 000.00

b) Bienes de capital: No se requiere para la investigación

Caracterización del Valor
Finalidad de Uso Unidades Total Financiador
bien Unidad

LAPTOP Tipeado de la planificación y Unidad 3500.00 3500.00 Autofinanciado

ejecución del proyecto.

Impresión de los trabajos

Impresora (Proyecto de Inversión de Unidad 350.00 350.00 Autofinanciado
Inv.)

Mimeógrafo Impresión de los Unidad 200.00 200.00 Autofinanciado

instrumentos.

Multimedia Ensayos de los instrumentos Unidad 300.00 300.00 Autofinanciado

TOTAL 4350.00

c) Pago por Servicios

6
 Persona que Tipo de servicio que Valor
Unidades Total Financiador
recibe el pago brindará Unidad
Movilidad:
Yeny Ochoa Cruz y
- Local. 50 viajes 1.00 50.00
Jecenia Vila Autofinanciado
- Pasaje terrestre ida 8 viajes 30.00 240.00
Cristobal
y vuelta.
Yeny Ochoa Cruz y
Jecenia Vila Viáticos: 2 persona 100.00 100.00 Autofinanciado
Cristobal
Yeny Ochoa Cruz y
1 persona 3 000.00 3000.00
Jecenia Vila Asesores Autofinanciado
Cristobal
TOTAL 3 390.00

d) Insumos para la investigación

Valor
Insumo Finalidad Unidades Total Financiador
Unidad

CD-ROM Archivar 1 Caja 20.00 20.00 Autofinanciado

Funcionamiento de
Energía Eléctrica Unidad 100.00 100.00 Autofinanciado
equipos

Teléfono Consultas 20 horas 1.00 20.00 Autofinanciado

Internet Consultas 100 horas 1.00 100.00 Autofinanciado

TOTAL 240.00

7
 e) Resumen económico
MONTO FINANCIADORES
ITEM
TOTAL 1% 2% 3%
Jecenia Vila
Pago a personas 5 000.00 Yeny Ochoa Cruz
Cristóbal
Jecenia Vila
Bienes de capital 4 350.00 Yeny Ochoa Cruz
Cristóbal
Jecenia Vila
Pagos por servicios 3 390.00 Yeny Ochoa Cruz
Cristóbal
Jecenia Vila
Insumos 240.00 Yeny Ochoa Cruz
Cristóbal
Jecenia Vila
TOTAL 12 980.00 Yeny Ochoa Cruz
Cristóbal

3.7.3. Cronograma:

2012 2013
ACTIVIDAD
A S O N D A M J J A
1. Determinar y plantear el Problema X X

2. Elaboración y aprobación y aprobación del Plan X

3. Recolección de información de fuentes bibliográficas X X X X

4. Elaboración del Instrumento. X

5. Aplicación del Instrumento. X

6. Tabulación de datos estadísticos. X

7. Procesamiento de datos estadísticos. X

8. Prueba de hipótesis. X

9. Discusión de resultados X

10. Presentación del trabajo de investigación X

11. Sustentación de la investigación X X

8
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiang M. Y Martin J., Relación entre el clima organizacional y la

(1997) satisfacción laboral. (2ra. Edic). Madrid: Ed.
Comillas

Cultura Peruana. (2006) Manual del perfecto Triunfador, Lima – Perú: Ed.
Fondo Editorial Cultura Peruana.

Daniel, W. (1990) Estadística con Aplicaciones a las Ciencias

Sociales y a la Educación. México: Ed. Mc Graw
Hill.

Méndez, (1985, p.35) Clima Organizacional en la Entidades Privadas y

Públicas, México: Ed. Pirámide

De Zubiría, J. y De Zubiria, Estrategias Metodológicas y Criterios de

M. (1995). Evaluación. Santa Fe de Bogotá: Ed. Retablo.

Donayre, D., et. Al. (2009) Pautas Estratégicas y Metodológicas. Lima. Perú:
Ediciones B. Honorio.

Farro, F. (2004) Evaluación y Acreditación Universitaria. Lima

Perú: Ed. San Marcos

Fernández, T. (2005) Diseño y desarrollo del trabajo de investigación.

Trujillo Perú: EPG UCV.

Gamón, D., et. Al. (2005) Aprenda más rápido y recuerda más. México:
Ediciones Páginas Libres. Tomo S.A.

Hernández, R., Metodología de la Investigación. Colombia: Mc

Fernández, C. y Baptista, Graw Hill.
P. (2006)

Huerta, M. (2005) Aprendizaje Estratégico. Lima Perú: Ediciones

San Marcos.

Kerlinger, F. (2002) Investigación del Comportamiento. (3ra. Edic).

México: Ed. Mc Graw Hill.

9
 Mantilla, W. (2000) Educación y gerencia. Bogotá: Conciencias y
Universidad Externado de Colombia.

Ministerio de Educación Manual de Organizaciones y Funciones. Lima –

(2007) Perú: Edición Fénix.

Montalva, D. (1998) Habilidades Personales y Sociales del Docente.

Lima –Perú: Edición Inadep.

Navarro, E. et. Al. (2002) Relaciones Públicas y Ética de la Filosofía

Científica. Lima – Perú: Ed. San Marcos.

Galaz y Contreras, (2003, clima organizacional en instituciones superiores

p.179)

10
 MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO TENTATIVO: La Comunicación y el Desempeño Laboral en la Empresa Santa Monica SRL.

PROBLEMA GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VARIABLE 1 1.-NIVEL DE INVESTIGACIÓN:

¿Qué relación existe entre la
comunicación y el
desempeño laboral en la
empresa Santa Monica del
distrito del tambo en el año
2017?
PROBLEMAS
ESPECIFICOS
. ¿Qué relación existe entre la
comunicación y el manejo de
información en la empresa
santa monica del distrito del
tambo en el año 2017?
. ¿Qué relación existe entre la
comunicación y el clima
organizacional en la empresa
. Determina qué relación - Nivel Correlacional.
Existe una relacion directa COMUNICACIÓN 2.- TIPO DE INVESTIGACION:
existe entre la comunicación
entre la comunicacion y el *Por su Finalidad: Investigación
y el desempeño laboral en la desempeño laboral en la aplicada.
empresa santa monica del Sus dimensiones son:
empresa santa Monica del
distrito del tambo en el año *Por su Profundidad u objetivo:
 Trabajo en equipo
distrito del tambo en el año 2017? Correlacional.
 Gestión de
2017?
* Por su carácter de Medida:
conocimiento
Cuantitativo.
 liderazgo
OBJETIVOS HIPÓTESIS ESPECIFICA VARIABLE 2 *Por su profundidad: correlacional.
ESPECIFICOS * por su alcance laboral:
. Existe una relacion directa DESEMPEÑO LABORAL Legabilidad.
. Determina que relacion *Por su Orientacion que asume:
entre la comunicacion y el
existe entre la comunicación Investigacion Orientada a la
y el manejo de informacion manejo de informacion en la  Manejo de informacion Comprobacion.
en la empresa Santa Monica 3.- DISEÑO DE LA
empresa santa monica del  Clima organizacional
del distrito del tambo en el INVESTIGACION:
año 2017? distrito del tambo en el año  Habilidades - Correlacional
-Discriptivo
2017?
. Determina que relacion O1
existe entre la comunicación
y el clima organizacional en M r relación
. Existe una relacion directa
la empresa Santa Monica
del distrito del tambo en el entre la comunicacion y el O2
año 2017? clima organizacional en la
Donde:
empresa santa monica del M= Muestra

11
santa Monica del distrito del
tambo en el año 2017?
. ¿Qué relación existe entre
la comunicación y las
habilidades en la empresa
santa Monica del distrito del
tambo en el año 2017?
. Determina que relacion
existe entre la comunicación
y las habilidades en la
empresa Santa Monica del
distrito del tambo en el año
2017?
distrito del tambo en el año 01=Variable-1 Comunicación
02= variable -2
2017?
Desempeño laboral
r= Relación
. Existe una relacion directa
4.- POBLACIÓN:
entre la comunicacion y las
La empresa Santa Monica SRL. Está
habilidades en la empresa
conformado por 40 trabajadores.
santa monica del distrito del
5.- MUESTRA:
tambo en el año 2017?
14 trabajadores.
6- TECNICAS E INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIÓN DE DATOS:
Cuestionarios y Encuestas.
12
ANEXO N° 02: OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

NOMBRE DE
TIPO DE
LA DIMENSIONES INDICADORES ITEMS O PREGUNTAS
VARIABLE
VARIABLE
1. ¿El personal administrativo manejan una puntualidad adecuada?

1. IDENTIFICACIÓN

TRABAJADORES.
2. ¿Al interior de la Universidad existe responsabilidad por parte del
1.1. Puntualidad
personal administrativo?
1.2. Responsabilidad

DE LOS
3. ¿Las autoridades académicas motivan al personal administrativo?
1.3. Motivación
4. ¿El rector, decanos y personal administrativo realizan trabajo en
1.4. Trabajo en equipo
equipo?
1.5. Comunicación
5. ¿Existe comunicación asertiva entre todo el personal que labora en el
CLIMA ORGANIZACIONAL

área administrativa?
6. ¿El personal administrativo suele utilizar las estratégicas adecuadas
2. ENFOQUE DEL

2.1. Conflictos `para resolver los conflictos?

VARIABLE 1

RIESGO.

2.2. Individualismo 7. ¿El personal administrativo trabaja individualmente?

2.3. Desconfianza 8. ¿Existe confianza entre las autoridades académicas y el personal
2.4. Prácticas de valores administrativo?
2.5. Autoritarismo 9. ¿El personal administrativo tiene en cuenta la práctica de valores?
10. ¿Usted cree que existe autoritarismo en su área de trabajo?
11. ¿El personal administrativo cumple siempre con sus metas y
3. ORIENTACIÓN A

3.1. Cumplir metas y objetivos?

RESULTADOS.

objetivos 12. ¿El personal administrativo ofrece un buen servicio de calidad al

3.2. Servicio de calidad cliente?
LOS

3.3. Estabilidad laboral 13. ¿En el interior de la universidad existe la estabilidad laboral?
3.4. La solidaridad 14. ¿En el área de administración existe la solidaridad?
3.5. Ambiente propicio 15. ¿En el área de administración existe un ambiente propicio para
laborar?

13
 1.1. Motivación laboral 16. ¿Dentro del área de administración existe motivación por parte de las

1. OPORTUNIDAD
DE PROGRESO.
1.2. Clima organizacional autoridades académicas de la Universidad?
optimo 17. ¿Al interior de la Universidad existe un clima organizacional optimo?
1.3. Trabajo en equipo
18. ¿En el área de administración de la Universidad el trabajo que realizan
1.4. Reconocimiento
laboral es en equipo?
1.5. Ascenso de cargos 19. ¿Las autoridades académicas realizan ascensos en los cargos
1.6. Desarrollo profesional laborales?
SATISFACCIÓN LABORAL

20. ¿Las autoridades académicas por la labor realizada realizan

2. RETRIBUCIÓN.
2.1. Incremento de incrementos de sueldos?
VARIABLE 2

sueldos 21. ¿La Universidad contribuye con el desarrollo personal de cada

2.2. Desarrollo personal
2.3. Reconocimiento de
su trabajo
2.4. Capacitación del
personal
IDENTIFICACIÓN.
trabajador?
22. ¿Las autoridades académicas reconocen el trabajo de cada
trabajador?
23. ¿La universidad realiza capacitaciones hacia el personal
constantemente?

3.2. La auto evaluación
de cada trabajador
3.3. Cultura
organizacional optima
3.
24. ¿Existe auto evaluación por parte de cada trabajador?
25. ¿En el interior de la Universidad existe una cultura organizacional
optima?

3.4. Comportamiento 26. ¿En la Universidad existe un comportamiento adecuado por parte de
adecuado de la las autoridades académicas y del personal administrativo?
organizacional

14
15
 ANEXO N° 03

CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y

LA SATISFACCIÓN LABORAL
CONDICIÓN CÓDIGO FECHA

INSTRUCCIONES: A continuación le presentamos 40 proposiciones, le solicitamos que frente a

ellas exprese su opinión personal, considerando que no existen respuestas correctas ni
incorrectas, marcando con un aspa (X) en la hoja de respuestas aquella que mejor exprese su
punto de vista, de acuerdo al siguiente código.

1.-Totalmente en 2.-En 3.-Ni de acuerdo 4.-De 5.-Totalmente

desacuerdo desacuerdo ni en acuerdo de acuerdo
desacuerdo
PARTE I: CLIMA ORGANIZACIONAL
ÍTEMS Puntajes
Nº
1 2 3 4 5
1 ¿El personal administrativo maneja una puntualidad adecuada?
¿Al interior de la Universidad existe responsabilidad por parte del personal
2
administrativo?

3 ¿Las autoridades académicas motivan al personal administrativo?

4 ¿El rector, decanos y personal administrativo realizan trabajo en equipo?

¿Existe comunicación asertiva entre todo el personal que labora en el área
5
administrativa?
¿El personal administrativo suele utilizar las estratégicas adecuadas `para
6
resolver los conflictos?

7 ¿El personal administrativo trabaja individualmente?

¿Existe confianza entre las autoridades académicas y el personal
8
administrativo?

9 ¿El personal administrativo tiene en cuenta la práctica de valores?

10 ¿Usted cree que existe autoritarismo en su área de trabajo?

11 ¿El personal administrativo cumple siempre con sus metas y objetivos?

12 ¿El personal administrativo ofrece un buen servicio de calidad al cliente?

13 ¿En el interior de la universidad existe la estabilidad laboral?

14 ¿En el área de administración existe la solidaridad?

15 ¿En el área de administración existe un ambiente propicio para laborar?

 PARTE II: SATISFACCIÓN LABORAL
Puntajes
Nº ÍTEMS
1 2 3 4 5
1 ¿Dentro del área de administración existe motivación por parte de
las autoridades académicas de la Universidad?
2 ¿Al interior de la Universidad existe un clima organizacional
óptimo?
3 ¿En el área de administración de la Universidad el trabajo que
realizan es en equipo?
4 ¿Las autoridades académicas realizan ascensos en los cargos
laborales?
5 ¿Las autoridades académicas por la labor realizada realizan
incrementos de sueldos?
6 ¿La Universidad contribuye con el desarrollo personal de cada
trabajador?
7 ¿Las autoridades académicas reconocen el trabajo de cada
trabajador?
8 ¿La universidad realiza capacitaciones hacia el personal
constantemente?
9 ¿Existe auto evaluación por parte de cada trabajador?
10 ¿En el interior de la Universidad existe una cultura organizacional
óptima?
11 ¿En la Universidad existe un comportamiento adecuado por parte
de las autoridades académicas y del personal administrativo?