ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"

JHON JAIRO CARVAJAL BRAVO

JOSE IGNACION CAMACHO NUÑEZ
GAES: 10-1667949

GESTION LOGISTICA
SENA
2019
 INTRODUCCION

La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos humanos en las empresas
ha cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos de recursos
humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios;
pero ahora, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de
empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.

La gestión del talento humano es un conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados

para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores. En otras palabras, esta
práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la colaboración de cada uno
de los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el
desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas
organizacionales.
 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio.
En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del
trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a
desempeñarse.

ATRAER: Candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa u organización.

RETENER: A los empleados deseables y que se hallan identificado por su potencial, brindando
condiciones organizacionales que permitan al personal estar satisfecho y motivado plenamente para
que alcance sus objetivos individuales y de los de la empresa.

DESARROLLAR: Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la
empresa ofreciéndoles capacitaciones y cursos que involucren con sus funciones y mejoren su
comportamiento laborales y así se sientan comprometidos con la organización.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

MACROPROCESO:
PROCESO DEL GESTION HUMANA

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que

desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
 o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE
PERSONAL

Admisión y Planeación de
Administración. De Relaciones
Empleo Recursos
Sueldos y Salarios Internas
Humanos

 Análisis de Puesto.  Pronostico del Talento

 Fuentes de
Humano.
Reclutamiento.  Contratos Colectivos.
 Valoración de los
puestos.  Inventario del Talento
 Entrevistas.  Capacitaciones.
Humano.
 Pruebas  Calificación de  Comunicaciones.
 Auditorias.
psicotécnicas y Méritos.
actitud.  Clima organizacional.
 Indicadores de
 Encuesta de desempeño.
 Contratación.
Sueldos y Salarios.  Despidos y
Jubilaciones..
 Inducción.
 Evaluaciones de
 Incentivos. desempeño.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que
están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:
  Requisición de empleados (RE): La requisición de personal es la solicitud que realiza
determinada área de una empresa para cubrir alguna vacante disponible y donde se tienen
en cuenta los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del
candidato, así como las características del puesto.

El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de personal, en el cual se
deben indicar:

 Título del puesto.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
 Área donde se generó la vacante.
 Motivo que genera la vacante.
 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.

 Los requerimientos del puesto

 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

 Elección de los medios de reclutamiento: En esta fase se debe analizar y decidir cuáles
serán los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor
será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.

Algunos son:

 Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que únicamente llega a

quienes pasan por la puerta de la empresa.
 Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida se encuentran archivadas.
 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.).
 Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto;
Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran
número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de
selección)

Elección del contenido de reclutamiento.Consiste en seleccionar la información de la vacante,

que será transmitida a los candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del
puesto, ya que esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si se busca unvendedor,
se debe especificar el tipo de producto que ha de vender, si se requiere viajar y otros aspectos
aplicables al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si no se va más allá
del título de “vendedor” se puede tener que entrevistar a muchas personas a quienes para nada les
interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma preliminar.

 La organización laboral: su principal ocupación y localización.

  El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea
en el centro de trabajo principal.
 Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades
profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio; oportunidades de
desarrollo personal.
 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. Solicitudes:
formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento: Significa analizar dónde localizar o encontrar a

los candidatos adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se
supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Pueden
ser:

 Fuentes internas Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o

transferencia de empleados.

 Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados por
fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o desempleados y ambos
pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no buscan
empleo).Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los trabajadores
actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida integración del personal de nuevo
ingreso, pero también puede generar fricciones y conflictos con el personal.

 Las bolsas de empleo: También son una fuente externa de reclutamiento de personal
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según
Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes: El proceso de selección se realiza en dos sentidos:

la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias
empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o
con la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión
de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse
desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el principio. Durante la
entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato,
así como una evaluación preliminar, que suele ser informal.
 Administración de exámenes: Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de
trabajo. Los puestos de nivel gerencial se emplean diversos exámenes, por lo general se
pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo.

 Entrevistas de selección: Consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la

idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a
dos preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se
compara respecto a las otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas de selección
constituyen la técnica más utilizada para formular decisiones de selección de personal; su
uso es casi universal en el mundo de habla hispana. Las entrevistas de selección pueden
aplicarse a situaciones de necesitar personal calificado, o no calificado; permite sondear el
potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en general. Posibilitan también la
comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante
y éste la obtiene de la organización.

 Verificación de referencias y antecedentes: ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es

confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que entrevistaron al
solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? Para responder a estas preguntas, los especialistas en
recursos humanos recurren a la verificación de datos y referencias. Un primer elemento
necesario es verificar las referencias académicas; dicho de otra manera, establecer si el
solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener.
Independientemente de la capacidad personal del individuo, en la mayor parte de los países
es necesario contar con una licencia profesional para poder ejercer determinadas
actividades. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.

 Examen médico: Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya
un examen médico del solicitante. Es obvio que la empresa desea verificar el estado de
salud de su futuro personal, lo cual incluye desde el deseo natural de evitar el ingreso de un
 individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el
resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de los que
se ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de salud.

 Entrevista con el supervisor: En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato o el

gerente del departamento interesado, quien en último término tiene la responsabilidad de
decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. En muchas ocasiones, el futuro
supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades
y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, puede responder con mayor precisión a
preguntas específicas.

 Descripción realista del puesto: Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas

respecto a su futura posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Para prevenir
la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo
una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán. De ser
factible, esto se debe llevar a cabo en el campo o área de trabajo. Los resultados de varias
investigaciones demuestran que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se
advierte a los futuros empleados sobre las características menos atrayentes de su futura
labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

 Decisión de contratar: La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de

selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al
departamento de recursos humanos. Con el fin de mantener la buena imagen de la
organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El
grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede
surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se contemplan vacantes a corto
plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un
valioso banco de capital humano potencial.


6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes
en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

TIPOS DE CONTRATO LABORAL SEGÚN LEGISTACION COLOMBIANA.

Tipo de contrato. Tipo 1 Tipo 2 Tipo 3 Tipo 4
Ejemplo: Contrato a Contrato de
Características. Contrato de término Contrato a Aprendizaje
prestación de Indefinido término Fijo
servicios o
Obra Labor.
Duración. Por tiempo No tiene estipulada Las partes pactan Un contrato de
limitado; la vigencia una fecha de una duración cierta aprendizaje dura un
terminación de la y limitada en el tiempo máximo de dos
del contrato es tiempo y que tiene años, incluyendo las
obligación entre el
 temporal. Se refiere empleado y el una duración etapas lectiva y
a la obligación de empleador, cuya máxima de 3 años práctica. El Decreto
hacer una tarea duración no está pero que puede ser 1072 de 2015
puntual o entregar determinada por la de renovado tantas diferencia la duración
la obra o la naturaleza veces como lo del contrato para
un producto de la labor contratada dispongan las estudiantes
acordado con la partes. universitarios y para
empresa técnicos y tecnólogos
contratante
Prestaciones No hay lugar al pago Derecho al pago de Tienen derecho a No tienen prestaciones
de prestaciones vacaciones y prima de todas las Sociales
sociales. servicios, prestaciones
sociales.
En proporción al sociales.
tiempo laborado.
Indemnizaciones. Si el contrato de Cuando se despide El artículo 64 del Código En el caso del contrato
trabajo por obra o sin justa causa a una Sustantivo del Trabajo de aprendizaje, la
(CST) asegura que, en la
labor se termina antes persona que tiene terminación unilateral del
liquidación corresponde
de la finalización de la un contrato de trabajo contrato laboral a término únicamente al auxilio o
obra sin que exista a término indefinido, fijo sin justa causa, se apoyo de sostenimiento
una causa justa, hay que pagar la debe indemnizar al del último periodo no
trabajador por el valor de
naturalmente hay que indemnización los salarios pagado al aprendiz
pagar la respectiva contemplada por el correspondientes al
indemnización por artículo 64 de código tiempo que le falta por
cumplir el plazo
despido injustificado. sustantivo del trabajo estipulado del
contrato.

Subordinación. Se caracteriza por tener El empleador de dar Se obliga a El aprendiz está en la

objeto que se debe órdenes e desempeñar el obligación de cumplir
desarrollar o un servicio instrucciones al servicio bajo la con las órdenes que le
que se debe prestar, y
trabajador, y la dirección del patrón imparta el empleador
en el cual el contratista
tiene cierta libertad para facultad de imponer o de su sólo si están dirigidas a
ejecutarlo por cuanto no sanciones representante a cumplir con las
está sometido a la disciplinarias al cuya autoridad actividades propias del
continuada y completa trabajador que las estará subordinado contrato de
subordinación, aunque incumple. el trabajador en aprendizaje.
se precisa que la Esa facultad es tal todo lo
subordinación también que incluso el concerniente al
es un elemento presente
trabajador puede ser trabajo.
en el contrato de
servicios, pero sin la despedido cuando no
connotación y sin el se somete a la
alcance que tiene en un subordinación del
contrato de trabajo empleador, esto es,
no obedece sus
órdenes o
instrucciones.

Ventajas para el El Su remuneración por

trabajador. Genera Facilita la adquisición empleado tiene ser universitario tiene
oportunidades de bienes y servicios estabilidad real por derecho a un salario
laborales ocasionales a largo plazo. el tiempo que debe ser superior o
que permiten la compactado. igual al mínimo.
empleabilidad rápida y
a corto plazo.

Desventajas para el Este tipo de contrato Si el practicante no es

laboral representa universitario tendrá
trabajador. No genera ninguna El trabajador puede
como base de pago un
posibilidad de más ventajas que sentirse
crecimiento, desventajas para el desmotivado, sin salario por debajo del
estabilidad ni empleado y la sentido de mínimo.
 empresa, porque
motivación en el determina mayor pertenencia y
talento humano, estabilidad y responsabilidad con
debido a que no productividad para las sus labores.
determina garantías partes.
laborales.

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las instrucciones

dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

 Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un panorama
general sobre la gestión del talento humano.

 El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos solicitados en
la evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo sobre la gestión del talento
humano y los subprocesos que la conforman.
 La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto cúspide de su
reflexión u opinión frente al tema abordado.

CONCLUSIONES

 La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan
a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición
económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros
estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

 El administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la
creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación
de su personal en forma permanente.

 El talento considera tres elementos claves: capacidades, compromiso y acción, éste mismo
se puede desarrollar, transformar y evaluar, dependiendo de las necesidades de la
organización, con el fin de lograr el buen desempeño laboral, beneficiando así varios
aspectos de la organización.
 CONSULTAS
http://09talentohumano.blogspot.com/2016/05/diagrama-de-flujo-donde-se-determine-el.html

https://www.google.com/search?biw=1351&bih=608&tbm=isch&sa=1&ei=Z1PIXOWKI-
H45gLA8a8o&q=FUNCIONE+y+subfunciones+del+departamento+de+personal&oq=FUNCI
ONE+y+subfunciones+del+departamento+de+personal&gs_l=img.3...10265605.10282616..1
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lkWCfYMg#imgrc=k6UsOJI5uzSXkM:

https://es.slideshare.net/adry-1/fases-de-reclutamiento

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/c2f2989d851e80e2cc6aa0ebf3a54cb
0.pdf

https://fierros.com.co/noticias/tipos-de-contratos-en-colombia/

https://www.gerencie.com/en-el-contrato-de-aprendizaje-la-subordinacion-no-es-
plena.html
http://sjf.scjn.gob.mx/SJFSist/Documentos/Tesis/1009/1009152.pdf