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Propuesta y estudio de la Importancia del desarrollo y crecimiento de los trabajadores en la

empresa comercializadora CYE

Elaborado por:

Daniela Sepúlveda Betancur código 1611981913

María Eugenia Rodríguez Rivera 1621981965

Tatiana María Baena Londoño 1611982329

Armando Perdomo Aguilera 1611981468

Institución Universitaria Politécnico Gran colombiano

Diplomado en gestión del talento humano

Grupo 001A

Octubre 2018
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Tabla de Contenido

1. Introducción ........................................................................................................................... 3
2. Antecedentes organizacionales de la empresa (generalidades) ......................................... 5
2.1 Historia..................................................................................................................................... 5
2.2 Localización ............................................................................................................................. 5
2.3 Proceso y Alcance .................................................................................................................... 5
3 Misión y Visión ........................................................................................................................... 6
3.1 Estructura Organizacional................................................................................................ 7
3.2 Trabajadores. .......................................................................................................................... 7
4. Diagnostico ............................................................................................................................. 8
4.1 Planteamiento del problema` ............................................................................................ 8
4.2 Aplicación de encuestas y recolección de información ........................................................ 8
4.3 Relevancia e impacto .............................................................................................................. 8
5. Marco teórico ....................................................................................................................... 10
6. Metodología .......................................................................................................................... 11
6.1 Esquema causa y efecto ........................................................................................................ 11
7. Bibliografía ............................................................................................................................. 1
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1. Introducción

Está comprobado que los empleados motivados son más productivos. Acuden al trabajo

más contentos, aprovechan mejor el tiempo, rinden más y eso conlleva mejores resultados para la

compañía. Un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio trabajador.

Más allá de los sueldos, las pagas extra y los incentivos económicos, existen otras formas

de motivar al personal para que se sienta a gusto en su puesto laboral. Crear un clima de trabajo

agradable, reconocer los logros o ser flexible en el horario son algunas de las claves para

mantener una el personal entusiasmada y garantizar el éxito de la empresa.

Las empresas deben entender a sus trabajadores que hay diferentes formas de desarrollo

profesional (rotación de puestos, movimientos laterales). los directivos de recursos humanos

deben emprender acciones que aseguren la asignación de tareas retadoras y de mayor

responsabilidad Con el objetivo de adaptarse a un entorno enormemente cambiante y

competitivo, algunas empresas han reducido su compromiso de permanecer en un negocio

específico. Una consecuencia es que las personas necesitan asegurarse de que si pierden el

puesto de trabajo sus habilidades estarán actualizadas. El desarrollo profesional es un esfuerzo

organizado y formalizado que se centra en el desarrollo de trabajadores más capacitados. Tiene

un alcance mayor y de duración más extensa que la formación.

El desarrollo debe ser una opción empresarial estratégica si la organización quiere

sobrevivir en un entorno global y cada vez más competitivo. Los rápidos cambios tecnológicos y

la tendencia a dar más responsabilidad a los trabajadores han hecho que el trabajo sea más

retador y gratificante. La obligación de satisfacer las necesidades de los clientes, hace que tanto

trabajadores como empresas puedan descuidar cuestiones relativas a la planificación profesional;

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un descuido que tiene consecuencias negativas para ambas partes. Desde la perspectiva de la

empresa, la falta de motivación de los empleados profesionalmente puede provocar el desinterés

de los empleados. Desde la óptica de los trabajadores, los resultados son frustración y

sentimientos de no estar valorados por la empresa. La Gerencia, directivos y trabajadores deben

tomar medidas que aseguren el bienestar de los trabajadores Para lograr la motivación de sus

empleados, las empresas deben ayudarles a dirigir y gestionar sus carreras profesionales.

Es posible que cuando el trabajador se siente estancado en un trabajo que no le ofrece

potencial para su crecimiento personal. Esta frustración conduce a una pobre actitud profesional,

incrementa el ausentismo y empobrece el desarrollo profesional las personas pueden estancarse

por diversas razones.

— Falta de entrenamiento y/o formación.

— Baja necesidad de logro.

—Decisiones injustas de remuneración o insatisfacción con los incrementos salariales.

— Confusión sobre las responsabilidades profesionales.

— Disminución de las oportunidades de desarrollo provocada por un bajo crecimiento de la

empresa. Los directores deben ayudar a los empleados estabilizados de varias formas: —

Haciéndoles entender que sentirse estancado en un puesto no es necesariamente culpa suya

(puede ser resultado de una congelación salarial).

— Concienciándoles para que se involucren en oportunidades de desarrollo (cursos de

formación, cambios de puestos y tareas de corta duración en las que puedan utilizar su

experiencia fuera de su departamento). La participación en oportunidades de desarrollo puede

preparar a los trabajadores para tareas más retadoras en su trabajo actual o cualificarlos para

nuevos puestos dentro de la empresa.

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2. Antecedentes organizacionales de la empresa (generalidades)

2.1 Historia

COMERCIALIZADORA SYE Y CIA. S.A. comienza labores en 1993, con el objetivo de

suplir los sistemas de conducción de fluidos para el mercado de las compañías de servicios
públicos domiciliarios y del sector privado, con productos de alta tecnología e innovación
constructivas, garantizando una excelente calidad y cumplimiento en los proyectos adjudicados,
cuenta con un selecto grupo de Ingenieros, profesionales, tecnólogos y personal operativo, ha
generado más de 1.000 plazas de trabajo en forma directa. Nuestra experiencia en trabajos en el
exterior ratifica nuestra calidad y compromiso con los proyectos, cuenta con su marca registrada
TECNOPIPE que se dedicada a la fabricación de tuberías y accesorios de polietileno.

2.2 Localización

La Empresa Comercializadora S&E Y CIA S.A esta ubicada en el departamento de Antioquia con
sedes en varios Municipios del Área Metropolitana, de acuerdo al tipo de negoció que desarrolla.
- Sede principal y administrativa, fabrica TECNIPIPE: Carrera 42 Nº 24 – 12
autopista sur en el municipio de Itagüí.
- Unidad de negocios de ingeniería (UNI): Calle 74 Nº 50 B 51 en el Municipio
de Medellín.
- Bodega comercial: Autopista Medellín – Bogotá, Kilometro 7, vereda el Llano,
municipio de Copacabana
- Baños Móviles: Carrera 49 Nº 125 sur 181 en el municipio de Caldas

2.3 Proceso y Alcance

La empresa Comercializadora S&E y CIA S.A cuenta con varias unidades de negocio que le

permiten permanecer en el mercado y tener unos reconocimientos a nivel departamental por su

calidad y garantía de sus procesos.

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TECNOPIPE: Fabrica tuberías y accesorios de polietileno y polipropileno con su propia

maraca, suministro e instalación de equipos y accesorios para gas natural, acueductos,

alcantarillados y fluidos industriales.

Comercializa tubería y accesorios de polietileno y polipropileno a nivel nacional para gas

natural, acueductos, alcantarillados y fluidos industriales.

Unidad de Negocios de Ingeniería: Diseño, revisión, inspección, verificación, construcción,

obra civil y mecánica, montaje, mantenimiento, rehabilitación y reparación de redes e

infraestructura de servicios públicos de gas natural, acueductos, alcantarillados, energía y

telecomunicaciones, plantas de tratamiento de agua potable y residual y mini-centrales eléctricas.

Baños móviles: Alquiler y operación de cabinas móviles.

3 misión y Visión

Misión

Somos una compañía dedicada a la construcción de redes de servicios públicos

(infraestructura) fabricación de tubería y accesorios de polietileno y polipropileno, alquiler y

operación de baños móviles y comercialización de productos y servicios relacionados con la

Ingeniería, buscando calidad de vida de la comunidad, bienestar de nuestros trabajadores,

satisfacción de los clientes internos y externos y rentabilidad para la compañía.

Visión
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Ser una empresa líder en construcción de infraestructura, brindando soluciones integrales,

enfocadas en el servicio, la producción y comercialización de productos con alta tecnología y

excelente calidad.

3.1 Estructura Organizacional

3.2 Trabajadores.
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La empresa en el momento cuenta con 326 empleados distribuidos en todas las sedes, este total es
muy cambiante principal mente en la Unidad de Negocio de Ingeniería por el tipo de actividad, el
personal es muy rotativo.

4. Diagnostico

4.1 Planteamiento del problema`

En las empresas de hoy como lo es la comercializadora SYE cuentan con una gran cantidad

de empleados los cuales son fundamentales para su desarrollo empresarial, pero podemos

analizar que estas empresas no tienen en cuenta un tema importante que conlleva a que la

organización sea exitosa como lo son las tácticas y oportunidades que contribuyan al crecimiento

personal y laboral de todos los trabajadores el mejor potencial para el desarrollo del proceso

productivo donde los más involucrados son el área de gestión humana y la alta gerencia, todo

esto se logra fomentando buenas prácticas, incentivos, creando conocimientos, interactuando

como equipo, buen clima laboral, generando recursos que van de la mano de un buen salario y

garantizando la seguridad de todos. Todo lo mencionado anteriormente se relaciona con una

palabra clave el desarrollo que es el sistema de proyección y crecimiento de las personas en la

organización uno de los procesos de la gestión del talento humano.

4.2 Aplicación de encuestas y recolección de información

Se realiza una encuesta como propuesta para su aplicación y recolección de la información

y así poder obtener un diagnóstico más claro de la problemática que se puede estar presentando

dentro de la organización y que afecta claramente la productividad de la empresa. Ver anexo

encuesta de diagnóstico.

4.3 Relevancia e impacto

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En la comercializadora SYE y en la mayoría de las empresas, cuando no se lleva a cabo las

condiciones mínimas requeridas para facilitar situaciones en los trabajadores. se afecta el

desarrollo social tanto del empleado como el de sus familias e incide en las oportunidades para

adquirir habilidades y destrezas que les permitan desenvolverse en un ambiente acorde con su

etapa de desarrollo. Es por ello que el propósito de la presente investigación es el de indagar por

el impacto que tiene el desarrollo del crecimiento de las personas en las organizaciones.

Un aspecto relevante relacionado con la problemática de elementos que minan la calidad de

vida de los trabajadores es la falta de motivación laboral que se ve reflejada en la baja

producción, un ausentismo alto por diversas condiciones, hay desaciertos laborales, estrés

laboral, mala actitud y todos estos factores se dan por la falta de reconocimiento laboral y no

brindar una estabilidad laboral.

La importancia de no brindar incentivos en los trabajadores se refleja en un clima laboral

desagradable por la falta de compromiso y sentido de pertenecía en los trabajadores, ya que un

empleado satisfecho siempre será un cliente satisfecho.

Los empleados encuentran su trabajo como algo enriquecedor cuando tienen oportunidades

para ofrecerle algo a su comunidad por lo que se debe de rescatar la importancia de empresa

socialmente responsable. para que cada día puedan implementar mejores estrategias para

involucrar, reclutar y retener a sus empleados, así como incrementar la productividad y llegar al

encuentro deseado como lo es fomentar buenas relaciones interpersonales con unos valores de

pertenencia y empoderamiento con un único propósito de un desarrollo mutuo.

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5. Marco teórico

Las primeras apariciones de la gestión humana surgen en el entorno estadounidense a

mediados del siglo XIX con el avance de las grandes empresas y el inicio del afianzamiento del

modelo capitalista y su sistema de producción industrial (Barley y Kunda, 1995). Desde esa

fecha se han presentado significativos cambios en las diferentes organizaciones de aquí parte la

importancia de su aplicación en todos los procesos.

El área de Gestión Humana tiene como objetivo en todos los tipos de organización es

garantizar que los procesos administrativos guíen el progreso de los colaboradores en todas las

áreas, desde la concepción de los perfiles de las personas, sus lugares de trabajo y sus

interacciones, pasando por su desarrollo en conocimientos, habilidades, bienestar y salud hasta

su adecuado cese de actividades por medio del crecimiento personal y laboral de todos los que

hacen `parte de una empresa (politécnico gran Colombiano).

La gestión del talento humano lo uso por primera vez David Watkins de Softscape

publicado en un artículo en 1998. La gestión humana contiene varios aspectos que esta se refiere

al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además

desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento humano procura atraer

colaboradores altamente calificados a trabajar para la industria y ofrece oportunidades de

capacitación y desarrollo (Fredy, 2012).

Las áreas de las empresas son las que más presentan cambios. Muchas organizaciones han

sustituido el término administración de recursos humanos (ARH) por gestión del talento humano,

administración de asociados o colaboradores, administración de competencias, administración de

capital humano, administración de capital intelectual y hasta administración con las personas los
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cuales son muy importantes para el desarrollo de la organización siendo la parte más

fundamental (Chiavenato, 2008, p 40).

El contexto de la administración de recursos humanos lo conforman los trabajadores parte

esencial para la organización. Las personas pasan buena parte de su vida y su tiempo en las

organizaciones, las cuales dependen de estos factores fundamentales de los trabajadores para

funcionar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena

cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia

y éxito personal, de aquí parte la importancia del desarrollo y crecimiento de estas personas

(Chiavenato, 2008).

6. Metodología

6.1 Esquema causa y efecto

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No hay Crecimiento Falta de

personal y laboral oportunidades

No hay estrategias Falta de capacitación

No se genera confianza
Baja remuneración
No cuenta con
No hay superación No se da trabajo
prácticas formativas
en equipo Desarrollo y crecimiento de los
trabajadores en la empresa
No incluyen los conocimientos comercializadora CYE

No hay motivación No hay organización

No hay incentivos administrativa
Falta de retroalimentación
No hay buena
en sus funciones Generar un buen
generación de recursos
liderazgo

Falta de reconocimiento laboral Compromiso de la alta

gerencia y el área de
gestión humana
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7. Bibliografía

Mejia y Gil. (2017). Diagnóstico del modelo de gestión humana. Manizales: Universidad de
Manizales.

Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. México: editorial mexicana y universidades.

Fernández, N. (2002). El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de

las empresas. Universidad del rioja: Cuadernos de Gestión.

Calderón, Álvarez y Naranjo. (2006). Gestión humana en las organizaciones un fenómeno

complejo: evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación. Colombia: Universidad

nacional sede Manizales.

Área de gestión humana. Politécnico Gran Colombiano. Página web.