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Comentário [H2]: Num artigo cientifico
estes elementos não são apresentados.
Peço que retire ok?
Fragilizam organização e eloquência do seu
artigo.
2. Autores
Joyce Carlos Manuel Lau Ah King Muamba. Formatada: Direita
E-mail: joyemuamba32@gmaill.com
Mestrando em?
Universidade Católica de Moçambique
Faculdade de Gestão de Turismo e Informática.
3.1. Resumo
O presente trabalho tem por objetivoobjectivo geral avaliar o processo de recrutamento e selecção de
pessoal como forma de responder as políticas dos recursos humanos na empresa Grafite de Balama,
teve como metodologia, pesquisa de referência bibliográficas, de conteúdos disponíveis em livros na
biblioteca das instalações da UCM e sites de Internet. O objectivo específico deste artigo é descrever Comentário [H3]: Rever esta forma de
apresentar a metodologia no resumo ok?
os critérios de recrutamento usados pelos Recursos Humanos no preenchimento de vaga; Explicar
como são selecionadosseleccionados os candidatos para a ocupação de vagas anunciadas pela
empresa; Explicar como o processo de recrutamento e selecção dos candidatos responde as exigências
da empresa. Assim como fazer a definição do recrutamento e seleccaoselecção, tipos de recrutamento,
vantagem e desvantagem do recrutamento, fontes de recrutamento e seleccaoselecção etc. O
recrutamento e seleccao é de estrema importância para as organizações no que diz respeito a alocação
das pessoas certas nos lugares certos dentro das organizações. Comentário [H4]: Os resultados do
estudo que apresentam?
Tinha que colocar bem exposto e patente
3.1.1.1. Palavra chave aqui ok?
Avaliação do processo de recrutamento e selecção, motivos de recrutamento e
selecção, como é feito e o recrutamento e selecção na empresa grafite de Balama. Comentário [H5]: Rever isso.
As palavras chaves, dizem respeito as
palavras mais repetidas no trabalho, neste
3.2.1.2. Abstract caso seria?
This paper aims to evaluate the recruitment and selection of personnel as a way of responding to Recrutamento, selecção, empresas
privadas.
human resources policies in the company Grafite de Balama. It has as methodology, a reference
bibliographical research, of available contents in books in the library of the facilities. UCM and
Internet sites. The specific objective of this article is to describe the recruitment criteria used by
Human Resources to fill vacancies; Explain how candidates are selected for the occupation of
vacancies announced by the company; Explain how the process of recruiting and selecting candidates
meets the requirements of the company. As well as making the definition of recruitment and selection,
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recruitment types, recruitment advantage and disadvantage, recruiting sources and selection etc.
Recruitment and selection is of paramount importance to organizations in terms of allocating the right
people in the right places within organizations. Comentário [H6]: Review all
Key-Words???
4.2. Introdução
O presente trabalho tem como tema: Avaliação do processo de recrutamento e
seleçãoselecção de pessoal nas empresas privadas (um estudo de caso sobre a Empresa
Grafite de Balama). O mercado de negócio está bastante competitivo e as empresas estão
muito mais preocupadas em obter rendimentos e lucros. E para o alcance desses objectivos,
nada mais estratégico que ter um pessoal qualificado, dotado de conhecimentos e
experiências do ambiente de negócio para a melhor competitividade. As empresas procuram
por profissionais ou candidatos, não só com currículo vitae altamente qualificado mais
também a capacidade técnica deve vir acompanhada de um conjunto de competências,
porque, empresas valorizam a experiência, capacidade de liderança, trabalho em equipa,
tomada de decisão nas situações diferentes do dia-a-dia que poderão surgir durante o
trabalho. Para isso as empresas também devem ter gestores ou recursos humanos altamente
qualificados e com capacidade de respeitar todo o processo de recrutamento e selecção. Cabe
as empresas saber recrutar, identificar e selecionar pessoas certas, no lugar certo, a tempo
certo. Nota-se que nem todas as empresas têm seguido essas regras e procedimentos no Comentário [H7]: Ok entende se mas
quem disse isso?
processo de R & S. Como resultado disso admitem pessoas sem qualificações ou experiências
para ocupar cargos nas empresas. Tal hábito e costume, pode em algumas momento denigrir a
imagem da própria empresa, fazer com que as pessoas percam credibilidade nela, dando mais
chances para o insucesso ou fracasso da mesma. Assim sendo, para que uma empresa não
tenha reclamações no preenchimento das vagas, os gestores das empresas e os chefes de R.H
devem respeitar e dar importância o processo de recrutamento e seleçãoselecção, quando
pretendem admitir candidatos para ocupar lugar ou cargo na empresa, seguindo e respeitando
os devidos passos para aceitação do candidato na empresa. Isto significa ter a oportunidade
de admitir pessoal qualificado e adequado para a empresa, que, por sua vez, geram lucro,
produtividade e aumenta o rendimento. No entanto o trabalho visa descrever ou
retratarretractar, como esse processo funciona nas empresas privadas de modo a auxiliar os
recursos humanos no processo de recrutamento e seleçãoselecção, dos candidatos certos para
cargos certos.
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4.1.2.1. Objectivos gerais
Avaliar o processo de recrutamento e selecção de pessoal como forma de responder as
políticas dos recursos humanos na empresa Grafite de Balama.
Moçambicanas Coloquial
6.1.1.4.1.1. Selecção.
Segundo (Chiavenato, 2009) a selecção de pessoas implica uma comparação entre as
características de cada candidato com um padrão de referências e uma escolha feita pelo
chefe mediato com o objetivoobjectivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho
do pessoal, bem como a eficácia da organização. Já Para (Olivera Rocha, 2010)
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SeleçãoSelecção consiste, em primeiro lugar, na comparação entre os perfis dos candidatos e
as exigências do cargo ou função. O ideal é que o perfil e a função se ajustem. Em quanto que
para (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2012). Comentário [H11]: Oque ?
Frase incompleta e vazia.
Rever o paragrafo.
Após a leitura dos autores acima referenciados, podemos concluir que recrutamento é a
atracão de potências candidatos dotados de habilidade, competências e conhecimentos para
ocupação de cargos dentro de uma organização ou empresa
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6.3.4.3. Critérios de recrutamento e seleção
Existem vários critérios de recrutamento e seleção citaremos alguns dos critérios mais
comuns utilizados no recrutamento e seleção, dentre eles são: Raciocínio, onde se valoriza
mais a abordagem aos problemas do que, propriamente, os conhecimentos específicos sobre o
problema; Habilitações literárias- onde o percurso escolar é altamente valorizado. Neste caso
pode ainda, especificamente valorizar não só o grau obtido como também a instituição de
ensino que o conferiu e a classificação obtida. Formação profissional- onde se valoriza a
aquisição de competências técnicas especificas para o desempenho da função. Experiencia
profissional – onde a experiência anterior, que já representa, supostamente, uma mobilização
na prática dos conhecimentos, é relevada. Pode, neste caso, ser avaliados os resultados
obtidos nos desempenhos anteriores. Competências técnicas- independentemente do local e
da forma de aquisição. Loca de residência- Algumas empresas preferem pessoas que não
necessitam de grandes deslocações entre a residência e o emprego. Inserção de pessoas
portadoras de deficiência ou em situação de exclusão. Esta descriminação positiva para
algumas funções, pode enquadrar-se na política de cidadania empresarial. Comentário [H13]: Quais os critérios?
quais os autores que falam disso?
Quais os principais autores que falam
Falar dos critérios de RS e falar dos meios ou requisitos que cada empresa dá mais disso?
importância quando se pretende aceitar alguém para a organização. Há empresas que olham
mais para as experiencias outras nem por isso, outras dão mais importância aos certificados
em quantas outras as habilidades das suas potências candidatos.
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para ocupar determinado lugar se recorre a colaboradores que já trabalham na organização,
para o exercício da função a preencher.
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integração dos indivíduos; maior índice de validade e de segurança porque permite
oportunidade de carreira; estimula a motivação de novas competências; aproveita o
investimento da empresa em formações.
Para (Rocha, (2010) o recrutamento interno tem como vantagem: mais económico para a
organização; maior rapidez no preenchimento da vaga; maior probabilidade de acerto na
escolha do candidato; FatorFactor de motivação para o bom desempenho; aproveitamento dos
investimentos na formação das pessoas, desenvolve sadio espirito de competitividade;
Aproveita investimentos da empresa em formação.
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6.5.4.4.5.4. Desvantagens
Segundo (Chiavenato, 2009) mMais demorado e com custos mais elevados do que o
recrutamento interno; mais carro e exige despesas imediatas em técnicas de recrutamento;
menos seguro que o recrutamento interno; pode frutar o pessoal da casa; geralmente afecta a
política salarial da empresa. Já para o (Rocha (,2010) o recrutamento externo e geralmente
mais demorado e mais carro que o recrutamento interno e menos seguro, pode recrutar-se a
pessoa inadequada; pode levar a desmotivação dentro da empresa; exige da parte do
recrutador um período de ajustamento e orientação. em quanto que para (Chiavenato, 2016) o
recrutamento externo tem como desvantagens: mais demorado e com custos mais elevados do
que o recrutamento interno; Comportar maiores riscos devido ao desconhecimento dos
candidatos; é fatorfactor de desmotivação quando monopoliza todas as vagas existentes
porque frustra as perspetivasperspectivas de careira dos trabalhadores; Pode trazer maiores
riscos da incompatibilidade cultural entre o candidato e a empresa.
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Jornais e revistas – é considerado uma das técnicas de recrutamento mais eficientes para
atrair candidatos. Candidaturas espontâneas - esta fonte de recrutamento passa pelo arquivo
das candidaturas que chegam á organização e pela sua utilização em caso de necessidade.
Anteriores processos de recrutamento e selecção - Podem existir arquivos de currículo de
candidatos que a empresa guarda de processos anteriores, que receberam uma opinião
positiva, mas não chegou a ser admitida. Recrutamento on-line - refere-se ao conjunto de
instrumentos que permitem a prospeção receção e realização de triagem de candidatos on-
line. Informal - Esta fonte é extremamente utilizada. É o vulgar “conhece alguém para
trabalhar qui? “tem custos de recrutamento e selecção muito baixos, particularmente
inexistentes. Estágios profissionais – que usa programas de treines para recrutar, selecionar e
preparar jovens sadios de universidades para ocupar posições gerências ou técnicas em seus
quadros após o período de estágio programando devidamente supervisionado. Agências de
emprego – agências especializadas para atender pequenas, médias e grandes empresas. Comentário [H16]: Fonte?
Citar aqui o autor que disse tudo isso.
, Com pontos de contacto com análise curricular surge a informação biográfica que consiste
em perguntas que envolve as funções desempenhadas anteriormente pelos candidatos e
relativas á função a que se candidata. Teste psicológico - este método refere-se a um conjunto
de provas que se aplicam para apreciar o desenvolvimento mental, as aptidões, habilidades e
conhecimentos dos candidatos. Teste de personalidade - estes permitem analisar os diversos
traços de personalidade: traços determinados pelo caracter (traços adquiridos) ou pelo
temperamento (traços inatos). Teste de Aptidão física – para função que assim o exijam, estes
testes permitem aferir da aptidão física para o desempenho da função. Testes de competências
específicas (línguas, técnicos, etc.) -São testes estruturados em torno de competências
exigidas para o desempenho da função e que as organizações consideram necessário testar.
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Teste de simulação - o ponto de partida dos testes de simulação é de drama – a reconstituição
de um acontecimento que se pretende estudar e analisar o mais proximamente possível do
real. Entrevisto é o método mais frequente utilizado para a maior parte das funções. Este
método permite: avaliar algumas competências (nomeadamente as comportamentais); Testar
o esquema de raciocínio que os candidatos empregam na resolução de problemas; Fazer
alguns esclarecimentos acerca do curriculum; Iniciar algum ajustamento de espectativa, como
avaliação das posições do candidato face a questão crítica do negócio e da função; Informar o
candidato sobre a função, a organização, as perspetivas de carreira e as possibilidades de
desenvolvimento; Preservar a imagem organizacional da empresa. Comentário [H17]: Citar.
De acordo com a explanação dos autores acima referenciados, os métodos de O artigo fica fragilizado por estes processos
e estes pontos de discórdia.
seleccaoselecção de candidatos são os métodos usados para saber quais são os melhores e Deve haver eloquência e algo genial na
escrita, por favor.
potencias candidatos que podem responder as exigências da empresa ou se adequar ao cargo.
A pois a revisão das afirmações dos autores, ficou claro que o processo de R.S é um
planeamento que envolve varias etapas desde a primeira que é o levantamento das
necessidades, aquisição, entrevistas e testes psicológicos assim como físicos, a seleção e
enquadramento do pessoal para a ocupação de cargo nas empresas.
Divulgação
Entrevistas inicias
Desadequação em relação aos critérios de recrutamento
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Desadequação em relação ao posto de trabalho Realização de entrevista
Admissão
Rejeição
Olhando para a realidade actual muitas empresas não tem respeitado aquilo que são as
normas ou procedimentos no processo de R.S do seu pessoas, muitas delas empregam as
pessoas porque tem um grau parentesco ou por indicação de um amigo ou por trocas de
favores, levando assim as empresas pessoas sem qualificações, habilidades e conhecimentos
suficientes para desempenhar as funções ou ocupar os cargos, e consequentemente levam as
empresas a falência ou baixa produtividade.
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6.10.4.10. Processo de recrutamento e selecção de candidato para responder a
exigências da empresa privada.
O processo é condicionado por vários fatores Mathevet e Saint-Germain (2001) como o
recrutamento a ser feito para curto ou longo prazo. O processo consiste em : normas socias da
organização, mercado de oferta de mão-de-obra para as competências exigidas e a preferência
da organização em apostar em competências técnicas ou competências socias. Para (Sousa,
Duarte, Sanches, & Gomes, 2012) Podemos dizer que o recrutamento e selecção é
desencadeado em face das necessidades do seguinte tipo: substituição do colaborador; criação
de um novo cargo; aquisição de novas competências; reforço de competências já existentes;
introdução ou criação de um novo produto ou serviço; alteração de produtos ou serviços
existentes; introdução de novas tecnologias; reorganização de trabalho; reforço estratégico da
empresa.
Falar dos critérios de RS é falar dos meios ou requisitos que cada empresa dá mais Comentário [H20]: Que é?
Toda abreviatura, d eve ser seguida do seu
importância quando se pretende aceitar alguém para a organização, Há empresas que olham significado ok?
mais para as experiencias outras nem por isso, outras dão mais importância aos certificados
em quantas outras as habilidades das suas potências candidatos. De acordo com a explanação
dos autores acima referenciados, os métodos de seleccaoselecção de candidatos são os
métodos usados para saber quais são os melhores e potencias candidatos que podem
responder as exigências da empresa ou se adequar ao cargo. A pois a revisão das afirmações
dos autores, ficou claro que o processo de R.S é um planeamento que envolve varias etapas
desde a primeira que é o levantamento das necessidades, aquisição, entrevistas e testes
psicológicos assim como físicos, a seleçãoselecção e enquadramento do pessoal para a
ocupação de cargo nas empresas.
8.6. Conclusão
Para a existência e o sucesso de uma empresa, é crucial ter recursos humanos altamente
qualificados e capacitados para ingressar e ocupar cargos na empresa. São elas que garantem
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a qualidade e excelência dos produtos ou serviços prestados por uma empresa. Na concepção
de Chiavenato (2009) as empresas são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir
seus objectivos e cumprir suas missões. O presente trabalho teve como finalidade fazer um
estudo de caso do processo de recrutamento e selecção da empresa grafite de Balama. Pois, a
empresa esta preocupada em melhorar o quadro de pessoal que nela trabalham, no entanto faz
uma seria de diagnósticos, tem por objectivo melhor forma como é feito o recrutamento e
selecção de pessoas certas, no lugar certos a tempo certo, comprometidas para trabalharem e
desenvolver as competência e qualificações exigida pela empresa.
9.7. Referencias.
Camara, B. P., Guerra, P. p., & Rodrigues, J. V. (2003). Humanato. Recursos Humanosm e
sucesso empresarial. Lisboa: Dom Quixote.
Chiavenato, I. (2000). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.
Chiavenato, I. (2009). planeamento, recrutamentoe seleccao de pessoal: como agregar
talentos a empresa. Sao Paulo: Monole.
Chiavenato, I. (2016). Gestão de Pessoas. Brazil: Monole.
Olivera Rocha, J. A. (2010). Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública.
Pequeno, A. (2012). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Person.
Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G., & Gomes, J. (2012). Gestão de Recursos Humanos.
Lidel Edicoes Técnicas.
Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G., & Gomes, J. (2012). Gestão dos Recursos Humanos.
Lidel Edicoes Técnicas.
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Comentário [H22]: Padronizar as
referencias e a forma como cita,
considerando as NORMAS APA.
Por favor
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