Manual Participante Eco

2019
Impartición de cursos de formación del capital

humano de manera presencial grupal
MANUAL DEL USUARIO
Manual basado en el Estándar EC0217,

Impartición de cursos de formación del
capital humano de manera presencial
grupal.
ÍNDICE
1. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN ................................................................................... 4

1.1 LA CAPACITACIÓN ......................................................................................................................................... 4
1.2 ELABORACIÓN DE FORMATOS...................................................................................................................... 6
1.3 EL APRENDIZAJE.......................................................................................................................................... 12
1.4 REDACCIÓN DE OBJETIVOS ......................................................................................................................... 19
1.5 CONCEPTO DE SESIÓN ................................................................................................................................ 25
2. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN ................................................................................................. 31

2.1 FASES PARA LA REALIZACIÓN DE UNA SESIÓN ........................................................................................... 31
2.2 DURANTE LA SESIÓN DE CAPACITACIÓN .................................................................................................... 36
2.3 DINÁMICA DE GRUPOS ............................................................................................................................... 46
2.4 VERIFICACIÓN DEL APRENDIZAJE ............................................................................................................... 51
2.5 ANÁLISIS DE LOGROS ALCANZADOS ........................................................................................................... 51
3. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN ................................................................................................... 57

3.1 EVALUAR LOS RESULTADOS DEL CURSO .................................................................................................... 57
3.2 EVALUACIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE ...................................................................... 57
3.3 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN ......................................................................................................... 58
3.4 CÓMO EVALUAR ......................................................................................................................................... 59
Anexos .............................................................................................................................................................. 60
Bibliografía........................................................................................................................................................ 65
DEMOSTRACIÓN DE HABILIDADES #1 .............................................................................................................. 29

RESUMEN 1 ...................................................................................................................................................... 28
Capítulo: Índice
2
PRESENTACION Y USO DEL MANUAL
Por parte de la Entidad de Certificación y Evaluación de la Universidad Estatal de Sonora, le damos la más
cordial bienvenida al curso de “Impartición de cursos de formación de capital humano de manera presencial
grupal”.
Lo que usted posee en sus manos es el Manual del Usuario de dicho curso, el cual tiene como objetivo
principal el de identificar los procedimientos y técnicas utilizados por las personas que imparten cursos de
formación del capital humano de manera presencial grupal.
Éste manual está compuesto de tres capítulos, el primer capítulo está enfocado a la preparación de la sesión
de cursos de capacitación; el segundo capítulo está enfocado a la conducción de los cursos de capacitación y
último capítulo se refiere a la manera de evaluar los cursos de capacitación.
Es importante destacar que este manual está diseñado en base al Estándar “EC0217, Impartición de cursos de
formación del capital humano de manera presencial grupal”.
El perfil del Estándar (EC) se muestra a continuación:
Estándar de Competencia Elemento 1 de 3

Impartición de cursos de formación del capital Preparar la sesión de cursos de capacitación
humano de manera presencial grupal.
Elemento 2 de 3
Conducir los cursos de capacitación
Elemento 3 de 3
Evaluar los cursos de capacitación
En el mapa anterior se muestran los elementos, correspondientes a cada capítulo, que a la vez se subdividen
en criterios de desempeño, que dictarán las actividades necesarias a desarrollar durante todo el curso y a la
vez que dirigen la forma en que se recomienda concretarlas.
Al desarrollar en esta forma el Estándar, ligándola a los contenidos de manual y con los resultados a
demostrar, se podrá asegurar el cumplimiento de los requerimientos de dicho Estándar y de las expectativas
del participante.
Cada uno de los elementos está constituido por criterios de desempeño los cuales se han convertido en
Capítulo: PRESENTACION Y USO DEL MANUAL

resultados de aprendizaje, como se muestra en el programa general. Los contenidos temáticos están
estructurados previo análisis del Estándar de Competencia.
Se han diseñado un conjunto de demostraciones parciales y finales de habilidades que le permitirán ir usando
y aplicando los conocimientos adquiridos a lo largo de los capítulos.
De tal forma que, al terminar el curso usted tendrá la posibilidad de tener todas las evidencias solicitadas por
el Estándar de Competencia Laboral referente y poder entrar a un proceso de evaluación con finalidad de
certificación en mismo.
Finalmente, las actividades propuestas en el presente curso han sido diseñadas para toda persona interesada
en entrar a un proceso de evaluación para certificarse como Instructor; sin embargo estas actividades y el
material didáctico correspondiente constituyen sólo una parte. El complemento principal lo proporcionan los
participantes o usuarios, por lo tanto, de su conducta, participación y actitudes depende el éxito y el
cumplimiento de los objetivos esperados.
3
1. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Al terminar éste capítulo usted:
 Describirá la necesidad de realizar la planeación de un evento de capacitación de forma grupal.

 Determinará los requerimientos de logística para la impartición de una sesión de capacitación de
acuerdo al Estándar de referencia (EC0217).
 Elaborará la Carta Descriptiva considerando el curso diseñado, sus requerimientos y condiciones del
evento de capacitación a realizar.
INTRODUCCIÓN
Es común encontrarnos con eventos de capacitación en donde los resultados son inciertos, no se determina
lo que se espera, hay poca dirección hacia un punto en común, la logística es deficiente y en general no
satisfacen las expectativas de los participantes.
Todo lo anterior se puede evitar con la planificación del evento, definiendo desde un principio la finalidad del
curso, los materiales e instalaciones necesarias para que se lleve a cabo, las actividades que deberá desarrollar
el grupo, los contenidos a impartir para cumplir las metas, la forma de trabajar y abordar los contenidos y el
cómo demostrar que realmente el participante logra el cometido del objetivo global del curso respectivo.
Un buen comienzo de un evento de capacitación es entonces el determinar algunos formatos que nos
permitan trabajar en forma ordenada, estandarizada y faciliten el reunir las condiciones necesarias para
desarrollar dicho evento.
1.1 LA CAPACITACIÓN
La capacitación es un proceso que consta de diversas etapas y momentos que están íntimamente ligados de
Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

una manera sistémica y continua, que tiene como finalidad el impartir un conocimiento, generar habilidades
y destrezas que cambien las actitudes y conductas del participante en torno a una actividad o función
productiva.
Visualizando la capacitación de esta manera, nos impulsa a identificar y trabajar en base a necesidades del
cliente y buscar su satisfacción, redefiniendo a la capacitación como una herramienta útil que se dirige hacia
la competitividad, eleva los niveles de desempeño del personal y por consecuencia la calidad empresarial,
desarrollando las mismas ventajas competitivas.
ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN
Todo proceso de capacitación debería comenzar con la detección de necesidades de capacitación o como una
propuesta de desarrollo.
Se pueden atravesar algunas etapas desde que detectamos dichas necesidades hasta que cerramos el proceso
con el cliente.
Con la siguiente imagen se puede observar todas las etapas a que hacemos referencia:
4
•Diseño del curso.
•Diseño de materiales.
ANTES •Diseño de documentos logísticos.
•Verificaciones de las instalaciones, materiales y equipos requeridos.

PREVIO •Acciones correctivas en caso de ser necesario.
•Conducción de la sesión y proceso de formación.

DURANTE •Evaluación y retroalimentación del proceso de formación.
•Evaluación del aprendizaje.

AL CIERRE •Evaluación al curso e instructor.
•Elaboración del reporte del curso.

DESPUES
•Evaluación de seguimiento para aplicabilidad del aprendizaje.

POSTERIOR •Elaboración de reporte de retroalimentación.
LA LOGÍSTICA DE LA CAPACITACIÓN
En cuanto a logística nos referimos al conjunto de métodos y de medios relativos a la organización de un

proyecto que en este caso es un curso de capacitación, y se muestra en la siguiente figura todo lo relativo a la

logística de la buena impartición de un curso de capacitación que no debe olvidarse:
5
Nivel de dominio del Cantidad del material
Curso Solicitado Número de participantes didáctico, equipos,
tema de los participantes
herramientas.
Lugar del curso Servicio de café Logóstica de un curso de Presupuesto

capacitación
Lista de asistencia Presentación Personal
1.2 ELABORACIÓN DE FORMATOS
Para lograr reunir la documentación que facilite planear y desarrollar el curso, es necesario primero definir
los formatos que se sugiere elaborar, los cuales se enlistan a continuación y serán desarrollados más adelante:
 Lista de Verificación sobre los requerimientos de la sesión

 Lista de Asistencia
 Carta Descriptiva
LISTA DE VERIFICACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN

La lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión es un formato que nos permite documentar el
Nombre del Curso, Instructor, A quienes se dirige, Fecha y Lugar en que se llevará a cabo el curso, además de
que enlista los requerimientos de materiales y equipos mencionados en la Carta Descriptiva para que dicho
evento se realice en las condiciones necesarias y facilite el cumplimiento de objetivos, de acuerdo al número
de personas a capacitar.
Para lo anterior, el instructor debe considerar:
 Curso solicitado
 Nivel de dominio del tema de los participantes
 Número de participantes
 Tipo del curso
 Necesidades de materiales y equipo
 Existencia, cantidad y legibilidad de material didáctico
 Lugar del curso
 Presupuesto, entre otros
A continuación se agrega una Lista de Verificación sobre los requerimientos de la sesión:

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LISTA DE VERIFICACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN
Nombre del curso:
Instructor(a):
Número de Perfil del
participantes: participante:
Fecha del Duración total del
Horario:
curso: curso:
Lugar:
Equipos:
REQUERIMIENTOS Cumple Funciona
CANTIDAD CONCEPTO DESCRIPCIÓN DE OBSERVACIONES
Si No Si No
FUNCIONAMIENTO
Procesador con
CPU, teclado,
características
monitor, mouse,
mínimas de:
1 Computadora entrada para USB y
3000+1.6 GHz, 1.0
cables para
Gb de Memoria
corriente
Ram
Cañón, cable de
conexión hacia la
Brillo, contraste y
1 Proyector computadora,
distancia ajustados
cable para
corriente
De 1.90 x 1.0 Colocada en el
2 Mesa
metros centro del aula
Extensión
1 De 5 metros Para uso rudo
eléctrica
Colocadas en el aula
Mesas
6 De .60 x 1.0 metros en forma de
binarias
“Herradura”
Móviles,
Colocadas 1 en cada
8 Sillas acojinadas, con
mesa binaria

respaldo
Contacto Con 6 conexiones
1 Caja dura
múltiple (entradas)
Pantalla para De 1.5 x 1.5 metros Colocada al frente
1
proyección color blanco del aula
Materiales:
FUNCIONAMIENTO
Si No Si No
Que contenga los
Lista de datos del curso y
1 N/A
asistencia disponga, mínimo,
de 10 registros
Soporte para la
Presentación
exposición del
1 en Power N/A
contenido del
Point
curso
Papel Bond,
20 Hoja blanca N/A
tamaño carta
Número 2, con
10 Lápiz N/A
punta
7
Materiales:
FUNCIONAMIENTO
Si No Si No
2 Pluma Tinta negra N/A
8 Folder Tamaño carta N/A
Colores: rojo,
4 Plumón Punta gruesa
verde, negro y azul
De cartulina
Colocados 1 en
7 Personificador blanca, tamaño
cada mesa
carta
Instalaciones:
Cumple
CANTIDAD CONCEPTO DESCRIPCIÓN
Si No OBSERVACIONES
Con acceso disponible en el horario
del curso.
1 Aula Con iluminación adecuada al número
de participantes.
Con refrigeración
Energía Contactos disponibles para conectar
1
eléctrica todos los equipos
Para llenar el formato anterior se recomienda poner atención en la “Fecha de elaboración”, ya que debe ser
al menos 3 días anterior a la “fecha de revisión”, esto obviamente dependerá del tiempo necesario para reunir
los requerimientos.
En orden de aparición, se encuentra la columna de “Cantidad”, en la que se anota cuantas unidades o artículos
necesitarás para el curso, en la columna de “Concepto”, se anota el objeto necesario para el curso.
En la columna de “Descripción”, se anota una breve descripción del objeto solicitado, mientras que en la
columna de “Requerimientos de funcionamiento”, se anotan las características específicas del objeto
solicitado.

En la columna “Cumple” se puede señalar si se cuenta o no con el objeto solicitado, mientras que en la
columna “Funciona”, se señalará si el objeto eléctrico o electrónico funciona correctamente; En
“Observaciones” se puede anotar cualquier comentario.
La lista se aplica antes de impartir el curso, la realiza el instructor y al final del mismo se recomienda comentar
las observaciones con el responsable del evento. Lo anterior sería de utilidad para mejorar los siguientes
cursos.
VERIFICACIÓN DE INSTALACIONES
Este apartado de la lista de verificación se utiliza para asegurar que se cuenta con las instalaciones adecuadas
que faciliten el lograr los objetivos del curso.
Es de suma importancia verificar que en las instalaciones no existan condiciones de riesgo de cualquier tipo,
por ejemplo en enchufes eléctricos, superficies resbalosas, sustancias tóxicas, etc.
8
Para elaborar la lista, el instructor debe considerar el tipo de curso que va a impartir, tema, modalidad,
número de participantes, técnica a utilizar, así como los requerimientos de seguridad que dependerán del
lugar en que se impartirá el curso, ya sea taller, laboratorio o un aula de capacitación.
Para el llenado del formato, es necesario cotejar si los conceptos que se encuentran anotados son los
suficientes para el evento a realizar o es necesario agregar otros más, como botiquín, extintores, etc.
Para la columna de “DESCRIPCIÓN”, se requiere registrar lo mínimo necesario referente al concepto anotado
anteriormente, ej: para el concepto “energía eléctrica”, sería necesario especificar las “Condiciones… número
de contactos necesarios disponibles para la conexión de los equipos a utilizar”. En la columna “Cumple” se
puede señalar si se cuenta o no con lo requerido.
Por último en la columna de “Observaciones” se anotarán los detalles en que se encuentran cada una de las
filas a que se hace referencia o información adicional necesaria.
LISTA DE ASISTENCIA
Es un formato que se utilizará para tener un registro de las personas que asisten al evento, fechas en que se
realiza y detalles en general que serán especificados de acuerdo a las necesidades de la empresa para quien
se imparta la capacitación; un ejemplo es el siguiente:
LISTA DE ASISTENCIA
Nombre del curso:

Instructor(a):
Fecha del
Duración total del curso: Horario:
curso:
Lugar:
FIRMA

ÁREA DE CORREO
No. NOMBRE DEL PARTICIPANTE TELÉFONO
ADSCRIPCIÓN ELÉCTRONICO Fecha
dd/mm/aaaa
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
NOMBRE Y FIRMA DEL INSTRUCTOR(A)
ELABORACION DE LA CARTA DESCRIPTIVA
9
Es un formato que permite relacionar los recursos necesarios para el curso, actividades a realizar, temas a
abordar, objetivos por cumplir, técnicas instruccionales para desarrollar cada tema, materiales didácticos,
técnicas de evaluación, en general es la descripción del:
 “Qué se va a hacer” durante la capacitación,

 “Hacia donde se deben dirigir los esfuerzos”,
 “Qué se persigue”,
 “Cómo se enseña” y
 “Cómo se evalúa”,
Todo lo anterior en el tiempo contemplado para el diseño del curso.
Este formato se anexa a continuación, el cual se desarrollará a lo largo del manual a la par que se desarrollan
los temas necesarios para su llenado:
CARTA DESCRIPTIVA
Nombre del curso:

Instructor(a):
Fecha del
Duración total del curso: Horario:
curso:
Lugar:
Dominio de
OBJETIVO GENERAL
aprendizaje
Etapa de encuadre:
DURACIÓN DE LA
TÉCNICA MATERIALES Y
DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES ACTIVIDAD

INSTRUCCIONAL/GRUPAL EQUIPOS DE APOYO
PARCIAL ACUMULADO
Bienvenida a los participantes Expositiva Laptop, cañón,
5’ 5’
Presentación del instructor Expositiva presentación
Presentación de los Power Point
Juego de roles 10’ 15’
participantes (curso)
Registro de los participantes
Expositiva Lista de asistencia 2’ 17’
(firma de lista de asistencia)
Laptop, cañón,
Presentar el Objetivo General presentación
Expositiva 2’ 19’
del curso Power Point
(curso)
Expresión y registro de las Pintarrón,
Lluvia de ideas 4’ 23’
expectativas de los participantes plumones
Acordar reglas de convivencia
Lluvia de ideas 3’ 26’
dentro del curso
Realizar el contrato de
Rotafolio con
aprendizaje de acuerdo con los Diálogo / Discusión 3’ 29’
hojas y plumones
objetivos.
10
Presentar temario y
Expositiva Laptop, cañón, 3’ 32’
metodología de trabajo
presentación,
Presentar criterios de
Expositiva apuntador 3’ 35’
evaluación del curso
Instrumento
Aplicación de los instrumentos de evaluación diagnóstica 10’ 45’
impreso
Etapa de desarrollo:
TEMA OBJETIVO PARTICULAR Dominio de aprendizaje
DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD
SUBTEMAS Y
ACTIVIDADES ACTIVIDADES DE TÉCNICA MATERIALES Y
OBJETIVOS EVALUACIÓN
PARTICULARES
DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE INSTRUCCIONAL/GRUPAL EQUIPOS DE PARCIAL ACUMULADO
APOYO
Expositiva Laptop,
cañón,
Introducción pantalla, 30’ 75’
Desarrollo presentación
Síntesis Power Point
Diálogo/discusión
Subtemas:
Trabajo en equipo Laptop,
cañón,
Formar equipos pantalla,
Retroalimentación 30’ 105’
Discuten el tema lápices,
Nombran un hojas
representante blancas
Presentan
conclusiones
Receso* 10’ 115’
*El tiempo para el receso será acordado con los participantes
Etapa de cierre:

MATERIALES Y TIEMPO
TÉCNICA
DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES EQUIPOS DE
INSTRUCCIONAL/GRUPAL PARCIAL ACUMULADO
APOYO
Resumen general Expositiva 2’ 222’
Aplicación de los instrumentos de Instrumento
10 232’
evaluación final impreso
Verificación del logro del objetivo
Expositiva Presentación
general
Power Point
Verificación del logro de expectativas 2’ 234’
Pintarrón,
Verificación del logro de reglas y Diálogo/discusión
plumones
compromisos
Promover la continuidad en el 2’
236’
aprendizaje
Indicar al grupo sus fortalezas y Expositiva 2’
238’
debilidades
Clausura del curso 2’ 240’
Nota: El estándar EC0217, se refiere a las siguientes técnicas:
Técnicas Instruccionales:
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 Expositivas
 Diálogo o Discusión/Debate
 Demostración/Ejecución o Técnica de los Cuatro Pasos.
Técnicas Grupales: A la que se refiere el estándar es la técnica de Rompehielo.
12
1.3 EL APRENDIZAJE
LA DEFINICIÓN DEL APRENDIZAJE
El aprendizaje ha sido definido de varias maneras por numerosos teóricos, investigadores y profesionales de
la educación. Aunque no existe una definición universalmente aceptada, muchas de ellas presentan
elementos comunes. La siguiente definición de Shuell (según la interpreta Schunk, 1991) incorpora esas ideas
principales comunes: "El aprendizaje es un cambio perdurable en la conducta o en la capacidad de
comportarse de una determinada manera, la cual resulta de la práctica o de alguna otra forma de experiencia"
DOMINIOS DE APRENDIZAJE
Es la clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organización y jerarquización
de los procesos para la adquisición del conocimiento, y refiere a las áreas cognitiva, psicomotriz y afectiva.
 Psicomotriz:
o Se refieren a las conductas que se realizan con precisión, exactitud, facilidad, economía del
tiempo y esfuerzo.
 Cognoscitivo:
o Referente a todas aquellas conductas en las que predominan los procesos mentales o
intelectuales del individuo.
 Afectivo:
o Se refieren al grado de interiorización que una actitud, valor o apreciación, revela en la
conducta de un individuo.
TEORÍAS DEL APRENDIZAJE
Existen varios puntos de vista para tratar de explicar el aprendizaje, pero en éste manual nos centraremos en
las más influyentes: Conductismo, Cognitivismo, Humanista y; Aprendizaje Social y Aprendizaje Observacional.

TEORÍA PRINCIPIOS BÁSICOS
A) CONDUCTISTA Basadas en el estímulo respuesta. El facilitador decide qué y cómo hacer con
el grupo, el participante es sólo un recipiente a llenar de conocimientos, que
tiene que ser condicionado para responder correctamente a los estímulos.
Técnica Exposición, Instrucción Programada.
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TEORÍA PRINCIPIOS BÁSICOS
B) COGNOSCITIVA Están basadas en la introspección, en hacer que el cerebro trabaje con ideas
críticas o de juicio, se dirige hacia el planteamiento de problemas y la toma
de decisiones. Conocidas como racionales, ya que están basadas en la
capacidad de razonamiento, estructuralista, ya que el conocimiento se
obtiene a través de una trilogía constituida por la percepción, el
pensamiento y la emoción. Las principales formas de materialización de
estas teorías se observan en:
 La Instrucción Didáctica,
 Memorización de Información,
 Pruebas Estandarizadas.
 Planteamiento de problemas,
 Estudio de Casos, etc.
C) HUMANISTA El aprendizaje se obtiene a través de la dirección muy estrecha del

instructor. Se debe facilitar la libertad en los educandos para que aprendan
los contenidos que se les enseñen. El aprendizaje es relevante o
significativo, lo cual quiere decir que la gente capta aquello que le es "útil",
que le dice algo y puede poner en práctica.
Las formas de este aprendizaje:
 Autodescubrimiento y
 El aprendizaje significativo autodirigido.
D) APRENDIZAJE Toda la conducta se aprende a través de los mismos mecanismos del

SOCIAL Y conductismo. Pero difieren de manera significativa en su interés específico
APRENDIZAJE en el aprendizaje humano, en especial, en la adquisición de la conducta
OBSERVACIONAL social y moral.
El aprendizaje social es la conducta aprendida en situaciones

interpersonales y ligadas a las necesidades que requieren para su
satisfacción la mediación de otras personas, consideran que existen
importantes variables cognoscitivas o mediadoras que intervienen entre el
estímulo y la respuesta y sin las cuales no es posible explicar de manera
adecuada la conducta.
Se enfatiza un tipo de aprendizaje que es distinto del condicionamiento, el

aprendizaje observacional; es decir, el aprendizaje que se logra a través de
la observación de la conducta de otra persona.
Ninguna teoría y la consecuente estrategia que se deriva del modelo, es universalmente válida. Al elegir el
modelo según el cual se preparará una experiencia de aprendizaje es necesario considerar las expectativas y
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objetivos del programa, eligiendo en consecuencia el modelo y las estrategias que serán adecuadas a la
situación.
ESTILOS DE APRENDIZAJE
Existen diferentes estilos de aprendizaje que varían según las características de los participantes. Es
importante considerar los diferentes estilos de aprendizaje, porque el instructor deberá contemplar que en
sus cursos o programas haya suficientes aspectos teóricos (que refuercen conocimiento) aspectos prácticos
(que desarrollen habilidades) y experiencias concretas (que mejoren actitudes). El reto para el instructor es el
ser creativo para combinar su propio estilo de instrucción con el estilo de aprendizaje de su grupo,
considerando el objetivo que pretende alcanzar.
Existen varias teorías sobre estilos o modalidades de aprendizaje. Algunos expertos mencionan que para
concentrar las preferencias en el procesamiento de la información (hemisferio derecho-hemisferio izquierdo)
es necesario que los profesores enseñen a partir de diferentes modalidades.
Las modalidades son los canales sensoriales en los que los alumnos reciben la información:
 Visuales,
 Auditivos,
 Lectura-Escritura y
 Quinésicos.
ESTILO DE
LOS ALUMNOS LOS INSTRUCTORES ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA
APRENDIZAJE
 Usan ilustraciones en sus
explicaciones.
 Emplean páginas de Internet con
gráficas y dibujos llamativos.
Visuales  Usan transparencias o acetatos con
 Mapas conceptuales
Prefieren al momento de diagramas, cuadros sinópticos, flechas,
 Diagramas, modelos, cuadros
estudiar o de aprender mapas conceptuales y caricaturas.
sinópticos
conceptos nuevos el uso de  Emplean fragmentos de video para
 Animaciones computacionales
imágenes, cuadros, diagramas, ejemplificar situaciones o demostrar
 Uso de videos, transparencias,
círculos, flechas y láminas. eventos.

fotografías e ilustraciones
 Hacen dibujos en rotafolio o en el
pizarrón.
 Hacen exámenes escritos con
diagramas dibujos, cuadros sinópticos
o mapas conceptuales.
 Usan su voz en las explicaciones.
 Usan audiocasettes, conversaciones
Auditivos directas.
 Usar audiocasettes
Prefieren las exposiciones  Promueven la discusión en el salón de
 Hacer debates, discusiones y
orales, las conferencias, clases.
confrontaciones.
discusiones y todo lo que  Les gusta organizar seminarios,
 Lluvia de ideas
involucre el escuchar exposiciones grupales, etc.
 Lectura guiada y comentada
 Hacen exámenes escritos con
conductas tales como: explica,
describe, discute, etc.
 Usan textos escritos para sus

 Escritos de un minuto.
Lectura/escritura explicaciones
 Composiciones literarias.
 Dan resúmenes y apuntes.
 Reportes.
 Promueven la lectura de libros,
Prefieren todo lo que tiene  Diario o bitácora.
periódicos y revistas.
que ver con leer y escribir  Elaborar resúmenes, reseñas y
 Encargan tareas en donde el alumno
síntesis de textos.
argumente en forma escrita.
 Revisión de textos de los
 Hacen exámenes de ensayo: define,
compañeros.
justifica, analiza, etc.
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ESTILO DE
LOS ALUMNOS LOS INSTRUCTORES ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA
APRENDIZAJE
 Usan ejemplos de la vida real en sus

Quinésicos explicaciones.
 Juego de roles y dramatizaciones.
Prefieren todo lo que  Presentan casos de estudio, tareas
 Dinámicas grupales que requieran
involucre la experiencia y la prácticas, laboratorios, visitas, etc.
sentarse y pararse.
práctica, ya sea simulada o  Llevan objetos al salón de clases.
 Manipulación de objetos para
real.  Promueven el juego de roles,
explicación de fenómenos
demostraciones, pruebas prácticas,
etc.
Los instructores no pueden complacer a todo el grupo durante todo el tiempo. Lo que sí pueden hacer es
complacer a una parte de los alumnos durante un tiempo y procurar que esa parte de los alumnos vaya
cambiando constantemente de manera que todos los estilos de aprendizaje sean atendidos.
Con base a lo anterior, un buen instructor debe enseñar por lo menos de tres maneras: con imágenes, con
sonidos así como con sensaciones y movimientos.
El hecho de que existan diferencias entre las personas es positivo y su reconocimiento implica un reto en la
búsqueda de la mejor estrategia para la variación adecuada del estímulo y aprovechar al máximo el potencial
de los participantes.
A este respecto se propone lo siguiente a los instructores:
 Reconocer su propia modalidad de aprendizaje dominante y cómo afecta a sus estilos de enseñanza.
 Considerar el uso de metodologías que sean adaptables a los diferentes estilos de aprendizaje.
 Observar y/o discutir con sus alumnos el estilo dominante de aprendizaje de ellos.
 Valorar de igual forma cada estilo de aprendizaje en importancia.
 Promover y permitir oportunidades a los alumnos de enseñar a sus compañeros, para sí revelar su
modalidad dominante.
EJERCICIO 1. Instrucciones: Lea cada una de las siguientes preguntas y conforme a escala registre en la
tabla de puntuaciones el valor con que se presenta cada una de ellas en su caso personal. Con este ejercicio
podrá reconocer su estilo de aprendizaje predominante .

ESCALA:
2 puntos siempre
1 puntos algunas veces
0 puntos nunca
APRENDIZAJE VISUAL:
1. ¿Eres limpio y ordenado?
1. ¿Hablas muy rápido?
2. ¿Planeas muy bien tu agenda?
3. ¿Ves las palabras en tu mente?
4. ¿Recuerdas más lo que viste que lo que escuchaste?
5. ¿Tienes problemas con las instrucciones verbales a menos que estén escritas o te las repitan?
6. ¿Te gusta leer en vez de oír que alguien lea?

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7. ¿Te distraes en una conversación telefónica?
8. ¿Prefieres que te pongan un ejemplo en vez de que te den instrucciones verbales?
9. ¿Te gusta más el arte que la música?
10. ¿Sabes lo que quieres decir pero no encuentras las palabras correctas?
11. ¿Memorizas más por asociaciones de imágenes que de sonidos?
APRENDIZAJE AUDITIVO:
1. ¿Te hablas a ti mismo mientras estás trabajando?
2. ¿Te distraes cuando hay ruido?
3. ¿Te gusta leer en voz alta y escuchar?
4. ¿Mueves los labios o pronuncias las palabras mientras estás leyendo?
5. ¿Lo que escuchaste lo puedes reproducir imitando el tono de voz, el acento y el timbre?
6. ¿Se te dificulta la escritura, pero eres muy bueno al contar de viva voz lo que escuchaste?
7. ¿Hablas con cierto acento?
8. ¿Crees que eres una persona que sabe hablar muy bien y que los demás te prestan atención?
9. ¿Te gusta la música más que el arte?
10. ¿Aprendes escuchando y recuerdas lo que escuchaste en vez de recordar lo que viste?
11. ¿Te gusta hablar mucho, discutir, hacer minuciosas descripciones para los demás?

12. Antes de escribir algo, lo piensas dentro o lo dices en voz alta y luego lo escribes.
APRENDIZAJE DE SENSACIÓN:
1. ¿Hablas calmadamente tomando bastante aire?
2. ¿Tocas a las personas para que te presten atención?
3. ¿Te acercas cuando estás hablando con alguien?
4. ¿Mueves mucho tu cuerpo?
5. ¿Aprendes más cuando lo estás haciendo?
6. ¿Memorizas más cuando caminas o te paseas?
7. ¿Utilizas un dedo para mantener el renglón mientras estás leyendo?
8. ¿Gesticulas mucho tu rostro cuando te expresas?
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9. ¿Te es difícil permanecer sentado por largos períodos de tiempo?
10. ¿Tomas decisiones basándote en tus sentimientos?
11. ¿Tocas objetos como un bolígrafo, un lápiz, o mueves tus dedos o tus pies mientras estás
escuchando?
12. ¿Practicas deportes o actividades al aire libre?
APRENDIZAJE VISUAL APRENDIZAJE AUDITIVO APRENDIZAJE DE SENSACIÓN
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Total
Mi estilo de aprendizaje predominante es: _____________________________________________
Para reflexionar:
El reconocer mi estilo de aprendizaje me es útil para:
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________
ANDRAGOGÍA: PRINCIPIOS DE EDUCACIÓN PARA LOS ADULTOS
El adulto es un ser que ha alcanzado cierto grado de desarrollo físico o intelectual, capaz de perseverar en la
acción, relatividad en los hechos, asumir su propia responsabilidad y autonomía.
El desarrollo de un programa de enseñanza para adultos debe estar fundamentado en ideas y filosofías que
proporcionen el apoyo y la dirección para lograr los objetivos y se cumpla en forma real el aprendizaje.
El aprendizaje es el cambio en la conducta personal y en el adulto, este cambio es voluntario y consiente, se

basa en la motivación y en ejercitación de lo aprendido; la motivación es una fuerza interna que impulsa al
18
hombre a satisfacer una necesidad o alcanzar un objetivo. Esta debe ser constante y estar continuamente
reforzada, hacer que el participante quiera saber, comprender, creer, actuar y adquirir habilidades.
Se debe motivar continuamente, porque en ocasiones el adulto duda de su habilidad para aprender, tiene
temor a exponerse al ridículo, por lo tanto, hay que buscar factores de motivación que apoyen el proceso
enseñanza- aprendizaje.
PRINCIPIOS DE LA ANDRAGOGÍA
Hay que considerar que:
 Los adultos desean aprender, sin embargo también desean conocer la razón por la que han de
aprender.
 Los adultos aprenden mejor cuando tienen necesidad de aprender.
 El adulto aprende mejor con la Práctica. El adulto tiende a asimilar con mayor facilidad conocimientos
que pueden ayudarle a resolver problemas reales.
 Los adultos aprenden sobre los conocimientos y experiencias que ya poseen.
 Los adultos aprenden con procesos no formales de capacitación, no con procesos educativos
tradicionales.
 Los adultos valoran su tiempo.
 Los adultos han consolidado un auto-concepto y son seres responsables de sus acciones, por lo que
esperan ser tratados como seres autodirigidos.
 Algunas de las dificultades a las que se enfrenta un instructor cuando trabaja con adultos es a su
pragmatismo (experiencias, hábitos mentales y aprendizajes previos) y a la dificultad de adaptarse a
nuevas situaciones.
EJERCICIO 2. Instrucciones: Con base en los principios de la Andragogía proporcionados, seleccione cuatro
principios y explique cómo los utilizaría para el diseño de su curso.
PRINCIPIO DE LA ANDRAGOGÍA SU UTILIDAD EN EL DISEÑO DE MI CURSO

1.-
2.-
3.-
4.-
19
Para reflexionar:
Como instructor conocer los principios de la Andragogía me es útil para:
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
____________________________________________________
1.4 REDACCIÓN DE OBJETIVOS
El éxito en la impartición de un curso radica en la precisión del objetivo mismo, en términos tales que permitan
verificar, al finalizar, si éste se ha cumplido. Cuando se ha seleccionado correctamente un objetivo, es posible
describir el cambio de conducta que se desea, o lo que el participante será capaz de hacer después de haber
cumplido satisfactoriamente con el proceso de enseñanza – aprendizaje.
Un objetivo es la descripción de la conducta final esperada que el participante o capacitando deberá mostrar
al término del curso. También, son las expresiones de los propósitos o intenciones de un curso, expresan lo
que se pretende que los participantes logren ser y hacer después de haberse enfrentado al proceso de
enseñanza – aprendizaje.
Recomendaciones para la formulación de objetivos enseñanza–aprendizaje, los objetivos deben ser:
1. Enunciarse en términos de las conductas de los participantes, no en función de las actividades ni

propósitos del instructor.
2. Incluir un verbo activo que indique la conducta que el participando debe mostrar al ocuparse del

contenido.
3. Enunciarse en términos de cambios observables en la conducta de los participantes.
4. Enunciarse con precisión utilizando términos que posean significado unívoco.
5. Ser unitarios, cada enunciado debe hacer referencia a un solo proceso.
6. Enunciarse con un nivel adecuado de generalidad.
7. Ser realistas en lo que respecta al tiempo de que se dispone para la enseñanza y las
características de los participantes.
8. No debe contener palabras innecesarias.
Cuando un instructor planea un curso, lo primero que debe pensar son los objetivos generales de su curso, es
decir aquellos que sean más complejos o que abarquen mayor información.
Una vez determinado este objetivo, se pasará al análisis de la tarea. Esto implica que la tarea enunciada en el
Objetivo General deberá desglosarse en todas las tareas necesarias para llegar a ese fin.
CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS
20
Los objetivos de aprendizaje pueden clasificarse en un orden jerárquico, es decir, por niveles. Esta clasificación
(TAXONOMIA), implica que estos niveles difieren en dificultad, que van desde lo más sencillo hasta lo más
complejo.
En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del comportamiento humano en los
que puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje:
COGNOSCITIVO PSICOMOTRIZ AFECTIVO

Los objetivos de aprendizaje que se Incluye los objetivos de aprendizaje Son los objetivos de aprendizaje
refieren a capacidades intelectuales relacionados con habilidades y relacionados con la adquisición o
de pensamiento. destrezas manuales. cambio de valores, actitudes,
apreciaciones e incluso estilos de
vida.
Al elaborar objetivos de aprendizaje, el instructor debe analizarlos tantas veces como sea necesario, basta
asegurarse que el nivel de dificultad es realmente el que pretende lograr durante el proceso enseñanza-
aprendizaje. Para realizar este análisis, puede apoyarse en una clasificación de los niveles de dificultad, que
es la llamada taxonomía de objetivos.
La taxonomía se puede esquematizar como sigue:
Taxonomía de Objetivos
El esquema indica que el primer nivel es el más sencillo y que sirve de base para todos los demás, por lo que
el nivel exterior es el más complejo, y supone a todo lo anterior.
21
La taxonomía de los objetivos se fundamenta en que para alcanzar las metas situadas en la parte de la
jerarquía es necesario el previo logro de las metas inferiores de la misma.
En conclusión, los objetivos pueden clasificarse en función de:
 El área de dominio y
 El nivel de dificultad de los objetivos.
A continuación se presenta un cuadro General de clasificación de objetivos y otro de clasificación de cada una
de las áreas de dominio de aprendizaje.
CLASIFICACIÓN GENERAL DE OBJETIVOS
AREA
COGNOSCITIVA PSICOMOTORA AFECTIVA
1 Conocimiento Conocimiento Recepción
2 Comprensión Preparación Respuesta
NIVEL
3 Aplicación Ejecución consciente Valorización

4 Análisis Automatización Organización
5 Síntesis Reorganización Caracterización
6 Evaluación
CLASIFICACIÓN DE DOMINIOS DE APRENDIZAJE COGNOSCITIVO

TAXONOMIA
CARACTERISTICAS
NIVELES
1. CONOCIMIENTO Relacionado con el recuerdo del conocimiento o información que tiene una persona
ante sí, o bien la evocación o repetición total de esa información sin la posibilidad de
tenerla frente a sí.
2. COMPRENSIÓN Implica un conocimiento (nivel anterior) de la información, y además la percepción de
lo que implica esa información, cosa que no incluye el nivel anterior. la comunicación o
información recibida puede ser expresada en formas muy variadas, sin perder su
esencia.
3. APLICACIÓN. Se refiere al uso de la información (teoría, principios, reglas o abstracciones) para la

solución de problemas nuevos. Esta aplicación se demuestra cuando el participante
puede usar la información para solucionar algo, aunque no se especifique de antemano
la solución. Este nivel requiere que la información sea CONOCIDA y COMRENDIDA para
que pueda ser aplicada a situaciones nuevas.
4. ANÁLISIS Este cuarto nivel se refiere al hecho de determinar las partes componentes de un todo,
es decir, a partir del todo se determinan los elementos constitutivos, así como la
relación y organización en el. dominio cognoscitivo, análisis se refiere a la
descomposición del material o comunicación en sus partes, la determinación de las
relaciones entre ellas y la especificación de la manera en que se organicen.
5. SINTESIS Implica la conjunción o reunión de una serie de elementos para formar un todo o
producto NUEVO y ORIGINAL. Tiene que ver con la creatividad. No hay que confundir
con el análisis, en el cual se llega a las PARTES. Existen muchas maneras diferentes de
conjuntar o relacionar las cosas, por lo que habrá tantos productos diferentes y nuevos
como individuos se empeñen en ellos, aun cuando se tengan los mismos elementos a
combinar.
6. EVALUACION Este es el último y más complejo del dominio cognoscitivo. En este nivel se podrán
clasificar aquellos objetivos que soliciten del participante la emisión de juicios de valor
sobre diversos aspectos del conocimiento. Los juicios pueden ser cuantitativos o
cualitativos acerca del grado en el que algo está satisfaciendo ciertos criterios. Los
22
juicios pueden basarse en criterios internos de lo que se evalúa o bien en la aplicación
de criterios externos.
CLASIFICACIÓN DE DOMINIOS DE APRENDIZAJE PSICOMOTRIZ

TAXONOMIA
CARACTERISTICAS
NIVELES
1. CONOCIMIENTO Conocer la actividad a desarrollar a base de haberla observado, estudiado o descrito.

Puede tratarse de una destreza manual o implicar todo el cuerpo. Es muy importante
que el participante sepa cuáles son los fines de dicha actividad, cual es el patrón
conductual que la define y con qué instrumento o medio se desarrolla.
2. PREPARACION Adquisición de ciertas actividades psíquicas y de postura para que en un momento dado
pueda desencadenarse una conducta psicomotora. Este nivel tiene que ver con los
objetivos en los que se menciona que el alumno tiene que estar preparado para poder
desarrollar alguna tarea. Esta preparación va desde la percepción de una señal que nos
indica que podemos empezar una acción, hasta la preparación psíquica y postural
inmediata antes de desarrollar una acción.
3. EJECUCION En este nivel ya se pide al participante que realice la actividad psicomotora. Dado que
CONSCIENTE esta actividad se está aprendiendo, su ejecución se realizará de manera consiente, es
decir que el participante se empeña en la tarea con sus cinco sentidos. No se pretende
que la actividad se ejecute de manera perfecta, sino que el participante aprenda a
realizar la actividad con un mínimo de control neuromuscular.
4. Hasta aquí el sujeto ya sabe y puede desarrollar la actividad psicomotora, lo que

AUTOMATIZACION produce en este nivel es que el participante realice dicha actividad, pro de manera
automática y con poco control de conciencia. Esto permitirá que el sujeto pueda
desarrollar esta actividad psicomotora y alguna otra de orden cognoscitivo o afectivo,

es decir, no invierta toda su persona en el desarrollo de la actividad psicomotora.
5. Una vez que se desempeña una tarea psicomotora de manera automática, puede
REORGANIZACION producirse la reorganización. Implica la posibilidad de establecer ajustes y
modificaciones de la conducta ya automatizada en función de las circunstancias o
propósitos para los que se realiza.
CLASIFICACIÓN DE DOMINIOS DE APRENDIZAJE AFECTIVO

TAXONOMIA
CARACTERISTICAS
NIVELES
1. RECEPCION Se refiere al hecho de que el individuo tome conciencia, se dé cuenta de lo que en el

medio puede desencadenar un comportamiento afectivo. Para que algo se convierta
en parte de uno mismo es necesario que se pueda percibir, que se sepa que existe. En
este nivel se pretende que el individuo sea sensible a la existencia de ciertos fenómenos
y que esté abierto a “recibirlos”.
23
TAXONOMIA
CARACTERISTICAS
NIVELES
2. RESPUESTA Implica el hecho de aprender a responder ante ciertos fenómenos que lo rodean. Aquí
no sólo interesa que el sujeto reciba la estimulación del medio, sino que sea capaz de
hacer algo respecto a ella.
3. VALORIZACION En este nivel ocurre la aparición de un valor sujeto para aquellas cosas que han llamado
su atención, y que lo han impulsado a participar de manera activa, abarca a los dos
niveles anteriores, ya que para que se pueda formar un valor respecto de algo, es
necesario primero percibirlo y hacer ciertas cosas con respecto a él, por ejemplo, “la
evitación de la discriminación racial”.
4. ORGANIZACIÓN En este nivel se alcanza la internalización de “muchos valores” que se relacionan en una
clase y en función de esto es necesario organizarlos. Esto permitirá establecer
prioridades que regirán la conducta del individuo.
5. Este nivel se refiere a la creación de una estructura o estilo de vida. En este nivel se
CARACTERIZACION produce una automatización de la conducta del individuo, ya que están reorganizados
y fuertemente internalizados.
REDACCIÓN DE OBJETIVOS
Para redactar objetivos existen criterios que nos permiten verificar si realmente estamos expresando
claramente el propósito de nuestro curso o programa.
Los tres criterios fundamentales que debemos cubrir al proponer un objetivo de aprendizaje es:

EL QUE:
 La redacción debe contener una definición clara y precisa de la conducta que la persona deberá
ejecutar al alcanzar la meta propuesta.
o Por ejemplo: “El participante describirá las características…”.
En el ejemplo, la palabra subrayada hace referencia a una actividad. La actividad es un verbo que deberá
enunciarse en futuro ya que el objetivo es la especificación de lo que la persona hará un tiempo después.
El verbo utilizado debe implicar una acción directas y completa, de tal manera que cualquier persona que lo
lea entienda la intención del objetivo, por lo mismo debe ser susceptible de evaluarse.
Los objetivos deben redactarse de tal manera que se haga alusión a una sola conducta, porque si se presentan
más, surgirá el problema de prioridades, saber cuál es más importante o sobre cuál se evaluará, etc. Si ambas
conductas se consideran importantes, entonces será necesario redactar tantos objetivos como conductas.
Para auxiliar en la selección del verbo apropiado, se presentan los siguientes cuadros, donde se presentan
algunos verbos que describen las conductas apropiadas para indicar el nivel al que se desea llegar, según se
trate de objetivos cognoscitivos, psicomotores o afectivos.
24
VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO COGNOSCITIVO
1. 2. 3. 4. 5. 6.
CONOCIMIENTO COMPRESION APLICACIÓN ANALISIS SINTESIS EVALUACION
 Abocar  Argumentar  Aplicar  Distinguir  Planear  Juzgar
 Apuntar  Comprobar  Emplear  Analizar  Proponer  Evaluar
 Citar  Concretar  Utilizar  diferenciar  Diseñar  Clasificar
 Definir  Criticar  Demostrar  Calcular  Formular  Estimar
 Describir  Describir  Dramatizar  Experimentar  Reunir  Valorar
 Distinguir  Explicar  Practicar  Probar  Construir  Calificar
 Enlistar  Exponer  Ilustrar  Comparar  Crear  Seleccionar
 Enumerar  Expresar  Operar  Contratar  Establecer  Medir
 Enunciar  Identificar  Programar  Criticar  Organizar  Descubrir
 Escribir  Informar  Dibujar  Discutir  Dirigir  Justificar
 Explicar  Interpretar  Esbozar  Diagramar  Preparar  Estructurar
 Jerarquizar  Interpretar  Convertir  Inspeccionar  Deducir  Pronosticar
 Localizar  Jerarquizar  Transformar  Examinar  Elaborar  Predecir
 Mostrar  Juzgar  Producir  Catalogar  Explicar  Detectar
 Nombrar  Ordenar  Resolver  Inducir  Concluir  Descubrir
 Reconocer  Reafirmar  Ejemplificar  Inferir  Reconstruir  Criticar
 Recordar  Reconocer  comprobar  Discriminar  Idear  Argumentar
 Registrar  Relacionar  Calcular  Subdividir  Reorganizar  Cuestionar
 Relatar  Resumir  Manipular  Desmenuzar  Resumir  Debatir
 Repetir  Revisar  Elaborar  Destacar  Generalizar  Emitir
 Reproducir  Seriar  Definir Juicios.
 Señalar  Traducir  Reacomodar
 Subrayar  Ubicar  Combinar
 Compilar
 Componer
 Relacionar
VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO PSICOMOTOR

1. 2. 3. 4. 5.
CONOCIMIENTO PREPRACION EJECUCIÓN AUTOMATIZACION REORGANIZACION
CONCIENTE
 Repetir  Imitar gestos  Realizar  Actuar con  Idear nuevos
 Registrar  Repetir movimientos naturalidad y productos
 Nombrar movimientos sincronizados soltura al:  Inventar nuevos
 Relatar  Reproducir trazos  Operar  Dramatizar pasos
 Subrayar  Imitar sonidos herramientas  Danzar  Crear nuevas
 Enumerar  Mover diferentes  Elaborar  Cantar melodías

 Enunciar partes del cuerpo materiales  Declamar  Improvisar
 Enlistar según lo indicado conforme  Actuar con actuaciones Idear
 Reproducir  Manejar especificaciones destreza y nuevas técnicas
herramientas  Coordinar naturalidad al: practicas
 Manejar movimientos al  Manejar  Solucionar
instrumentos ejecutar acciones herramientas problemas
 Interpretar  Rectificar  Operar maquinaria prácticos
secuencias procesos  utilizar  Diseñar
 Tararear una instrumentos herramienta o
tonada.  Leer en voz alta maquinaria.
 Realizar trazos
VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO AFECTIVO

1. 2. 3. 4. 5.
RECEPCION RESPUESTA VALORIZACION ORGANIZACIÓN CARACTERIZACION
 Escuchar  Interesarse  Aceptar  Adherirse  Actuar conforme a
 Atender  Conformarse  Admitir  Formular planes un plan
 Recibir ordenes  Preguntar  Acordar  Alternar planes  Influir sobre otros
 Tomar  Contestar  Analizar  Integrar grupos  Modificar
conciencia  Defenderse  Valorar  Dirigir grupos conductas
 Recibir  Apoyar  Reconocer  Interactuar  Proponerse realizar
indicaciones o  Participar  Evaluar  Organizar algo
instrucciones  Desempeñar  Criticar acciones  Cuestionar
25
 Intentar  Seleccionar  Resolver
 Reaccionar  Diferenciar problemas
 Practicar  Discriminar  Decidir una
 Dialogar  Explicar actuación
 Cumplir  Argumentar  Verificar hechos
 Invitar  Justificar  Comprometerse
 Saludar  Discrepar  Solucionar
 Obedecer  Apoyar  Bastarse a si
 Ofrecerse  Apreciar mismo
 Accionar.  Comentar  Poner en practica
Debatir  Formular juicios
 Practicar
 Compartir
 Responsabilidades
QUIEN
El objetivo es la manifestación de una conducta, y siempre es importante delimitar que persona la realizará.
Cuando se trata de objetivos de aprendizaje, éstos deben especificar lo que harán los participantes.
Por ejemplo: “cada participante enunciará las características…”.
EN QUE CONDICIONES (CRITERIOS DE EJECUCIÓN)
El objetivo debe contener en qué circunstancias, con que restricciones, con que materiales y con qué grado
de exactitud y precisión debe realizar la conducta para poder dictaminar que el objetivo fue alcanzado por el
participante.
Ejemplos:
 DE CIRCUNSTANCIAS: “Frente al grupo” “dada una lista”

 DE MATERIALES: “utilizando un plano de la ciudad…”.

 DE AYUDAS: “contando con un diccionario…”
 DE RESTRICIONES: “sin calculadora…”.
 DE CRITERIOS: “un mínimo de cuatro ecuaciones…” ”Cuando menos 2 ejemplos…”.
1.5 CONCEPTO DE SESIÓN
Desde el punto de vista didáctico una sesión es:
“Lección guiada a los participantes por el instructor” (Diccionario de las ciencias de la Educación)
En este curso se define la sesión como un período de tiempo variable destinado al estudio de un tema o a la
realización de una tarea, en la que el instructor orienta la enseñanza, con el fin de incidir en el aprendizaje de
los participantes, en función de ciertos objetivos determinados.
La Carta Descriptiva, se elabora a partir de la Guía del instructor o instrucción y permite organizar las
actividades de formación y logística de una manera estructurada y programada.
UNA SESIÓN
26
 Es una unidad estructurada de trabajo independiente.
 Tiene relación con sesiones anteriores y posteriores en cuanto a contenido.
 Debe ser adaptada a las necesidades de los participantes.
 Debe tener una estructura definida.
 Debe estar asociada a un estándar de desempeño.
FASES PARA LA REALIZACIÓN DE UNA SESIÓN
De acuerdo con Jackson, citado por Clark y Peterson (1990), se puede afirmar que la realización de una sesión
se lleva a cabo a través de tres grandes fases: preactiva, interactiva y postactiva.
Para la realización de la Carta Descriptiva analizaremos la fase preactiva dejando para la conducción de las
sesiones de capacitación las otras dos fases.
FASE PREACTIVA
Las actividades que comprenden esta etapa se realizan considerando la Guía del instructor o el curso diseñado
se muestran a continuación:
1. Identificar el nombre del curso.

2. Identificar el objetivo del curso.
3. Seleccionar el objetivo o tema de la sesión.
4. Seleccionar el(los) objetivo(s) de aprendizaje.
5. Revisar el contenido de la sesión.
6. Identificar la secuencia del contenido.
7. Seleccionar las estrategias y actividades de enseñanza más apropiadas.
8. Identificar la técnica instruccional.
9. Escribir la versión final de la sesión.
10. Preparar los apoyos visuales y distribuir de manera adecuada el tiempo.
11. Preparar los materiales a utilizar.

LA CARTA DESCRIPTIVA
Para diseñar la carta descriptiva es necesario contar con el curso diseñado o al menos con la Guía de
Instrucción del curso.
Conforme a ella y a los tiempos establecidos con el coordinador que solicita el curso, se debe generar de
manera estratégica, permitiendo programar de manera puntual y específica cada sesión de capacitación de
acuerdo y siempre respetando los tiempos, objetivos, técnicas instruccionales, método de evaluación
contenidos en el diseño del curso referente.
Conclusión(es). La preparación de las sesiones de capacitación es de una gran importancia actualmente, ya

que permite planear, prever, establecer alcances y necesidades reales, solicitar aspectos primordiales y
supervisarles antes de comenzar las sesiones, con ello nos llevará al éxito en los procesos de formación a
desarrollar.
27
RESUMEN 1
En este capítulo usted conoció todo lo referente a:
1. La Capacitación:
a. Tiene como finalidad el impartir un conocimiento, generar habilidades y destrezas que
cambien las actitudes y conductas del participante en torno a una actividad o función
productiva.
b. Se divide en 6 etapas: Antes, Previo, Durante, Al Cierre, Después y Posterior.
c. Para la facilitación en la planeación y el desarrollo del curso, es necesario contar con los
siguientes formatos:
i. Lista de Verificación de Materiales y Equipo
ii. Lista de Verificación de Instalaciones
iii. Lista de Asistencia
iv. Carta Descriptiva
2. El Aprendizaje:
a. Según la adquisición del conocimiento se clasifica en: psicomotriz, cognoscitivo y afectivo.
b. Las más del aprendizaje más influyentes son: Conductismo, Cognitivismo, Humanista y;
Aprendizaje Social y Aprendizaje Observacional.
c. Existen diferentes estilos de aprendizaje que varían según las características de los
participantes:
i. Visuales,
ii. Auditivos,
iii. Lectura-Escritura y
iv. Quinésicos.
3. En la formulación de objetivos enseñanza–aprendizaje, los objetivos deben ser:
a. Enunciarse en términos de las conductas de los participantes.
b. Incluir un verbo activo que indique la conducta que el participando debe mostrar al ocuparse
del contenido.
c. Enunciarse en términos de cambios observables en la conducta de los participantes.

d. Enunciarse con precisión utilizando términos que posean significado unívoco.
e. Ser unitarios.
f. Enunciarse con un nivel adecuado de generalidad.
g. Ser realistas en lo que respecta al tiempo de que se dispone para la enseñanza y las
características de los participantes.
h. No debe contener palabras innecesarias.
4. Los objetivos de aprendizaje pueden clasificarse por niveles (van desde lo más sencillo a lo más
complejo) de acuerdo a los siguientes tres dominios: COGNOSCITIVO, PSICOMOTRIZ Y AFECTIVO.
5. Los tres criterios fundamentales a cubrir al redactar un objetivo de aprendizaje es: EL QUIÉN, EL QUÉ
Y EN QUÉ CONDICIONES.
6. La Sesión es una lección guiada a los participantes por el instructor, la cual se lleva a cabo dentro de
tres grandes fases:
a. Preactiva,
b. Interactiva y
c. Postactiva
28
DEMOSTRACIÓN DE HABILIDADES #1
PREPARAR LOS REQUERIMIENTOS DE LOGÍSTICA DE LAS SESIONES DE CAPACITACIÓN
OBJETIVO: El participante utilizará formatos de logística en una sesión de capacitación de su elección.
PROCEDIMIENTO:
a) Genere una lista de verificación de materiales y equipos requeridos para el curso.
b) Genere una lista de verificación del lugar de impartición del curso.
d) Verifique lista de verificación de las instalaciones, mobiliario, materiales y equipo.
e) Verifique los materiales didácticos, mobiliario e instalaciones a utilizar.
f) Verifique la operación de equipos.
29
ELABORAR LA CARTA DESCRIPTIVA DE UN CURSO DE CAPACITACIÓN
OBJETIVO: El participante elaborará una carta descriptiva de un curso de capacitación de acuerdo a la guía de
instrucción, los procedimientos y políticas de la institución en la que labora.
HERRAMIENTAS, MATERIALES Y EQUIPOS:
 Hojas blancas
 Lápices.
PROCEDIMIENTO:
1. De acuerdo a sus actividades de instructor y a los cursos que imparte elabore lo siguiente:
a. Realice carta descriptiva de capacitación (si ya cuenta con ella, se sugiere lo complemente
para mejorarlo).
b. Utilice la guía de instrucción para proponer los contenidos del curso, practicas sugeridas y
tiempos.
c. De acuerdo a la guía de instrucción, elija y aplique la técnica o técnicas
instruccionales/grupales a utilizar para el desarrollo de su curso.
Nota: Esta actividad se realizará hasta que el instructor haya terminado su explicación y efectuado su
demostración práctica (si es requerida por la actividad).
30
2. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
 Al terminar el tema el participante conducirá sesiones de capacitación presencial considerando los

objetivos del curso, los aspectos logísticos del evento, así como las características de los
participantes, enfocándolos hacia un evento de formación integral.
 Empleará los principios de educación para adultos (andragogía) en la conducción de un curso de
capacitación.
 Empleará técnicas instruccionales y grupales para el desarrollo del contenido temático con base en
lo establecido en carta descriptiva.
 Analizará los logros alcanzados de acuerdo con el objetivo, la etapa del proceso de formación y a lo
establecido en carta descriptiva.
 Desarrollará el cierre del proceso de formación considerando aspectos de aprendizaje, logística y
operación del mismo conforme a lo establecido en el diseño del curso.
Introducción
Una vez terminada la etapa de la planificación del curso, llegamos a la fase más conocida y desempeñada por
parte de los formadores en la actualidad: la conducción de sesiones de capacitación conforme a un plan o
carta descriptiva de sesiones previamente diseñado. Es aquí donde nuestra misión como formadores es la de
buscar los caminos, métodos más simples y acordes con nuestro grupo para hacer de la capacitación una
experiencia de aprendizaje para todos y cada uno de los participantes, incluyéndonos como formadores y
facilitadores de este interaccionar a lo largo de cada una de las sesiones programadas.
2.1 FASES PARA LA REALIZACIÓN DE UNA SESIÓN
Para llevar a cabo el curso es importante cumplir con todas las etapas previstas para la realización del proceso
de capacitación. A continuación, analizaremos la fase interactiva y postactiva.
FASE INTERACTIVA
Toda clase comprende tres momentos importantes: Encuadre, Desarrollo y Cierre. A continuación
Capítulo: 2. CONDUCiR los cursos de capacitación

analizaremos cada una de ellas:
ENCUADRE
Esta parte debe ser relativamente corta. Se recomienda que su duración máxima sea equivalente al 10% del
tiempo de toda la sesión de clase.
Para que logre despertar el interés y la curiosidad debe estar adaptada al nivel de los participantes, debe ser
acerca de un tema actual y novedoso pero teniendo en cuenta que hay que motivar al participante y no a uno
mismo.
DESARROLLO DEL TEMA
Por lo general, cuando el aprendizaje está asociado a la adquisición de conocimientos, se recomienda que su
duración máxima corresponda al 65% del tiempo total de la sesión; sin embargo, cuando el aprendizaje está
31
asociado a la adquisición de habilidades, se recomienda que su duración corresponda al 25% del tiempo total
de la sesión.
El desarrollo del tema durante la sesión debe realizarse de acuerdo a la organización, a las estrategias y
actividades de enseñanza determinadas en la fase preactiva.
Adquieren un valor importante las notas como herramientas de apoyo para la ejecución de la clase.
Es importante tener en cuenta las habilidades de comunicación y de variación del estímulo, las cuales
permitirán generar un ambiente propicio para el aprendizaje.
CIERRE
Esta parte es relativamente corta cuando el aprendizaje está asociado a la adquisición de los conocimientos,
en tal caso, se recomienda que su duración sea equivalente al 25% de la duración total de la sesión. Para el
caso de que el aprendizaje esté asociado a la adquisición de habilidades, se recomienda que su duración sea
equivalente al 65% de la duración total de la sesión de clase, ya que la consolidación del aprendizaje se da a
través de la imitación y práctica de la habilidad.
FASE POSTACTIVA
En esta fase se reflexiona sobre lo acontecido en el aula después de la ejecución del proceso de la sesión. A
partir de esta reflexión, el instructor toma decisiones para planear nuevamente.
La reflexión que hace un formador sobre lo acontecido durante la sesión, es una actividad que puede adoptar
diversas modalidades: análisis individual, retroalimentación dada por los alumnos, retroalimentación dada
por otros colegas que asisten al salón de clase en calidad de observadores (invitados por el profesor), etc.
2.1.1. ENCUADRE
Para comenzar un curso es importante realizarlo de manera estructurada considerando para ello todo un
proceso de apertura que busque una identificación del participante como parte de un grupo, su rol ante los
demás participantes, los objetivos del curso, la logística del evento y la operación del mismo.

La apertura de un curso debe tomarse en cuenta como un proceso programado que logre una sensibilización
y concientización del proceso de “enseñanza-aprendizaje” a realizarse. Para alcanzarlo desarrolle las etapas
siguientes:
 Presentación de los participantes y del instructor.

 Explicación de la logística y operación del evento.
 Registro de participantes.
 Identificación del nivel de dominio de los participantes.
 Acordando las reglas de operación del curso.
 Registro y alineación de las expectativas.
 Realizando el contrato de aprendizaje de acuerdo con los objetivos.
 Explicando los beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral y personal.
A continuación analizaremos cada una de ellas:
PRESENTACIÓN DE LOS PARTICIPANTES

32
En esta etapa inicial se debe buscar la identificación del formador y de todos los participantes dentro del
grupo. Para ello se puede “echar mano” de diversas técnicas que van desde la presentación individual hasta
la de equipos o grupo. A continuación describimos algunas de ellas, le recomendamos siempre estar en
búsqueda de nuevas, dado que aquí solo mencionamos un par de ejemplos.
TÉCNICA NÚMERO 1: PRESENTACIÓN.
Esta técnica es muy conveniente en un grupo nuevo. Resulta muy útil en las primeras reuniones el uso de la
tarjeta de identificación para la fijación de los nombres, factor básico en la integración de las personas.
El instructor del grupo se presenta de manera breve e informal diciendo su nombre y algunas informaciones
iniciales. A continuación invita a los presentes a hacer lo mismo. Además de servir para romper el hielo de la
comunicación inicial, esta presentación deshace el clima de masificación al que estamos habituados, en donde
todo el mundo tiene la sensación de no ser más que un número o un ser insignificante y anónimo. En la
presentación, por simple y breve que sea, se destaca la presencia de cada persona, con su valor individual y
su dignidad.
TÉCNICA NÚMERO 2: ¿QUIÉN ES USTED?
Cada miembro del grupo dice su nombre. Después de cada presentación se hacen cuatro o cinco preguntas a
cada uno. El instructor pide que pregunte todo el mundo; que no sean siempre los mismos los que pregunten.
TÉCNICA NÚMERO 3: PAREJAS ROTATIVAS
Está técnica se presta magníficamente para crear con rapidez un clima de comunicación e integración en un
grupo especialmente en las primeras reuniones. Además del objetivo de integración a través del diálogo, la
técnica sirve para un rápido intercambio de ideas e informaciones entre los miembros del grupo, sobre un
tema estudiado o que deberá discutirse en seguida. La secuencia es la siguiente:
 Los miembros del grupo se sientan en círculo.

 Una vez numerados, los números impares forman un círculo interno, formando parejas con el
número par siguiente (el uno con el dos, el tres con el cuatro, etc.).
 Las parejas se sientan frente a frente: los del círculo externo, mirando hacia el interior, y los del

interior mirando al exterior.
 Cada pareja dialoga (entrevista recíproca, intercambio de información, contraste de ideas, charla
informal, etc.) durante dos minutos, más o menos (según el tamaño del grupo, los objetivos y el
tiempo del que se disponga).
 Cada dos minutos, y a una señal previamente establecida, los miembros del círculo externo avanzan
de lugar. Así sucesivamente, hasta completar la vuelta.
 La nueva pareja dialoga nuevamente.
 Una vez completada la vuelta, se forma un gran círculo entre todos y se pasa a evaluar el ejercicio.
Es interesante que los participantes puedan decir libremente sus impresiones.
SUGERENCIAS PARA LA MEJOR REALIZACIÓN DE LA TÉCNICA SON:
Si el grupo no está integrado y habituado a trabajar en grupo, es bueno que las sillas estén dispuestas en
círculo antes de llegar los participantes.
Conviene que la técnica esté representada gráficamente en el pizarrón o en un papel de rotafolio.
33
Lo mismo puede decirse de la rueda de presentación. La acumulación de explicaciones verbales dispersa y
provoca el desorden del grupo, especialmente si tiene poca experiencia.
No debe preocupar cierto clima de extrañeza y de poca seriedad al principio. Enseguida las parejas comienzan
a tomarle gusto, y al final se lamentan en la brevedad del tiempo.
EXPLICACIÓN DE LA LOGÍSTICA Y OPERACIÓN DEL EVENTO
En esta fase el formador debe informar y acordar con los participantes los siguientes aspectos:
 Nombre del evento.

 Objetivo del evento.
 Temario del Curso.
 Programa de trabajo. Considerando el Periodo o fecha, horarios de operación, recesos, etc.
 Método de trabajo a seguir. Incluyendo la forma, alcance, propósito del evento, beneficios para el
participante.
 Método de evaluación. Explicando el momento, tipo, objetivo, instrumento, técnica.
 Reglas de operación. Aspectos o medidas que sirvan para establecer respeto entre los participantes
y el grupo. Ejemplo: formas de participación, entradas-salidas al espacio, uso de celular, aspectos de
seguridad, etc).
REGISTRO DE LOS PARTICIPANTES
Para tener un registro documental de los asistentes a un curso es recomendable que exista un momento para
permitir que se de este proceso, en algunas ocasiones se realiza antes del inicio del evento y en otras ocasiones
se puede llevar a cabo en esta etapa del inicio del curso.
IDENTIFICACIÓN DEL NIVEL DE DOMINIO DE LOS PARTICIPANTES
Al inicio de la primera y de cada sesión del curso, es necesario conocer el nivel de dominio de los temas en
que los participantes van a capacitarse.
Cada uno de los participantes cuentan con experiencias y conocimientos que han adquirido durante el
trayecto de su vida, por esto siempre será importante darle una atención adecuada y evitar contratiempos

por la manera en que pudiera actuar durante el curso.
Como se ha comentado, esta detección puede hacerse al inicio del curso y se puede realizar de forma
documental y verbal. A través de la aplicación de cuestionarios escritos o con preguntas abiertas, cerradas,
de opción múltiple, etc., siempre y cuando le sea fácil, al formador, el diagnosticar los conocimientos o
habilidades de los participantes de acuerdo a los objetivos del curso.
REGISTRO Y ALINEACIÓN DE LAS EXPECTATIVAS DE LOS PARTICIPANTES
Siempre será necesario solicitar las expectativas de los participantes, esta puede ser de manera escrita o
verbal. Lo anterior permitirá alinear y/o aclarar expectativas, dudas e inquietudes de los participantes. Con lo
cual se podrá enfocar el proceso de formación conforme a las expectativas de cada participante.
REALIZANDO EL CONTRATO DE APRENDIZAJE DE ACUERDO CON LOS OBJETIVOS.
Realizaremos nuestro contrato de aprendizaje a través de básicamente tres preguntas:

34
 ¿Qué te gustaría que pasara durante el curso?
 ¿Qué no te gustaría que pasara durante el curso?
 ¿A qué te comprometes?
TÉCNICAS DE INTEGRACIÓN DE GRUPOS
Todas las actividades y técnicas desarrolladas en el grupo tenderán como primer objetivo, la integración de
los miembros del grupo. Sin embargo, existen técnicas específicas para ello. Aquí sugerimos sólo algunas. La
creatividad de cada quien puede inventar otras muchas. Las técnicas mostradas a continuación son ideales
para cursos de capacitación de relaciones humanas, desarrollo personal, etc., pero las primeras pueden ser
ocupadas para cuando se está impartiendo un curso de tipo tecnológico.
TÉCNICA NÚMERO 1: PAREJAS RUEDA-RUEDA
Iniciada la sesión, y establecidos los objetivos y las normas, el grupo se distribuye por la sala teniendo como
norma básica que todos deberán hablar con todos. Igual que en la otra técnica, a una señal convenida, todas
las parejas se deshacen y cada cual busca un nuevo interlocutor. La secuencia es la siguiente.
 Se inicia la sesión. Se presentan los objetivos y las normas.

 Los miembros del grupo se distribuyen libremente en la sala, preferiblemente de pie, formando
parejas.
 A la señal convenida, las parejas se deshacen y cada cual se busca un nuevo interlocutor.
 No vale formar dos veces pareja con el mismo.
 Todos dialogarán con todos.
 Concluido el ciclo, se pasa a la evaluación y a las demás actividades del grupo.
TÉCNICA NÚMERO 2: TÉCNICA DEL ESPEJO
Esta técnica está más indicada para aquellos grupos en los que ya existe cierto nivel de conocimiento mutuo
e integración.
La idea que subyace a esta técnica, es que, en cierto modo, todos nos reflejamos en los demás. Cuando alguien
habla de sí mismo, lo que oímos decir suscita en nosotros muchas cosas referidas a nosotros mismos.

El formador sugiere que alguien del grupo comience a hablar de sí mismo. Cuando alguien recuerda algo de sí
mismo relacionado con lo que el otro está diciendo, toma la palabra y lo comunica al grupo. De esta manera
se va estableciendo un clima de presentaciones en cadena.
TÉCNICA NÚMERO 3: TÉCNICAS DE AFINIDAD
El grupo se distribuye en parejas. Los miembros de cada pareja procuran descubrir en qué aspectos tienen
mayor afinidad entre sí, con el fin de cultivarlos. O bien, según sea el grado de integración del grupo, puede
sugerirse a las parejas que analicen cuáles son los aspectos en los que menos afinidad tienen (lo que a uno le
agrada del otro), para conseguir aceptarse y lograr una mayor aceptación y afinidad mutuas.
Con el tiempo, se puede descubrir muchas variantes para profundizar esta experiencia en el grupo y eliminar
progresivamente las distancias, aumentando la integración de dicho grupo.
2.2 DURANTE LA SESIÓN DE CAPACITACIÓN
35
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE EN LA ENSEÑANZA DE ADULTOS
El adulto es un ser que ha alcanzado cierto grado de desarrollo físico o intelectual, capaz de perseverar en la
acción, relatividad en los hechos, asumir su propia responsabilidad y autonomía.
El desarrollo de un programa de enseñanza para adultos debe estar fundamentado en ideas y filosofías que
proporcionen el apoyo y la dirección para lograr los objetivos y se cumpla en forma real el aprendizaje.
El aprendizaje es el cambio en la conducta personal y en el adulto, este cambio es voluntario y consiente, se

basa en la motivación y en ejercitación de lo aprendido; la motivación es una fuerza interna que impulsa al
hombre a satisfacer una necesidad o alcanzar un objetivo. Esta debe ser constante y estar continuamente
reforzada, hacer que el participante quiera saber, comprender, creer, actuar y adquirir habilidades.
Se debe motivar continuamente, porque en ocasiones el adulto duda de su habilidad para aprender, tiene
temor a exponerse al ridículo, por lo tanto, hay que buscar factores de motivación que apoyen el proceso
enseñanza- aprendizaje.
Es importante el considerar lo que los adultos necesitan y lo que necesitamos que ellos aprendan y para ello
debemos conocer su entorno de necesidades y como ellos necesitan aprender
NECESIDAD DE SABER
El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en qué estado de conocimiento se encuentran y
a cuál podrían acceder, así podrán hacer consiente que tienen necesidad de aprender y cómo pueden lograrlo.
CONCEPTO PERSONAL
El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres autónomos y auto dirigidos y el
logro de los objetivos de aprendizaje.
EXPERIENCIA PERSONAL
El instructor aprovecha la experiencia de los participantes y les ayuda a que evalúen la vigencia de sus
conocimientos, prácticas y valores.

DISPOSICIÓN PARA APRENDER
El instructor cuenta con un terreno fértil para poder impulsar al participante con reforzamientos positivos, sin
caer en falsedades ni sobrevaloraciones de las conductas del participante.
INCLINACIÓN AL APRENDIZAJE
El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para propiciar el aprendizaje de
conocimientos, destrezas, valores y actitudes que correspondan al ámbito laboral concreto y en operación de
los participantes.
MOTIVACIÓN PARA APRENDER
El instructor estimula al participante y lo induce a mejores prácticas por medio de la exposición de modelos
de desempeño mejores que los que tiene el participante, para propiciar el desarrollo de éste último.
36
PRINCIPIOS
Hay que considerar que:
 Los adultos desean aprender, sin embargo también desean conocer la razón por la que han de
aprender.
 Los adultos aprenden mejor cuando tienen necesidad de aprender.
 El adulto aprende mejor con la Práctica. El adulto tiende a asimilar con mayor facilidad conocimientos
que pueden ayudarle a resolver problemas reales.
 Los adultos aprenden sobre los conocimientos y experiencias que ya poseen.
 Los adultos aprenden con procesos no formales de capacitación, no con procesos educativos
tradicionales.
 Los adultos valoran su tiempo.
 Los adultos han consolidado un autoconcepto y son seres responsables de sus acciones, por lo que
esperan ser tratados como seres autodirigidos.
Algunas de las dificultades a las que se enfrenta un instructor cuando trabaja con adultos es a su pragmatismo
(experiencias, hábitos mentales y aprendizajes previos) y a la dificultad de adaptarse a nuevas situaciones.
TRANSFERENCIA TEMÁTICA
El proceso en que se da la generación de conocimientos y experiencias de aprendizaje consta de etapas de

interacción constante formador-participante. El objetivo por parte del formador debe ser alcanzar el
aprendizaje esperado del participante conforme a lo establecido en los objetivos de aprendizaje previamente
diseñados para el curso. Se recomienda siempre partir de lo simple a lo complejo e irse apoyando con el uso
de las diversas técnicas instruccionales existentes buscando generar espacios propicios para establecer
"comunidades de aprendizaje".
COMUNIDADES DE APRENDIZAJE
La formación actual de participantes contiene diversos elementos que la componen, hay que pensar desde
los elementos externos hasta los explícitamente internos requeridos para que se pueda gestar un proceso
integral.

Para los enfoques y metodologías que establecen objetivos de aprendizaje es importante contar con todos
aquellos requerimientos previamente establecidos a nivel técnico, tecnológico, logístico para poder facilitar
el proceso de enseñanza, pero también es necesario considerar los requeridos por el participante para
"aprender", hablando de lugares, espacios, momentos y sobre todo: empatar conforme al objetivo esperado
a alcanzar. De tal forma que, todos los partícipes de un grupo y/o equipos deben estar conscientes de su rol,
responsabilidad y expectativas conforme a lo programado, todos aprendemos de todos, en momentos
seremos pasivos, analíticos, críticos, partícipes, etc. pero siempre debemos generar el medio ambiente y las
condiciones para ser receptivos de lo que ocurre, lo que debemos aprender y estamos aprendiendo.
Siempre que desarrollemos procesos formativos debemos pensar en pequeños "círculos de aprendizaje",
donde debemos: abrir, desarrollar, retroalimentar y cerrar el tema, ejercicio, ejemplo, etc. Cuando nos
enfoquemos a todos estos elementos de manera integral y no parcial se estará gestionando un proceso
altamente participativo dentro de una "comunidad de aprendizaje".
MANEJO DE CONFLICTOS
37
Siempre es importante escuchar las diversas opiniones, aunque en ocasiones no nos es grato el escucharles o
permitir su libre expresión. Lo que es necesario es solicitar o escuchar la(s) opinión(es) de los participantes
durante el curso o después de transcurrido un cierto lapso de tiempo. Lo anterior permitirá aclarar dudas e
inquietudes de los participantes con lo cual se podrá corregir o ajustar el rumbo del accionar del curso, de los
puntos de vista generados, las discrepancias entre participantes, o en el mejor de los casos mejorar lo
realizado hasta el momento.
Para poder lograrlo es importante que el formador "NO sea parte del problema", es decir, no debe
personalizar los comentarios, se debe mantener en calma y situarse como un tercero imparcial, realizando un
roll de moderación y alineación, permitiéndole la claridad para detectar el motivo que puede estar causando
conflicto.
Para moderar este tipo de situaciones se puede recurrir al uso de algunas técnicas que permitan la expresión,
interacción y comprensión de lo señalado, siempre buscando una solución sobre un fin común y de
construcción para los participantes y los fines del curso mismo.
MANEJO DE EJEMPLOS Y EJERCICIOS
En ocasiones es requerido el uso de ejemplos y/o ejercicios para poder ejemplificar algunos puntos, temas o
aspectos relacionados con los objetivos de aprendizaje. Siempre deben de relacionarse con lo tratado,
buscando contextualizarles conforme al momento de formación en que éste o éstos sean empleados. Se
requiere de aclarar en qué momento se están usando y hasta donde termina el uso del ejemplo o ejercicio, es
recomendable generar procesos de cierre con análisis, reflexión o retroalimentación para que le permita a los
participantes comprender su uso o utilidad.
TÉCNICAS INSTRUCCIONALES
Las técnicas instruccionales son mecanismos didácticos para

apoyar el proceso continuo de formación con referencia en
el contenido del programa de un curso. Es un recurso para
concretar un momento del curso o parte de un método en la

realización del aprendizaje. Para alcanzar los objetivos, un
método de enseñanza necesita echar mano de una serie de
técnicas instruccionales. El método se concretiza a través de
las técnicas.
Las técnicas instruccionales son muchas y puede variar de

acuerdo con la disciplina, las circunstancias y los objetivos
que se tengan en vista. No se puede hablar de técnicas anticuadas y actuales, ya que todas son válidas, siempre
que puedan ser aplicadas de modo activo, propiciando la reflexión y el espíritu crítico del que aprende.
Una clasificación de las técnicas más conocidas la podemos encontrar en el llamado “CONTINUO DE
TANNEMBAUM”, el cual describe los diferentes niveles de participación de los participantes en el proceso
enseñanza-aprendizaje.
TÉCNICAS EXPOSITIVAS
38
Su empleo así como el de cualquier otro tipo de técnica no debe ser por tiempos prolongados y deben
desarrollarse considerando los siguientes aspectos:
1. Presentación del objetivo del tema, actividad, etc. a desarrollarse.

2. La exposición de acuerdo a la secuencia.
3. Desarrollo de manera ascendente o descendente entre los temas o actividades realizadas.
4. Fluidez en la exposición entre tema y tema.
TÉCNICAS PARA DIÁLOGO/DISCUSIÓN
Deben desarrollarse considerando los siguientes aspectos:
1. Presentación del objetivo del tema, actividad, etc. a desarrollarse.

2. Plantear y/o acordar las reglas de operación de la actividad.
3. Moderar el proceso de la(s) actividad(es).
4. Respetar y/o hacer respetar las reglas acordadas para la actividad.
5. Formular preguntas o aspectos a analizar conforme al objetivo planteado.
TÉCNICAS DE DEMOSTRACIÓN/EJECUCIÓN
Deben desarrollarse considerando los siguientes aspectos:
1. Presentación del objetivo del tema, actividad, etc., a desarrollarse.

2. La demostración del tema o aspecto.
3. Apertura para la solución de dudas e inquietudes derivadas de lo realizado.
4. Coordinación para la realización de lo demostrado por los participantes.
5. Retroalimentación a los participantes sobre las actividades realizadas.
6. Repetición de las actividades hasta obtener el nivel determinado en la técnica o en el objetivo.
Es tarea del formador aplicar la técnica que convenga más al proceso de grupo para cumplir con el objetivo
propuesto.
A continuación se muestran algunas de estas así como en la clase de capacitación donde son más útiles:
TÉCNICAS EXPOSITIVAS
CONFERENCIA O EXPOSICIÓN
DEFINICION
Es una técnica expositiva centrada en el instructor, y consiste en proporcionar información al grupo, al tiempo
que se limita la participación de éste.
39
PROCEDIMIENTO
1. Preparación de la conferencia, considerando aspectos tales como: tiempo, tema, justificación y

auditorio.
2. Desarrollo de la conferencia: introducción, exposición de la tesis apoyada con ejemplos,
demostraciones o ilustraciones; periodo de preguntas y respuestas, y finalmente la síntesis del tema
propuesto.
APLICACIONES:
 Proporcionar información a grupos numerosos.

 Concentrar información en un tiempo limitado.
 Transmitir información de expertos.
 Complementar otras técnicas en la exposición de teorías, que no exceda de 20 minutos.
PANEL
DEFINICION
Exposición de un tema por un grupo de personas o en forma individual, con diferentes enfoques o puntos de
vista.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor introduce el tema y presenta a los expositores.

2. El instructor determina el orden de las exposiciones y actúa como moderador.
3. Al finalizar las exposiciones, el instructor invita al grupo a hacer preguntas para reafirmar algún
aspecto del tema.
4. El instructor solicita a los expositores que cada uno proponga una conclusión sobre el tema.
APLICACIONES
 Transmitir información a grupos numerosos.



Lograr una visión interdisciplinaria en un tema específico.
 Lograr una síntesis en poco tiempo.
 Complementar otras técnicas al utilizarse como un medio para interesar a los participantes.
TÉCNICAS DIÁLOGO/DISCUSIÓN
MESA REDONDA
DEFINICION
Es la discusión de un tema por un grupo de personas o en forma individual, con diferentes enfoques o puntos
de vista.
PROCEDIMIENTO
40
1. El instructor introduce el tema y explica la mecánica de la mesa redonda.
2. El instructor define un aspecto del tema para su discusión y actúa como moderador.
3. El instructor fomenta la discusión al hacer preguntas o solicitar puntos de vista.
4. Cada vez que lo considere necesario, el instructor elabora una síntesis de la discusión.
APLICACIONES
 Explorar un tema ante grupos numerosos.

 Sugerir puntos de vista diferentes a un grupo.
 Proporcionar hechos y opiniones sobre problemas en discusión.
 Ayudar al grupo a enfrentar un problema polémico.
LECTURA COMENTADA
DEFINICION
Consiste en dejar a los participantes leer un documento y que lo comenten con la dirección del instructor.
Como variante de esta práctica se puede usar el debate, cuya mecánica es semejante.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor fija un tema, selecciona el documento, lo reproduce y distribuye a los participantes.

2. El instructor solicita participantes que lean el documento.
3. El instructor interrumpe cuando considere apropiado para hacer comentarios o pedirlos a los
participantes.
4. Al final de la lectura se formulan conclusiones.
APLICACIONES
 Profundizar en los aspectos teóricos de un tema.

 Conocer puntos de vista de autores relevantes.
 Generar en grupos pequeños la habilidad para analizar y sintetizar la información.
 Complemento de otras técnicas, e inducir al grupo a una mayor participación.
DISCUSIÓN DIRIGIDA
DEFINICION
Consiste en un intercambio de ideas y opiniones entre los integrantes de un grupo relativamente pequeño,
acerca de un tema específico con un método y una estructura en la que se mezclan la comunicación formal y
las expresiones espontáneas de los participantes.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor plantea el problema o pregunta.

2. Divide al grupo en pequeños grupos, por afinidad entre los participantes o al azar.
41
3. En cada grupo los participantes nombran un secretario.
4. El instructor especifica el producto al que debe llegar cada grupo.
5. El instructor propone el procedimiento a seguir, o indica a los participantes que lo determinen ellos
mismos.
6. Cada grupo se aboca a la tarea específica.
7. Cada grupo, a través del secretario expone sus conclusiones al grupo total.
8. Se obtienen conclusiones grupales.
APLICACIONES
 Propiciar la interacción entre los participantes.

 Estimular la participación a través de una tarea.
 Ayudar a las personas a expresar sus ideas y sentimientos ante los demás.
 Facilitar la comunicación interpersonal y grupal en forma ordenada.
 Propiciar la discusión, análisis y síntesis a partir de la experiencia del grupo.
SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN
DEFINICION
El instructor propone una lista de temas o aspectos de la materia que serán investigados por pequeños grupos
de participantes, de acuerdo con sus intereses, que posteriormente son presentados al grupo.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor elabora la lista de temas y los pone a consideración del grupo.

2. Los participantes se inscriben en el tema que desean investigar, formando grupos con un número
similar de personas.
3. Se fija un período de investigación y se elabora un calendario de exposiciones.
4. Después de cada exposición el instructor clarifica y complementa los temas, en caso necesario.
5. Se destina un lapso para preguntas, respuestas y conclusiones.
APLICACIONES

 Subdividir en forma participativa a un grupo numeroso.
 Procesar material abundante en un tiempo limitado.
 Aprovechar los recursos del grupo.
ESTUDIO DE CASO
DEFINICION
Es una técnica que se centra en los participantes, al propiciar una reflexión o juicio crítico alrededor de un
hecho real o ficticio que previamente les fue descrito o ilustrado. El caso puede ser presentado como un
documento breve o extenso, en forma de lectura, película o grabación.
PROCEDIMIENTO
42
1. El instructor prepara un caso que corresponda al contenido y objetivos del programa y presenta el
caso al grupo.
2. Se inicia el análisis del caso en forma individual o en pequeños grupos.
3. El instructor conduce una discusión sobre las opiniones de los participantes y las enriquece.
4. El grupo elabora conclusiones y el instructor pide que elaboren en forma individual o en grupos
pequeños, un reporte sobre el caso expuesto.
APLICACIONES
 Propiciar el análisis e intercambio de ideas.

 Enfatizar y desarrollar habilidades. En aspectos prácticos de la enseñanza.
 Examinar diferentes soluciones ante un mismo caso.
 Propiciar la participación y responsabilidad de las personas en su propio aprendizaje.
FORO (FORMA DIRECTA)
DEFINICION
Consiste en la discusión grupal sobre un tema, hecho o problema, coordinado por el instructor para obtener
las opiniones, llegar a conclusiones y establecer diversos enfoques.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor informa al grupo el tema, hecho o problema que se va a discutir.

2. El instructor formula al grupo una pregunta concreta referida al tema.
3. El instructor invita al grupo a exponer sus opiniones.
4. El instructor cede el uso de la palabra.
5. Al agotarse un aspecto, el instructor formula nuevas preguntas.
6. El instructor sintetiza las ideas expuestas, obtiene conclusiones generales y evalúa el proceso
desarrollado.
APLICACIONES

Incrementar la información sobre un tema.
 Analizar información a través de la discusión grupal.
 Favorecer un clima de apertura y confianza que invite al grupo a expresar sus opiniones.
 Desarrollar una actitud participativa en un grupo.
CINE, TEATRO Y DISCOFORO
DEFINICION
Es una variante del foro, donde se realiza la discusión sobre un tema, hecho o problema escuchado y/o visto
a través de un medio de comunicación masiva.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor explica las características del medio empleado.

43
2. El instructor presenta el medio (película, audio, filmina, obra teatral, etc.).
3. El instructor revisa, junto con el grupo los aciertos y errores en el medio presentado, considerando
aspectos técnico y de contenido.
4. El instructor realiza preguntas enfocadas a relacionar el medio con el contenido del curso.
5. El instructor invita a los participantes a exponer sus aprendizajes sobre el tema y resume las
conclusiones de los participantes.
APLICACIONES
 Analizar retrospectivamente los mensajes enviados por los medios de comunicación.

 Complemento de otras técnicas
 Apoyar temas expuestos durante un curso.
TÉCNICAS DEMOSTRACIÓN/EJECUCIÓN
LLUVIA DE IDEAS
DEFINICION
Es una técnica que permite la libre expresión de las ideas de los participantes sin restricciones o limitaciones
con el propósito de producir el mayor número de datos, opiniones o soluciones sobre algún tema.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor define el tema.

2. El instructor explica los propósitos y la mecánica que se va a utilizar.
3. Se nombra un secretario que note las ideas que surjan del grupo.
4. Los participantes expresan libre y espontáneamente las ideas que se les van ocurriendo en relación
con el tema.
5. Las ideas se analizan y se agrupan en conjuntos afines.
6. El grupo elabora una síntesis de las ideas expuestas y obtiene conclusiones.
APLICACIONES

 Fomentar el pensamiento creativo.
 Fomentar el juicio crítico expresado en un ambiente de libertad.
 Promover la búsqueda de soluciones distintas.
 Facilitar la participación de las personas con autonomía y originalidad.
 Complemento de otras técnicas, como estudio de casos y lectura comentada.
JUEGO DE PAPELES
DEFINICION
En esta técnica algunos participantes asumen un papel diferente al de su propia identidad, para representar
un problema real o hipotético con el objeto de que pueda ser comprendido y analizado por el grupo.
PROCEDIMIENTO
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1. El instructor prepara el enunciado del problema, y los papeles que representarán.
2. El instructor explica al grupo el propósito y la mecánica del juego de papeles.
3. El instructor solicita tantos voluntarios como papeles deban representarse.
4. La distribución de los papeles entre los voluntarios puede ser por sorteo, por asignación del instructor
o por consenso de los participantes. El resto del grupo recibe instrucciones para actuar como
observadores.
5. El instructor presenta el problema y fija un tiempo para la representación.
6. Los voluntarios representan el problema de acuerdo a sus papeles sin interferencia de los
observadores.
7. Al finalizar la representación el instructor pide al grupo sus reflexiones y comentarios sobre lo
ocurrido.
8. El instructor apoya la representación con alguna teoría alusiva al problema.
APLICACIONES
 Facilitar el aprendizaje a través de la simulación de un hecho real.

 Fomentar la participación del grupo en la solución de problemas.
 Lograr una mayor comprensión a través de una vivencia de los participantes en una situación
determinada.
 Que los participantes analicen su propio comportamiento frente al problema en cuestión.
 Que los participantes reciban retroalimentación del propio grupo.
EXPERIENCIA ESTRUCTURADA
DEFINICION
Es una técnica en la cual los participantes realizan una serie de actividades previamente diseñadas, cuyo
propósito es destacar los principales elementos de un tema o aspecto del programa.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor diseña o selecciona la experiencia apropiada para enfatizar el tema.

2. El instructor prepara los materiales o instrumentos necesarios para la experiencia.

3. El instructor explica al grupo la mecánica de la experiencia estructurada.
4. El instructor conduce al grupo a lo largo de la experiencia.
5. Al finalizar la experiencia, solicita al grupo los comentarios y reflexiones sobre el tema.
6. El grupo destaca lo aprendido en la experiencia.
7. El instructor apoya el aprendizaje del grupo con la exposición de alguna teoría relacionada con la
experiencia.
APLICACIONES
 Destacar el valor de la experiencia en el aprendizaje.

 Facilitar la comprensión de temas polémico a partir de la vivencia de los participantes.
 Demostrar que el aprendizaje puede ser agradable.
 Facilitar la manifestación y comprensión de emociones y sentimientos, en una estructura que proteja
a las personas.
INSTRUCCIÓN PROGRAMADA
45
DEFINICION
Es una técnica individualizada por medio de materiales que permiten que el participante dirija su aprendizaje
a su propio ritmo, gracia a la retroalimentación constante de respuestas correctas.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor prepara el paquete de instrucción, programada en pequeños módulos.

2. Los materiales incluyen las instrucciones claras y precisas para el desarrollo de todas y cada una de
las actividades.
3. Cada módulo incluye el procedimiento de autoevaluación.
4. Puede combinarse con programas audiovisuales.
5. El instructor verifica el aprendizaje por medio de una evaluación global.
APLICACIONES
 Análisis financiero.
 Aprendizaje de conceptos.
 Aprendizaje de procedimientos.
2.3 DINÁMICA DE GRUPOS 1
CARACTERÍSTICAS Y TIPOS DE GRUPOS
El trabajo con grupos es realmente apasionante, dado que existe un intercambio de experiencias, se
propician discusiones enriquecedoras y se retroalimenta la información que cada uno posee.
En el caso de la capacitación en las empresas, se trabaja con grupos cuyo número de participantes varía según
las necesidades que se detectan. Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con un objetivo común.
Cada participante tiene especiales características, por lo que el manejo de grupos resulta una compleja tarea
para el instructor, quien ha de ser el responsable de la conducción del aprendizaje, el cual no se logrará sin
una integración grupal. La integración grupal puede lograrse mediante la utilización de técnicas o dinámicas

grupales.
Existen varios tipos de grupo como son:
1. Ruidoso: Son las murmuraciones y conversaciones en voz baja, provocan que el instructor y el resto
de los compañeros se distraigan.
Recomendaciones: el instructor debe estar muy atento a este tipo de interrupciones. Dirija la mirada
a los participantes que conversan. Lanzarles alguna pregunta o pararse muy cerca de ellos. Si el ruido
es generalizado quizá lo más conveniente sea cambiar a una técnica mucho más participativa o hacer
un receso.
1
Tesis. “El Perfil del instructor en el área de capacitación de las PYMES”, Autor. López Ortiz, Miguel Ángel.
46
2. Silencioso: Si el grupo muestra un total silencio, investigue las causas. Puede haber fallado el proceso
de ruptura de la tensión, no existe confianza para participar o bien no les interesa suficientemente
el tema. Es recurrente también que la presencia de algún directivo inhiba al resto de los participantes.
Recomendaciones: el uso de técnicas más participativas reforzará la integración.
3. Indiferente: No les interesa el seminario ni sus contenidos. Los temas tratados fueron simples y son
conocidos por el grupo. No hubo nada nuevo. Se tiene la certeza de estar perdiendo el tiempo.
Recomendaciones: Previo al curso, investigue el nivel y experiencia de los participantes. Manifieste

su disposición por incorporar temas de interés de los participantes con el contenido del curso. Cambie
de técnica para motivar la participación. Maneje ejemplos adecuados a las necesidades de la empresa
y puestos.
4. Agresivo: La actitud autoritaria y prepotente del instructor, provoca una reacción agresiva y hostil de
parte del grupo hacia el instructor y la sesión se convierte en una lucha de fuerzas que no conducen
más que al fracaso del curso. Algunas veces se combina la agresión con la ironía y provoca la
deserción de participantes.
Recomendaciones: Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues hay que recordar que no es el
poseedor total de la verdad y que también está aprendiendo con el grupo.
5. Participativo: Este es el grupo ideal que desearía el instructor para desarrollar un curso. Si se señala
lo que realmente interesa al grupo, si se conocen sus motivaciones, si se utilizan las técnicas
adecuadas y se evalúan constantemente, se garantiza el interés y participación de cada uno de los
componentes del grupo.
Recomendaciones: Aproveche al máximo la participación, manteniendo el interés de los asistentes.
ROLES DE LOS CAPACITANDOS
El instructor debe adoptar un papel diferente al maestro, quien se desenvuelve en situaciones más formales
y frente a auditorios distintos. En el caso del instructor las motivaciones de este auditorio obedecen a la
obtención de conocimientos generales para aplicaciones a largo plazo.

El instructor por lo tanto debe centrar sus actividades al logro del aprendizaje grupal y saber cómo descubrir,
enfrentar y aprovechar las tipologías de los participantes, que son las siguientes:
 El que participa demasiado: esta conducta en un participante se considera positiva, pues

generalmente aporta información productiva y útil para el desarrollo del tema y bien canalizada
puede enriquecer el aprendizaje del grupo.
 El Contreras abierto: es aquella persona que desde el inicio de la sesión se manifiesta en desacuerdo
con el instructor y/o con los miembros del grupo.
 Cerrado o silencioso: esa conducta es más delicada que la del contreras abierto, pues no externaliza
la causa de su desacuerdo. Es más problemático, usa la comunicación no verbal para manifestar su
inconformidad.
 El contreras silencioso: puede también contagiar al grupo con sus actitudes o causarles malestar. Y
muchas veces contagiar al grupo con más facilidad que el abierto. Se manifiesta en la forma de
sentarse y sobre todo con los movimientos de desacuerdo.
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 El experto: es el personaje que sabe tanto o más que el instructor sobre la materia objeto de estudio.
Puede ser muy valioso para el desarrollo del curso si el instructor lo pone de su lado y lo sabe
aprovechar.
 El platicador: es la persona que constantemente interrumpe, ya sea charlando con sus vecinos o por
medio de expresiones o ruidos que distraen la atención del grupo.
 El distraído: para ubicar al distraído hay que estar muy atento en todos los detalles, ya que esta
conducta se puede esconder cuando aparentemente una persona está atenta tomando notas, pero
su atención está en otro asunto distinto al tema tratado.
 El dormido: este es un caso grave, pues es indicio de que el participante está agotado o que como
instructor no estamos haciendo lo correcto.
 El ignorante: esta tipología se refiere al participante que no reúne los requisitos en cuanto a
conocimientos y experiencia para asistir al curso, fue mal seleccionado o muchas veces se encuentra
presente porque no tiene otra cosa que hacer o está en sustitución del titular quien por estar
ocupado no pudo asistir al evento. Este personaje interviene torpemente o contesta
inadecuadamente cuando se le pregunta y en general se encuentra desubicado, puede ser pasivo o
activo.
 El ignorante pasivo: generalmente es el novato, quien no conoce el tema o el trabajador de nuevo
ingreso que no tiene experiencia en el puesto. Puede ser también que no se sienta parte del grupo
o que el grupo lo rechace, por lo que su participación es muy limitada.
 El ignorante activo: se encuentra con más peligro de caer en el ridículo, pues interviene torpemente.
 El sabanitas: es aquel participante que siempre llega tarde o que en los recesos se incorpora al grupo
después de que la sesión se ha iniciado.
 El palero: es aquel participante que es afín con nuestra manera de pensar y que desde el inicio se
manifiesta de forma directa o indirecta de acuerdo con el instructor.
 El zorro: este es el personaje más peligroso, pues es una combinación de experto y contreras.
Sugerencias para su manejo: Identificar lo antes posible la tipología de cada uno de los participantes y estar
prevenido sobre cómo actuar con él. Ubicarlo cerca de nosotros y procurar seguir con la exposición y procurar
colocarnos frecuentemente detrás de él. Asignarle alguna tarea específica como observador o como vocero
del grupo en algún ejercicio.

MANEJO DE GRUPOS DIFÍCILES; ¿QUÉ HACER?
Cuando un instructor se encuentra frente a un grupo y tiene que captar la atención y despertar al aprendizaje,
no solamente tiene que ser motivador y conocer las características que cada participante adopta, también
tiene que saber tratarlos individual y gradualmente, y adquirir las habilidades para sobreponer las distintas
situaciones que se presentan en la conducción de un evento.
Las situaciones que se experimentan en el proceso de capacitación son múltiples, ya que la gama de
experiencias, expectativas, resistencias, prejuicios y de conocimientos en un grupo de adultos es muy diversa.
¿QUÉ HACER CUANDO SE PIERDE EL CONTROL DE LA SESIÓN?
48
 Si el control se pierde cuando el instructor es quien está en uso de la palabra puede hacer una pausa
prolongada para que, con el silencio que se hace, queden en evidencia los causantes de esta situación
para inmediatamente poder continuar la sesión.
 También puede dirigir la mirada en forma directa y prolongada a los mismos desatentos, procurando
hacerlo con cordialidad y en cierta forma que los haga volver a la temática tratada.
 Dirigir una pregunta al participante más influyente; Esto puede traer al orden nuevamente. Hacer
una pregunta directa al causante del desvío o control grupal.
 Introducir una variante en la metodología; cambiando de técnica, empleando el rotafolio, hacer un
resumen o utilizar la ayuda visual que capte nuevamente la atención.
 Llamar al orden con certeza, pero con tacto.
 Si el desorden es muy grande, hacer un receso.
CUANDO LOS ASISTENTES SE SALEN DEL TEMA
 Emplear las preguntas directas, cuestionando la manera en que lo discutido se relaciona con el tema
a tratar y dirigir nuevamente la conversación sobre la temática central.
 Realizar un resumen y volver a centrar el tema principal, procurando destacar algún punto en
particular.
 Hacer un planteamiento de la sesión, destacando el plan a seguir en el tiempo que resta para concluir
el tema, buscando la adhesión del grupo, volviendo nuevamente al camino.
CUANDO EL GRUPO NO HABLA
 Centrar el tema, estimular el intercambio de puntos de vista y dirigir una pregunta directa a un
miembro del grupo que conozca la respuesta o haya tenido experiencia en el tema cuestionado.
 Separarse ligeramente del tópico principal y sutilmente introducir otro de interés actual con el cual
están relacionados los asistentes y, paulatinamente, volverlos al tema.
 Dirigir una pregunta abierta de carácter general, preferiblemente una que despierte al grupo.
Demostrar verdadero interés cuando surja alguna inquietud o sugerencia por parte de algún
participante.
CUANDO NO ACEPTAN CONCLUSIONES DEL INSTRUCTOR

 Guiar de nuevo la discusión proponiendo el mismo planteamiento pero con diferentes palabras.
CUANDO ALGUIEN SE OPONE
 Utilizar preguntas directas que comprometan al participante oponente a que fundamente su punto
de vista y proponga alternativas de solución.
 Invitar al experto a que cuestione los puntos de vista de quien se opone y que fundamente las
propuestas dadas por el instructor (cuando el experto es además aliado).
CUANDO ALGUIEN OBJETA HABITUALMENTE
 Buscar las posibles razones que lo hacen actuar de esa manera. Esto puede hacerse con preguntas
de sondeo en forma abierta frente al grupo, o bien en forma personal aprovechando los recesos. Si
sus objeciones son dirigidas al grupo, rebotar su inconformidad al mismo grupo, dejando que éste lo
presione.
49
 Usar preguntas de rebote, solicitándole que nos diga sus soluciones concretas a la problemática
analizada.
 Hacer más evidente sus argumentos, resaltándolos con otras palabras y luego seguir adelante (no
engancharse).
CUANDO LA PRESENCIA DE UN SUPERVISOR JERÁRQUICO SE IMPONE AL GRUPO
 Atenderlo de manera cordial, pero tratarlo al mismo tiempo como un miembro más del grupo.
 Procurar no poner a los participantes en alguna situación embarazosa frente a su supervisor.
 Recordarle que no tome notas frente al grupo, pues los asistentes pueden interpretarlo como que
está registrando y evaluando sus intervenciones y esto puede provocar que traten de lucirse o que
guarden silencio.
HABILIDADES EN EL MANEJO Y CONTROL DE LOS GRUPOS
El instructor, cuando está frente al grupo, se encuentra dos realidades:
a. El grupo como tal, es decir, que está regida por principios sociológicos en relación con sus reacciones
y comportamientos en general.
b. La conducta individual, es decir, la personalidad propia y particular de cada uno de los miembros de
ese grupo.
El instructor debe estar consciente de esta doble personalidad que tiene el participante, la colectiva y la
individual, pues de lo contrario sus esfuerzos y tratamientos carecerán de prudencia y de tacto.
Existen ciertas actitudes y actividades que el instructor debe tener presente para lograr el éxito en su labor de
capacitación.
a. Informarse al máximo sobre su grupo.

 Número de participantes que asistirán
 Nombre y apellidos
 Edad
 Particularidades de los participantes

 Dirección
Todos estos conocimientos facilitan la función del instructor y harán que se identifique rápidamente con el
grupo.
b. Sea Puntual
 La falta de puntualidad puede crear un ambiente negativo y de justa crítica.
c. Sea elemento para la motivación del grupo.
 Demostrando entusiasmo en todo momento. Todo instructor debe ser un líder que fomente
la buena disposición y entusiasmo de parte del grupo.
 Utilice algún comentario interesante como puede ser algún ejemplo de caso o temas
anteriores, o bien, haga una broma de buen gusto al iniciarse la clase. Esto ayuda a romper
la tensión que todo el grupo tiene en la primera etapa de toda actividad educativa.
d. Tenga un tono amable
 De esta forma se despierta la confianza del grupo.
e. Mantenga una postura adecuada.
50
 No demuestre con su postura aburrimiento, cansancio u otras actitudes equivalentes que
fácilmente se proyectan hacia el grupo siempre con resultados negativos.
f. Evite mímicas exageradas
 Contrólese al máximo en bien propio y del grupo, trate de hacer lo mismo con los “tics”
nerviosos, procure no distraer a los participantes con acciones tales como jugar con objetos,
tizas, lapiceros o retorcer un clip. ¡NO LO OLVIDE, CONTRÓLESE AL MÁXIMO!
g. Siempre que inicie una idea, expresión o concepto llegue al final.
 Una vez terminada una idea o concepto, hasta entonces, ceda la palabra al que ha levantado
la mano y responda la inquietud o pregunta. De esta manera se evitará perder la secuencia
del tema que usted está tratando.
h. No demuestre nerviosismo en ningún momento.
 Muchas veces los nervios son signos de inseguridad. Es un deber sentirse seguro.
i. Haga comentarios positivos.
 Haga comentarios positivos sobre las opiniones que expresan los participantes y que
resulten agradables a ellos mismos, por ejemplo: ¡Ese es un buen comentario!
2.4 VERIFICACIÓN DEL APRENDIZAJE
Para verificar y asegurarse que los participantes han alcanzado el nivel de dominio previamente establecido y
deseado, se puede realizar a través del uso o aplicación de diversas técnicas de evaluación, e inclusive con
instrumentos de evaluación.
El método de evaluación está íntimamente ligado con la guía de instrucción y conforme a la teoría de
aprendizaje empleada para el desarrollo del curso. Dicha verificación puede ser realizada de diversas formas,
desde registros de tipo documental hasta de tipo verbal. Se puede emplear preguntas de manera verbal o
escrita a manera de entrevistas o cuestionarios, ejercicios prácticos o escritos, dinámicas o técnicas
demostrativas, etc. siendo lo más importante que se pueda determinar por parte del formador el nivel de
avance de los participantes conforme a los objetivos del curso.
En el caso de aplicar instrumentos de evaluación, se deben considerar todos los aspectos logísticos, técnicos
y tecnológicos requeridos para poder realizar la evaluación conforme a lo establecido en el instrumento
mismo. Registrar o pedir que se llene considerando las características e instrucciones de cada caso en

concreto.
2.5 ANÁLISIS DE LOGROS ALCANZADOS
Una vez realizada la verificación del aprendizaje, el formador debe tener una claridad en el nivel de avance
alcanzado conforme a los objetivos de aprendizaje del curso en cada etapa de formación. Éste análisis lo puede
realizar al término de un tema, sesión o inclusive al final del curso, siempre y cuando le lleve a definir lo que
falta por cubrir respecto a los objetivos establecidos.
EL CIERRE DEL CURSO DE CAPACITACIÓN
El cierre de un proceso de formación en un curso debe considerar aspectos referentes al aprendizaje, la

logística y la operación, buscando identificar las fortalezas alcanzadas, detectar otras posibles necesidades y
dejar el sustento para la evaluación de seguimiento sobre la aplicabilidad de lo desarrollado en y a lo largo del
curso. Se pueden considerar mínimamente los aspectos siguientes para su realización:
51
 Obtención de un resumen general del curso.
 Evaluación del cumplimiento de las reglas de operación.
 Evaluación del nivel de cumplimiento de las expectativas de los participantes.
 Obtención de las conclusiones de aprendizaje obtenidas.
 Evaluación del curso.
 Formulación de compromisos individuales.
OBTENCIÓN DEL RESUMEN GENERAL DEL CURSO
El trabajo del formador durante esta etapa es la de coordinar con los participantes la generación de un
Resumen General sobre los contenidos abordados durante el curso, que puede ser realizado de manera verbal
por participación individual o de manera escrita.
EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LAS REGLAS DE OPERACIÓN DEL CURSO
Conforme a las reglas de operación originalmente pactadas con los participantes, se debe realizar una
reflexión sobre el cómo se dio el cumplimiento de las mismas a lo largo del curso, permitiendo o no el buen y
acorde desarrollo del mismo conforme a los objetivos establecidos.
EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LAS EXPECTATIVAS
Se debe realizar un momento de análisis y reflexión sobre el nivel de cumplimiento individual que se dio con
cada uno de los participantes. Se puede realizar de manera abierta en un foro o de manera individual en un
documento.
OBTENCIÓN DE LAS CONCLUSIONES DE APRENDIZAJE
Es también importante que en esta etapa cada participante exprese sus conclusiones acerca del curso y se
llegue a un consenso grupal sobre las mismas.
EVALUACIÓN DEL CURSO

El formador debe solicitar comentarios referentes al proceso de formación desarrollado, esto se puede hacer
en un documento. Mismo que debe permitir reflejar los comentarios del participante acerca del evento,
contenidos, materiales y formador. Se puede ver como ejemplo el anexo 1 de éste manual.
FORMULACIÓN DE COMPROMISOS INDIVIDUALES
Esta etapa es clave para dejar un sustento sobre el uso y aplicabilidad acerca de los conocimientos,
habilidades, destrezas o actitudes adquiridos a lo largo del curso. Aquí cada participante debe de escribir en
un documento cuales son los compromisos que de manera voluntaria y derivados del curso recibido puede y
quiere realizar.
Es responsabilidad del formador coordinar los esfuerzos para su generación, pero no debe de buscar inducir
a los participantes en referencia a su contenido, solo debe enfocarlos conforme a los objetivos de aprendizaje
alcanzados y esperados. Éste documento debe describir:
 El compromiso del participante.
52
 La forma de medir el nivel de avance o cumplimiento total del compromiso.
 La fecha de su cumplimiento.
53
SIMULACIONES DE TÉCNICAS INSTRUCCIONALES
OBJETIVO
Realizar ejercicios empleando técnicas instruccionales conforme a las características de un curso diseñado.
HERRAMIENTAS, MATERIALES Y EQUIPOS:
 Hojas blancas y lápices

 Las que usted determine.
PROCEDIMIENTO
De acuerdo a sus actividades de instructor y a los cursos que imparte realice lo siguiente:
Realice la demostración aplicada de tres técnicas instruccionales: Expositiva, demostrativa, diálogo/discusión.
Aplique todos los principios y procedimientos para cada caso.
54
CIERRE DEL CURSO DE CAPACITACIÓN
OBJETIVOS: Realizar el cierre de un curso de capacitación de acuerdo a las características del curso y al plan
de sesión.
 HERRAMIENTAS, MATERIALES Y EQUIPOS:

o Hojas blancas y lápices.
o Papel rotafolio.
o Proyector de acetatos, cañón, computadora, pantalla de proyección, pizarrón, rotafolio.
o Marcadores de pintarrón.
o Los que usted determine necesarios.
 EQUIPO DE SEGURIDAD:
o Dependiendo del centro de trabajo.
 PROCEDIMIENTO:
o De acuerdo a las actividades o tipo de curso que imparte, realice el cierre del curso.
55
3. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN
3.1 EVALUAR LOS RESULTADOS DEL CURSO
Es fácil evaluar, aunque es difícil efectuar una evaluación justa. La evaluación nos pone en contacto con la
realidad del grupo, con los integrantes del equipo, con nosotros mismos.
La evaluación debe ser constante y contemplar todos los elementos del proceso educativo.
PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN:
 Constatar si el grupo ha logrado los objetivos.

 Determinar el grado del progreso del grupo en el logro de objetivos.
 Orientar al grupo hacia los objetivos señalados.
3.2 EVALUACIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
La evaluación es una herramienta que nos permite:
 Diagnosticar.
 Revisar los resultados alcanzados.
 Apreciar.
La evaluación del aprendizaje consiste en determinar sí los objetivos fueron alcanzados y en qué grado. La
evaluación estará en función del crecimiento integral del participante y puede abarcar objetivos:
 Cognoscitivos.
 Afectivos.
 Psicomotores.
TIPOS DE EVALUACIÓN.
 EVALUACIÓN INICIAL. Se lleva a cabo al principio de la sesión y tiene como finalidad conocer qué
información tiene el participante sobre el tema a exponer o a impartirse.
Capítulo: 3. Evaluar los cursos de capacitación

 EVALUACIÓN INTERMEDIA. Se recomienda realizarla en una o varias partes del curso, antes de que
éste finalice, siempre y cuando el curso sea de larga duración y trate temas complejos que amerite
la evaluación antes de que el curso finalice.
 EVALUACIÓN FINAL. Contiene los mismos elementos de evaluación que la inicial y nos sirve para
determinar el grado de avance del participante a lo largo del curso.
 AUTOEVALUACIÓN. Es aquella en la que el participante conoce su grado de avance con base en
ciertos criterios y puntos de referencia; durante y al final del curso.
 EVALUACIÓN DEL CURSO. Determina la eficiencia de los objetivos, contenido, técnicas y recursos
didácticos utilizados durante el curso.
 EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR. Determina en que forma actuó el instructor durante la sesión con la
finalidad de conocer algunos de sus rasgos y características. Se realiza para la retroalimentación del
instructor y ayuda en sus próximas intervenciones.
 EVALUACIÓN A LOS PARTICIPANTES. Son aquellas que realiza el instructor hacia los participantes
donde evalúa la participación de los mismos, apreciaciones objetivas sobre el desenvolvimiento e
integración al curso.
56
3.3 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
Dentro de la evaluación del proceso enseñanza-aprendizaje no se debe perder de vista que los conocimientos
adquiridos deben ser aplicados en el desarrollo efectivo del trabajo, aquí es donde el seguimiento es un
instrumento valioso.
Para poder definir exactamente lo que es el seguimiento, necesitamos clasificar sus objetivos.
Existen cuatro objetivos fundamentales:
 APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Permite el análisis y evaluación de los conocimientos, habilidades y actitudes alcanzados después de un

determinado período posterior a la capacitación, a través de su aplicación en el trabajo traducido en
productividad.
La evaluación de esta productividad se puede lograr por medio de lo siguiente:
Entrevistas con la persona que tomó la capacitación o solicitándole que elabore un informe de los
conocimientos que ha aplicado y de cuáles han sido sus logros.
Entrevista con el jefe inmediato con el propósito de verificar la información obtenida por parte del
participante a los cursos, respecto a la aplicación de conocimientos y resultados obtenidos, así como
cualquier otra información al respecto.
 OBSOLESCENCIA DE LOS CONOCIMIENTOS
Nos permite saber a través de evaluaciones, el grado de obsolescencia del conocimiento y si ha habido
decremento del mismo, con el propósito de:
Determinar aquellos aspectos del temario del curso que hayan sido olvidados total o parcialmente en el
lapso transcurrido.
Planear y llevar a efecto una o varias sesiones de reforzamiento de aquellos temas que hayan sido
olvidados por los participantes.

 ACTUALIZACIÓN DEL CONTENIDO DE LOS CURSOS
Para el capacitador es útil el seguimiento ya que podrá saber que tantos fueron aplicables a las situaciones
reales del trabajo, los conceptos o temas impartidos, lo cual le permitirá hacer ajustes en los temas que
lo componen con el propósito de incluir exclusivamente material que tenga aplicabilidad y de esta manera
actualizar el curso de capacitación logrando una mayor efectividad.
Así podremos definir el seguimiento como una herramienta que nos permite conocer el grado de
aprendizaje y aplicación que ha tenido un curso, así como la actualización del mismo.
 RECURSOS MATERIALES Y RECURSOS HUMANOS
El seguimiento nos permite además de una evaluación de los recursos materiales y humanos su
contribución positiva o negativa al cumplimiento o aplicación de los conocimientos adquiridos en un curso
de capacitación.
57
Qué limitaciones se encontraron dentro del desarrollo efectivo de su trabajo que impidió aplicar los
conocimientos adquiridos en el curso de capacitación; si los recursos humanos (instructores,
coordinadores, etc.) fueron los adecuados para propiciar el proceso enseñanza-aprendizaje.
3.4 CÓMO EVALUAR
El grupo debe evaluar inteligentemente y proporcionar a cada hecho la jerarquía de valores correspondientes
(justicia, precisión, respeto, comprensión, etc.) se debe superar la subjetividad, las discriminaciones, etc. En
consecuencia, la evaluación debe ser objetiva y medir tanto las posibilidades o puntos flojos como las
potencialidades o puntos fuertes del grupo.
58
ANEXOS
Formatos para la evaluación de un curso de capacitación, como ejemplo:
EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO

Nombre del curso:
Instructor(a): 1. Identificar el nivel de satisfacción sobre el curso en los
rubros de:
Alcance:  Contenido
Fecha de Día Mes Año
 Instructor
aplicación:
 Instalaciones
La presente evaluación se realiza con el objeto de determinar las áreas de oportunidad detectadas en la
impartición de este curso; por lo que mucho le agradeceremos contestar objetivamente las siguientes
preguntas.
Califique según su criterio utilizando una escala de 0 a 10 puntos, considerando 10 como la puntuación más
alta.
CONTENIDO Y TEMAS
Pregunta Escala 1-10 Recomendaciones
1. Contenido del curso
2. Secuencia de temas
3. Cumplimiento de objetivos
4. Grado de recomendación del curso para
otra persona
INSTRUCTOR
1. Conocimientos del instructor con respecto
a la temática
2. Metodología de la enseñanza
3. Profundidad al abordar los temas
4. Aclaración de preguntas y dudas
5. Atención del instructor hacia los
participantes
6. Tiempo de exposición acorde a la carta
descriptiva
7. Conocimientos adquiridos para aplicarlos
en la práctica
8. Grado de recomendación del instructor
para que imparta este mismo curso
INSTALACIONES Y SERVICIO
1. Instalaciones de la sala
2. Servicio que le brindó el personal
Comentarios adicionales
Capítulo: anexos
59
COMPROMISO DE APLICACIÓN DEL APRENDIZAJE
Nombre del curso: Número de participantes

Instructor(a): Perfil del
participante:
Fecha del Duración total del Horario:
curso: curso:
Lugar:
NOMBRE DEL CURSO:

FECHA DE ELABORACIÓN:
INSTRUCTOR:
DESCRIPCIÓN DEL
COMPROMISO
FECHA DE CUMPLIMIENTO DEL COMPROMISO:

FORMA DE MEDIR EL COMPROMISO: Tiempo de respuesta a la solicitud de servicio que se
presentan en mi área de trabajo
NOMBRE DEL PARTICIPANTE FIRMA
Nombre y firma del instructor

Capítulo: anexos
60
INFORME FINAL DEL CURSO
Nombre del curso: Número de participantes

Instructor(a): Perfil del
participante:
Fecha del Duración total del Horario:
curso: curso:
Lugar:
Ciudad, entidad, a ___ de ___________ de 20__.
1. COMENTARIOS INSTRUCTOR SOBRE EL PROCESO DE APRENDIZAJE Y COMPORTAMIENTO DEL GRUPO:
a) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
b) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
c) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
2. NIVEL DE CUMPLIMIENTO:
CONCEPTO ALCANCE COMENTARIOS

EXPECTATIVAS
OBJETIVOS
3. CONTINGENCIAS:
CONCEPTO COMENTARIOS
CONTINGENCIA No se presentaron eventos que pusieran en riesgo el desarrollo del curso
RESOLUCIÓN N/A
4. RECOMENDACIONES DE LOS PARTICIPANTES PARA MEJORAR EL CURSO:
No. Comentario
1
2
3
4
Capítulo: anexos
61
5. EVALUACIONES DE APRENDIZAJE:
Calificación Observaciones
No. Nombre Asistencia
( Actitudes)
Diagnóstica Final
1
2
3
4
5
6
Resulado de Evaluación del Aprendizaje
120
Diagnóstica Final
Calificaciones 20
Participantes
6. AVANCES LOGRADOS CON RELACIÓN A LOS RESULTADOS DE APRENDIZAJE:
No. Tema Objetivo particular: Resultado de aprendizaje: Avance logrado

1
2
En general se observa que los resultados de aprendizaje planteados en el curso, se alcanzaron el 100%
NOMBRE Y FIRMA DEL INSTRUCTOR (A)

Capítulo: anexos
62
BIBLIOGRAFÍA
 Tesis Digital, Biblioteca Digital Universidad de Sonora.

Tesis: 17712
Título: El Perfil del instructor en el área de capacitación de las PYMES
Autor: López Ortiz, Miguel Ángel
Tesis Digital: http://www.bibliotecadigital.uson.mx/bdg_tesisIndice.aspx?tesis=17712
 Ficha estándar EC0217 “Impartición de Cursos de Formación de Capital Humano de Manera
Presencial Grupal”
Capítulo: Bibliografía
63

Manual Participante Eco

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2019

Impartición de cursos de formación del capital

MANUAL DEL USUARIO

Manual basado en el Estándar EC0217,

1. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN ................................................................................... 4

2. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN ................................................................................................. 31

3. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN ................................................................................................... 57

DEMOSTRACIÓN DE HABILIDADES #1 .............................................................................................................. 29

El perfil del Estándar (EC) se muestra a continuación:

Estándar de Competencia Elemento 1 de 3

Capítulo: PRESENTACION Y USO DEL MANUAL

Al terminar éste capítulo usted:

 Describirá la necesidad de realizar la planeación de un evento de capacitación de forma grupal.

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

•Verificaciones de las instalaciones, materiales y equipos requeridos.

•Conducción de la sesión y proceso de formación.

•Evaluación del aprendizaje.

•Elaboración del reporte del curso.

•Evaluación de seguimiento para aplicabilidad del aprendizaje.

En cuanto a logística nos referimos al conjunto de métodos y de medios relativos a la organización de un

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

Lugar del curso Servicio de café Logóstica de un curso de Presupuesto

Lista de asistencia Presentación Personal

1.2 ELABORACIÓN DE FORMATOS

 Lista de Verificación sobre los requerimientos de la sesión

LISTA DE VERIFICACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

Para lo anterior, el instructor debe considerar:

A continuación se agrega una Lista de Verificación sobre los requerimientos de la sesión:

Nombre del curso:

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

Nombre del curso:

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

NOMBRE Y FIRMA DEL INSTRUCTOR(A)

ELABORACION DE LA CARTA DESCRIPTIVA

 “Qué se va a hacer” durante la capacitación,

Todo lo anterior en el tiempo contemplado para el diseño del curso.

Nombre del curso:

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

TEMA OBJETIVO PARTICULAR Dominio de aprendizaje

*El tiempo para el receso será acordado con los participantes

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

Nota: El estándar EC0217, se refiere a las siguientes técnicas:

Técnicas Grupales: A la que se refiere el estándar es la técnica de Rompehielo.

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

LA DEFINICIÓN DEL APRENDIZAJE

TEORÍAS DEL APRENDIZAJE

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

Técnica Exposición, Instrucción Programada.

C) HUMANISTA El aprendizaje se obtiene a través de la dirección muy estrecha del

Las formas de este aprendizaje:

D) APRENDIZAJE Toda la conducta se aprende a través de los mismos mecanismos del

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

El aprendizaje social es la conducta aprendida en situaciones

Se enfatiza un tipo de aprendizaje que es distinto del condicionamiento, el

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

 Usan textos escritos para sus

 Usan ejemplos de la vida real en sus

A este respecto se propone lo siguiente a los instructores:

Capítulo: 1. Preparar la sesión de cursos de capacitación

1. ¿Eres limpio y ordenado?

1. ¿Hablas muy rápido?