ACTIVIDAD DE LA UNIDAD 5

A que momento del desarrollo de la disciplina corresponden estas citas?

 “El sueldo refleja el reconocimiento que la organización hace al desempeño

pasado y demostrado por el empleado y los incentivos muestran su interés
por despertar la ambición del personal para lograr un mejor desempeño
futuro. En cambio, las prestaciones tienen como propósito fundamentales
desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organización;
protegerlos de riesgos por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de
calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y largo plazo.”

 “Las organizaciones definen su política organizacional de la manera mas

conveniente, para aprovechar las oportunidades que les brinda el entorno y
de acuerdo a sus capacidades y recursos, mantener su competitividad.”

 “Lo que los trabajadores piden a sus empleadores es un salario elevado, y

lo que los empleadores desean son bajos costos de producción, la
existencia o la ausencia de estos dos elementos, constituyen el mejor
indicio de una buena o de una mala administración.”

Analiza una empresa que conozcas y describe las acciones que realizan para
el cumplimiento de cada uno de estos objetivos.

A partir de una organización que conozcas haz un gráfico de los elementos que
forman el escenario multidimensional que influye en su funcionamiento
1). A qué momento del desarrollo de la disciplina corresponden estas
citas?

Introducción

La Revolución Industrial:

Al iniciarse en Inglaterra, en el Siglo XVIII, la energía de las maquinas

sustituía con celeridad a la energía humana. Esta a su vez hizo más
económico producir bienes en las fábricas .La introducción del poder de la
energía de las máquinas, combinada con la división del trabajo, hizo posible
tener grandes y eficientes fábricas. Estas fábricas requerían de habilidades
administrativas. Se necesitaban administradores para proyectar la
demanda, para asegurar que en existencia había suficiente materia prima,
asignar actividades a la gente, coordinar y dirigir las diversas actividades
diarias, asegurar que las máquinas se mantenían en condiciones
adecuadas para su funcionamiento y, que se consideraran los estándares
del producto.

Frederick Winslow Taylor: desarrolló la llamada escuela de administración

científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través,
inicialmente, de la racionalización del trabajo operario.

Henri Fayol: desarrolló la llamada teoría clásica preocupada por aumentar

la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación
de principios generales de la administración con bases científicas: llamado
enfoque clásico tradicional de la administración.

La Antigüedad:

Existencia de técnicas para la división del trabajo:

1- Violencia para manejar el personal a su cargo.

2- Escogiendo a los más fuertes para trabajos pesados (selección
de personal)
3- Adiestramiento de jóvenes con posibilidades de aprendizaje
(capacitación)
4- Reforzamiento de las labores de los obreros (motivación)

Precolombina: Grupos indígenas ya implantaban técnicas de

administración de RR.HH (Ej. Sistemas de correo a través de mensajeros).

Colonial: Los administradores de RR.HH comenzaban a evidenciar que los

obreros rendían más si contaban con mejores servicios y organización
(mejor ambiente y clima laboral).
 Siglo XVIII: Surgimiento de organizaciones comerciales dedicadas a los
tejidos, fundición de minerales industria naval.

Se comienza a coordinar esfuerzos de grupos para conseguir que el

trabajo fuera más rentable económicamente. (Administrar).

Siglo XIX: Se comienza a poner mayor interés en las personas. Se

crearon áreas o departamentos de Bienestar al interior de las
organizaciones.

Siglo XX: Comienza a crecer y a poner mayor tensión a las necesidades de

los trabajadores.

Los conceptos de eficiencia y eficacia. Se comienza a mirar y considerar al

trabajador como las piezas fundamentales dentro de la organización.

Moderna: cambios sociales de gran importancia para los países en vías de

desarrollo, la incorporación masiva de las mujeres al mundo laboral. El
sector femenino podía suministrar personal tan calificado como el
masculino.

Reducción de la jornada laboral.

Actual: existen sub.-unidades que dependen de ella, deben dar reportes

periódicos y apoyan a la administración de los recursos humanos dentro de
la organización.

Estos departamentos son: Bienestar, Capacitación, Prevención de Riesgos,

Selección y Reclutamiento, Remuneraciones y salarios.

La administración de personas es la manera como las organizaciones tratan a

las personas que trabajen en conjunto en esta era de la información, ya no
como recursos organizacionales que deben ser administrados pasivamente,
sino como seres inteligentes y proactivos, responsables, con iniciativa y
dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás
recursos organizacionales materiales y que carecen de vida propia.
La nueva concepción, el nuevo espíritu, no se basa en la administración de
personas, sino en la administración con las personas, quienes serán la riqueza
del futuro. El capital intelectual, que reposa en el cerebro de las personas,
ocupará el lugar de la moneda financiera en el mañana y será el principal
recurso de la organización. No obstante, será un recurso muy especial que no
deberá ser tratado como mero recurso organizacional

1). “El sueldo refleja el reconocimiento que la organización hace al

desempeño pasado y demostrado por el empleado y los incentivos
muestran su interés por despertar la ambición del personal para lograr un
mejor desempeño futuro. En cambio, las prestaciones tienen como
propósito fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de
pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos por lo general
imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y
social, en el mediano y largo plazo.”

El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de

incentivos financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño
mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del
empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción de que los empleados
podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba con incentivos financieros
basado en el número de unidades que producían .El sistema de Taylor pronto
fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes en el campo
administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux. Aunque los
planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de
incentivos, todos representaban un intento para relacionar más estrechamente
los salarios de los empleados con su productividad.
El reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la relación de
la empresa con los trabajadores, y que origina positivos cambios al interior de
una organización. Cuando se reconoce a una persona eficiente y eficaz, se
están reforzando además las acciones y comportamientos que la organización
desea prolongar en los empleados.
El gran problema al interior de las organizaciones, es que la mayoría de éstas
tiende a confundir lo que es el reconocimiento con la compensación. La gente
no entiende bien el tema del reconocimiento, no sabe reconocerlo, y
generalmente lo confunde.

Analizando lo anterior expuesto, cabe destacar que el objetivo de los

incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su
desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no
sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de
compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos. El
objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste
se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente
características.

El caso de Juan, un hombre que con esfuerzo ha logrado crear su propia

empresa, refleja la diferencia que existe entre una entidad que entrega
incentivos a sus trabajadores y una que no lo hace.
Juan tiene una empresa consultora donde existen alrededor de 100 empleados.
Su institución siempre se ha caracterizado por entregar incentivos a sus
trabajadores, quienes según cuenta, trabajan bastante mejor y más motivados
con el fin de cumplir las metas y recibir su “premio”.
El motivo de adoptar tal medida fue que en la empresa donde trabajaba
anteriormente como empleado, nunca recibió algún incentivo por su trabajo.
Esto pese a que, según él, siempre cumplió a cabalidad con sus tareas e
incluso más.
Afirma que no se trata de entregar premios por todo lo que hace eficazmente
un empleado, ya que hacerlo es parte de su trabajo, pero sí retribuirle cuando
gracias a él la empresa avanza.
Además, los incentivos no sólo son materiales también pueden ser
vacaciones, reducir en ocasiones la jornada laboral o simplemente felicitarlo
cuando hace una tarea conforme a lo señalado.
Queda claro que los premios constituyen una buena forma de motivar a los
trabajadores para que su producción sea mayor.

La mayoría de las grandes empresas entregan estímulos a sus trabajadores

además del sueldo. Es una forma de motivarlos para que lleven a cabo las
metas que se les imponen. El método se ha transformado en una herramienta
bastante eficaz a la hora de de mantenerlos más productivos.

Un programa de incentivos y prestaciones benefician tanto al patrón como al

trabajador, por tanto puede ayudar al aumento de la productividad y eficiencia
en el trabajo, reduce los movimientos de personal y crea un amplio y arraigado
sentido de motivación y pertenencia de la institución.

Una prestación es aquel servicio que el Estado, las Instituciones públicas o las
empresas privadas están obligados a ofrecerles a sus empleados y que les
garantizarán algunas cuestiones de primera necesidad y mejoras en la calidad
de vida, como ser la atención de su salud y la de su familia. Sumados al sueldo
y a los incentivos financieros que correspondan, los trabajadores recibirán una
serie de beneficios que son de suma importancia casi como su remuneración,
como ser: vacaciones, pensión, reparto de utilidades, seguros de vida,
descuentos en los productos que comercializa la compañía.

Las organizaciones hoy en día afrontan una gran presión competitiva creciente,
por lo tanto buscan la forma de hacer con mayor calidad su actividad pero no lo
lograran sin reconocer la importancia que tiene el talento humano en el éxito o
fracaso de los objetivos planteados. Es por ello, que estimular a los
trabajadores es la mejor forma de mantener el buen desempeño
organizacional.
La presente investigación está basada en la propuesta de un plan de incentivos
laborales para el personal de una empresa financiera, la misma se apoya en la
importancia que tiene la motivación del personal, los factores que la afectan y
la aplicación de ciertos tipos de incentivos que ayudan a mejorarla.
Unas de las conclusiones que resalte en dicha empresa es que la misma
carece de estrategias que permitan mantener conformes a los empleados en su
puesto de trabajo, al igual que las prestaciones.
En la actualidad, los avances tecnológicos y los constantes cambios en los
procesos productivos han impulsado a las organizaciones a crear nuevas
tendencias para estimular al personal todo esto con el objetivo de lograr
perdurar en el tiempo y cumplir con eficiencia las funciones requeridas;
remunerar al personal no solo involucra ofrecerles un salario por su servicio,
hay que tener en cuenta otros factores como el reconocimiento y estima.
Es difícil creer que existan organizaciones que no se preocupan por incentivar
a su personal ni aplicar planes o estrategias que refuercen la motivación y así
lograr un ambiente laboral dinámico donde todos estén dispuestos a dar lo
mejor de sí mismo.
Un plan de incentivo es una herramienta que permite asegurar el talento
humano en la organización así como aprovechar lo mejor de las habilidades de
cada individuo en función de concretar los objetivos organizacionales. Todos
los individuos necesitan ser estimulados de distintas formas con la finalidad de
cubrir las expectativas tanto personales como profesionales.
Esta empresa cuenta con pocas estrategias para incentivar al personal, por lo
cual no se cumple con eficiencia las labores en cuanto al subsistema de
mantenimiento de personas el cual es imprescindible para dar paso al
desarrollo de cada profesional.

En el presente, las organizaciones afrontan una gran presión competitiva

creciente, por lo tanto buscan la forma de hacer con mayor calidad su actividad
pero esto no lo lograrán sin reconocer la importancia que tiene el talento
humano en el éxito o fracaso de los objetivos planteados; es por ello que
estimular a los trabajadores es la mejor forma de mantener el buen desempeño
organizacional.

Las organizaciones hoy en día apuestan a una dirección de recursos humanos

más flexible por lo que proveer, desarrollar, mantener el talento humano es una
prioridad y una de las mejores formas de utilizar un programa de incentivos que
permitan estimular a los trabajadores y así también lograr que todas las áreas
trabajen en conjunto a fin de alcanzar una meta y un nivel de eficiencia laboral,
es decir todos son recompensados por realizar sus actividades de manera
eficaz y eficiente debido a que se pueden encontrar trabajadores que no
sientan interés por reducir costo o incrementar la producción; sin embargo se
les puede inducir a mejorar su desempeño a través de bonos, programas de
capacitación, entre otros como un incentivo a una meta alcanzada.
Según Wilson, James Q. (1971) citado por Chiavenato, Idalberto se planteo lo
siguiente con respecto a las recompensas o incentivos:
La recompensa o incentivo es alguna gratificación tangible o intangible, a
cambio de la cual las personas se hacen miembro de la organización (decisión
de participar) y, una vez en la organización tiempo, esfuerzo u otros recursos
validos (decisión de producir). Cualquiera sea el propósito, el producto o la
tecnología de la organización es fundamental mantener el equilibrio.
Se puede interpretar que los incentivos buscan la igualdad entre el talento
humano y la organización, y este no ser tratado como un recurso más, sino
como fuente de poder capaz de marcar la diferencia organizacional en el
mercado ya que estos estimulan la participación y desarrollo de los
trabajadores, el rendimiento y la comunicación.
En el contexto organizacional actual se considera a los incentivos como parte
fundamental del desarrollo y mantenimiento de personas, pero para algunos
sectores la remuneración fija cobra mucha importancia, ya que se basa en el
pago de igual trabajo igual salario. Según Chiavenato “la remuneración fija
suele funcionar como un factor higiénico que no es satisfactorio ni consigue
motivar a las personas para que superen las metas y los objetivos o para que
mejoren continuamente sus actividades”.
Por lo que se puede analizar, que la remuneración fija es muchas veces
causante del bajo rendimiento de los trabajadores de dicha empresa , debido a
que la situación socioeconómica que vive el país actualmente requiere de
mayores ingresos, por lo que las organizaciones deben buscar formas de
incentivar la consecución de los objetivos y la obtención de resultados.
En este sentido el personal que labora en el sector privado a nivel nacional de
dicha empresa carecen de ciertas políticas de incentivos que se requieren para
enriquecer su rendimiento profesional y elevar los niveles de motivación en el
trabajo, así como también buscar la manera de satisfacer sus necesidades
primordiales.
Entre los principales aportes que aporta un programa de incentivos es que
ayuda a que el trabajador organice sus metas y tenga una visión de futuro más
clara y satisfacer sus intereses prioritarios. Otro de los beneficios de un plan de
incentivos es que el trabajador se sentirá tomado en cuenta por la organización
el cual permitirá que estos trabajen en pro de los objetivos organizacionales y
mejorara el rendimiento laboral de los mismos.
El cumplimiento de las necesidades en el transcurrir del tiempo proporcionaran
una sensación de bienestar a los trabajadores por sentir que han logrado
muchas de las metas planteadas en su vida personal y a su vez la empresa se
puede posicionar entre los mejores por tener programas de incentivos para su
personal. En si otro de los aportes seria el incremento de los niveles de
motivación dentro del personal.
Federick Taylor popularizo los incentivos financieros como recompensas
económicas que se pagan a los trabajadores cuya producción supera un nivel
predeterminado.
De tal aspecto se puede señalar que en esa época solo se aplicaban
remuneraciones por igual cantidad de trabajo realizado lo que era suficiente
para las personas y no cubrían sus satisfacciones primordiales por lo cual
surgió la idea del trabajo justo para lograr una equidad entre el compromiso de
las organizaciones y sus trabajadores. Uno de los logros más grande de la
época el de un día de trabajo justo. Décadas más tarde surgió la necesidad de
evaluar científicamente los puestos de trabajo por lo cual se dio a conocer el
movimiento de la administración científica.
A su vez, la administración científica dio lugar en la década de los años 30,
sacudida por la depresión, al movimiento de las relaciones humanas y su
hincapié en satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores.
Queriendo establecer que en esa época ya empezó a surgir la necesidad social
de los trabajadores como factor importante de su comportamiento dentro de las
organizaciones por lo cual se hizo imprescindible realizar por partes un estudio
que le permita evaluar la calidad de los puestos de trabajo y el compromiso
organizacional del recurso humano.
Los cambios transcurridos a medida que avanza la humanidad, han propiciado
la implementación de los incentivos, ya que las organizaciones deben de tener
en cuenta que las necesidades de cada trabajador han cambiado por lo que es
necesario que los mismos se sientan más a gusto en sus puestos de trabajo y
puedan cumplir sus expectativas tanto individuales como organizacionales.
Por eso ahora en los nuevos tiempos no solo es importante los incentivos
financieros sino que también surge la necesidad de la autorrealización donde
los trabajadores se sientan capaces de cumplir sus objetivos profesionales que
si bien para la organización no tienen mucha relevancia para estos son de
mucha importancia, porque se trata de su desarrollo como individuo.
Chiavenato establece “el mundo cambio y las organizaciones también. Hoy en
dia la mayor parte de las organizaciones exitosas migran hacia programas de
remuneración flexible y variable, capaces de motivar, incentivar y mezclarse
con el carácter de energía de las personas. Los programas de incentivos están
al alza”.
Por lo que se puede interpretar, no basta solo con remunerar a las personas de
forma fija ya que esto es necesario pero no suficiente. Se hace necesario
incentivarles de manera continua para lograr un mejor desempeño y alcance de
los planes desafiantes que tienen para el futuro.
Los trabajadores se identifican con la necesidad de crecimiento personal ya
que desean conseguir más conocimientos que le permita realizar de la mejor
manera sus funciones en la organización, pero también es preciso señalar que
existe una gran parte de trabajadores que les dan más valor al dinero debido a
que este permite cubrir expectativas fuera del entorno laboral.
En el presente, las organizaciones que deseen obtener el máximo de sus
empleados o por lo menos que estos se sientan motivados a lograr los
objetivos planteados, deben tener presente la aplicación de incentivos tanto
financieros como no financieros lo que le permitirá que estos se sientan
satisfechos en su puesto de trabajo, además de lograr un comportamiento
deseado en el mismo.
Los incentivos impuestos en dicha organización incluyen:
 Aumento de salarios por meritos
 Gratificación por actuación individual
 Tarifa por pieza o destajo y comisión
 Incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades
  A mi entender, un aumento de salarios por méritos es un aumento en la
tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una
actuación superior.
 Una gratificación por actuación es un pago en efectivo por una
actuación superior durante un periodo especificado.

 La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado.

El empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecido por cada
unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una
comisión es igual al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de
ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un
porcentaje del volumen de ventas exitosas.

 Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una

medición de ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación
de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del
premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

 . “Lo que los trabajadores piden a sus empleadores es un salario

elevado, y lo que los empleadores desean son bajos costos de
producción, la existencia o la ausencia de estos dos elementos,
constituyen el mejor indicio de una buena o de una mala
administración.

Uno de los mayores problemas a los cuales se enfrentó Taylor con sus
metodologías de “administración científica” fue a la fuerte crítica a la que se vio
sometido debido a la holgazanería innata de los obreros y lo lento en la
ejecución de sus tareas; la masa obrera estaba en la creencia de que si
lograban el doble de su producción actual en un mismo tiempo eso implicaría
que la mitad de la masa obrera fuera despedida ya que muchas empresas
habían aumentado su productividad reduciendo el salario y aumentado los
estándares.

LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO.

El gran aporte de Taylor fue el haber propuesto desarrollar una ciencia del
trabajo y una Administración Científica y entre muchos de sus principios se
encuentra la oposición entre obreros y empleadores, y expongo la siguiente
explicación:
Existe una falsa creencia, de que un aumento de la producción traerá el
desempleo.
Algunos malos sistemas de administración obligan al obrero a limitar su
producción para proteger sus intereses pues, cuando él aumenta su ritmo de
trabajo, el patrón se las arregla para no aumentarle su salario.
Hay métodos de trabajo desastrosos que desperdician los esfuerzos de los
obreros que reciben poca ayuda y pocos consejos por parte de la dirección.

El objetivo de la organización científica del trabajo es salvar esos obstáculos y

descubrir los métodos más eficaces para realizar una tarea y dirigir a los
obreros: la cooperación estrecha, íntima y personal entre la administración y los
obreros es la esencia misma de la Organización Científica del trabajo.

La teoría administrativa no escapa al uso de la racionalidad. Administración

científica es el nombre que recibió debido al intento de aplicar los métodos de
la ciencia a los problemas de la administración para lograr una gran eficiencia
industrial. Surgió con el énfasis en las tareas, a partir de la escuela de la
administración Científica de Taylor, dentro de un enfoque de sistemas cerrado,
preocupada exclusivamente por el nivel operacional de la empresa.

El objetivo de la organización científica del trabajo es descubrir los métodos

más eficaces para realizar una tarea y dirigir a los obreros; la cooperación
estrecha, íntima, personal, entre la administración y los obreros es la esencia
misma de la organización científica del trabajo: De ahí la siguiente cita: “Lo que
los trabajadores piden a sus empleadores es un salario elevado y, lo que los
empleadores desean son bajos costos de producción. La existencia o la
ausencia de estos dos elementos constituye el mejor indicio de una buena o de
una mala administración”.

Este análisis del trabajo permitió organizar las tareas de tal manera que se
redujeran al máximo los tiempos por desplazamientos del trabajador o por
cambios de actividad o de herramientas y, establecer un salario a destajo en
función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar como
incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.

Taylor puede considerarse como la racionalización de los procesos productivos

al diferenciar las tareas de creación y ejecución, es decir, al dividir la
organización de la producción en tareas mecánicas, asegurando un mayor
control de la producción por parte de los gestores.

Sin embargo, el problema fundamental de toda empresa es aumentar su

producción.

 “Las organizaciones definen su política organizacional de la

manera más conveniente, para aprovechar las oportunidades que
les brinda el entorno y de acuerdo a sus capacidades y recursos,
mantener su competitividad.”
Elton mayo era un investigador industrial con una formación académica en
medicina, psicología, sociología, filosofía de la mente y filosofía moral; estaba
convencido de que para poder aumentar la productividad de una empresa se
tenía que considerar a sus trabajadores como seres humanos y no como
maquinas, es decir tenían que ser escuchados y considerados por parte de sus
supervisores.

Esta empresa analizada desarrollo una política de personal dirigida hacia el

bienestar de sus empleados, ofreciendo buenas condiciones de trabajo al igual
que salarios satisfactorios. Y en conclusión destaque algunos aspectos de la
misma:

Primero que todo una política es un plan general de acción que guía a los
miembros de una organización en la conducta de su operación.
Las políticas de una compañía tienen por objeto orientar la acción, por lo cual
sirven para formular, interpretar y suplir las normas concretas. La importancia
de éstas en la administración es decisiva, ya que son indispensables para
lograr una adecuada delegación de autoridad.

Los beneficios en su aplicación son los siguientes:

 Suministra un marco que permite actuar rápidamente y controlar las

delegaciones administrativas de autoridad.
 Fija los límites y los campos en que las personas autorizadas pueden
tomar decisiones y realizar actos administrativos.
 Anticipa condiciones y situaciones e indica cómo enfrentarse a ellas.
 Mantienen un clima administrativo favorable, crea un sentimiento de
confianza en las decisiones administrativas, facilita las decisiones.

Aspectos que destaque como mencione anteriormente:

 La cantidad de producción no viene determinada por la capacidad

fisiológica de los trabajadores (teoría clásica) ya que éstos no son
máquinas, por el contrario, este aumento de la producción viene dado
por las normas sociales y las expectativas de producción.
 El comportamiento humano se afianza en el comportamiento grupal ya
que los individuos se apoyan unos con otros dando mejores resultados
que en individuos aislados con tareas especificas, el comportamiento
grupal no nace al azar, debe ser planeado y desarrollado.
 Pude observar el respeto de los estándares sociales, es decir, si se
fijaba una meta de producción aquellos trabajadores que estuvieran por
encima o por debajo de esta meta no perdían el afecto o el apoyo de
sus compañeros.
  Se esbozo el concepto de organización informal en la cual un conjunto
de personas se relacionan entre si espontáneamente sin tomar
necesariamente la estructura original de la organización.
 Como administradores dentro de la empresa, se necesitaba formar un
grupo de supervisores persuasivos, capaces de comprender, comunicar
y a la vez apreciados por el persona, en otras palabras con alta calidad
humana.

Hoy en día las empresas buscan ser más eficaces, como resultado de la
competencia que el mercado global establece entre ellas, de allí que sea un
requisito organizacional la implementación de herramientas y estrategias para
alcanzar adecuadamente los objetivos trazados, dentro de su proceso de
planeación estratégica.

En este orden de ideas, se tiene que el objetivo de toda empresa es conseguir

resultados favorables, lo cual se presenta con la diferenciación; ser diferente,
en eso consiste la estrategia competitiva, esta solo se logra encontrando las
ventajas competitivas.

Bajo este contexto, Drucker (2003), define la estrategia como la suma de todas
las decisiones, correctas o equivocadas, que determinan el futuro, las cuales
producen resultados exitosos o no aceptables. De tal forma, que se pueden
identificar 2 tipos de estrategia: las planeadas (pretendidas) y las reales
(logradas).

El tipo de estructuras económicas en la empresa financiera que he analizado

generalmente se caracterizan por su predisposición al cambio, a los retos del
mercado y, aún más, a la implementación de políticas empresariales; resultado
de ello es el débil y desorientado logro de los objetivos y estrategias
organizacionales.

Generalmente las empresas confunden las políticas con las normas o con las
reglas, estableciendo lineamientos rígidos que no dan lugar a la toma de
nuevas decisiones y promoviendo procesos repetitivos que no generan análisis
ni oportunidades de mejora. De este modo, las empresas que no cuentan con
políticas claras y altamente difundidas, incurren en costos por pérdida de
tiempo y dinero debido a la falta de criterio para tomar decisiones puntuales en
momentos coyunturales.

En resumen a la definición anteriormente expuesta de lo que es una política

empresarial se destaca que “las políticas son planteamientos generales o
maneras de comprender que guían o canalizan el pensamiento y la acción en
la toma de decisiones de todos los miembros de la organización”
Y es posible afirmar que toda política empresarial está basada en la misión,
cultura y estrategia gerencial de cada organización estableciendo los
lineamientos necesarios, tanto para la gestión de la empresa como para la
toma de decisiones a todo nivel, brindando los criterios para la continuidad,
desarrollo y control de la planificación estratégica y sus respectivos procesos
empresariales.

De este modo, es importante que los directivos motiven la generación de estas

políticas las cuales, además de ser acogidas, deben dirigir la actuación de la
empresa basándose siempre en los valores de la misma y ajustándose tanto a
su realidad organizacional como a las expectativas de sus clientes. Por lo tanto,
teniendo en cuenta que las políticas pueden tener tantos niveles y áreas como
la organización posea, es indispensable consignarlas por escrito para que
siempre estén disponibles para todos aquellos a quienes van dirigidas
(trabajadores, socios, clientes, proveedores, entre otros), contribuyendo a
cohesionar la organización para el cumplimiento de los objetivos estratégicos.

En este entorno la velocidad del cambio exige nuevas habilidades por parte de
los gerentes, quienes en su tarea de liderar el capital, la tecnología y, sobre
todo, el talento humano de la empresa, deben crear lineamientos correctos
para la toma de decisiones y para direccionar a los agentes que intervienen en
cada proceso, ya que a través de políticas efectivas se logra hacer lo indicado
en el momento preciso y con control absoluto de la situación, generando
confianza para todos.

Finalmente, es importante puntualizar que las políticas empresariales que son

elaboradas y se guardan en el archivo nunca cumplen con la misión origen, por
lo cual deben ser revisadas y actualizadas periódicamente para evitar caer en
la rutina, los reprocesos y la súper especialización de las actividades.

Aquí hago referencia al enfoque situacional o teoría de la contingencia

Porque me refiero a carácter situacional de la administración de recursos

humanos, porque no existen leyes o principios universales para la ARH, la cual
depende de la situación organizacional, es decir, del ambiente, la tecnología,
las políticas, la filosofía administrativa, la concepción que se tenga en la
organización acerca del hombre y su naturaleza, de la cantidad y calidad de los
recursos humanos disponibles, ya que a medida que varían estos elementos,
cambia también la forma de la organización, es debido a estos cambios que el
carácter situacional de la ARH no se compone por técnicas rígidas e
inalterables sino por técnicas flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo
dinámico que van de la mano con los requisitos y necesidades de la
organización.
En si podemos mencionar que le carácter situacional de la ARH se refiere a
que la propia organización diseña y desarrolla sus propias técnicas bajo sus
propias necesidades y convicciones, siendo las técnicas muy subjetivas pero
de alguna manera arrojan los resultados esperados por la organización, y así
se puede observar que cada empresa u organización tiene una manera propia
y subjetiva de administrar o realizar los procesos de la ARH. o empresarial se
puede enfocar como variables externas a la empresa, es decir, situaciones que
pueden o no suceder que afecten de alguna forma la operatividad de una
empresa, estas variables podrían ser de forma general políticas, tecnológicas,
ambientales y económicas.

Al analizar esta interacción entre las variables externas y las variables internas
de la empresa, se entiende que deben existir técnicas administrativas eficientes
que conducen al logro de los objetivos planteados por la misma, es decir, ante
una situación imprevista, se debe reaccionar con técnicas administrativas
eficientes que se adapten a los patrones de comportamiento organizacional,
este análisis hace comprender a la gerencia de una empresa que sería muy
complejo determinar con exactitud las variables internas y por ende no existe
una sola forma de hacer las cosas o solucionar las situaciones.

 “Lo que los trabajadores piden a sus empleadores es un salario

elevado, y lo que los empleadores desean son bajos costos de
producción, la existencia o la ausencia de estos dos elementos,
constituyen el mejor indicio de una buena o de una mala
administración.”

En los últimos tiempos, el escenario económico y empresarial mundial ha

sufrido una serie de cambios importantes, que afectan tanto el modo como la
calidad de vida de las personas. Estamos en presencia de una economía
creciente, competitiva y modernizada, en la cual los sujetos han dejado de ser
simplemente trabajadores, para pasar a constituir elementos decisivos del
funcionamiento y competitividad de la empresa en el mercado, ya sea a nivel
local o global.

Actualmente, tanto en países desarrollados, como aquellos en vías de

desarrollo, nos encontramos en presencia de un envejecimiento de la
población, una reducción de las tasas de natalidad, lo cual disminuye la
cantidad de individuos disponibles para desempeñarse de forma efectiva dentro
de los diversos puestos de trabajo disponibles en las empresas. Al verse
disminuida la cantidad de capital humano, ya no solo se pone en juego el
número del mismo, sino la calidad de éste. Las empresas ya no pueden
simplemente transar un sujeto por otro, sino deben preocuparse de mantener
estándares de calidad y desempeño, para los cuales miran hacia la retención
del talento, más que hacia la rotación del mismo. Que los sujetos son el
principal activo de una compañía ya no es meramente un discurso, sino mas
bien una realidad; el valor agregado que aporta un buen empleado es hoy
inclusive mas importante que el capital físico o tecnológico, fácilmente
reproducible.

Entramos entonces en un sistema empresarial y económico donde los

trabajadores constituyen la base y sustento, imprescindibles para que las
compañías se posicionen en el mercado de forma competitiva y atractiva. Son
las personas las que desempeñan las diversas funciones y tareas dentro de
una empresa, las que con su trabajo a diario mantienen el estatus y
rentabilidad de las mismas. Es claro, hoy en día, que sin las personas, las
empresas no tendrían el mismo posicionamiento ni rendimiento en el mercado.
Gracias a las personas, su trabajo, su desempeño diario, es que la empresa
puede lograr sus objetivos y metas, abarcando misión y visión empresarial, y
creando valor agregado. Ahí radica la importancia de cuidar y mantener
aquellas personas en sus puestos de trabajo, mediante acuerdos y convenios
que impliquen satisfacción para ellas, a la vez que consiguen ganancia y
rentabilidad para la empresa.

Persona y empresa interactúan constantemente en torno al desempeño que se

espera del individuo, y sobre lo que éste espera de la empresa o entidad a la
cual presta servicios. Dicha interacción sobrepasa y se extiende mas allá de un
contrato escrito y legal de trabajo, en el cual se explicitan las funciones a
cumplir y la remuneración que se obtendrá por ello. También incluye las
expectativas que los trabajadores puedan tener sobre la empresa a la cual
pasarán a formar parte, las cuales sin duda afectan, moldean e intervienen en
el comportamiento de los mismos, lo cual a su vez repercute en el desempeño
de los individuos.

Mucho se ha escuchado y especulado con la expresión de que “un trabajador

contento es un trabajador productivo”. Para que las empresas puedan
mantenerse vigentes en el mercado y sostenerse, deben, por supuesto, ser
productivas. Dicha productividad se liga estrechamente al rol que juegan los
trabajadores, pues son ellos los encargados de la producción de bienes y
servicios dentro de la empresa. De ser cierto que los trabajadores contentos
son mas productivos, es de esperar que uno de los objetivos centrales de la
empresa sea mantener a sus trabajadores lo más contentos posibles, de forma
de hacerlos, a su vez, más productivos. No obstante, y como se mencionó
anteriormente, estamos en una era de talento, donde lo más importante parece
ser la retención del mismo, más que las herramientas o maquinarias que posea
la empresa. Al estar en presencia de gestión del talento, se entiende a su vez
que los trabajadores talentosos necesitarán de ciertas condiciones para
permanecer en su lugar de trabajo. Una de ellas es sin duda, la remuneración
que les ofrezcan, una remuneración que cumpla con condiciones como ser
competitiva en el mercado y permitir al individuo tener una vida relativamente
holgada y libre de carencias básicas. No obstante, al intentar las
organizaciones retener a sus trabajadores mas valiosos, la remuneración ya no
es suficiente para lograr que los mismos se mantengan en la compañía. Se
requiere entonces buscar otras formas de incrementar la satisfacción de los
trabajadores, para retenerlos y potenciar la competitividad de la organización.

Una de las formas de aumentar la satisfacción laboral de los individuos en

dicha empresa parece ser el concepto de salario emocional. La expresión
“salario emocional” puede ser entendida, acorde a diversos autores, como
todos aquellos factores no monetarios que hacen que los individuos se sientan
conformes, satisfechos y contentos con el trabajo y puesto que desempeñan,
su entorno y condiciones. Se refiere a los intangibles que la empresa aporta
para complementar y enriquecer el salario económico, de modo de aumentar la
satisfacción de sus trabajadores y a su vez, hacerse atractiva en el mercado.
Se podría entender entonces que la remuneración económica, monetaria, deja
de ser exclusiva y suficiente para mantener a las personas alineadas con la
empresa y sus objetivos.

En un mercado en el cual lo económico deja de ser lo prioritario, las compañías

parecen poner su mirada en el salario emocional como una forma de gestionar
y retener el talento, agregando valor y potenciando su competitividad a futuro.
Estamos en presencia de un mercado laboral cambiante, impredecible, donde
muchas empresas no pueden quizás mostrarse tan competitivas en el sentido
monetario de la expresión. Probablemente una forma de aumentar su atractivo
y competitividad sea la introducción del salario emocional, adecuado al
trabajador. No obstante, esa misma incertidumbre de los cambios de mercado,
en un escenario de crisis económica mundial, puede provocar que los
trabajadores, independiente su talento, condiciones, capacidades y valor para
la compañía, privilegien la recompensa económica como una forma de obtener
seguridad a futuro, mediante planes de ahorro u otras estrategias, y prefieran
primar una estabilidad económica antes que una personal, representada por las
condiciones del salario emocional.

De la misma forma, en una atmósfera de incertidumbre, las empresas deben

regular sus recursos económicos, ya sea desvinculando trabajadores para
poder equilibrarse, o introduciendo nuevas formas de compensación, y dentro
de ellas, el salario emocional podría erigirse como una forma de compensar
ante una posible disminución de las retribuciones monetarias. Sin embargo, al
haber despidos, al escasear los puestos de trabajo, y aumentar entonces el
número de personas disponibles para ocupar un puesto de trabajo, las
empresas pueden darse el lujo de elegir, de un conjunto de postulantes,
aquellos que permitan obtener el máximo de talento y ventajas, sin la
necesidad de ofrecer remuneraciones monetarias tan altas, como deben hacer
en el caso de amplia oferta de puestos y escasez de talentos.
Los empleados satisfechos tienden a ser más productivos, creativos y
comprometidos, y si se puede crear un ambiente capaz de atraer, motivar y
retener a aquellos que trabajan bien, los sujetos estarán más propensos a tener
éxito y ser competitivos, disminuyéndose el costo de la insatisfacción.

Esta empresa debe contar con:

 Políticas administrativas y políticas de la compañía: las políticas pueden

ser una de las más grandes fuentes de frustración para los empleados,
si no son claras, se sienten innecesarias o no se obliga a todos a
seguirlas de igual forma. Si bien los empleados nunca sentirán gran
motivación o satisfacción debido a ellas, se puede disminuir la
insatisfacción asegurando que las mismas sean justas y se apliquen de
forma igualitaria. Para ello, los autores sugieren hacer accesibles los
manuales de políticas; de no existir, crear uno, y de tenerlo, mantenerlo
actualizado, siempre con un feedback de los miembros del personal.
También sugieren comparar las políticas con las de empresas similares,
para eliminar o modificar las que sean muy estrictas o poco razonables.

 Supervisión: para disminuir la insatisfacción en esta área, aconsejan ser

sabios a la hora de asignar a alguien el rol de supervisor, pues se debe
ser consciente de que un buen trabajador no siempre será un buen
supervisor, pues es un rol extremadamente difícil. El supervisor debe
tener habilidades de liderazgo y la capacidad de ser justo con todos los
empleados. Se debe enseñar a los supervisores a utilizar feedback
positivo tanto como sea posible, cuidando no excluir a ningún empleado.

 Salario: si bien el salario no es un factor de motivación para muchos

empleados, los mismos requieren ser compensados de forma justa. Si
creen que no son bien pagados, probablemente no se sientan felices en
sus trabajos. Realizar encuestas sobre salario y hacer comparaciones
de lo que se está ofreciendo con empresas similares puede ser útil para
saber si se está siendo justo o no. Además, los empleadores deben
asegurarse de tener políticas claras con respecto a salarios, aumentos y
bonos.

 Relaciones interpersonales: es útil recordar que parte de la satisfacción

que se deriva de tener un trabajo, es el contacto social que el mismo
permite a los empleados. Por ello, se les debe otorgar tiempos
razonables para socializar con sus compañeros, como por ejemplo,
descansos y periodos de almuerzo. Esto los ayudará a desarrollar un
sentido de camaradería y trabajo en equipo. Al mismo tiempo, se debe
 poner atención con los empleados groseros, las conductas inapropiadas
y los comentarios ofensivos, y tomar medidas claras en caso de que se
mantengan en el tiempo.

 Condiciones de trabajo: el ambiente en el cual trabajan los individuos

tienen un gran efecto en el orgullo que sienten consigo mismos y con su
trabajo. Por ello, se debe hacer lo más posible por mantener las
instalaciones y los equipos actualizados. Incluso una silla confortable
puede hacer la diferencia para un sujeto. De ser posible, también evitar
el hacinamiento y dar a cada empleado un espacio personal, ya sea un
escritorio, casillero o incluso un cajón para su uso particular.
Si no se da este espacio, no debe sorprender que surjan tensiones entre
los individuos.

Otro aspecto anteriormente mencionado fue el salario emocional, bien

son beneficios que deben ser individualizados y adaptados a la realidad
de cada empresa y de cada empleado, se podrían mencionar los
siguientes como factores del salario emocional aplicados en dicha
empresa:

• Formación ofrecida por la empresa

• Calidad de la relación con el supervisor inmediato

• Poder expresar ideas y sugerencias

• Oportunidades de ascenso y promoción • Retos profesionales

• Planificación de carrera profesional

• Ambiente laboral agradable

• Flexibilidad, seguridad, equidad, reconocimiento.

Una forma de salario emocional que ha sido considerada desde el

principio ha sido la flexibilización del trabajo, con formas como el
teletrabajo, permitiendo a las personas desempeñar algunas funciones
desde su hogar, dejando de lado el presentismo mal entendido, pues ya
en muchos sectores y empleos, el tiempo y presencia física dejan de ser
criterios relevantes para evaluar o remunerar a los sujetos. De esta
forma, las personas pueden desempeñarse de forma igualmente
 eficiente, sin sentir que están desarrollando una doble jornada laboral
(preocupándose de las exigencias de su trabajo, en una oficina, y luego
teniendo que llegar a sus casas a desempeñar otras funciones, en otro
contexto espacial).
El salario emocional implica comprender que el trabajador no solo debe
ser compensado con dinero, sino con aquello que le produzca además,
satisfacción psicológica, cambiando así las razones para permanecer en
el trabajo. Dentro de dichas razones, se encuentra: el desarrollo de
carrera, un trabajo desafiante y con sentido, obtener reconocimiento por
la labor realizada, control sobre el propio trabajo, entre otras.

Es de vital importancia entonces mantener a las personas satisfechas. Si bien

durante mucho tiempo se pensó que la satisfacción era un producto directo del
sueldo que se le pagaba a los sujetos (entre más dinero, más satisfacción),
existen claras evidencias de que esto no es así para la gran mayoría, o por lo
menos no con esa linealidad. Claramente hay sujetos que trabajarán más si
ello conlleva un mayor salario, pero no siempre mas es mejor. Por ejemplo, si
dentro de las condiciones de trabajo de un empleado, se encuentra el pago de
horas extraordinarias, probablemente para éste no será muy difícil permanecer
más tiempo en el escritorio para beneficiarse de aquel incremento salarial, sin
que ello derive necesariamente en un aumento de la productividad. Una
persona satisfecha no rehuye su trabajo, sino por el contrario, busca la
excelencia y la calidad del mismo, aun cuando aquello no reporte un
incremento de los 36 beneficios económicos, pues realmente le interesa
constituirse como un aporte y un activo valioso para su compañía.

El salario emocional a la vez deja de considerar a la persona como mera mano

de obra – desafortunada concepción con respecto a los sujetos, aun hoy en día
– como seres que no piensan ni desean más que recibir un cheque a fin de
mes. Toma a los individuos como un todo, como seres integrales que no solo
viven de y para su trabajo, sino que tienen todo un universo fuera del mismo
con el cual interactuar, como sus familias, amigos y otras actividades. Busca
darle a los sujetos aquel espacio que probablemente no habían tenido antes,
aquel espacio en que sus talentos son reconocidos y premiados, pero no con
dinero, sino con consideración, consideración de lo que ellos desean y esperan
de su empleo y de su empresa, preocupándose de su bienestar. Beneficios
como el desarrollo de carrera, educación continua, posibilidad de crecimiento
psicológico, aumento de responsabilidad, apropiación del trabajo y
posibilidades de ascenso dan a las personas la posibilidad de realizarse, de
sentirse y saberse más, de creer en sus capacidades y poder demostrarlas con
hechos concretos y tangibles.

Los que estamos involucrados en áreas de recursos humanos tenemos gran

incidencia en ayudar a las empresas a utilizar de forma correcta y a sacar el
mayor beneficio del concepto de salario emocional. Con diagnósticos de clima
organizacional y encuestas de satisfacción, se podría llegar a tener una idea de
cómo se sienten los individuos con sus trabajos, y si no están completamente
satisfechos y desempeñándose a su máximo potencial, obtener la información
de cómo superar estos problemas, para luego entregar tal retroalimentación a
la dirección de la empresa.

Recursos Humanos:

Su objetivo es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas

características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa a través de
programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.
Algunas de las actividades específicas que realiza el departamento de recursos
humanos dentro de la empresa financiera analizada es velar por el seguro
médico de los trabajadores, prestaciones y fondos para su jubilación, además
que vigila que cada uno de los empleados cumpla con su trabajo de manera
satisfactoria.

El departamento de recursos humanos (RH) se encarga de las políticas,

prácticas y procedimientos necesarios para garantizar que cada puesto de la
empresa lo ocupe la persona idónea para hacer realidad su estrategia global.
Sus responsabilidades abarcan la contratación, la planificación de las
sucesiones y la movilidad y el desarrollo profesional. También se ocupan de de
su entorno de trabajo, cultura y sus sistemas de compensación y beneficios
sociales. Un día de trabajo normal puede consistir, por ejemplo, en reunirse con
la dirección para estudiar las necesidades de contratación en las distintas áreas
de la empresa, con el fin de conocer sus carencias principales en este ámbito y
planear cómo solventarlas. La gestión práctica de los cambios también es una
parte importante de sus actividades y en ocasiones se encargan de organizar
talleres y foros a este respecto. Parte de su tiempo se dedican también a
gestionar sus propios proyectos, asegurándose que discurren puntualmente y
sin salirse del presupuesto.
2). A partir de una organización que conozcas haz un gráfico de los
elementos que forman el escenario multidimensional que influye en su
funcionamiento.

La ARH como proceso: Chiavenato diferencia seis procesos básicos en la

administración de personal: admisión, aplicación, compensación,
mantenimiento, desarrollo, retención y control del personal. Son seis procesos
interrelacionados estrechamente e interdependientes. Su interacción obliga a
que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual
originará nuevos cambios en los demás y generará adaptaciones y ajustes en
todo el sistema. Este proceso no sigue necesariamente el orden antes
establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a que los seis
subsistemas no se relacionan entre sí de una sola y específica manera, pues
son contingenciales y situacionales, varían de acuerdo con la situación y
dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos,
etc. Cada subsistema posee una misión diferente, todas igualmente
importantes para la gestión de recursos humanos de una organización. A
continuación, se hace referencia al contenido principal de cada uno de ellos.
La ARH es un conjunto integrado de procesos dinámicos e interactivos. Los
seis procesos básicos de la ARH son:

Primero que todo, un proceso es un conjunto de actividades estructuradas que

tienen por objeto crear un producto específico para un cliente determinado. Es
un orden determinado de las actividades de trabajo en el tiempo y en el
espacio, con un inicio, un fin y entradas y salidas claras.
El proceso se entiende como una serie de actividades que proporcionan valor
a un cliente. El cliente del proceso no necesariamente es un cliente externo a la
empresa. Puede estar dentro de ella, es el cliente interno.

1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas
personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer
personas.
Incluyen el reclutamiento y la selección de personal.

2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las
actividades que las personas realizarán en la empresa, para orientar y
acompañar su desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el
análisis y la descripción de los mismos, la colocación de las personas y la
evaluación del desempeño.

3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para

incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales más
elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y servicios
sociales.

4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el
desarrollo, la administración del conocimiento y de las competencias, el
aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los
programas de comunicación y conformidad.

5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de
las personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima,
la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones
sindicales.

6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar
seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los
resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de información administrativa.
Todos estos procesos tienen estrecha relación entre sí, de manera que unos
penetran en otros y tienen influencia recíproca. Cada proceso tiende a
favorecer o a perjudicar a los demás cuando es bien o mal utilizado.
Un procedimiento rudimentario para integrar personas puede exigir un intenso
proceso para desarrollarlas, a efecto de compensar sus fallas. Si el proceso
para recompensar a las personas tiene fallas, entonces requerirá un intenso
esfuerzo para retenerlas.
El equilibrio en la conducción de todos estos procesos es fundamental. De ahí
la necesidad de un cuadro de mando integral que los integre a todos.
Cuando un proceso tiene fallas, compromete a los otros. Además, todos tienen
un diseño acorde con lo que exijan las influencias ambientales externas y las
influencias organizacionales internas, para lograr una mejor compatibilidad
entre sí.
Deben funcionar como un sistema abierto e interactivo.

Los subsistemas de recursos humanos: las organizaciones cuentan con

funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal. El área
o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada
para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la
organización. No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos
con los subsistemas de la empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas se
pueden mencionar:

SUBSISTEMA DE ADMISION DE RECURSOS HUMANOS: Este subsistema

tiene la función principal de dotar a la organización de las personas adecuadas
para cada puesto de trabajo. El autor enuncia que los procesos de admisión se
hallan relacionados con el suministro de personas a la organización. Estos
procesos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades
relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y selección de
personas, así como su integración a las tareas organizacionales. Dentro de
este subsistema se encuentran los siguientes procesos:

El reclutamiento

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal

para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno. En
esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide al
candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y
educación, entre otros. Es necesario conocer que un buen currículum vitae
abre muchas puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección.
Pero esta no es la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez más las
empresas tienden a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal:
internet o las redes sociales.

El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario para

encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la selección de
personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.

“El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.” El reclutamiento exige una planeación
rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas que la
organización requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle y técnicas de
reclutamiento por aplicar.

Canales de reclutamiento

Existen dos canales o medios de reclutamiento: el interno y el externo. Para

Chiavenato, el reclutamiento es interno cuando implica candidatos reales o
potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia
en un procesamiento interno de recursos humanos. Es externo cuando
examina candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. En todos
los casos, la elección de las fuentes de reclutamiento debe hacerse en base a
un análisis de diferentes variables, entre las que se incluyen, los requisitos de
la demanda, los costos y presupuestos para el reclutamiento, la urgencia de la
búsqueda, etc.

La selección

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros

filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán
los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado. También se
puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofísico
para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual o grupal,
siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de selección
existen muchos métodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al
puesto, siendo la labor de la persona encargada de la selección elegir los
métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más frecuentes es la
entrevista personal o las discusiones de grupo.

El autor concibe a la selección como una actividad de comparación o

confrontación, cuya tarea básica es escoger entre los candidatos reclutados
aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempeñarlo bien. El objetivo básico de la selección, agrega, es escoger y
clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.

Por caso, Martha Alles afirma que el éxito de todo el proceso de selección es
que sea sencillo y corto, cubriendo todos los requisitos de la organización.
Según la autora, son 12 los pasos del proceso de selección a cargo del
responsable de recursos humanos:

1. Definir el perfil.

2. Identificar puntos clave del perfil.

3. Generar confianza en el cliente interno.

4. Elegir el canal de búsqueda.

5. Preseleccionar currículum vitae.

6. Leer currículum vitae.

7. Entrevistar.

8. Evaluar.

9. Armara la carpeta de finalistas.

10. Concertar entrevistas con el cliente interno.

11. Hacer un seguimiento del proceso.

12. Dar otros pasos finales.

SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: los procesos de

aplicación de personas incluyen los primeros pasos de la integración de los
nuevos miembros en la organización, el diseño del cargo que debe
desempeñarse y la evaluación del desempeño en el cargo.
Socialización organizacional

Después de ser reclutadas y seleccionadas, y antes de asignarles sus cargos,

las organizaciones buscan integrar a las personas en su contexto,
aclimatándolas y condicionándolas a las prácticas y filosofía predominantes en
la organización y, simultáneamente, desprendiendo de viejos hábitos y
prejuicios indeseables el comportamiento del recién iniciado. De esta manera,
la organización recibe a los nuevos seleccionados y los integra a su cultura, su
contexto y su sistema para que puedan comportarse de manera adecuada a las
expectativas de la organización.

La socialización organizacional procura establecer, junto con el nuevo

miembro, las bases y premisas de funcionamiento de la organización, y cuál
será su colaboración en este aspecto. En realidad, se trata de un proceso
bidireccional, en que cada una de las partes trata de influir para que la otra
parte se adapte a ella, y recíproco, pues cada una de las partes influye en la
otra. Según el autor, el programa de integración busca que el nuevo empleado
asimile con rapidez e intensidad, la cultura de la organización, y de ahí en
adelante se comporte como un miembro comprometido con la organización.
Son programas que duran entre uno y cinco días, dependiendo de la intensidad
de la integración que la organización pretenda lograr. Los programas de
inducción, si son bien diseñados y planificados, ahorra tiempo y produce
dividendos para la organización. Charles Cadwell afirma que la inducción inicia
desde el momento de la entrevista de selección, y debe cubrir al menos los
siguientes puntos: fundamentos de la organización; descripción general del
empleo; procedimientos de evaluación del desempeño; horarios de trabajo;
compensaciones; vacaciones y descansos; beneficios y períodos de pruebas
que tendrá el nuevo empleado.

La contratación

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la

organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado indeterminado,
aunque existen muchas modalidades de contratación. En este caso, lo principal
es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato
laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo.
En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se
adapta finalmente al puesto y a la empresa.

La inducción

Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los

aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo. Dentro de
sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los
detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el
trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor
dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el
trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar trabajando
de forma normal en sus tareas.

La inducción debe estar prevista y organizada, articulada a modo de ejemplo

de la forma siguiente:

 Recibir al candidato de una manera adecuada, con un buen clima de

acogida y receptividad en la organización.

 Informar al incorporado de todo aquello no tratado hasta el momento. La

información fundamentalmente se orientará a: la empresa, volumen,
plantilla, actividad, objetivos, organigrama, etc. Al puesto de trabajo,
finalidad, tareas, servicio, ubicación en el organigrama, relaciones que
mantendrá internas y externas, objetivos marcados y supervisiones.
Condiciones, derechos, deberes, retribuciones, ventajas sociales, etc.

 Orientar al incorporado en todos aquellos aspectos propios de la

empresa, relativos a cómo desenvolverse dentro de ella, cultura, servicios
y estilo de relaciones.

Diseño de cargos

Para la organización, el cargo es la base de la aplicación de las personas en

las tares organizacionales; para la persona, el cargo es una de las mayores
fuentes de expectativa y motivación en la organización. “Un cargo constituye
una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo
separan y distinguen de los demás cargos.” Ubicar un cargo en el organigrama
implica indicar su nivel jerárquico, el área en que está situado, a quién reporta,
a quién supervisa y cuales son los cargos con que mantiene relaciones
laterales.

Análisis de puestos

“El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de

información sobre los puestos de una organización. “ Es destacable que esta
función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan.

Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos

La información sobre los diversos puestos de una compañía puede empleares

en tres formas principales: para la descripción de puestos, para las
especificaciones de una vacante, y para establecer los niveles de desempeño
necesarios para una función determinada.

Descripción de puestos

“Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las

responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto
específico.“

Especificaciones de puestos

La descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de

demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona
que desempeñe el puesto.

Niveles de desempeño

Los niveles de desempeño suman dos propósitos: ofrecer a los empleados

pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un
instrumento imparcial de medición de resultados. Sin niveles de medición, es
imposible medir el desempeño logrado en un puesto.

Evaluación del desempeño

“La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño

de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.”

Objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento,

un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación del
desempeño intenta conseguir diversos objetivos intermedios:

• Adecuación del individuo al cargo.

• Capacitación.
• Promociones.
• Incentivo salarial por buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
• Autoperfeccionamiento del empleado.
• Información básica para la investigación de recursos humanos.
• Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados.
 • Estímulo a la mayor productividad.
• Retroalimentación de información al individuo evaluado.
• Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, ascensos,
rotación, licencias, etc.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Chiavenato menciona cinco métodos tradicionales de evaluación del

desempeño:
• Método de escalas gráficas.
• Método de elección forzada.
• Método de investigación de campo.
• Método de incidentes críticos.
• Métodos mixtos.
Cabe destacar que, además de éstos, existen otros métodos de evaluación del
desempeño, tales como las listas de verificación, el método de puntos
comparativo, la estimación de conocimientos y asociaciones, entre otros.

DELEGACIÓN DE FUNCIONES.

En primer lugar cabría preguntarse qué es la delegación. En mi opinión es

simplemente “ceder la responsabilidad y autoridad requerida para llevar a cabo
una tarea o una función sin renunciar a la responsabilidad final”. Por tanto, aquí
cabría expresar una máxima en organización y dirección: Se delega autoridad
nunca responsabilidad final.

SUBSISTEMA DE MATENIMIENTO (compensación) DE RECURSOS

HUMANOS

El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados

especiales, entre los cuales Chiavenato destaca los planes de compensación
monetaria, beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.

Planes de beneficios sociales

La remuneración comprende muchas formas, además del pago en salario: una
considerable parte de la remuneración está constituida por beneficios sociales
y servicios sociales. La remuneración directa es proporcional al cargo ocupado,
en tanto que la remuneración indirecta –servicios y beneficios sociales- es
común para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado.
Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios

que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco,
aunque existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los
trabajadores. Las nóminas de los empleados serán administradas por un área
específica del departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán
entregadas al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente,
aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del
mes siguiente. Es necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que
no sólo sean suficientes para vivir con dignidad sino también para que se
conviertan en elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque
la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que añaden
salario en especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso
beneficios sociales.

Tipos de beneficios sociales

Los planes de beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado en
tres áreas de su vida:
1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por
producción, etc.)
2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios,
restaurante, transporte, etc.)
3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, etc.).

Objetivos de un plan de beneficios sociales

Ventajas de los beneficios para la

Organización Para el empleado

.Elevan la moral de los empleados .Ofrecen ventajas no expresadas en

.Reducen la rotación y el ausentismo
.Elevan la lealtad del empleado hacia la
organización
.Aumenta el bienestar del empleado
.Facilitan el reclutamiento y la retención del
personal
.Aumentan la productividad
.Demuestran las directrices y los propósitos de
la organización hacia los empleados
.Reducen molestias y quejas
dinero
.Ofrecen asistencia para la solución de
problemas familiares
.Aumentan la satisfacción el trabajo
.Contribuyen al desarrollo personal y
al bienestar individual
.Reducen los sentimientos de
inseguridad
.Ofrecen remuneración extra
.Mejoran las relaciones con la
.Promuevan las relaciones públicas con la
Comunidad
empresa
.Reducen causas de insatisfacción.
.Ofrecen medios para establecer
mejores relaciones sociales entre
los empleados

Teniendo en consideración que además de las compensaciones monetarias,

hay otras formas de recompensar a los empleados, Bob Nelson, en su libro
“1001 Formas de Recompensar a los Empleados”, sostiene que aunque el
dinero es importante para los empleados, lo que realmente tiende a motivar su
buen desempeño es aquel reconocimiento de tipo personal y un verdadero
aprecio por el trabajo bien hecho. El autor clasifica las recompensas en
formales e informales. Las primeras forman parte de un programa
predeterminado y las informales significan las recompensas espontáneas.

Higiene y seguridad en el trabajo

La salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales

bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.

Higiene en el trabajo

“La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al
ambiente físico donde se ejecutan.”

Seguridad en el trabajo

“La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas,

médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas.”

SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de

entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.
Entrenamiento Según Chiavenato, el entrenamiento es un proceso educativo a
corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de los
objetivos definidos.
 Implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y
desarrollo de habilidades.
Un aspecto importante a tener en cuenta al momento de capacitar al personal
de una organización es que ésta no es un fin en sí mismo, sino que “forma
parte de un sistema mayor que es la propia organización, a la que se subordina
en su carácter de servicio”. La capacitación tiene una misión que se subordina
y debe estar en coherencia permanente con la misión organizacional, de lo
contrario, carece de sentido y sólo es causal de costos.

El desarrollo (Desarrollo de personas)

Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del

personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad,
la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente
serán evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera
o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los
recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un
elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.

La capacitación

Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se

formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y
las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de
formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en
cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se
debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar
dentro de la empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que
se están incorporando para en base a esto crear un plan de formación de
personal que favorezca a ambas partes.

La capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y

no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar
a los trabajadores es crear personal valioso además de cubrir necesidades en
la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de
capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué debe enseñarse,
quién debe aprender, cuándo debe enseñarse, cómo debe enseñarse, dónde
debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es una inversión en los
recursos humanos de la empresa, y como todabuena inversión debe ser
estudiada para alcanzar los mejores resultados.

La capacitación es un recurso de la organización. No constituye ni un premio ni

un castigo, sino que surge de un diagnóstico acerca de los problemas de la
organización que tienen que ver con un déficit de conocimientos, habilidades
o actitudes para desarrollar las funciones y tareas requeridas. La necesidad de
capacitación puede originarse en desempeños que no alcanzan el estándar de
calidad esperado, en la incorporación de nuevas tareas, tecnologías o
personas, o en la evolución de los conocimientos, que requiere una
actualización permanente. Un cambio en el modelo de gestión como el que se
propone determina una necesidad de capacitación. Implica, por ejemplo, que
se conozca en qué consiste el modelo, qué cambiará de lo que se viene
haciendo, cuál es la metodología y la terminología propia que incorpora, etc.
También requiere desarrollar nuevas habilidades o procedimientos. Cambiar un
estilo de gestión orientado al cumplimiento de normas y procesos por uno
orientado a resultados requiere saber qué hay que hacer, pero también cómo
hacerlo. Por lo tanto será necesario proveer instancias de capacitación que
permitan entrenarse en las nuevas prácticas que propone el modelo, a fin de
poder realizarlas correcta y eficientemente.

Por último, todo proceso de cambio requiere una actitud favorable al mismo por
parte de quienes deben implementarlo. A esto contribuye, en primera
instancia, la sensibilización acerca de la necesidad del cambio, y luego a través
de la capacitación se puede ir favoreciendo el desarrollo de las actitudes
concretas que deben acompañar el nuevo modelo.

SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones no funcionan al azar, sino de acuerdo con planes

determinados para alcanzar objetivos, fijan sus misiones y establecen
estrategias; su comportamiento no es errático, sino racional y deliberado. Para
que estas características organizacionales existan, es necesario que haya
control.
El subsistema de control de recursos humanos incluye: la base de datos, el
sistema de información y la auditoría de recursos humanos.

Monitoreo de personas (control)

El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización

marchen de acuerdo con lo previsto. La palabra control tiene significas y
connotaciones que dependen de su función o del área específica donde se
aplica.
1. Control como función administrativa para acompañar y evaluar lo
que fue planeado, organizado y dirigido para detectar desviaciones y efectuar
las correcciones necesarias.

2. Control como medio de regulación para mantener el

funcionamiento dentro de los estándares deseados.

3. Control como función restrictiva y limitadora de un sistema para mantener

a los miembros dentro de los patrones de comportamiento deseados.

Deben identificarse y localizarse con rapidez todas las desviaciones positivas o

negativas de lo normal para emprender de inmediato las acciones correctivas
necesarias. En la actualidad el control de frecuencia o control de puntualidad
del personal se trata según el principio de excepción. El principio de excepción
recuerda el principio de Pareto, según el cual 20% de las cosas son
responsables del 80% de los problemas, en tanto que el 80% de las cosas
provocan 20% de problemas.

El proceso de control el cíclico y repetitivo y sirve para ajustar las operaciones

a los estándares preestablecidos. El control es un proceso compuesto de
cuatro etapas:

1. Establecimiento de los estándares deseados. Los estándares representan el

desempeñodeseado, pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o costo.

2. Seguimiento o monitoreo del desempeño. Significa acompañar, observar de

cerca y ver cómo marchan las cosas.

3. Comparación del desempeño con el estándar establecido. Toda actividad

Experimenta alguna variación, error o desviación. Por tanto es importante
determinar los límites en que esa variación podrá aceptarse como normal o
deseable: la llamada tolerancia.

4. Acción correctiva: busca lograr que lo realizado esté de acuerdo con lo

que se pretendía realizar.

Criterios de control: Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los
siguientes criterios:
1. El control debe dirigirse a las actividades que deben, merecen y requieren
ser controladas.
2. El proceso debe ser oportuno.
3. El proceso de control debe mantener una relación favorable
costo/beneficio. Los procesos de control no son gratuitos, en general, su costo
incluye:
a. Sistema de monitoreo y procesamiento
b. Personal para operar el sistema
c. Tiempo de personal de línea para suministrar los datos al personal de
control.
4. El control debe ser preciso. Se deduce entonces que el control debe ser
objetivo, claro y preciso.
5. El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten el
control, que sientan que el control es necesario y que debe ejercerse.

Medios de control: Los principales medios de control organizacional son:

1. Jerarquía de autoridad.
2. Reglas y procedimientos
3. Establecimientos de objetivos
4. Sistemas de información verticales
5. Relaciones laterales
6. Organizaciones matriciales

Evaluación de los procesos de monitoreo de personas: En un extremo el

comportamiento de las personas está sometido a controles externos rígidos
como fiscalización, vigilancia y disciplina. En el extremo derecho los procesos
de monitoreo de personas se basan en el autocontrol que está caracterizado
por la flexibilidad y el libre albedrío. Lo importante es que dentro de la
organización exista una base de datos de sus recursos humanos que sea
capaz de abastecer un sistema de información sobre el personal, además de
un sistema de auditoría capaz de regular su funcionamiento.

Sistema de información y base de datos de recursos humanos

“La información y documentación que se utiliza en el área de recursos

humanos, cuando está elaborada, depurada y accesible, por lo general a través
de medios informáticos, se suele denominar base de datos de personal o, más
propiamente, sistema de información de recursos humanos”.

Auditoría de recursos humanos

La auditoría de recursos humanos es el análisis de las políticas y prácticas de

personal y la evaluación de su funcionamiento, ya sea para corregir las
desviaciones o para mejorarlas. La auditoría es el sistema de control basado en
la determinación de estándares de cantidad, calidad, tiempo y costo. Estos
patrones permiten la evaluación y el control mediante la comparación con los
resultados o el desempeño de aquello que se pretende controlar.
El agente de auditoría puede ser un especialista, un consultor externo o un
equipo interno. En cualquier caso, la auditoría de recursos humanos tiene un
fuerte impacto educativo en la organización y sus miembros.
Uno de los aspectos más importantes del sistema de control es el
mantenimiento de la disciplina, que debe ser progresiva y estar sustentada y
fundamentada en líneas rectoras, además de tener en cuenta aspectos de
inmediatez, coherencia, impersonalidad e información.
Al respecto, Milcovich y Bourdeau opinan: “Las auditorías de recursos
humanos examinan si se realizan y se siguen las políticas y prácticas de
recursos humanos. Se puede verificar cualquier actividad o procedimiento por
medio de la medición del grado en que ocurra conforme se planificó, si se llevó
a cabo conforme con los procedimientos, y si contempla a los individuos que se
recomienda. La información de la auditoría puede ayudar a establecer de
manera más cuidadosa las metas, con base en la información con que se
efectúan las prácticas y los procedimientos.”

La medición cuantitativa de la gestión de los recursos humanos es un punto de

análisis en desarrollo y expansión. Hay diferente métodos de auditoria y
medición de la gestión, entre ellos, merece reconocimiento el denominado
“Cuadro de Mando Integral”. Éste, establece que una organización debe ser
evaluada no sólo en sus activos tangibles, sino también en los INTANGIBLES,
dentro de los cuales incluye a los activos humanos.
EL Cuadro de Mando Integral propone 4 indicadores para evaluar la
perspectiva de aprendizaje y crecimiento de los recursos humanos:
- Satisfacción de los empleados
- Retención de personal
- Capacitación
– Habilidades
Estos indicadores deben formar parte del sistema de información de los
recursos humanos y estar alineados con indicadores financieros, de procesos
internos y de clientes.

En mi opinión dicha empresa debería gestionar cada subsistema y proceso de

la forma más correcta posible para su buen funcionamiento.

Que les permita adaptar las políticas de la organización a las necesidades de

los trabajadores, a través de programas de reclutamiento y de selección que
estén acorde con las necesidades de la empresa. Elaborar el diseño y
descripción de los puestos de trabajo, de manera que les permita captar al
trabajador que cumpla con el perfil. Desarrollar y reforzar la retroalimentación y
comunicación con el personal a través de reuniones periódicas con sus
trabajadores.
Establecer un sistema de compensaciones y prestaciones, con el objetivo de
adquirir personal calificado, retener a los empleados actuales, garantizar la
igualdad, alentar el desempeño adecuado, controlar los costos, con la finalidad
de que los trabajadores se sientan identificados con la empresa. Desarrollar
evaluaciones del desempeño con el objeto de suministrar un cuadro descriptivo
exacto y confiable donde se exprese el modo en que el empleado ejecuta sus
labores y cumple con sus responsabilidades.
Implementar los procesos de control de modo que siga una secuencia de
cuatro etapas y el establecimiento correcto de los criterios de control. Y por
ultimo fomentar una actitud socialmente responsable con los miembros de la
organización y la sociedad en general.

Es necesario mencionar que cada una de las actividades que se desempeñan

tanto dentro de cada proceso o subsistema forma parte del logro de objetivos
específicos que se traducen en el objetivo general de la Administración de
recursos humanos.

Camila Benítez fontana