“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

FACULTAD DE DERECHO
Escuela Académico Profesional de
Derecho
Y Ciencias Políticas
TEMA :
LA HUELGA
ASIGNATURA : Derecho Laboral Colectivo
DOCENTE : Espinoza Cañoli, Ena Armida
CICLO : VIII
INTEGRANTES : PARDO CARDENAS, Lizeth Sabrina
SOLANO ROJAS,
Alessandra
VICTORIO GÓMEZ,
Priscila
 HUÁNUCO - PERÚ
2019
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO PRIMERO

1. Origen de la Huelga
2. Conceptualización Jurídica de la Huelga
3. Sujetos o titulares del derecho a la Huelga
4. Concepto
5. Antecedentes en el Perú
6. Ámbito objetivo
7. Derecho de Huelga
8. Tipos de Huelga
9. Otras clases de Huelga
10. Efectos de Huelga legal
11. Efectos de Huelga declarada ilegal
12. Límites de la Huelga

CAPÍTULO PRIMERO

- La Huelga en el derecho peruano

1. Postura del Tribunal Constitucional Peruano

2. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
3. La Huelga y la Negociación Colectiva
4. Huelga en el Derecho Comparado

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA
 DEDICATORIA
Al ser Supremo, único y dueño de todo saber y verdad por
iluminarnos durante este trabajo y por permitirnos
finalizarlo con éxito; y en segundo lugar, pero no menos
importante a nuestros padres, por su apoyo incondicional y
el esfuerzo diario que realizan para brindarnos una buena
educación.
 INTRODUCCIÓN

Los conflictos colectivos de trabajo son intrínsecos a las relaciones laborales, de hecho, la
historia nos confirma que son indisolubles. Una forma de manifestar el enfrentamiento de
posiciones entre trabajador y empleador ha sido la huelga. Dicha palabra deriva del
verbo español holgar, que significa sencillamente no trabajar. Y es que la huelga, desde
una visión tradicional, es en resumidas cuentas el abandono de labores por parte de los
trabajadores como medio de presión para obtener una reivindicación. El derecho ha
intentado desde sus múltiples disciplinas y posturas teóricas regular a través de normas
tal situación atípica. De esta forma, se empezó a tipificarla como delito, luego a ser una
figura dentro del ámbito contractual, para ser finalmente configurada como
derecho colectivo del trabajo reconocido constitucionalmente. Sin
embargo, pese a haber sido reconocido por la mayoría de las constituciones
sigue manteniéndose amplias discusiones y controversias doctrinales en torno a su
conceptualización. De hecho, ni la propia OIT ha podido zanjar una posición en estricto
sobre la huelga. Nuestro país no ha sido ajeno a ello. En el plano estrictamente
normativo, la huelga en el Perú fue regulada en 1913, y desde allí el legislador siempre
aposto por regular en base al molde tradicional de acción huelguista.

La confrontación teórica ha girado en torno a dos posturas, las cuales son la clásica y la
dinámica. La primera, nacida desde el advenimiento de la huelga como derecho, es decir
en las primeras décadas del siglo XX construyó un molde cerrado. Con el cual configuro
una definición que doto a la acción huelguista de una sola función y modalidad. Por el
contrario, y en respuesta a esta doctrina tradicional emergió en la década de los sesenta
en Italia y Francia una posición dinámica que conformo una definición amplia y
polivalente, hecha en base a una construcción histórica y evolutiva. Toda esta discusión
teórica, llegó con cierto retraso a nuestro país y se manifestó recién en la década del
ochenta. Luego en la década siguiente, la discusión fue sepultada por la reforma laboral
flexibilizadora.
 CAPÍTULO I
1. Origen de la huelga

La primera huelga documentada ocurrió en el Antiguo Egipto, organizada por los

trabajadores y artesanos de Set Maat (actual Deir el-Medina) durante el reinado de
Ramsés III, hacia el año 1166 a. C.4

La huelga está asociada a la demanda de mejores condiciones de trabajo, al desarrollo

del movimiento sindical y a la expansión del sindicalismo internacional y, en general, a la
lucha de clases. Aunque sus orígenes se remontan a la Revolución francesa de 1789 su
pleno desarrollo se produce con la Revolución industrial y la generalización del trabajo
asalariado a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX.

El origen de la huelga unido al movimiento sindical: Los primeros movimientos obreros se

sitúan en Inglaterra. Allí apareció el ludismo conducido por Ned Ludd y conocido como el
movimiento de los rompedores de máquinas (1810-1811). En años posteriores, 1830,
aparecen las primeras organizaciones obreras de carácter gremial (trabajadores que se
dedican sólo a un oficio). En Inglaterra tomaron el nombre de trade-unions (literalmente
«agrupaciones gremiales») y más adelante, por la tendencia a abreviar en inglés, unions
(«sindicato» o «unión sindical»).

A los movimientos sindicales de distinto signo (anarquismo, comunismo, socialismo) van

también asociados al desarrollo teórico de la existencia de una clase trabajadora obligada
a desarrollar una lucha de clases para el reconocimiento de valor como fuerza de trabajo
en la creación de riqueza. La práctica de la huelga es considerada como una herramienta
para reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo. El derecho de huelga es otra de
las reivindicaciones del movimiento sindical. En este sentido las Combination Acts (leyes
inglesas que prohibían los sindicatos) no fueron derogadas hasta 1824.

El inicio del desarrollo teórico se produce básicamente por Karl Marx y Engels en el
«Manifiesto Comunista» y el posterior desarrollo en libros como El Capital en el que se
propugna, para alcanzar objetivos de la clase trabajadora, una revolución.

2. La conceptualización jurídica de la huelga

a) Etimología y significado del término: Guillermo Cabanellas revela un juego de

palabras en idioma francés, que atribuye a J. Duvy, utilizado con el doble fin de ilustrar,
por un lado, el origen remoto del fenómeno de la huelga y al mismo tiempo las causas
cercanas en el tiempo que dan origen al vocablo en la lengua castellana. El autor hispano
argentino transcribe el siguiente relato: “La plaza del Ayuntamiento de París se llamaba
anteriormente Plaza de Grève, o plaza de huelga. Era ésta un terreno sin construcciones,
sobre el cual había acumulado el río gran cantidad de arena y piedrecillas, de donde vino
su nombre, antes de que se construyeran los muelles para encauzar el lecho del Sena.
Durante mucho tiempo los obreros sin trabajo se reunieron en esa plaza, y era allí donde
los empresarios acudían a tratar con ellos y a contratarlos. Cuando los obreros estaban
descontentos de las condiciones de trabajo se colocaban en la huelga (grève); lo cual
quiere decir, literalmente, en la Plaza de Grève, a la espera de mejores propuestas”

La etimología castellana de la palabra huelga, la encuentra Cabanellas en huelgo, que

significa el espacio de tiempo en que una persona está sin trabajar, que a su vez se
origina en “holgar”, término con raíz latina que remite a “foliare”, enigmático vocablo que
significaría “respirar”, figuradamente, “tomar aliento” o descansar tras el esfuerzo, la fatiga
o la suma de ambos generada por el trabajo, sobre todo el de manufactura

3. Sujetos o titulares del derecho a la huelga

La titularidad de sus ejercicios corresponde a los trabajadores en sentido lato, debiendo la

decisión ser adoptada en la forma que establece la Ley y el estatuto sindical. La doctrina
tiene opiniones dispares sobre este punto, ya sea respecto a la titularidad de los
trabajadores en sentido lato o a la de los trabajadores adscritos a una organización
sindical. Este Colegiado estima que, de conformidad con lo establecido en los artículos 72
y 73 del texto único Ordenada de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, su ejercicio
corresponde a los trabajadores en sentí lato, aunque sujeto a que la decisión sea
adoptada en la forma que expresamente determina la ley y dentro de su marco, el
estatuto de la organización sindical

4. Concepto

Partiendo primero de un concepto legal, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

define que “La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada en forma
mayoritaria por los trabajadores, sin que, por ello, el contrato de trabajo termine. Debe
realizarse en forma voluntaria y pacíficamente, con abandono de su centro de trabajo”.

La huelga es una forma de protesta en la que sus participantes o miembros se abstienen

de realizar la actividad que realizan normalmente en perjuicio de aquellos a los que
dirigen sus reclamos o sus quejas. El tipo más importante y extendido es la huelga laboral
o paro que es la suspensión colectiva de su actividad por parte de los trabajadores con el
fin de reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o manifestarse contra recortes en
los derechos sociales;1 según la Organización Internacional del Trabajo, es uno de los
medios legítimos fundamentales de que disponen los ciudadanos y específicamente los
trabajadores (a través del movimiento sindical y las organizaciones sindicales) para la
promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales

La huelga constituye un medio de presión por parte de los trabajadores, quienes

suspenden labores para lograr diversos fines, como puede ser mejorar las condiciones de
trabajo o el cumplimiento de compromisos ya pactados. Tiene como propósito lograr un
equilibrio entre las pretensiones del trabajador con las del patrón. Se ha considerado a la
huelga como la única herramienta que tienen los trabajadores para exigir del patrón el
cumplimiento de diversos compromisos.

5. Antecedentes En El Perú

Desde 1913 se han venido promulgando dispositivos que directa e indirectamente se

refieren a la huelga y éstos siempre han tenido un carácter prohibitivo y restrictivo; ello
puede verificarse en más de 50 dispositivos dados hasta la fecha sobre todo por el Poder
Ejecutivo. Así, por ejemplo, el primer dispositivo legal sobre la huelga, el Decreto Supremo
del 24 de enero de 1913, tuvo como objetivo intimidar a los trabajadores, impedir y
controlar las huelgas al establecer, por ejemplo, que la decisión de los trabajadores de ir a
la huelga debía renovarse cada cuatro días, y la obligación de depositar en la policía una
nómina de los huelguistas con sus respectivos domicilios. Era evidente pues la intención
represiva de estos requisitos que ponían una espada de Damocles sobre los trabajadores.
Igualmente, el Decreto Supremo del 12 de mayo de 1920 bajo el pretexto de asegurar el
carácter pacífico de las huelgas, estableció una lista de delitos en que podían incurrir los
huelguistas.

Respecto al derecho de huelga en nuestra Constitución fue reconocida por primera vez
en la Constitución del año de 1979, en el artículo 55 la que menciona “la huelga es
derecho de los trabajadores, se ejerce en la forma que establece la ley”, existe una
diferencia respecto a la Constitución Política del año 93 ya que en el artículo 28
menciona “el Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y
huelga, cautela su ejercicio democrático” en el inciso 3 del mismo artículo menciona que
regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala
sus excepciones y limitaciones, respecto a este punto dichas excepciones y limitaciones
serán reguladas por las leyes pertinentes como la ley de relaciones colectivas de trabajo
en la cual establece los requisitos, y como se debe de realizar.

6. Ámbito Objetivo

Para el ejercicio del derecho a la huelga se cuenta con una gran variedad de tratados,
leyes que protege dicho ejercicio, a nivel nacional el ejercicio al derecho de huelga cuenta
con la ley de relaciones colectivas de trabajo (DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR),
por otro lado a nivel Constitucional la Constitución Política del Perú en el Artículo
28°menciona que “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga” además de mencionar que también cautela su ejercicio
democrático.

Por otra parte a nivel Internacional la Organización Internacional del Trabajo(OIT) en los
convenios pactados por el Estado Peruano, así en los convenios Convenio 87.Convenio
sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicación así mismo el Convenio
98-Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, respaldan al
derecho de huelga de los trabajadores, dicho ejercicio de huelga debe de darse como
indica la norma interna, pero existe cierta discrepancia en cuanto al modo de realizarse la
huelga entre la ley de relaciones colectivas y la OIT con respecto al abandono del centro
de trabajo.

El artículo 72º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) define a la huelga

como “la suspensión colectiva de trabajo acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”, la
ley menciona que debe de ser de forma pacífica, acordada por la mayoría de los
trabajadores y lo más resaltante en el presente trabajo el abandono del centro de trabajo
requisito que si no es acatado por los trabajadores huelguistas, la huelga deviene hacer
ilegal por mandato de la presente ley, La Organización Internacional del Trabajo, mediante
su Comisión de Expertos nos da entender que dicho abandono no es necesario ya que el
limitación que considera dicho Comité es que el ejercicio de la huelga no debe dejar de
ser pacifica, razón por la cual existe contradicción entre la Ley de relaciones colectivas de
trabajo y el Comité de expertos de la organización Internacional de Trabajo.

7. Derecho de huelga
El desarrollo de la socialdemocracia en el siglo XX contribuyó a que la huelga laboral
dejara de estar severamente penalizada. Fue entonces cuando el derecho de huelga fue
reconocido internacionalmente como un derecho esencial de los trabajadores constitutivo
de la libertad sindical. Se trata de uno de los derechos de segunda generación, que se
reconoce en la actualidad en la mayoría de los ordenamientos internos y en tratados
internacionales de alcance universal como el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales.

8. Tipos de huelgas

Las huelgas, como modo de protesta y reivindicación, pueden clasificarse del siguiente
modo:

POR ÁMBITO

 Huelga laboral: Internacionalmente la huelga es reconocida como un derecho

fundamental de los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Generalmente
consiste en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o
sociales.

 Huelga de consumo: es una forma de protesta que consiste en dejar de consumir

bienes y servicios para apoyar una huelga laboral o con otros fines reivindicativos.

 Huelga de hambre: es una forma de protesta que consiste en dejar de ingerir

alimentos durante el tiempo que haga falta hasta que su reivindicación sea
atendida.

 Huelga revolucionaria, o huelga general revolucionaria es la huelga que, aunque

puede motivarse en reivindicaciones de carácter económico o social su objetivo
alcanza o supera esas reivindicaciones y pretende cambios en el estatus político
(cambio de gobierno o cambio en la forma de gobierno), considerándose entonces
como una huelga social, ya sea política, revolucionaria o de subversión.

 Huelga de vientres, es la huelga que promueve la limitación de la natalidad y la

maternidad consciente mediante el uso de métodos anticonceptivos entre las
clases bajas o pobres con el objeto de que no sean mano de obra barata ni carne
de cañón.
  Huelga sexual, huelga de sexo o huelga de piernas cruzadas, es una huelga que
realiza abstinencia sexual con el objetivo de alcanzar ciertos objetivos políticos o
sociales.

 Huelga de estudiantes, erróneamente denominado como huelga pues no

aparece definida en la RAE, es una concentración o protesta en la que sus
participantes son estudiantes, bien de universidad o de otras fases educativas. Las
reclamaciones suelen estar ligadas, pero no exclusivamente, al sistema educativo.
Algunas "huelgas"(Protestas) de estudiantes prolongadas han significado la
apertura de procesos más importantes como revueltas o revoluciones con otros
sectores de la sociedad, como el mayo del 68.

9. Otras Clases de Huelga

a) Huelgas típicas

La huelga en nuestro país según la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo es “la

suspensión colectiva de trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica de los trabajadores, con el abandono del centro de trabajo”, en el
artículo 73 de la misma ley indica que “para la declaración de la huelga se requiere que
tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales
de los trabajadores…” el acta de la asamblea deberá ser refrendada por Notario Público
o a falta de este por el juez de paz de la localidad.

En el Artículo 74 de la ley de relaciones colectivas de trabajo menciona “dentro de los tres

(3) días útiles de recibida la comunicación, la Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse
por su improcedencia si no cumple con los requisitos del artículo anterior. La resolución es
apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución de segunda instancia
deberá ser pronunciada dentro de los dos (2) días siguientes, bajo responsabilidad”. Este
tipo de huelga es de trabajadores por cuenta ajena, mediante la suspensión de prestación
de servicios y otras formas aceptadas legalmente que afecten a las condiciones de trabajo
de los que en ella toman parte, para exteriorizar y hacer sentir su malestar económico o
de interés laboral. La huelga no debe vulnerar prohibiciones impuestas para el
mantenimiento de los servicios esenciales.

Nuestra ley nos da ciertos lineamientos de cómo se debe de desarrollar la huelga. La

huelga debe ser de forma voluntaria y pacífica, además que debe ser con el abandono del
centro de trabajo, en nuestro ordenamiento legal la huelga debe ser de esta manera,
impone dicha condición que deba de ser con el abandono del centro de trabajo caso
contrario la huelga vendría a ser declara ilegal, y como sucede constantemente en
nuestra realidad social, las huelgas son declaradas en su mayoría ilegales por darse esta
medida sin el abandono del centro de trabajo, si el trabajar o el sindicato busca presionar
o hacerle sentir sus necesidades al empleador, la huelga debe de darse dentro del centro
de trabajo pero esta forma de darse dentro del centro de trabajo no debe ser violenta.

b) Huelgas atípicas

La huelgas atípicas es en sí una cierta limitación al ejercicio de los trabajadores con el fin
o la intención de causar cierto daño al empleador, la Organización Internacional del
Trabajo OIT asume una posición respecto a la prohibición de las huelgas, estas cuando
se da de forma intempestivas, trabajo a reglamento, huelga de brazos caídos, huelgas de
celo, trabajo a ritmo lento, ocupación del centro del trabajo durante el ejercicio de la
huelga, y de igual modo la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo menciona en su
artículo 81 que “no están amparadas por la presente norma las irregularidades, tales
como paralización intempestivas, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la
empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, 36reducción deliberad del
rendimiento a cualquier paralización en lo que los trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo”, tanto la OIT como la ley
de relaciones colectivas de trabajo enumeran una lista de determinados actos los cuales
no se encuentra regulados.

Son regulados existe similitud y concordancia respecto al abandono del centro de trabajo
al momento de realizar la huelga, pero el comité de expertos de la OIT considero que las
limitaciones solo se justificarían si estas dejaran de ser pacificas o por decirlo así no están
amparadas si es que se realiza la huelga dentro del centro laboral de forma violenta. El
tribunal Constitucional español, citado por Blancas Bustamante. Considera que “las
huelgas ilícitas o abusivas son aquellas que rompen la proporcionalidad y sacrificios
mutuos que deben existir entre trabajadores y empleador al efectivizar la huelga”. El
Tribunal Constitucional afirma que la existencia de proporcionalidad y carácter reciproco
de las privaciones y daño económico para las partes en conflicto.

10. Efectos de huelga legal

Uno de los efectos vendría a ser la suspensión de la relación laboral entre las
obligaciones del empleador y los trabajadores, al momento de ejercerse la huelga esta
produce efectos tanto en los trabajadores como en el empleador, a que si bien la relación
de trabajo entre el trabajador hacia el empleador se paraliza, genera efectos, como por
ejemplo, durante el periodo de huelga el trabajador deja se realizar acto alguno o trabajo
determinado por el cual fue contratado, el trabajador no realiza ni cumple su contrato y del
mismo modo del empleador que tenía la obligación de pagar mediante una
contraprestación económica por el trabajo realizado este no efectúa pago alguno durante
el periodo de huelga, es decir se suspende, como indica Hueck y Nipperdey citados por
Blancas Bustamante “la huelga no extingue la relación de trabajo, solo la suspende”.
Partiendo de este puno donde la relación contractual se suspende el empleador no puede
aducir que el trabajador no cumplió su trabajo razón por la cual tendrá que ser despedido,
durante el periodo de huelga el trabajador no puede ser despedido por causas relativas la
huelga, distinto seria que el trabajador a sabiendas que la huelga fue declara ilegal por lo
tanto debería de cumplir con sus trabajo por el cual fue contratado, cambiaría la figura, y
del mismo modo sucedería con el trabajador hacia el empleador , el trabajador no puede
realizar reclamo alguno ante la autoridad administrativa de trabajo o iniciar un proceso
judicial por el no pago de sus remuneraciones completas. Durante la huelga se suspende
las obligaciones de las partes.

11. Efectos de huelga Declarada ilegal

Respecto a la huelga ilegal, la Ley de Relaciones colectivas de trabajo menciona cuando
una huelga es declarada ilegal, el artículo 84.” La huelga será declarada ilegal:
1. Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
2. Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.
3. Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81.
4. Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el artículo
82.
5. Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que
ponga término a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a pedido de
parte, dentro de los dos (2) días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La
resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de
dos (2) días
Los efectos que produce las huelgas declaradas ilegales no son beneficios para los
trabajadores, ya que afecta por un lado el tema laboral y el tema salarial o económico,
desde mi punto de vista el laboral es más influyente en cuanto a sus efecto, una vez
declarada la huelga como ilegal por el ministerio de trabajo, los trabajadores están en la
obligación de realizar con normalidad el trabajo por el cual fueron contratados, si los
trabajadores no realizaran sus trabajo con normalidad o en el peor de los casos no
asistirían al trabajo, estarían susceptibles de recibir las amonestaciones
correspondiente como los memorándum o de ser el caso serían susceptibles de ser
despedidos.

En el caso económico, la obligación del empleador de abonar con normalidad el pago de

las remuneraciones de los trabajadores, ya que, de ser el caso, si la huelga hubiese sido
legal, se hubiera suspendido la obligación de abonar la contraprestación, pero en el
presente caso la obligación del empleador de realizar con normalidad.

12. Límites de la huelga

A. Límites intrínsecos

Estos límites son impuestos por el ordenamiento jurídico en los casos de nuestro país, la
constitución política del Perú limita a ciertos trabajadores para que estos no ejerzan el
derecho a huelga por determinadas cualidades que ejercen. Como menciona Arce Ortiz
Limites Subjetivos “El artículo 42º de la Constitución Peruana excluye del derecho de
huelga a los miembros de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú. Esta
exclusión se encuentra amparado jurídico en la necesidad de seguridad pública en el
artículo 9º del Convenio Nº 87 de la OIT”, la ley de relaciones colectivas menciona una
serie de límites de quienes pueden o no ejercer el ejercicio de huelga, Limites a la función
pública o servicios esenciales, la misma OIT regula este límite al mencionar “disfrutar del
derecho de huelga en la medida en que la interrupción de los servicios que prestan no
pongan en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la
población” en el caso de trabajadores que presten servicios esenciales, la constitución
peruana también hace referencia a los trabajadores del poder judicial, ministerio público
de igual modo a los miembros de las fuerzas armadas.

B. Límites extrínsecos

Si bien la huelga se realiza con la intención de causar cierto daño al empleador, no se

debe poner en peligro la seguridad de otros trabajadores, la huelga no es justificada si es
de forma violenta. Como se refiere el Comité de Libertad Sindical, el derecho de huelga
podrá limitarse en casos de abuso del derecho de huelga cuando este ejercicio sea de
forma prolonga causando así daños al empleador, así como a terceros. Como menciona
Arce Ortiz que “cuando se ponga en riesgo otros derechos constitucionales” Así, el interés
social ha de interpretarse sólo dentro de estos supuestos”.

Se puede considerar límites a la huelga y por ende considerarse ilícita cuando se realice
de modo tal que pueda poner en peligro los bienes, instalaciones o causar daños
materiales a la empresa, además de tener en cuenta que el artículo 103º de la
Constitución señala que “la Constitución no ampara el abuso del derecho” por
consiguiente no amparara el ejercicio abusivo del derecho a huelga.

El ejercicio de huelga debe de desarrollarse tomando en cuenta el interés social, el orden

público y otros que no afecten a la sociedad como indica la Constitución Política del Perú
en su artículo 28.3 menciona que “regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armonía con el interés social”. El ejercicio de la huelga debe ser de forma pacífica sin
causar daños ya sean internos o externos del centro de trabajo. El límite que otorga la OIT
respecto al ejercicio de la huelga es que esta no debe causar daños a otras personas.

CAPÍTULO II

LA HUELGA EN EL DERECHO PERUANO

En la construcción política del Perú en el Artículo 28°. -El Estado reconoce los derechos
de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1) Garantiza la libertad sindical.

2) Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito
de lo concertado.
3) Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social. Señala sus excepciones y limitaciones.
La constitución pone ciertas limitaciones a determinados trabajadores del sector publico si
bien no las prohíbe impone condiciones con las cuales una vez cumplidas se pueden
realizar de forma satisfactoria, del mismo modo la constitucional poner limitaciones
también las prohíbe como es el caso de los miembros de las fuerzas armadas, el texto
constitucional indica de la siguiente manera, Artículo 42° “Se reconocen los derechos de
sindicación y huelga de los servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios
del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de
dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional”. El
texto constitucional de igual modo hace referencia los tragadores del poder judicial y a los
del ministerio publico

1. POSTURA DE TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PERUANO

El Tribunal Constitucional en la Sentencia, de fecha 28 de abril de 2009, signada bajo el

Expediente N.º 00026-2007-PI/TC, señala que la Constitución reconoce límites al ejercicio
del derecho de huelga [artículo 28º, inciso 3), de la Constitución], en la medida que en
principio no existen derechos fundamentales absolutos, debiendo protegerse o
preservarse no sólo otros derechos fundamentales, sino también otros bienes
constitucionalmente protegidos. Derivado de ello, por razón de la persona, se encuentran
excluidos del goce de libertad sindical y del derecho de huelga, los siguientes sujetos: a.
Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de
confianza o de dirección (artículo 42° de la Constitución), b. Los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42° de la Constitución). Los magistrados del
Poder Judicial y del Ministerio Público (artículo 153º de la Constitución)

De otro lado, el Tribunal Constitucional en el Expediente N.º 00008-2008-PI/TC, de fecha

22 de abril de 2009, señala que en el nivel legislativo se establecen límites al ejercicio del
derecho de huelga, por razón de la naturaleza del servicio. Así, el Texto Único Ordenado
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N.º 010-2003-TR, prevé
que Artículo 82º.- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera
garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto
deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total
y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan. (énfasis nuestro).
En la determinación legal de los servicios públicos esenciales, la misma norma determina
un listado (artículo 83º), a saber:

 Los sanitarios y de salubridad;

 Los de limpieza y saneamiento;
 Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible;
 Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias;
 Los de establecimientos penales;
  Los de comunicaciones y telecomunicaciones;
 Los de transporte;
 Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacional;
 Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia
de la República; y,
 Otros que sean determinados por Ley
De igual forma, el Tribunal Constitucional en la Sentencia, de fecha 28 de abril de 2009,
recaída en el Expediente N.º 00026-2007-PI/TC, señala que en lo que respecta al derecho
de huelga debemos considerar que el Perú ha ratificado el Convenio sobre la Libertad
Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación de 1948 (Convenio OIT N.º 87) y el
Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva de 1949 (Convenio
OIT N.º 98), los cuales forman parte del derecho nacional (artículo 55º de la Constitución),
y constituyen cláusulas hermenéuticas conforme a los cuales deben ser interpretados los
derechos y libertades que la Constitución reconoce (Cuarta Disposición Final y Transitoria
de la Constitución). En consecuencia, a partir de la interpretación dada a lo dispuesto en
los referidos convenios por el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración
de la OIT, la misma que reviste el carácter de soft law para el derecho interno; en materia
de la relación entre el derecho de huelga y los servicios públicos esenciales, se ha
configurado que el establecimiento de servicios mínimos en el caso de huelga sólo
debería poder ser posible en:

a. Aquellos servicios cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o

la salud de la persona en toda o parte de la población (servicios esenciales en el
sentido estricto del término);
b. En aquellos servicios no esenciales en el sentido estricto del término en los que
huelgas de una cierta extensión y duración podrían provocar una situación de
crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la
población podrían estar en peligro, y
c. En servicios públicos de importancia trascendentales.
El Tribunal Constitucional del Perú, en su Sentencia, signada con el Expediente N 02211-
2009-PA/TC, de fecha 28 de abril de 2009, ha señalado que a través de la STC 0008-
2005 – PI/TC, se ha señalado que por disposición de la Ley los servicios esenciales
constituyen uno de los límites del derecho de huelga.
  LOS SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES CONTEMPLADOS EN EL
TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO – DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR.

Los artículos 82 y 83 del Texto Único Ordenado de Ley de Relaciones Colectivas

de Trabajo – Decreto Supremo Nº 010-2003-TR y el artículo 82 del Texto Único
Ordenado de Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – Decreto Supremo Nº 010-
2003-TR, señala que cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o
se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los
trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario
para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y
actividades que así lo exijan .

Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos

servicios esenciales comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales
que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y
turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los
respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los
trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la
nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa
justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo con Ley. Los
casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben
figurar en la relación señalada en este artículo serán resueltos por la Autoridad de
Trabajo.

2. LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

En el Perú se decretó LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR Considerando que, Mediante Decreto Ley Nº
25593, se dictó la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la cual regula la libertad
sindical, la negociación colectiva y la huelga, derechos consagrados en el artículo 28 de la
Constitución Política del Estado; que, mediante Ley Nº 27912, se han modificado diversos
artículos del Decreto Ley Nº 25993 -Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
facultándose al Poder Ejecutivo a publicar a través de Decreto Supremo, el Texto Único
Ordenado correspondiente; que, es necesario contar con un único texto que contenga de
modo integral la regulación referida a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; de
conformidad con el artículo 118 inciso 8, de la Constitución Política del Perú, y el artículo 3
inciso 2 del Decreto Legislativo Nº 560. Como indica el considerando se regula la libertad
sindical, la negociación colectiva y la huelga, temas muy importantes, respecto a la huelga
que es la parte principal del presente trabajo, durante el desarrollo se ha tratado de
profundizar el tema, sobre las fortalezas y debilidades que tiene el derecho de huelga
dentro de nuestro Jurídico. Pero en si es tanto la libertad sindical, el convenio colectivo, la
huelga, son fases en la que de no llegar a un acuerdo salomónico se llega a la huelga. La
ley de relaciones colectivas de trabajo da el derecho a los trabajadores de agruparse,
formar su sindicato sin necesidad de pedir autorización a su empleador, realizar reclamos,
y de llegarse a un acuerdo firmar convenios colectivos y de no ser así, después de dar por
agotadas todas las fases, el ejercicio de huelga viene a ser la última medida por parte de
los trabajadores o del sindicato.

3. LA HUELGA Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Igualmente, en el procedimiento de negociación colectiva, los trabajadores han visto

recortado el lapso en el cual podían ejercer "legalmente el derecho de huelga. Así es, en
1986 el Poder Ejecutivo introdujo reformas en el procedimiento de negociación que
significaron principalmente desaparecer en la práctica la etapa de junta de conciliación ya
que se dispuso que bastaba que una de las partes no concurriese a la primera reunión
para que esta etapa se diera por fracasada; es decir, se eliminó precisamente la etapa en
la que los trabajadores solían ejercer presión con la huelga. Incluso los proyectos de ley,
tanto del Gobierno de Belaúnde para normar la huelga como en el Gobierno de García
para normar las relaciones colectivas, tenían la misma lógica: En el primero sólo se
permitía la huelga terminado el trato directo y hasta antes de la resolución, mientras que
en el segundo si bien se permite la huelga desde la etapa del trato directo hasta antes de
la resolución, se faculta a cualquiera de las partes para dar por fracasada, en cualquier
momento, la etapa de trato directo que, en un supuesto de huelga, definitivamente va a
ser el empleador, el cual buscará en todo momento acortar el lapso de ejercicio "legal" de
la huelga.

4. HUELGA EN EL DERECHO COMPARADO

- La huelga en Colombia: “El derecho a la huelga se encuentra consagrado en el

artículo 56 de la Constitución Política, de acuerdo con el cual “se garantiza el
 derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el
legislador”. Este derecho está estrechamente relacionado con los principios
constitucionales de solidaridad, dignidad y participación.

- Huelga en Ecuador: Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los

Trabajadores coligados (unidos, confederados). Durante el desarrollo de la huelga,
se suspenden los efectos del contrato de trabajo, sin terminar ni extinguir los
derechos y obligaciones. Corresponde al Comité de Empresa la declaración de la
huelga y en donde no se haya conformado por el Comité Especial, que par su
conformación deberá observar igual número y porcentaje de trabajadores que para
la constitución del Comité de Empresa.

- Huelga en Reino Unido: En el complejo sistema jurídico laboral británico,

conformado por la ley, los precedentes jurisprudenciales y la práctica regida por la
costumbre, la huelga no es un considerada un derecho sino en todo caso una
libertad que posee cada trabajador, de hacer huelga y de formar un piquete
(freedom to strike and picket).

CONCLUSIONES

1) Los conflictos colectivos del trabajo han estado presentes de forma constante
desde los orígenes de la Revolución industrial. Producto de ella surgió la
denominada autotutela, la cual es la capacidad con la que cuentan los
 trabajadores para poder proteger o crear derechos y salvaguardar tanto
sus intereses como sus reivindicaciones de índole profesional, económico, social y
político frente a su empleador, los empleadores o el Estado. En torno a las
acciones en torno a procurar esa protección es que los trabajadores dan origen a
las instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo. Conformando sus tres
instituciones (sindicato, negociación colectiva y huelga) de forma conjunta
y coordinada para tal fin. Por lo que se vuelve trascendental el que estas se vean
en una relación de interdependencia, concibiéndolas desde una óptica triangular.
Es por ello, que la huelga es una institución de tutela colectiva que cumple un rol
esencial al ser la principal acción de los trabajadores con la que se produce
presión con el fin de obtener sus demandas.

2) La huelga es vista muchas veces como simple ejercicio de presión. Sin embargo,
se la debe de comprender de manera completa. Así, ella tiene que ser
entendida como un medio de acción sindical o de los trabajadores
organizados, una forma de concretizar y exteriorizar el conflicto colectivo laboral y
es a su vez un modo de solucionar tal colisión de intereses entre empleadores y
asalariados.

3) En suma, el derecho de huelga en el Perú ha sido colocada en el más alto rango

de reconocimiento legal, el constitucional. Cuenta con las garantías
constitucionales al ser un derecho fundamental. Por su parte nuestra legislación,
tanto la LRCT como la LSC han optado por un modelo normativo laboral basado
en la concepción clásica de este derecho.

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