T 1 Tema 2 IIIC 2015

Planificación estratégica de recursos humanos y

su relación con la estrategia organizacional

Elaborado por:
Nydia Vega A
Profesora de Recursos Humanos
 Capitulo 2 de Amador y Carpio
(2015)
y parte III parte: subsistema de
provisión de RH Chiavenato
(2011)
 Temas a desarrollar en esta
presentación
 Planeación estratégica.
 Concepto
 Elementos
 Modelos y enfoques
 Pasos de la integración de la planeación
estratégica y de los recursos humanos.
 Políticas y prácticas
 Tendencias
Concepto e importancia del proceso
de PE de TH.
Planeación Estratégica de Talento Humano como
el:

“Proceso de establecer los objetivos

estratégicos, los planes y las estrategias
entorno a la gestión, administración,
dirección y control del capital humano de
la empresa”.
 Componentes del proceso de dirección
estratégica de talento humano.
1. Selección de la misión y metas
corporativas.
2. El análisis del ambiente externo de la
organización (oportunidades y
amenazas)
3. El análisis del ambiente interno de la
organización (fortalezas y debilidades).
4. Selección de estrategias
5. Implementación de la estrategia
Amador y Carpio, 2015.
Modelo de proceso de planeación
estratégica
1. Imagen preconcebida
2. Diagnóstico (pasado, presente y
futuro) Análisis F.O.D.A.
3. Misión, Visión y Credo empresarial
4. Definición de Estrategias.
5. Hacer el presupuesto.
6. Implementación de las Estrategias.
7. Evaluación de los Resultados.
Amador y Carpio, 2015.
 Análisis FODA

Fortalezas Amenazas

Oportunidades Debilidades
Cuadro Integral de Mando
 Es una herramienta administrativa que permite
medir los factores financieros y no financieros de
la Organización.
 Evalúa cada componente de la empresa a partir
de cuatro perspectivas:
 Cliente,
 Finanzas,
 Procesos Internos,
 Aprendizaje Y Crecimiento
 Análisis FODA y del CIM
 Ambos análisis proveen información
integral de la empresa que contribuye a la
toma de decisiones en materia de
recursos humanos, entre otras aéreas.
 El FODA realiza un análisis del entorno
externo y del ambiente interno.
 Mientras que el CIM es un análisis del
comportamiento de los consumidores,
aspectos financieros, procesos internos y
capacidades del personal.
 Objetivos estratégicos

Conjunto de metas de la
organización que se emplean para
poner en práctica la declaración de
misión, es especifico y tiene un
marco de tiempo bien definido.
Plan estratégico de Talento Humano

Para que tenga éxito el Plan

estratégico de Talento
Humano debe ir alineado con
el plan estratégico
empresarial.
 Planeación de la mano de obra

 Es un proceso de decisión respecto a la

cantidad de personas necesarias para
alcanzar los objetivos organizacionales,
tanto en el presente como en el
futuro. Amador y Carpio, 2015.
Como parte de la planeación de personal, es
indispensable que se conozca tambien el
mercado de trabajo como el mercado de RH.
Mercado de trabajo
También se le denomina mercado laboral y se compone
de las ofertas de empleo que ofrecen las
organizaciones en determinado lugar y época.
Esta definido por las organizaciones y sus ofertas.
1. Cuando la oferta es mayor a la demanda es porque
existe un exceso de oferta de empleo y una
escasez de candidatos que lo desempeñen.
2. Oferta equivalente a la demanda
3. Oferta menor que la demanda provocada por la
poca disponibilidad de la oferta de empleos y
exceso de candidatos.
Chiavenato, 2011.
Mercado de recursos humanos
 Esta constituido por el conjunto de
personas aptas para el trabajo en un
determinado lugar y época.
 Se define como la porción de la
población en condiciones de trabajar y
lo hace, es decir empleados, (mercado
aplicado) o desempleados (mercado
disponible) y aptos para el trabajo.
Chiavenato, 2011.
 Pronóstico de TH
 Técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de
trabajadores de una empresa.
 Al determinar el número y tipo de
empleados que son necesarios en una
organización, esta puede planear sus
labores de reclutamiento, selección,
orientación, capacitación y
presupuestación.
 Rotación de personal
 Consiste en los movimientos de
personal que se dan en las empresas,
puede ser a nivel interno o a procesos
de desvinculación de los empleados,
sea por decisión del empleado o de la
empresa. Amador y Carpio, 2015.
 Se define como la fluctuación de
personal entre una empresa y su
ambiente, … volumen de personas que
ingresan y salen de la organización.
Chiavenato, 2011:116.
 Movilización entre los diferentes
Puestos de la organización. Amador y
Carpio, 2015.
Movilidad interna. Amador y Carpio,
2015.

Movimientos Estabilidad
Promociones
horizontales relativa
 Rotación normal

Reducción normal. Implica reducción en los

Renuncias niveles de empleo.
No contratación Sin tensiones
Congelamiento de plazas Ni conflictos

Amador y Carpio, 2015

 Causas de la rotación
 Falta de concordancia entre lo que la
persona espera encontrar y la realidad
del entorno de trabajo (Disonancia
Cognoscitiva).
 Políticas rígidas de promoción.
 Desarticulación entre la demanda de
recurso humano y los compromisos de
la empresa.
Amador y Carpio, 2015.
Datos relevantes de la rotación
Estos datos son relevantes para la
planeación de personal.
 Cuántos empleados se jubilarán en cada
año y en que puestos.
 Cuántos empleados con antecedentes
apropiados están disponibles para la
promoción.
 Cuánto personal y con qué características
necesitará reclutar.
 Si se requiere reducir el personal, por una
reorientación de sus políticas de negocios.
La rotación no es una causa, sino un
efecto.
 Esta es la perspectiva de Chiavenato, 2011: 119

“… es la consecuencia de ciertos
fenómenos internos y externos a la
organización que condicionan la actitud
y el comportamiento del personal.”
Fenómenos externos de rotación de
personal

 Oferta y demanda en el mercado de trabajo.

 Coyuntura económica de la empresa.
 Oportunidades de empleo en el mercado de
trabajo.
Chiavenato, 2011: 119-120.
Fenómenos internos de rotación de
personal
Algunos fenómenos son los siguientes:
 Política salarial
 Política de prestaciones
 Tipo de supervisión de personal
 Oportunidades de crecimiento
 Cultura organizacional.

Chiavenato, 2011,:120.
 Costos de la rotación de
personal.

De De
Renuncias
capacitación separación

Amador y Carpio, 2015

Costos de la rotación según
Chiavenato, 2011
• Costos de Reclutamiento y selección
• Costos de registro y documentación
Primarios • Costos de provisión
• Costos de separación

• Repercusiones en la producción
• Repercusiones en la actitud del personal
Secundarios • Costo extralaboral
• Costo extraoperativo

• Costo de inversión adicionales

Terciarios • Pérdidas en los negocios
 Ausentismo
 Según Chiavenato, 2015: 124.
“…designa las faltas o ausencias de los empleados
en el trabajo”.
Causas de ausentismo
Enfermedad comprobada Dificultades y problemas financieros
Enfermedad no comprobada Problemas de transporte
Razones familiares Poca motivación en el trabajo
Retardos involuntarios Supervisión precaria de los jefes
Faltas voluntarias por causas Políticas inadecuadas de la empresa.
personales
El pronóstico del recurso humano se
alimenta de cuatro elementos
 Estructura de cargos de la empresa.
 Trayectoria dentro de la empresa.
 Políticas para mayor estabilidad de los
empleados.
 Políticas de reducción de la fuerza de trabajo
mediante el desgaste natural, despidos y
promociones.

 Amador y Carpio,2015.
Información Valiosa para la
planeación de RH.
Para la definición de políticas de
TH, es la
Cantidad y características del
personal que se deberá contratar.

Promoción interna y traslados

horizontales de personal.