ANÁLISIS

ANÁLISIS LABORAL es miembro de la

LABORAL
446/AGOSTO/2014
Es una publicación mensual de
© ASESORAMIENTO Y ANÁLISIS LABORALES S.A.C.
Derechos Reservados
1977 - Primera Publicación
Av. Paseo de la República 6236. Lima 18. Perú
Central telefónica: (51) (1) 610-4100
Central fax: (51) (1) 610-4101
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ASOCIACIÓN INTERNACIONAL
DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO
(International Association of Labour Law Journals) conformada por
publicaciones especializadas a nivel mundial cuyo objetivo es la difusión
de las investigaciones y pronunciamientos más destacados en materia de
Derecho del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo.
PERÚ/ Análisis Laboral ALEMANIA/ Arbeit und Recht / Zeitschrift für Ausländisches und Internationales
Arbeits-und Sozialrecht AUSTRALIA/ Australian Journal of Labour Law FRANCIA/ Revue de Droit
Comparé du Travail et de la Securité Sociale / Revue de Droit du Travail BÉLGICA/ Bulletin of
Comparative Labour Relations / European Labour Law Journal CANADÁ/ Canadian Labour &
Employment Law Journal ESTADOS UNIDOS/ Comparative Labor Law & Policy Journal HOLANDA/
International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations HUNGRÍA/ Pecs Labour
Law Journal ITALIA/ Diritti Lavori Mercati / Giornale di Diritto del Lavoro / Lavoro e Diritto / Rivista
Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale (EUZA)/ Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht
SUDÁFRICA/ Industrial Law Journal REINO UNIDO/ Industrial Law Journal OIT/ International Labour
Review JAPÓN Japan Labor Review ISRAEL/ Labour Society and Law ESPAÑA/ Relaciones Laborales
/ Revista de Derecho Social / Temas Laborales

PÁG 3 / EDITORIAL
DIRECTOR FUNDADOR PÁG 4 / ESCENAS LABORALES
Luis Aparicio Valdez • ORDEN DEL TRABAJO 2014: Otorgan condecoración
• CTS: Reglas de aplicación para disponibilidad temporal
DIRECTORA • NOVEDADES MTPE
María Helena Aparicio Rabines • TRABAJADORES DEL HOGAR: Directiva que establece precisiones sobre
SUB DIRECTORA Obligaciones Laborales
Anna Vilela Espinosa • 17a. CONGRESO MUNDIAL DE LA ILERA (IIRA)
• SOCIEDAD PERUANA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL:
EQUIPO DE INVESTIGACIÓN VI Congreso Nacional
Jorge Bernedo Alvarado • CONSTRUCCIÓN CIVIL: Registros en materia de Construcción Civil / Acta Final
Irina Valverde Del Águila de Negociación Colectiva 2014-2015
Anna Vilela Espinosa • ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO
COLABORADOR EXTERNO PÁG 6 / ANÁLISIS
Jaime Zavala Costa • Los Formales (I)
DIAGRAMACIÓN (Jorge Bernedo A.)
Katia Ponce Ibañez
Katty Bayona Valencia PÁG 9 / INVITADO
• No es tan difícil. Breve acercamiento a la prevención y solución de conflictos
CORRECCIÓN DE TEXTOS colectivos laborales
Teresa Flores Caucha (Jaime Zavala Costa, Lidia Vílchez Garcés, Omar Díaz Ramírez y Claudia Cermeño
Durand)
DISEÑO
Manuel Saravia N. PÁG 13 / ANÁLISIS LEGAL
• El Derecho al Descanso Vacacional (Especial)
VENTAS • Trabajadores del Hogar. Inscripción virtual
Samuel Reppó C. • Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. Recientes modificaciones
Registro ISSN 2074-2568 • Libre Disponibilidad de la CTS. Nuevas disposiciones para el retiro
(Versión Impresa) • Trabajadores del Hogar. Directiva que establece precisiones sobre obligaciones
laborales
Registro del Proyecto Editorial • Construcción Civil. Establecen disposiciones relativas a los registros
en la Biblioteca Nacional del Perú • Proyectos Normativos. Normas complementarias a la Ley de Personas con
Nº 31501221400018 Discapacidad
• Laudo Arbitral entre el Sindicato de Trabajadores de EDEGEL S.A.A. y EDEGEL
Hecho el Depósito Legal en la S.A.A.
Biblioteca Nacional del Perú
Registro Nº 98-2765
PÁG 45 / JURISPRUDENCIA LABORAL
Código de barras • Los contratos de suplencia se extinguen en caso de fallecimiento del trabajador
9772074256003 titular reemplazado
AÑO 2014 PÁG 49 / COYUNTURA
Tiraje 1,500 ejemplares • Los independientes y las pensiones
IMPRESIÓN
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2011-2014)
JL Hang Tag & Etiqueta SAC
Calle Joaquín Olmedo 560 - Breña
PÁG 50 / INDICADORES LABORALES
Impreso en agosto de 2014
PÁG 56 / PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
Prohibida la reproducción
en cualquier forma PÁG 63 / LEGISLACIÓN SUMILLADA
sin permiso escrito Del 12 al 29 de agosto de 2014
de la Directora
editorial
En la coyuntura actual no podemos dejar de comentar
acerca de las idas y venidas del tema sobre la aplicación y
aporte obligatorio de los trabajadores independientes a un
régimen previsional.
Esta medida fue originariamente establecida por la Ley
Nº 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones
publicada el 19 de julio de 2012 a través de la cual se estableció
una serie de modificaciones al Decreto Supremo N° 054-97-EF
que regula el Sistema Privado de Pensiones.
En dicha norma se precisaba que los trabajadores in-
dependientes que no superaran los cuarenta (40) años de
edad a la fecha de entrada en vigencia de la ley, es decir, los
nacidos después del 1º de agosto de 1973, debían afiliarse
a un sistema pensionario, optando por el Sistema Nacional
de Pensiones (SNP) o el Sistema Privado de Pensiones (SPP).
Por lo tanto, resultaba facultativa para aquellos trabajadores
independientes que tuvieran más de cuarenta (40) años de
edad a dicha fecha.
Las disposiciones contenidas en la Ley antes reseñada
entrarían en vigencia en el plazo de ciento veinte (120) días
contados a partir del día siguiente de la publicación de su
Reglamento, el mismo que fue aprobado por D.S. Nº 068-
2013-EF, publicado el 3 de abril de 2013, por lo tanto dicho
plazo vencía el 1 de agosto de 2013.
Posteriormente, sus alcances fueron suspendidos por Ley
Nº 30082 hasta el 31 de julio de 2014.
Es así que a partir del 1 de agosto último los trabajadores
independientes estaban obligados a afiliarse a un sistema
pensionario y a aportar, de ser el caso, al mismo.
Más recientemente y a la fecha de cierre de la presente
edición el Congreso de la República acordó derogar con 55
votos a favor, 0 en contra y 19 abstenciones la norma que
obligaba a los trabajadores independientes antes reseñados
a aportar a un sistema previsional. Se está a la espera que el
Poder Ejecutivo se pronuncie.
Al respecto consideramos que toda esta situación de
incertidumbre que se ha generado sobre el tema y que ha
devenido en una suerte de experimentación, es el resultado
de un manejo inadecuado del mismo desde sus inicios ya que
no se contó con un estudio actuarial actualizado y se trataron
de aplicar normas basadas en sistemas previsionales de otros
países que no se condicen con una realidad como la nuestra.
Para muestra un botón, el caso chileno. La reforma al
sistema previsional chileno, efectuada en el 2008 durante
la anterior gestión de Michelle Bachelet, establecía que en el
año 2015 todos los independientes debían estar cotizando en
una AFP y en el 2018 a un sistema de salud.
Sin embargo, el gobierno chileno ha preferido postergar con
antelación las fechas antes reseñadas debido a la poca acepta-
ción de la medida, reflejada en la disminución del número de
trabajadores que han iniciado su cotización de manera volunta-
ria en los últimos años. Y es que en Chile, a diferencia de nuestro
país en donde no se contempló dicha opción, se estableció una
fórmula de salida para aquellos trabajadores independientes
que no desearan cotizar aún, a través de la presentación de una
carta en la cual especificaran su rechazo. De acuerdo a datos
estadísticos, en el 2013, 633 mil 552 personas renunciaron,
mientras que 310 mil 948 ingresaron al sistema. Este año, hubo
689 mil 212 renuncias y solo 254 mil 295 ingresos.
"El calendario está muy acelerado, hay que postergarlo. (...)
Hubo muy poca educación e información durante estos años.
Entonces, no queremos que en el 2016 los independientes
vean que, de repente, les retiraron todo. Ahí puede producirse
un problema mayor", dijo la ministra de Trabajo de Chile al
medio chileno Pulso.
Si lo que se hizo al establecer la obligación de afiliación y
aportes de trabajadores independientes al sistema de pensiones
fue una copia mal hecha del sistema previsional chileno ahora
nos enfrentamos a las consecuencias. Es más, resulta inconce-
bible que si incluso ya anteriormente con la implementación
del SPP se tuvo y se tienen actualmente una serie de problemas
de financiamiento, rentabilidad, cobro de comisiones, entre
otros, se vuelva a incurrir en el mismo error.
Nuestra realidad es distinta a la de cualquier otro país, por
lo tanto, cualquier reforma debe hacerse sobre la base de un
estudio actuarial que considere factores tales como población,
número de aportantes, nivel de ingresos, proyección estimada
de cotizaciones para tener acceso a una pensión, entre otros.
Tal como señaláramos en Informe Laboral de Setiembre
de 2013 “el sistema de jubilación para independientes debe
estar orientado a una afiliación facultativa con una campaña
de difusión adecuada o a un régimen obligatorio en el caso de
aquellos locadores que recién inician su actividad laboral…”.
Es lamentable lo ocurrido. Esto demuestra una vez más que
en nuestro país las leyes se aprueban y desaprueban por deci-
siones políticas aceleradas y de contexto sin tener en cuenta
la situación de incertidumbre que generan en la población, la
imagen negativa que proyectamos en el exterior y, además,
las consecuencias prácticas de tales actos.

escenas
laborales
• orden del Trabajo 2014
Otorgan condecoración
En ceremonia especial realizada en el Gran
Comedor de Palacio de Gobierno, el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo otorgó la
condecoración “Orden del Trabajo 2014”, en
su edición 40, a siete destacados peruanos en
reconocimiento a sus acciones distinguidas
y servicios meritorios en beneficio de las
relaciones laborales y de la seguridad social.
En dicha ceremonia se condecoró de manera
póstuma, en el grado de “Gran Cruz”, al ex
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo,
Mario Pasco Cosmópolis, por su notable labor
en el ámbito académico y en materia de pro-
moción y defensa de los derechos laborales.
En el 2004, el doctor Pasco recibió la conde-
coración en el grado de "Gran Oficial".
Asimismo, se distinguió de manera póstuma,
en el grado de “Gran Oficial”, al economista
Francisco Verdera, en mérito a su connotada
trayectoria y contribución al desarrollo de las
instituciones promotoras de empleo.
4 AGOSTO 2014 / ESCENAS LABORALES
• CTs
Reglas de aplicación para disponibilidad temporal
Mediante D.S. Nº 008-2014-TR de 28.08.14 se precisan las reglas para la disposición de
los depósitos por Compensación por Tiempo de Servicios, en el marco de lo establecido
por el artículo 11º del Decreto de Urgencia Nº 001-2014.
La norma bajo comentario también ha modificado el numeral 23.8 del artículo 23º del
Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por D.S. Nº 019-2006-
TR, disponiendo que constituye una infracción leve en materia de relaciones laborales
que los empleadores no cumplan oportunamente con los deberes de información, hacia
las entidades depositarias, relativos a la disponibilidad e intangibilidad de los depósitos
por compensación por tiempo de servicios.
Mayor información en páginas interiores de la presente edición.
• noVedades MTPe
– Nuevo Viceministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral
Mediante Resolución Suprema Nº 014-2014-TR publicada el 29.08.14 se designó al
señor Daniel Ysau Maurate Romero, en el cargo de Viceministro de Promoción del
Empleo y Capacitación Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
– Nuevo Superintendente Nacional de Fiscalización Laboral
Mediante Resolución Suprema Nº 016-2014-TR de 28.08.14 se designó al señor
Gorki Yuri Gonzales Mantilla, en el cargo de Superintendente de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL.
• Trabajadores del Hogar
Directiva que establece precisiones sobre Obligaciones Laborales
Con el objeto de precisar cuáles son las obligaciones específicas que tienen los emplea-
dores para con los trabajadores del hogar, mediante R.M. Nº 173-2014-TR del 22.08.14
se ha aprobado la Directiva General Nº 001-2014-MTPE/2/14 “Directiva que establece
precisiones sobre las obligaciones laborales establecidas en el régimen laboral especial
de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar”, con el fin de contar con un instrumento
normativo que permita difundir y supervisar la legislación del régimen laboral especial
de las trabajadoras y trabajadores del hogar. Mayor información en páginas interiores
de la presente edición.
• 17º Congreso Mundial de la ilera (iira)
Del 7 al 11 de setiembre del 2015 se llevará a cabo en la ciudad del Congo, África, el
17º Congreso Mundial de la International Labour and Employment Relations Association
(ILERA), cuyo tema es "El cambiante mundo del trabajo: Implicaciones de Trabajo y Empleo,
Relaciones y Protección Social".
El 17º Congreso de la ILERA tiene como objetivos generar la interacción, la comunicación
y el servicio de las necesidades e intereses de los miembros; permitir a los miembros
mantenerse al tanto de los últimos avances en el campo de los trabajadores y las relacio-
nes laborales, actualizando continuamente sus habilidades y conocimientos; y, presentar
documentos investigados sobre temas específicos, con el fin intercambiar experiencias
e ideas y crear un ambiente de debate e interacción.
Quienes se encuentren interesados en presentar ponencias pueden realizarlo hasta el
30 de enero del 2015; para mayor información escribir al siguiente correo: abstracts@
ilera2015.com o ingresar al siguiente enlace: http://www.ilera2015.com/.
 ESCENAS LABORALES

• soCiedad Peruana de dereCHo de Trabajo

Y de la seguridad soCial
VI Congreso Nacional ASOCIACIÓN
INTERNACIONAL DE
Mediante R.M. Nº 165-2014-TR del 14.08.14 se dio carácter oficial al “VI Congreso Nacional REVISTAS DE DERECHO
de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social” organizado por la Sociedad Peruana de DEL TRABAJO(*)
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social- SPDTSS, a efectuarse en la ciudad de Arequipa,
los días 8, 9 y 10 de octubre del 2014.
En él se analizarán y debatirán tres temas de gran importancia y trascendencia en nuestro
sistema de relaciones laborales: COMPARATIVE
I) Estado actual de la Estabilidad Laboral (Intermediación y Tercerización, Contratación LABOR LAW &
POLICY JOURNAL
Modal, Regímenes Especiales y Despido)
II) Problemas y soluciones de la Fiscalización Laboral Volume 35, Number 3
pp. 295 - 514
III) La informalidad, los trabajadores independientes y los regímenes previsionales
Spring 2014
Adicionalmente el Congreso contará con una mesa redonda “Luces y Sombras del Arbitraje
en la negociación Colectiva”.
Estarán a cargo de la ceremonia de inauguración el Dr. Jaime Zavala C. Presidente de la
INTRODUCCIÓN
SPDTSS y de la Ceremonia de clausura el Dr. Carlos Palomeque López, Catedrático de la
Universidad de Salamanca. • Reformas sociales para hacer frente a la crisis
financiera en Francia / Yannick Pagnerre.
• Gobernabilidad Económica Europea y la legisla-
ción laboral de los Estados miembros de la UE/
Achim Seifert.
• La flexibilidad sin seguridad y la deconstrucción
• ConsTruCCiÓn CiVil de la negociación colectiva: El Nuevo Paradigma
de Derecho del Trabajo de Grecia/ Matina Yan-
nakourou and Chronis Tsimpoukis.
– Registros en materia de Construcción Civil • El efecto de la crisis mundial en el mercado labo-
Mediante D. S. Nº 007-2014-TR de 08.08.2014 se establecieron disposiciones relativas a ral: Informe sobre Italia/ Marco Biasi.
los registros en materia de Construcción Civil. En tal sentido se dispuso la modificación • Regresiva Legislación laboral. La poción mágica
del Reglamento del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil- RETCC, para todas las crisis: El caso de Portugal /António
aprobado mediante D.S. Nº 005-2013-TR, modificándose los siguientes artículos: 2º Monteiro Fernandes.
• El fortalecimiento del poder de despido en las
referido al ámbito de aplicación, 4º relativo a los requisitos para la inscripción y 8º sobre recientes reformas laborales en España/José Luis
cancelación del registro. Gil y Gil.
Asimismo, se dispuso la modificación del D.S. Nº 006-2013-TR, que establece normas • Cambio de Responsabilidad: Cómo la crisis
especiales para el registro de organizaciones sindicales de trabajadores pertenecientes financiera europea ha alejado a las Entidades
Financieras sobre el Trabajo/ Shelley Marshall.
al sector construcción civil, en sus artículos 1º y numeral 2.2. del art. 2º así como la
Primera Disposición Complementaria Final y la Primera Disposición Complementaria RESEÑAS DE LIBROS
Transitoria del referido dispositivo legal.
De otro lado, se modificaron los artículos 4º y 5º del Reglamento del Registro Nacional • La integración de América del Norte: un vacío
de Obras de Construcción Civil-RENOCC, aprobado por D.S. Nº 008-2013-TR. institucional en la migración, seguridad y desa-
rrollo, editado por Gaspare M.Genna y David A.
Mayor información en páginas interiores de la presente edición. Mayer- Foulkes/ revisado por Tequila J. Brooks.
• Los sindicatos mundiales, Poder Local: el nuevo
– Acta Final de Negociación Colectiva 2014-2015 espíritu de la Organización Transnacional de
Trabajadores por Jamie K. McCallum/ revisado
Mediante Resolución Ministerial Nº 176-2014-TR de 25.08.2014 se dispuso la publicación
por Susan Kang.
del Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2014-2015, suscrita en trato • La función de las normas internacionales de
directo el 17 de julio de 2014, entre la Cámara Peruana de la Construcción - CAPECO y Seguridad Social: Un estudio a fondo a través
la Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Perú – FTCCP, la misma que se del caso de Grecia por Maria Korda/ revisado por
publicó en el anexo adjunto de la referida Resolución y en Informe Laboral de agosto Dimitrios Kremalis.
• Teléfono clonado: Autenticidad del trabajo en el
último.
Servicio de Economía Transnacional por Kiran
También se encuentra disponible en la página web del Portal del Ministerio de Trabajo Mirchandani/ revisado por Smitha Radhakrishnan
y Promoción del Empleo (www.trabajo.gob.pe) y en nuestra página web www.aele.com. • Peligro o Dificultades: Elaboración de normas
globales sobre el Derecho a rehusar el trabajo
en condiciones de riesgo, por Jeffrey Hilgert/
______ revisado por Emily A. Spieler.
Nota: El Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2014-2015 fue enviada por correo electrónico
a nuestros suscriptores el 25 de junio último a través de nuestro servicio de Noticias Aele.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 5

 ¿Cuál es la dimensión de estos formales?
En el sector privado, figuran en planillas 3
millones 130 mil 592 trabajadores. Y del sector

Los Formales (I)

público 1 millón 241 mil 742. En total están
registrados en planillas 4 millones 372 mil
334 trabajadores. Ellos son aproximadamente
el 28 por ciento de la ocupación total que
se deriva de las encuestas de hogares. En la
versión “exagerada”, la formalidad (sumando
Jorge Bernedo Alvarado los profesionales independientes calificados)
es, efectivamente solo del 30% o alrededores.
Pero hemos visto ya que la formalidad referida
La pregunta acerca de las dimensiones del sector informal en el Perú tiene muchas al ámbito urbano puede ser mayoritaria.
respuestas. Tantas como la definición de informalidad. Definición que suele cambiar en Aquí debemos ver también que mientras
función de las finalidades y del propio espacio dialogal. En el mundo del trabajo, el empleo para el sector público la cantidad de traba-
y las relaciones laborales, el término tiene significados y usos variados. Al respecto, la Orga- jadores que figuran en las planillas es muy
nización Internacional del Trabajo, a través de sus organismos especializados, ha avanzado cercana a la que se registra por encuestas de
en una definición relativamente compleja pero ambiciosa, de las situaciones en las cuales hogares, 1.24 millones versus 1,37 millones,
estamos ante trabajos “informales”, sea por características de la unidad económica como en el sector privado solamente tenemos 3.13
de las propias condiciones de empleo del trabajador. millones versus 6.63 millones; es decir, menos
En versiones más simples e intuitivas, el empleo informal es aquel que se produce en las de la mitad, alrededor del 47%. Especialmente
pequeñas empresas familiares, así como el que corresponde a trabajadores independientes en la pequeña y mediana empresa, hay una
no calificados y a los trabajadores familiares no remunerados. Más aún, el origen del término amplia tarea para la formalización.
se refiere a las áreas urbanas, sin tener mayores incidencias rurales, y podría adoptarse el En lo que sigue, vamos a describir las prin-
punto de vista de eliminar a los campesinos de la definición. En el extremo restringido, la cipales características de los formales asalaria-
informalidad de las relaciones laborales se referiría solamente a los asalariados privados para dos privados. Los que figuran en las planillas
con los cuales no se cumplen reglas mínimas, en especial, las referidas a su contratación. y son a la vez, la porción más importantes en
En el cuadro siguiente se tienen la visión total de la ocupación en el Perú. términos de la producción y la productividad.
CUADRO Nº 1
PERÚ. PEA OCUPADA 2013
EL EMPLEO DEL SECTOR
2013
PRIVADO EN LAS PLANILLAS
Estructura de Mercado
Absolutos %
El Cuadro Nº 2 de la página siguiente
Sector Público 1375677 8,8 proporciona varias características de la for-
Sector Privado 1/ 6633670 42,3 malidad y la informalidad por departamentos/
De 2 a 10 trabajadores 3479694 22,2
De 11 a 100 trabajadores 1603402 10,2
regiones del país. El primer dato a observar es
De 101 a más trabajadores 1537650 9,8 el de la cantidad de empresas en planillas –las
No especificado 2/ 12924 0,1 formales en estas notas– que son 258 mil 592.
Independiente 5413655 34,5 Desde luego, más de la mitad se concentra en
Profesional, técnico 259427 1,7
No profesional, no técnico 5154228 32,9 la capital, mientras que son escasas en los
Trabajador familiar no remunerado 1818949 11,6 departamentos de menor dimensión y menor
Trabajador del hogar, practicante 3/ 441665 2,8 desarrollo. Por ejemplo en Huancavelica hay
PEA ocupada 15.683.616 100,0
solamente 285, y hay menos de 1500 en
Fuente: INEI. Encuesta Nacional de Hogares. Elaboración: MTPE.
Amazonas, Apurímac, Ayacucho, Madre de
Dios, Pasco y Tumbes. El mismo fenómeno
sucede con la cantidad de trabajadores, habrá
Veamos. En el año 2013 habría unos 15.7 millones de ocupados, y entre trabajadores menos, aproximadamente, en donde haya
de empresas privadas con 2 a 10 trabajadores, trabajadores independientes no calificados menos empresas.
y familiares no remunerados, e incluso los trabajadores en hogares pueden acumularse
Lo más saltante, sin embargo, es la re-
hasta casi 70 por ciento de los ocupados y esa sería la visión exagerada de la formalidad,
ducida escala de la empresa privada, el bajo
que lleva las dimensiones hasta la cercanía de los 11 millones de ocupados. Si, en cambio,
tamaño promedio de las empresas. La empresa
nos referimos solamente al ámbito urbano y excluimos a los trabajadores del hogar, la
formal del país tiene 12 trabajadores, lo que
informalidad sería el 44.4% de la población (y la formalidad el 55.6%, es decir, mayor que
lleva a pensar que si se considera las empresas
la informalidad) según esta misma fuente.
fuera de planillas, el tamaño promedio de la
En esta ocasión, sin embargo, nos vamos a referir solamente a los asalariados forma- empresa privada sea de menos de 10. En otras
les, a partir de la información recopilada por la Planilla Electrónica, usando los datos de palabras, la empresa privada peruana promedio
Diciembre 2013, publicados en la página web del Ministerio de Trabajo. Por su naturaleza es una micro empresa. Hay pocas empresas
–la inscripción en una planilla que es incluso reportada para fines fiscales– la población medianas o grandes. Esto no es un elogio de la
que aquí se incluye tendría naturaleza “formal”. Se trata además de un segmento de mayor micro empresa, es más bien la confirmación de
productividad y aporte a la producción. Según cuentas del INEI, el sector formal explica que nos hallamos en un país descapitalizado.
unas tres cuartas partes de la producción, y casi todo el comercio internacional.

6 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS

 ANÁLISIS

Una pésima contradicción, un país con recur- CUADRO Nº 2

sos, cuyas unidades productivas no se pueden PERÚ 2013: Empresas y trabajadores en planillas del Sector Privado por Departamento Asalariados
Privados Informalidad
desarrollar. No falta quienes digan que se debe Tam. Prom. Privada
Regiones Empresas % Emp. Trabajadores % Trab. Encuesta de
a las regulaciones salariales o de condiciones Empresa Hogares (%)
de trabajo, a los costos adicionales al salario AMAZONAS 1,141 0.4 5,311 0.2 5 55141 90.4
básico. Pero resulta que existen hace tiempo ANCASH 6,008 2.3 60,232 1.9 10 214588 71.9
regulaciones que casi eliminan los costos APURÍMAC 881 0.3 8,117 0.3 9 55806 85.5
AREQUIPA 18,328 7.1 146,846 4.7 8 341209 57.0
adicionales al salario básico, y no por eso hay AYACUCHO 1,306 0.5 12,149 0.4 9 79791 84.8
formalización. El problema es más bien que no CAJAMARCA 3,651 1.4 38,699 1.2 11 167926 77.0
hay capitalización, acumulación interna. En los CALLAO 7,577 2.9 130,524 4.2 17 304432 57.1
CUSCO 6,570 2.5 54,149 1.7 8 196522 72.4
términos clásicos, no hay desarrollo capitalista, HUANCAVELICA 285 0.1 5,372 0.2 19 48235 88.9
y no lo habrá mientras el acceso al capital y sus HUÁNUCO 2,649 1.0 17,308 0.6 7 119435 85.5
ICA 5,961 2.3 118,958 3.8 20 196189 39.4
costos sean dificultosos y elevados. JUNÍN 5,530 2.1 49,805 1.6 9 255927 80.5
Comparemos ahora la cantidad de traba- LA LIBERTAD 13,218 5.1 153,430 4.9 12 403301 62.0
jadores del sector privado en las planillas y en LAMBAYEQUE 11,179 4.3 85,040 2.7 8 267478 68.2
LIMA 137,822 53.3 1,662,219 53.1 12 2769115 40.0
las encuestas de hogares para obtener una tasa LORETO 3,676 1.4 30,306 1.0 8 127854 76.3
de informalidad por departamento, sabiendo MADRE DE DIOS 1,274 0.5 6,936 0.2 5 28283 75.5
que en el conjunto nacional esta tasa resulta MOQUEGUA 1,605 0.6 12,364 0.4 8 35245 64.9
PASCO 1,209 0.5 15,230 0.5 13 49241 69.1
ser de 52.8%. En Lima la tasa es de 40%, en PIURA 9,130 3.5 118,446 3.8 13 346811 65.8
Ica de 39.4% y en el Callao de 57.1%. Y pa- PUNO 2,550 1.0 25,399 0.8 10 219985 88.5
remos de contar, en cuanto a la informalidad SAN MARTÍN 4,079 1.6 25,597 0.8 6 153525 83.3
TACNA 3,645 1.4 21,571 0.7 6 70698 69.5
relativamente baja. Tenemos departamentos TUMBES 1,236 0.5 9,715 0.3 8 41269 76.5
con informalidad laboral, en términos de tra- UCAYALI 2,764 1.1 20,915 0.7 8 85665 75.6
NO DET. 5,318 2.1 295,954 9.5 56
bajadores, superior al 80 por ciento: Amazonas,
Apurímac, Ayacucho, Junín, Puno, San Martín. TOTAL 258,592 100 3,130,592 100 12 6,633,670 52.8
La interrogante es si en estos departamentos Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
existe inspección del trabajo, y la respuesta es Base de Datos: Planilla Electrónica / T-Registro 2013 / Ubigeo de la Empresa Privada. ENAHO 2013.
que casi no existe.
El Perú tiene regiones sin inspectores, o En algunas ramas de actividad la con- 6.4%. Son relativamente elevadas las tasas en
con poquísimos, contables con los dedos de centración de trabajadores en las empresas el caso del suministro de electricidad, gas y
la mano, obviamente superados por las cir- grandes –de más de 100 trabajadores– es agua, en la construcción y la minería. En sentido
cunstancias. Tal vez aquí sería bueno recordar marcada. Tal es el caso de la intermediación contrario, la sindicalización es insignificante en
que –sin contar los programas de empleo– el financiera, por las características evidentes los hoteles y restaurantes, el comercio, las orga-
presupuesto del Ministerio de Trabajo y Promo- de la banca. Es también resaltante el caso nizaciones extraterritoriales, donde no llega al
ción del Empleo es de apenas un milésimo (sic, de las empresas en el sector agrario debido a 1%, dada la dispersión o la escasa significación
uno entre mil) del presupuesto público, y sufre la presencia de las empresas de exportación, de las empresas como ramas de actividad. Pero
continuos recortes, sobre todo de personal. y el caso de la minería que para la minería es también menor en la intermediación finan-
Actualmente, la creación de la SUNAFIL podría metálica cuenta con empresas significativas ciera y en la agricultura, que tienen concen-
dar esperanzas, pero el pequeño problema es en sus dimensiones. Puede llamar la atención tración de empresas de mayor tamaño, lo cual
que solamente se ha implementado en Lima, también el caso de actividades inmobiliarias refleja el debilitamiento de las organizaciones
y se espera crearlo hasta fin de año en cuatro y de alquiler que contiene las empresas dedi- sindicales en un plano más amplio. Ver Cuadro
regiones más y completar las regiones con la cadas a servicios a las empresas, con lo cual Nº 4 de página siguiente.
SUNAFIL en tres o cuatro años adicionales, si se incluye en su contabilidad las empresas de Puede discutirse que la sindicalización real
el siguiente gobierno lo tiene a bien. seguridad y vigilancia y otras que provienen sea algo más amplia, debido principalmente
En el Cuadro Nº 3 de la página siguiente, de políticas empresariales de descentralización a la presencia de federaciones que no serían
veremos la distribución de trabajadores por productiva. En el otro extremo, el de la atomi- reportadas para la información de planillas en el
empresas, pero desde el punto de vista de su zación de empresas –en donde predomina la sector privado. Pero este caso está más presente
rama de actividad económica. Lo más notorio micro y pequeña empresa– se ubican ramas de en el sector público que en el privado. Por tanto,
es que las empresas de 100 a más trabajadores, actividad como la de suministro de agua, gas y el fenómeno esencial es que la sindicalización es
de las que figuran en planillas, captan más de electricidad, debido a las empresas distribuido- baja. Para el sector empresarial tradicional esta
la mitad de la ocupación total, en este caso de ras de gas, principalmente. Igual situación se es más bien una buena noticia. Para versiones
la formalidad. Con solamente 3602 empresas da en el sector comercio y en las empresas de más modernas de la empresarialidad, se necesita
se explica el 57.2% de la ocupación. servicio, incluyendo gubernamentales donde la presencia sindical para poder institucionalizar
El 57.2% del empleo y más de un millón figuran servicios de municipios en todo el país. las relaciones de trabajo internas y asociar a los
de trabajadores se encuentran en empresas con trabajadores en planes de productividad.
más de 100 trabajadores. La suma de trabaja- LA SINDICALIZACIÓN
dores en este segmento –volvemos a recordar LA CONTRATACIÓN
que es el de las unidades de producción que Para el segmento que describimos, la sin-
han registrado su planilla– es mayor que la dicalización registrada es sumamente reducida. Buena parte de la explicación sobre la
suma de los trabajadores en empresas de 1 a Menos de 200 mil sindicalizados en un universo sindicalización se halla al examinar el tipo de
100 trabajadores. de más de tres millones, lo cual representa el contratación. El contrato a plazo indetermina-

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 7

 CUADRO Nº 3 tienen ventajas de costos frente a quienes
PERÚ 2013: Trabajadores en Planillas por Tamaño de Empresa y Rama de Actividad mantienen a sus trabajadores en el tiempo- o
Tamaño de Empresa % Trabaj. Nº de necesidades de renovación tecnológica para
Actividad Total en empresas enfrentar la competencia. Pero en el punto de
Económica 500 a Trabaj. empresa de 100 y
1-10 11-100 101-499 100 a
más más más trabaj. vista contrario, la estabilidad relativa tiene
la ventaja de acumulación en experiencia y
AGRICULTURA, GANADERÍA,CAZA Y SILVICULTURA 13,397 25,864 36,460 88,648 164,369 54.2 219
PESCA 2,042 7,232 5,979 6,054 21,308
productividad y de generación de intereses
28.7 31
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 5,505 13,524 36,191 65,338 120,557 54.5 195 comunes entre trabajadores y empresas, ade-
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 74,536 95,514 105,851 213,154 489,055 43.8 655 más de la satisfacción laboral al encontrarse en
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 880 2,724 7,295 3,549 14,448 25.1 38 condición de seguridad en el trabajo, siempre
CONSTRUCCIÓN 33,391 56,246 45,821 84,007 219,464 38.5 272
COMERCIO AL POR MAYOR Y POR MENOR, REP. VEHÍC AUTOM. 176,971 123,808 76,620 128,019 505,419 y cuando no se cometan faltas laborales. La
25.5 462
HOTELES Y RESTAURANTES 43,221 35,994 16,174 20,266 115,655 17.7 95 alternativa de un despido con compensacio-
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 58,175 62,565 43,079 55,162 218,981 25.4 250 nes de dinero –recomendada en el convenio
INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 2,732 6,097 10,370 94,593 113,792 83.2 97
ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE ALQUILER 101,226 128,944 130,657 241,690 602,517
respectivo de OIT– ha sido relativizada por su
40.3 774
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DEFENSA 724 1,793 1,573 1,589 5,679 28.3 11 costo y por una interpretación del Tribunal
ENSEÑANZA 19,321 51,430 24,127 78,027 172,905 45.3 174 Constitucional, pero no deja de ser la salida en
SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD 16,965 12,592 10,843 11,853 52,253 22.9 64 los casos de mayor necesidad objetiva.
OTRAS ACTIV. SERV. COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES 56,733 60,112 43,875 47,350 208,069 23.0 262
HOGARES PRIVADOS CON SERVICIO DOMÉSTICO 13 - - - 13 - 0
ORGANIZACIONES Y ÓRGANOS EXTRATERRITORIALES 166 775 773 - 1,713
NO DETERMINADO 7,465 2,113 308 - 9,886
- 3 MÁS DATOS. CONTINUARÁ
- 2

Total 613,461 687,324 595,997 1,139,300 3,036,082 El 61.2% de estos formales están afiliados
% Total 20.2 22.6 19.6 37.5 100.0
57.2 3602 al sistema de pensiones privado (casi 2 millo-
nes) y 34.8% al sistema denominado público
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Planillas 2013.
(ONP, Ley Nº 19990). En cuanto a la seguridad
en salud 82.9 pertenece a ESSALUD para todos
CUADRO Nº 4
sus fines de atención y 8.2% se encuentran en
PERÚ 2013: Trabajadores en Planillas Sindicalizados por Rama de Actividad
sistemas combinados de ESSALUD y un seguro
Actividad Económica Sindicalizados Total Trabaj. % de salud privado. Entre ambos grupos tenemos
Actividad Sindicalizados
casi 92 por ciento del total. En general, estos
AGRICULTURA, GANADERÍA,CAZA Y SILVICULTURA 3,169 164,369 1.9
PESCA 1,047 21,308 4.9 trabajadores gozan de protección para fines
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 28,215 120,557 23.4 de pensiones y de salud.
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 37,407 489,055 7.6
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 5,962 14,448 41.3
La información es abundante. No hemos
CONSTRUCCIÓN 66,605 219,464 30.3 llegado a referirnos a las remuneraciones ni
COMERCIO AL POR MAYOR Y POR MENOR, REP. VEHÍC AUTOM. 3,240 505,419 0.6 al sistema público y a comparar ambos, que
HOTELES Y RESTAURANTES 280 115,655 0.2
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 12,531 218,981 5.7 no deja de ser interesante. Es un compromiso
INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 1,301 113,792 1.1 para la próxima edición de ANÁLISIS LABORAL.
ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE ALQUILER 21,586 602,517 3.6
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DEFENSA 379 5,679 6.7
ENSEÑANZA 6,278 172,905 3.6
SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD 1,261 52,253 2.4
OTRAS ACTIV. SERV. COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES 5,758 208,069 2.8 CUADRO Nº 5
ORGANIZACIONES Y ÓRGANOS EXTRATERRITORIALES 12 1,713 0.7
PERÚ 2013: Trabajadores en Planillas
NO DETERMINADO 306 9,886 3.1
por Tipo de Contrato
Total 195,337 3.036.069 6.4 Tipo de Contrato de Trabajo / Total %
Condición Laboral
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo / OGETIC / Oficina de Estadística.
Base de Datos: Planilla Electrónica / T-Registro y PLAME 2013. A plazo determinado - D. Leg. Nº 728 1,147.649 36,7
A tiempo parcial 132.036 4,2
Por inicio o incremento de actividad 493.402 15,8
do, los “estables” en el trabajo son más de un en el gobierno militar, asociada a un problema Por necesidades de mercado 438.575 14,0
millón de trabajadores y conforman el 36.7% mayor, que era el de la afectación de la propie- Por reconversión empresarial 4.139 0,1
Ocasional 6.295 0,2
de los ocupados que figuran en planillas. El dad. La recurrencia a los programas temporales De suplencia 4.151 0,1
sector mayoritario se encuentra disperso en y la rotación de personal tiene el riesgo de ser De emergencia 1.070 0,0
las diversas modalidades de contratación sancionada en los casos que se compruebe la Para obra determinada o servicio específico 513.543 16,4
Intermitente 173.195 5,5
privada a plazo determinado. Son 1.8 millones desnaturalización de la contratación y con esta
De temporada 41.320 1,3
y conforman el 57.7% de la contratación. Las espada de Damocles se consideran afectados De Exportación No Tradicional D. Ley 22342 69.900 2,2
modalidades más empleadas son por inicio o los empresarios en el Perú. La estabilidad re- De Extranjero - D. Leg. NP 689 2.909 0,1
incremento de la actividad, por necesidades de lativa de los contratos a plazo indeterminado A domicilio 39 0,0
Futbolistas Profesionales 198 0,0
mercado y para obra determinada o servicio ha sido aliviada por la cancelación periódica Migrante Andino Decisión 545 560 0,0
específico. Ver Cuadro Nº 5. de la compensación por tiempo de servicios, Otros No Previstos 80.122 2,6
El 36.7% de trabajadores a plazo indeter- pero puede significar costos adicionales, por No Determinado 21.489 0,7
minado no deja de ser preocupante para los ejemplo, cuando hay cláusulas de pagos adi-
Total 3.130.592 100,0
empresarios en el Perú, por un atávico recuerdo cionales por mayor tiempo de servicios –con
lo cual las empresas que renuevan su personal Fuente: MTPE Planillas 2013.
de la estabilidad laboral como fue entendida

8 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS


Breve acercamiento a la prevención y
solución de conflictos colectivos laborales
¿Por qué hablar del conflicto? Sencillo: porque existe y
coexistimos con él (en casa, con los amigos, en el trabajo).
Es decir, el conflicto es inherente a toda relación humana. Es
natural y es, en muchos casos, un agente positivo de cambio,
en tanto obliga a las partes a resolver las diferencias y lograr
un resultado favorable. Por tanto, no debemos negar su exis-
tencia ni temerle. Esta es la premisa de la que debemos partir
a fin de aproximarnos de manera sucinta al conflicto laboral,
sus mecanismos de prevención y, cómo no, las formas de re-
solverlo. Esta es la primera de varias entregas sobre el tema,
en las cuales desarrollaremos, de forma específica y práctica,
la problemática sobre los conflictos colectivos de trabajo, y
las diversas estrategias para su prevención y solución.
1. NOTA PRELIMINAR: LA IMPORTANCIA
DEL CAPITAL HUMANO
Las manifestaciones del conflicto que caracteriza a las
relaciones de trabajo se aprecian con mayor nitidez en el
desenvolvimiento diario de las organizaciones empresariales.
Ello se debe a que, evidentemente, las empresas se componen
de personas, quienes buscan dentro de la organización, rea-
lizar sus intereses a través de la prestación de sus servicios
a cambio de una retribución. Estas personas constituyen un
aspecto fundamental y clave para la realización de los intereses
corporativos, siendo por ello que su adecuada gestión es de
suma importancia.
Por lo indicado, la importancia del capital humano en las
organizaciones empresariales radica en que se trata de un
factor determinante para que las empresas puedan alcanzar
sus metas productivas. La empresa, por tanto, debe tomar
medidas para proveerse de un moderno y adecuado sistema
de gestión. Para su realización, el área de gestión humana
constituye el factor nuclear, lo que la convierte en aliada
de la gerencia, en lo que respecta a los trabajadores. Entre
otras, los principales objetivos de la gestión del personal o
Jaime Zavala Costa / invitado
No es tan difícil
Jaime Zavala Costa, Lidia Vílchez Garcés,
Omar Díaz Ramírez y Claudia Cermeño Durand(*)
de los recursos humanos, se traducen en conservar el talento,
fidelizar y comprometer en un reto común a todo el equipo,
y garantizar un buen clima laboral.
Una adecuada gestión debe procurar mejoras permanentes
y sostenidas en las políticas y prácticas en gestión del capital
humano. Sin embargo, aquella no solo comprende la adminis-
tración de personas desde una perspectiva empresarial, sino
que es preciso también abordarla desde un enfoque sindical.
Precisamente, en las relaciones sindicales es donde se ubican
los conflictos con mayor dificultad de solución o composición,
pues las tensiones se ubican en los intereses económicos de
los trabajadores, en contraposición de los del empleador, tema
que abordaremos en el siguiente apartado.
2. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO?
Los conflictos laborales son todas aquellas situaciones de
discrepancia entre las partes de una relación de trabajo, cuya
intensidad es variable, y pueden hallarse latentes (por ejemplo,
el día a día de la relación laboral) o haberse exteriorizado
(una huelga). Las controversias laborales entre empleador y
trabajadores pueden referirse a (i) conflictos individuales; (ii)
conflictos plurindividuales o; (iii) a conflictos colectivos de
trabajo. Si bien nuestro trabajo se refiere esencialmente al
último grupo de conflictos, cabe hacer una breve referencia a
los otros, conforme a lo que se detalla a continuación:
a. Conflictos individuales de trabajo: Siempre son de
naturaleza jurídica y versan sobre la aplicación de
una norma o de algún derecho cuya fuente puede ser
contractual. Tienen como marco la relación de trabajo
(no necesariamente vigente) y pueden involucrar a
personas distintas del trabajador. Por ejemplo: (i) un
locador de servicios solicitando el reconocimiento de
_____
(*) Equipo de Solución de Conflictos Colectivos. Área laboral - Ferrero Abogados.
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 9
 la relación laboral, así como el pago de los beneficios
sociales; (ii) el reclamo presentado por un trabajador
ante la autoridad de trabajo solicitando el reintegro de
beneficios impagos o cuestionando el despido del que
hubiese sido objeto; entre otros.
b. Conflictos plurindividuales: Similares a los conflic-
tos individuales, pero involucran una agrupación de
personas. Esta situación tendría lugar, por ejemplo,
cuando una agrupación de trabajadores cuestione ante
la autoridad administrativa de trabajo ser presuntas
víctimas de actos de discriminación, en base a carac-
terísticas que tengan en común (raza, sexo, condición
social, entre otros).
c. Conflictos colectivos: Pueden ser de carácter jurídico
y sujetarse a un mecanismo jurisdiccional o arbitral de
declaración de derechos, o a través de la autotutela.
Por ejemplo, luego de suscrito un convenio colectivo,
puede existir discordancia entre el empleador y la or-
ganización sindical respecto del sentido y/o contenido
de una cláusula. En el caso indicado, las partes pueden
optar por resolver el diferendo de forma autónoma
poniéndose de acuerdo en el contenido, pero también
podrían acudir a un tercero (juez o tribunal arbitral)
para que los resuelva.
Asimismo, pueden ser de carácter económico, en cuyo caso
el conflicto se plantea para crear una norma jurídica sobre,
principalmente, condiciones de trabajo y remuneraciones. El
ejemplo por excelencia de este tipo de conflictos, es la nego-
ciación colectiva.
Así las cosas, nadie sabe -salvo algunos especialistas en el
tema- que la negociación colectiva es un conflicto colectivo
económico, llamado también de intereses o de regulación. Su
producto, el convenio colectivo, nace de la autonomía colec-
tiva de las partes. No es, pues, un conflicto jurídico, pues no
versa sobre la aplicación o interpretación del derecho.
Es económico, en razón de que a través de la negociación
colectiva se fijan las remuneraciones, productividad, condi-
ciones de empleo, entre otras; en síntesis, se busca mejorar
las condiciones de vida del trabajador. Es de intereses, porque
cada parte, tanto las empresas como los gremios sindicales,
defienden sus intereses contrapuestos; y, por último, es de
regulación ya que las partes utilizan su potestad normativa
para ordenar por sí mismos, las relaciones laborales (facultad
de autorregularse o autorreglamentarse), crean normas vin-
culantes buscando modificar la normativa vigente o fijando
otra nueva. Es decir, establecen un derecho nuevo, por lo que
también se le denomina conflicto de reglamentación.
3. ESTRATEGIAS DE PREVENCIÓN DE LOS
CONFLICTOS COLECTIVOS LABORALES
Conforme se indicó anteriormente, el conflicto es inherente
a las relaciones interpersonales, no existiendo forma alguna de
10 AGOSTO 2014 / INVITADO
evitar que este se configure. Así, el conflicto se da en la esfera
personal, familiar, amical y, cómo no, en la esfera laboral. Si
bien es indispensable reconocer su existencia, más importante
aún es entender la necesidad de encauzarlo, de manera tal,
que su configuración no determine el surgimiento de rupturas
o crisis en las relaciones.
En el caso de las relaciones de trabajo, ante la dicotomía
capital – trabajo, que supone una intrínseca divergencia de
intereses, el conflicto se puede presentar de manera cotidiana
y, su intensidad o el daño que cause, dependerá de la cultura
de prevención que exista al interior de cada organización.
Pero, ¿qué entendemos por cultura de prevención? Se
entiende cómo tal la convicción institucional orientada a reco-
nocer la existencia de los conflictos como parte de la relación
interpersonal, pero que incorpora mecanismos orientados a
evitar que aquellos escalen y, como consecuencia, afecten
la armonía institucional. Esta cultura organizacional debe
incorporar, de manera indispensable, en nuestra opinión, lo
siguiente:
- Cumplimiento irrestricto de la normativa vigente;
- Comunicación permanente;
- Información real y transparente;
- Capacitación;
- Incorporación de mecanismos de participación.
Como punto de partida, el empleador debe encontrarse
en pleno cumplimiento de la normativa en materia de de-
rechos, beneficios, seguridad y salud en el trabajo respecto
de su personal. En materia de remuneraciones y beneficios,
este cumplimiento reduce la posibilidad de recibir reclamos
individuales, plurindividuales y colectivos, pues ante el pago
completo y oportuno de las remuneraciones, el trabajador
entenderá que su labor es adecuadamente remunerada, no
solo en los términos convenidos contractualmente, sino de
acuerdo con lo que señala la norma.
En lo que se refiere a la seguridad y salud en el trabajo,
no solo se trata de una materia que ha adquirido gran tras-
cendencia y recibe mucho control por parte del Sistema de
Inspección del Trabajo, sino que es inclusive más importante
que el pago de los ingresos del trabajador, pues guarda relación
con la vida de los mismos y, por tanto, su cumplimiento es
obligatorio y no admite excepciones.
Si bien el cumplimiento de las normas es mandatorio, igual-
mente importante en materia de prevención de los conflictos
es que el personal conozca de este cumplimiento y tenga la
convicción que su empleador respeta la ley. Dicho de otro modo,
no solo basta estar en cumplimiento, sino que cada trabajador
sepa que ello es así o, como reza el refrán: “no basta serlo,
sino parecerlo”.
Así, muchos conflictos surgen por información parcial o
incorrecta referida al cumplimiento por parte del empleador
respecto de sus obligaciones. Asimismo, en muchos casos
el conflicto deriva principalmente del desconocimiento del
trabajador del marco legal vigente. Ejemplos de esto último
abundan. En este contexto, un trabajador podría formular
reclamos al entender que su empleador está efectuando des-
cuentos indebidos cuando en realidad este último únicamente

viene realizando las retenciones de ley. Del mismo modo, se
podría considerar que el empleador está afectando los derechos
del personal cuando no permite tomar el descanso vacacional
por días hábiles, sino calendarios y, por periodos que no sean
inferiores a los siete días consecutivos (si bien esta disposición
se rige por lo dispuesto en el Dec. Leg. Nº 713 y su Reglamento).
Otro ejemplo, ya en materia de seguridad y salud en el
trabajo, es la obligación del empleador de trasladar a un
trabajador a una posición que no suponga un riesgo para
su salud cuando padezca una enfermedad o haya sufrido un
accidente con menoscabo físico, lo cual en ciertos casos puede
ser interpretado erróneamente y considerado como un acto de
hostilidad al amparo de lo dispuesto en el artículo 30º del D.S.
Nº 003-97-TR (actos de hostilidad equiparables al despido).
En este contexto, es importante informar a todos los tra-
bajadores respecto de (i) la forma en que el empleador efectúa
el cálculo y pago de los beneficios sociales; (ii) cuáles son los
requisitos para el correcto disfrute de los descansos remunera-
dos; (iii) cuáles son los principales derechos y obligaciones del
empleador y trabajador en materia de seguridad y salud y; (iv),
cuáles son los principales deberes de los trabajadores dentro de
la organización (asistencia, puntualidad, disciplina, entre otros).
En el caso de empresas con un número importante de tra-
bajadores, es recomendable preparar una cartilla informativa,
repartirla a cada trabajador (con cargo de entrega) y, adicional-
mente, realizar una o más capacitaciones al personal, a efectos
de absolver las dudas que pudieran tener. Este mecanismo de
transparencia brinda credibilidad al empleador, evidenciando
una orientación de cumplimiento que reduce considerable-
mente la conflictividad asociada a la observancia de la ley.
Como un tercer punto y, en línea con lo anterior, mencio-
nábamos la importancia de brindar información oportuna y
transparente. Este punto está referido, esencialmente y a dife-
rencia del anterior, a la marcha de la empresa, a su proyección
de crecimiento y expectativa de utilidades en los próximos
ejercicios, entre otros. En esta medida, si un trabajador conoce,
a priori, que el negocio se encuentra en un contexto económi-
co de desaceleración o recesión, sus expectativas de recibir, por
ejemplo, un monto considerable por concepto de participación
en las utilidades, se reducirán. En esta línea, tendrá una mejor
actitud de colaboración frente a las necesidades del negocio,
a fin de coadyuvar en la recuperación y garantizar la conser-
vación de su puesto de trabajo. En cambio, si el trabajador es
mantenido al margen respecto de la situación de la empresa o,
lo que es más grave, recibe información errónea, naturalmente
generará expectativas que, al no ser cumplidas en el mediano
plazo, generarán desconfianza hacia el empleador y conflictos
laborales que pudieron (y debieron) ser evitados.
Un cuarto elemento que permite reducir significativamente
la conflictividad, es la capacitación del personal. Toda vez
que –conforme indicáramos anteriormente– muchos conflictos
tienen su origen en el desconocimiento, qué mejor forma de
prevenirlo que brindando capacitaciones periódicas al personal
respecto de aquellas materias que, tradicionalmente, generan
conflicto. Nos referimos esencialmente a los ingresos y a la
disciplina.
Jaime Zavala Costa / invitado
En cuanto a esto último, en nuestra experiencia, los me-
jores resultados se obtienen cuando el personal es informado
a priori, respecto de qué conductas son pasibles de sanción
y qué actitudes merecen reconocimiento. Cabe precisar que
en muchos casos los lineamientos base están contenidos en
los reglamentos internos y políticas de la empresa, pero lo
cierto es que son muy pocos los trabajadores que se informan
adecuadamente de su contenido. Si bien, desde el punto estric-
tamente legal, se podrá aplicar sanciones por incumplimientos
regulados en su Reglamento Interno (entregado a cada traba-
jador con antelación), en el plano real del conflicto social al
interior de la empresa, simplemente no sirve un documento
que es desconocido por la mayoría. Por tanto, es altamente
recomendable realizar un esfuerzo adicional de capacitación
como medida preventiva.
Nótese que estas capacitaciones en materia de disciplina,
no deben estar dirigidas únicamente al personal operativo.
Muy por el contrario, quienes deben tener muy claras las
obligaciones en materia de disciplina son, en primer lugar, los
gerentes y jefes pues, teniendo ellos este conocimiento, estarán
en mejor posición para informar a sus subordinados y corregir
incumplimientos. Vemos que en la práctica un número impor-
tante de conflictos, se presenta porque es la propia jefatura o
gerencia quien no tiene claridad respecto de las obligaciones
en materia de disciplina y no la imparte oportunamente,
esperando a que se produzca un incumplimiento tan severo
que motive la aplicación de sanciones graves (tales como una
suspensión o despido). Esta omisión, gravísima por cierto,
determina el surgimiento de muchos conflictos individuales
y plurindividuales que fácilmente podrían haberse evitado de
haberse capacitado al personal respecto de sus obligaciones
en el marco de la relación de trabajo.
Finalmente y, sin ánimo de agotar el tema, un mecanismo
importante de prevención de los conflictos es la incorporación
de canales de participación de los trabajadores. Nótese que esto
no quiere decir que deberán intervenir en la toma de cada deci-
sión corporativa. Lo que se persigue es involucrar a los trabaja-
dores en aquellas decisiones que directamente los afectan a fin
de que tengan el espacio de opinar, intervenir y dar su opinión
respecto de materias que los involucran (no solamente aquella
intervención dispuesta por mandato legal, como la elección de
la Entidad Prestadora de Salud – EPS o la conformación del
comité paritario de seguridad y salud en el trabajo). Ejemplos de
tales decisiones son la elección del proveedor de alimentos en
caso la empresa cuente con un comedor o cafetería, la selección
del diseño o colores del uniforme de trabajo, el contenido de la
canasta navideña, entre otros.
Algunas empresas más audaces han incorporado un
mecanismo de prevención sumamente interesante y útil en
materia de participación: realizar reuniones periódicas con el
sindicato más representativo o con los representantes de los
trabajadores (en el caso de empresas sin sindicato), a efectos
de conocer sus inquietudes y absolver aquellas interrogantes
o cuestionamientos (tanto referidos a inquietudes particulares
de un trabajador como a aspectos que involucran al colectivo).
Este es sin duda un mecanismo de prevención muy importan-
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 11
te y eficaz, pues permite anticipar los motivos que podrían
generar un conflicto en el futuro y tratarlo oportunamente,
evitando que este se agrave y genere una crisis al interior de
la organización.
4. MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS LABORALES
Dado que los mecanismos preventivos antes descritos no
son infalibles, es necesario estar preparado para resolver los
conflictos. La solución puede lograrse –como cualquier otro
conflicto en general- mediante dos tipos de mecanismos: (i)
acuerdo entre las propias partes a través del diálogo y la ne-
gociación directa (autónoma) y (ii) a través de la intervención
de un tercero (heterónoma)(1).
Tales mecanismos son denominados MARCS (mecanismos
alternativos de solución de conflictos) y tienen como prin-
cipales ventajas, las siguientes: (i) hacen posible la solución
de los conflictos laborales, consolidando una cultura de paz
por medio del diálogo; (ii) permiten encontrar una solución
más rápida, justa y efectiva a los conflictos; y (iii) fortalecen
la democracia y la participación ciudadana, como una vía
adecuada para solucionar las controversias. Los principales
MARCS en materia laboral son los siguientes:
a. Negociación Directa: Constituye un proceso de comu-
nicación entre las partes que conforman una relación,
a través de la cual dan solución al conflicto por mutuo
acuerdo.
b. Conciliación: Es un mecanismo a través del cual las par-
tes de una relación laboral gestionan para sí la solución
de sus diferencias con la ayuda de un conciliador.
c. Mediación: Es un proceso de negociación en el que las
partes de la relación laboral apoyadas por una perso-
na llamada “mediador”, procuran se les entienda y se
descubran sus intereses para solucionar el conflicto
presentado. En este caso el mediador podrá proponer
fórmulas de solución al conflicto, si las partes se los
solicitan.
d. Arbitraje: A través del este mecanismo las partes delegan
a un tercero llamado “árbitro”, la solución definitiva de
la controversia por intermedio de un “laudo arbitral”,
el cual será de cumplimiento obligatorio para ambas.
e. La Resolución de la Autoridad Administrativa de
Trabajo: Cuando una huelga se prolongue excesiva-
mente en el tiempo, comprometiendo gravemente a
una empresa o sector productivo, o derive en actos de
violencia o de cualquier manera, asuma características
graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad
administrativa promoverá el arreglo directo u otras
formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar
esta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
resolverá en forma definitiva.
En materia de negociación colectiva, los mecanismos
empleados con mayor regularidad en nuestro medio son la
negociación en trato directo y la conciliación (en sede admi-
nistrativa oficial o mediante los denominados extra procesos)
12 AGOSTO 2014 / INVITADO
y, ante su fracaso, el arbitraje. Si bien anteriormente el arbitraje
se utilizaba con poca frecuencia, en los últimos tres años su
uso se ha incrementado, a raíz del reconocimiento por parte
del Tribunal Constitucional del arbitraje laboral como uno
potestativo (y no voluntario, como se entendía antes) y de las
normas que posteriormente regularon tal pronunciamiento,
lo que implica que, solicitado por alguna de las partes, es
obligatorio para la otra.
El cambio descrito ha ocasionado que ante el fracaso del
trato directo, los sindicatos opten por interponer el arbitraje
potestativo, y con ello se someta el diferendo a un tribunal
arbitral. De esta manera, al ser la conciliación una vía volun-
taria, el no acudir a ella no ha impedido que los tribunales
arbitrales reconozcan que son competentes para resolver las
solicitudes de arbitraje potestativo.
Si bien el arbitraje en materia de negociaciones colectivas
constituye un mecanismo de solución pacífica de contro-
versias, se trata de un mecanismo heterónomo, en el cual
el control de las partes en el resultado final es mínimo en
comparación con el que se tiene en trato directo. Por ello, es
recomendable privilegiar el diálogo, revalorando y potencian-
do la negociación en trato directo, por ser el mecanismo que
realmente permite a las partes ver satisfechos sus intereses y,
consecuentemente, resolver los conflictos laborales garanti-
zando la confianza y la armonía laboral.
REFLEXIONES FINALES
El conflicto está allí permanentemente. No debemos igno-
rarlo ni temerle por ser parte de la dinámica de las relaciones
interpersonales y, con más razón, en el caso de la relación de
trabajo. Lo importante es identificar sus causas e implementar
mecanismos preventivos basados en el cumplimiento de la ley,
la información, el diálogo, la capacitación y la participación. De
esta manera, la empresa anticipará el surgimiento de la contro-
versia y hará parte de la solución, a los propios trabajadores.
Sin embargo, por muy positivas que sean las estrategias
preventivas, el conflicto surgirá. En tal escenario, lo que co-
rresponderá será gestionar su solución procurando, idealmente,
privilegiar el trato directo entre las partes, por ser incuestio-
nablemente el mecanismo idóneo de solución, pues construye
la confianza y fortalece la armonía organizacional. Solo en
caso que aquel fracase se buscará resolver la controversia de
manera pacífica mediante alguno de los MARCS, a sabiendas
que cuanto mayor sea la intervención del tercero (conciliador,
mediador o árbitro) menor será el control sobre el resultado
del conflicto para las partes.
_____
(1) La vía heterónoma por excelencia, si bien no es la única, es el Poder Judicial, cuyos procesos
se caracterizan por ser largos, componerse de diversas instancias y llenos de formalismos. Si
bien con la nueva Ley Procesal del Trabajo los procesos judiciales se han ido tornando más
expeditivos de lo que anteriormente eran, aun con ello los procesos judiciales terminan siendo
insuficientes cuando el conflicto que pretende resolverse es uno de naturaleza económica.
En efecto, los jueces podrán resolver las pretensiones que tengan como discusión la correcta
aplicación del ordenamiento vigente, dilucidar el sentido de una norma, u otras discusiones
similares de naturaleza jurídica (por ejemplo, definir si un contrato a plazo fijo se encuentra
desnaturalizado). Sin embargo, cuando la discusión recae en definir los conflictos económicos
(como definir el monto de un aumento en la negociación colectiva), el Poder Judicial no resulta
competente.
 ANÁLISIS LEGAL

ES L
ON A
CI CI
CA E
VA P
ES

El Decreto Legislativo Nº 713, de fecha 07.11.91, so-

EL DERECHO
bre Descansos Remunerados y su Reglamento el D.S.
Nº 012-92-TR, de fecha 02.12.92, regulan en su Ca-
pítulo III lo referente al derecho vacacional. Trataremos

AL DESCANSO a continuación de detallar su contenido, incidiendo de

una manera particular en aquellos aspectos prácticos

VACACIONAL que suelen darse con frecuencia en el accionar de las

empresas.

1. Contenido del beneficio CASO PRÁCTICO

El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso Cómputo del año de servicios en caso de compensación de fracción de
remunerado por período anual, siempre que cumpla determinadas servicios por el empleador.
condiciones, que señalamos a continuación.
F.I. 15.04.2014 01.10.2014

2. Condiciones

Para adquirir el derecho al goce vacacional, un trabajador sujeto Se abonará En adelante el año de servicios para vaca-
al régimen laboral de la actividad privada debe cumplir tres • 5/12 de R. ciones se computará desde el 1 de octubre.
condiciones: • 16/30 de 1/12 de R.

R= Remuneración computable para compensación de la fracción de servicios al 30.09.2014.

2.1 Laborar una jornada ordinaria mínima de 4 horas F.I.= Fecha de ingreso a la empresa
Si bien la norma no especifica si podría considerarse cumplida
esta condición en caso que el trabajador labore una jornada
semanal "promedio" no inferior a las 4 horas diarias, siendo 2.3 Haber cumplido, dentro del año de servicios, el récord vaca-
consecuentes con lo dispuesto por otras normas laborales, sería cional correspondiente.
dable considerar que, en tal caso, el mencionado servidor cumple De acuerdo al número de días de trabajo que conforman la
con el requisito reseñado. semana laboral ordinaria, se han establecido diversos récords,
cuyo cumplimiento es requisito indispensable para alcanzar el
2.2 Haber alcanzado un año completo de servicios derecho a las vacaciones.
Este período anual se computa desde el día y mes en que ingresó
el trabajador, referido a un determinado año calendario.
También puede computarse desde la fecha que el empleador
determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente
por dozavos o treintavos, con la remuneración computable vigente
a la fecha en que adopte tal decisión.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 13

 JORNADA ORDINARIA RÉCORD REQUERIDO EN EL AÑO
Seis días a la semana. Mínimo 260 días de labor efectiva.
Cinco días a la semana. Mínimo 210 días de labor efectiva.
Trabajo desarrollado en solo 4 o Las faltas injustificadas no deben exceder de 10
3 días a la semana. días en el año computable.
Trabajo sufre paralizaciones tem- Las faltas injustificadas no deben exceder de 10
porales autorizadas por la AAT. días en el año computable.
Nota: Según los textos legales aplicables al derecho vacacional se considera «falta injustificada»
cualquier ausencia no comprendida dentro de los alcances del artículo 12º del Dec.
Leg. Nº 713, que determina los días que se considerarán trabajados para efectos del
récord vacacional.
3. Días considerados efectivos de trabajo
2.3.1 Situaciones singulares
De lo anteriormente expuesto se derivan una serie de situaciones
prácticas que ameritan tenerse en cuenta:
1. ¿Qué ocurre si un trabajador alcanzó el año completo de
servicios y además cumplió el récord vacacional establecido
en la ley, pero no labora una jornada ordinaria mínima de
cuatro horas? ¿Tendrá derecho al descanso vacacional?:
No, porque la ley para efecto del cumplimiento del récord,
solo considera computables los días en que se ha laborado
efectivamente por lo menos 4 horas diarias.
2. Un trabajador que labora una jornada ordinaria mínima de
cuatro horas y que cumplió el récord vacacional, pero no
alcanzó el año completo de servicios ¿pierde el derecho a
hacer uso de las vacaciones?: Sí, pues no ha cumplido con
uno de los requerimientos básicos exigidos por la ley.
3. Situación similar se presentaría en el caso de un trabajador
que labora una jornada ordinaria mínima de cuatro horas y
alcanza el año completo de servicios, pero no cumplió con
el récord vacacional.
En este caso tampoco se habría generado el derecho al goce
vacacional.
4. ¿Cabe la posiblidad que un trabajador que todavía no ha cum-
plido el año de servicios y tampoco el récord correspondiente
pueda solicitar el adelanto de sus vacaciones y la empresa
concedérselas?
Sí, en este caso es el trabajador quien debe solicitar por
escrito ese adelanto de vacaciones a su empleador. Se
recomienda además que en dicho documento el trabajador
además autorice al empleador para que si se produjera su
cese antes de cumplir el año de servicios este pueda des-
contar de su liquidación el mayor monto de remuneración
vacacional que de ser el caso le pagó.
Adicionalmente, cabe mencionar que la empresa antes de
tomar una decisión respecto al otorgamiento o no del adelanto
de vacaciones debe considerar temas de seguridad y salud
en el trabajo ya que, dependiendo del puesto, la fatiga o
falta de descanso es un factor de riesgo que puede generar
accidentes de trabajo.
Respecto a la posibilidad que una empresa determine ade-
lantar las vacaciones de sus trabajadores cuando estos aun
no han cumplido un año a su servicio, cabe señalar que existe
14 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
una referencia legal en el artículo 15º del TUO del Dec. Leg.
Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral (LPCL) que establece que:
"El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin
necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días,
con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa
de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situación de
los trabajadores".
para el récord vacacional
Se consideran días efectivos de trabajo para efectos del récord
vacacional:
a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el
número de horas laborado. Como se puede apreciar, aquí
el legislador no establece, como sí lo hace para el caso de
la jornada ordinaria, un mínimo de cuatro horas de trabajo.
Por lo tanto, la labor prestada por un trabajador en su día de
descanso, sin interesar el número de horas, ingresará para
el cómputo de su récord vacacional como un día más.
c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un
día. En este contexto, si un trabajador se queda a laborar más
allá de su jornada ordinaria, es decir realiza horas extras, en la
medida que estas sean por un número igual o superior a cuatro
horas para efectos del récord vacacional se van a considerar
como un día más. Veamos el siguiente ejemplo:
PRESTACIÓN DE SERVICIOS EL DÍA 11 DE AGOSTO(*)
Jornada Ordinaria
Horas Extras (4 o más)
(8 horas)
8:30 a.m. 5:30 p.m. 9:30 p.m.
1 día 1 día
_____
(*) El trabajador genera a favor de su récord vacacional, 2 días: 1 día producto de la labor
prestada en su jornada ordinaria; y, 1 día por la realización de horas extras por 4 o más.
d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de
trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre
que no supere 60 días al año. En este sentido el reglamento
en el art. 12º precisa que solamente los primeros 60 días de
inasistencia por las causas antes reseñadas, son considerados
como días efectivos, pudiendo estos ser consecutivos o no.
03.10.2013 02.10.2014
▼
Año de servicios
▼
40 d. 20 d.
Días de inasistencia por enfermedad común.
En esos casos esos 60 días de inasistencia son computables en abono del récord.
 ANÁLISIS LEGAL

e. El descanso previo y posterior al parto: es decir los 45 días
anteriores y los 45 días posteriores al parto (descanso pre
y postnatal, o mejor expresado aún: los 90 días anteriores o
posteriores al parto según hayan sido tomados por la inte-
resada). En el caso de nacimiento múltiple o de nacimiento
de hijo con discapacidad en donde el descanso post natal
se amplía en 30 días adicionales, se considera para efectos
del cumplimiento del récord vacacional el total de días de
descanso por maternidad, es decir, los 120 días.
En consecuencia, para efectos de determinar la remuneración va-
cacional se considerarán los conceptos remunerativos siguientes:
• Los computables para la CTS
• Se excluyen por su propia naturaleza las remuneraciones
periódicas: las semestrales (gratificación de Fiestas Patrias
y Navidad); las que se abonen por períodos mayores que no
exceden un año; las fijas de periodicidad menor a un semestre
pero superior a un mes; y las que tengan periodicidad mayor
a un año.

4.1 Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas:

▼
Año de servicios
▼

De acuerdo a lo expresado y para efectos de la remuneración com-

30 d. 45 d. 45 d.
putable para vacaciones, ¿deberá considerarse para el cálculo
(E) Pre natal Post natal de las remuneraciones complementarias variables o imprecisas
En este caso los 90 días de descanso Pre y Post Natal y además los 30 días de enfermedad todo el período anual de servicios del trabajador o solamente el
se computan en abono del récord.
E = Descanso por Enfermedad.
último semestre?
Consideramos que lo más adecuado es considerar el último se-
mestre, desde que así lo establecen las normas de CTS. A manera
f. El permiso sindical: De acuerdo a lo establecido en el art.
de ejemplo podría considerarse el caso de un trabajador que tuvo
32º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
horas extras en los últimos 3 meses y en los 9 meses anteriores
aprobado por D.S. Nº 010-2003-TR, "La convención colectiva
no las tuvo. Dado que dentro del último semestre cumplió con
contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las activi-
el requisito de regularidad, el promedio de esas horas extras
dades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones,
formarán parte de su remuneración vacacional.
permisos y licencias.
A falta de convención, el empleador solo está obligado a
4.2 Remuneración computable de trabajadores comisionistas y
conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia
trabajadores destajeros
obligatoria a los dirigentes que el Reglamento señale, hasta
un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, Para el caso de los trabajadores comisionistas se aplicarán las
por dirigente..." normas propias de la CTS (promedio del semestre).
Ese tiempo debe considerarse como efectivamente laborado Respecto de los destajeros o los que perciben remuneración
para el cómputo del récord vacacional de estos trabajadores. principal mixta (jornal más destajo) o imprecisa (en base a pro-
ducción, por ejemplo), la remuneración vacacional se establece
g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio indi-
en base al salario promedio de las cuatro semanas consecutivas
vidual o colectivo o decisión del empleador.
anteriores a la semana que precede a la del inicio del descanso.
h. El período vacacional correspondiente al año anterior.
(Regl. del Dec. Leg. Nº 713, art. 18º).
i. Los días de huelga salvo que haya sido declarada improce-
CASO
dente o ilegal. E
Caso Nº 1. Trabajador representante de ventas que recibe
comisiones en calidad de remuneración principal y su periodo
4. Remuneración Computable vacacional comprende del 01.10.2013 al 30.09.2014. Este
trabajador ha percibido los montos que figuran en calidad de
Según el Dec. Leg. Nº 713, la remuneración vacacional es equi- comisiones y tomará vacaciones en el mes de Noviembre 2014.
valente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente
en caso de continuar laborando. Se considera remuneración para
2014
estos efectos a la computable para la Compensación por Tiempo
Mes ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCT.
de Servicios. Comisión 480 500 1000 2000 3000 500 500
Al respecto, si efectuamos una interpretación literal de la norma,
Base de
surge aparentemente un problema desde que en ese caso for- Cálculo 480 500 1000 2000 3000 500 500
marían parte de la remuneración vacacional el sexto o el dozavo
de la gratificación de Fiestas Patrias y Navidad cuando estas se Promedio MAY. a OCT. = S/. 7500 ÷ 6 = S/. 1250.00
Comisión
encuentran en el período anterior a la fecha del goce vacacional.
Meses Computables.
El Reglamento aclara este aspecto al determinar que, si bien es
cierto para efectos de establecer la remuneración vacacional se
aplican analógicamente los criterios establecidos para la CTS, se
deben excluir de la base de cálculo a las remuneraciones periódicas
a que se refiere el art. 18º del TUO del Dec. Leg. Nº 650.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 15

 Caso Nº 2. Trabajador representante de ventas que recibe comi- Caso Nº 5. Cálculo de conceptos complementarios.
siones en calidad de remuneración principal.
Se considera su periodo vacacional del 01.10.13 al 30.09.14. CÁLCULO DE CONCEPTOS COMPLEMENTARIOS VARIABLES E IMPRECISOS
El trabajador ha percibido los montos que figuran en calidad de PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN VACACIONAL DE TRABAJADOR
QUE HARÁ USO DEL DESCANSO EN SETIEMBRE 2014
comisiones y hará uso de sus vacaciones en el mes de Noviembre
HORAS EXTRAS INCENTIVOS ALIMENTACIÓN PRINCIPAL
2014.
Base de Base de Base de
Mes Percibido Percibido Percibido
Cálculo Cálculo Cálculo
2014 ENE. –– 300 ––
Mes ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCT. FEB. –– –– ––
Comisiones 600 600 3000 600 600 ––– ––– 1º MAR. –– 400 120 120
2º ABR. –– –– –– –– 130 130
Base de Cálculo 600 600 3000 600 600 ––– ––– 3º MAY. 150 150 –– –– 130 130
Promedio Comisiones MAY. a OCT. = S/. 4800 ÷ 6 = S/. 800.00 4º JUN. 600 600 –– –– 60 60
5º JUL 300 300 100 100 100 100
Meses Computables. 6º AGO. –– –– –– –– –– ––

2014
TOTAL 1050 1050 500 0 –– 540
No se computan los
Promedio S/. 1,050 ÷ 6 = S/. 500 que percibió S/. 540 ÷ 6 = S/. 90.00
S/. 175 por no reunir el factor
Caso Nº 3. Trabajador que recibe sueldo básico más comisiones, Computable
de regularidad de 3
ambos conceptos, son considerados remuneración principal(1). en 6 meses

Se considera su periodo vacacional del 1 de mayo de 2013 al

30 de abril de 2014 y hará uso de sus vacaciones en octubre de 4.3 Incremento de remuneraciones
2014. Si durante el descanso vacacional se produce en la empresa algún
incremento de remuneraciones ya sea vía negociación colectiva o
2014 decisión unilateral del empleador y este corresponde al trabajador,
COMPUTABLE
Mes ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. deberá otorgársele el reintegro respectivo al concluir el período
Sueldo Básico 900 1000 1000 800 1000 1000 S/. 1000.00 de descanso.
Comisiones 700 900 1000 2800 3000 4000 S/. 2,066.67(*)

Total = S/. 3,066.67

5. Oportunidad del pago
Meses Computables.
La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del
(*) Promedio Comisiones: ABR. a SET. = S/. 12,400 ÷ 6 = S/. 2,066.67
descanso vacacional. Se ha establecido, además, que este pago
no tiene incidencia con la oportunidad en que deben abonarse
las aportaciones a ESSALUD ni la prima de Seguro de Vida, las
que deben cancelarse en la fecha habitual. Vale decir que si un
Caso Nº 4. Trabajador que percibe sueldo básico, comisiones, trabajador gozará de 30 días de vacaciones a partir del 1 de oc-
incentivos de producción y gozará de vaciones en el mes de tubre, el 30 de setiembre se le deberá pagar conjuntamente con
setiembre de 2014 correspondiente al año computable del 1 de la remuneración de setiembre la remuneración correspondiente
julio de 2013 al 30 de junio de 2014. al descanso vacacional de 30 días que va a gozar en el mes de
octubre. Este último pago, debe figurar en la planilla del mes al
2014 que corresponde el descanso, vale decir, octubre y en la boleta
Mes MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO.
COMPUTABLE del mismo mes.
Sueldo Básico 800 500 600 800 800 800 S/. 800.00 Si el descanso vacacional se fraccionara, entonces el pago de la
Comisiones 1500 600 600 700 0 700 S/. 683.33(*)
remuneración se hará en forma proporcional al número de días
de descanso que tome el trabajador.
Incentivos de
Producción 100 ––– 200 900 ––– ––– S/. 200.00(**)
Como se ha reseñado, el pago de la remuneración vacacional
debe hacerse en la oportunidad en que el trabajador va a hacer
Total = S/. 1683.33 uso del descanso respectivo, por lo tanto, está prohibido, aun
cuando sea el mismo trabajador quien lo solicite, que se le pa-
Meses Computables. gue en forma adelantada la remuneración vacacional y en forma
(*) Promedio Comisiones: MAR. a AGO. = S/. 4,100 ÷ 6 = 683.33 posterior goce del descanso.
(**) Promedio de Incentivos: MAR. a AGO. = S/. 1,200 ÷ 6 = S/. 200.00
____
(1) Véase artículo "Remuneraciones: Naturaleza Jurídica y clases, ANÁLISIS LABORAL,
agosto 2010, pág. 19.

16 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL


6. Oportunidad del descanso
Será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador,
teniendo en cuenta:
– las necesidades de funcionamiento de la empresa.
– los intereses propios del trabajador.
Si ambas partes no lograran ponerse de acuerdo, quien decidirá
la fecha en que el descanso vacacional se hará efectivo será el
empleador en uso de su facultad directriz.
Es importante que se señale claramente la fecha de inicio del pe-
ríodo vacacional. A manera de ejemplo, esta podría establecerse,
de acuerdo a la política de la empresa, el 1º o el 16º de cada
mes, pudiendo especificarse -si se considera conveniente- que
si alguno de estos días cae sábado o domingo, el descanso
vacacional se iniciará el día lunes siguiente.
Situación distinta se presenta en el caso de una trabajadora
gestante que decidió postergar su descanso prenatal y acumu-
larlo al descanso postnatal conjuntamente con sus vacaciones.
En este caso, si el descanso postnatal vence en día sábado las
vacaciones deben iniciarse indefectiblemente al día siguiente,
aun cuando este caiga día domingo.
Tratándose de trabajadores obreros es conveniente por razones
prácticas, que las vacaciones se inicien el primer día de la sema-
na propia del centro de trabajo, ya que esta no necesariamente
coincide con el inicio de la semana calendario (lunes).
Un punto importante establecido en la norma es que si el traba-
jador se encuentra incapacitado por enfermedad o accidente, el
empleador tendrá que esperar su reincorporación al centro de
trabajo para recien ahí otorgarle vacaciones.
Situación distinta es aquella en la cual al trabajador, que ya se
encuentra gozando de sus vacaciones, le sobreviene una incapa-
cidad, sea por enfermedad o accidente, en cuyo caso el cómputo
del período vacacional no se interrumpe sino que sigue su curso.
7. Goce del descanso
8. Acumulación de vacaciones
La regla general es que el trabajador debe disfrutar del descanso
vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo el empleador
podrá autorizar el goce en períodos que no podrán ser inferiores
a siete días naturales.
De acuerdo a lo manifestado, estaría en contra de la letra de
la ley tomar descansos de un día, o dos, por ejemplo, a cuenta
de vacaciones. El período mínimo que un trabajador puede salir
de vacaciones es de siete días naturales. En la práctica pueden
darse, y de hecho se dan, situaciones que afectan el propósito
legal de que las vacaciones se gocen en forma continua. Tal sería
el caso del empleador que interrumpe el descanso vacacional
del trabajador, requiriendo su presencia en el centro de trabajo
para cumplir las funciones que le competen normalmente. El
asunto resulta más grave aún, cuando no se compensan los días
laborados con el descanso correspondiente, dentro del período
anual en que legalmente debe hacerse efectivo el goce vacacional.
No cabe, pues, suspender las vacaciones de un servidor dentro de
ANÁLISIS LEGAL
CUADRO Nº 1
MODELO DE ACUERDO DE OPORTUNIDAD DE GOCE
DEL DESCANSO VACACIONAL
Lima, ..... de ............... de 20…
Señor
..………...
(Dirección)
De nuestra consideración:
Por intermedio de la presente le comunicamos que al no haber concordado la
oportunidad del descanso vacacional por el período anual del 1 de …………
de ……… al 31 de ………… de ……, la empresa se ve precisada a determinar
la fecha en que gozará del indicado descanso, al amparo de lo prescrito en
el Art. 14º del Dec. Leg. Nº 713.
En consecuencia, el descanso vacacional del indicado período anual será
tomado por Ud. del ....................... al ....................., debiendo reintegrarse
a sus labores habituales el ...........
Atentamente,
................................................
su periodo de descanso. Esto solo debe constituirse en el último
recurso de la empresa pero de ninguna manera convertirse en una
solución rutinaria pues de ser así se estaría afectando el derecho
vacacional del trabajador e incurriendo en una Infracción Muy
Grave en Materia de Relaciones Laborales tipificada en el inc. 25.6
del art. 25º del Reglamento de la Ley General de Inspecciones
aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR.
La acumulación de periodos vacacionales es otra forma atípica
de otorgar el descanso vacacional.
Se permite para los nacionales acumular hasta dos periodos
vacacionales consecutivos y para los extranjeros más de dos
periodos.
Es decir, por ejemplo, las vacaciones del año 2013 y las del 2014
se acumulan y se gozan bajo disposiciones expresas.
Veamos los alcances y formalidades de esta figura.
8.1 Contenido
La acumulación consiste en que el trabajador y el empleador ce-
lebran por escrito un acuerdo para acumular hasta dos descansos
vacacionales consecutivos, siempre que después de un año de
servicio continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete
días naturales de vacaciones.
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 17
 El caso práctico siguiente nos grafica la aplicación de ese goce CUADRO Nº 2
MODELO DE ACUERDO DE ACUMULACIÓN DE DESCANSO VACACIONAL
atípico

PRIMER AÑO DE SERVI- SEGUNDO AÑO DE SERVI- TERCER AÑO DE SERVICIOS PROYECTO DE ACUERDO DE ACUMULACIÓN
CIOS PARA ACUMULACIÓN CIOS PARA ACUMULACIÓN EN QUE SE GOZARÁN LAS DE DESCANSO VACACIONAL
DE VACACIONES DE VACACIONES VACACIONES ACUMULADAS
Conste por el presente documento el acuerdo de acumulación de descanso
Del 01.08.12 Del 01.08.13 Del 01.08.14 vacacional que suscriben, al amparo del artículo 18º del Dec. Leg. N° 713, de
una parte don …, identificado con DNI N° … al que en adelante se denominará
7d. (Razón social del centro de Trabajo)
simplemente EL TRABAJADOR y, de la otra parte ……………………………………,
Al 31.07.13 Al 31.07.14 Al 31.07.15 con RUC N° … y domicilio en … distrito de … , Lima, a la que en lo sucesivo se
denominará LA EMPRESA; debidamente representada por don …, identificado
53d.
con DNI N° …; en los términos y condiciones siguientes:
En el segundo año se debe En el tercer año se deben
otorgar cuando menos 7 días otorgar las vacaciones
de vacaciones PRIMERO: El TRABAJADOR se desempeña actualmente en el Cargo/ocupación
restantes (53 días)
de …… prestando servicios en el área de ……
De acuerdo al rol vacacional establecido en LA EMPRESA el TRABAJADOR de-
8.2 Formalidades berá hacer uso de su descanso vacacional correspondiente al período Agosto
2013-Julio 2014, en el mes de Octubre de 2014.
Se han establecido las siguientes:
a) Celebrar el acuerdo escrito (Véase el modelo en la columna SEGUNDO: En virtud del presente documento, ambas partes EL TRABAJADOR y
derecha). LA EMPRESA acuerdan acumular el descanso vacacional correspondiente a los
períodos 2013 (Ago.2013-Jul.2014) y 2014 (Ago.2014-Jul.2015) de EL TRA-
b) Registrar el mínimo de 7 días en la Boleta de Pago y en la BAJADOR, para ser cumplidos en el curso del año 2015, determinándose para
PLAME. este efecto los meses de octubre y noviembre del año 2015 para su ejecución.
c) Registrar los 53 días en el tercer periodo anual. En dicha oportunidad, se tomarán 53 días de descanso que corresponderán a la
vacación acumulada antes mencionada.

8.3 Oportunidad del Convenio
Esta figura atípica tiene requisitos y condicionantes que están en
función básicamente de la oportunidad en la que puede celebrar-
se, pues no funcionaría la acumulación cuando las vacaciones ya
están vencidas, ya que ahí no habría nada que acumular, pues
dichas vacaciones ya se perdieron.
Veamos los condicionantes y requisitos:
a) El convenio es voluntario y funciona por acuerdo de partes.
b) El convenio debe celebrarse de preferencia al momento en
que se cumple el primer año de servicios, considerándose
este como el primer año de los dos sujetos a acumulación,
procediéndose a continuación a otorgar los siete días de
descanso que señala la ley.
TERCERO: EL TRABAJADOR, en cumplimiento de lo dispuesto en la parte per-
tinente del artículo 18º del Dec. Leg. Nº 713, deberá tomar el descanso de
7 días naturales que exige esta norma, una vez cumplido el año de servicios
correspondiente a su récord personal, descanso que deberá llevarse a cabo entre
los días 15 y 21 del mes de agosto de 2014.
Los días de descanso a los que se refiere lo expresado en esta cláusula son
deducibles del total de 60 días de descanso vacacional acumulados.
CUARTO: EL TRABAJADOR percibirá por el descanso de 7 días a que se refiere
la cláusula anterior, la remuneración correspondiente a dichos días de acuerdo
a las normas que resulten aplicables al respecto.
De la misma manera, las vacaciones acumuladas que por 53 días corresponde-
rán a EL TRABAJADOR de conformidad a lo estipulado en la cláusula Segunda
generarán el pago remunerativo correspondiente a todo este período, que será
calculado de acuerdo a las normas vigentes sobre el particular.
Hecho en dos ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto que se firman
en la ciudad de Lima, a los diez días del mes de junio del año dos mil catorce.

9. Reducción del descanso ____________________ ____________________

POR LA EMPRESA EL TRABAJADOR

Esta constituye también una forma atípica del goce del derecho
vacacional y, lamentablemente, es una de las más vulneradas
en la actualidad por prácticas que no se ajustan a la legalidad.
Analizaremos a continuación su aplicación correcta e indicaremos
las formas ilegales que se practican en el ámbito laboral.
Es en base a esa denominación errada que los actores piensan
que "vender" o "comprar vacaciones" les otorga licencia para
atropellar la legalidad y transar lo que les conviene de acuerdo
a sus intereses particulares, lo que no es legal.

9.1 Denominación 9.2 Formalidad

Esta modalidad atípica del goce de vacaciones tiene como
denominación legal "Reducción del Descanso Vacacional", así
lo señala el art. 19º del Dec. Leg. Nº 713. Resulta importante
esta precisión pues muchas empresas, de manera errónea, la
denominan "Compra de vacaciones" o " Venta de vacaciones",
lo cual es un error sustancial.
Es así que para aplicar esta forma atípica del goce vacacional
deben realizarse las acciones siguientes:
a. Definirse el mes o periodo del goce del derecho vacacional,
es decir los 30 días calendario, bajo las formas ya descritas.
b. Por acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador, en
forma individual o colectiva, se puede acordar la reducción

18 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL


del descanso vacacional de 30 días calendario a un número
no menor de 15 días calendario. Es decir, se pueden trabajar
hasta 15 días del descanso vacacional. Por ejemplo, si en el
mes de abril se otorga usualmente las vacaciones a un traba-
jador se podría pactar con él reducir el descanso vacacional
del 1 al 15 de abril y ese trabajador deberá trabajar los días
laborables que existan desde el 16 al 30 de ese mes.
Nótese que el acuerdo debe comprender los días calendarios
que comprende el periodo de reducción del descanso vacacional.
Por poner un ejemplo, si el descanso se reduce a 15 días, ello
no significa necesariamente que el trabajador debe de laborar
los otros quince, vale decir incluyendo sábados y domingos, días
de descanso semanal obligatorio o feriados no laborables, solo
significa que debe laborar los días laborables para él en ese lapso.
Los casos prácticos señalados a continuación nos darán una
visión global de este tema.
Caso Nº 1.- El trabajador sale de vacaciones los 15 primeros
días del mes de setiembre y labora los siguientes 15 días al
haber celebrado con su empleador un acuerdo de Reducción
del Descanso Vacacional. Su jornada semanal es de lunes a
viernes 8 horas diarias. Como podrá observarse en los quince
días calendarios de vacaciones que trabajará, desarrollará la
jornada ordinaria del 16 al 19, en la semana siguiente del 22
al 26 y en la semana inmediata del 29 al 30.
SETIEMBRE 2014
L M M J V S D
1 2 3 4 5 6 7 Domicilio
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30
Período de vacaciones que se labora.
9.3 Situaciones ilegales en la aplicación de la reducción del
descanso vacacional
Se observa que las empresas vienen aplicando la reducción del
descanso vacacional a su "manera", de una forma ilegal. Sinte-
tizamos las prácticas ilegales más usuales.
a. Como se trata de una "compra de vacaciones", las empresas
registran en la Boleta de Pago como si el trabajador gozara
los 30 días de vacaciones, sin embargo, esos 30 días los
labora y el descanso de 15 días se lo dan después, en otro
mes. Esto es ilegal por cuanto debe darse el descanso dentro
del mismo mes que se otorga las vacaciones y no después,
ya que no se trata de un descanso diferido. Obviamente la
práctica anteriormente reseñada no resulta consistente con
el Registro Permanente de Control de Asistencia ni con el
PLAME, al contrario estos instrumentos constituyen pruebas
de la ilegalidad en que se ha incurrido.
b. "Compra" de 15 días de vacaciones. En este caso el trabajador
labora quince días, le pagan su quincena y a continuación
ANÁLISIS LEGAL
goza de un descanso de 15 días y le otorgan una boleta por
15 días de vacaciones en lugar de por 30. Esta figura es ilegal
pues no existe la "compra" de vacaciones.
La forma atípica contemplada en nuestra legislación es la
reducción del descanso de 30 a 15 días por lo que debe
pagarse las vacaciones en forma completa y reducir el des-
canso a quince o menos días y pagarle al trabajador los días
trabajados.
Caso Práctico de Reducción de Descanso Vacacional
Trabajador: Jorge Salas
Período Anual cumplido: Del 15.11.2012
Al 14.11.2013
Días de vacaciones: 30 días
Reducción: 15 días
Goce de vacaciones: Del 01.09.2014
Al 15.09.2014 (15 días)
Remuneración Vacacional: S/. 1,000.00
Compensación Vacacional: S/. 500.00
CUADRO Nº 3
ACUERDO DE REDUCCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL
Conste por el presente documento el acuerdo de reducción del descanso
vacacional que suscriben al amparo del art. 19º del Dec. Leg. Nº 713, y a las
condiciones especiales y cláusulas señaladas, EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR
que se identifican a continuación:
• EL EMPLEADOR : __________________ R.U.C. _________
: _______________________________________
Representante : __________________ DNI Nº: _________
…… : _______________________________________
• EL TRABAJADOR : __________________ DNI Nº: _________
Domicilio : _______________________________________
Cargo / ocupación : _______________________________________
…… : _______________________________________
• Condiciones Especiales
– Período anual: ………………………… Del: …………… Al: ……………
– Número de días del descanso vacacional: ………………………………..…...
– Número de días de reducción del descanso vacacional: …………………...
………………………………………………………………………………………………
– Inicio del Descanso: ………………………………………………………………….
– Fecha de término del Descanso: …………………………………………………..
– Fecha de reincorporación a la empresa: …………………………………………
CLÁUSULAS:
PRIMERA: Las partes acuerdan reducir el descanso vacacional por el período
anual indicado, a los días señalados en las condiciones especiales de este
contrato.
SEGUNDA: EL TRABAJADOR percibirá por los días laborados en razón de la re-
ducción del descanso, única y exclusivamente las retribuciones correspondientes
a la prestación de servicios por él realizadas.
Las partes suscriben el presente documento en señal de conformidad con su
contenido y efectos, en la fecha indicada.
Ciudad y Fecha ___________________________________
____________________ ____________________
POR LA EMPRESA EL TRABAJADOR
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 19
10. Programación típica del goce del Descanso Vacacional
Teniendo en cuenta el marco legal antes señalado, dentro de una
programación anual normal el empleador y el trabajador deberán
determinar la oportunidad del goce del descanso vacacional de los
30 días en forma ininterrumpida y, de no prosperar dicho acuerdo,
entonces se aplicará la decisión del empleador. En este contexto
se deben tener en cuenta que el goce del Descanso Vacacional
puede producirse bajo cualquiera de las formas más frecuentes
que desarrollamos a continuación:
a) El descanso comprende los treinta días de un mes calendario.
Por ejemplo el mes de abril tiene 30 días y las vacaciones se
pueden gozar del 1 al 30 de dicho mes.
b) Tomarse los 30 días de vacaciones iniciando un determinado
día de un mes y concluyendo 30 días después, es decir en el
mes siguiente.
c) Especial mención la tiene el mes de febrero, que tiene 28
días pero en años bisiestos (cada cuatro años) tiene 29. En
estos casos el descanso vacacional iniciado en dicho mes
se prolonga hasta el mes de marzo y hasta completar los 30
días calendario.
d) Finalmente, el otro caso es cuando el descanso vacacional
comprende un mes calendario que tiene 30 días y el día 31
es laborable para el trabajador.
En ese caso el trabajador debe cumplir con laborar normal-
mente ese día 31. La razón es muy sencilla, el trabajador en las
vacaciones debe gozar de las remuneraciones que normalmente
percibiría de hallarse laborando; además, al encontrarnos frente
a una suspensión temporal imperfecta del contrato de trabajo,
esta solo se produce en esos 30 días, por lo que si no hubiera
estado de vacaciones sino que hubiera laborado normalmente
ese mes, le correspondería laborar el día 31 de marzo pues las
vacaciones no son por un período de 31 días.
Claro está que si ese día 31 fuera domingo y Día de Descanso
Semanal Obligatorio en la empresa el trabajador se beneficiaría
porque no lo laboraría, ya que estando o no de vacaciones
dicho día no resulta laborable para él.
11. Vacaciones en caso de cese del trabajador
Aquí habría que distinguir dos casos:
1. Por año cumplido: Trabajador que cesa después de haber
cumplido el año de servicios sin haber disfrutado del descanso,
en cuyo caso tendrá derecho al abono del íntegro de la remune-
ración vacacional.
2. Por récord trunco: Se aplica a los trabajadores que cumplen
cuando menos un mes de servicios y que obviamente no llegan
a completar el año. En este caso los meses y días de servicios
que han quedado truncos debido al cese del trabajador, serán
compensados a razón de tantos dozavos y treintavos como meses
y días computables hubiera laborado, respectivamente.
20 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
12. Indemnización por falta de descanso vacacional
En el art. 23º del Dec. Leg. Nº 713 se establece que cuando
los trabajadores no disfruten del descanso vacacional dentro
del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, les
corresponderá percibir lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no
gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no
haber disfrutado del descanso.
Si se ha producido el supuesto establecido en la norma, el em-
pleador deberá tener presente las siguientes consideraciones:
– En primer lugar, que la remuneración establecida en el inciso
a) del artículo bajo comentario, que corresponde a la remu-
neración por el trabajo que realizó el trabajador en el mes
que debió salir de vacaciones, fue posiblemente ya pagada
al momento de abonársele normalmente su remuneración en
dicho mes.
– En relación a la remuneración establecida en el inc. b), y que
corresponde al descanso vacacional adquirido y no gozado,
ésta se encuentra afecta a todas las aportaciones y contri-
buciones sociales, desde que la ley le otorga la naturaleza
de remuneración.
– En cuanto a la indemnización equivalente a una remuneración
por no haber disfrutado del descanso, al no tener carácter
remunerativo no se encuentra afecta a aportes ni contribu-
ciones sociales.
– El monto de las remuneraciones a que se hace referencia
será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la
oportunidad en que se efectúe el pago.
12.1 Excepción al pago de la indemnización por falta de descanso
vacacional
En el art. 24º del D.S. Nº 012-92-TR, Reglamento del Dec.
Leg. Nº 713, se establece que la indemnización por falta de
descanso vacacional no alcanza a los gerentes o representantes
de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso
en mención. Al respecto resulta conveniente tener en cuenta las
siguientes precisiones:
12.2 Gerentes o representantes de la empresa
La norma se refiere a “gerentes o representantes de la empresa”
y, por tanto, para que sea de aplicación la excepción mencionada
a determinados trabajadores de la empresa, estos deben tener
el mencionado rango.
Así se encuentra establecido en la Resolución de Sala Laboral,
de 4 de setiembre de 1997, donde se establece que:
“El representante de la empresa en juicios o en negociación
colectiva no necesariamente tiene rango de gerente o represen-
tante legal de la misma, por lo que su decisión de no hacer uso
del descanso vacacional no exonera a la empresa de otorgarle
el descanso físico correspondiente”.
 ANÁLISIS LEGAL

Si bien es cierto en nuestro país en materia laboral la jurispru- de la empresa quienes tomaron la mencionada decisión y que
dencia no tiene carácter necesariamente obligatorio –salvo que esta no les fue impuesta por la empresa. Ante esta situación se
el mismo pronunciamiento así lo determine– resulta importante recomienda que la empresa, a través de su Departamento de
tener en cuenta los alcances de los fallos jurisprudenciales. Recursos Humanos o de Relaciones Industriales, al momento
Por tanto, estamos frente al hecho que la norma bajo comentario de elaborar la programación de vacaciones incluya en la misma
contempla la excepción del no pago de la indemnización vaca- a estos trabajadores (véase Cuadro Nº 4 que incluye cláusula
cional para un grupo determinado de trabajadores cuyo rango de específica sobre este tema), les haga llegar su copia correspon-
Gerentes o Representantes de la empresa podría quedar enmar- diente y recabe el cargo respectivo de forma tal que si pese a
cado dentro de lo que en el art. 43º de la Ley de Productividad reiterados avisos recordatorios el interesado no hiciera uso del
y Competitividad Laboral, Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº descanso en la fecha programada, y no hubiera de por medio
728, se conoce como Personal de Dirección, es decir, aquel que una variación del Rol reseñado (véase Cuadro Nº 5 en página
ejerce la representación general del empleador frente a otros siguiente) debidamente aprobada, quedaría establecido que
trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte dicho acto fue llevado a cabo por decisión propia.
con aquél las funciones de administración y control o de cuya Otra forma de dilucidar esta situación sería que la empresa, den-
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la tro del marco legal descrito anteriormente, determine mediante
actividad empresarial. Directiva específica cuáles son los cargos que tienen autonomía
en decisiones como la que es objeto de este comentario.
12.3 Condicionante adicional
En segundo lugar, el art. 24º del D.S. Nº 012-92-TR establece un
condicionante adicional, esto es, que la mencionada excepción CUADRO Nº 4
funcionará en la medida que los gerentes o representantes de MODELO DE ROL VACACIONAL
la empresa hayan decidido por ellos mismos no hacer uso del
Año Pág. Nº
descanso vacacional. ROL VACACIONAL
No nos encontramos, pues, frente a cualquier nivel gerencial
Empleador RUC Nº
o de representación de la empresa, sino que la normatividad
sobre Descansos Remunerados en nuestro país establece que,
para efectos de lo contemplado en el artículo 24º de la norma Dirección del Centro de Trabajo
reglamentaria, el gerente o representante de la empresa que nos
ocupa debe tener la potestad de decidir por él mismo no hacer uso Representado por:
del descanso vacacional correspondiente, por cuanto no depende
de un superior jerárquico o no está sometido a otro organismo
En su calidad de:
de la empresa. La mencionada decisión está en relación directa
a su persona y no a la del nivel superior jerárquico.
Al respecto encontramos en la jurisprudencia los siguientes Goce
Período Anual
alcances: Cód. Apellidos Área/Dpto./ O/E Fecha al que Vacacional
Firma del
de corresponde Sale:
y Nombres Sección Ingreso las vacaciones Trabajador
Retorna:
• Resolución de Sala Laboral de 20 de junio de 1997, Exp. Nº
1776-97 (BS):
“…Tercero: que, en lo que respecta a las remuneraciones por
vacaciones no gozadas, a que se refiere el inciso (sic) del artículo
23º del Decreto Legislativo Nº 713 para su aplicación debe
tenerse en consideración lo dispuesto por el artículo 24º del
D.S. Nº 012-92-TR que reglamenta al texto legal acotado en el
sentido que la indemnización por falta de descanso vacacional
no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que
hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional, disposición OBSERVACIONES: Lugar y fecha:
que hace recaer el peso del no uso del descanso vacacional en
(1) Si usted es Gerente o Representante
la decisión del interesado, que por su función y cargo dependía de la Empresa y no hace uso de las va-
directamente de la gerencia general, siendo entonces que la caciones anuales en el mes señalado en EMPLEADOR:
decisión no estaba en relación directa a su persona sino al del este rol, la empresa entiende que usted ha
decidido no hacer uso del descanso vaca-
nivel superior jerárquico, deviniendo consecuentemente fundado cional. (D.S. Nº 012-92-TR, Art. 24º)
este extremo…”. V°B° Firma y Sello

En la práctica se presenta el problema de cómo probar, en caso Nota: La utilización de este rol es opcional pues la obligación de su utilización fue derogada
de reclamo, el hecho que fueron estos gerentes o respresentantes por D.S. Nº 008-96-TR.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 21

 12.4 ¿El otorgamiento del descanso vacacional, aun fuera del CUADRO Nº 5
VARIACIÓN DEL ROL VACACIONAL
plazo legal, deja sin efecto el pago de la indemnización corres-
pondiente?
VARIACIÓN DEL ROL VACACIONAL
El criterio actual de la Corte Suprema respecto a este tema lo
encontramos en la Casación 2170-2003 LIMA, del 15 de abril Cód. Apellidos y Nombre del Trabajador
de 2005, en el cual, al pronunciarse sobre los alcances del inciso
c) del art. 23º del Dec. Leg. Nº 713 lo relaciona necesariamente
Área / Dpto. / Sección
con el contenido del primer párrafo de este artículo, por ser este el
condicionante del que se deriva el mandato legal indemnizatorio.
Período anual al que corresponde las vacaciones
Basado en ello, confirma la validez de la sanción en la medida que
el trabajador no disfrute del descanso físico vacacional «dentro
del año siguiente de haber cumplido con las exigencias legales GOCE VACACIONAL
para gozar de su descanso».
FECHA SEGÚN ROL NUEVA FECHA
La Sala de Casación rescata así el verdadero sentido de la norma
que, en anteriores interpretaciones lo desligaba del criterio base DEL: DEL:
expuesto en su primer párrafo, limitándolo única e inconexamente
AL: AL:
a lo expresado en el inciso c), propiciando así un sentido restrin-
gido e incompleto.
RAZONES QUE MOTIVAN LA VARIACIÓN:
Inclusive, para que no quede la menor duda sobre la interpretación
que corresponde dar al artículo 23º de la Ley de Vacaciones, los
miembros de la Sala Suprema precisaron en su Sexto Conside- OBSERVACIONES:
rando que:
«El empleador no se liberará del pago de la indemnización antes
señalada, cuando este otorgue el descanso físico a su trabajador Ciudad y Fecha
fuera del plazo previsto por ley».
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
En conclusión, la omisión del descanso vacacional o su otorga-
miento fuera del marco temporal determinado por la ley, genera la
(Firma) (Firma o huella digital)
obligación de pago de la indemnización a que se refiere el inciso
c) del artículo 23º del Dec. Leg. Nº 713, entendiéndose que en NOTA: Remitir este documento al Departamento de Personal o a quien haga sus veces, antes
de la fecha que figura en el rol vacacional para los efectos administrativos internos de su
caso se otorgue extemporáneamente el descanso vacacional, modificación.
este debe ir aparejado, a su vez, con el pago de la remuneración
correspondiente tal como lo ordena el inciso b) del mismo dis-
positivo. 14. Registro en la PLAME
En el mismo sentido se ha pronunciado el Ministerio de Trabajo
y P.E. en la R.D. Nº 126-2013-MTPE/1/20.4 al precisar que "Así El Descanso Vacacional debe consignarse en este instrumento
la trabajadora haya gozado del descanso físico por vacaciones si digital utilizando el código 0118 (Remuneración Vacacional)
este fuera posterior a la fecha que indica la ley, es decir posterior contemplado en la Tabla 22, mientras que los conceptos no
al año siguiente a aquel en el que adquiere el derecho, le corres- remunerativos que perciba el trabajador en ese mes –como por
ponde a la trabajadora el pago de la indemnización vacacional". ejemplo la Bonificación por Educación– se consignarán en las
cuentas respectivas.
12.5 Oportunidad de pago de la Indemnización Adicionalmente encontramos en la Tabla 22 los siguientes códigos
De acuerdo a lo establecido en la R.D. Nº 96-2013-MTPE/1/20.4 relacionados con las Vacaciones:
la indemnización vacacional debe cancelarse inmediatamente Cód. 117: Compensación Vacacional(2).
luego del año en que el trabajador debió gozar del descanso Cód. 114: Vacaciones Truncas.
vacacional y no lo hizo. Cód. 504: Indemnización por omisión del Descanso Vacacional.
En el rubro de "Días no trabajados y no subsidiados" debe consig-
13. Registro Permanente de Control de Asistencia narse el día de inicio y el de término de las vacaciones. Claro está
que si el goce vacacional se ubica entre dos meses, por ejemplo,
En el caso de los trabajadores sujetos al Registro Permanente de si se toma vacaciones del 16 al 31 de marzo y del 1 al 14 de abril,
Control de Asistencia, el empleador debe consignar en el rubro dichas vacaciones deben registrarse tanto en la Planilla de marzo
correspondiente a los días que hubieran sido de labor como días (del 16 al 31) como en la de abril (del 1 al 14).
de descanso vacacional.
_____
(2) Monto que se abona al trabajador por la reducción del descanso vacacional.

22 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL


TRABAJADORES DEL HOGAR
Inscripción virtual
Mediante Resolución de Superintendencia Nº 240-2014/SUNAT de 25.07.2014, se aprobaron las normas que
permiten al empleador realizar la Inscripción o Baja de Inscripción de sus Trabajadores del Hogar y sus Derecho-
habientes, así como la modificación y actualización de la información de dichos sujetos en el Registro a través de
SUNAT Operaciones en Línea (SOL).
1. R. de S. Nº 240-2014/SUNAT(1)
1.1 Inscripción y Baja de Inscripción en el Registro
El Empleador podrá efectuar la inscripción o baja de sus trabaja-
dores del hogar y de los derechohabientes de estos en el Registro
de Empleadores de Trabajadores del Hogar, Trabajadores del Hogar
y sus Derechohabientes (en adelante "el Registro") a través de
SUNAT Virtual(2), para lo cual deberá:
i) Ingresar a SUNAT Operaciones en Línea (se debe ir a la sec-
ción "trámites, consultas, declaraciones informativas"), con
su código de usuario y clave SOL.
ii) Ubicar la opción Registro del Trabajador del Hogar o Registro
de Derechohabientes del Trabajador del Hogar, según corres-
ponda (esta opción la encontramos en el rubro "Mi RUC y
Otros Registros").
CUADRO Nº 1
REGISTRO DE TRABAJADORES DEL HOGAR
Estimado Empleador:
A través de este módulo usted podrá registrar a un Nuevo Trabajador del Hogar,
Modificar sus datos, Registrar la Baja del vínculo, Reactivar a un trabajador dado
de baja anteriormente, Eliminar un registro con error e Imprimir el último Com-
probante de Información Registrada (CIR) generado.
Por favor seleccione a continuación el trámite que desee realizar:
Nuevo TH ? deberán ser exhibidos en original por el trabajador del hogar ante
Modificación ?
Baja de Vínculo ?
Reactivación ?
Eliminación de vínculo con error ?
Impresión del CIR (Formulario 1606) ?
Más información en: Orientación sobre el Trabajador del hogar
iii) Ingresar los datos de la persona por la cual se realiza la
inscripción o la baja de inscripción en el Registro, según lo
solicitado por el sistema.
ANÁLISIS LEGAL
Una vez concluido el registro de la información, el sistema generará
automáticamente el Comprobante de Información Registrada
(CIR) el cual podrá ser impreso.
1.2 Comunicación de modificaciones en el Registro
El Empleador podrá comunicar, a través de SUNAT Virtual dentro
de los treinta (30) días calendario de ocurridos, los siguientes
hechos(3):
– Modificación de los datos de identificación del Trabajador del
Hogar.
– Cambio del Centro Laboral del Trabajador del Hogar.
– Término de la relación laboral.
– Modificación de los datos del Derechohabiente.
– Baja de inscripción de los Derechohabientes del Trabajador
del Hogar.
– Cualquier otra modificación de la información proporcionada
por el Empleador para efectos del Registro.
La comunicación se realiza siguiendo el procedimiento establecido
en el punto 1.1.
El Empleador realizará la comunicación de los hechos antes refe-
ridos, así como la inscripción y baja de inscripción en el Registro,
en base a la verificación que realice de los documentos(4) que
él, y de ser el caso, presentados también en fotocopia.
______
(1) Vigente desde el 1 de agosto de 2014.
(2) Portal de la SUNAT en Internet cuya dirección es http://www.sunat.gob.pe.
(3) Establecidos en los literales c) al h) del art. 9° de la Resolución de Superintendencia
Nº 191-2005/SUNAT.
(4) Los documentos son los establecidos en los literales b) y c) del art. 3° de la Resolución
Nº 191-2005/SUNAT y figuran en el Cuadro Nº 3.
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 23
 1.3 Actualización de la información en el Registro CUADRO Nº 2
Cuando la SUNAT solicite a los Empleadores, con carácter general DOCUMENTOS DE IDENTIFICACIÓN
o particular la actualización de los datos de sus trabajadores del De el (la) Cónyuge, el (la) Concubino(a) o
hogar o de los derechohabientes de estos, dichos empleadores De los De los Trabajadores la Madre Gestante del (de la) Hijo (a) del
Empleadores del Hogar Trabajador del Hogar, así como el (la) Hijo
podrán cumplir con lo solicitado a través de SUNAT Virtual si- (a) del Trabajador del Hogar
guiendo el procedimiento establecido en el punto 1.1.
a. DNI. a. DNI. a. DNI.
b. Carné de b. Carné de b. Carné de Extranjería.
Extranjería. Extranjería. c. Pasaporte.
2. Modificaciones al Registro de Empleadores de c. Pasaporte con c. Pasaporte con d. Carné de solicitante de refugio.
Trabajadores del Hogar, Trabajadores del Hogar visa vigente. visa de trabajo
d. Cédula vigente.
y sus Derechohabientes Diplomática d. Carné de
de Identidad. solicitante
e. Carné de de refugio.
Se modifican los numerales 1, 2 y 4 del literal c.2 del artículo solicitante
3°, el artículo 4°, el artículo 7° y el artículo 8° del Registro de de refugio.
Empleadores de Trabajadores del Hogar, Trabajadores del Hogar
y sus Derechohabientes creado mediante Resolución de Super- 2.3 Lugar de inscripción, modificaciones, actualizaciones, baja
intendencia Nº 191-2005/SUNAT, de acuerdo a lo siguiente: de Inscripción u otras circunstancias en el Registro (Art. 7º)

– La Inscripción del Empleador del Trabajador del Hogar

2.1 Documentos que se requerirán para la inscripción del (de
la) concubino(a) del trabajador del hogar (Literal c2 del inc. c)
del art. 3º)
Con respecto a la inscripción, modificación y baja de inscripción
de los derechohabientes del trabajador del hogar de tratarse del
(de la) concubino(a) del trabajador del hogar, se deberán exhibir:
1. El original y presentar fotocopia del documento de identidad
del trabajador del hogar y de su concubino(a).
En caso no registren el mismo domicilio y la acreditación de
la existencia de la unión de hecho se realice a través de una
declaración jurada, además se deberá presentar una decla-
ración jurada de domicilio en la que se detalle el domicilio
actual y común de los concubinos.
2. La declaración jurada de existencia de unión de hecho suscrita
por el trabajador del hogar y el (la) concubino(a), o el original
y fotocopia simple del testimonio de la escritura pública de
reconocimiento de unión de hecho o el original y fotocopia
simple de la copia certificada de la resolución judicial de
reconocimiento de unión de hecho.
3. Los originales de los documentos sustentatorios, en el caso
de la comunicación de modificaciones en el Registro(5).
4. En caso de dar de baja la inscripción del (de la) concubino(a)
en el Registro, el original de la partida de defunción, la declara-
ción jurada de fin de relación de concubinato, el testimonio de
la escritura pública o fotocopia simple de la copia certificada
de la resolución judicial donde conste el fin de su estado de
convivencia, o la partida de matrimonio civil.
2.2 Documentos que acreditan la identidad del Empleador, el
Trabajador del Hogar y sus Derechohabientes (Art. 4°)
Los empleadores que soliciten la inscripción, la modificación, la
actualización o la baja en el Registro de sus Trabajadores del Hogar
y de los Derechohabientes de estos últimos deberán identificarse
o ser identificados con alguno de los siguientes documentos,
según corresponda:
Se realizará de manera personal o por su representante legal en
la Intendencia u Oficina Zonal o en los Centros de Servicios al
Contribuyente de la SUNAT que correspondan a su domicilio fiscal.
– La Inscripción del Trabajador del Hogar y sus Derechohabientes
en el Registro así como los trámites relacionados con el mismo,
tales como modificaciones, actualizaciones, bajas u otras cir-
cunstancias
Se realizarán de manera personal por el Empleador o su repre-
sentante, de ser el caso, en las intendencias u oficinas zonales
o en los centros de servicios al contribuyente de la SUNAT.
– La Inscripción y la Baja de Inscripción de los Trabajadores del
Hogar y sus Derechohabientes
La comunicación de las modificaciones previstas en los literales
c) al h) del art. 9° de la R. de SUNAT Nº 191-2005/SUNAT(5)
así como la actualización de los datos de dichos sujetos que la
SUNAT solicite podrán ser realizadas alternativamente a través
de SUNAT Virtual. El Empleador notificado como principal contri-
buyente seguirá cumpliendo con el resto de sus obligaciones en
la dependencia designada para ello por la SUNAT.
2.4 Información a ser comunicada por los Empleadores (art. 8°)
Los Empleadores, al solicitar la inscripción en el Registro, deberán
comunicar la siguiente información, según corresponda:
______
(5) El art. 9º de la Res. de SUNAT Nº 191-2005/SUNAT, establece que el Empleador deberá
comunicar a la SUNAT, a través de los Centros de Servicios al Contribuyente y Oficinas
de dicha Institución, dentro del plazo de treinta (30) días calendario de producidos,
los siguientes hechos:
a) Cambio del domicilio fiscal del Empleador.
b) Cambio del correo electrónico del Empleador.
c) Modificación de los datos de identificación del Trabajador del Hogar.
d) Cambio del Centro Laboral del Trabajador del Hogar.
e) Término de la relación laboral.
f) Modificación de los datos del Derechohabiente.
g) Baja de inscripción de los Derechohabientes del Trabajador del Hogar.
h) Cualquier otra modificación de la información proporcionada por el Empleador
para efectos del Registro.

24 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL


CUADRO Nº 3
Del Empleador Del Trabajador del Hogar
– Tipo y número de docu- – Tipo y número de documen-
mento de identidad. to de identidad.
– Apellidos y nombres. – Apellidos y nombres.
– Sexo. – Sexo.
– Fecha de nacimiento. – Fecha de nacimiento.
– Nacionalidad. – Fecha de inicio de la
– Correo electrónico (opcio- relación laboral.
nal). – Fecha de término de la
– Domicilio fiscal, sólo en relación laboral.
el caso que la SUNAT no – Centro laboral comunicado
lo tenga en sus registros por el Empleador.
o éste no se encuentre – Nacionalidad, cuando se
actualizado. identifique con documento
– En el caso de los distinto al DNI.
identificados con DNI, – Teléfono del centro laboral.
la información de los – Dirección.
apellidos y nombres, sexo – Estado civil.
y fecha de nacimiento se – País emisor del documento,
validará con la informa- cuando se identifique con
ción de RENIEC que obre pasaporte.
en poder de la SUNAT. – Dirección adicional (dato
opcional).
– Indicador de adscripción
para el centro asistencial
del EsSalud, cuando se
comunique una dirección
adicional.
– Teléfono (dato opcional).
– Correo electrónico (dato
opcional).
– En el caso de los identifica-
dos con DNI, la información
de los apellidos y nombres,
sexo, fecha de nacimiento,
estado civil y dirección se
validará con la información
de RENIEC que obre en
poder de la SUNAT.
______
(*) De acuerdo a lo establecido en los literales b) y c) del art. 3° de la R. de SUNAT Nº 191-
2005/SUNAT.
Cuando se solicite la baja de inscripción del Trabajador del Hogar
o del Derechohabiente se comunicará el tipo de documento de
identidad con el que fue inscrito en el Registro.
ANÁLISIS LEGAL
3. Modificación de la R. de S. Nº 109-2000/SUNAT
De los Derechohabientes
– Tipo y número del Para efectos de que la inscripción se pueda realizar mediante
documento que acredita la Sunat Virtual, se establece la incorporación del numeral 35 al
identidad.
art. 2° de la Resolución de Superintendencia Nº 109-2000/
– Apellidos y nombres.
– Fecha de nacimiento. SUNAT que regula la forma y condiciones en que los deudores tri-
– Sexo. butarios podrán realizar diversas operaciones a través de Internet
– Dirección (solo si se mediante el sistema SUNAT Operaciones en Línea, disponiendo
encuentra identificado con
que dentro de dichas operaciones se encuentra el “Realizar la
documento distinto al DNI e
indica domicilio distinto al
inscripción o baja de inscripción de los trabajadores del hogar
del trabajador del hogar). y sus derechohabientes así como la comunicación de modifica-
– Dirección adicional (opcio- ciones o actualización de la información de dichos sujetos en el
nal). Registro de Empleadores de Trabajadores del Hogar, Trabajadores
– Indicador de adscripción
para el centro asistencial
del Hogar y sus Derechohabientes”.
del EsSalud, cuando se
comunique una dirección
adicional.
4. Consideraciones
– Teléfono (opcional).
– Correo electrónico (opcio-
– En el caso de Trabajadores del Hogar y Derechohabientes inscritos
nal).
– Estado civil.
con anterioridad, el Empleador tiene la opción de comunicar los
– País emisor del documento, nuevos datos que han sido incorporados cuando efectúe alguna
cuando se identifique con modificación respecto de aquellos trabajadores del hogar y sus
pasaporte. derechohabientes registrados con anterioridad al 1 de agosto de
– Nacionalidad, cuando se
identifique con documento
2014, pudiendo realizar dicha comunicación a través de SUNAT
distinto al DNI. Operaciones en Línea.
– Tipo de vínculo familiar: Para estos efectos deberá contar con su código de usuario y clave
cónyuge o concubino(a), SOL y seguir el procedimiento establecido en el punto 1.1.
hijo(a) menor de edad,
hijo(a) mayor de edad – Se debe tomar en cuenta que iniciado el vínculo laboral el Em-
discapacitado(a), o madre pleador cuenta con 30 días calendarios siguientes para realizar
gestante del hijo(a) del la inscripción de su Trabajador del Hogar y de corresponder de
trabajador del hogar. sus Derechohabientes.
– Documento que sustenta
el vínculo (excepto para el Por otro lado hay que tener presente que solo podrá registrarse
hijo menor de edad cuando a los derechohabientes, siempre que estos no se encuentren
se identifique con DNI)(*). ya registrados como asegurados regulares, ya que podría darse
– Número de documento que
el caso que el cónyuge de la trabajadora del hogar labore para
sustenta el vínculo familiar
(excepto para el hijo menor
una empresa en la cual ya ha sido inscrito en ESSALUD como
de edad cuando se identifi- Asegurado Titular, en ese supuesto ya no podrá ser inscrito como
que con DNI)(*). derechohabiente.
– Mes y año de inicio de la
gestación (solo cuando el
vínculo sea gestante).
– Fecha de baja del registro.
– Motivo de baja del registro.
– En el caso de los identifica-
dos con DNI, la información
de los apellidos y nombres,
sexo, fecha de nacimiento,
estado civil y dirección se
validará con la información
de RENIEC que obre en
poder de la SUNAT.
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 25
REGLAMENTO DE SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO
Recientes modificaciones

La Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo fue modificada por la Ley Nº 30222, Ley que tiene por
objeto facilitar su implementación, manteniendo el nivel efectivo de protección de la salud y seguridad y reduciendo
los costos para las unidades productivas y los incentivos a la informalidad. En este contexto, mediante D.S. Nº
006-2014-TR publicado el 09.08.2014, se modifica el Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo, aprobado por D.S. Nº 005-2012-TR con el objeto de adecuar su contenido a las modificaciones
introducidas por la Ley Nº 30222. Veamos a continuación estos alcances.

1. Artículos modificados Esta modificación especifica que cada cámara propone a un

1.1 Objeto del Reglamento (Art.1º)
El presente Reglamento desarrolla la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo, y tiene como objeto promover una cultura de prevención
de riesgos laborales en el país, sobre la base de la observancia del deber de
prevención de los empleadores, el rol de fiscalización y control del Estado y
la participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales.
Cuando la presente norma haga mención a la Ley, se entiende referida
a la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, modificada
por la Ley Nº 30222.
representante, es decir que uno propuesto por las Cámaras de
Comercio de cada jurisdicción y uno es propuesto por la Cámara
Nacional de Comercio, Producción, Turismo y Servicios – Perucá-
maras, además se señala que en el caso de que una determinada
región no cuente con una Cámara de Comercio, la propuesta la
realizará la Cámara Nacional de Comercio, Producción, Turismo y
Servicios – Perucámaras, es decir que dicha cámara propondrá
a los dos representantes.
1.3 Capacitación del Trabajador en materia de prevención (Art. 27º)

La modificación señala que cuando el reglamento se refiera a
la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, es a la Ley Nº 29783
con las modificaciones establecidas por la Ley Nº 30222.
1.2 Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo
(Art. 22º)
En los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo, los
representantes de los empleadores de la región, a que se refiere
el inciso d) del artículo 13º de la Ley son: uno (1) propuesto por
la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas
(CONFIEP), uno (1) propuesto por las Cámaras de Comercio de cada
jurisdicción, uno (1) propuesto por la Cámara Nacional de Comercio,
Producción, Turismo y Servicios - Perucámaras y uno (1) propuesto
por la Confederación Nacional de Organizaciones de las MYPE.
En caso no exista Cámara de Comercio en la región, la propuesta
correspondiente la efectúa la Cámara Nacional de Comercio, Pro-
ducción, Turismo y Servicios - Perucámaras.
Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo gozan de
autonomía para elaborar su propio reglamento interno de funcionamiento,
conforme lo regulado por el presente Reglamento y el artículo 14 de la Ley.
Los Consejos Regionales deberán elaborar informes de gestión y acti-
vidades que deberán enviar al Consejo Nacional de Seguridad y Salud
del Trabajo en noviembre de cada año.
El empleador, en cumplimiento del deber de prevención y del artículo
27º de la Ley, garantiza que los trabajadores sean capacitados en
materia de prevención.
La formación debe estar centrada:
a) En el puesto de trabajo específico o en la función que cada tra-
bajador desempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo,
modalidad o duración de su contrato.
b) En los cambios en las funciones que desempeñe, cuando estos se
produzcan.
c) En los cambios en las tecnologías o en los equipos de trabajo,
cuando estos se produzcan.
d) En las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los
riesgos y la prevención de nuevos riesgos.
e) En la actualización periódica de los conocimientos.
La Autoridad Administrativa de Trabajo brinda servicios gratuitos de
formación en seguridad y salud en el trabajo; estas capacitaciones
son consideradas como válidas para efectos del cumplimiento del
deber de capacitación a que alude el artículo 27º de la Ley.
Con respecto a este artículo se modifica el último párrafo, señalan-
do que las capacitaciones gratuitas que brinda la AAT en materia
de Seguridad y Salud en el Trabajo, que estén orientadas a formar
en este tema serán válidas para acreditar el cumplimiento de la
______
Nota: Las modificaciones figuran en negrita y subrayadas.

26 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL


obligación de capacitar a los trabajadores establecida en el art.
27 º de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
(LSST) anteriormente tal posibilidad resultaba aplicable solo a
la micro y pequeña empresa. El art. 27º de la LSST dispone que
"El empleador define los requisitos de competencia necesarios
para cada puesto de trabajo y adopta disposiciones para que
todo trabajador de la organización esté capacitado para asumir
deberes y obligaciones relativos a la seguridad y salud, debiendo
establecer programas de capacitación y entrenamiento como
parte de la jornada laboral, para que se logren y mantengan
las competencias establecidas". En este sentido, las empresas
podrán inscribir a sus trabajadores en dichos cursos para cumplir
con su obligación.
Por otro lado, debemos tener en cuenta que las capacitaciones
que ofrece el Ministerio de Trabajo(1) no necesariamente son im-
partidas durante la jornada laboral, muchas de ellas son dictadas
por las tardes fuera de la jornada laboral, por lo que la empresa
deberá acordar con los trabajadores la compensación de horas
o el pago por horas extras, ya que legalmente no se podría exigir
al trabajador a asistir a una charla fuera su la jornada de trabajo.
Cabe señalar que el Ministerio de Trabajo como parte de sus
servicios también brinda charlas de capacitación gratuita sobre
Seguridad y Salud en el Trabajo en las Empresas, lo que se com-
plementa con la entrega de materiales de difusión sobre el tema
y certificados de asistencia. Para tener acceso a estos servicios
la empresa interesada debe presentar una solicitud dirigida a
la Sub Dirección de Promoción y Protección de los Derechos
Fundamentales y de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
El problema en la práctica es la falta de personal y recursos por
parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo para brindar este
servicio.
1.4 Disposiciones sobre la Capacitación del Trabajador (Art. 28º)
La capacitación, cualquiera que sea su modalidad, debe realizarse
dentro de la jornada de trabajo. La capacitación puede ser impartida
directamente por el empleador, mediante terceros o por la Autoridad
Administrativa de Trabajo. En ningún caso el costo de la capacitación
recae sobre los trabajadores.
En esta modificación se ha agregado que la capacitación puede
ser impartida además por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Por otro lado, debemos señalar que no solo se consideran las
capacitaciones presenciales sino también las virtuales, lo que
podría ser un buen mecanismo para que más empresas puedan
recibir estas charlas gratuitas por parte del MTPE, ya que las
presenciales tienen una capacidad limitada de participantes.
Con la modificación se ha eliminado la referencia a que el costo de
la capacitación debe ser asumido íntegramente por el empleador.
_______
(1) El cronograma de Charlas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo que brinda el
MTPE se puede encontrar en este enlace: http://www.mintra.gob.pe/images/crap.gif.
Hasta la fecha se encuentra publicado el cronograma de octubre de 2014.
(2) Ver artículo “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo: Recientes modificaciones” en la
revista ANÁLISIS LABORAL, julio 2014, pág. 14.
ANÁLISIS LEGAL
1.5 Implementación de Registros en caso de empleadores de
intermediación o tercerización, modalidades formativas laborales
y trabajadores independientes (Art. 34º)
En los casos de empleadores de intermediación o tercerización, el
empleador usuario o principal también debe implementar los registros
a que refiere el inciso a) del artículo precedente para el caso de los tra-
bajadores en régimen de intermediación o tercerización, así como para
las personas bajo modalidad formativa y los que prestan servicios de
manera independiente, siempre que éstos desarrollen sus actividades
total o parcialmente en sus instalaciones.
En el caso de las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYME)
y las entidades o empresas que no realicen actividades de alto
riesgo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo establece un
sistema simplificado de documentos y registros según lo previsto en
la Resolución Ministerial Nº 085-2013-TR y normas modificatorias.
Asimismo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo establece
formatos referenciales para los documentos y registros referidos en
los artículos 32º y 33º del presente Reglamento; los que pueden ser
llevados por el empleador en medios físicos o digitales.
Antes de la modificación se establecía que “En el caso de las
micro y pequeñas empresas, el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo establece un sistema simplificado de documentos y
registros. Igualmente, y siempre que el Ministerio lo determine
mediante Resolución Ministerial, el referido sistema simplificado
puede ser establecido en determinados sectores o actividades
de baja complejidad o riesgo en materia de seguridad y salud
en el trabajo”. Con la modificación se introduce a las medianas
empresas y se especifica que el sistema simplificado de docu-
mentos y registros es para empresas que no realicen actividades
de alto riesgo y es el establecido mediante R.M. Nº 085-2013-TR,
lo que resuelve la duda que planteamos en nuestra edición de
ANÁLISIS LABORAL de julio último sobre los comentarios a las
modificaciones de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo(2).
1.6 Licencias con goce de haber de los miembros del Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo (Art. 73º)
Los miembros trabajadores del Comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo y los Supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo gozan
de licencia con goce de haber por treinta (30) días naturales por año
calendario para la realización de sus funciones. Cuando las actividades
tengan duración menor a un año, el número de días de licencia es
computado en forma proporcional. Para efectos de lo dispuesto en el
artículo 32º de la Ley, los días de licencia o su fracción se consideran
efectivamente laborados para todo efecto legal.
Entiéndase que en el caso de los Supervisores de Seguridad y Salud
en el Trabajo, la autorización previa requerida para el uso de licencia
con goce de haber o su ampliación referida en el artículo 32º de la
Ley, es otorgada por el empleador que, por tener menos de veinte
(20) trabajadores a su cargo, no está obligado a contar con Comité
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
La protección contra el despido incausado opera desde que se produzca
la convocatoria a elecciones y hasta seis (6) meses después del ejer-
cicio de su función como representante ante el Comité de Seguridad y
Salud en el Trabajo o Supervisor.
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 27
 Con respecto a esta modificación se ha introducido el segundo
párrafo, especificando que en caso se trate del supervisor de
Seguridad y Salud en el Trabajo (por tener menos de 20 trabaja-
dores la empresa y no estar obligada a tener Comité de Seguridad
y Salud en el Trabajo) la autorización de la licencia la otorga el
empleador. Más allá de esta especificación hubiera sido nece-
sario e importante precisar lo introducido por la Ley Nº 30222
sobre las funciones consideradas como actos de concurrencia
obligatoria(2).
1.7 Obligación de realizar Exámenes Médicos (Art. 101º)
El empleador debe realizar los exámenes médicos comprendidos en el
inciso d) del artículo 49º de la Ley, acorde a las labores desempeñadas
por el trabajador en su récord histórico en la organización, dándole
énfasis a los riesgos a los que estuvo expuesto a lo largo de desempeño
laboral. Los exámenes médicos deben ser realizados respetando lo
dispuesto en los Documentos Técnicos de la Vigilancia de la Salud de
los Trabajadores expedidos por el Ministerio de Salud.
Respecto a los exámenes médicos ocupacionales comprendidos en
el inciso d) del artículo 49º de la Ley:
a) Al inicio de la relación laboral o, para el inicio de la relación
laboral, se realiza un examen médico ocupacional que acredite
el estado de salud del trabajador. Los trabajadores deberán
acreditar su estado de salud mediante un certificado médico
ocupacional que tendrá validez por un período de dos (2) años,
siempre y cuando se mantengan en la misma actividad económi-
ca. Los certificados de los exámenes médicos ocupacionales que
se realizan durante la relación laboral, tienen igual período de
validez. El costo de estos exámenes es de cargo del empleador.
b) Los trabajadores o empleadores de empresas podrán solicitar, al
término de la relación laboral, la realización de un examen médico
ocupacional adicional que debe ser pagado por el empleador.
La obligación del empleador de efectuar exámenes médicos
ocupacionales de salida establecida por el artículo 49º de la
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se genera al existir la
solicitud escrita del trabajador.
c) Los estándares anteriores no se aplican a las empresas que
realiza actividades de alto riesgo, las cuales deberán cumplir
con los estándares mínimos de sus respectivos Sectores.
d) En el caso de las relaciones laborales que excedan el periodo
de prueba y no cumplan el periodo señalado por el inciso d) del
mencionado artículo 49º, el examen médico de inicio es válido,
siempre y cuando se mantenga en la misma actividad económica,
para todo efecto y será presentado por el trabajador ante el próxi-
mo empleador, en caso de que no hayan transcurridos dos (02)
años desde el examen médico ocupacional inicial mencionado.
e) En ningún caso, el costo del examen médico debe recaer en el
trabajador.
Asimismo, el Ministerio de Salud publica los precios referenciales
de las pruebas y exámenes auxiliares que realizan las empresas
registradas que brindan servicios de apoyo al médico ocupacional.
Sobre los exámenes médicos se han tomado en cuenta lo que
planteamos en nuestro análisis a las modificaciones de la Ley
Nº 29783(2), estableciéndose lo siguiente:
– Obligatoriedad de los exámenes médicos.- Se realizan de
acuerdo al siguiente detalle:
28 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
TIPO DE EMPRESA
Exámenes
Médicos Empresa que realizan Empresas que no realizan
Ocupacionales(*) actividades de actividades de
Alto Riesgo Alto Riesgo
Pre ocupacional Si, Obligatorios. Si, se realiza un examen médico ocupa-
(Al inicio de la cional que acredite el estado de salud
relación laboral del trabajador. Los trabajadores deberán
o, para el inicio acreditar su estado de salud mediante
de la relación un certificado médico ocupacional que
laboral) tendrá validez por un período de dos (2)
años, siempre y cuando se mantengan en
la misma actividad económica(**).
Durante la Si, Obligatorios. Si, Obligatorios cada 2 años.
relación laboral
Post ocupacional Si , Obligatorios. Facultativos, a solicitud del empleador o a
solicitud escrita del trabajador. (En cual-
quiera de los casos el costo del examen lo
asume el empleador).
(*) El costo de estos exámenes es de cargo del empleador.
(**) Es válido el examen médico realizado por un empleador anterior, siempre y cuando se
mantenga en la misma actividad económica, para todo efecto y en caso de que no hayan
transcurridos dos (02) años desde el examen médico ocupacional inicial mencionado).
– En el caso de las relaciones laborales que excedan el periodo
de prueba y no excedan de los 2 años.- El examen médico de
inicio es válido, siempre y cuando el trabajador se mantenga
en la misma actividad económica, para todo efecto y será
presentado por el trabajador ante el próximo empleador, en
caso de que no hayan transcurridos dos (02) años desde el
examen médico ocupacional inicial mencionado. Como se
puede apreciar esta disposición permite que se pueda usar
el examen que ha sido tomado por un anterior empleador,
siempre que se den las condiciones antes mencionadas.
Por otro lado, debemos señalar que el Reglamento dispone
que el trabajador debe acreditar su estado de salud mediante
un “certificado médico ocupacional”, el cual entendemos
será entregado por la empresa una vez que se haya realizado
el examen médico ocupacional; actualmente las empresas
que toman los exámenes médicos ocupacionales utilizan
diversos formatos donde lo que figura es si el trabajador se
encuentra apto, apto con restricciones o no apto para realizar
las funciones para lo cual fue contratado. Sería importante y
necesario regular el tema del certificado a que hace mención
el Reglamento y establecer cuál es la información mínima que
debe contener (como especificar el puesto del trabajador, los
exámenes que han sido tomados, la duración del certificado,
entre otros datos a considerar en la vigilancia de la salud
de los trabajadores), ya que el mismo le será entregado al
trabajador y podrá ser utilizado con otros empleadores.
– Sobre los costos de los Exámenes Médicos.- Con respecto
a lo que estableció la modificación del inciso d) del art. 49º
de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo respecto a que
“El reglamento desarrollará, a través de las entidades com-
petentes, los instrumentos que fueran necesarios para acotar
_______
(2) Ver artículo “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo: Recientes modificaciones” en la
revista ANÁLISIS LABORAL, julio 2014, pág. 14.

el costo de los exámenes médicos”, esta última norma solo
está señalando que el Ministerio de Salud es el encargado
de publicar los precios referenciales de las pruebas y exá-
menes auxiliares que realizan las empresas registradas que
brindan servicios de apoyo al médico ocupacional, lo que no
garantiza que los precios sean razonables ni accesibles por
las empresas, más aún cuando solo las empresas inscritas y
autorizadas pueden brindar este servicio. Por lo tanto, apa-
rentemente, los costos para el cumplimiento de la obligación
de tomar los exámenes médicos seguirían siendo altos.
2. Obligaciones del empleador (Art. 26º-A)
El art. 2º del D.S. Nº 006-2014-TR establece la incorporación del
art. 26º-A al Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo, el cual señala lo siguiente:
Art. 26º-A.- La contratación de una empresa especializada para la
gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposi-
ciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo,
no libera a la empresa principal de su obligación de acreditar ante
la autoridad competente el cumplimiento de dichas obligaciones. No
podrá ser objeto de tercerización a través de la contratación de una
empresa especializada, la participación del empleador en el Comité
de Seguridad y Salud en el Trabajo y, en su caso, en los Subcomités
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Cuando se contrate a una empresa especializada para los efectos
señalados en el párrafo anterior, la empresa principal debe comunicar
oportunamente a todos sus trabajadores de esta contratación; pre-
cisando las responsabilidades que específicamente serán asumidas
por la empresa contratada y la persona responsable para atender y
brindar información sobre la materia.
Sin perjuicio de ello, deberá asegurar un medio de comunicación
directo con los trabajadores y la empresa principal para la atención
de materias de seguridad y salud en el trabajo.
La empresa especializada se encuentra obligada a facilitar el cum-
plimiento de las funciones del Comité o Supervisor de Seguridad y
Salud en el Trabajo y, en su caso, de los Subcomités de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
Esta incorporación se da en base a que la Ley Nº 30222 modi-
fica el art. 26º de la Ley Nº 29783, permitiendo a las empresas
suscribir contratos de locación de servicios con terceros, para
la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las
disposiciones legales y reglamentarias en materia de Seguridad
y Salud en el Trabajo SST(2). Es decir se permite a las empresas
tercerizar en materia de SST, entendiendo que la contratación de
empresas que desarrollen actividades especializadas, implica
que las mismas asuman los servicios prestados por su cuenta y
riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o
materiales; sean responsables por los resultados de sus activi-
dades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subdirección.
En este sentido el Reglamento ha establecido las siguientes
disposiciones:
– Responsabilidad de la empresa principal.- La contratación de
una empresa especializada para la gestión, implementación,
ANÁLISIS LEGAL
monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales y re-
glamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo, no libera
a la empresa principal de su obligación de acreditar ante la
autoridad competente el cumplimiento de dichas obligaciones.
– Obligación de la empresa principal de comunicar a los tra-
bajadores la contratación de una empresa especializada.- La
empresa principal debe comunicar oportunamente a todos sus
trabajadores esta contratación, precisando las responsabili-
dades que específicamente serán asumidas por la empresa
contratada y la persona responsable para atender y brindar
información sobre la materia.
Además, se debe tener en cuenta que de acuerdo a lo esta-
blecido en el art. 6º de la Ley Nº 29245, Ley que regula los
Servicios de Tercerización, al iniciar la ejecución del contrato,
la empresa tercerizadora tiene la obligación de informar por
escrito a los trabajadores de la empresa principal lo siguiente:
1. La identidad de la empresa tercerizadora incluyendo a
estos efectos el nombre, denominación o razón social de
esta, su domicilio y Nº de RUC.
2. Las actividades que son objeto del contrato celebrado con
la empresa principal, cuya ejecución se llevará a cabo en
el contrato de trabajo o de operaciones de las mismas.
3. El lugar donde se ejecutarán las actividades mencionadas
en el numeral anterior.
El incumplimiento de esta obligación constituye infracción
administrativa, de conformidad con lo establecido en las
mismas sobre inspección del trabajo.
Asimismo, el art. 8º de su reglamento aprobado por D.S. Nº
006-2008-TR, señala que la empresa principal deberá informar
a la organización sindical o, en su defecto, a los delegados que
representan a sus trabajadores, aceca de la identidad de la
empresa tercerizadora y de los trabajadores desplazados, así
como las actividades que estas realizarán, dentro de los 5 días
siguientes al mes calendario en que se produjó el desplaza-
miento o dentro de las 24 horas de la solicitud efectuada por
la organización sindical.
– Obligación de la empresa principal de establecer un medio
de comunicación directo con los trabajadores.- Se deberá
asegurar un medio de comunicación directo con los traba-
jadores y la empresa principal para la atención de materias
de seguridad y salud en el trabajo.
– Obligación de la empresa especializada.- La empresa espe-
cializada se encuentra obligada a facilitar el cumplimiento de
las funciones del Comité o Supervisor de Seguridad y Salud
en el Trabajo y, en su caso, de los Subcomités de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
– Prohibición de tercerizar la participación del Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo.- No podrá ser objeto de
tercerización a través de la contratación de una empresa
especializada, la participación del empleador en el Comité
de Seguridad y Salud en el Trabajo y, en su caso, en los Sub-
comités de Seguridad y Salud en el Trabajo.
_______
(2) Ver artículo “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo: Recientes modificaciones” en la
revista ANÁLISIS LABORAL, julio 2014, pág. 14.
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 29
LIBRE DISPONIBILIDAD DE LA CTS
Nuevas disposiciones para el retiro
Mediante D.S. Nº 008-2014-TR se establecieron reglas para la disposición de los depósitos por Compensación
por Tiempo de Servicios, en el marco de lo establecido en el art. 11º del D.U. Nº 001-2014. Veamos sus alcances.
1. Introducción
De acuerdo a lo establecido en el art. 11º del Decreto de Urgencia
Nº 001-2014, los trabajadores pueden en la actualidad y hasta el
31 de diciembre del 2014 retirar el 100% del excedente de cuatro
sueldos por concepto de CTS.
La norma antes reseñada adolecía de impresiones por lo que se hacía
necesario una norma que adecuara sus alcances. En este sentido,
el MTPE ha promulgado el D.S. Nº 008-2014-TR, a fin de establecer
reglas para la disposición de los depósitos de la CTS.
2. Cálculo del monto intangible
Respecto a la determinación de la remuneración bruta, la norma
señala que el monto intangible de la CTS se efectúa considerando
la última remuneración mensual a que tuvo derecho el trabajador
antes de la fecha en la que haya comunicado a su empleador la
decisión de disponer de sus depósitos por Compensación por Tiempo
de Servicios.
El monto intangible se determinará multiplicando por cuatro (4)
la remuneración mensual señalada en el párrafo anterior. Sobre el
particular, consideramos que aún persisten algunas imprecisiones
respecto a la forma de calcular el monto intangible, por cuanto en
la referida norma no se precisa por ejemplo la remuneración a con-
siderar en caso de trabajadores que perciben remuneración variable
o imprecisa. En este contexto y dado que la norma bajo comentario
precisa que el monto intangible debe calcularse sobre la última
remuneración percibida por el trabajador deberá considerarse las
horas extras, comisiones, destajo, etc. a las que tuvo derecho el
trabajador antes de la fecha de comunicación a su empleador de
su decisión de disponer de la CTS.
3. Trabajadores con más de una cuenta individual
Cuando el trabajador posea más de una cuenta individual de depósito
por Compensación por Tiempo de Servicios activa, con el mismo
empleador o con empleadores distintos, regirán las disposiciones
establecidas en el art. 5º del D.S. Nº 016- 2010-TR, considerando
el monto intangible establecido en el art. 11º del D.U. Nº 001-2014.
Respecto a este punto es necesario precisar que para efectos de
determinar el monto excedente de la CTS en caso de trabajadores
con más de una cuenta individual activa del mismo empleador, en
una misma entidad depositaria, el num. 5.1 del art. 5º del D.S. Nº
016-2010-TR estableció que éste se calcula sumando los montos
de cada una de las cuentas individuales.
30 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
Sin embargo, de conformidad con lo establecido en el num. 5.2 del
referido dispositivo legal, en caso de trabajadores que tengan más
de una cuenta individual correspondientes a distintos empleadores,
las cuentas se administrarán de manera independiente no debiendo
sumarse los saldos.
4. Procedimiento para la disposición de la CTS
Asimismo, mediante las recientes modificaciones se ha precisado
que la disponibilidad de la CTS se encuentra sujeta al siguiente
procedimiento:
a. El trabajador comunica por escrito al empleador su decisión de
disponer de sus depósitos por Compensación por Tiempo de
Servicios.
b. En un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles luego de recibida la
comunicación, el empleador informará por escrito a la respectiva
entidad del sistema financiero el monto intangible establecido
por el art. 11º del D.U. Nº 001-2014. La comunicación del
empleador puede ser trasladada por el propio trabajador.
c. La entidad del sistema financiero determinará la suma de libre
disposición, de acuerdo con la información proporcionada por
el empleador.
Al respecto habría que señalar que el procedimiento antes reseñado
recargará el accionar de las empresas, sobre todo de aquellas que
cuentan con gran cantidad de trabajadores, pues de acuerdo a
esos alcances cada vez que un trabajador comunique por escrito
su decisión al empleador de disponer de sus depósitos de CTS este
tendrá que comunicar a la entidad del sistema financiero el monto
intangible respectivo, con la salvedad que hace la norma que dicha
comunicación puede ser trasladada por el propio trabajador.
5. Consideraciones Adicionales
La norma enfatiza que las reglas establecidas en la Ley Nº 29352 y su
reglamento, aprobado por D. S. Nº 016- 2010-TR, continúan rigiendo
en lo que resulte aplicable y que en consecuencia se mantiene la
obligación por parte del empleador de comunicar a las entidades
depositarias de la CTS, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año,
el importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de
cada trabajador.
Sobre el particular, consideramos que en la actualidad la comunica-
ción reseñada no tiene mayor sentido puesto que la intangibilidad es
en base a cuatro remuneraciones y existe la la posibilidad de retirar
el 100% del excedente hasta el 31.12.14. Consideramos que lo más
conveniente hubiera sido suspender transitoriamente los efectos de
lo establecido en las citadas normas.
 ANÁLISIS LEGAL

TRABAJADORES DEL HOGAR

Directiva que establece precisiones sobre obligaciones laborales

Mediante R.M. Nº 173-2014-TR publicada el 23.08.2014, se aprobó la Directiva General Nº 001-2014-MTPE/2/14

“Directiva que establece precisiones sobre las obligaciones laborales establecidas en el régimen laboral especial
de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar”, con el objeto de definir obligaciones específicas que tienen los
empleadores para con las trabajadoras y trabajadores del hogar, en base a la Ley Nº 27986, Ley de los Traba-
jadores del Hogar y su reglamento aprobado por D.S. Nº 015-2003-TR. La referida directiva deberá ser aplicada
por los empleadores de trabajadoras y trabajadores del hogar, así como por los funcionarios y servidores públicos
vinculados con la difusión y supervisión de la legislación laboral.

1. Directiva General Nº 001-2014-MTPE/2/14
La Directiva General Nº 001-2014-MTPE/2/14, en adelante "la
Directiva", ha sido formulada por la Dirección General de Política
de Inspección del Trabajo de la Dirección General de Trabajo y
tiene como finalidad contar con un instrumento normativo que
permita difundir y supervisar la legislación del régimen laboral
especial de las trabajadoras y trabajadores del hogar.
1.1 Ámbito de aplicación
• Prevención de Actos de Hostigamiento Sexual
La Directiva debe ser aplicada por los empleadores de trabaja-
doras y trabajadores del hogar, así como por los funcionarios y
servidores públicos vinculados con la difusión y supervisión de
la legislación laboral.
1.2 Disposiciones generales
• Comprobación de la Relación Laboral
– Para la comprobación de la existencia de una relación laboral
en el caso de las trabajadoras y trabajadores del hogar, ade-
más del contrato de trabajo y el reconocimiento del emplea-
dor, la Autoridad Inspectiva debe evaluar las constataciones
fácticas verificadas en las actuaciones inspectivas.
– Para este efecto, la Superintendencia Nacional de Fiscaliza-
ción Laboral (SUNAFIL) expide las normas de gestión de la
actividad inspectiva que permitan la recolección y evaluación
adecuada de tales indicios.
y trabajador debe cumplir con las condiciones de higiene y
salubridad acordes con la dignidad de la persona; siendo
además exigible que se garantice la privacidad de dicho
ambiente; evitando irrupciones que pongan en riesgo la
integridad de la trabajadora o trabajador del hogar.
– Fuera de la jornada de trabajo de la trabajadora o trabajador
del hogar contratado bajo la modalidad de cama adentro, este
puede hacer libre uso de su tiempo; sin encontrarse sujeto a
la fiscalización inmediata de su empleador.
– Los empleadores que contraten trabajadoras o trabajadores
del hogar se encuentran obligados a garantizar su seguridad e
integridad dentro del ambiente del hogar y en aquellos luga-
res donde la trabajadora o trabajador acuda con ocasión de
la prestación de sus servicios, conforme a las normas de la
materia.
– En el caso de las trabajadoras y trabajadores del hogar menores
de edad entre catorce (14) y dieciocho (18) años, la contrata-
ción bajo la modalidad de cama adentro debe responder a una
causa específica que lo justifique; debiendo el empleador en
tal supuesto, adoptar las medidas necesarias para resguardar
la libertad sexual de la trabajadora o trabajador.
– La Autoridad Administrativa de Trabajo, especialmente en
materia inspectiva, debe prestar especial atención en prevenir
y sancionar todo acto o conducta que implique hostigamiento
sexual en perjuicio de la trabajadora o trabajador del hogar.

• Condiciones de Trabajo en la Modalidad de Cama Adentro
– Las trabajadoras y trabajadores del hogar contratados bajo la
modalidad de cama adentro tienen derecho a que el emplea-
dor les brinde alimentación y hospedaje, sin costo alguno.
La habitación brindada para el descanso de la trabajadora
• Prohibición de conductas que afecten la dignidad de la trabaja-
dora o trabajador del hogar
El ejercicio de la facultad directriz que le corresponde al empleador
no puede implicar de forma alguna la afectación de la dignidad o
de otros derechos fundamentales de la trabajadora o trabajador
del hogar; en consecuencia:

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 31

 – No puede obligarse a la trabajadora o trabajador del hogar al
uso de uniformes o distintivos de trabajo en espacios públicos.
– Al impartir órdenes o directrices a la trabajadora o trabaja-
dor del hogar, el empleador debe abstenerse de cualquier
acto vejatorio o discriminatorio, constituyendo estos actos,
supuestos de hostilidad laboral.
• Constatación de la labor de menores de edad
– Las niñas, niños y adolescentes menores de catorce (14)
años no pueden desarrollar trabajo doméstico.
– Los adolescentes mayores de catorce (14) y menores de
dieciocho (18) años de edad, no pueden trabajar en los
siguientes supuestos:
a) Cuando implique el contacto o exposición a productos
químicos, sustancias tóxicas, sustancias cáusticas, va-
pores y gases tóxicos, sustancias corrosivas y elementos
inflamables que pongan en riesgo su integridad física;
b) En el caso del cuidado y vigilancia de ancianos, enfermos,
bebés, niñas, niños o parientes; así como, de predios y
lugares que requieren protección, poniendo en riesgo su
propia seguridad y la de otras personas; o,
c) Cuando el trabajo doméstico es realizado en lugar distinto
al del hogar familiar (casa de terceros, clubes de espar-
cimiento, etc.) bajo la modalidad “cama adentro” y que
impidan la supervisión o inspección del trabajo.
– El sistema de inspección del trabajo debe verificar que los
adolescentes mayores de catorce (14) y menores de dieciocho
(18) años que laboran como trabajadoras y trabajadores del
hogar han prestado libre y efectivamente su consentimiento
para este efecto.
– De verificarse el incumplimiento del alguna de las condiciones
que sustentaron la autorización del trabajador adolescente, el
inspector de trabajo lo comunica a la Autoridad Administrativa
de Trabajo competente, la cual procede inmediatamente a re-
vocar dicha autorización; pudiendo en consecuencia aplicarse
las sanciones administrativas correspondientes.
• Acceso a los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo
– En el marco del Dec. Leg. Nº 910 o norma que lo sustituya,
la Autoridad Administrativa de Trabajo de ámbito nacional o
regional brinda el servicio de patrocinio judicial gratuito a las
trabajadoras y trabajadores del hogar que requieran acudir
al Poder Judicial para demandar el cumplimiento de sus
derechos laborales.
– La Autoridad Administrativa de Trabajo implementa un servicio
gratuito de asesoría y atención de consultas de las trabaja-
doras y trabajadores del hogar.
– El Sistema de Inspección del Trabajo implementa los meca-
nismos adecuados y céleres para recabar las denuncias de
las trabajadoras y trabajadores del hogar.
1.3 Disposiciones Adicionales
– La prestación de servicios en el hogar de parientes consan-
32 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
guíneos hasta el segundo grado, no genera relación laboral,
salvo pacto en contrario; de conformidad con lo establecido
en la Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y De-
rogatoria del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR. En estos casos, la
autoridad inspectiva debe verificar el efectivo consentimiento
del prestador de servicios.
– De acuerdo con el art. 37º de la Ley Nº 28806, Ley General
de Inspección del Trabajo (LGIT), el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo establece las infracciones y sancio-
nes aplicables a los empleadores por el incumplimiento de
las obligaciones establecidas en la Ley Nº 27986, Ley de
los Trabajadores del Hogar, y sus normas reglamentarias y
complementarias.
2. Sanciones por incumplimientos
Tal como lo establece el art. 4º de la LGIT, en el desarrollo de
la función inspectiva, la actuación de la Inspección del Trabajo
se extiende a todos los sujetos obligados o responsables del
cumplimiento de las normas sociolaborales, ya sean personas
naturales o jurídicas, públicas o privadas, y se ejerce entre otras,
en los domicilios en los que presten servicios los trabajadores
del hogar, con las limitaciones a la facultad de entrada libre de
los inspectores, cuando se trate del domicilio del empleador y
en los lugares donde se preste trabajo infantil.
Asimismo, lo establece el art. 5º de su Reglamento aprobado
por D.S. Nº 019-2006-TR, que señala que “La actuación de la
Inspección del Trabajo se extiende a todos los sujetos obligados
o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales,
ya sean personas naturales (…)”.
2.1 Infracciones relacionadas al Trabajo Infantil
Por otro lado, se debe tener en cuenta que el numeral 7 del art.
25º del Reglamento de la LGIT modificado por el art. 1º del D.S.
Nº 004-2011-TR publicado el 7 de abril de 2011, establece que
es una Infracción Grave en materia de Relaciones Laborales “El
incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo
de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad
en relación de dependencia, incluyendo aquellas actividades que
se realicen por debajo de las edades mínimas permitidas para la
admisión en el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico,
mental, emocional, moral, social y su proceso educativo. En es-
pecial, aquellos que no cuentan con autorización de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajos o actividades considerados
como peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la
trata de personas con fines de explotación laboral".
2.2 Infracciones relacionadas a los trabajadores del Hogar
El Reglamento de la LGIT en el numeral 13 de su art. 24º señala
que es una Infracción Grave en materia de Relaciones Laborales
el “No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje,
alimentación y facilidades para la asistencia regular a su centro
de estudios, cuando corresponda”.
 ANÁLISIS LEGAL

CONSTRUCCIÓN CIVIL
Establecen disposiciones relativas a los registros
Por D.S. Nº 005-2013-TR, modificado por D.S. Nº 013-2013-TR, se creó el Registro Nacional de Trabajadores
de Construcción Civil (RETCC) como un instrumento para prevenir la violencia y la delincuencia en el sector de
construcción civil, a través de la identificación y profesionalización de los trabajadores que efectivamente se
desenvuelven laboralmente en dicha actividad. Asimismo, mediante D.S. Nº 008-2013-TR se creó el Registro
Nacional de Obras de Construcción Civil –RENOCC.
En este contexto, mediante D.S. Nº 007-2014-TR, se han aprobado disposiciones relativas a dichos registros y
se ha modificado el D.S. Nº 006-2013-TR que establece normas especiales para el registro de organizaciones
sindicales de trabajadores pertenecientes al Sector Construcción, así como el Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo, aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR, y el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo aprobado por D.S. Nº 011-92-TR. A continuación veamos estos alcances.

1. Modificaciones al Reglamento del Registro Nacional
de Trabajadores de Construcción Civil (RETCC)
Se modifica el Reglamento del RETCC, aprobado mediante D.S. Nº
005-2013-TR, a efectos que haya concordancia con lo establecido
en el Reglamento del Registro Nacional de Obras de Construcción
Civil - RENOCC, estableciéndose las siguientes disposiciones:
1.1 Ámbito de aplicación (Art. 2º)
“(...)
Para efectos de la presente norma, se considera actividad de cons-
trucción civil a aquella contenida en la Sección F; División 45, Grupos
451 al 455 de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de las
Naciones Unidas (CIIU), Revisión 3”.
Antes de la modificación, se consideraba actividad de construcción
civil a aquella contenida en la Gran División 5 del CllU, Revisión 3,
pero la norma modificatoria especifica y detalla que se refiere a
la Categoría de tabulación: F – Construcción y a la División 45 que
abarca actividades corrientes y algunas actividades especiales de
empresas de construcción de edificios y estructuras de ingeniería
civil, acondicionamiento de edificios y terminación de edificios.
Se incluyen las obras nuevas, las reparaciones, ampliaciones y
reformas, la erección in situ de estructuras y edificios prefabricados
y la construcción de obras de índole temporal. Asimismo, esta
división se subdivide en los siguientes grupos:
451 Preparación del terreno.
452 Construcción de edificios completos y de partes de edificios; obras de
ingeniería civil.
453 Acondicionamiento de edificios.
454 Terminación de edificios.
455 Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de operarios.
1.2 Requisitos para la Inscripción (Art. 4º)
“(...)
d) Fotografía actualizada del trabajador solicitante.
(...)
La inscripción en el RETCC es un procedimiento administrativo de
aprobación automática. Sin embargo, a efectos de simplificar el
procedimiento, mediante Resolución Ministerial se podrá establecer
la modalidad virtual de inscripción en el ámbito de una determinada
región o circunscripción territorial dictando las disposiciones com-
plementarias que resulten pertinentes para la implementación de
esta modalidad de inscripción en el ámbito territorial indicado. En
este caso, el procedimiento es de evaluación previa y está sujeto a
silencio administrativo positivo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo competente tiene la responsa-
bilidad de fiscalizar con posterioridad la documentación presentada
y la veracidad de la información declarada por los recurrentes. En
caso se determine la presentación de información falsa o inválida, la
Autoridad Administrativa de Trabajo cancela el registro”.
La modificación elimina el requisito de “Indicar si está afiliado
a una organización sindical; y la identificación de ésta” y en su
lugar establece como requisito la obligación de incluir la Fotografía
actualizada del trabajador solicitante, para efectos de contar con
información completa de las personas que desarrollan actividades
de construcción civil.
Asimismo, se ha dispuesto que la inscripción podrá ser virtual en
determinadas regiones establecidas por Resolución Ministerial; y
que en este caso el procedimiento no será de aprobación auto-
mática sino que estará sujeto a una evaluación previa y al silencio
administrativo positivo.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 33

 1.3 Cancelación del Registro (Art. 8º)
“La inscripción en el RETCC se cancela cuando:
(...)
3.- La autoridad competente advierta que existe sentencia condena-
toria consentida y/o ejecutoriada contra el trabajador inscrito, por la
comisión de los delitos tipificados en los artículos 108º, 152º, 189º,
200º, 279º, 279º-B , 317º-A y 427º del Código Penal”.
La reciente modificación incluye adicionalmente como causales
de cancelación del registro los siguientes delitos tipificados en el
Código Penal:
Artículos Delitos
279º Fabricación, suministro o tenencia de materiales peligrosos.
279º-B Sustracción o arrebato de armas de fuego.
317º-A Marcaje o reglaje.
427º Falsificación de documentos.
2. Modificaciones al D.S. Nº 006-2013-TR
Se modifica el D.S. Nº 006-2013-TR que establece normas
especiales para el registro de las organizaciones sindicales de
trabajadores pertenecientes al sector construcción civil en los
siguientes términos:
2.1 Ámbito de aplicación (Art. 1º)
“La presente norma regula los requisitos y procedimientos especiales
para el registro de las organizaciones sindicales de trabajadores per-
tenecientes al sector construcción civil.”
Con la modificación introducida se ha eliminado la referencia a que
esta norma (D.S. Nº 006-2013-TR) también regula lo relacionado
con la determinación de la representatividad de las organizaciones
sindicales, ya que este tema es tratado en el TUO de la Ley de Re-
laciones Colectivas de Trabajo aprobado por D.S. Nº 010-2003-TR
y su reglamento el D.S. Nº 011-92-TR.
2.2 Requisitos para la inscripción de las organizaciones sindicales
del sector construcción civil (Art. 2º)
“(...)
2.2 Para la inscripción de las juntas directivas posteriores, la organiza-
ción sindical deberá presentar una copia legalizada del acta de elección
de la junta directiva que se pretende registrar.
En caso la organización sindical realice los procesos electorales de
sus juntas directivas posteriores mediante la facilitación de la Oficina
Nacional de Procesos Electorales – ONPE, bastará con presentar el
acta electoral correspondiente emitida por la ONPE para registrarlas.”
Antes de la modificación se disponía que para la inscripción de las
juntas directivas posteriores solo se presentaba la documentación
34 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
establecida en el inciso a) del numeral 2.1. que señalaba que se
debía presentar el Acta de Asamblea General de Constitución del
Sindicato en la que debería constar nombres, apellidos, docu-
mentos de identidad, firmas y huella digital de los asistentes, así
como la denominación de la organización sindical, aprobación de
estatutos y la nómina de la Junta Directiva elegida, indicando su
período de vigencia.
2.3 Atribución especial del Procurador Público del Sector Trabajo y
Promoción del Empleo (Primera Disposición Complementaria Final)
“El Procurador Público del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
tiene la atribución de solicitar ante el juez laboral la disolución de una
organización sindical de la actividad de construcción civil cuando se
verifique el incumplimiento de alguno de los requisitos necesarios para
su constitución o cuando se verifique la causal establecida en el inciso
e) del artículo 11" del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-
TR y sus normas reglamentarias y la establecida en el artículo 5º del
presente Decreto Supremo”.
La modificación lo que elimina es la referencia a que esta facultad
de disolución se puede aplicar superado el plazo previsto en el art.
6º del D.S. Nº 006-2013-TR, que establecía que “El registro de
las organizaciones sindicales del sector construcción civil es un
procedimiento de aprobación automática; sin perjuicio de que la
constancia del registro, que contiene el Código Único de Identifica-
ción, se entregue dentro de los ocho (08) días hábiles siguientes de
presentada la solicitud. En este plazo, la Autoridad Administrativa de
Trabajo, en fiscalización posterior, puede dejar sin efecto el registro,
cuando no se cumplan con los requisitos de constitución (...)”. Dicho
artículo ha quedado derogado (ver punto 6).
2.4 Actualización del Registro Sindical (Primera Disposición
Complementaria Transitoria)
"Las organizaciones sindicales de primer grado de la actividad de
construcción civil, con registro vigente al momento de la entrada en
vigencia de la presente norma, actualizan la información presentada
en el registro sindical en vigor con la presentación de su nómina de
afiliados dentro de los sesenta (60) días hábiles contados a partir de
la entrada en vigencia del presente Decreto Supremo, conforme a lo
establecido en el artículo 3º del presente Decreto Supremo. Las orga-
nizaciones sindicales de grado superior de la actividad de construcción
civil realizan la referida actualización en el registro sindical dentro de los
noventa (90) días hábiles contados a partir de la entrada en vigencia
del presente Decreto Supremo; conforme a lo establecido en el artículo
3º del presente Decreto Supremo.
La información de actualización no debe tener una antigüedad mayor
a dos (02) meses en el caso de organizaciones sindicales de primer
grado y de cuatro (04) meses en el caso de las organizaciones sindi-
cales de grado superior.
La actualización del Registro Sindical obliga a las Direcciones Regiona-
les de Trabajo y Promoción del Empleo, conforme a lo dispuesto en el
artículo 5º del presente Decreto Supremo; y les confiere, a las organi-
zaciones sindicales que actualizan, el Código Único de Identificación”.
 ANÁLISIS LEGAL

Se establecen los siguientes plazos para la presentación de la las obligaciones de inscripción y actualización de información una
actualización de la información presentada en el registro sindical: vez incorporado el RETCC en un determinado ámbito territorial,
así como la exigibilidad de dicho cumplimiento por la Autoridad
TIPO DE PLAZO PARA LA ANTIGÜEDAD DE LA
ORGANIZACIÓN ACTUALIZACIÓN DE INFORMACIÓN DE
Administrativa correspondiente.
SINDICAL LA INFORMACIÓN ACTUALIZACIÓN

De primer Dentro de los sesenta (60) días hábiles conta- 2 meses “Implementado el Registro Nacional de Trabajadores de Construcción
grado dos a partir de la entrada en vigencia del D.S.
Nº 006-2013-TR(*). Civil – RETCC en el ámbito territorial de un determinado Gobierno Re-
gional, las obligaciones de inscripción y de actualización de información
De grado Dentro de los noventa (90) días hábiles conta- 4 meses
en el RENOCC a cargo de las empresas contratistas y subcontratistas
superior dos a partir de la entrada en vigencia del D.S.
Nº 006-2013-TR(*). resultan exigibles en dicho ámbito territorial.
El incumplimiento de estas obligaciones califica como infracción leve
(*) De acuerdo a lo establecido en el art. 10º del D.S. Nº 006-2013-TR, modificado por el D.S.
Nº 013-2013-TR, el referido decreto supremo entra en vigencia a los treinta (30) días hábiles
en materia de relaciones laborales sancionable por las autoridades
de culminada la implementación a nivel nacional del Registro Nacional de Trabajadores de competentes del Sistema de Inspección del Trabajo”.
Construcción Civil - RETCC, regulado por el D.S. Nº 005-2013-TR; la cual será declarada
mediante Resolución Ministerial del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

4. Modificaciones al Reglamento de la Ley General de

3. Modificaciones al Reglamento del RENOCC Inspección del Trabajo(3)
Se modifica el Reglamento del Registro Nacional de Obras de Se dispone añadir el numeral 23.9 al art. 23º del Reglamento de
Construcción Civil (RENOCC), aprobado mediante D.S. Nº 008- la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado mediante D.S.
2013-TR, estableciéndose las siguientes disposiciones: Nº 019-2006-TR, estableciéndose que es una infracción leve “El
incumplimiento por parte de las empresas contratistas y subcon-
3.1 Requisitos para la inscripción en el RENOCC (Art. 4º)
tratistas de inscribirse o de actualizar información en el Registro
Nacional de Obras de Construcción Civil – RENOCC, conforme a
“La inscripción en el Registro Nacional de Obras de Construcción Civil lo previsto en el Decreto Supremo Nº 008-2013-TR”.
– RENOCC por parte de las empresas contratistas y sub-contratistas es En este sentido, se debe tener en cuenta que dicha infracción
un procedimiento de aprobación automática y se realiza mediante el genera como sanción una multa, de acuerdo al siguiente cuadro:
empleo de un aplicativo informático administrado por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes a la fecha de notificada la licencia de obra u obtenido el título MICROEMPRESA
habilitante respectivo, proporcionando la siguiente información mínima: Gravedad NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
(...)” de la
infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más

Leves 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50
Se ha modificado el plazo de inscripción en el RENOCC, que antes
PEQUEÑA EMPRESA
era de 10 días previos al inicio de la obra a 5 días hábiles siguien-
Gravedad NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
tes a la fecha de notificada la licencia, dicho registro es “on line” de la
mediante la plataforma virtual del MTPE(1)(2). infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más

Leves 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00
3.2 Actualización de la información (art. 5º)(3)(4)
NO MYPE
Se incorpora un segundo párrafo al art. 5º, referido a la actuali-
Gravedad NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
zación de la nómina de los trabajadores comprendidos en cada de la
1a 11 a 26 a 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a
obra. infracción
10 25 50 100 200 300 400 500 999 1000 y más

Leves 0.50 1.70 2.45 4.50 6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00
“(...) Nota: Las multas se expresan en Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Las escalas de multas
Iniciada la obra de construcción civil, la actualización de información previstas para las micro empresas y pequeñas empresas, definidas según la ley que las regula,
que corresponda realizar conforme al párrafo anterior debe incluir la contemplan la reducción del cincuenta por ciento (50%) establecida en el tercer párrafo del art.
39º de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. Para acceder a las tablas previstas
nómina actualizada de los trabajadores comprendidos en cada obra
para micro empresas y pequeñas empresas, es requisito que las empresas estén inscritas en el
de construcción civil.” REMYPE antes de la generación de la orden de inspección.

3.3 Obligaciones de inscripción y de actualización de información ______

en el RENOCC a cargo de las empresas contratistas y subcontra-
tistas (Tercera Disposición Complementaria y Final)
Se incorpora, asimismo, la Tercera Disposición Complementaria y
Final a través de la cual se establece la obligatoriedad de cumplir
(1) Ver Artículo “Registros de Construcción Civil” en Análisis Laboral de julio 2013, p. 42.
(2) Para ingresar a la plataforma virtual de los Registros de Construcción Civil se puede ir al
siguiente enlace: http//www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=1143&tip=975.
(3) La presente modificación entra en vigencia a los noventa (90) días calendario siguien-
tes de la publicación del D.S. Nº 007-2014-TR, publicado el 09.08.2014. Es decir el
07.11.2014.
(4) La actualización de la información es trimestral respecto de las obras en ejecución.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 35

5. Modificaciones al Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo(3)
Se modifica el art. 22º del Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado mediante D.S. Nº 011-92-TR,
estableciéndose que “El registro de las organizaciones sindicales
previsto en el artículo 17º de la Ley, se otorga, previa verificación
del cumplimiento de los requisitos a que se contrae el artículo
precedente, por la Autoridad Administrativa de Trabajo en un pla-
zo no mayor de siete (7) días naturales, vencidos los cuales, se
aplican las normas de silencio administrativo, previstas en la Ley
Nº 29060, Ley del Silencio Administrativo.
La constancia de inscripción se otorga dentro de las veinticuatro
(24) horas siguientes al término del plazo señalado en el párrafo
anterior.
En caso se omita el cumplimiento de algunos de los requisitos
establecidos en este Reglamento, se otorgará un plazo de dos
(2) días hábiles para la subsanación respectiva, al cabo de los
cuales se procederá a la expedición de la constancia de registro en
caso de subsanación, o a la denegatoria de la solicitud mediante
decisión fundamentada”.
7 días naturales
Verificación del cumplimiento
de los requisitos(*)
Vencimiento
del Plazo
Presentación
de la
documentación
a la AAT
▼
▼ Si no hay pronunciamiento
Plazo de 2 días hábiles se aplica el silencio
para subsanar algún administrativo positivo
requisito
(*) Requisitos establecidos en el art. 21º del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, aprobado mediante D.S. Nº 011-92-TR.
Antes de la modificación la inscripción era automática, a la sola
presentación de la solicitud en forma de declaración jurada, con
la modificación la inscripción está sujeta a evaluación.
6. Otras Disposiciones
• Procedimiento de inscripción virtual en Lima Metropolitana (2a.
D.C.F.).- La implementación del RETCC en el ámbito de Lima Me-
tropolitana se realizará de manera virtual(2).
• Suspensión excepcional del registro sindical (3ra. D.C.F.).- Excep-
cionalmente, con el único objeto de garantizar la seguridad en la
actividad de construcción civil, cuando existan hechos notorios y
evidentes que acrediten que el objeto de las organizaciones sindi-
cales del sector ha devenido en ilícito, de manera que se encubren
o realizan actividades delictivas que afecten el orden público,
36 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
como son los actos de coacción a trabajadores y empleadores
en la contratación de obras, cobro de cupos, actos de violencia
organizada, entre otros, o afecten la tranquilidad pública o el estado
de derecho mediante la provocación, creación o mantenimiento
de estado de zozobra, alarma o temor en la población o en un
sector de ella, en estricta aplicación del literal e) del artículo 11º
del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, aprobado por D.S. Nº 010-2003-TR, que señala que las
organizaciones sindicales están impedidas de realizar o estimular
actividades contrarias a la ley o al orden público, la Autoridad
Administrativa de Trabajo procederá a suspender el registro de la
organización sindical.
Asimismo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, mediante la
Procuraduría Pública del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados
desde la medida de suspensión, solicita al Órgano Jurisdiccional
competente la disolución judicial de la Organización Sindical; y
solicita, con la demanda, medida cautelar con el objeto de man-
tener la suspensión.
La suspensión del registro se extingue si, concluido el plazo de diez
(10) días hábiles a que alude el párrafo anterior, no se solicita la
disolución judicial allí señalado o si, a pesar de haberse realizado
ello, no se solicita la medida cautelar correspondiente. Asimismo,
la suspensión administrativa del registro, se extingue con la noti-
24 horas
ficación de la resolución que rechaza la medida cautelar.
Esta atribución administrativa es extraordinaria, limitada a las
organizaciones sindicales constituidas a partir de enero de 2004
y con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015.
Otorgamiento
de la constancia
de inscripción
• Derogación de disposiciones del Decreto Supremo Nº 006-2013-
TR.- Se dispone dejar sin efecto los artículos 6º (sobre Registro
▼
Sindical automático y fiscalización posterior), 7º y la Segunda
Disposición Complementaria Transitoria (estas dos últimas versan
sobre representatividad sindical en la actividad de construcción
civil) del D.S. Nº 006-2013-TR, que establece normas especiales
para el registro de organizaciones sindicales de trabajadores per-
tenecientes al sector construcción civil.
______
(2) Para ingresar a la plataforma virtual de los Registros de Construcción Civil se puede ir al
siguiente enlace: http//www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=1143&tip=975.
(3) La presente modificación entra en vigencia a los noventa (90) días calendario siguien-
tes de la publicación del D.S. Nº 007-2014-TR, publicado el 09.08.2014. Es decir el
07.11.2014.
 ANÁLISIS LEGAL

PROYECTOS NORMATIVOS
Normas Complementarias a la Ley de Personas con Discapacidad

Mediante R.M. Nº 162-2014-TR, publicada el 09.08.2014 se establece la prepublicación de los Proyectos Nor-
mativos: "Normas complementarias para la aplicación y fiscalización de la cuota de empleo para personas con
discapacidad aplicable a los empleadores privados" (que fuera reproducido en Informe Laboral de agosto de 2014)
y "Normas para el diseño, implementación y ejecución de los ajustes razonables para el empleo de personas con
discapacidad en el sector privado", el mismo que reproducimos a continuación.

b) Ajustes razonables: Medidas para la adecuación del puesto

NORMAS PARA EL DISEÑO, IMPLEMENTACIÓN Y EJECUCIÓN
DE LOS AJUSTES RAZONABLES PARA EL EMPLEO DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL SECTOR PRIVADO
CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1º.- Del Objeto
La presente norma, tiene por objeto establecer las disposiciones
que regulan el derecho de las personas con discapacidad a exigir
ajustes razonables en el lugar de trabajo y la obligación de los
empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
de realizar los mismos, a través de su diseño, implementación y
ejecución.
Artículo 2º.- Alcance
Las disposiciones de la presente norma se aplican a:
a) Los empleadores sujetos al régimen de la actividad privada.
b) La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral –SUNA-
FIL–, como organismo especializado adscrito al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo y encargado de las compe-
tencias y funciones establecidas en la legislación en materia
de Inspección del Trabajo.
c) Los Gobiernos Regionales, en el marco de sus competencias y
funciones.
Artículo 3º.- Definiciones
a) Accesibilidad del entorno o lugar de trabajo: Estructura o
espacio físico donde la persona realiza sus funciones y tareas,
incluyendo factores ambientales que podrían afectar la salud
del trabajador (servicios sanitarios adaptados, rampas de
ingreso al edificio, escritorio con las alturas requeridas, luces
intermitentes y auditivas para indicar emergencia y evacuación,
entre otros).
de trabajo y la accesibilidad en la empresa, en función de las
necesidades de cada caso concreto, que pueden incluir cambios
en el espacio físico, provisión de ayudas técnicas, servicios de
apoyo, adaptación de herramientas de trabajo, ajustes en la
organización del trabajo y horarios, en función de las necesi-
dades del trabajador con discapacidad, a fin de habilitar el
acceso al puesto de trabajo, desarrollo eficiente, programas de
entrenamiento, actualización laboral y programas de ascenso.
c) Carga económica excesiva: Es el gasto significativo para el
empleador que toma en consideración, criterios objetivos como
su necesidad, idoneidad, impacto en el entorno laboral, costo,
razonabilidad, tamaño de la organización y volumen de ventas
de la empresa.
d) Persona con discapacidad: Es aquella que tiene una o más defi-
ciencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter
permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales
y del entorno, impiden su participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.
e) Recursos y herramientas utilizadas para realizar actividades
productivas: Equipo y maquinaria que se utilizan para realizar
actividades productivas y cumplir sus funciones y tareas, como
equipo y programas de cómputo, teléfonos, herramientas de
trabajo, entre otros.
Artículo 4º.- Principios que informan la realización de ajustes
razonables
Los principios generales para la realización de ajustes razonables
en el lugar de trabajo están orientados a que la persona con disca-
pacidad cuente con un puesto de trabajo más seguro, confortable
y productivo. Son los siguientes:
4.1 Comunicación y diálogo entre los involucrados. La realización
de ajustes razonables en el lugar de trabajo es el resultado de
un proceso de comunicación y diálogo entre el empleador y el
trabajador con discapacidad.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 37

 4.2 Conservación. Los(as) trabajadores(as) deben respetar y con-
tribuir a la conservación de las adaptaciones, modificaciones,
ayudas técnicas, espacios reservados, herramientas de trabajo
y demás bienes y servicios que sean provistos por el empleador
para el adecuado desempeño laboral de las personas con
discapacidad.
4.3 Igualdad de oportunidades. Los ajustes razonables en el lugar
de trabajo deben permitir que las personas con discapacidad
desarrollen la actividad productiva en igualdad de condiciones
que el resto de los trabajadores.
4.4 Prioridad de las necesidades de las personas con discapacidad.
Deben considerar siempre a las personas con discapacidad
como prioridad en relación con el espacio de trabajo, evaluando
sus requerimientos.
4.5 Razonabilidad. Los ajustes razonables en el lugar de trabajo
deben ser realizados dentro de los límites de las facultades
del empleador y manteniendo la debida proporción entre los
medios a emplear y los fines públicos que deba tutelar, a fin
de que respondan a lo estrictamente necesario para que la
persona con discapacidad pueda desarrollar sus labores de
manera productiva.
CAPÍTULO II
CRITERIOS MÍNIMOS PARA LA DETERMINACIÓN DE
AJUSTES RAZONABLES EN EL LUGAR DE TRABAJO
Artículo 5º.- Implementación de los ajustes razonables
La implementación de ajustes razonables en el lugar de trabajo
permite el acceso al empleo, el desempeño en el trabajo, la con-
tinuidad en el empleo, y el progreso profesional o técnico de la
persona con discapacidad en el puesto de trabajo.
Para la determinación de los ajustes razonables en el lugar de tra-
bajo, el empleador toma en cuenta las necesidades del trabajador
de acuerdo con el tipo de discapacidad, la razonabilidad del ajuste,
el tamaño y volumen de los negocios de la empresa, los costos
financieros que implica la realización de ajustes razonables y los
criterios establecidos para el otorgamiento de beneficios tributarios.
Adicionalmente, para la realización de ajustes razonables, se toma
en consideración:
• La existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador
teniendo en cuenta las necesidades de éste y el tipo de disca-
pacidad del que se trate.
• El asesoramiento y la orientación recibida por el empleador, a
cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los
Gobiernos Regionales y Locales.
• Todo ajuste razonable se deberá evaluar por separado para
determinar su razonabilidad y si impondría una carga económica
excesiva, entre otros factores.
• La determinación del tamaño del empleador tomando en cuenta
el volumen de sus ventas, evitando que se trate de una carga
económica excesiva.
38 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
• Los beneficios que pueda significar la introducción del ajuste
razonable.
• Los recursos financieros disponibles de la empresa; el número
de empleados y los resultados económicos de la empresa.
• El impacto del ajuste razonable debe considerar el entorno
laboral.
• El empleador no está obligado a reducir los estándares de
rendimiento que se aplican a todos los trabajadores, si bien es
posible que tenga que proporcionar un ajuste razonable para
que el trabajador con discapacidad los pueda cumplir.
CAPÍTULO III
ASESORAMIENTO Y ORIENTACIÓN PARA LA
REALIZACIÓN DE AJUSTES RAZONABLES
EN EL LUGAR DE TRABAJO
Artículo 6º.- Asesoramiento y orientación
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los Gobiernos
Regionales prestan asesoramiento y orientación a los empleadores
para la realización de ajustes razonables para personas con disca-
pacidad en el lugar de trabajo.
El servicio de asesoramiento y orientación a los empleadores para
la realización de ajustes razonables para personas con discapacidad
en el lugar de trabajo se brinda de manera presencial a través de
la orientación, información y asesoría directa al empleador o a sus
representantes o de manera virtual a través del portal web del Mi-
nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo u otros medios virtuales.
En ambos casos, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
elabora Manuales, Guías de acuerdo al tipo de discapacidad del
trabajador.
CAPÍTULO IV
REALIZACIÓN DE AJUSTES RAZONABLES
Y CARGA ECONÓMICA EXCESIVA
Artículo 7º.- Realización de ajustes razonables
Los empleadores privados realizan los ajustes razonables en el
lugar de trabajo, salvo cuando estos suponen una carga económica
excesiva, lo cual debe ser demostrado de forma fehaciente. Los
costos económicos por ajustes razonables en el lugar de trabajo
deben devengarse en el ejercicio correspondiente y sustentarse
mediante comprobantes de pago.
Artículo 8º.- Carga económica excesiva
Los ajustes razonables en el lugar de trabajo suponen una carga
económica excesiva cuando teniendo en cuenta su necesidad,
idoneidad, razonabilidad e impacto en el entorno laboral, su costo
económico supera los estándares fijados por el artículo 9º de la
presente norma.
Artículo 9º.- Determinación de la carga económica excesiva en
función de los costos financieros del ajuste razonable
El costo de la adaptación ha de ser razonable y asumible por la
empresa, para ello se deben valorar distintas alternativas de adap-
tación y elegir aquella o aquellas que resulten compatibles con el
proceso productivo y la organización de la empresa.
 ANÁLISIS LEGAL

Para la determinación del costo económico de la realización de
ajustes razonables se toma en cuenta lo siguiente:
1. Los gastos por ajustes razonables en el lugar de trabajo son
devengados en cada ejercicio y sustentados con los respectivos
comprobantes de pago.
2. Para determinar si el costo económico del ajuste razonable, es
excesivo, se consideran en primer lugar el volumen de ventas de
la empresa y el factor de productividad. Este último es calculado
en función de la producción total y el número de trabajadores
de la empresa, dentro de cada periodo anual, de acuerdo a la
Tabla referencial para el cálculo de ajustes razonables.
3. En segundo lugar, se multiplica el factor de productividad por
el monto máximo deducible para el Impuesto a la Renta de
acuerdo con lo establecido por el numeral 3.3 del artículo 3º
del Decreto Supremo 287-2013-EF.
Artículo 11º.- Negativa del empleador de realizar ajustes razona-
bles
La negativa del empleador de realizar ajustes razonables en el
lugar de trabajo, así como toda distinción, exclusión o restricción
por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de
obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio
en igualdad de condiciones, de uno o varios derechos de la persona
con discapacidad es considerada un acto de discriminación.
El trabajador cuyo pedido de ajustes razonables haya sido denegado
por el empleador se encuentra facultado para denunciar dicho
incumplimiento ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, la cual
podrá verificar el mismo a efectos de iniciar las acciones a que
hubiere lugar de acuerdo a la legislación vigente.
CAPÍTULO VI
VERIFICACIÓN DE LA NEGATIVA DE REALIZACIÓN DE
AJUSTES RAZONABLES POR PARTE DEL EMPLEADOR

4. Cuando el costo por ajustes razonables en el lugar de trabajo Artículo 12º.- Verificación de la negativa a realizar ajustes razo-
sea mayor al resultado de multiplicar el factor de produc- nables
tividad, por el monto máximo deducible para efectos del La verificación de la negativa a realizar ajustes razonables en el lugar
Impuesto a la Renta, dicho costo se considera una carga de trabajo a cargo del empleador, es realizada por el inspector de
económica excesiva. trabajo tomando en cuenta los criterios señalados en el Capítulo
II de la presente norma y de acuerdo a los lineamientos y Guías
Tabla referencial para la determinación de la carga Complementarias aprobadas por el Ministerio de Trabajo y Promo-
económica excesiva por ajustes razonables ción del Empleo para tal efecto, así como las demás disposiciones
MONTO MÁXIMO que regulan la Inspección del Trabajo.
FACTOR DEDUCIBLE FÓRMULA PARA
VOLUMEN DE
DE POR AJUSTES EL CÁLCULO DE LA
VENTAS DE LA DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL
PRODUC- RAZONABLES PARA CARGA ECONÓMICA
EMPRESA
TIVIDAD EL IMPUESTO EXCESIVA
A LA RENTA
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los Gobiernos
Hasta 150 UIT 2 (0,73 x UIT) 2 x (0,73 x UIT) Regionales prestan asesoramiento a los empleadores privados para
Más de 150 UIT y menos 2,23 (0,73 x UIT) 2,23 x (0,73 x UIT)
la implementación de los ajustes razonables en el lugar de trabajo,
de 1700 UIT para lo cual establecen lineamientos y/o guías complementarias
de acuerdo al tipo de discapacidad que resulten necesarias para
Más de 1700 UIT y hasta 2,25 (0,73 x UIT) 2,25 x (0,73 x UIT) la mejor aplicación de la presente norma.
2300 UIT

Más de 2300 UIT 3,75 (0,73 x UIT) 3,75 x (0,73 x UIT)

CAPÍTULO V
PEDIDO DE REALIZACIÓN DE AJUSTES RAZONABLES

Artículo 10º.- Pedido de ajustes razonables

La persona con discapacidad tiene derecho a solicitar al empleador
ajustes razonables en el lugar de trabajo. Estas medidas compren-
den la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias
y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la
organización del trabajo y los horarios, en función de las necesida-
des del trabajador con discapacidad.
La solicitud de ajustes razonables en el lugar de trabajo al em-
pleador, debe ser motivada y puede realizarse verbalmente o por
escrito. La solicitud de ajustes razonables realizada por escrito se
entiende por rechazada en caso de no mediar respuesta por parte
del empleador en el plazo de siete (07) días.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 39


LAUDO ARBITRAL
Entre el Sindicato de Trabajadores
de EDEGEL S.A.A. y EDEGEL S.A.A.
(…)
SE RESUELVE:
PRIMERO: Acoger, por MAYORÍA, la propuesta de la EMPRESA, con las
atenuaciones y precisiones antes indicadas (con el voto en discordia del
Dr. Alfredo Villavicencio Ríos que se adjunta al presente Laudo Arbitral)
en los términos siguientes:
ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA PRESENTE
CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
I. CLÁUSULAS DELIMITADORAS:
1. Las partes acuerdan que la presente Convención Colectiva tiene como
ámbito de aplicación a los trabajadores de la empresa afiliados a EL
SINDICATO, que tengan contrato de trabajo vigente al primero de enero
del año dos mil catorce y que hubieran superado el período de prueba
a la referida fecha en que entra en vigor la presente Convención.
2. Las partes acuerdan que la presente convención colectiva de trabajo,
regirá a partir del 1º del mes de enero del año 2014 hasta el 31 de
diciembre del año 2014.
3. Los beneficios pactados en la presente convención colectiva de trabajo,
tienen la calidad de permanentes, salvo que se exprese lo contrario, en
cuyo caso podrán ser renovados por acuerdo expreso al vencimiento
del presente convenio”.
II. CLÁUSULAS NORMATIVAS:
A. INCREMENTO ANUAL DE REMUNERACIÓN BÁSICA MENSUAL
Durante la vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la
empresa otorgará por el año 2014 un incremento remunerativo equiva-
lente a S/. 170.00 (Ciento setenta con 00/100 Nuevos Soles), el cual
computará a partir del 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de
2014, tomando como base la remuneración básica mensual que haya
tenido el trabajador al 31 de diciembre del año 2013.
B. BONO DE PRODUCTIVIDAD (BONO DE GESTIÓN)
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO en otorgar el Bono de Producti-
vidad (Bono de Gestión Anual), que figura en la Convención Colectiva del
veintiséis de enero del año dos mil, bajo las condiciones siguientes:
40 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
A continuación reproducimos un extracto del Laudo
Arbitral que acoge la propuesta final presentada por
EDEGEL S.A.A. en forma atenuada y por mayoría en
lo que se refiere al incremento anual en las remune-
raciones y la Gratificación Extraordinaria por cierre de
convenio.
Asimismo se efectuó un ajuste en los numerales 1 y
2 de las Cláusulas Finales a efectos de adecuar sus
alcances a lo regulado por la legislación vigente.
Cabe precisar que hubo voto en discordia del Dr. Al-
fredo Villavicencio Ríos quien acogió por minoría y sin
atenuación la propuesta de EL SINDICATO.
El otorgamiento del Bono de Productividad, estará condicionado al cumpli-
miento de los objetivos corporativos fijados por Edegel y cuya ponderación
alcanza el 25% de cada uno de los siguientes objetivos:
e) Rentabilidad de la Empresa – EBITDA
f) Costos fijos
g) Indicador: Disponibilidad operativa de las máquinas; y,
h) Accidentalidad
LA EMPRESA abonará a sus trabajadores un monto bruto anual equivalente
al 3.5% sobre las remuneraciones básicas anuales de los trabajadores,
siempre que cuenten con contrato vigente a la fecha de emisión del laudo
arbitral, estén sujetos a la negociación colectiva, y se encuentren en planilla
en el mes de pago del referido bono.
De cumplirse con los objetivos previstos, dicho monto será abonado en el
mes de febrero del año 2015 junto con el pago de la respectiva nómina.
La información del ejercicio anual en relación a los objetivos definidos
para el pago de este beneficio recién son conocidos en el mes de febrero.
El monto de la remuneración básica mensual sobre la cual se calculará
el beneficio será el vigente en la fecha de pago.
C. ASIGNACIÓN INTEGRAL POR EDUCACIÓN
LA EMPRESA conviene en otorgar al personal sujeto a negociación colec-
tiva, una Asignación Integral por Educación de acuerdo a las siguientes
características:
• Se otorga a todos los trabajadores de la empresa sujetos a negociación
colectiva en la primera quincena de febrero de cada año.
• Tiene por finalidad atender de modo integral el costo de la educación
de los distintos niveles, tanto de los hijos de trabajadores como del
trabajador mismo y de su cónyuge.
• Constituye el único beneficio que se abona en la empresa por este
concepto.
• El monto bruto de la asignación en el año 2014, será el resultado de
reajustar el monto otorgado en el año 2013 con el IPC acumulado
del año 2013; es decir S/. 10,832.80.
El beneficio mencionado en esta cláusula se encuentra ligado a la revisión
de convenios y consolidación de beneficios establecidos en el Convenio
Colectivo de fecha cinco de marzo de 1998 y que fuera suscrito por LA
EMPRESA y EL SINDICATO.

D. AYUDA ESPECIAL POR ESTUDIOS SUPERIORES DE HIJOS DE TRABA-
JADORES
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO, en otorgar como ayuda especial
para el pago de Educación Superior de cada uno de los hijos de los trabaja-
dores, que cursen estudios superiores en Universidades o Institutos Técnicos
Superiores cuya carrera profesional sea de tres años o mayor a tres años;
un monto bruto mensual de S/. 282.93 (Doscientos ochenta y dos con
93/100 Nuevos Soles), por un período de 10 meses durante el año 2014.
Condición indispensable para el otorgamiento del presente beneficio será
la presentación de la Constancia de Pago y/o de Matrícula del hijo del
trabajador y cuya edad máxima para su percepción será al cumplir los 25
años.
E. GRATIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO, en otorgar a los trabajadores
sujetos a la presente convención colectiva, una gratificación extraordinaria
por tiempo de servicios, en la oportunidad que el trabajador cumpla con
acumular un período equivalente a cinco años de labor efectiva en su
récord de servicios. Dicho beneficio se otorgará de acuerdo a la siguiente
escala:
• Por cumplir 5 años: 1 remuneración básica mensual.
• Por cumplir 10 años: 1 remuneración básica mensual.
• Por cumplir 15 años: 1 remuneración básica mensual.
• Por cumplir 20 años: 1 ½ remuneración básica mensual.
• Por cumplir 25 años: 2 ½ remuneración básica mensual.
• Por cumplir 30 años: 2 ½ remuneración básica mensual.
• Por cumplir 35 años: 2 ½ remuneración básica mensual.
• Por cumplir 40 años: 2 ½ remuneración básica mensual.
F. GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
LA EMPRESA conviene en otorgar a sus trabajadores sujetos a negociación
colectiva, dos gratificaciones en el año, una por fiestas patrias y otra por
navidad; las mismas que se pagarán en la primera quincena de los meses
de julio y diciembre respectivamente.
El monto de cada una de las gratificaciones será equivalente a 35 días de
remuneración, para cuyo efecto se computará el básico y toda cantidad
que perciba el trabajador de forma fija y permanente que sea de su libre
disposición, quedando excluidas aquellas cantidades que tengan aplica-
ción a determinado gasto.
Para tener derecho a la gratificación, es requisito indispensable estar
laborando en el mes que corresponda percibir el beneficio o en descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o estar percibiendo
subsidios de acuerdo a ley.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios,
percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.
G. PAGOS POR LABORAR EN HORAS EXTRAORDINARIAS
LA EMPRESA conviene en abonar una tasa de 1% de la remuneración
básica mensual por hora extraordinaria, previamente autorizada de manera
expresa, real y efectivamente trabajada fuera de la jornada normal de
labores, conforme a la normativa laboral aplicable.
En los casos que corresponda, el promedio de horas extraordinarias será
computable en la remuneración vacacional, CTS y gratificaciones, si cumple
lo establecido en las normas legales sobre la materia.
El trabajo en hora extraordinaria podrá ser compensado de común acuerdo
entre empresa y trabajador con períodos equivalentes de tiempo de des-
canso remunerado, de acuerdo con lo establecido en las normas laborales
aplicables.
H. BONIFICACIÓN POR TRABAJO EN HORARIO NOCTURNO
LA EMPRESA conviene en otorgar por concepto de hora nocturna, a los
trabajadores que desarrollan turnos en las centrales de generación, así
como al personal de otras áreas de la Empresa debidamente autorizado,
LAUDO ARBITRAL
que por necesidades de servicio y previa autorización de la Jefatura
respectiva, laboren entre las 22:00 hrs. y las 06:00 hrs. del día siguiente,
una bonificación del 25% de la remuneración básica hora.
Dicho otorgamiento dejará de abonarse cuando el trabajador por cualquier
razón deje de ser personal de turno y cuando el trabajo no se encuentre
debidamente autorizado.
I. ASIGNACIÓN VACACIONAL
LA EMPRESA, conviene en otorgar al personal sujeto a negociación co-
lectiva, una asignación vacacional equivalente a 30 (treinta) días de su
remuneración básica mensual, que se abonará en la oportunidad en que
el trabajador haga uso efectivo de su descanso vacacional.
J. ASIGNACIÓN ESPECIAL MENSUAL POR CAMBIO DE TURNO
Con el fin de asegurar la prestación ininterrumpida del servicio de turnos
en las centrales de generación eléctrica; LA EMPRESA acuerda con EL
SINDICATO, en abonar única y exclusivamente a los Jefes de Turno y
Operadores de Turno, y mientras continúen desarrollando estas labores,
una compensación por el período de tiempo que utilizan para el relevo o
cambio de turno, de acuerdo a los horarios, procedimientos y necesidades
inherentes al servicio.
En contraprestación por el servicio realizado, LA EMPRESA pagará una Asig-
nación Especial mensual por cambio de turno, ascendente al monto bruto
de S/. 253.35 (Doscientos cincuenta y tres con 35/100 Nuevos Soles).
La asignación convenida será pagada conjuntamente con la remuneración
básica mensual, a partir de la vigencia de la presente convención.
Para efectos laborales, las partes acuerdan que la suma pactada, tendrá
naturaleza compensatoria respecto de cualquier obligación pecuniaria
que, por concepto de sobre tiempos o similares, pudiera devengarse a
favor del trabajador comprendido en los alcances de la presente cláusu-
la; teniendo en cuenta que el pago de la asignación pactada se realiza
independientemente de que se requieran los servicios del trabajador,
pudiéndose dar el caso que en determinados períodos de tiempo no se
requiera la prestación a que se refiere el presente convenio; sin embargo,
percibirá la asignación establecida.
Asimismo, la asignación especial mensual por cambio de turno, se pierde
y queda eliminado su otorgamiento, cuando el trabajador sea trasladado
a otro sector de la empresa y no desarrolle las funciones del cargo de Jefe
de Turno y Operador de Turno.
K. BONO POR LABORES EN TURNOS ROTATIVOS CONSTANTES
LA EMPRESA pagará durante el año 2014 una bonificación mensual as-
cendente a la suma de S/. 60.00 (Sesenta nuevos soles) a todos aquellos
trabajadores que con el fin de asegurar la prestación ininterrumpida del
servicio de generación eléctrico, y que trabajen en horarios especiales
(turnos) con una rotación constante. No aplica para los trabajadores que
reciben la bonificación especial por guardia pasiva o referibilidad.
El beneficio indicado en la presente cláusula dejará de tener efecto
inmediato cuando el trabajador deje de contar con cualquiera de las
condiciones descritas en la presente cláusula. Se aplica exclusivamente
a la función y se deja de percibir al dejar de realizar la misma.
L. BONIFICACIÓN ESPECIAL POR GUARDIA PASIVA O REFERIBILIDAD
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO en otorgar una bonificación bruta
mensual especial equivalente al 2% de la remuneración básica mensual
por cada día que se encuentre en la condición de guardia pasiva o de
referibilidad, a aquellos trabajadores del área de mantenimiento hidráulico
y térmico, así como a los Supervisores de Operación que permanezcan a
disposición de la empresa fuera de su jornada regular de trabajo para la
atención de cualquier eventual emergencia en las centrales de generación
durante los días sábados, domingos y/o feriados, previa programación
de la Jefatura.
Asimismo, la bonificación especial mensual por guardia pasiva o de referi-
bilidad, se pierde y queda eliminado su otorgamiento, cuando el trabajador
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 41
 deje de contar con cualquiera de las condiciones descritas en el primer
párrafo o sea trasladado a otro sector de la empresa y no desarrolle las
funciones del cargo en el área de mantenimiento respectivo.
M. CONDICIONES PARA TRABAJADORES QUE SE TRASLADAN A LA SEDE
DE JUNÍN POR NECESIDADES DE SERVICIO
Las partes acuerdan que LA EMPRESA continuará asumiendo el costo de
la alimentación, transporte y hospedaje del trabajador que se desplaza por
necesidades de servicio a las instalaciones que se dispone en la sede de
Junín; quedando exceptuados el personal de Operación que se encuentra
en condiciones de Residente.
Es preciso señalar que la referida bonificación quedará sin efecto si el
trabajador que lo percibía se traslade a otra sede.
N. BONIFICACIÓN PARA PERSONAL TÉCNICO DE LA SEDE JUNÍN
LA EMPRESA otorgará mensualmente una bonificación especial de S/.
40.00 (cuarenta con 00/100 nuevos soles) al personal técnico que labora
en las centrales de Yanango y Chimay, por el concepto de transporte en
largas distancias (Lima – Junín – Lima) para realizar visitas a sus familiares
y por realizar trabajos en situaciones climatológicas adversas.
Es preciso señalar que la referida bonificación quedará sin efecto si el
trabajador que lo percibía se traslada a otra sede, o si dentro de sus con-
diciones contractuales ya tiene incluido un bono adicional estar destacado
a dicha sede.
Asimismo, en caso que algunas de las personas de este colectivo tengan
a disposición algún medio de transporte otorgado por la empresa, dicho
beneficio no aplicaría.
O. BONIFICACIÓN ESPECIAL POR PERMANECER FUERA DE SU JORNADA
LABORAL EN CENTRALES HIDRÁULICAS
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO en otorgar una bonificación bruta
mensual especial equivalente al 2% de la remuneración básica mensual
por cada noche que permanezca el trabajador fuera de su jornada regular
de trabajo y no pueda retornar a su hogar por razones climatológicas o
catastróficas, entre los meses de diciembre y abril.
El presente beneficio se otorgará a los trabajadores del área de operación y
mantenimiento que estén desarrollando sus labores y cuyo evento señalado
en el párrafo precedente, se genere en las zonas geográficas donde se
encuentran ubicadas cualquiera de las centrales de generación: Yanango,
Chimay, Huinco, Matucana y Callahuanca.
Asimismo, la bonificación especial mensual por permanecer fuera de su
jornada laboral en centrales hidráulicas, se pierde y queda eliminado su
otorgamiento, cuando el trabajador deje de contar con cualquiera de las
condiciones descritas en el primer párrafo o sea trasladado a otro sector
de la empresa y no desarrolle las funciones del cargo.
P. ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO en otorgar por concepto de
asignación por fallecimiento, los siguientes montos:
• Por fallecimiento del trabajador: la suma bruta de S/. 6,054.75 (Seis
mil ciento cincuenta y cuatro con 75/100 Nuevos Soles), a uno de
los familiares directos del trabajador fallecido.
• Por fallecimiento de su cónyuge, padres y/o hijos, incluyendo al nonato;
la suma bruta de S/. 4,357.17 (Cuatro mil trescientos cincuenta y
siete con 17/100 Nuevos Soles).
El otorgamiento de este beneficio se efectuará contra la entrega de la
partida de defunción respectiva y las disposiciones legales pertinentes,
debiendo el trabajador presentar la documentación dentro de los 45 días
subsiguientes de acontecido el suceso.
Q. PERMISOS CON GOCE DE REMUNERACIONES
LA EMPRESA conviene en conceder a los trabajadores sujetos a negociación
colectiva, licencia con goce de remuneraciones en los siguientes casos:
42 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
• Por nacimiento de hijos: cuatro (4) días útiles de acuerdo a la Ley
29409.
• Por duelo: tres (3) días útiles en caso de fallecimiento de familiares
directos (padres, cónyuge e hijos) que ocurran en la ciudad donde
labora el trabajador; y cinco (5) días útiles en caso el fallecimiento
sea fuera de la ciudad donde labore el trabajador.
• Por matrimonio civil o religioso: cinco (5) días útiles, pudiéndose tomar
inmediatamente antes o inmediatamente después de la ceremonia.
Aplica únicamente para un solo evento (sea para el civil o para el
religioso).
Los permisos se otorgan por días laborables para el trabajador debiendo
estar incluido en ellos el día del suceso, siempre y cuando el trabajador
ese día haya hecho uso del permiso en horas laborables. En caso contrario
el permiso se iniciará al día siguiente laborable para el trabajador.
En el caso de personal de turno se considerará día laborable solo los días
que esté programado en el rol de turno.
Para gozar dichos permisos con goce de remuneraciones, el trabajador
deberá comunicar a la empresa ni bien tenga conocimiento del suceso y
a su reincorporación deberá acreditar documentariamente la ocurrencia
de éste.
R. PRÉSTAMO POR SITUACIONES EXCEPCIONALES
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO en otorgar a sus trabajadores
afiliados un préstamo de dinero por situaciones excepcionales de acuerdo
a lo siguiente:
• Préstamo sin intereses: El mencionado préstamo se otorgará cuando
el trabajador tenga que afrontar gastos por situaciones excepcionales
tales como la hospitalización o enfermedad propia o de un familiar
directo (cónyuge, conviviente o hijos) y padres cuando estos no sean
cubiertos en su integridad por el seguro médico particular o cuando no se
encuentren inscritos en el Seguro EPS; en casos de incendio, inundación
o catástrofe que afecten la vivienda y/o bienes del trabajador.
El importe máximo a entregar por dicho préstamo será 6 RBM (Remu-
neración Básica Mensual: sueldo básico + incremento SPP o SNP),
y podrá ser pagado hasta en 48 meses (incluyendo gratificaciones
legales).
• Préstamo con intereses: El mencionado préstamo se otorgará cuando
el trabajador tenga que afrontar gastos por situaciones excepcionales;
compra, construcción, reparación y/o ampliación de vivienda o compra
de vehículo; así como financiamiento de maestría, especialización
y/o diplomado para el trabajador; y en cualquier otro caso en que
el trabajador tenga que afrontar gastos por casos excepcionales de
urgencia económica, debidamente justificada y susceptible de com-
probación. Es decir, todo aquello que sea ventaja patrimonial para
el trabajador.
La tasa de interés a aplicar será similar a la que abona EDEGEL a la
banca privada en operaciones de crédito.
El importe máximo a entregar por dicho préstamo será 6 RBM (Remu-
neración Básica Mensual: sueldo básico + incremento SPP o SNP),
y podrá ser pagado hasta en 48 meses (incluyendo gratificaciones
legales).
Las condiciones que se tendrán en consideración para el presente
préstamo serán las siguientes:
• El otorgamiento de cualquiera de los 2 tipos de préstamo se encuentra
condicionado a la capacidad económica-financiera de la empresa y
a la capacidad de endeudamiento del trabajador.
• En caso de existir alguna deuda previa que tenga el trabajador con la
Empresa (con excepción del préstamo vacacional), el monto a otor-
garse será el saldo entre el monto solicitado y la deuda preexistente.
• Todo aquello que no quede especificado en la presente cláusula, se
regirá de acuerdo al procedimiento de la empresa para el otorgamiento
de préstamos de dinero vigente a la fecha de emisión del laudo arbitral
que tiene el valor equivalente a una convención colectiva de trabajo.

S. PROGRAMA DE SEGURO MÉDICO FAMILIAR
LA EMPRESA y EL SINDICATO acuerdan que el Programa Médico para los
trabajadores y sus familiares, se encuentra enmarcado en lo que establece
la Ley Nº 26790 y su Reglamento D.S. Nº 009-97-SA, de Modernización
en la Seguridad Social, la misma que permite incorporar a cualquier
trabajador de la empresa que así lo solicite, al régimen de las Empresas
Prestadoras de Salud (EPS).
Con la vigencia de la presente convención colectiva, ratifican el importe de
los aportes que tanto la empresa como el trabajador realizaron durante
el periodo diciembre 2013-enero 2014 a la EPS, tanto para el titular y
por cada derechohabiente (cónyuge o conviviente legalmente acreditado
e hijos menores de 25 años).
Sin perjuicio de lo anterior, LA EMPRESA, con el ánimo de beneficiar a los
trabajadores ha decidido realizar un aporte voluntario adicional al Programa
de Seguro Médico Familiar – EPS ascendente a S/. 70.000 (aplicable a
titulares y derechohabientes legales e hijos hasta los 25 años).
En efecto, el costo total de la prima de Plan Base será financiado por los
siguientes aportes: legal (2.25% crédito EPS) + aporte voluntario de empresa
+ diferencia del costo de la prima neta que será asumido por el trabajador.
A modo de detalle, se adjunta la tabla de los aportes adicionales que
la empresa otorgaría a cada composición familiar del Programa Médico
Familiar:
Composición Aporte adicional mensual de la empresa
Familiar producto de la inyección de S/. 70,000
Trabajador solo S/. 7.93
Trabajador + 1 derechohabiente S/. 15.86
Trabajador + 2 derechohabiente S/. 23.79
Trabajador + 3 derechohabiente S/. 31.72
Trabajador ≥ 3 derechohabiente S/. 31.72
Hijo > 18 años pero ≤ 25 años S/. 5.67
Con relación al Plan EPS Padres, se precisa lo siguiente:
• El trabajador continuará asumiendo el 34.48% más el IGV y la empresa
el 65.52% del costo de la prima neta más el IGV por los padres que
se encontraban afiliados al sistema de salud al 31.12.2002.
• En el caso de los padres afiliados con posterioridad al 31.12.2002,
el trabajador seguirá asumiendo el 100% más el IGV del costo de la
prima neta.
Por la Segunda Capa Alternativa (AD2) que ofrece la EPS, el trabajador
asumirá el 100% del costo de la prima neta más el IGV.
Queda establecido, que los trabajadores que actualmente se encuentren
afiliados a ESSALUD, podrán adherirse a la EPS, siempre y cuando así lo
manifiesten.
Las condiciones establecidas en la presente cláusula serán revisadas y/o
reguladas de acuerdo a lo siguiente:
• Si por norma legal aplicable, se modificaran las características y
aplicación del crédito (2.25%) que utiliza actualmente la empresa
por el aporte obligatorio al Sistema Nacional de Salud (ESSALUD) o
si quedara sin efecto por cualquier razón el Sistema Privado de Salud.
*** Si la siniestralidad por el uso de los servicios del seguro de
asistencia médica se incrementara por encima del 80%, generando
un incremento en la prima vigente a la fecha publicación del laudo
arbitral 2014; la diferencia por el incremento de la prima neta, será
asumida por los trabajadores. Es decir, en caso Rímac EPS incre-
mentará a partir del 1 de diciembre de 2014 el costo de la prima
debido al aumento de siniestralidad, el trabajador asumiría el aporte
adicional.
Este beneficio por su naturaleza es revisable, ya que se trata de un esquema
sujeto a una variación constante debido a que los convenios con la EPS
tienen una vigencia limitada y su renovación depende de la siniestralidad
LAUDO ARBITRAL
generada a consecuencia de la utilización del servicio por parte de los
trabajadores y sus familiares directos.
De manera exclusiva y excepcional esta cláusula tiene una vigencia hasta
el 31 de marzo de 2015, ya que si bien el presente convenio colectivo
culmina el 31 de diciembre de 2014, el aporte adicional que realiza la
empresa (no incluyendo el crédito del 2.25%) se otorgará hasta el 31 de
marzo de 2015 con el fin de que en un período de 3 meses (del 01.01.15
al 31.03.15) el SINDICATO llegue a suscribir un nuevo convenio colectivo y
que los trabajadores no se vean perjudicados en asumir un mayor aporte
durante el período de negociación del pliego de reclamos.
T. ROPA DE TRABAJO Y PRENDAS DE SEGURIDAD
LA EMPRESA conviene en otorgar ropa de trabajo y prendas de seguridad
al personal que en razón de su función tiene que realizar labores operativas
y de campo.
La periodicidad y cantidad en el otorgamiento de las referidas prendas,
serán determinadas por la dependencia encargada de la seguridad indus-
trial de la empresa, de acuerdo a la naturaleza del trabajo y en función a
las necesidades que serán debidamente justificadas por las jefaturas de
los sectores correspondientes.
U. FORMACIÓN Y DESARROLLO
La capacitación, entrenamiento y desarrollo en EDEGEL, están considera-
dos como parte de la estrategia de Recursos Humanos para alcanzar el
objetivo de productividad laboral y la satisfacción en el trabajo de parte
de los trabajadores que integran la empresa.
Asimismo, tiene como finalidad que los trabajadores puedan perfeccionar
su nivel de conocimientos, amplíen su marco referencial, desarrollen sus
condiciones y habilidades potenciales que lo habiliten a ocupar cargos
de mayor jerarquía dentro de la organización.
En consecuencia, mediante el presente instrumento se deja constancia
expresa que el desarrollo del Plan Anual de Formación y Desarrollo de
Edegel del ejercicio 2014 y los posteriores, estará sustentado en los
lineamientos siguientes:
• La formación, entrenamiento y desarrollo, estará orientada al cumpli-
miento de la visión estratégica de la empresa.
• El programa de capacitación contemplará actividades que aseguren
la manutención de un liderazgo tecnológico, desarrolladas tanto en
el país como el extranjero.
• La capacitación se impartirá a todos los niveles sin excepciones,
dependiendo de la estrategia de la empresa y del plan individual de
las competencias técnicas y comportamentales de los trabajadores.
• La formación y desarrollo contemplará actividades que satisfaga las
necesidades propias de la empresa y privilegiaría el desarrollo plani-
ficado de las mismas, destinadas a mantener al personal actualizado
y motivado.
• Tendrá como finalidad desarrollar en los trabajadores un nuevo estilo
de trabajo, por medio de la adquisición de nuevas prácticas que hagan
posible de la capacidad emprendedora, su creatividad de innovación,
así como nuevas competencias en el ámbito técnico y profesional
alineadas con las necesidades del negocio eléctrico y las proyecciones
al largo plazo.
• La tecnología e innovación serán los fundamentos y pilares que forman
la base del conocimiento que requiere el trabajador en el presente y
futuro, para cumplir y desarrollar la estrategia de la empresa.
• Se incluirá cursos de formación y extensión y coadyuven a los traba-
jadores a mantenerlos potencialmente empleables.
En tal sentido, para el logro de los objetivos descritos en los párrafos ante-
cedentes, las partes acuerdan promover y propiciar entre los trabajadores
el cumplimiento y desarrollo del Plan Anual de Formación y Desarrollo que
tiene previsto la empresa.
Asimismo y con la finalidad de coadyuvar al equilibrio en la formación y
desarrollo de todos los trabajadores de la empresa, se priorizará en los
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 43
 casos de los trabajadores con la misma necesidad de especialización; a los
que no hayan tenido a la oportunidad de acceder a la formación prevista.
Dicho plan se hará de conocimiento de las jefaturas respectivas, para su
difusión, en la oportunidad que sea requerido por los trabajadores.
Igualmente, se coordinará con los centros de estudios para que los cursos
en lo posible se programen dentro de las jornadas laborables. Cuando
resulte pertinente se reconocerán los gastos de movilidad o pasajes,
debiéndose reglamentar su otorgamiento.
Esta cláusula tiene carácter temporal y podrá ser revisada anualmente.
V. RELACIONES SINDICALES
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO en continuar otorgando las licen-
cias sindicales a los dirigentes que se encuentren amparados por el fuero
sindical, sin pérdida de sus remuneraciones de acuerdo a lo establecido
en el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR Texto Único Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo Nº 25593.
Sin embargo, excepcionalmente, se acuerda ampliar el número de licen-
cias con goce de remuneraciones, en un número total y único de 40 días
calendario adicionales, para el o los dirigentes de la organización sindical
que se precise al momento de la solicitud de licencia; siempre y cuando
sean solicitadas con 2 días laborables completos de anticipación a fin
de facilitar que la Gerencia de Recursos Humanos, quién es la encargada
de gestionar el otorgamiento de licencias sindicales, pueda coordinar la
programación de los reemplazos respectivos y garantizar que no se altere
la operación de la empresa.
En consecuencia, el número total de licencias al año será de 160 días,
incluidas las que la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece.
Cuando mediara solicitud expresa de la Organización Sindical, por eventos
debidamente sustentados, siempre y cuando exista la disponibilidad y no
afecte las necesidades del servicio; de manera excepcional se autorizará
permiso con goce de remuneraciones a los Delegados de Base que EL
SINDICATO lo indique, con los topes establecidos en la ley de la referencia.
III. PUNTOS NO NEGOCIABLES
W. GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA POR CIERRE DE CONVENIO
No obstante no tratarse de una solución en trato directo LA EMPRESA
conviene de manera excepcional con EL SINDICATO en abonar por única
vez a todos los trabajadores incluidos en el presente convenio colectivo,
una gratificación extraordinaria por cierre de convenio de 1 año de vigencia;
otorgando la suma de S/. 2,000.00 (Dos mil con 00/100 Nuevos Soles).
Este beneficio no genera, ni será considerado como precedente para
IV. CLÁUSULAS FINALES
negociaciones futuras.
X. SEGURO DE VIDA LEY
Pese a que las normas legales prevén que el seguro de vida ley se contrata
desde el cuarto año antigüedad, LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO
en contratar dicho seguro desde el inicio de la relación laboral.
Y. ASIGNACIÓN FAMILIAR
Las partes acuerdan que LA EMPRESA abonará a los trabajadores de manera
mensual a partir del mes de enero del año 2014, en forma adicional a su
remuneración básica mensual y a la asignación integral por educación (que
se entrega por única vez en el mes de febrero), la suma de S/. 80 (Ochenta
con 00/100 Nuevos Soles) por concepto de asignación familiar.
Este beneficio será aplicable a aquellos trabajadores que acrediten tener
hijos menores de edad a su cargo o hijos mayores de edad que se encuen-
tren cursando estudios superiores; esto último, hasta un máximo de 6 años
desde que adquirió la mayoría de edad, vale decir, hasta los 24 años.
Cabe precisar que el trabajador podrá percibir dicho beneficio una vez
acreditada su paternidad o maternidad a su empleador (para el caso
de hijos menores de 18 años) y la inscripción de estudios superiores o
universitarios (para el caso de hijos mayores de edad). En caso que dos
cónyuges laboren dentro de la empresa, el beneficio corresponderá a cada
uno de ellos.
44 AGOSTO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
Z. ADELANTO DE PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES – D. LEG. Nº 892
Las partes acuerdan que LA EMPRESA abonará a los trabajadores a partir
del mes de enero del año 2014, en forma adicional a su remuneración
ordinaria bruta mensual, un adelanto a cuenta de la participación de las
utilidades señaladas en la ley, equivalente al 50% de su remuneración
básica anual. El importe anual del adelante estará en función del haber
básico mensual y se ajustará a sus variaciones. Dicho adelanto se entre-
gará en doce alícuotas mensuales.
El pago a cuenta que se pacta, será deducido del monto total de utilidades
que le corresponda a los trabajadores, que se establece en la oportunidad
señalada en la ley; en la que se procederá al pago del saldo que le pudiera
corresponder, después de deducido el adelanto.
El adelanto que se otorga no genera intereses a cargo de los trabajadores,
favor de LA EMPRESA.
En caso que el monto abonado en calidad de adelanto a cuenta de
participación en las utilidades, sea inferior a la suma que finalmente co-
rresponde a los trabajadores por concepto de participación de utilidades
del ejercicio que se paga, establecido en el Decreto Legislativo Nº 892,
LA EMPRESA se obliga a pagar la diferencia.
Si el monto abonado en calidad de adelanto, resulta superior a la suma
que finalmente corresponda abonar a los trabajadores por concepto de
participación en las utilidades del ejercicio, se considerará como pago a
cuenta del beneficio legal por Participación en las Utilidades por el ejercicio
siguiente.
De manera exclusiva y excepcional esta cláusula tiene una vigencia hasta el
31 de marzo de 2015, ya que si bien el presente convenio colectivo caduca
el 31 de diciembre de 2014, el adelanto mensual de utilidades que realiza
la empresa se otorgará hasta el 31 de marzo de 2015 con el fin de que en
un período de 3 meses (del 01.01.15 al 31.03.15) el SINDICATO llegue
a suscribir un nuevo convenio colectivo y que los trabajadores no se vean
perjudicados durante el período de negociación de pliego de reclamos.
EL SINDICATO acepta no considerar en la presente negociación colectiva,
los puntos del Pliego de Reclamos no negociados en el presente acuerdo,
quedando total y definitivamente solucionado el proceso de negociación
colectiva que obra en el Expediente Nº 165-2013-MTPE, ante la Sub
Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo.
1. Los beneficios derivados de la presente Convención Colectiva de Trabajo,
corresponden a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito
de aplicación de este convenio colectivo de trabajo, conforme a lo dis-
puesto por el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.
2. Las partes establecen que el presente Convenio Colectivo de Trabajo,
es el único que rige en el ámbito de la empresa para los trabajadores
comprendidos dentro de este convenio, de modo tal que contiene
todos los beneficios y condiciones convencionales vigentes a favor de
los trabajadores, además de los que están establecidos en las dispo-
siciones legales. Lo indicado es sin perjuicio de aquellos beneficios
pactados con carácter permanente en convenciones colectivas pasa-
das y que no hubiesen sido materia del presente convenio colectivo.
3. El presente Convenio Colectivo de Trabajo, se suscribe al amparo del
derecho a la negociación colectiva reconocido por el artículo 28 de la
Constitución, las normas internacionales sobre Derechos Humanos y
los Convenios de la OIT sobre negociación colectiva, y en lo que fuera
aplicable, por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y sus normas
reglamentarias”.
SEGUNDO.- Regístrese y comuníquese a las partes y a la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo para los fines de ley.

Jurisprudencia
laboral
Texto / Análisis / Comentario
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LAMBAYEQUE
SALA ESPECIALIZADA EN
DERECHO CONSTITUCIONAL
SENTENCIA Nº 101
Expediente Judicial Nº
1117-2013-0-1706-JR-CI-07
Demandante : Vincenzo Ángello Vassallo Bocanegra
Demandado : ESSALUD
Materia : Proceso de Amparo
Ponente : Señor Rodas Ramírez
Resolución Nº : Diez
En la ciudad de Chiclayo, a los veintinueve días
del mes de enero del dos mil catorce, la Sala Es-
pecializada en Derecho Constitucional de la Corte
Superior de Justicia de Lambayeque, integrada por los
Jueces Superiores Rodas Ramírez, Figueroa Gutarra y
Terán Arrunátegui; pronuncia la siguiente resolución:
ASUNTO
Es materia de revisión la resolución número cua-
tro, que contiene la sentencia de fecha diecinueve de
julio de dos mil trece, de folios ciento siete a ciento
diecinueve, que declara fundada la demanda inter-
puesta por don Vincenzo Ángello Vassallo Bocanegra
contra la Red Asistencial de Lambayeque del Seguro
Social del Perú, declarando inaplicable el despido
arbitrario y ordena su reincorporación a su puesto
habitual de labores, con los derechos remunerativos
y beneficios que venía percibiendo hasta antes de su
despido, por haber interpuesto recurso de apelación
la demandada.
ANTECEDENTES
Fundamentos de la sentencia
1. De folios ciento siete a ciento diecinueve, corre
la sentencia de fecha diecinueve de julio de dos
mil trece, que declara fundada la demanda, por los
fundamentos siguientes: a).- los contratos modales
así como sus prórrogas se encuentran sujetos a las
Los contratos de suplencia se extinguen
en caso de fallecimiento del trabajador
titular reemplazado
normas legales que regulan el régimen laboral de la
actividad privada, esto es el Decreto Supremo Nº
03-97-TR, b) de autos se advierte que desde el inicio
al término de la relación laboral ha existido desnatu-
ralización del contrato de trabajo por los siguientes
hechos: i).- contrato de folios dos, se verifica que
ingresó a sustituir a la doctora Picón Pérez María
Susana desde el dieciséis de marzo hasta el quince
de mayo de dos mil nueve, prorrogados en tres opor-
tunidades, sin embargo se observa que sustituyó a
dos doctores diferentes, diferentes cargos, diferentes
hospitales (folios tres y cuatro), la demandada no
debió prorrogar el contrato, sino realizar un nuevo
contrato, en este momento se habría desnaturalizado
dicho contrato de suplencia, por cuanto la vigencia
del contrato fue desde el dieciséis de marzo de dos
mil nueve hasta el treinta y uno de diciembre de dos
mil diez (un años y nueve días), habiendo superado
el periodo de prueba, ii).- El veintitrés de diciembre
de dos mil doce, suscribieron un nuevo contrato de
trabajo a plazo indeterminado para desempeñar
cargo de confianza- Jefe de la Unidad de REGIS-
TROS Médicos de la Oficina de Admisión, Registros
Médicos, Referencia y Contrarreferencia de la Red.
Lambayeque a partir del veintiuno de diciembre de
dos mil diez, contrato que se suscribió dentro del
plazo de la prórroga del contrato de fecha treinta
de enero de dos mil diez (folios cuatro) cargo que
renunció dándolo por concluido el seis de junio de
dos mil once (folios siete), iii).- el siete de julio de dos
mil once, volvieron a suscribir contrato de suplencia
con la finalidad de suplir al Doctor Wálter Enrique
Cavero Vargas, por salud –oncológica, por el periodo
comprendido entre el siete de julio al cinco de
agosto de dos mil once, este contrato se prorrogó en
dieciséis sucesivas oportunidades, las dos primeras
para suplir al médico antes aludido quien fallece el
veinticuatro de agosto de dos mil once (folios treinta
y dos), sin embargo siguió trabajando en el Hospital
1, Agustín Arbulú de Ferreñafe y desde el veinticuatro
de agosto al veintidós de setiembre supliendo en
el cargo a una persona que no existía: De la tres
a dieciséis prórrogas de contratos de suplencia
(folios doce a veinticinco) el recurrente suplía al
Doctor Ernesto Aurelio Castañeda Alarcón – Hospital
Naylam, desde el veintitrés de setiembre de dos mil
once hasta el treinta y uno de enero de dos mil trece,
habiendo cesado al titular el veintitrés del mismo mes
y año, la demandada deberá reponer en su centro
de trabajo hasta antes de haber sido despedido
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014
JURISPRUDENCIA LABORAL
arbitrariamente, c) no habiendo la demandada dar
por concluido el contrato de trabajo de acuerdo a ley,
es decir sin cumplir con las condiciones establecidas
en la cláusula cuarta del contrato de folios ocho, esto
es que el titular se haya reincorporado de manera
oportuna, tal y como lo prevé el artículo 61º, del De-
creto Supremo Nº 03-97-TR, no habiendo despedido
al actor conforme a ley ha incurrido en un despido
arbitrario y lesivo, sin seguir un proceso previo por
hechos imputables a su capacidad y/o conducta, vul-
nerando el derecho al trabajo, por haberse producido
sin causa justa, debiendo declararse inaplicable a su
caso la referida carta con la consiguiente reposición
laboral sujetándose su contrato de trabajo a uno a
plazo indeterminado.
Argumento de recurso de apelación
2. De folios ciento cincuenta a ciento cincuenta y
cinco, corre el recurso de apelación formulado por la
Red Asistencia de Lambayeque-Essalud, solicitando
que la recurrida se revoque en todos sus extremos, re-
formándola se declare infundada por los argumentos
siguientes: a).- El demandante fue contratado bajo
la modalidad de suplencia desde junio a diciembre
de dos mil once, con la finalidad de suplir al Doctor
Luis Antonio Jiménez Mera, quien fue designado
como Jefe encargado del Servicio de Pediatría del
Hospital II Luis Heysen Incháustegui, resultando que
no es por ello relevante establecer si el servicio es de
naturaleza laboral o permanente, ya que lo determina
la temporalidad de la contratación en la necesidad de
suplir a su servidor permanente y no la naturaleza de
las labores, cumpliendo con la exigencia del artículo
72º del Decreto Supremo Nº 03-97-TR, b).- Si los
contratos de suplencia se habrían desnaturalizado, de
ser cierto, correspondía se denuncie en ese instante
en que venía ocurriendo el hecho en todo caso cuan-
do se dispuso contratarlo nuevamente, no resultando
válido hacerlo en la fecha, por haber admitido ser
contratado bajo modalidad, sino también por haber
transcurrido varios meses del hecho que según alega
fue irregular, c).- los contratos de suplencia son
validos por haberse suscrito de acuerdo al inciso b)
del artículo 55º del Decreto Supremo Nº 03-97-TR,
d).- el hecho de que el trabajador a quien suplía haya
fallecido, no le da derecho a quedarse con la plaza
del titular, porque a su fallecimiento la plaza queda
vacante, además a la data del fallecimiento el actor
se encontraba por disposición de la demandada y
45
aceptación supliendo a otros médicos del Hospital
Naylamp, e).- haber realizado labores en dos unida-
des que tienen funciones diferentes, sin embargo
la empleadora de conformidad al artículo 9º del
Decreto Supremo Nº 03-97-TR puede disponer que
labore en plaza distinta a la que fue contratado, ello
no determina que esta se desnaturalice, por lo que
una asignación o rotación no constituye supuesto de
desnaturalización de un contrato.
FUNDAMENTOS
Pretensión del actor según la demanda
3. Según demanda que corre de folios cincuenta
y cinco a setenta y tres, pretende cese la violación
a su derecho de trabajo previsto en el artículo 2º
inciso 15 de la Constitución Política del Perú, que
ha sido vulnerado por la demandada, al no tener
en cuenta que el contrato de suplencia es de plazo
indeterminado de conformidad con el inciso a) del
artículo 77º del Decreto Supremo Nº 03-97-TR; Que,
ESSALUD –Red Asistencial Lambayeque Juan Aita
Valle proceda a reponerlo en el puesto de trabajo
que habitualmente venía desempeñando en dicho
nosocomio al momento de ser despedido de forma
arbitraria, es decir, en el cargo de Médico, Nivel
P1, del Servicio Médico Quirúrgico del Hospital I
Naylamp del Seguro Social de Salud, con igual [es]
remuneraciones a la [s] que percibía antes de ser
despedido en forma arbitraria, por haberse vulnerado
su derecho al trabajo alegando que ha suscrito con-
tratos de trabajo de suplencia en cadena, los cuales
han sido renovados en reiteradas oportunidades,
pese que a través de la renovación de los mismos,
su persona suplía a diferentes trabajadores, siendo
que con dicho actuar el contrato de trabajo sujeto
a modalidad se debe considerar como de duración
indeterminada al quedar demostrada la existencia
de simulación o fraude a las normas contenidas en
el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Delimitación del petitorio
4. Es materia controvertida determinar si los
contratos de suplencia que corren de folios dos a
veinticinco, se ha desnaturalizado conforme lo sos-
tiene el demandante por haber suscrito y ejecutado
conforme lo dispone el inciso a) y d) del artículo 77º
de Decreto Supremo Nº 03-97-TR o que la relación
laboral ha concluido por vencimiento del contrato
modal, así lo sostienen en su escrito de contestación
de demanda.
Los contratos accidentales de trabajo
5. De acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 4º
del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral Decreto Legislativo Nº 728,
aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR “En
toda prestación personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un con-
trato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato
individual de trabajo puede celebrarse libremente
por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El
46 AGOSTO 2014 / JURISPRUDENCIA LABORAL
primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita
y el segundo en los casos y con los requisitos que
la presente ley establece”.- En ese sentido, la pro-
pia ley laboral admite la celebración del contrato
individual de contrato sujeto a modalidad, supuesto
en el cual necesariamente debe perfeccionarse por
escrito y cumpliendo las exigencias establecidas en
la ley de la materia. .- Al respecto conforme con lo
dispuesto por los artículos 72º y 73º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, los contratos de trabajo
modal como el utilizado en la contratación del actor
“necesariamente deberán constar por escrito y por
triplicado, debiendo consignarse en forma expresa
su duración, y las causas objetivas determinantes de
la contratación, así como las demás condiciones de
la relación laboral. (…)”.- El incumplimiento de las
exigencias anotadas en el fundamento precedente o
el exceso de las prórrogas más allá de los máximos de
duración del contrato, según la modalidad utilizada,
podría dar lugar a su desnaturalización como señala
el artículo 77º del anotado texto legal.
6. En este orden de ideas, el artículo 61º, del
texto legal anotado en relación al contrato modal
por necesidad de mercado precisa: “El contrato
modal por suplencia es aquel que se celebra entre
un empleador y un trabajador con el objeto de que
este sustituya a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vínculo laboral está suspendido por alguna
causa justificada prevista en la legislación vigen-
te.- Este puede ser renovado sucesivamente por el
tiempo que resulte necesario según la circunstancia,
contrato de suplencia se considera como de duración
indeterminada, “Si el trabajador continúa laborando
después de la fecha de vencimiento del plazo esti-
pulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas
exceden del límite máximo permitido” y/o “cuando el
trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas en la presente ley”,
conforme lo dispone el inciso a) y d) del artículo 77º
del Decreto Supremo Nº 03-97-TR.
La contratación modal
7. La contratación modal sólo se diferencia de
la contratación a plazo indeterminado en la parti-
cularidad de que la primera únicamente permite
al empleador el manejo del plazo de contratación.
Luego, todos los derechos laborales son similares en
ambos regímenes. Sí fluye de la contratación sujeta a
plazo fijo una corriente de eliminación de rigideces,
lo cual se ha plasmado en muchos aspectos de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL,
la cual a decir de Carlos Blancas, refleja un modelo
de “mínima protección”; a su vez, las corrientes
flexibilizadoras, a decir de Américo Plá, obedecen
“a un impulso economicista emprendido en nombre
de la necesidad del mantenimiento del nivel de
ocupación”.
8. Estos criterios no hacen sino confirmar que
ciertas desregulaciones laborales, que permite la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL
en materia de contratación a plazo fijo, se inserten
en una tendencia internacional flexibilizadora, a la
cual nuestra normatividad no se ha podido sustraer.
El fenómeno de flexibilización de Derecho del Trabajo
ha impuesto pues un cambio fundamental en las ten-
dencias de contratación laboral, generando que cada
vez sea más usual la contratación modal, a efectos de
reducir los costos de contratación, haciendo a un lado
el concepto de contratación a plazo indeterminado y
reduciendo su nivel de incidencia a excepción de los
concursos públicos, modalidad que supone ingresar a
trabajar con un rango de mayor estabilidad.
9. La consecuencia directa de la contratación
modal ha significado, junto a un menor costo con-
tractual, la implementación de diversas modalidades
contractuales y la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral LPCL, desde su antecedente normativo,
la Ley de Fomento del Empleo LFE en 1991, ha sido
prolífica en distinguir varias categorías entre contratos
de naturaleza temporal, accidental y de obra o servi-
cio. El resultado tangible ha sido una diversificación
de opciones contractuales conforme a los supuestos
de necesidad del empleador.
Desnaturalización de los contratos modales
10. La desnaturalización de un contrato modal(1),
en cualquiera de sus categorías, supone una infrac-
ción sustantiva al contenido constitucionalmente
protegido del derecho al trabajo. Un primer razo-
namiento podría conducirnos a que sea la justicia
laboral ordinaria aquella que repare la agresión frente
a una desnaturalización y sin embargo, el desarrollo
de la jurisprudencia constitucional ha advertido
que la desnaturalización de un contrato de trabajo,
implica la eficacia restitutiva del derecho concernido,
reservándose para la justicia laboral ordinaria la efi-
cacia resarcitoria del derecho afectado. En ese orden
de ideas, la restitución implica una reincorporación
del trabajador a su plaza de trabajo en tanto que
el resarcimiento exige el abono de los sueldos por
indemnización por despido a que hubiere lugar. En
el primer caso, el servidor se reincorpora a su plaza
de trabajo sin más derechos que los propios que
conservaba una vez concluida, inconstitucionalmente
la relación de trabajo. En la segunda alternativa, el
servidor perseguirá que la indemnización pueda
resarcir en parte las afectaciones que involucra un
cese no legal de la relación modal.
Análisis del caso concreto
11. En efecto por el propio dicho de las partes,
el demandante ingreso a prestar servicios para la
demandada el dieciséis de marzo de dos mil nueve,
cesando el veintinueve de enero de dos mil trece, con-
forme a la carta Nº 243-GRALA-JAV-ESSALUD-2013
(folios veintiséis), dato sustraído de la demanda
de folios cincuenta y cinco, no cuestionados por la
demandada, concluyendo que el accionante trabajó
ininterrumpidamente para la demandada desde
el dieciséis de marzo del dos mil nueve hasta el
veintinueve de enero de dos mil trece, habiendo
acumulado tres años, diez meses y quince días de
servicios ininterrumpidos, distribuido de la siguiente
manera: i).- contrato de suplencia, desde el dieciséis

de marzo de dos mil nueve hasta el veinte de diciem-
bre de dos mil diez (folios dos a cuatro), ii).- Contrato
a plazo indeterminado por ocupar cargo de confianza
designado con resolución de Gerencia General de
folios cinco y siete, desde el veintiuno de diciembre
de dos mil diez hasta el seis de julio de dos mil once,
iii).- contrato de suplencia desde el siete de julio de
dos mil once hasta el veintinueve de diciembre de
dos mil trece, de folios ocho a veinticinco.
12. Está acreditado por haberlo aceptado la de-
mandada la fecha de ingreso y cese, a ello agregamos
que la emplazada no ha aportado al proceso los
contratos correspondientes al periodo comprendido
entre el dieciséis de marzo hasta el quince de mayo
de dos mil nueve, el contrato de suplencia por el
periodo comprendido entre junio a diciembre de dos
mil once, para suplir al médico Luis Antonio Jiménez
Mera (que hace referencia su recurso de apelación),
las resoluciones de asignación y licencia que se le
concede a los médicos Picón Pérez María Susana,
Liza Karmina Velarde Pasquel, Ronald Jimmy Agüero
Acuña, Wálter Enrique Cavero Vargas, que permita al
colegiado variar el criterio adoptado por el a quo en
la recurrida declarando fundada la demandada, por
lo que la recurrida debe ser confirmada.
13. Está acreditado que la apelante al suscribir
cada contrato de trabajo de suplencia no lo ha hecho
atendiendo a los requisitos de forma y fondo que
exige la naturaleza de esta clase modal de contratos,
el incumplimiento genera su desnaturalización como
está explicado y justificado en la recurrida, por tanto
el demandante tenía su derecho a continuar en su
puesto de trabajo, por haber superado el periodo
de prueba, conforme lo dispone el primer párrafo
del artículo 10º del Decreto Supremo Nº 03-97-TR,
que dice textualmente lo siguiente: “El periodo de
prueba es tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario”, siendo esto así, el demandante solo podía
ser desp[ed]ido por causa objetiva debidamente
comprobado, no habiendo sucedido así, resulta
procedente ordenar su incorporación por haber le-
sionado los derechos constitucionales del debido
proceso y trabajo.
14. Partiendo de la premisa que la relación
laboral se inicia con la suscripción de un contrato
de trabajo modal de suplencia que no corre en
autos, por tanto se está al que corre a folios dos,
que dispone su prórroga, condición ratificada en las
boletas de pago de folios veintinueve a treinta y dos
y los certificados de trabajo de folios treinta y tres
a treinta y cinco, también lo es, que al caso resulta
aplicable el principio de la primacía de la realidad
donde los hechos sobreponen a los documentos,
por tanto el contrato modal se ha desnaturalizado,
sumamos a favor de los argumentos expuestos por
el demandante el contrato de suplencia de folios
once, por el periodo comprendido entre el uno y
veintidós de setiembre de dos mil once, en el no se
registra el nombre del médico a suplir, conforme se
consigna en los contratos que corren en autos, con
lo que queda desvirtuado el argumento punto 4.5
de la apelación de folios ciento cincuenta y dos,
en consecuencia la demandada ha incumplido la
exigencia del artículo 72º del Decreto Supremo Nº
03-97-TR, a ello se agrega que según el contrato
de suplencia de folios ocho a diez, el demandante
suplía al médico Wálter Enrique Cavero Vargas, por el
periodo comprendido entre el uno de agosto al treinta
y uno de agosto de dos mil once, quien falleciera
el veinticuatro de agosto de dos mil once, conforme
consta –acta de defunción de folios treinta y dos,
estado de hecho no cuestionado por la emplazada,
sin embargo continuó laborando hasta su conclusión,
renunciando la apelante a lo que manifiestamente
dispone el al inciso a) del artículo 16º del Decreto
Supremo Nº 03-97-TR, y el propio contrato de su-
plencia, que este queda extinguido por muerte del
titular, en razón a que extinguida la causal por la
que fue contratado el demandante, sigue la misma
suerte para el demandante, es decir debió dar por
concluido el contrato de suplencia antes aludido, no
haberlo hecho resulta que este se ha desnaturalizado.
Asimismo, en el supuesto que el contrato de folios
once, sea de renovación del contrato de folios diez,
si el titular había fallecido el veinticuatro de agosto
de dos mil once, queda acreditado que trabajó para
la demandada treinta días (un mes) sin contrato de
trabajo, por cuanto los supuestos contratos modales
de suplencia de folios diez a once, no cumple lo que
dispone el artículo 61º del Decreto Supremo Nº 03-
97-TR, siendo esto así, y habiendo suscrito un con-
trato de prórroga a plazo fijo-modalidad de suplencia
de folios doce y los subsiguientes de folios trece a
veinticinco, los contratos de trabajo se han desna-
turalizado, habiéndose convertido en uno de plazo
indeterminado. En consecuencia, se deja notar con
claridad la conducta fraudulenta de la demandada.
A lo anotado adicionalmente debemos agregar que
en autos no corre documento alguno que acredite
que estos contratos se han puesto en conocimiento
de la autoridad de trabajo, en consecuencia queda
acreditado la desnaturalización del contrato modal
de suplencia, subsecuentemente se considera como
uno de duración indeterminada, por ello la recurrida
debe ser confirmada.
15. En autos no corre prueba alguna que acredite
que la demandada haya entregado a la demandante
el Reglamento Interno de Trabajo, resoluciones que
consigna los contratos de suplencia de folios dos a
cuatro y de folios ocho a veinticinco, que permita que
el demandante cuestionarla conforme lo sostiene
la demandada en su contestación de demanda y
recurso de apelación.
16. En consecuencia, al haberse determinado
que entre las partes existía una relación laboral
de naturaleza indeterminada, el despido de un
trabajador que labora en las condiciones anotadas
de acuerdo con lo previsto por el artículo 22º de la
Ley del Régimen Laboral de la Actividad Privada tan
sólo puede ocurrir por “causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada”. Causa justa
que puede estar relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador, cuya demostración
corresponde al empleador.
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014
JURISPRUDENCIA LABORAL
17. Los hechos verificados permiten al Colegiado
arribar a la conclusión que el demandado, al cesar
al actor sin causa justa relacionada a su capacidad
o conducta laboral cuando de por medio existía un
contrato de trabajo indefinido, ha incurrido en un
despido fraudulento e incausado, por lo que, en
vía de restitución de derechos se debe confirmar
la sentencia recurrida que declarando fundada la
incoada ordena su reposición en el trabajo.
18. Dejamos constancia que es obligación de
los funcionarios de la demandada actuar dentro del
marco de la legalidad y constitucionalidad, cualquier
incumplimiento del acto de administrativo y de admi-
nistración produce efectos, esta deficiencia no puede
ser subsanada, corregida en sede jurisdiccional, de-
cidimos en atención a lo actuado y a la constitución.
Por las consideraciones expuestas, de conformi-
dad con los artículos 22º y 27º de la Constitución
Política del Estado y artículo 37º inciso 10 del Có-
digo Procesal Constitucional, La Sala Especializada
en Derecho Constitucional de Chiclayo, resuelve:
CONFIRMAR la sentencia (resolución número cuatro)
de fecha diecinueve de julio del dos mil trece, de
folios ciento siete a ciento diecinueve, que declara
FUNDADA la Demanda interpuesta por Vincenzo Án-
gello Vasallo Bocanegra contra la Red Asistencial de
Lambayeque del Seguro Social de Salud- ESSALUD,
sobre Proceso de Amparo; y ordena la reincorporación
del demandante a su puesto habitual de labores; con
lo demás que contiene; publíquese y notifíquese.
Sres.
Rodas Ramírez
Figueroa Gutarra
Terán Arrunátegui
_______
(1) D.S. 003-97-TR. Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. Desnaturalización de los contratos.
Artículo 77º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
se considerarán como de duración indeterminada.
a) Si el trabajador continúa laborando después de la
fecha de vencimiento del plazo estipulado o después
de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite
máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determina-
da o de servicio específico, si el trabajador continúa
prestando servicios efectivos, luego de concluida
la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora
vencido el término legal o convencional y el trabaja-
dor contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de
simulación o fraude a las normas establecidas en
la presente ley.
47

1. Antecedentes del Caso
En el presente caso, el recurrente trabajó para la entidad
demandada ininterrumpidamente desde el 16 de marzo del
2009 hasta el 29 de enero del 2013, bajo las siguientes moda-
lidades: contrato de suplencia, desde el 16 de marzo del 2009
hasta el 29 de diciembre de dos mil diez; contrato indetermi-
nado por ocupar cargo de confianza designado desde el 21
de diciembre del 2010 hasta el 6 de julio del 2011; contrato
de suplencia desde el 7 de julio del 2011 hasta el veintinueve
de diciembre de 2013.
Entre uno de los sucesivos contratos que se le hizo suscribir
al recurrente se encontraba el contrato de suplencia suscrito
con la finalidad de suplir a un trabajador que padecía de una
enfermedad oncológica, por el periodo comprendido entre el
1 al 31 de agosto del 2011, sin embargo el trabajador titular
aludido falleció el 24 de agosto del 2011, pero el trabajador
suplente continuó laborando hasta el 22 de setiembre del
2011, supliendo en el cargo a una persona que ya no existía.
2. El contrato de suplencia
Es una modalidad de los contratos accidentales contempla-
dos en el art. 61º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Este contrato es celebrado entre un empleador y un trabajador
con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la
empresa cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por
alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o
por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el
centro de trabajo.
De acuerdo con lo señalado, si el contrato de un trabajador
estable se suspende, ya sea por causa legal o por disposiciones
de un convenio colectivo aplicable en su centro de trabajo, el
empleador podrá contratar un trabajador temporal para que lo
sustituya mientras se mantenga la suspensión. Como ejemplos
de esta situación podemos citar el caso de las vacaciones,
descansos pre y post natal, licencias con o sin goce de haber,
descansos por enfermedad, entre otros.
3. Duración del contrato
El art. 61° de la LPCL establece que en los contratos de su-
plencia se debe indicar necesariamente la duración que resulte
necesaria según las circunstancias. Asimismo, la norma exige
que el empleador reserve el puesto del titular, quien mantiene
su derecho a ser readmitido en la empresa una vez que cese
48 AGOSTO 2014 / JURISPRUDENCIA LABORAL
Comentario
la causa que suspendió su contrato. Reincorporado el titular,
se extingue el contrato del suplente.
No se puede señalar en el contrato una duración indetermi-
nada, como por ejemplo: “…hasta que se reintegre la titular”,
debido a que el art. 77° del Reglamento del Texto Único Orde-
nado de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto
Supremo N° 001-96-TR establece que debe indicarse la fecha
de extinción del contrato de suplencia.
4. Precisiones sobre lo resuelto por la
Sala de Derecho Constitucional
La Sala Especializada en Derecho Constitucional de Lam-
bayeque declaró fundada la demanda por considerar que con
la muerte del trabajador titular del puesto se había extinguido
la causa objetiva por la que fue contratado el demandante,
en razón a que en aplicación del artículo 16º de la LPCL el
fallecimiento del trabajador extingue el contrato de trabajo.
En tal sentido, consideró que se debió extinguir el contrato
de suplencia, hecho que no ocurrió en el presente caso por
cuanto el recurrente continúo laborando.
5. Comentarios Finales
Como se puede apreciar en el presente caso durante una de
las prórrogas del contrato de suplencia, el titular del puesto
falleció, motivo por el cual operó la extinción del contrato
de trabajo prevista en el literal a) del art. 16º de la LPCL, sin
embargo, el trabajador que lo reemplazaba continuó laboran-
do, cuando lo correcto era que el contrato de suplencia quede
extinguido por muerte del titular, en razón a que ya no existía
una causa válida para seguir contratando al recurrente, por lo
que al haber continuado laborando, el mismo se desnaturalizó.
Conforme a lo señalado en párrafos precedentes, el contrato
de suplencia se celebra entre un empleador y un trabajador
con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de
la empresa, así en el presente caso con la muerte del titular
del puesto se extinguió la causa objetiva de contratación que
hacía válida la contratación del recurrente, por lo que resulta
aplicable lo establecido en el inciso a) del art. 77º de la LPCL,
en donde se establece que los contratos sujetos a modalidad se
consideran como de naturaleza indeterminada si el trabajador
continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, sí estas
exceden del límite máximo permitido.
 COYUNTURA

La noticia laboral del mes –tal vez del
año y seguramente de varios años– es
que los trabajadores independientes no
tendrán que aportar de manera obligatoria
al sistema privado de pensiones, y más
propiamente a la AFP Hábitat, ganadora de
la subasta para este fin que era por ahora
la única que podía recibirlos. Para estos
efectos fueron derogados los artículos 8º
y 9º de la Ley Nº 29903, llamada pomposa-
mente Ley de Reforma del Sistema Privado
de Pensiones. Fueron 55 congresistas –de
casi todas las bancadas– los que votaron
a favor, y ninguno en contra, mientras que
19 se abstuvieron. Como se ve, no se trató
tampoco de una amplia mayoría, ya que el
ausentismo fue patente.
¿Deben aportar los trabajadores in-
dependientes para fines de su propia
pensión? Lo ideal sería que sí, pero no
compulsivamente, y ese parece haber sido
el argumento mayor. La oposición al apor-
te revela el tema de fondo: no se puede
aportar si se tienen ingresos magros. Tal es
la razón verdadera, que los promotores del
sistema privado de pensiones no quisieron
entender, creyendo que mediante la com-
pulsión se podían resolver las cosas. Ahora
están en un trance, pues Hábitat tendría
que devolver el dinero recibido, si se lo
piden. La “reforma” fue además planteada
sin tener en cuenta varias consideraciones
que hubieran hecho potable su intención,
como por ejemplo preocuparse a la vez por
C O Y U N T U R
Los
independientes
y las
pensiones
la atención en el seguro de salud, desde
luego, con un financiamiento debido.
Hay todavía un problema mayor y es
que el debate sobre este tema ha suscitado
una crítica feraz y una revisión del sistema
de pensiones privado. La mayor parte de
opinantes solamente ve los efectos: los
montos de las bajas pensiones, casi tan
malas como en el sistema público, el costo
de las comisiones, la amplitud de la tabla
de vida con la que se calcula pensión, o la
disponibilidad del fondo cuando se llega
a la edad de jubilación. Nadie, en cambio,
toca el tema esencial, que es la garantía
para que el sistema privado se base en la
A competencia; es decir, el error voluntario
cometido en el Perú, por el cual se eliminó
dicha competencia, que es el fundamento
original del sistema.
Las AFP deben competir en comisiones
para atraer a los aportantes, y les deben
permitir libre tránsito para que su fondo
migre las veces necesarias para mantener-
se en las AFP más baratas en comisiones y
de más alta rentabilidad. Los bancos deben
competir en tasas de interés para atraer
los depósitos. Las entidades financieras
y empresas deben competir emitiendo
valores de rentabilidad más elevada, las
compañías de seguros deben competir
para ser atrayentes al jubilado o para
asesorarlos en sus inversiones si deciden
recuperar sus fondos.
Si todos compitieran en sus respectivos
ámbitos, con total independencia, las pen-
siones del sistema privado serían una atrac-
ción. Si por el contrario, como en el Perú, las
AFP, bancos, corporaciones empresariales y
compañías de seguros son un oligopolio con
protección del Estado, con rentabilidades
similares y bajas hasta en etapas de creci-
miento económico, este sistema ofrecerá
pensiones tan malas como las del sistema
público. Este es eje de cualquier discusión
seria sobre el tema. Y parece que pasará
un buen tiempo para que los congresistas
y los opinólogos se den cuenta y se pueda
hacer una auténtica reforma del sistema de
pensiones, privado o público.

ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2011 – 2014)

ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL VARIACIÓN PORCENTUAL
1994 = 100.0 2009=100.0 Mensual Acumulada Anual(*)

MES AÑO 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014
Enero 102.58 106.92 109.99 113.36 0.39 –0.10 0.12 0.32 0.39 –0.10 0.12 0.32 2.17 4.23 2.87 3.07
Febrero 102.97 107.26 109.89 114.04 0.38 0.32 –0.09 0.60 0.77 0.22 0.03 0.92 2.22 4.17 2.45 3.78
Marzo 103.70 108.09 110.89 114.63 0.70 0.77 0.91 0.52 1.48 0.99 0.93 1.44 2.66 4.23 2.59 3.38
Abril 104.40 108.66 111.17 115.08 0.68 0.53 0.25 0.39 2.17 1.53 1.19 1.84 3.34 4.08 2.31 3.52
Mayo 104.38 108.70 111.38 115.34 –0.02 0.04 0.19 0.23 2.15 1.57 1.39 2.07 3.07 4.13 2.47 3.56
Junio 104.48 108.66 111.67 115.53 0.10 –0.04 0.26 0.16 2.25 1.53 1.63 2.23 2.91 4.00 2.77 3.46
Julio 105.31 108.76 112.29 116.03 0.79 0.09 0.55 0.43 3.06 1.62 2.21 2.68 3.35 3.28 3.24 3.33
Agosto 105.59 109.31 112.90 0.27 0.51 0.54 3.33 2.14 2.76 3.35 3.52 3.28
Setiembre 105.94 109.91 113.02 0.33 0.54 0.11 3.68 2.69 2.87 3.72 3.75 2.83
Octubre 106.28 109.73 113.06 0.31 –0.16 0.04 4.01 2.53 2.91 4.20 3.25 3.03
Noviembre 106.74 109.58 112.82 0.43 –0.14 –0.22 4.46 2.38 2.69 4.65 2.66 2.96
Diciembre 107.03 109.86 113.00 0.27 0.26 0.17 4.74 2.65 2.86 4.74 2.64 2.86

(*) Respecto al mismo mes del año anterior. Fuente: INEI.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 49

Julio 2014 base
2009 100,0 VARIACIÓN PORCENTUAL
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo PONDERACIÓN
(%) MENSUAL ACUMULADO ANUAL
ÍNDICE GENERAL 100,000 0,43 2,68 3,33
1. ALIMENTOS Y BEBIDAS 37,818 0,73 3,76 3,47
1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 26,082 0,97 4,21 2,76
1.1.1. Pan y Cereales 5,551 0,26 1,55 3,21
1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 5,366 0,27 2,98 2,06
1.1.3. Pescados y Mariscos 0,932 2,73 8,70 -0,52
1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 3,259 0,09 4,43 2,66
1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 0,728 0,25 0,15 0,41
1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1,734 8,20 35,83 15,35
1.1.7. Frutas 1,973 1,58 0,21 6,22
1.1.8. Leguminosas y Derivados 0,362 -0,36 1,04 1,28
1.1.9. Tubérculos y Raíces 1,104 -0,62 -2,14 -10,15
1.1.10. Azúcar 0,528 0,00 0,00 -0,42
1.1.11. Café, Té y Cacao 0,316 0,14 1,11 1,12
1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1,575 0,27 1,75 -0,04
1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1,698 0,12 0,68 1,60
1.1.14. Bebidas Alcohólicas 0,956 0,01 1,82 4,17
1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar 11,736 0,24 2,85 4,98

2. VESTIDO Y CALZADO 5,380 0,12 1,54 2,91

2.1. Telas y Prendas de Vestir 3,906 0,11 1,47 3,07
2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 3,793 0,13 1,48 3,07
2.1.2. Confección y Reparación de Ropa 0,114 -0,24 1,15 3,03
2.2. Calzado y Reparación de Calzado 1,474 0,15 1,74 2,46
2.2.1. Calzado 1,382 0,13 1,64 2,29
2.2.2. Reparación de Calzado 0,092 0,32 2,98 4,71

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. 9,286 0,15 2,94 4,86

3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 4,845 0,10 1,02 1,57
3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3,210 0,15 1,33 2,21
3.1.2. Consumo de Agua 1,635 0,00 0,51 0,51
3.2. Energía Eléctrica y Combustible 4,441 0,20 4,95 8,41
3.2.1. Energía Eléctrica 2,946 0,16 7,07 10,62
3.2.2. Combustible 1,495 0,28 1,09 4,40

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA 5,753 0,09 1,20 2,21

4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 0,553 0,13 1,48 2,53
4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 0,537 0,14 1,31 2,38
4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos 0,017 0,00 6,77 7,34
4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios 0,474 0,51 1,65 3,93
4.3. Aparatos Domésticos y Reparación 0,645 -0,04 0,28 0,47
4.3.1. Aparatos Domésticos 0,611 -0,04 0,24 0,20
4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos 0,034 0,00 0,87 4,68
4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación 0,303 0,21 2,11 2,60
4.5. Mantenimiento del Hogar 1,719 0,07 1,46 2,59
4.5.1. Cuidado del Hogar 1,532 0,04 1,50 2,71
4.5.2. Lavado y Mantenimiento 0,188 0,37 1,12 1,60
4.6. Servicio Doméstico 2,059 0,00 0,91 1,83

5. CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. 3,690 0,22 2,11 4,73

5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos 2,170 0,29 2,32 5,53
5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos 0,164 0,02 1,90 5,46
5.3. Servicios Médicos y Similares 0,707 0,25 3,50 6,33
5.4. Gastos por Hospitalización y Similares 0,368 -0,07 0,38 1,70
5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades 0,281 0,00 -0,92 -2,38

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES 16,455 0,46 0,95 2,75

6.1. Equipo para el Transporte de Personal 1,622 0,08 4,30 5,40
6.2. Gastos por Utilización de Vehículos 1,788 0,34 2,90 5,61
6.2.1. Combustibles y Lubricantes 1,298 0,34 3,57 6,79
6.3. Servicio de Transporte 9,273 0,69 0,44 3,12
6.4. Comunicaciones 3,772 0,02 -0,44 -1,57
6.4.1. Servicio Telefónico 2,923 0,00 -0,25 -1,74

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA 14,930 0,20 3,02 3,31

7.1. Equipos, Accesorios y Reparación 2,339 0,45 0,78 1,62
7.1.1. Equipos y Accesorios 2,306 0,43 0,72 1,48
7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV. 0,033 1,29 4,47 10,77
7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura 2,405 0,16 0,65 1,17
7.3. Libros, Periódicos y Revistas 0,332 0,00 0,23 -0,15
7.4. Servicio de Enseñanza 9,854 0,16 4,06 4,20

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS 6,688 0,14 1,60 2,30

8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 5,501 0,11 1,52 2,10
8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 4,928 0,06 1,27 1,52
8.1.2. Servicios de Cuidado Personal 0,573 0,53 3,53 6,90
8.2. Otros Bienes No Especificados 0,106 0,21 0,43 0,09
8.3. Servicios de Alojamiento 0,134 -0,30 0,60 2,33
8.4. Giras turísticas 0,038 0,97 0,23 0,96
8.5. Otros Servicios No Especificados 0,782 0,23 1,42 2,47
8.6. Tabaco 0,127 0,91 7,11 10,21
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

50 AGOSTO 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Evolución de la Remuneración Mínima Vital RMV Julio 1990 a Agosto 2014

NÚMERO RMV PORCENTAJE DE IN- VARIAC. PORCENTUAL RMV DE JUL. 90 DIFERENCIA

PERÍODO DE
NOMINAL CREM. DE LA RMV DEL PERÍODO DE ACTUALIZADA IPC-INEI ENTRE
VIGENCIA DE LA RMV MESES DÍAS S/. VS. LA RMV ANTER. VIGENCIA IPC - INEI JUN. 90 - ENE. 2006 LA RMV (*)

01.07.90 / 31.07.90 1 4.0 63.36 4.0 0%

01.08.90 / 31.08.90 1 16.0 300.00 397.85 6.53 + 145.02%
01.09.90 / 31.12.90 4 25.0 56.25 3.38 32.53 – 30.13%
01.01.91 / 08.02.92 13 8 38.0 52.00 147.60 53.15 – 39.87%
09.02.92 / 31.03.94 25 22 72.0 89.47 124.36 131.60 – 82.78%
01.04.94 / 30.09.96 30 132.0 83.33 30.82 295.27 – 123.69%
01.10.96 / 31.03.97 6 215.0 62.88 4.35 386.26 – 79.66%
01.04.97 / 30.04.97 1 265.0 23.26 0.38 403.05 – 52.10%
01.05.97 / 30.08.97 4 300.0 13.21 2.94 404.58 – 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000 30 9 345.0 15.00 11.83 416.49 – 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003 42 5 410.0 m. 18.84 5.88 465.74 – 13.60%
13.67 d.
15.09.2003 / 31.12.2005 27 16 460.0 m. 12.20 6.44 493.12 –7.2%
15.33 d.
01.01.2006 / 30.09.2007 29 500 m. 8.69 3.02%(1) 524.88 –4.97%
16.66 d.
01.10.2007 / 31.12.2007 3 ––– 530 m. 6.00 0.88% 540.73 –2.02%
17.67 d.
01.01.2008 / 30.11.2010 35 ––– 550 m. 3.77 ––– 545.5 +0.82%
18.33 d.
01.12.2010 / 31.01.2011 2 ––– 580 m. 5.45 ––– ––– –––
19.33 d.
01.02.2011/ 14.08.2011 ––– ––– 600 m. 3.45 ––– ––– –––
20.00 d.
15.08.2011/ 31.05.2012 ––– ––– 675 m. 12.5 ––– ––– –––
22.50 d.
01.06.2012/ a la fecha ––– ––– 750 m. 11.11 ––– ––– –––
25.00 d.
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

Aportes y Contribuciones Sociales AGOSTO 2014 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES
PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RÉGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

Régimen Contributivo de la Seguridad –– –– 9% –– –– 9% –– –– 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)
PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––

Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*) –– –– (2) –– –– (2) –– –– (2)

SENATI (Ley Nº 26272) (3) –– –– 0.75% –– –– –– –– –– ––

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)

–– –– –– –– –– –– –– –– ––

TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%

NOTAS:
(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).
(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de
sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.
(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este impuesto
debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó apli-
cándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó nuevamente hasta
el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el
01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
(5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV
vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(*) NOTAS:
• REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el mes, sin
tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remuneración
Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
• APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación o
contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 51

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES AFILIADOS A UNA AFP AGOSTO 2014

AL MES DE DEVENGUE 2014-08(*)

COMISIÓN MIXTA (**) Porcentaje

COMISIÓN de aporte Remuneración
SOBRE Prima de
Comisión Comisión sobre Comisión Seguros obligatorio Máxima
AFP Fija(1) FLUJO (% de flujo (% de anual sobre (%)(3) al Fondo de Asegurable
remuneración(2)) remuneración)(2) saldo Pensiones

HÁBITAT ––– 1.47% 0.47% 1.25% 1.23% 10.00% 8,451.04

INTEGRA ––– 1.55% 1.45% 1.20% 1.23% 10.00% 8,451.04
PRIMA ––– 1.60% 1.51% 1.25% 1.23% 10.00% 8,451.04
PROFUTURO ––– 1.69% 1.49% 1.20% 1.23% 10.00% 8,451.04

Fuente: SBS.
(*) Las comisiones sobre la remuneración y las primas retenidas correspondientes al mes de devengue "t" deben pagarse dentro de los 5 primeros
días útiles del mes "t+1".
(**) Hasta el 31.05.2013 la Comisión Mixta se aplica solamente a los que se afiliaron después del 31.01.2013.
(1) A partir de Enero de 1997 se eliminó el cobro de Comisión Fija.
(2) Comisiones descontadas sobre la Remuneración Bruta.
(3) Porcentaje a descontar sobre la Remuneración Bruta hasta el límite determinado por la Remuneración Máxima Asegurable (art. 67º del Título
VII del Compendio de Normas Reglamentarias del SPP).

C. APORTES DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES(*)

AL MES DE DEVENGUE 2014-08(1)

COMISIÓN COMISIÓN MIXTA

Porcentaje
SOBRE FLUJO Prima de de aporte Remuneración
(% de Seguros obligatorio Máxima
remuneración Comisión sobre flujo Comisión anual
AFP (% de remuneración (%)(3) al Fondo de Asegurable
bruta mensual) sobre saldo(2) Pensiones
bruta mensual)

HÁBITAT 0.37% 0.35% 1.25% 1.23% 2.50% 8,451.04

INTEGRA 0.39% 0.36% 1.20% 1.23% 2.50% 8,451.04
PRIMA 0.40% 0.38% 1.25% 1.23% 2.50% 8,451.04
PROFUTURO 0.42% 0.37% 1.20% 1.23% 2.50% 8,451.04

Fuente: SBS.
(*) Aplicable a trabajadores independientes nacidos desde el 1 de agosto de 1973 y que perciban ingresos mensuales iguales o mayores a una
Remuneración Mínima Vital.
(1) Las comisiones sobre la remuneración y las primas retenidas correspondientes al mes de devengue "t" deben pagarse dentro de los 5 primeros
días útiles del mes "t + 1".
(2) La Comisión sobre Saldo se aplica solo al saldo acumulado por el afiliado desde su primer mes de devengue bajo Comisión Mixta.
(3) Porcentaje a descontar sobre el Ingreso Mensual hasta el límite determinado por la Remuneración Máxima Asegurable (art. 67º del Título
VII del Compendio de Normas Reglamentarias del SPP).

–––––
Nota: A la fecha de cierre de la presente edición el Pleno del Congreso aprobó la derogación de la norma que estableció el Aporte Obligatorio
de los Trabajadores Independientes quedando este aporte como voluntario.

D. SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA Y GASTOS DE SEPELIO

Seguro de Invalidez y Sobrevivencia Gastos de Sepelio (SPP-AFP)

(SPP-AFP)
MONTO LÍMITE DE GASTOS DE SEPELIO
MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL (Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)

MES MONTO MES MONTO

JUL. 2014 S/. 8,451.04 JUL. 2014 S/. 3,832.27
AGO. 2014 S/. 8,451.04 AGO. 2014 S/. 3,832.27
SET. 2014 S/. 8,451.04 SET. 2014 S/. 3,832.27

Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de Normas de Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-EF/SAFP,
este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo como base IPC-INEI, Junio 1998.

52 AGOSTO 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría

(Decreto Supremo Nº 122-94-EF y Decreto Supremo Nº 136-2011-EF)
RETENCIONES MENSUALES 2014 COMENTARIO:
En los meses en que se ponga a dispo-
RENTA GLOBAL ORDINARIA IMPUESTO RETENCIÓN MENSUAL TOTAL RETENCIÓN MENSUAL sición del trabajador cualquier monto
MES
RENTA GLOBAL ORDINARIA CON EX ANUAL ORDINARIA CON EXTRAORDINARIA distinto a la remuneración y gratifica-
ENE. (Ro x 12) + GF + GN IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X) ción ordinaria, tal como participación
(Ro x 12) + GF + GN + A NIA = Y de los trabajadores en las utilidades o
reintegros por servicios, gratificaciones
FEB. (Ro x 11) + GF + GN + Ra IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X)
(Ro x 11) + GF + GN + Ra + A NIA = Y o bonificaciones extraordinarias; el em-
pleador calculará el monto a retener de
MAR. (Ro x 10) + GF + GN + Ra IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X) la siguiente manera:
(Ro x 10) + GF + GN + Ra + A NIA = Y
1. Se calcula el Impuesto anual sobre
ABR. (Ro x 9) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-a)/9 Rem=[(X-a)/9]+(Y-X) las rentas ordinarias. (X)
(Ro x 9) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 2. Se determina la retención mensual
ordinaria. (Y)
MAY. (Ro x 8) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X)
(Ro x 8) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 3. Se calcula el Nuevo Impuesto anual
incluyendo las sumas extraordina-
JUN. (Ro x 7) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X) rias.
(Ro x 7) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 4. Se resta ese nuevo Impuesto anual
JUL. (Ro x 6) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X) del Impuesto anual que sirvió para
(Ro x 6) + GF + GN + Ra + A NIA = Y determinar la retención mensual
ordinaria.
AGO. (Ro x 5) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-c)/5 Rem=[(X-c)/5)]+(Y-X)
(Ro x 5) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 5. La retención del mes será la suma
de la cifra del numeral 1 más la
SET. (Ro x 4) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X) diferencia que resulte del numeral
(Ro x 4) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 4.
OCT. (Ro x 3) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X) Nota: Con la finalidad de visualizar las
(Ro x 3) + GF + GN + Ra + A NIA = Y retenciones en meses que se pagan
sumas extraordinarias hemos incluido
NOV. (Ro x 2) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X)
(Ro x 2) + GF + GN + Ra + A NIA = Y una línea más en cada mes del cuadro
retenciones mensuales 2014.
DIC. (Ro x 1) + GF + GN + Ra + A IAF IAF-RMA

Ro = Remuneración mensual ordinaria.

IR 2014 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación
TUO de la lIR (D.s. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
por cierre de pliego, gratificación extraordinaria, participación en las
utilidades.
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en
Ra = Total Remuneraciones e ingresos ordinarios y otros percibidos en los forma independiente con contratos de prestación de servicios normados
meses anteriores. No se suman los extraordinarios. Nótese que no figura por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario
esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio gravable. designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos
de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO
IA = Se calcula sobre las rentas globales y se le deduce las 7 UIT. LIR, Art. 34º).

• DEDUCCIóN
AÑO ANUAl
BASE sOBRE RENTAs
DE CÁLCULO 1 UIT DE
S/.4TA. Y 5TA.
MONTOCATEGORÍAs
ANUAL A DEDUCIR
NIA = Se calcula sobre las nuevas rentas globales incluidas las extraordinarias
y se le deduce las 7 UIT. 2012 7 UIT 3,650.00 S/. 25,550.00
2013 7 UIT 3,700.00 S/. 25,900.00
Rem = Retención ordinaria del mes sin extraordinarias. 2014 7 UIT 3,800.00 S/. 26,600.00
• TABlA PARA CAlCUlAR El IMPUEsTO A lA RENTA 2014
IAF = Impuesto anual final. Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GlOBAl IMPONIBlE (IR) TASA
RMA = Retenciones de meses anteriores. TUO de la LIR, Art. 53º (D.S. Nº 054-99-EF) y Ley Nº 27513 FÓRMULA PARA
%
CALCULAR EL
GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la EQUIVALENCIA IMPUEsTO (I)
BASE DE CÁLCULO
EN NUEVOS SOLES
variable A, como ya percibida.
HASTA 27 UIT Hasta: S/. 102,600.00 15 I= (0.15 X R)
GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias.
MÁS DE 27 UIT Más de S/. 102,600.00 I= (0.21 X R) – 6,156
HASTA 54 UIT Hasta S/. 205,200.00 21

NOTA: I = Impuesto Anual r = Retención mensual. MÁS DE 54 UIT Más de S/. 205,200.00 30 I= (0.30 X R) – 24,624

• RETENCIONEs sOBRE RENTAs DE 4TA. CATEGORÍA: (TUO-lIR, Art. 74º).

a = r1 + r2 + r3 b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.
d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 53

 Canasta de Precios Aele
1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una considera-
ción importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy diferente,
evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a represen-
tar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros:
una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, escuela técnica o
colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en edad no escolar. Al
menos uno de los estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO DIC. ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGOSTO 2014
2013 2014 2014 2014 2014 2014 2014 2014 S/. %
1.0 Alimentos en el Hogar 1103.37 1107.57 1111.18 1122.56 1133.69 1134.39 1130.49 1131.77 1115.11 29
2.0 Alimentos fuera del Hogar 194.50 194.50 196.50 196.00 196.00 203.00 203.00 203.00 207.20 5
3.0 Vestido y Calzado 147.92 150.42 151.25 152.92 152.92 153.75 151.25 151.25 151.25 4
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 939.44 939.44 950.07 959.73 968.73 974.57 978.07 985.07 1011.18 27
5.0 Salud, Servicios Médicos 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 25.00 25.00 25.00 1
6.0 Transportes y Comunicac. 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 243.00 243.00 243.00 6
7.0 Esparcimiento 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 30.00 1
8.0 Enseñanza 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 17
9.0 Bienes y Servicios Varios 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 2
10.0 Gastos Adicionales 332.00 335.00 333.00 334.00 334.00 334.00 334.00 334.00 335.00 9

TOTAL GASTO MENSUAL 3,684.56 3,694.26 3,709.33 3,732.54 3,752.67 3,767.04 3,779.97 3,788.26 3,804.91 100

Índice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de estos
rubros para diferentes períodos: un mes, un trimestre o un año.

PONDE- VARIACIÓN %
GRUPOS DE CONSUMO
RACIÓN JULIO 2014 ENE - JUL. 2014 AGO. 2013 - JUL. 2014

ÍNDICE GENERAL 100,000 0,43 2,68 3,33

1. Alimentos y Bebidas 37,818 0,73 3,76 3,47

2. Vestido y Calzado 5,380 0,12 1,54 2,91
3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9,286 0,15 2,94 4,86
4. Muebles y Enseres 5,753 0,09 1,20 2,21
5. Cuidados y Conservación de Salud 3,690 0,22 2,11 4,73
6. Transportes y Comunicaciones 16,455 0,46 0,95 2,75
7. Enseñanza y Cultura 14,930 0,20 3,02 3,31
8. Otros bienes y servicios 6,688 0,14 1,60 2,30

Fuente: INEI.

54 AGOSTO 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Calendario Tributario TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL

CRONOGRAMA DE PAGOS (Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N° 021-2007-BCRP)
(Obligaciones del Período AGOSTO 2014)
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
FECHA 11/9 12/9 15/9 16/9 17/9 18/9 19/9 08/9 09/9 10/9 JUL.
2014 TASA % FACTOR TASA FACTOR
ÚLTIMO (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
DÍGITO
DEL RUC
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 01 2.42 6.69762 0.35 2.02602
02 2.41 6.69806 0.35 2.02604
03 2.40 6.69850 0.35 2.02606
¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO?
04 2.43 6.69895 0.35 2.02608
1. Principales Contribuyentes: Vía disquete.
05 2.43 6.69940 0.35 2.02610
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete. 06 2.43 6.69984 0.35 2.02612
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disquete 07 2.43 6.70029 0.35 2.02614
o a través del Formulario 402. 08 2.40 6.70073 0.35 2.02616
¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE? 09 2.43 6.70118 0.35 2.02618
• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402: 10 2.41 6.70162 0.35 2.02620
11 2.39 6.70206 0.35 2.02622
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.
12 2.39 6.70250 0.35 2.02624
• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales.
13 2.39 6.70294 0.35 2.02626
• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.
14 2.39 6.70338 0.35 2.02628
• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños 15 2.37 6.70382 0.35 2.02630
Contribuyentes. 16 2.36 6.70425 0.35 2.02632
• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. 17 2.35 6.70469 0.36 2.02634
¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN? 18 2.36 6.70512 0.36 2.02636
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda. 19 2.36 6.70555 0.36 2.02638
20 2.36 6.70599 0.36 2.02640
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete:
21 2.37 6.70643 0.36 2.02642
En los bancos autorizados.
22 2.37 6.70686 0.36 2.02644
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario:
23 2.39 6.70730 0.36 2.02646
En cualquier banco autorizado de la Red. 24 2.02648
2.39 6.70774 0.36
¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR? 25 2.35 6.70817 0.36 2.02650
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o docu- 26 2.35 6.70861 0.36 2.02652
mento de identidad. 27 2.35 6.70904 0.36 2.02654
28 2.35 6.70947 0.36 2.02656
¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR? 29 2.35 6.70991 0.36 2.02658
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por 30 2.35 6.71034 0.36 2.02660
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP 31 2.34 6.71077 0.36 2.02662
(Sistema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N° 021-2007-BCRP)

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

JUL. JUL.
2014 TASA FACTOR TAMEX FACTOR 2014 TASA % FACTOR TASA FACTOR
% ACUMUL. (*) % ACUMUL. (*) (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
01 16.24 2,183.97195 7.35 15.55207 01 2.42 1.82715 0.35 0.68329
02 16.17 2,184.88143 7.31 15.55512 02 2.41 1.82722 0.35 0.68330
03 16.14 2,185.78970 7.30 15.55817 03 2.40 1.82728 0.35 0.68331
04 16.12 2,186.69733 7.32 15.56122 04 2.43 1.82735 0.35 0.68332
05 16.12 2,187.60533 7.32 15.56427 05 2.43 1.82742 0.35 0.68333
06 16.12 2,188.51372 7.32 15.56733 06 2.43 1.82748 0.35 0.68334
07 15.85 2,189.40831 7.29 15.57037 07 2.43 182755 0.35 0.68335
08 15.85 2,190.30328 7.28 15.57341 08 2.40 1.82762 0.35 0.68336
09 15.87 2,191.19966 7.28 15.57645 09 2.43 1.82768 0.35 0.68337
10 15.92 2,192.09904 7.27 15.57949 10 2.41 1.82775 0.35 0.68338
11 15.81 2,192.99300 7.30 15.58254 11 2.39 1.82781 0.35 0.68339
12 15.81 2,193.88732 7.30 15.58559 12 2.39 1.82788 0.35 0.68340
13 15.81 2,194.78201 7.30 15.58864 13 2.39 1.82794 0.35 0.68341
14 15.81 2,195.67707 7.28 15.59168 14 2.39 1.82801 0.35 0.68342
15 15.82 2,196.57301 7.27 15.59472 15 2.37 1.82808 0.35 0.68343
16 15.76 2,197.46616 7.27 15.59776 16 2.36 1.82814 0.35 0.68344
17 15.71 2,198.35704 7.25 15.60079 17 2.35 1.82820 0.36 0.68345
18 15.66 2,199.24563 7.21 15.60381 18 2.36 1.82827 0.36 0.68346
19 15.66 2,200.13459 7.21 15.60683 19 2.36 1.82833 0.36 0.68347
20 15.66 2,201.02391 7.21 15.60985 20 2.36 1.82840 0.36 0.68348
21 15.69 2,201.91517 7.19 15.61286 21 2.37 1.82846 0.36 0.68349
22 15.72 2,202.80837 7.22 15.61588 22 2.37 1.82853 0.36 0.68350
23 15.74 2,203.70300 7.22 15.61891 23 2.39 1.82860 0.36 0.68351
24 15.72 2,204.59693 7.22 15.62193 24 2.39 1.82866 0.36 0.68352
25 16.20 2,205.51658 7.23 15.62496 25 2.35 1.82873 0.36 0.68353
26 16.20 2,206.43661 7.23 15.62799 26 2.35 1.82879 0.36 0.68354
27 16.20 2,207.35703 7.23 15.63102 27 2.35 1.82885 0.36 0.68355
28 16.20 2,208.27783 7.23 15.63405 28 2.35 1.82892 0.36 0.68356
29 16.20 2,209.19901 7.23 15.63708 29 2.35 1.82898 0.36 0.68357
30 15.71 2,210.09464 7.24 15.64012 30 2.35 1.82905 0.36 0.68358
31 16.32 2,211.02292 7.30 15.64318 31 2.34 1.82911 0.36 0.68359
(*) Acumulado desde el 1.04.1991. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 55


MODIFICAN EL REGLAMENTO DE LA LEY N° 29783, LEY
DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, APROBADO
POR DECRETO SUPREMO N° 005-2012-TR (09.08.14)
(529649)
DECRETO SUPREMO Nº 006-2014-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, reglamen-
tada por Decreto Supremo N° 005-2012-TR, ha sido modificada por la Ley N°
30222, Ley que tiene por objeto facilitar su implementación, manteniendo el
nivel efectivo de protección de la salud y seguridad y reduciendo los costos
para las unidades productivas y los incentivos a la informalidad;
Que, en ese sentido, es necesario modificar el Reglamento de la Ley
N° 29783, aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR, con el
objeto de adecuar su contenido a las modificaciones introducidas por la Ley
N° 30222; En uso de las facultades conferidas por el numeral 8) del artículo
118 de la Constitución Política del Perú; el numeral 1) del artículo 6 de la
Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; y, la Ley N° 29381, Ley de
Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;
DECRETA:
Artículo 1º.- Modifíquense los artículos 1, 22, 27, 28, 34, 73 y 101 del
Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,
aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR; los que quedan
redactados de la siguiente manera:
“Artículo 1º.- El presente Reglamento desarrolla la Ley N° 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo, y tiene como objeto promover una cultura de
prevención de riesgos laborales en el país, sobre la base de la observancia del
deber de prevención de los empleadores, el rol de fiscalización y control del
Estado y la participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales.
Cuando la presente norma haga mención a la Ley, se entiende referida
a la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, modificada por
la Ley N° 30222.
Artículo 22º.- En los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en
el Trabajo, los representantes de los empleadores de la región, a que se
refiere el inciso d) del artículo 13 de la Ley son: uno (1) propuesto por la
Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP),
uno (1) propuesto por las Cámaras de Comercio de cada jurisdicción, uno
(1) propuesto por la Cámara Nacional de Comercio, Producción, Turismo y
Servicios – Perucámaras y uno (1) propuesto por la Confederación Nacional
de Organizaciones de las MYPE.
En caso no exista Cámara de Comercio en la región, la propuesta corres-
pondiente la efectúa la Cámara Nacional de Comercio, Producción, Turismo
y Servicios – Perucámaras.
Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo gozan de
autonomía para elaborar su propio reglamento interno de funcionamiento,
conforme lo regulado por el presente Reglamento y el artículo 14 de la Ley.
Los Consejos Regionales deberán elaborar informes de gestión y acti-
vidades que deberán enviar al Consejo Nacional de Seguridad y Salud del
Trabajo en noviembre de cada año.”
56 AGOSTO 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL
PRINCIPALES
DISPOSITIVOS LEGALES
Artículo 27º.- El empleador, en cumplimiento del deber de prevención
y del artículo 27 de la Ley, garantiza que los trabajadores sean capacitados
en materia de prevención.
La formación debe estar centrada:
a) En el puesto de trabajo específico o en la función que cada trabaja-
dor desempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo, modalidad o
duración de su contrato.
b) En los cambios en las funciones que desempeñe, cuando éstos se
produzcan.
c) En los cambios en las tecnologías o en los equipos de trabajo, cuando
éstos se produzcan.
d) En las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los riesgos
y la prevención de nuevos riesgos.
e) En la actualización periódica de los conocimientos.
La Autoridad Administrativa de Trabajo brinda servicios gratuitos de
formación en seguridad y salud en el trabajo; estas capacitaciones son
consideradas como válidas para efectos del cumplimiento del deber de
capacitación a que alude el artículo 27 de la Ley.
Artículo 28º.- La capacitación, cualquiera que sea su modalidad, debe
realizarse dentro de la jornada de trabajo. La capacitación puede ser impar-
tida directamente por el empleador, mediante terceros o por la Autoridad
Administrativa de Trabajo. En ningún caso el costo de la capacitación recae
sobre los trabajadores.
Artículo 34º.- En los casos de empleadores de intermediación o terce-
rización, el empleador usuario o principal también debe implementar los
registros a que refiere el inciso a) del artículo precedente para el caso de
los trabajadores en régimen de intermediación o tercerización, así como
para las personas bajo modalidad formativa y los que prestan servicios de
manera independiente, siempre que éstos desarrollen sus actividades total
o parcialmente en sus instalaciones.
En el caso de las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYME) y las
entidades o empresas que no realicen actividades de alto riesgo, el Minis-
terio de Trabajo y Promoción del Empleo establece un sistema simplificado
de documentos y registros según lo previsto en la Resolución Ministerial N°
085-2013-TR y normas modificatorias.
Asimismo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo establece
formatos referenciales para los documentos y registros referidos en los
artículos 32 y 33 del presente Reglamento; los que pueden ser llevados por
el empleador en medios físicos o digitales.
Artículo 73º.- Los miembros trabajadores del Comité de Seguridad y
Salud en el Trabajo y los Supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo
gozan de licencia con goce de haber por treinta (30) días naturales por año
calendario para la realización de sus funciones. Cuando las actividades tengan
duración menor a un año, el número de días de licencia es computado en
forma proporcional.
Para efectos de lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley, los días de licencia
o su fracción se consideran efectivamente laborados para todo efecto legal.
Entiéndase que en el caso de los Supervisores de Seguridad y Salud en
el Trabajo, la autorización previa requerida para el uso de licencia con goce
de haber o su ampliación referida en el artículo 32 de la Ley, es otorgada por
el empleador que, por tener menos de veinte (20) trabajadores a su cargo,
no está obligado a contar con Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.

La protección contra el despido incausado opera desde que se produzca
la convocatoria a elecciones y hasta seis (6) meses después del ejercicio de
su función como representante ante el Comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo o Supervisor.
Artículo 101º.- El empleador debe realizar los exámenes médicos
comprendidos en el inciso d) del artículo 49 de la Ley, acorde a las labores
desempeñadas por el trabajador en su récord histórico en la organización,
dándole énfasis a los riesgos a los que estuvo expuesto a lo largo de des-
empeño laboral. Los exámenes médicos deben ser realizados respetando lo
dispuesto en los Documentos Técnicos de la Vigilancia de la Salud de los
Trabajadores expedidos por el Ministerio de Salud.
Respecto a los exámenes médicos ocupacionales comprendidos en el
inciso d) del artículo 49 de la Ley:
a) Al inicio de la relación laboral o, para el inicio de la relación laboral,
se realiza un examen médico ocupacional que acredite el estado de salud del
trabajador. Los trabajadores deberán acreditar su estado de salud mediante
un certificado médico ocupacional que tendrá validez por un período de dos
(2) años, siempre y cuando se mantengan en la misma actividad económica.
Los certificados de los exámenes médicos ocupacionales que se realizan
durante la relación laboral, tienen igual período de validez. El costo de estos
exámenes es de cargo del empleador.
b) Los trabajadores o empleadores de empresas podrán solicitar, al tér-
mino de la relación laboral, la realización de un examen médico ocupacional
adicional que debe ser pagado por el empleador. La obligación del empleador
de efectuar exámenes médicos ocupacionales de salida establecida por el
artículo 49° de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se genera al existir
la solicitud escrita del trabajador.
c) Los estándares anteriores no se aplican a las empresas que realiza
actividades de alto riesgo, las cuales deberán cumplir con los estándares
mínimos de sus respectivos Sectores.
d) En el caso de las relaciones laborales que excedan el periodo de prueba
y no cumplan el periodo señalado por el inciso d) del mencionado artículo
49, el examen médico de inicio es válido, siempre y cuando se mantenga
en la misma actividad económica, para todo efecto y será presentado por el
trabajador ante el próximo empleador, en caso de que no hayan transcurri-
dos dos (02) años desde el examen médico ocupacional inicial mencionado.
e) En ningún caso, el costo del examen médico debe recaer en el tra-
bajador.
Asimismo, el Ministerio de Salud pública los precios referenciales de las
pruebas y exámenes auxiliares que realizan las empresas registradas que
brindan servicios de apoyo al médico ocupacional”.
Artículo 2º.- Incorpórese el artículo 26-A al Reglamento de la Ley
N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado mediante el
Decreto Supremo N° 005-2012-TR el que queda redactado de la siguiente
manera “Artículo 26 A.- La contratación de una empresa especializada para
la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones
legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo, no libera a la
empresa principal de su obligación de acreditar ante la autoridad competente
el cumplimiento de dichas obligaciones. No podrá ser objeto de tercerización
a través de la contratación de una empresa especializada, la participación
del empleador en el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y, en su caso,
en los Subcomités de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Cuando se contrate a una empresa especializada para los efectos
señalados en el párrafo anterior, la empresa principal debe comunicar
oportunamente a todos sus trabajadores de esta contratación; precisando
las responsabilidades que específicamente serán asumidas por la empresa
contratada y la persona responsable para atender y brindar información
sobre la materia.
Sin perjuicio de ello, deberá asegurar un medio de comunicación directo
con los trabajadores y la empresa principal para la atención de materias de
seguridad y salud en el trabajo.
La empresa especializada se encuentra obligada a facilitar el cumpli-
miento de las funciones del Comité o Supervisor de Seguridad y Salud en el
Trabajo y, en su caso, de los Subcomités de Seguridad y Salud en el Trabajo”.
LEGISLACIÓN LABORAL
Artículo 3º.- Refrendo El presente Decreto Supremo es refrendado por
el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los ocho días del mes de agosto
del año dos mil catorce.
OLLANTA HUMALA TASSO
Presidente Constitucional de la República
FREDY OTÁROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
ESTABLECEN DISPOSICIONES RELATIVAS A LOS REGIS-
TROS EN MATERIA DE CONSTRUCCIÓN CIVIL (09.08.14)
(529650)
DECRETO SUPREMO Nº 007-2014-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Supremo Nº 005-2013-TR, modificado por Decreto
Supremo Nº 013-2013-TR, se crea el Registro Nacional de Trabajadores de
Construcción Civil – RETCC y se aprueba su Reglamento, el cual constituye
un instrumento para prevenir la violencia y la delincuencia en el sector de
construcción civil, a través de la identificación y profesionalización de los tra-
bajadores que efectivamente se desenvuelven laboralmente en dicha actividad;
Que, resulta conveniente incluir como requisito para la inscripción en
el Registro de Trabajadores de Construcción Civil – RETCC la fotografía
actualizada del trabajador solicitante, para efectos de contar con informa-
ción completa de las personas que desarrollan actividades de construcción
civil y, de ese modo, la información del referido registro permita coordinar
acciones intergubernamentales e intersectoriales de prevención y sanción
de la violencia en este sector;
Que, asimismo, corresponde realizar precisiones terminológicas en el
artículo 8 del Reglamento del Registro de Trabajadores de Construcción Civil
– RETCC, referido a las causales de cancelación del registro, incluir dentro
de ellas la comisión de delitos que, de acuerdo a la información brindada
por la Policía Nacional del Perú, se encuentran íntimamente ligados a las
manifestaciones de violencia en el sector construcción civil;
Que, atendiendo al dinamismo y al número de personas empleadas en
la actividad de construcción civil en Lima Metropolitana, corresponde es-
tablecer medidas que faciliten la implementación del RETCC en el referido
ámbito territorial;
Que, de otra parte, el numeral 2.2 del artículo 2 del Decreto Supremo Nº
006-2013-TR establece los requisitos que deben cumplirse para la inscripción
de las juntas directivas posteriores de las organizaciones sindicales inscritas
en el registro de organizaciones sindicales de trabajadores pertenecientes al
sector construcción civil, los que deben guardar relación con el respectivo
proceso de elección;
Que, a efectos de asegurar los objetivos que buscan cumplir los registros
en materia de construcción civil, así como la efectividad de los servicios de
promoción del empleo, resulta conveniente modificar el plazo con el que
cuentan las empresas contratistas y sub-contratistas a fin de proporcionar
la información necesaria para inscribirse el Registro Nacional de Obras de
Construcción Civil - RENOCC, así como establecer la obligación de remitir la
nómina de trabajadores comprendidos en cada obra de construcción civil en la
oportunidad de cada actualización de información, conforme al artículo 5 del
Reglamento del Registro Nacional de Obras de Construcción Civil – RENOCC;
Que, de igual forma, se considera conveniente modificar el Reglamento
de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado mediante Decreto
Supremo Nº 019-2006-TR, a fin de establecer como infracción en materia
de relaciones laborales el incumplimiento de las obligaciones de inscripción
y actualización de información en el RENOCC;
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 57
 Que, conforme a lo señalado en el informe final de la comisión mul-
tisectorial temporal para promover medidas de formalización laboral y la
eliminación de la violencia en la actividad de la construcción civil, constituida
mediante Resolución Suprema Nº 173-2012-PCM, existen organizaciones
sindicales que, lejos de promover la defensa de los intereses de los trabajado-
res, se dedican a distintas actividades contrarias a normas y valores vigentes
en el ordenamiento jurídico, por lo que resulta necesario adoptar medidas
adecuadas y razonables ante hechos notorios y evidentes que acrediten que
el objeto de una organización sindical deviene en ilícito, de manera que se
encubren o realizan actividades delictivas que afecten el orden público;
Que, resulta apropiado establecer reglas que permitan a la Autoridad
Administrativa de Trabajo verificar el cabal cumplimiento de los requisitos
necesarios para la inscripción de organizaciones sindicales en el registro
administrativo correspondiente;
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 8) del artículo 118 de la
Constitución Política del Perú; el numeral 1 del artículo 6 de la Ley Nº 29158,
Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; y, la Ley Nº 29381, Ley de Organización y
Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;
DECRETA:
Artículo 1º.- Modificación del Reglamento del Registro Nacional de
Trabajadores de Construcción Civil – RETCC, aprobado mediante Decreto
Supremo Nº 005-2013-TR
Modifíquense el artículo 2, tercer párrafo; el artículo 4, inciso d) y cuarto
párrafo; y el artículo 8, numeral 3, del Reglamento del Registro Nacional de
Trabajadores de Construcción Civil – RETCC, aprobado mediante Decreto Su-
premo Nº 005-2013-TR; los cuales quedan redactados conforme a lo siguiente:
“Artículo 2º.- Ámbito de aplicación
(...)
Para efectos de la presente norma, se considera actividad de construcción
civil a aquella contenida en la Sección F; División 45, Grupos 451 al 455 de
la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas
(CIIU), Revisión 3”.
“Artículo 4º.- Requisitos para la Inscripción
(...)
d) Fotografía actualizada del trabajador solicitante.
(...)
La inscripción en el RETCC es un procedimiento administrativo de apro-
bación automática. Sin embargo, a efectos de simplificar el procedimiento,
mediante Resolución Ministerial se podrá establecer la modalidad virtual de
inscripción en el ámbito de una determinada región o circunscripción territorial
dictando las disposiciones complementarias que resulten pertinentes para
la implementación de esta modalidad de inscripción en el ámbito territorial
indicado. En este caso, el procedimiento es de evaluación previa y está sujeto
a silencio administrativo positivo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo competente tiene la responsabi-
lidad de fiscalizar con posterioridad la documentación presentada y la vera-
cidad de la información declarada por los recurrentes. En caso se determine
la presentación de información falsa o inválida, la Autoridad Administrativa
de Trabajo cancela el registro”.
“Artículo 8º.- Cancelación del Registro
La inscripción en el RETCC se cancela cuando:
(...)
3.- La autoridad competente advierta que existe sentencia condenatoria
consentida y/o ejecutoriada contra el trabajador inscrito, por la comisión de
los delitos tipificados en los artículos 108, 152, 189, 200, 279, 279-B , 317-A
y 427 del Código Penal”.
Artículo 2º.- Modificación del Decreto Supremo Nº 006-2013-TR
Modifíquense el artículo 1; el artículo 2, numeral 2.2; la Primera Dis-
posición Complementaria Final; y, la Primera Disposición Complementaria
58 AGOSTO 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL
Transitoria del Decreto Supremo Nº 006-2013-TR, que establece normas
especiales para el registro de las organizaciones sindicales de trabajadores
pertenecientes al sector construcción civil; los cuales quedan redactados
conforme a lo siguiente:
“Artículo 1º.- Ámbito de aplicación
La presente norma regula los requisitos y procedimientos especiales para
el registro de las organizaciones sindicales de trabajadores pertenecientes al
sector construcción civil.”
“Artículo 2º.- Requisitos para la inscripción de las organizaciones sindi-
cales del sector construcción civil
(...)
2.2 Para la inscripción de las juntas directivas posteriores, la organización
sindical deberá presentar una copia legalizada del acta de elección de la junta
directiva que se pretende registrar.
En caso la organización sindical realice los procesos electorales de sus
juntas directivas posteriores mediante la facilitación de la Oficina Nacional
de Procesos Electorales – ONPE, bastará con presentar el acta electoral co-
rrespondiente emitida por la ONPE para registrarlas.”
“PRIMERA DISPOSICIÓN
COMPLEMENTARIA FINAL
Primera.- Atribución especial del Procurador Público del Sector Trabajo
y Promoción del Empleo
El Procurador Público del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
tiene la atribución de solicitar ante el juez laboral la disolución de una orga-
nización sindical de la actividad de construcción civil cuando se verifique el
incumplimiento de alguno de los requisitos necesarios para su constitución
o cuando se verifique la causal establecida en el inciso e) del artículo 11 del
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, apro-
bado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR y sus normas reglamentarias y la
establecida en el artículo 5 del presente Decreto Supremo”.
“PRIMERA DISPOSICIÓN
COMPLEMENTARIA TRANSITORIA
Primera.- Actualización del Registro Sindical
Las organizaciones sindicales de primer grado de la actividad de cons-
trucción civil, con registro vigente al momento de la entrada en vigencia
de la presente norma, actualizan la información presentada en el registro
sindical en vigor con la presentación de su nómina de afiliados dentro de
los sesenta (60) días hábiles contados a partir de la entrada en vigencia del
presente Decreto Supremo, conforme a lo establecido en el artículo 3 del
presente Decreto Supremo. Las organizaciones sindicales de grado superior
de la actividad de construcción civil realizan la referida actualización en el
registro sindical dentro de los noventa (90) días hábiles contados a partir de la
entrada en vigencia del presente Decreto Supremo; conforme a lo establecido
en el artículo 3 del presente Decreto Supremo.
La información de actualización no debe tener una antigüedad mayor a
dos (02) meses en el caso de organizaciones sindicales de primer grado y de
cuatro (04) meses en el caso de las organizaciones sindicales de grado superior.
La actualización del Registro Sindical obliga a la Direcciones Regionales
de Trabajo y Promoción del Empleo, conforme a lo dispuesto en el artículo 5
del presente Decreto Supremo; y les confiere, a las organizaciones sindicales
que actualizan, el Código Único de Identificación”.
Artículo 3º.- Modificación del Reglamento del Registro Nacional
de Obras de Construcción Civil - RENOCC, aprobado mediante Decreto
Supremo Nº 008-2013-TR
3.1. Modifíquese el primer párrafo del artículo 4 del Reglamento del
Registro Nacional de Obras de Construcción Civil – RENOCC, aprobado por
Decreto Supremo Nº 008-2013-TR; conforme a lo siguiente:

“Artículo 4º.- Requisitos para la inscripción en el RENOCC
La inscripción en el Registro Nacional de Obras de Construcción Civil
– RENOCC por parte de las empresas contratistas y sub-contratistas es un
procedimiento de aprobación automática y se realiza mediante el empleo de
un aplicativo informático administrado por el Ministerio de Trabajo y Pro-
moción del Empleo, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha
de notificada la licencia de obra u obtenido el título habilitante respectivo,
proporcionando la siguiente información mínima:
(...)”
3.2. Incorpórese el segundo párrafo del artículo 5 y la Tercera Disposición
Complementaria Final en el Reglamento del Registro Nacional de Obras de
Construcción Civil - RENOCC, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 008-
2013-TR; los cuales quedan redactados conforme a lo siguiente:
“Artículo 5º.- Actualización de la información
(...)
Iniciada la obra de construcción civil, la actualización de información que
corresponda realizar conforme al párrafo anterior debe incluir la nómina ac-
tualizada de los trabajadores comprendidos en cada obra de construcción civil”.
“Tercera.-
Implementado el Registro Nacional de Trabajadores de Construcción
Civil – RETCC en el ámbito territorial de un determinado Gobierno Regional, las
obligaciones de inscripción y de actualización de información en el RENOCC
a cargo de las empresas contratistas y subcontratistas resultan exigibles en
dicho ámbito territorial.
El incumplimiento de estas obligaciones califica como infracción leve en
materia de relaciones laborales sancionable por las autoridades competentes
del Sistema de Inspección del Trabajo”.
Artículo 4º.- Vigencia
El presente decreto supremo entra en vigencia a partir del día siguiente
de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.
Artículo 5º.- Refrendo
El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo
y Promoción del Empleo.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
PRIMERA.- Regla especial de vigencia
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4 del presente Decreto Su-
premo, el numeral 3.2 del artículo 3, y la Primera y Segunda Disposiciones
Complementarias Modificatorias del presente Decreto Supremo entrarán en
vigencia a los noventa (90) días calendario siguientes de la publicación de
la presente norma en el Diario Oficial El Peruano.
SEGUNDA.- Procedimiento de inscripción virtual en Lima Metro-
politana
La implementación del RETCC en el ámbito de Lima Metropolitana se
realizará de manera virtual.
TERCERA.- Suspensión excepcional del registro
Excepcionalmente, con el único objeto de garantizar la seguridad en la
actividad de construcción civil, cuando existan hechos notorios y evidentes
que acrediten que el objeto de las organizaciones sindicales del sector
ha devenido en ilícito, de manera que se encubren o realizan actividades
delictivas que afecten el orden público, como son los actos de coacción a
trabajadores y empleadores en la contratación de obras, cobro de cupos, actos
de violencia organizada, entre otros, o afecten la tranquilidad pública o el
estado de derecho mediante la provocación, creación o mantenimiento de
estado de zozobra, alarma o temor en la población o en un sector de ella, en
estricta aplicación del literal e) del artículo 11 del Texto Único Ordenado de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº
010-2003-TR, la Autoridad Administrativa de Trabajo procederá a suspender
el registro de la organización sindical.
LEGISLACIÓN LABORAL
Asimismo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, mediante la Procura-
duría Pública del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en un plazo
máximo de diez (10) días hábiles, contados desde la medida de suspensión,
solicita al Órgano Jurisdiccional competente la disolución judicial de la
Organización Sindical; y solicita, con la demanda, medida cautelar con el
objeto de mantener la suspensión.
La suspensión del registro se extingue si, concluido el plazo de diez (10)
días hábiles a que alude el párrafo anterior, no se solicita la disolución judicial
allí señalado o si, a pesar de haberse realizado ello, no se solicita la medida
cautelar correspondiente. Asimismo, la suspensión administrativa del registro,
se extingue con la notificación de la resolución que rechaza la medida cautelar.
Esta atribución administrativa es extraordinaria, limitada a las organi-
zaciones sindicales constituidas a partir de enero de 2004 y con vigencia
hasta el 31 de diciembre de 2015.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS
PRIMERA.- Modificación del Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo
Agréguese el numeral 23.9 al artículo 23 del Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº
019-2006-TR, en los siguientes términos:
“Artículo 23º.- Infracciones leves en materia de relaciones laborales
Son infracciones leves, los siguientes incumplimientos:
(...)
23.9 El incumplimiento por parte de las empresas contratistas y subcon-
tratistas de inscribirse o de actualizar información en el Registro Nacional de
Obras de Construcción Civil – RENOCC, conforme a lo previsto en el Decreto
Supremo Nº 008-2013-TR.”
SEGUNDA.- Modificación del Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo
Modifíquese el artículo 22 del Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 011-92-TR,
en los siguientes términos:
“Artículo 22º.- El registro de las organizaciones sindicales previsto en el
artículo 17 de la Ley, se otorga, previa verificación del cumplimiento de los
requisitos a que se contrae el artículo precedente, por la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo en un plazo no mayor de siete (7) días naturales, vencidos
los cuales, se aplican las normas de silencio administrativo, previstas en la
Ley Nº 29060, Ley del Silencio Administrativo.
La constancia de inscripción se otorga dentro de las veinticuatro (24) horas
siguientes al término del plazo señalado en el párrafo anterior.
En caso se omita el cumplimiento de algunos de los requisitos estable-
cidos en este Reglamento, se otorgará un plazo de dos (2) días hábiles para
la subsanación respectiva, al cabo de los cuales se procederá a la expedición
de la constancia de registro en caso de subsanación, o a la denegatoria de la
solicitud mediante decisión fundamentada.”
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS DEROGATORIAS
ÚNICA.- Derogación de disposiciones del Decreto Supremo Nº 006-
2013-TR
Déjense sin efecto los artículos 6 y 7 y la Segunda Disposición Comple-
mentaria Transitoria del Decreto Supremo Nº 006-2013-TR, que establece
normas especiales para el registro de organizaciones sindicales de trabaja-
dores pertenecientes al sector construcción civil.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los ocho días del mes de agosto
del año dos mil catorce.
OLLANTA HUMALA TASSO
Presidente Constitucional de la República
FREDY OTAROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 59

DISPONEN LA PREPUBLICACIÓN EN EL PORTAL INSTI-
TUCIONAL DEL MINISTERIO DE PROYECTOS “NORMAS
COMPLEMENTARIAS PARA LA APLICACIÓN Y FISCA-
LIZACIÓN DE LA CUOTA DE EMPLEO PARA PERSONAS
CON DISCAPACIDAD APLICABLE A LOS EMPLEADORES
PRIVADOS” Y “NORMAS PARA EL DISEÑO, IMPLEMENTA-
CIÓN Y EJECUCIÓN DE LOS AJUSTES RAZONABLES PARA
EL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL
SECTOR PRIVADO” (09.08.14) (529653)
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 162-2014-TR
Lima, 8 de agosto de 2014
VISTOS: El Oficio Nº 1164-2014-MTPE/3/17 de la Dirección General
de Promoción del Empleo, el Informe Nº 875-2014-MTPE/4/8 de la Oficina
General de Asesoría Jurídica; y,
CONSIDERANDO:
Que, el numeral 49.1 del artículo 49, así como los numerales 50.1 y
50.3 del artículo 50 de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Dis-
capacidad, establecen que los empleadores privados con más de cincuenta
trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad en una
proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal; y que la persona
con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo; y
que los empleadores realizan los ajustes razonables, salvo cuando demuestren
que suponen una carga económica excesiva, de conformidad con los criterios
fijados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;
Que, los artículos 56 y 57 del Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP,
Reglamento de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad,
establecen las reglas para la aplicación de la cuota de empleo en el ámbito
privado; así como el mandato a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, de establecer normas técnicas para la aplicación de ajustes
razonables para el empleo de personas con discapacidad respectivamente;
Que, las Disposiciones Complementarias Finales, Quinta y Sexta del
Reglamento antes mencionado, establecen que el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo emite disposiciones normativas, a fin de diseñar, im-
plementar y ejecutar los ajustes razonables, de conformidad con lo dispuesto
en el numeral 57.1 de su artículo 57; así como para fijar los criterios para
la determinación de las empresas obligadas a cumplir con la cuota laboral
en el sector privado, la base de cálculo y el número de trabajadores con
discapacidad con los que deberán contar las empresas obligadas por Ley,
respectivamente;
Que, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en cumplimiento
de las citadas normas, ha elaborado dos proyectos normativos denominados:
“Normas complementarias para la aplicación y fiscalización de la cuota de
empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados”
y “Normas para el diseño, implementación y ejecución de los ajustes razo-
nables para el empleo de personas con discapacidad en el sector privado”;
Que, el artículo 14 de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con
Discapacidad, establece que las autoridades de los distintos sectores y niveles
de gobierno tienen la obligación de realizar consultas con las organizaciones
que representan a las personas con discapacidad, previamente a la adopción
de normas legislativas y administrativas, políticas y programas sobre cues-
tiones relativas a la discapacidad;
Que, el numeral 12.1 del artículo 12 del precitado Reglamento, estipula
que en el marco del derecho a la consulta, previamente a la adopción de
normas legislativas y administrativas, políticas y programas sobre cuestiones
relativas a la discapacidad, éstas deben ser difundidas por un plazo no menor
a treinta (30) días, conforme a lo establecido en el artículo 14 del Decreto
Supremo Nº 001- 2009-JUS, período en el cual las organizaciones de y para
personas con discapacidad formulan las observaciones correspondientes;
Que, en ese sentido, resulta conveniente poner a disposición de las perso-
nas con discapacidad y de la ciudadanía en general los mencionados proyectos
60 AGOSTO 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL
normativos, a través de medios accesibles que se encuentren disponibles,
con la finalidad de recibir las sugerencias, comentarios o recomendaciones
que pudieran contribuir al mejoramiento de los mismos;
Con las visaciones del Viceministro de Promoción del Empleo y Capacita-
ción Laboral, el Viceministro de Trabajo (e), la Directora General de Promoción
del Empleo, el Director General de Políticas de Inspección del Trabajo y el
Jefe de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con lo dispuesto en el numeral 8) del artículo 25 de la
Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; el artículo 11 de la Ley Nº
29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo, el inciso d) del artículo 7 del Reglamento de Organización
y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado
por Decreto Supremo Nº 004-2014-TR, la Ley Nº 29973, Ley General de la
Persona con Discapacidad y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo
Nº 002-2014-MIMP;
SE RESUELVE:
Artículo 1º.- Disponer que la Oficina General de Estadísticas y Tecnolo-
gías de la Información efectúe la pre publicación de las proyectos normativos:
“Normas complementarias para la aplicación y fiscalización de la cuota de
empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados”
y “Normas para el diseño, implementación y ejecución de los ajustes razo-
nables para el empleo de personas con discapacidad en el sector privado”,
en el Portal Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:
http://www.trabajo.gob.pe a través de los medios accesibles que se encuen-
tren disponibles, para personas con discapacidad, a efectos de recibir las
sugerencias, comentarios o recomendaciones de las organizaciones de y para
personas con discapacidad, entidades públicas o privadas, y de la ciudadanía
en general, durante el plazo de treinta (30) días, contados a partir del día
siguiente de la publicación de la presente Resolución.
Artículo 2º.- Disponer que a efectos de recibir las sugerencias, comenta-
rios o recomendaciones de las organizaciones que representan a las personas
con discapacidad, entidades públicas o privadas, y de la ciudadanía en general,
durante el plazo de treinta (30) días naturales, éstas se remitan a los correos
electrónicos siguientes: fceli@trabajo.gob.pe o rgonzalez@trabajo.gob.pe.
Artículo 3º.- Encargar a la Dirección General de Promoción del Empleo,
recibir, procesar y sistematizar las sugerencias, comentarios o recomenda-
ciones que se presenten.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
FREDY OTÁROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
APRUEBAN “DIRECTIVA QUE ESTABLECE PRECISIONES
SOBRE LAS OBLIGACIONES LABORALES ESTABLECIDAS
EN EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL DE LAS TRABAJADO-
RAS Y TRABAJADORES DEL HOGAR” (23.08.14) (530651)
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 173-2014-TR
Lima, 22 de agosto de 2014
VISTOS: El Proveído N° 6315-2014-MTPE/4 de la Secretaría General; el
Oficio N° 1136-2014-MTPE/2/14 de la Dirección General de Trabajo; el Oficio
N° 1138-2014-MTPE/2/16 e Informe N° 14-2014-MTPE/2/16 de la Dirección
General de Políticas de Inspección del Trabajo y el Informe N° 848-2014-
MTPE/4/8 de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
CONSIDERANDO:
Que, la Ley N° 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar y su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo N° 015-2003-TR, regulan el régimen laboral
especial de los Trabajadores del Hogar, estableciendo las modalidades de

trabajo del hogar, los beneficios sociales que les corresponde, los derechos
y obligaciones de los trabajadores del hogar, así como, de los empleadores y
disposiciones relativas a la seguridad social de estos trabajadores;
Que, el literal b) del artículo 58 del Reglamento de Organización y
Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por
Decreto Supremo N° 004-2014-TR, dispone que la Dirección General de Po-
líticas de Inspección del Trabajo tiene como función específica, entre otras,
la formulación de normas nacionales y sectoriales, en materia de inspección
del trabajo y de capacitación y difusión laboral;
Que, la Dirección General de Trabajo mediante Oficio N° 1136-2014-
MTPE/2/14, manifiesta su conformidad con la aprobación de la Directiva
General propuesta por la Dirección General de Políticas de Inspección del
Trabajo;
Que, el literal a) del numeral 2.1 del artículo 2 de la Resolución Minis-
terial N° 124-2012-TR, que establece criterios para el ejercicio de la función
normativa y administrativa de los órganos del Ministerio, señala que la
función normativa es de naturaleza externa a la entidad, cuando tiene por
efecto reconocer derechos o establecer deberes para los empleadores, los
trabajadores y ciudadanía en general;
Que, el numeral 3.1 del artículo 3 de la norma antes citada, señala que
la función normativa externa es de competencia exclusiva del titular de la
entidad y que las directivas con tal efecto son aprobadas mediante Reso-
lución Ministerial, publicada en el Diario Oficial El Peruano y en el portal
institucional;
Que, de acuerdo con el ámbito de aplicación de la Directiva General deno-
minada “Directiva que establece precisiones sobre las obligaciones laborales
establecidas en el régimen laboral especial de las Trabajadoras y Trabajadores
del Hogar” esta deberá ser aplicada por los empleadores de trabajadoras y
trabajadores del hogar, así como por los funcionarios y servidores públicos
vinculados con la difusión y supervisión de la legislación laboral; por lo cual,
su aprobación debe efectuarse mediante Resolución Ministerial;
Que, en mérito a las consideraciones expuestas y a los antecedentes
que se acompañan a la presente, la Oficina General de Asesoría Jurídica,
mediante Informe N° 848-2014-MTPE/4/8, opina por la procedencia de la
aprobación de la Directiva General “Directiva que establece precisiones sobre
las obligaciones laborales establecidas en el régimen laboral especial de las
Trabajadoras y Trabajadores del Hogar”;
Con las visaciones del Despacho Viceministerial de Trabajo, la Dirección
General de Trabajo, la Dirección General de Políticas de Inspección del Trabajo
y la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con el artículo 25 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica
del Poder Ejecutivo; el artículo 11 de la Ley N° 29381, Ley de Organización
y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; el inciso b)
del artículo 7 del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado mediante Decreto Supremo
Nº 004-2014-TR y el numeral 3.1 del artículo 3 de la Resolución Ministerial
N° 124-2012-TR;
SE RESUELVE:
Artículo 1º.- De la aprobación
Aprobar la Directiva General N° 001-2014-MTPE/2/14 “Directiva que
establece precisiones sobre las obligaciones laborales establecidas en el
régimen laboral especial de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar”, la
que en anexo adjunto forma parte integrante de la presente resolución.
Artículo 2º.- De la publicación
Disponer que la presente resolución y su anexo se publiquen en el Portal
Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: www.trabajo.
gob.pe, en la misma fecha de su publicación en el Diario Oficial “El Peruano”,
siendo responsable de dicha acción el Jefe de la Oficina General de Estadística
y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
FREDY OTÁROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
LEGISLACIÓN LABORAL
DISPONEN LA PUBLICACIÓN DEL ACTA FINAL DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN CONSTRUCCIÓN CIVIL
2014 – 2015 SUSCRITA ENTRE LA CÁMARA PERUANA DE
LA CONSTRUCCIÓN Y LA FEDERACIÓN DE TRABAJADO-
RES EN CONSTRUCCIÓN CIVIL DEL PERÚ (26.08.2014)
(530913)
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 176-2014-TR
Lima, 25 de agosto de 2014
VISTOS:
El Oficio N° 1375-2014-MTPE/2/14, del Director General de Trabajo
(e) y el Informe N° 1000-2014-MTPE/4/8 de la Oficina General de Asesoría
Jurídica; y,
CONSIDERANDO:
Que, mediante Resolución Ministerial N° 290-2005-TR del 5 de octu-
bre de 2005, modificada por Resolución Ministerial N° 314-2006-TR del
5 de setiembre de 2006, se dispuso que los convenios colectivos u otros
instrumentos que resuelvan negociaciones colectivas a nivel de rama de
actividad o de gremio, registrados a partir de la fecha de publicación de
la referida resolución ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, serán
publicados en el Diario Oficial El Peruano y en la página web del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes a su recepción;
Que, mediante oficio de vistos, el Director General de Trabajo (e), remite
a la Alta Dirección, para su publicación en el Diario Oficial El Peruano, el
Acta Final de la Negociación Colectiva en Construcción Civil 2014 - 2015
suscrito en trato directo, el 17 de julio de 2014, entre la Cámara Peruana de
la Construcción – CAPECO y la Federación de Trabajadores en Construcción
Civil del Perú – FTCCP;
Que, en atención a las consideraciones expuestas, corresponde emitir el
acto administrativo que dé cumplimiento a lo expuesto precedentemente;
Con las visaciones de la Viceministra de Trabajo y del Jefe de la Oficina
General de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con lo dispuesto por el numeral 8) del artículo 25
de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; y la Ley N° 29381,
Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo;
SE RESUELVE:
Artículo Único.- Disponer la publicación del Acta Final de la Negociación
Colectiva en Construcción Civil 2014 - 2015, suscrita en trato directo el 17
de julio de 2014, entre la Cámara Peruana de la Construcción – CAPECO y
la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú – FTCCP que se
adjunta en el anexo que forma parte integrante de la presente Resolución;
igualmente, el presente convenio colectivo se publica en la página web del
portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo www.trabajo. gob.
pe, en la misma fecha de su publicación, siendo responsable de dicha acción
el Jefe de la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información
y Comunicaciones.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
FREDY OTÁROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 61

PRECISAN LA DISPONIBILIDAD TEMPORAL DE LOS DEPÓ-
SITOS POR COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
ESTABLECIDA EN EL DECRETO DE URGENCIA Nº 001-2014
(29.08.14) (531195)
DECRETO SUPREMO Nº 008-2014-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, el artículo 3 de la Ley Nº 29352, Ley que establece la libre disponi-
bilidad temporal y posterior intangibilidad de la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS), establece que a partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del
vínculo laboral, los trabajadores podrán disponer de sus cuentas individuales
de Compensación por Tiempo de Servicios, hasta el setenta por ciento (70%)
del excedente de seis (6) remuneraciones brutas;
Que, a través del Decreto de Urgencia Nº 001-2014 se establecieron
medidas extraordinarias para estimular la economía, autorizándose a los
trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, a disponer libremente, hasta
el 31 de diciembre de 2014, del cien por ciento (100%) del excedente de
cuatro (04) remuneraciones brutas, de los depósitos por Compensación por
Tiempo de Servicios efectuados en las entidades financieras y que tengan
acumulados a la fecha de disposición;
Que, resulta necesario precisar la manera en que se efectuará la libre
disposición de los depósitos por Compensación por Tiempo de Servicios, en
el marco de lo señalado en el considerando precedente;
Que, de conformidad con el numeral 8) del artículo 118 de la Consti-
tución Política del Perú, la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo,
la Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo; y su Reglamento de Organización y Funciones,
aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2014-TR;
DECRETA:
Artículo 1º.- Objeto
El presente decreto supremo tiene por objeto precisar las reglas para
la disposición de los depósitos por Compensación por Tiempo de Servicios,
en el marco de lo establecido por el artículo 11 del Decreto de Urgencia Nº
001-2014.
Artículo 2º.- Determinación de la remuneración bruta
La determinación del monto intangible de la CTS, se efectúa considerando
la última remuneración mensual a que tuvo derecho el trabajador antes de
la fecha en la que haya comunicado a su empleador la decisión de disponer
de sus depósitos por Compensación por Tiempo de Servicios.
El monto intangible se determina multiplicando por cuatro (4) la remu-
neración mensual señalada en el párrafo anterior.
Artículo 3º.- Trabajadores con más de una cuenta individual
Cuando el trabajador posea más de una cuenta individual de depósito
por Compensación por Tiempo de Servicios activa, con el mismo empleador
o con empleadores distintos, regirán las disposiciones establecidas en el
artículo 5 del Decreto Supremo Nº 016-2010-TR, considerando el monto
intangible establecido en el artículo 11 del Decreto de Urgencia Nº 001-2014.
Artículo 4º.- Disposición de la Compensación por Tiempo de Servicios
La disposición de los depósitos por Compensación por Tiempo de Servi-
cios, a la que se refiere el artículo 11 del Decreto de Urgencia Nº 001-2014,
se sujeta al siguiente procedimiento:
a) El trabajador comunica por escrito al empleador su decisión de disponer
de sus depósitos por Compensación por Tiempo de Servicios.
62 AGOSTO 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL
b) En un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles luego de recibida la
comunicación, el empleador informa por escrito a la respectiva entidad del
sistema financiero el monto intangible establecido por el artículo 11 del
Decreto de Urgencia Nº 001-2014. La comunicación del empleador puede
ser trasladada por el propio trabajador.
c) La entidad del sistema financiero determina la suma de libre dis-
posición, de acuerdo con la información proporcionada por el empleador.
Artículo 5º.- Vigencia
El presente decreto supremo entra en vigencia a partir del día siguiente
de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.
Artículo 6º.- Refrendo
El presente decreto supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo y
Promoción del Empleo.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA TRANSITORIA
Única.- Vigencia de las obligaciones generales de información
Las reglas establecidas en la Ley Nº 29352 y su Reglamento, aprobado
por Decreto Supremo Nº 016-2010-TR, continúan rigiendo en lo que resulte
aplicable.
En consecuencia, el empleador mantiene la obligación de comunicar a
las entidades depositarias de la Compensación por Tiempo de Servicios, al
30 de abril y al 31 de octubre de cada año, el importe de las seis últimas
remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA MODIFICATORIA
Única.- Modificación del Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo
Modifíquese el numeral 23.8 del artículo 23 del Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-
2006-TR, el cual queda redactado de la siguiente forma:
“Artículo 23.- Infracciones leves en materia de relaciones laborales
Son infracciones leves, los siguientes incumplimientos:
[...]
23.8 No cumplir oportunamente con los deberes de información, hacia
las entidades depositarias, relativos a la disponibilidad e intangibilidad de
los depósitos por compensación por tiempo de servicios”.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintiocho días del mes de
agosto del año dos mil catorce.
OLLANTA HUMALA TASSO
Presidente Constitucional de la República
FREDY OTÁROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo

1. Aprueban modificación del Plan Operativo
Institucional – POI 2014 (15.08.14) (529990)
Mediante R.M. Nº 164-2014-TR del 14.08.14 se
modificó el Plan Operativo Institucional - POI 2014,
aprobado mediante R.M. Nº 006-2014-TR, confor-
me al cuadro resumen y a las programaciones, que
como anexos forman parte integrante de la referida
resolución, manteniéndose subsistente los demás
extremos y alcances de dicho documento de gestión.
2. Oficializan el “VI Congreso Nacional de Dere-
cho de Trabajo y de la Seguridad Social” a realizarse
en la ciudad de Arequipa (15.08.14) (529992)
Mediante R.M. Nº 165-2014-TR del 14.08.14
se dio carácter oficial al “VI Congreso Nacional de
Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social” organi-
zado por la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social- SPDTSS, a efectuarse en la
ciudad de Arequipa, del 8 al 10 de octubre de 2014.
3. Aprueban Directriz para las Comunica-
ciones Públicas de la Oficina Administrativa
Nacional del Perú (OAN Perú) en virtud del
Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá
y la República del Perú (15.08.14) (529992)
Mediante R.M. Nº 166-2014-TR del 14.08.14
se aprobó la Directriz para las Comunicaciones Pú-
blicas de la Oficina Administrativa Nacional del Perú
(OAN Perú) en virtud del Acuerdo de Cooperación
Laboral entre Canadá y la República del Perú, la
que en Anexo adjunto forma parte integrante de la
referida resolución.
Asimismo, se dispone designar a la Oficina Ge-
neral de Cooperación y Asuntos Internacionales del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como la
Oficina Administrativa Nacional del Perú (OAN Perú).
4. Aprueban formatos y formularios de la
Gerencia Central de Aseguramiento de ESSALUD, a
ser utilizados en Oficinas de Aseguramiento, Agen-
cias de Seguros y Módulos de Seguros (15.08.14)
(529993)
Mediante Resolución de Gerencia Central de
Aseguramiento Nº 19-GCAS-ESSALUD-2014 del
07.08.14 se aprobaron los formatos y formularios
(versión 2) de la Gerencia Central de Aseguramiento
a ser utilizados en las Oficinas de Aseguramiento,
Agencias de Seguros y Módulos de Seguros, los
mismos que serán publicados en la página web del
Seguro Social de Salud – EsSalud.
5. Dan carácter oficial al Taller Nacional “II
Encuentro Nacional de Consejeros Regionales
de Seguridad y Salud en el Trabajo” a realizarse
en la ciudad de Cajamarca (22.08.14)(530566)
Mediante R.M. Nº 170-2014-TR del 21.08.14
se resolvió dar carácter oficial al Taller Nacional
denominado “II Encuentro Nacional de Consejeros
SUMILLAS DE LEGISLACIÓN
Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo”,
organizado por la Dirección General de Derechos
Fundamentales y Seguridad y Salud en el trabajo a
realizarse los días 25 y 26 de setiembre del 2014
en la ciudad de Cajamarca.
6. Aprueban transferencia financiera del
Programa para la Generación de Empleo Social
Inclusivo “Trabaja Perú” a favor de organismos
ejecutores del sector público para el pago del
Aporte Total del Programa de 9 convenios en
el marco de la Acción de Contingencia AC-67
(22.08.14) (530567)
Mediante R.M. Nº 171-2014-TR del 21.08.14
se resolvió aprobar la transferencia financiera del
Programa para la Generación de Empleo Social Inclu-
sivo “Trabaja Perú” a favor de organismos ejecutores
del sector público para el pago del Aporte Total del
Programa de 9 convenios en el marco de la Acción
de Contingencia AC-67, por la suma total de S/. 3
521 845.81 (Tres Millones Quinientos Veintiún Mil
Ochocientos Cuarenta y Cinco con 81/100 Nuevos
Soles), conforme al anexo que forma parte integrante
de la referida resolución.
7. Aprueban “Directiva que establece
precisiones sobre las obligaciones laborales
establecidas en el régimen laboral especial
de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar”
(23.08.14) (530651)
Mediante R.M. Nº 173-2014-TR del 22.08.14 se
resolvió aprobar la Directiva General Nº 001-2014-
MTPE/2/14 “Directiva que establece precisiones
sobre las obligaciones laborales establecidas en
el régimen laboral especial de las Trabajadoras y
Trabajadores del Hogar”, la que en anexo adjunto
forma parte integrante de la referida resolución. Ver
anexo de Legislación.
8. Disponen la publicación del Acta Final de
la Negociación Colectiva en Construcción Civil
2014 - 2015 suscrita entre la Cámara Peruana de
la Construcción y la Federación de Trabajadores en
Construcción Civil del Perú (26.08.14) (530913)
Mediante R.M. Nº 176-2014-TR de 25.08.14,
se dispone la publicación del Acta Final de la
Negociación Colectiva en Construcción Civil 2014 -
2015, suscrita en trato directo el 17.07.14, entre la
Cámara Peruana de la Construcción– CAPECO y la
Federación de Trabajadores en Construcción Civil del
Perú – FTCCP que se adjunta en el anexo que forma
parte integrante de la referida Resolución; igualmen-
te, el convenio colectivo se publicará en la página
web del portal del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo www.trabajo.gob.pe, en la misma fecha
de su publicación, siendo responsable de dicha
acción el Jefe de la Oficina General de Estadística y
LEGISLACIÓN LABORAL
Del 12 al 29 de agosto de 2014
Tecnologías de la Información y Comunicaciones. Ver
anexo de Legislación.
9. Aprueban Directiva General “Linea-
mientos de Asuntos Internacionales relativos
a la Organización Internacional del Trabajo”
(26.08.2014) (530914)
Mediante R.M. N° 177-2014-TR de 25.08.14,
se aprueba la Directiva General N° 001-2014-
MTPE/4/10 “Lineamientos de Asuntos Interna-
cionales relativos a la Organización Internacional
del Trabajo”, la que en anexo adjunto forma parte
integrante de la reseñada resolución.
10. Publican el Acta Final de la Negociación
Colectiva en Construcción Civil 2014 – 2015 sus-
crita entre la Cámara Peruana de la Construcción
y la Federación de Trabajadores en Construcción
Civil del Perú (27.08.14) (530980)
Mediante anexo de la R.M. Nº 176-2014-TR del
26.08.14, se reproduce el Acta Final de Negociación
Colectiva en Construcción Civil 2014-2015 suscrita
entre la Cámara Peruana de la Construcción y la Fede-
ración de Trabajadores en Construcción Civil del Perú.
11. Aprueban Plan Piloto para la implemen-
tación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo en la
provincia de Huaraz, Distrito Judicial de Áncash
(27.08.14) (530999)
Mediante R.A. Nº 237-2014-CE-PJ del 09.07.14
se aprueba el Plan Piloto para la implementación de
la Nueva Ley Procesal del Trabajo en la Provincia de
Huaraz, Distrito Judicial de Áncash, presentada por
el Equipo Técnico Institucional de Implementación
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
Asimismo, se dispone la entrada en vigencia,
a partir del 1 de octubre de 2014, de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo - Ley N° 29497 - en la Provincia
de Huaraz, Distrito Judicial de Áncash.
12. Aprueban la estructura orgánica de la
Superintendencia de Banca, Seguros y Admi-
nistradoras Privadas de Fondos de Pensiones
(27.08.14) (531019)
Mediante Resolución SBS Nº 5624-2014 del
25.08.14, se aprueba la estructura orgánica de la
Superintendencia de Banca, Seguros y Administra-
doras Privadas de Fondos de Pensiones, la misma
que entrará en vigencia el 1 de setiembre de 2014.
13. Precisan la disponibilidad temporal de
los depósitos por CTS establecida en el Decreto
de Urgencia Nº 001-2014 (29.08.14) (521195)
Mediante D.S. Nº 008-2014-TR se precisan las
reglas para la disposición de los depósitos por CTS,
en el marco de lo establecido por el art. 11º del D.U.
Nº 001-2014. Ver anexo de Legislación.
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2014 63