DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Introducción
Hay tres tipos de relaciones entre los diferentes sujetos:
1. Los sujetos de la relación individual de trabajo
2. Los sujetos de las relaciones colectivas de trabajo
3. Los sujetos en relación con la seguridad social
Entre esos sujetos podemos nombrar: al trabajador y empleador, a las
organizaciones gremiales, el Estado cuando se vincula con los anteriores y los
organismos internacionales del trabajo como la OIT.
EL TRABAJADOR
a. Concepto
Para caracterizar correctamente la noción de trabajador hay tres conceptos
categóricos:
1. Concepto técnico jurídico: es la persona física que libremente se
obliga a trabajador por cuenta y bajo la dependencia ajena a cambio de
una remuneración.
2. Concepto económico: es toda persona física que realiza una
actividad determinada con una finalidad productiva lucrativa.
3. Concepto legal: es la que surge del art 25 LCT, es un sujeto (persona
física) que se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
a favor de la otra persona (física o jurídica) y bajo la dependencia de
esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo
mediante el pago de una remuneración.
Art 25. Trabajador: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la
persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los
artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación.
b. Algunas consideraciones acerca del concepto legal
El trabajador solo puede ser una persona física o de existencia visible a diferente
del empresario que puede ser una persona física y/o una persona jurídica.
Ello porque según surge:
Art 4: el trabajo es la actividad productiva y creadora del hombre en sí,
Art 37: el contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infungible.
El trabajador ha sido caracterizado por los elementos de dependencia y
subordinación jurídica hacia el empresario en la realización de su trabajo y por la
ajenidad de los riesgos de la empresa en función del salario que percibe.
 c. Exclusión del concepto de trabajador
No son trabajadores:
1. Quien no es una persona física
2. Quien no esta obligado a prestar servicios
3. Quien no esta obligado a ser remunerado y la prestación sea obligatoria
por disposición de la ley.
Ejemplo: los progenitores están obligados a prestar colaboración al
desarrollo de los hijos y su cuidado.
4. Quien no preste servicios bajo la dependencia de otro (subordinado)
5. Quien no se comprometen personalmente a la realización de un servicio,
sino que se limitan a la entrega de un resultado cuyo autor es
jurídicamente irrelevante (locación de obra).
6. Quienes trabajen en utilidad patrimonial propia (y no por cuenta ajena)
y/o en un régimen de autoorganización.
7. Quienes no concierten un verdadero contrato, por no haber un
consentimiento contractual en sentido estricto (por ejemplo, la carga
publica que pesa sobre un testigo)
8. Cuando se trate de servicios exigibles por una relación de empleo publico
y que su regulación legal se funde en normas constitucionales o de derecho
administrativo.
d. Capacidad

1. Concepto de capacidad
Capacidad de derecho: Es la aptitud para ser adquirir derechos y contraer
obligaciones y la
Capacidad de ejercicio: es la capacidad de ejercer esos derechos y cumplir
esas obligaciones
Caracteres de la capacidad:
2. Es susceptible de grados: se la puede tener en mayor o menor
extensión, aunque no se la pueda dejar de tener en cierta medida,
porque las limitaciones son de carácter excepcional.
3. La capacidad es el principio general
4. Las incapacidades son las excepciones que emana de la ley o de una
sentencia judicial.

5. La capacidad del trabajo

Aclaración: no existen incapacidades de derecho para trabajar, ni limitaciones

a la capacidad de ser titular de derechos laborales como trabajador, solo
limitación en relación a lo ilícito y lo prohibido.
La ley laboral distingue 4 supuestos en materia de capacidad del trabajador:
 a. Plena capacidad: Art. 32. Las personas desde los dieciocho (18)
años, pueden celebrar contrato de trabajo.
b. Capacidad con autorización: Art 32: Las personas desde los
dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
responsables o tutores.

Los padres o representantes legales deberán argumentar la

inconveniencia de que el hijo trabaje si vive con ellos, por su
obligación y derecho de alimentarlo y educarlo u oponerse a
ejercer derechos derivados de la ejecución del contrato de
trabajo, es decir, disponer de sus bienes, si tales actos pueden
ser inconvenientes para el menor. Incluso pueden revocar la
autorización.

c. Capacidad con autorización presunta: Art 32: Se presume tal

autorización cuando el adolescente viva independientemente de
ellos.

Si el menor trabaja: se presumen la autorización de sus padres,

conviva con ellos o viva independientemente de ellos.
Si el menor no vive con sus padres: si capacidad laboral es
ampliada ya que se le reconoce plena capacidad para trabajar, por
lo que podrá trabajar sin autorización y aun que sus representantes
legales se opongan. La oposición solo será posible en dos
sentidos:

Para el menor que viven con sus padres: al momento

de contrato.
Para el menor que vive independientemente de
ellos: en aquellos actos de disposición con el producido del
contrato de trabajo.

d. Incapacidad: los menores de 16 años son incapaces de celebrar

contrato de trabajo por ser un trabajo prohibido, aunque hay 2
excepciones: en empresa familiar y trabajo artístico.

6. Capacidad procesal
Art. 33. —Facultad para estar en juicio: Las personas desde los dieciséis
(16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al
contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios
mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales,
debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de
procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el
artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los
derechos de niños, niñas y adolescentes.
Aquí es obligatoria la intervención del Ministerio Publico en representación del
menor.
Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes:
Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración
y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los
bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados
para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición,
modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
7. Capacidad para participar de asociaciones sindicales
Ley 23551 de Asociaciones Sindicales. Artículo 13. — Las personas
mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad de autorización, podrán afiliarse a
asociaciones sindicales.
8. Emancipación por matrimonio
Art 27: la celebración del matrimonio antes de los 18 años emancipa a la persona
menor de edad.
Art 35 Menores emancipados por matrimonio: Los menores
emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
EL EMPLEADOR
a. Concepto
Art. 26. Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto
de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los
servicios de un trabajador.
Es la persona que da trabajo y el que recibe la tarea que brinda el trabajador.
Es la persona que dirige y organiza la empresa.
b. Distintas denominaciones
Según la clasificación de Pla Rodríguez:
1. Empresario: significa que hace suyos los frutos del trabajo, es el
destinatario de la ajenidad de lo producido por el trabajador. Es
terminología española.
2. Empleador: implica que es receptor de empleados para organizar
y dirigir la tarea. Es una expresión difundida por la OIT.
3. Patrón: remite a una noción de padre y señor, por una parte, cuida
a las personas y dignidad del trabajador y por otra, recibe los
beneficios y frutos del esfuerzo del trabajador. Es la expresión mas
antigua.
4. Dador de trabajo: dador es tanto el que provee tareas como aquel
que las realiza en beneficio de otro.
5. Principal: hace referencia a que el titular de los bienes o riqueza
le correspondía un papel más importante que al trabajador que
 realizaba la producción o prestaba el servicio. Es una expresión del
derecho comercial.

c. La capacidad del empleador

La LCT no establece ninguna norma relativa a la capacidad del empleador, por
eso corresponde la aplicación supletoria de las normas del derecho común.
d. Tipos de empleadores
El art 26 determina quienes pueden ser empleadores. Lo que se requiere para
ser empleador es la capacidad de derecho.
1. Personas físicas o de existencia visible: todas ellas pueden ser
empleadora, con excepción de los incapaces de hecho y de derecho.
2. Sujetos colectivos: es un concepto muy amplio, en la ley se
hallan:
a. Personas jurídicas: según el CCyC pueden ser quienes
tengan capacidad para adquirir derechos y contraer
obligaciones.
Públicas: El estado nacional, provincial, CABA o municipal y
la iglesia católica.
Privadas: las sociedades, asociaciones civiles, simples
asociaciones, fundaciones, iglesias, confesiones, comunidad,
entidad religiosa, mutuales, cooperativas, consorcio de
propiedad horizontal.
b. Asociaciones o sociedades de hecho o irregulares: la ley
de sociedades comerciales, tienen la posibilidad de ser titular de
derecho2s y obligaciones.
c. Conjunto o grupo de personas físicas: en realidad no
constituyen una persona jurídica distinta, como puede ser una
sociedad civil y/o comercial, y que tampoco conforman una
sociedad de hecho o irregular.
LA EMPRESA
a. Concepto
La empresa es la acción y el efecto de emprender.
Según el diccionario de la real academia, hay empresa cuando las acciones
tienen una complejidad y dificultad.
Es compleja: por ser una pluralidad de acciones simples,
Es difícil: porque esa pluralidad de acciones solo puede ser reducida a la
unidad por el orden.
No podría ser la empresa la mera recepción de operaciones simples, porque la
idea de empresa esta ligada a la complejidad de la organización, de estructura,
etc.
b. La empresa en la LCT
Art 5. Empresa: A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la
organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
Es decir, que la empresa es una disposición de distintos elementos tendientes a
la consecución de un bien o fin elegido por el titular o dueño de la empresa.
La empresa es: Un medio instrumental, que se integra mediante:
1. Medios personales: los trabajadores
2. Medios materiales: edificios y maquinarias
3. Medios inmateriales: tecnología, informática o cualquier medio que
exista con el propósito de dominar la naturaleza, know how.
4. Para alcanzar determinados fines: económicos o benéficos.
5. Bajo la dirección de un empresario o sus representantes.
No es usual entender a la empresa sin fines de lucro, igualmente, no importa la
forma societaria que exhiba la empresa.
Interesa determinar cuales son los derechos, deberes, responsabilidad y cargas
del empleador por su condición de empresario y cuales los deberes del personal.
EL ESTABLECIMIENTO
Art. 6°. Establecimiento: Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica
o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones.
No debe confundirse el establecimiento con el ámbito físico donde el mismo se
asienta, ya que muchas veces, la actividad laboral puede carecer de un
establecimiento físico de actuación (fabrica). Sino que se refiere a un especio
productivo que puede ser incluso un espacio virtual.
Por ejemplo, el viajante de comercio no presta tareas en un lugar físico
o el recorrido del colectivero.
EL EMPRESARIO
Art 5. Empresario: A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la
empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes
asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
En definitiva, es la persona física o jurídica que tiene el poder de organizar y
dirigir la empres y es titular de la autoridad (poder jerárquico) empresaria, sea
este individual o social, no obstante, el ejercicio de dicho poder se delega
comúnmente y siempre que el empresario sea una persona jurídica, en directores
profesionales.
Existe poder o autoridad empresarial en la medida en que la posición de las partes
no sea igualitaria, sino jerárquica.
ASOCIACIONES GREMIALES DE TRABAJADORES
Definición de Justo López: es un grupo social organizado particular, de base
asociativa, sin fines de lucro, no paritario y permanente.
Esta definición es útil para las asociaciones de empleadores y las de los
trabajadores.
Estas asociaciones encuadran dentro del concepto de personas jurídicas de
carácter privado, con una regulación especial.
A esos fines, se identifican sindicatos como asociación profesional de
trabajadores.
Sindicato: es una organización permanente de trabajadores asalariados para la
representación y defensa de sus intereses económicos y sociales, frente a los de
los empleadores y sus organizaciones y frente a cualquier otro sujeto publico o
privado.
Convenio OIT 87. Artículo 10: En el presente Convenio, el término
"organización sindical" significa toda organización de trabajadores o de
empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los
trabajadores o de los empleadores.
El sindicato tiene derecho a la personalidad jurídica como uno de los
componentes de la libertad sindical, según el cual el Estado no crea al sindicato,
sino que tiene la obligación de reconocerlo por una simple inscripción en un
registro especial.
ASOCIACIONES GREMIALES DE EMPLEADORES
Tienen como propósito representar los intereses de sus asociados no solo en el
aspecto laboral, sino en lo referente a las múltiples facetas de la actividad
económica, como análisis de mercado, solución de problemas, asesoramiento
técnico, defensa del producto, ejercer un derecho de representación frente al
estado.
Hay una diferencia entre el sujeto asociación profesional de empleadores y la
asociación profesional de trabajadores; los empresarios operan sobre la base de
su poder económico-financieros, mientras los trabajadores operan sobre la base
de su poder humano (en trabajo y número).
Características:
1. Son organizaciones defensivas y conservadoras,
2. Tienen una forma jurídica asociativa con personalidad jurídica,
3. Sus afiliados son empresas o empleadores individuales, aunque tienden a
agruparse alrededor de grandes corporaciones.
Ejemplos: la bolsa de comercio, la sociedad rural argentina, el club industrial
argentina, unión industrial argentina.
Suelen dedicarse a cuestiones económicas y a las relaciones laborales solo en la
medida en que sean requeridas para ello por las organizaciones de los
trabajadores o por intervención del Estado. Se rigen por el CCyC en cuanto a
persona jurídica.
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
a. Antecedentes
La revolución industrial y la injusticia de las condiciones de trabajo motivaron el
desarrollo de ciertas ideas sociales tendientes a la creación de una reglamentación
internacional que evitara tales injusticias.
Así surgió una legislación internacional y propusieron la celebración de tratados
internacionales señalando la necesidad de que lo estados se unieran y legislaran
en común.
b. Tratado de Versalles. El nacimiento de la OIT
Luego de la primera guerra mundial, y la situación de Rusia, indujeron a la
conferencia de paz, en la que se designó una comisión de legislación obrera
internacional para que formule clausulas obreras especiales a incluir en el futuro
tratado. Se incorporo al Titulo XIII del Tratado de Versalles, por el cual se creaba
la OIT bajo la dirección y el auspicio de la liga de las naciones. Cuando se disolvió
fue disuelta y se creo la ONU y la OIT paso a ser un órgano especializado de la
misma.
La OIT es un órgano intergubernamental. Tiene personalidad jurídica propia. No
posee el carácter supraestatal, es decir, no puede imponer obligaciones a los
Estados miembros, salvo en la medida en que estos lo hayan constituido
voluntariamente al adherirse, aceptando así ciertas restricciones a su soberanía.
c. Órganos que la integran
La OIT esta integrado por los siguientes órganos:
1. La conferencia internacional del trabajo: es el órgano superior.
Tiene una composición tripartita compuesta por dos representantes
gubernamentales mas uno por parte por los empleadores y otro de los
trabajadores, por cada uno de los países que integran el organismo.
Su función básica es la discusión y adopción de instrumentos
internacionales de carácter normativo que se denominan convenios o
recomendaciones, que se encarga de realizar el control de los convenios
ratificados por los Estados.
2. El consejo de administración: es el consejo ejecutivo. Este
compuesto por 56 miembros de los cuales 28 representan a los
gobiernos, y hay 14 miembros en representación de los empleadores, y
14 en representación de los trabajadores.
Su función básica es la de fijar el orden del día de la conferencia,
designar al director general de la oficina internacional del trabajo y
darle a este las instrucciones necesarias para ejecutar su mandato.
3. La oficina internacional del trabajo: es el secretario permanente.
Esta constituida por funcionarios provenientes de distintos países,
 posee estatuto internacional propio y quienes la componen no deben
recibir instrucciones de sus países u otras organizaciones.
Su función básica es la de distribuir las informaciones sobre la
reglamentación del trabajo, realizar los estudios y parapara
documentación para la conferencia, el consejo y las demás reuniones,
efectúa estudios e investigaciones, tareas de cooperación técnica, etc.
EL ESTADO
Es un sujeto de derecho del trabajo cuando asume el carácter de empleador en
relaciones regidas por normas laborales.
Historia: la concepción individualista y liberal del siglo XIX propicio un estado
con un alto grado de abstención relegando el trabajo a una cuestión entre
particulares. Luego se muda el rol de observador pasivo a uno activo en dos
sentidos:
1. El dictado de normas de orden publico para tratar de equilibrar los
desequilibrios de la relación.
2. Tiene el poder de policía de dicha norma de orden publico sancionado los
incumplimientos.
En la función de gerente del bien común, el Estado la desempeña en 3 aspectos o
funciones fundamentales:
a. Legislativa: El Estado tiene a su cargo el dictado de normas reguladoras
de las relaciones colectivas e individuales. Según la CN corresponde al
Congreso dictar los códigos civil, comercial, penal, de minería y del
trabajo.

b. Ejecutiva o administrativa: Implica que el estado, a través del poder

de policía del trabajo, vigilando el respeto al orden público laboral y
además tiene un poder sancionador de la administración frente a los
posibles incumplimientos de la norma laboral. No solo en las relaciones
individuales sino en las colectivas, como autoridad de control del
funcionamiento de las asociaciones profesionales, o bien interviniendo en
la celebración de los convenios colectivos de trabajo a través del acto
administrativo de homologación.

c. Jurisdiccional: los órganos jurisdiccionales permiten resolver los

conflictos generadores por la aplicación de las normas de origen laboral
(individual y colectiva) y como instancia de control de cumplimiento de las
normas laborales y en especial como medio de control de la CN como
difuso de constitucionalidad.
Función de control de las normas laborales
Las obligaciones que nacen del contrato de trabajo se imponen en primer lugar
frente a las partes del contrato (es especial al empleador) pero también frente al
Estado, cuyo objetivo es la protección del trabajador.
El rol del Estado en esta disciplina es el control de aplicación de las normas de
orden público.
El Estado. La administración del trabajo. Funciones en las relaciones
individuales y colectivas de trabajo
a. El Estado
El Estado es el organismo jurídico político a partir del cual se ejerce el gobierno
de una comunidad jurídicamente organizada.
La autoridad estatal o poder político estatal tiene por misión ordenar la sociedad
de manera que se generen en ella las condiciones necesarias para que sus
integrantes tengan acceso al logro de sus objetivos.
Con esa finalidad el Estado tiene potestades de acuerdo a los departamentos que
lo componen: como legislar, administrar, juzgar, controlar, sancionar, etc.
b. La administración del trabajo
La administración laboral: es la actividad permanente, concreta y practica
del Estado que tiende a la satisfacción inmediata de las necesidades sociales y que
se exterioriza mediante actos jurídicos, de carácter general o individual, y
operaciones materiales cuyo objeto es brindar prestaciones y servicios.
Las diversas jurisdicciones territoriales acuerdan tal repartición a naciones
diversas como el ministerio de trabajo, secretaria, subsecretaria, departamento,
etc.
La autoridad administrativa tiene por objetivos:
1. Asesorar al poder ejecutivo en las políticas de empleo y en la
reglamentación de leyes sobre la materia,
2. Representa al estado en foros internacionales,
3. Inscribe sindicatos, les otorga personería gremial y homologa convenios
colectivos,
4. Controlan el cumplimiento de la normativa de trabajo, etc.
Según el Convenio 150 OIT a expresión "administración del trabajo" designa las
actividades de la administración pública en materia de política nacional del
trabajo.
La autoridad administrativa laboral desarrolla sus atribuciones en el marco del
Derecho Administrativo Laboral, es una rama jurídica integrada por normas y
principios del derecho público que determinan las competencias de las diversas
reparticiones y por disposiciones de carácter público y privado, de fondo y
procesales que reglan las relaciones entre dicha autoridad y los administrativos
del ámbito laboral
c. Funciones en las relaciones individuales y colectivas de trabajo
1. Inspección laboral
Las competencias mas relevantes a la administración laboral: es la
inspección o policía del trabajo, cuyo objeto es velar por el acatamiento de las
leyes sobre condiciones de labor y protección de los trabajadores.
Los servicios de inspección actúan en el ámbito territorial correspondiente
(nacional, provincial o local) pero conforman un red federal denominada Sistema
Integral de Inspección del Trabajo y la Seguridad Social.
Ley 25.877.Art 28: Créase el Sistema Integral de Inspección del
Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS), destinado al control y
fiscalización del cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social
en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores
previstos en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, y en los Convenios
Internacionales ratificados por la República Argentina, eliminar el empleo no
registrado y las demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral
y de la seguridad social provoquen.
El ministerio de trabajo como autoridad central, ejerce facultades de
coordinación y contralor y supervisa la acción de los distintos servicios para que
cumplan con las normas que los regulan.
Por excepción actúa mediante acciones de inspección complementarias en
aquellas jurisdicciones donde se registra un elevado índice de incumplimiento de
la normativa laboral y de la seguridad social.
Los inspectores y funcionarios a cargo de la inspección se encuentran
autorizados para actuar de oficio o por denuncia (personal o anónima, de
cualquier interesado) y tienen amplias prerrogativas para entrar de día y de noche
en los lugares sujetos a inspección, sin necesidad de notificación previa, ni orden
judicial de allanamiento. Pueden requerir que se le proporcionen libros recibos u
otros elementos de contralor. Tambien tramitan los sumarios en los que se ventila
la responsabilidad de los empleadores e imponen las sanciones correspondientes.
2. Régimen sancionador
La ley 25.212 de Pacto Federal del Trabajo, es el sistema que determina las
infracciones y sus consiguientes sanciones para todo el país.
Abarca las acciones u omisiones de los empleadores violarías de:
1. Leyes y reglamentos del trabajo,
2. Normas en materia de salud, higiene y seguridad en el trabajo,
3. Clausulas normativas de las convenciones colectivas de trabajo (Art 1).
Se prevén 3 tipos de infracciones:
a. Leves: Son infracciones leves: Art 2.
1. El pago de las remuneraciones fuera del plazo legal, cuando el
atraso fuere de hasta cuatro (4) días hábiles si el período de pago
fuera mensual, y de hasta dos (2) días hábiles si el período fuera
menor.
 2. No exponer en lugar visible del establecimiento los anuncios
relativos a la distribución de las horas de trabajo
3. No otorgar, salvo autorización, el descanso de las mujeres al
mediodía cuando correspondiera.
4. Cualquiera otra que viole obligaciones meramente formales o
documentales, salvo las tipificadas como graves o muy graves.
5. Las acciones u omisiones violatorias de las normas de higiene y
seguridad en el trabajo que afecten exigencias de carácter formal o
documental, siempre que no fueren calificadas como graves o muy
graves.

6. Graves: Art 3.
1. La falta, en los libros de registro de los trabajadores, de alguno de los
datos esenciales del contrato o relación de trabajo.
2. La falta de entrega de los certificados de servicios o de extinción de la
relación laboral a requerimiento del trabajador.
3. La violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo
y modo, del pago de las remuneraciones, así como la falta de entrega
de copia firmada por el empleador de los recibos correspondientes,
salvo lo dispuesto en el artículo 2º, inciso a)
4. La violación de las normas en materia de duración del trabajo,
descanso semanal, vacaciones, licencias, feriados, días no laborables y
en general, tiempo de trabajo.
5. La violación de la normativa relativa a modalidades contractuales.
6. La falta o insuficiencia de los instrumentos individuales de contralor
de la jornada de trabajo.
7. Toda otra violación o ejercicio abusivo de la normativa laboral no
tipificada expresamente en esta Ley, establecida para proteger los
derechos del trabajador, para garantizar el ejercicio del poder de policía
del trabajo y para evitar a los empleadores la competencia desleal
derivada de tales violaciones o conductas abusivas.
8. Las acciones u omisiones que importen el incumplimiento de las
obligaciones en materia de salud, seguridad e higiene en el trabajo,
siempre que no fueran calificadas como muy graves.

7. Muy graves: Art 4

1. Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de
discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de: raza, color,
ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social,
gremiales, residencia o responsabilidades familiares.
2. Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los
trabajadores.
3. La falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los
trabajadores, salvo que se haya denunciado su alta a todos los organismos
de seguridad social, incluidas las obras sociales, en la oportunidad que
corresponda, en cuyo caso se considerará incluida en las infracciones
previstas en el artículo 3º, inciso a).
 4. La cesión de personal efectuada en violación de los requisitos legales.
5. La violación de las normas relativas a trabajo de menores.
6. La violación por cualquiera de las partes de las resoluciones dictadas con
motivo de los procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en
conflictos colectivos.
7. Las acciones u omisiones del artículo 3º, inciso h) que deriven en riesgo
grave e inminente para la salud de los trabajadores.
El ordenamiento contempla diversas sanciones regulables en función de la
gravedad y reiteración de infracciones:
Art 5: apercibimiento, multa, clausura, inhabilitación, etc.
Art 8: pena con multa por la obstrucción de la actuación de la autoridad
administrativa.
Art 10: a las personas jurídicas la sanción pecuniaria se les impone en forma
solidaria con sus directivos o representes.
3. Procedimiento para la aplicación de sanciones
La ley nación 18695 establece el procedimiento para la aplicación de sanciones
(en las provincias y en la capital federal existen regímenes análogos)
Se inicia con el acta del inspector o un dictamen acusatorio emanado de la
autoridad administrativa o ministerio público.
Tiene carácter verbal y actuado, su impulso es de oficio.
Su plazo es perentorio,
Se prevé la audiencia de descargo para que el infractor haga uso de su derecho de
defensa y ofrezca pruebas.
La multa es recurrible previo pago siempre que supere 4 salarios básicos.
La sanción pecuniaria es ejecutable mediante el procedimiento de ejecución fiscal
en los juzgados nacionales o federales del interior.
4. Otras funciones respecto de las relaciones individuales del
trabajo
La administración laboral ejerce múltiples competencias, entre ellas:
1. Declara la insalubridad de lugares de trabajo.
2. Esta a cargo del registro de empleo, elabora el padrón único y establece
el CUIL, rubrica libros,
3. Ejerce facultades de conciliación y homologa acuerdos, también
interviene en la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo,
opera en el SECLO
4. Interviene en el proceso preventivo de crisis empresaria.

5. Facultades de la autoridad administrativa laboral, respecto

de las relaciones colectivas del trabajo
 1. En relación con el régimen sindical
El ministerio de trabajo es la autoridad de aplicación de la ley de
asociaciones sindicales (23.551) y por ello le compete:
2. Inscribir y registrar a los sindicatos
3. Otorgarles personería gremial,
4. Ejercer el contralor de su actividad,
5. Requerir el cese de medidas o conductas contrarias a derecho y en
caso de incumplimiento pedir la suspensión, cancelación de la
personería gremial o la intervención.
6. Resolver los conflictos.
7. Conocer las denuncias por negativa del empleador a admitir la de
desafiliación de un trabajador.

a. En materia de negociación colectiva

El ministerio de trabajo es la autoridad de aplicación del régimen establecido
por la ley de convenciones colectivas de trabajo (14.250):
1. Dispone el inicio de las negociaciones,
2. Determina la unidad negocial
3. Homologa los convenios celebrados, los publica, registra, y deposita,
4. Extiende su obligatoriedad a otros ámbitos no previstos, a pedido de parte,
5. Constituye comisiones paritarias para interpretar los convenios e
intervenir en conflictos suscitados por su aplicación,
6. Procura la superación de desacuerdos para renovar los convenios.

8. Con respecto a los conflictos colectivos

Los organismos administrativos nacional y locales, actual como componedores
de los conflictos colectivos suscitados en sus jurisdicciones.
A nivel nacional, el procedimiento de composición de conflictos colectivos de
interés esta regulado por la ley 14.786 (conflictos del trabajo) cuya autoridad de
aplicación es la cartera laboral nacional, la que puede actuar de oficio o a
pedido de parte.
El régimen contempla una instancia de conciliación obligatoria y el ofrecimiento
de un arbitraje voluntario.
LAS REALCIONES DE TRABAJO EN EL SECTOR PUBLICO
a. Un empleador y trabajadores “diferentes”
Laboralización de la relación de empleado público.
Es una de las novedades del siglo XX, cuando se pasó del carácter patrimonial de
la función publica en el Estado absolutista a la aceptación de una relación de
subordinación, cuyo contenido está determinado unilateralmente por el Estado a
través de normas estatuarias.
Esta relación estatutaria de quienes servidores del monarca pasan a ser
servidores del publico constituirá una protección de estos frente a las eventuales
arbitrariedades del Estado y le garantiza al funcionario buena y seguras
condiciones de empleo.
Pero un progresivo deterioro de sus condiciones de empleo, acentuados en las
últimas décadas por las políticas de privatización y en consecuente reducción del
Estado, que llevaron a una proletarización del empleao público, pusieron en
evidencia la existencia de intereses individuales y colectivos disensos tanto del
interés del estado como del general.
Antes como instrumento jurídico, el funcionario comenzó a ser reconocido como
sujeto social, inserto en una relación de trabajo subordinada y tiene planteados
los mismos problemas en cuanto a condiciones de trabajo básicas, que los que se
presentan a cualquier trabajador al servicio de un empleador privado.
Así comenzó a ser reconocido como un trabajador similar, aunque diferente,
como consecuencia de las peculiaridades de su empleador, al dependiente de un
empleador privado.
Luego se admitió la existencia de intereses colectivos y el derecho a la
organización sindical porque no se podía sostener la contradicción de reclamar
derechos y libertad sindical en el sector privado y rechazarla en el público.
El Estado como empleador no es lo mismo que un empleador privado, y la base
de la diferencia radica en el Estado que además de un empleador es la autoridad
publica y custodio del interés general.
El empleado público, es el trabajador del estado o funcionario público, en
cuanto personal de gobierno que no es titular de la función publica ni ejerce poder
de mando, sino que colabora de manera continua en el desempeño de tareas
administrativas, realizando actos de apoyo o como agente inmediato de la
autoridad pública en cualquiera de sus niveles.
El Estado empleador: actúa en función de gobierno y no en el desarrollo de
actividades comerciales, industriales o financieras.
b. Penetración del derecho del trabajo en el empleado publico
Las peculiaridades del Estado en cuanto empleador, como de los funcionarios, en
cuanto sujetos individuales y colectivos y sus consecuencias operaron primero
como un obstáculo para la penetración del derecho del trabajo en las relaciones
de empleo público.
Hay tres modelos que admiten su clasificación según que supongan:
1. La preservación del sistema estatutario: acotada aplicación de la
normativa laboral. Derecho francés.
2. Intensa laboralización: permite hablar de una privatización del
empleo, pero con excepciones. Derecho italiano.
3. Segmentación normativa: hay coexistencia de un colectivo
funcionarial estatutario y uno laboral. Derecho español y argentino.
 c. La relación del empleo publico y el derecho del trabajo en la
administración centralizada del estado nacional en Argentina
1. Relación estatutaria como regla general y relación laboral
como excepción
En el ámbito de la administración centralizada del Estado Nacional:
La regla general: es el carácter estatutario tradicional de la relación de empleo
público.
Excepción: se admitió la aplicación de sus reglas a los dependientes del Estado
nacional, provincial y municipal, cuando por acto expreso se lo incluyera en la
misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
Si bien en el marco normativo general existía un modelo dual, la
jurisprudencia ha legitimado una tercera situación que supone la
existencia de trabajadores al servicio del estado excluidos de la legislación
estatutario como del derecho del trabajo y que se denomina contratados.
Entonces hay tres situaciones laborales posibles en la administración pública
nacional:
a. Relación estatutaria de empleo público,
b. Una contratación laboral
c. Una contratación no incluida en ninguno de los dos supuestos anteriores.

2. La laboralización de la relación de empleo publico

Como excepción al régimen estatutario la legislación nacional admite la
laboralización, y en consecuencia desestatutarizacion de ciertas relaciones de
empleo público.
Art 2. Ámbito de aplicación de la LCT Las disposiciones de esta ley no serán
aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
Entonces hay dos posibilidades para la penetración de la legislación
laboral en la relación de empleo público, si surge de un acto expreso de
inclusión ya sea
1. En la LCT
2. En el régimen de convenciones colectivas de trabajo (ley 14.250 que los
excluye a quienes se regulen por la LCT).
Deja abierta la duda acerca del alcance de tal incorporación en orden al régimen
de estabilidad de los trabajadores: en un fallo de la CSJN con fundamento en el
art 14 bis CN declaro la inconstitucionalidad de las normas convencionales que
privan del derecho a la estabilidad absoluta a los trabajadores estatales incluidos
en el régimen de negociación colectiva.
 3. Los contratos de la administración pública
Son supuestos en los que el Estado contrata prestaciones personales
insustituibles a través de las locaciones de servicios o de obra.
La doctrina y la jurisprudencia denominan contratados: a aquellos
trabajadores que celebran un contrato con el Estado para la realización a favor de
este, de una tarea personal e insustituible, por un tiempo determinado,
diferenciándolos de todos los demás trabajadores contratados por el Estado sea
bajo el régimen estatutario o de la legislación laboral.
Esos contratos no responden a la necesidad de satisfacer exigencias temporarias
que de existir llevan al régimen de contrataciones por tiempo indeterminado, sino
que además el estado contratante no tiene el propósito de someter a las personas
contratadas al régimen de empleo público.
La cuestión es la determinación del régimen jurídico aplicable a esta
contratación que en la practica lleva a una prestación de servicios idéntica a la de
los trabajadores vinculados por un contrato de empleo público, porque no reúne
los requisitos de forma, ni los de fondo, no esta precedida por un acto expreso que
podría llevar a su inclusión en la legislación laboral.
La CSJN ha admitido la exclusión de tales contratos tanto de la legislación
administrativa como la normativa laboral común, pero le reconocen una
indemnización tarifada con fundamento en la garantía del 14 bis CN de
protección contra el despido arbitrario.