Você está na página 1de 16

Comentário [H1]: O artigo apresenta

um tema bom, mas peca na organização e

7,50 Valores forma de estrutura.


Parece mais um texto solto e sem guia,
oque penaliza os seus argumentos.
Faça as devidas revisões
Formatada: Centrado
Formatada: Tipo de letra: 28 pt
Índice Formatada: Tipo de letra: 28 pt
1. Avaliação do processo de recrutamento e seleção de pessoal nas empresas privadas. .................................. 2
2. Autores ........................................................................................................................................................... 2
3. Resumo .......................................................................................................................................................... 2
3.1. Palavra chave ........................................................................................................................................ 2
3.2. Abstract ............................................................................................................................................... 23
4. Introdução ...................................................................................................................................................... 3
4.1. Objectivos gerais ................................................................................................................................. 43
4.2. Objectivos específicos ........................................................................................................................... 4
5. Métodos ......................................................................................................................................................... 4
6. Marco teórico ................................................................................................................................................. 4
6.1. Definição de Recrutamento e seleção ........................................................................................................ 4
6.1.1. Selecção. ....................................................................................................................................... 4
6.2. Objectivo de recrutamento e selecção. ...................................................................................................... 5
6.3. Critérios de recrutamento e seleção ......................................................................................................... 65
6.4. Tipos de Recrutamento .............................................................................................................................. 6
6.4.1. Recrutamento interno........................................................................................................................ 6
6.4.2. Recrutamento externo ..................................................................................................................... 76
6.5. Vantagem e desvantagem dos dois tipos de recrutamento......................................................................... 7
6.5.1. Vantagens do recrutamento interno. ................................................................................................. 7
6.5.2. Desvantagens do recrutamento interno. ............................................................................................ 8
6.5.3. Vantagem do recrutamento externo. ................................................................................................. 8
6.5.4. Desvantagens .................................................................................................................................. 98
6.6. Fontes de recrutamento e seleção .............................................................................................................. 9
6.7. Método de Selecção de candidatos para ocupação de vagas nas empresas privadas ............................... 10
6.7.1. Objectivo da entrevista ................................................................................................................... 11
6.8. Processo de recrutamento e selecção ................................................................................................... 1211
6.8.1. Figura 1. – O processo de recrutamento e selecção. (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2012) ... 12
6.8.2. Figura 1.2 As etapas do processo seletivo, segundo Álvaro Pequeno (20120) ............................... 13
6.9. Selecção de candidatos para ocupação de vagas nas empresas privadas. ................................................ 13
6.10. Processo de recrutamento e selecção de candidato para responder a exigências da empresa privada.
1413
7. Discussão de resultados ............................................................................................................................... 14
8. Conclusão .................................................................................................................................................... 14
9. Referencias................................................................................................................................................... 15

1
Comentário [H2]: Num artigo cientifico
estes elementos não são apresentados.
Peço que retire ok?
Fragilizam organização e eloquência do seu
artigo.

Formatada: Sem marcas nem


1. Avaliação do processo de recrutamento e seleção de pessoal nas empresas numeração
privadas.

2. Autores
Joyce Carlos Manuel Lau Ah King Muamba. Formatada: Direita

E-mail: joyemuamba32@gmaill.com
Mestrando em?
Universidade Católica de Moçambique
Faculdade de Gestão de Turismo e Informática.

3.1. Resumo
O presente trabalho tem por objetivoobjectivo geral avaliar o processo de recrutamento e selecção de
pessoal como forma de responder as políticas dos recursos humanos na empresa Grafite de Balama,
teve como metodologia, pesquisa de referência bibliográficas, de conteúdos disponíveis em livros na
biblioteca das instalações da UCM e sites de Internet. O objectivo específico deste artigo é descrever Comentário [H3]: Rever esta forma de
apresentar a metodologia no resumo ok?
os critérios de recrutamento usados pelos Recursos Humanos no preenchimento de vaga; Explicar
como são selecionadosseleccionados os candidatos para a ocupação de vagas anunciadas pela
empresa; Explicar como o processo de recrutamento e selecção dos candidatos responde as exigências
da empresa. Assim como fazer a definição do recrutamento e seleccaoselecção, tipos de recrutamento,
vantagem e desvantagem do recrutamento, fontes de recrutamento e seleccaoselecção etc. O
recrutamento e seleccao é de estrema importância para as organizações no que diz respeito a alocação
das pessoas certas nos lugares certos dentro das organizações. Comentário [H4]: Os resultados do
estudo que apresentam?
Tinha que colocar bem exposto e patente
3.1.1.1. Palavra chave aqui ok?
Avaliação do processo de recrutamento e selecção, motivos de recrutamento e
selecção, como é feito e o recrutamento e selecção na empresa grafite de Balama. Comentário [H5]: Rever isso.
As palavras chaves, dizem respeito as
palavras mais repetidas no trabalho, neste
3.2.1.2. Abstract caso seria?
This paper aims to evaluate the recruitment and selection of personnel as a way of responding to Recrutamento, selecção, empresas
privadas.
human resources policies in the company Grafite de Balama. It has as methodology, a reference
bibliographical research, of available contents in books in the library of the facilities. UCM and
Internet sites. The specific objective of this article is to describe the recruitment criteria used by
Human Resources to fill vacancies; Explain how candidates are selected for the occupation of
vacancies announced by the company; Explain how the process of recruiting and selecting candidates
meets the requirements of the company. As well as making the definition of recruitment and selection,

2
recruitment types, recruitment advantage and disadvantage, recruiting sources and selection etc.
Recruitment and selection is of paramount importance to organizations in terms of allocating the right
people in the right places within organizations. Comentário [H6]: Review all

Key-Words???

4.2. Introdução
O presente trabalho tem como tema: Avaliação do processo de recrutamento e
seleçãoselecção de pessoal nas empresas privadas (um estudo de caso sobre a Empresa
Grafite de Balama). O mercado de negócio está bastante competitivo e as empresas estão
muito mais preocupadas em obter rendimentos e lucros. E para o alcance desses objectivos,
nada mais estratégico que ter um pessoal qualificado, dotado de conhecimentos e
experiências do ambiente de negócio para a melhor competitividade. As empresas procuram
por profissionais ou candidatos, não só com currículo vitae altamente qualificado mais
também a capacidade técnica deve vir acompanhada de um conjunto de competências,
porque, empresas valorizam a experiência, capacidade de liderança, trabalho em equipa,
tomada de decisão nas situações diferentes do dia-a-dia que poderão surgir durante o
trabalho. Para isso as empresas também devem ter gestores ou recursos humanos altamente
qualificados e com capacidade de respeitar todo o processo de recrutamento e selecção. Cabe
as empresas saber recrutar, identificar e selecionar pessoas certas, no lugar certo, a tempo
certo. Nota-se que nem todas as empresas têm seguido essas regras e procedimentos no Comentário [H7]: Ok entende se mas
quem disse isso?
processo de R & S. Como resultado disso admitem pessoas sem qualificações ou experiências
para ocupar cargos nas empresas. Tal hábito e costume, pode em algumas momento denigrir a
imagem da própria empresa, fazer com que as pessoas percam credibilidade nela, dando mais
chances para o insucesso ou fracasso da mesma. Assim sendo, para que uma empresa não
tenha reclamações no preenchimento das vagas, os gestores das empresas e os chefes de R.H
devem respeitar e dar importância o processo de recrutamento e seleçãoselecção, quando
pretendem admitir candidatos para ocupar lugar ou cargo na empresa, seguindo e respeitando
os devidos passos para aceitação do candidato na empresa. Isto significa ter a oportunidade
de admitir pessoal qualificado e adequado para a empresa, que, por sua vez, geram lucro,
produtividade e aumenta o rendimento. No entanto o trabalho visa descrever ou
retratarretractar, como esse processo funciona nas empresas privadas de modo a auxiliar os
recursos humanos no processo de recrutamento e seleçãoselecção, dos candidatos certos para
cargos certos.

3
4.1.2.1. Objectivos gerais
Avaliar o processo de recrutamento e selecção de pessoal como forma de responder as
políticas dos recursos humanos na empresa Grafite de Balama.

4.2.2.2. Objectivos específicos


Descrever os critérios de recrutamento usados pelos Recursos Humanos no preenchimento de
vaga; Explicar como são selecionadosseleccionados os candidatos para a ocupação de vagas
anunciadas pela empresa; Explicar como o processo de recrutamento e selecção dos
candidatos responde as exigências da empresa. Comentário [H8]: Num artigo cientifico
não temos esta secção de objectivos.

Eles se subentendem na introdução ok?


5.3. Métodos
Na elaboração do presente artigo foram utilizadas, pesquisa de referência, conteúdos Rever isso
Comentário [H9]: A metodologia vem
disponíveis em livros na biblioteca das instalações da UCM assim como pesquisas em sites depois do Marco teórico.
Adequar por favor.
de Internet, para melhor explanar o assunto abordado e responder os objectivos acima
descritos, combinou-se duas abordagens de investigação: Abordagem qualitativa e
quantitativa. O Trabalho iniciou com pesquisa bibliográfica principalmente do Autor
(Chiavenato, 2009), Rocha (2010), (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, Gestão de Recursos
Humanos, 2012),e outros ligados a matéria de internacionalização de empresas Comentário [H10]: Para que isso?

Moçambicanas Coloquial

6.4. Marco teórico

6.1.4.1. Definição de Recrutamento e seleçãoselecção


Para (Chiavenato, 2000) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. No entanto entende-se por recrutamento como um processo que decorre entre a
decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o perfil
da função e reúne condições para ingressar na empresa, (Camara, Guerra, & Rodrigues,
2003) O recrutamento é um conjunto de políticas e acções destinadas a atrair e agregar
talentos à organização para dota-la das competências necessárias ao sucesso. (Chiavenato,
2009) Segundo (Rocha, 2010).

6.1.1.4.1.1. Selecção.
Segundo (Chiavenato, 2009) a selecção de pessoas implica uma comparação entre as
características de cada candidato com um padrão de referências e uma escolha feita pelo
chefe mediato com o objetivoobjectivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho
do pessoal, bem como a eficácia da organização. Já Para (Olivera Rocha, 2010)

4
SeleçãoSelecção consiste, em primeiro lugar, na comparação entre os perfis dos candidatos e
as exigências do cargo ou função. O ideal é que o perfil e a função se ajustem. Em quanto que
para (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2012). Comentário [H11]: Oque ?
Frase incompleta e vazia.
Rever o paragrafo.
Após a leitura dos autores acima referenciados, podemos concluir que recrutamento é a
atracão de potências candidatos dotados de habilidade, competências e conhecimentos para
ocupação de cargos dentro de uma organização ou empresa

Percebe-se que SeleçãoSelecção é um processo de comparação entre os requisitos exigidos


pela função assim como as competências exigidas pelos candidatos no sentido de ver qual dos
candidatos tem as qualificações para ocupar o cargo.

6.2.4.2. Objectivo de recrutamento e selecção.


Os objetivos de recrutamento consistem em: Fornecer a organização recursos humanos
necessários de forma a considerar a eficácia organizacional, garantindo ao candidato igual
oportunidades de ser escolhido para o posto a ocupar; Garantir que o selecionado ocupara o
lugar que mais lhe convém a si e a organização. Segundo o (Chiavenato, 2000) o
recrutamento tem como objetivoobjectivo atrair candidatos, para que seja eficaz devera faze-
lo em número suficiente para fornecer o processo de selecção e assim permitir que este
funcione. Garantir por esta via, a aquisição de competência que colmatem ou antecipem um
défice existentes na organização; Procurar uma elaboração de meios e técnicas que visam
garantir que a organização recrute e identifique os melhores candidatos, ao mais baixo custo
possível ou no limite, ser capaz de atrair candidatos, tanto melhor será o resultado final,
(Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, Gestão de Recursos Humanos, 2012). Segundo (Sousa,
Duarte, Sanches, & Gomes, Gestão de Recursos Humanos, 2012) podemos dizer que o
recrutamento e selecção é desencadeado em face das seguintes necessidades: Substituição de
colaborador; criação de um novo cargo; aquisição de novas competências; reforço de
competências já existentes; introdução de um novo produto/serviço; alteração de produto ou
serviço já existentes; introdução de novas tecnologias; reorganização de novas tecnologias;
reforço estratégico da empresa. Percebe-se que os objetivosobjectivos do recrutamento
consistem em: atrair candidatos para serem selecionadoseleccionado, como também constitui
um sistema de informação que visa a divulgação de oferta de oportunidade de emprego.

O recrutamento e seleçãoselecção tem por objectivo trazer pessoas qualificadas para a


organização. Comentário [H12]: Quem disse isso?
Cuidado cenários de plágio ok?

5
6.3.4.3. Critérios de recrutamento e seleção
Existem vários critérios de recrutamento e seleção citaremos alguns dos critérios mais
comuns utilizados no recrutamento e seleção, dentre eles são: Raciocínio, onde se valoriza
mais a abordagem aos problemas do que, propriamente, os conhecimentos específicos sobre o
problema; Habilitações literárias- onde o percurso escolar é altamente valorizado. Neste caso
pode ainda, especificamente valorizar não só o grau obtido como também a instituição de
ensino que o conferiu e a classificação obtida. Formação profissional- onde se valoriza a
aquisição de competências técnicas especificas para o desempenho da função. Experiencia
profissional – onde a experiência anterior, que já representa, supostamente, uma mobilização
na prática dos conhecimentos, é relevada. Pode, neste caso, ser avaliados os resultados
obtidos nos desempenhos anteriores. Competências técnicas- independentemente do local e
da forma de aquisição. Loca de residência- Algumas empresas preferem pessoas que não
necessitam de grandes deslocações entre a residência e o emprego. Inserção de pessoas
portadoras de deficiência ou em situação de exclusão. Esta descriminação positiva para
algumas funções, pode enquadrar-se na política de cidadania empresarial. Comentário [H13]: Quais os critérios?
quais os autores que falam disso?
Quais os principais autores que falam
Falar dos critérios de RS e falar dos meios ou requisitos que cada empresa dá mais disso?

importância quando se pretende aceitar alguém para a organização. Há empresas que olham
mais para as experiencias outras nem por isso, outras dão mais importância aos certificados
em quantas outras as habilidades das suas potências candidatos.

6.4.4.4. Tipos de Recrutamento


6.4.1.4.4.1. Recrutamento interno
Segundo (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, Gestão de Recursos Humanos, 2012)
habitualmente considera-se dois tipos de recrutamento: o recrutamento interno e
recrutamento externo. Para (Chiavenato, 2016) o recrutamento interno funciona pela oferta
de promoções (a cargo mais elevados é, por tanto, mais complexo, mais dentro da mesma
área de atividadeactividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível mais que
envolvem outas habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outras áreas da
organização). Já para Rocha (2010) para se fazer o recrutamento interno, isto é no interior da
empresa, tem de ter em conta: o resultado dos testes de selecção; avaliação do desempenho;
informação sobre a formação; planeamento de carreiras e condições de promoção nas
carreiras. Em quanto que para. (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2012) O recrutamento
interno refere-se a captação de indivíduos que já trabalham na organização. Isto significa que

6
para ocupar determinado lugar se recorre a colaboradores que já trabalham na organização,
para o exercício da função a preencher.

6.4.2.4.4.2. Recrutamento externo


Para Cheavenato (2009), o O recrutamento é externo quando a organização procura
preencherem suas vagas com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Em
quanto que para Rocha (2010) o recrutamento é externo quando se procura preencher a vaga
com pessoas estranhas a organização, isto é, com candidatos atraídos por métodos e técnica
de recrutamento. O recrutamento é externo quando, havendo determinado posto de trabalho
vago, a organização procura preenche-lo com candidatos externos a organização. (Sousa,
Duarte, Sanches, & Gomes, 2012). Numa outra abordagem o autor (chiavenatoChiavenato, Comentário [H14]: Cuidado com a
padronização das citações. Os nomes dos
2016) defende que recrutamento externo consiste em: As vagas são preenchidas por autores e ou a inicial, sempre Maiuscula..
ok?
candidatos que são selecionadosseleccionados e ingressos na organização. Os candidatos são
recrutados externamente pelos recursos humanos. Os candidatos são desconhecidos pela
organização e precisam ser avaliados pelo processo de selecção.

De acordo com a explanação dos autores no parágrafo anterior, Percebe-se que o


recrutamento consiste em atrair candidatos com competências para o preenchimento de vagas
na organização e este consiste em dois tipos: o recrutamento interno e externo, o interno
quando a empresa procura preencher uma determinada vaga usando para o efeito os seus
próprios funcionários através da promoção. Enquanto o recrutamento externo consiste no
preenchimento de vagas atraído candidatos novos, estranho ou que não fazem parte da
organização pelas técnicas de recrutamento para ocupar as vagas existentes.

6.5.4.5. Vantagem e desvantagem dos dois tipos de recrutamento.


6.5.1.4.5.1. Vantagens do recrutamento interno.
Segundo Chiavenato (2009) o recrutamento interno tem as seguintes vantagens: despensa
anúncios nos meios de comunicação ou empresas de recrutamento, são de custos baixos para
as empresas, constitui uma fonte de motivação pra os funcionários, estimula o pessoal
interno, maior índice de segurança o candidato já é conhecido não necessita de período
experimental e de integração na organização, a margem de erro é reduzida graças as
informações que as empresas reúnem a respeito de seus funcionários, aproveita o
reinvestimento da empresa na formação do pessoal. Para (Sousa, et al 2012) o recrutamento
interno tem como vantagem: mais económico em termos monetários e de tempo (os custos
com prospeçãoprospecção de candidatos, com empresas seleçãoselecção, a atribuição de
remuneração motivante, etc); mais rápido porque não se perde tempo no acolhimento e

7
integração dos indivíduos; maior índice de validade e de segurança porque permite
oportunidade de carreira; estimula a motivação de novas competências; aproveita o
investimento da empresa em formações.

Para (Rocha, (2010) o recrutamento interno tem como vantagem: mais económico para a
organização; maior rapidez no preenchimento da vaga; maior probabilidade de acerto na
escolha do candidato; FatorFactor de motivação para o bom desempenho; aproveitamento dos
investimentos na formação das pessoas, desenvolve sadio espirito de competitividade;
Aproveita investimentos da empresa em formação.

6.5.2.4.5.2. Desvantagens do recrutamento interno.


Conflito entre os colaboradores com os mesmos interesses e nas mesmas condições; Provoca
rotatividade excessiva caso não exista normas claras como restringir as candidaturas a
colaboradores que não tenham permanência de pelo menos um ano de cargo actual; exige
potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos. (Chiavenato, 2009). Pode Comentário [H15]: Que citação é esta
?
atingir-se o princípio de “Peter’ isto é, as posições na hierarquia tendem a ser ocupadas por
incompetentes; Problema de desmotivação para os não promovidos; dificuldade de escolha
por parte da chefia, o que pode gerar conflitos, se não há consenso, Rocha (2010). Exige
condições de potencial desenvolvimento para que os colaboradores possam ser promovidos;
pode gerar situações de frustração, desmotivação e baixa moral dos que não conseguiram o
desenvolvimento de careira; princípio de incompetência; (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes,
Gestão de Recursos Humanos, 2012)

6.5.3.4.5.3. Vantagem do recrutamento externo.


Segundo (Chiavenato, 2009) o recrutamento externo tem a seguintes vantagens: Entrada de
sangue novo” (novas formas de pensar e encarar os problemas e novas experiências para a
empresa); Renova e enriquece as pessoas da organização; traz novas competências para a
organização; Aproveita investimentos feitos por outras empresas ou pelos próprios
candidatos; maior visibilidade da empresa no mercado de trabalho; identificação de
candidatos que permitem a constituição ou enriquecimento de uma base de candidatos úteis
para futuras oportunidades. É em muitos casos, mais barato que um profissional; pode trazer
novos conhecimentos do mercado e da indústria, impotentes a expansão da organização;
Rocha (2010). Para (Sousa, et all, 2012 Duarte, Sanches, & Gomes, 2012) o recrutamento
externo tem como vantagem: entrada de sangue novo (novas formas de pensar e encarar os
problemas) e novas experiencias profissionais para a empresa; renova e enriquece as pessoas
da organização; maior visibilidade da empresa no mercado de trabalho; etc.

8
6.5.4.4.5.4. Desvantagens
Segundo (Chiavenato, 2009) mMais demorado e com custos mais elevados do que o
recrutamento interno; mais carro e exige despesas imediatas em técnicas de recrutamento;
menos seguro que o recrutamento interno; pode frutar o pessoal da casa; geralmente afecta a
política salarial da empresa. Já para o (Rocha (,2010) o recrutamento externo e geralmente
mais demorado e mais carro que o recrutamento interno e menos seguro, pode recrutar-se a
pessoa inadequada; pode levar a desmotivação dentro da empresa; exige da parte do
recrutador um período de ajustamento e orientação. em quanto que para (Chiavenato, 2016) o
recrutamento externo tem como desvantagens: mais demorado e com custos mais elevados do
que o recrutamento interno; Comportar maiores riscos devido ao desconhecimento dos
candidatos; é fatorfactor de desmotivação quando monopoliza todas as vagas existentes
porque frustra as perspetivasperspectivas de careira dos trabalhadores; Pode trazer maiores
riscos da incompatibilidade cultural entre o candidato e a empresa.

6.6.4.6. Fontes de recrutamento e seleção


SelecionarSeleccionar a fonte de recrutamento adequada é essencial para que o processo de
recrutamento e selecção decorra da melhor forma possível. (Sousa, Duarte, Sanches, &
Gomes, 2012). Posto isto, veja quais as mais frequentes fontes de recrutamento utilizadas no
recrutamento interno: Transferência - faculta a oportunidade, dentro da organização, os
colaboradores podem encontrar novos desafios, é uma fonte que privilegia a mobilidade
horizontal. Reconversão - promove a aquisição de novas competências por parte dos
colaboradores, permite a ocupação de novos lugares na organização; muitas vezes permitindo
a extinção de funções absolutas sem recurso ao despedimento. Promoção - esta fonte de
recrutamento e selecção esta intimamente relacionada com as praticas” avaliação de
desempenho “e “ desenvolvimento de carreiras”.

Quanto ao recrutamento externo: Recrutamento académico - as empresas vão as escolas


recrutar candidatos com elevado potencial. Centros de emprego - os centros de emprego
constituem uma fonte de recrutamento privilegiada para determinadas profissões. Empresas
especializadas - são empresas especializadas no recrutamento de candidatos podem, por
solicitação da organização contratar, selecionar um painel de candidatos e auxiliar na
selecção. Head-hunting - para funções chaves das organizações é comum a identificação do
melhor candidato potencial ao lugar. Está fonte permite a identificação dessa pessoa e a
mobilização de recursos para sua contratação. Anúncio - Esta fonte é muito frequente. Tem
uma elevada exposição, mas não é a fonte responsável pelo maior número de contratações.

9
Jornais e revistas – é considerado uma das técnicas de recrutamento mais eficientes para
atrair candidatos. Candidaturas espontâneas - esta fonte de recrutamento passa pelo arquivo
das candidaturas que chegam á organização e pela sua utilização em caso de necessidade.
Anteriores processos de recrutamento e selecção - Podem existir arquivos de currículo de
candidatos que a empresa guarda de processos anteriores, que receberam uma opinião
positiva, mas não chegou a ser admitida. Recrutamento on-line - refere-se ao conjunto de
instrumentos que permitem a prospeção receção e realização de triagem de candidatos on-
line. Informal - Esta fonte é extremamente utilizada. É o vulgar “conhece alguém para
trabalhar qui? “tem custos de recrutamento e selecção muito baixos, particularmente
inexistentes. Estágios profissionais – que usa programas de treines para recrutar, selecionar e
preparar jovens sadios de universidades para ocupar posições gerências ou técnicas em seus
quadros após o período de estágio programando devidamente supervisionado. Agências de
emprego – agências especializadas para atender pequenas, médias e grandes empresas. Comentário [H16]: Fonte?
Citar aqui o autor que disse tudo isso.

Pode parecer plágio ok?


6.7.4.7. Método de Selecção de candidatos para ocupação de vagas nas
empresas privadas
Depois da fase de recrutamento, é presumido que todas as decisões relativas aos objetivos,
aos critérios, as formas e às fontes de recrutamento estão tomadas, importa decidir quais são
os métodos mais adequando para selecção dos candidatos. (Sousa, Duarte, Sanches, &
Gomes, 2012).Veremos, então, alguns dos métodos mais frequentes, sabendo que um
processo de selecção pode combinar vários métodos: Análise curricular - Este método não
implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso pessoal, profissional e
escolar do candidato. Pode ainda permitir ter uma ideia geral acerca das competências e dos
feitos conseguidos.

, Com pontos de contacto com análise curricular surge a informação biográfica que consiste
em perguntas que envolve as funções desempenhadas anteriormente pelos candidatos e
relativas á função a que se candidata. Teste psicológico - este método refere-se a um conjunto
de provas que se aplicam para apreciar o desenvolvimento mental, as aptidões, habilidades e
conhecimentos dos candidatos. Teste de personalidade - estes permitem analisar os diversos
traços de personalidade: traços determinados pelo caracter (traços adquiridos) ou pelo
temperamento (traços inatos). Teste de Aptidão física – para função que assim o exijam, estes
testes permitem aferir da aptidão física para o desempenho da função. Testes de competências
específicas (línguas, técnicos, etc.) -São testes estruturados em torno de competências
exigidas para o desempenho da função e que as organizações consideram necessário testar.

10
Teste de simulação - o ponto de partida dos testes de simulação é de drama – a reconstituição
de um acontecimento que se pretende estudar e analisar o mais proximamente possível do
real. Entrevisto é o método mais frequente utilizado para a maior parte das funções. Este
método permite: avaliar algumas competências (nomeadamente as comportamentais); Testar
o esquema de raciocínio que os candidatos empregam na resolução de problemas; Fazer
alguns esclarecimentos acerca do curriculum; Iniciar algum ajustamento de espectativa, como
avaliação das posições do candidato face a questão crítica do negócio e da função; Informar o
candidato sobre a função, a organização, as perspetivas de carreira e as possibilidades de
desenvolvimento; Preservar a imagem organizacional da empresa. Comentário [H17]: Citar.

Fonte por favor.


Para (Chiavenato, 2009) “é a técnica mais ampla utilizada nas grandes, medias e pequenas
empresas. Em bora careca de bases cientificas e situe-se como a técnica mais subjetivas e
imprecisa de selecção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencias a decisão final a
respeito dos candidatos”. Segundo (Pequeno, 2012) podem ter diferentes formas e tipos de
entrevista. Citaremos as mais usadas que podem ser: Estruturada, semiestruturadas e não
estruturada. As estruturadas - têm um roteiro predefinido que deve ser rigidamente seguido
(procura recolher informações com base da vivência do entrevistador). Semiestruturadas –
tem um roteiro pré definido, mais admitem improvisos (permite uma profunda recolha de
dados ao nível do significado e da realidade social em analise). A não estruturada – não tem
roteiro predefinido.

6.7.1.4.7.1. Objectivo da entrevista


A entrevista tem como Objectivo principal obtenção de informação do entrevistado sobre
determinado assunto ou problema.

Vantagem da entrevista: Pode ser utilizada com todos os seguimentos da população:


analfabeta ou alfabetizada; Fornece uma amostragem muito melhor da população geral: o
entrevistado não precisa saber ler ou escrever; Há maior flexibilidade, podendo o
entrevistador repetir ou esclarecer perguntas, formular de maneira diferente, especifica algum
significado, como garantia de estar sendo compreendido; Há possibilidade de conseguir
informações mais precisas podendo se comprovadas, de imediato, as discordâncias.
Desvantagem da entrevista: Dificuldade de expressão e comunicação de ambas partes;
Compreensão por parte do informante, do significado das perguntas, da pesquisa, que pode
levar a uma fácil compreensão; Disposição do entrevistado em dar as informações
necessárias; Ocupa muito tempo e é difícil de ser realizada. Para (Rocha, 2010) o processo de
selecção usa determinados métodos ou técnicas, a saber: Método de selecção obrigatórias
11
que engloba as provas de conhecimento; avaliação psicológica; avaliação curricular; e
Métodos de selecção facultativas que são a entrevista profissional de selecção; avaliação de
competências; provas físicas; exame médico; curso de formação específica. Comentário [H18]: Padronizar as letras
por favor.

De acordo com a explanação dos autores acima referenciados, os métodos de O artigo fica fragilizado por estes processos
e estes pontos de discórdia.
seleccaoselecção de candidatos são os métodos usados para saber quais são os melhores e Deve haver eloquência e algo genial na
escrita, por favor.
potencias candidatos que podem responder as exigências da empresa ou se adequar ao cargo.

6.8.4.8. Processo de recrutamento e selecção


Para Álvaro Pequeno (2012) os processos devem ser qualificados para verificar se estão
atingindo o desempenho esperado. Isso se aplica também ao processo de recrutamento e
selecção. Existem vários indicadores para avaliar o desempenho do recrutamento e selecção,
seja ele conduzido internamente ou não. Em geral, esses indicadores medem: Tempo –
quantos dias os selecionadoresseleccionadores demoram para levar certo numeronúmero de
candidatos a etapa final. Custos – quanto dinheiro e investido no processo seletivoselectivo,
de modo diretodirecto e indiretoindirecto. Qualidade – não basta o processo seletivoselectivo
ser rápido e económico; ele tem que trazer os melhores talentos para a organização.

A pois a revisão das afirmações dos autores, ficou claro que o processo de R.S é um
planeamento que envolve varias etapas desde a primeira que é o levantamento das
necessidades, aquisição, entrevistas e testes psicológicos assim como físicos, a seleção e
enquadramento do pessoal para a ocupação de cargo nas empresas.

6.8.1.4.8.1. Figura 1. – O processo de recrutamento e selecção. (Sousa, Duarte,


Sanches, & Gomes, 2012)
Avaliação de Descrição de funções.

Divulgação

Desadequação em relação aos critérios de recrutamento Análise de candidaturas

Entrevistas inicias
Desadequação em relação aos critérios de recrutamento

Falha nos testes Realização de testes

12
Desadequação em relação ao posto de trabalho Realização de entrevista

Realização de exames médicos


Problemas psico-físicos
(se requerido)

Admissão
Rejeição

6.8.2.4.8.2. Figura 1.2 As etapas do processo seletivo, segundo Álvaro


Pequeno (20120)

Delineamento Selecção Encerramento Avaliação do


Triagem
do perfil do do processo processo
cargo
Comentário [H19]: Fonte?
Donde tirou a figura?

Ver como se cita ok?


6.9.4.9. Selecção de candidatos para ocupação de vagas nas empresas
privadas.
A selecção de pessoas implica uma comparação entre as características de cada candidato
com um padrão de referências e uma escolha feita pelo chefe imediato com o
objetivoobjectivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como
a eficiência da organização Chiavenato (2009). A selecção consiste, em primeiro lugar, na
comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função. Rocha (2010).
A selecção é um processo de comparação entre os requisitos exigidos pela função e as
competências e características oferecidas pelos candidatos, Sousa et al (2012).

Olhando para a realidade actual muitas empresas não tem respeitado aquilo que são as
normas ou procedimentos no processo de R.S do seu pessoas, muitas delas empregam as
pessoas porque tem um grau parentesco ou por indicação de um amigo ou por trocas de
favores, levando assim as empresas pessoas sem qualificações, habilidades e conhecimentos
suficientes para desempenhar as funções ou ocupar os cargos, e consequentemente levam as
empresas a falência ou baixa produtividade.

13
6.10.4.10. Processo de recrutamento e selecção de candidato para responder a
exigências da empresa privada.
O processo é condicionado por vários fatores Mathevet e Saint-Germain (2001) como o
recrutamento a ser feito para curto ou longo prazo. O processo consiste em : normas socias da
organização, mercado de oferta de mão-de-obra para as competências exigidas e a preferência
da organização em apostar em competências técnicas ou competências socias. Para (Sousa,
Duarte, Sanches, & Gomes, 2012) Podemos dizer que o recrutamento e selecção é
desencadeado em face das necessidades do seguinte tipo: substituição do colaborador; criação
de um novo cargo; aquisição de novas competências; reforço de competências já existentes;
introdução ou criação de um novo produto ou serviço; alteração de produtos ou serviços
existentes; introdução de novas tecnologias; reorganização de trabalho; reforço estratégico da
empresa.

7.5. Discussão de resultados


Após a leitura dos autores acima referenciados, podemos concluir que recrutamento é a
atracão de potências candidatos dotados de habilidade, competências e conhecimentos para
ocupação de cargos dentro de uma organização ou empresa. Em quanto que a
seleccaoselecção é a escolha de entre vários candidatos qual deles o melhor, tem as
qualificações exigidas ou se adequa ao cargo vago. O recrutamento é seleçãoselecção tem por
objectivo trazer pessoas qualificadas para a organização.

Falar dos critérios de RS é falar dos meios ou requisitos que cada empresa dá mais Comentário [H20]: Que é?
Toda abreviatura, d eve ser seguida do seu
importância quando se pretende aceitar alguém para a organização, Há empresas que olham significado ok?

mais para as experiencias outras nem por isso, outras dão mais importância aos certificados
em quantas outras as habilidades das suas potências candidatos. De acordo com a explanação
dos autores acima referenciados, os métodos de seleccaoselecção de candidatos são os
métodos usados para saber quais são os melhores e potencias candidatos que podem
responder as exigências da empresa ou se adequar ao cargo. A pois a revisão das afirmações
dos autores, ficou claro que o processo de R.S é um planeamento que envolve varias etapas
desde a primeira que é o levantamento das necessidades, aquisição, entrevistas e testes
psicológicos assim como físicos, a seleçãoselecção e enquadramento do pessoal para a
ocupação de cargo nas empresas.

8.6. Conclusão
Para a existência e o sucesso de uma empresa, é crucial ter recursos humanos altamente
qualificados e capacitados para ingressar e ocupar cargos na empresa. São elas que garantem

14
a qualidade e excelência dos produtos ou serviços prestados por uma empresa. Na concepção
de Chiavenato (2009) as empresas são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir
seus objectivos e cumprir suas missões. O presente trabalho teve como finalidade fazer um
estudo de caso do processo de recrutamento e selecção da empresa grafite de Balama. Pois, a
empresa esta preocupada em melhorar o quadro de pessoal que nela trabalham, no entanto faz
uma seria de diagnósticos, tem por objectivo melhor forma como é feito o recrutamento e
selecção de pessoas certas, no lugar certos a tempo certo, comprometidas para trabalharem e
desenvolver as competência e qualificações exigida pela empresa.

Como forma de garantir a maximização da produtividade e dos lucros da empresa, são


observados os critérios de ReS. Com o conhecimento e a consciencialização dos gestores das Comentário [H21]: ???

empresas sobre a importância do processo de recrutamento e selecção, assume-se que é a


garantia de escolha de pessoas certas para agregar a sua empresa, que estas por sua vez na
maioria dos casos, são a alavanca para desenvolvimento e produtividade da empresa.

9.7. Referencias.
Camara, B. P., Guerra, P. p., & Rodrigues, J. V. (2003). Humanato. Recursos Humanosm e
sucesso empresarial. Lisboa: Dom Quixote.
Chiavenato, I. (2000). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.
Chiavenato, I. (2009). planeamento, recrutamentoe seleccao de pessoal: como agregar
talentos a empresa. Sao Paulo: Monole.
Chiavenato, I. (2016). Gestão de Pessoas. Brazil: Monole.
Olivera Rocha, J. A. (2010). Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública.
Pequeno, A. (2012). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Person.
Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G., & Gomes, J. (2012). Gestão de Recursos Humanos.
Lidel Edicoes Técnicas.
Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G., & Gomes, J. (2012). Gestão dos Recursos Humanos.
Lidel Edicoes Técnicas.

15
Comentário [H22]: Padronizar as
referencias e a forma como cita,
considerando as NORMAS APA.

Por favor

16