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UF 2: Retribuciones, nóminas y obligaciones oficiales

NF 1: EL SALARIO

CONCEPTO DE SALARIO
El artículo 26.1 ET establece que tendrán la consideración de salario el total de percepciones económicas del
trabajador, ya sean en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo, es decir, el salario comprende
también las cantidades percibidas por vacaciones, descansos semanales, días festivos, permisos, etc.
No forman parte del salario, por tanto se consideran percepciones no salariales:
 Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
 Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
 Los pluses de distancia y transporte.
 Indemnizaciones correspondientes a traslados.
 Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.
 Dietas por alojamiento y manutención.

Las clases de salarios pueden establecerse de la siguiente forma:


 Según la naturaleza del pago:
 Salario en dinero
 Salario en especie. No puede superar el 30% de las percepciones totales, ni suponer una percepción en dinero
inferior al SMI.
 Según el baremo utilizado para cuantificarlo:
 Por unidad de tiempo Retribuye exclusivamente el tiempo trabajado, sin tener en cuenta la cantidad de
trabajo realizado (por días, semanas, meses, …)
 Por unidad de obra (a destajo). Retribuye la cantidad y calidad del trabajo efectivamente realizado, sin tener
en cuenta el tiempo invertido. No se podrá pagar menos del salario pactado en el caso de rendimiento inferior
al normal.
 Por tarea. Se retribuye la finalización de una determinada obra en un tiempo previamente pactado
 Salarios mixtos. Es una combinación de las anteriores. En este caso hablaremos de salario base más primas,
comisiones, objetivos o incentivos.
La forma de pago del salario será:
 Lugar de pago: Será en el lugar pactado entre las partes, y en su defecto, según usos y costumbres del lugar.
 Tiempo de pago: La liquidación y pago del salario deben hacerse puntualmente, en la fecha convenida. Se
efectuará el pago en día laborable y dentro de la jornada laboral o al concluir ésta.
El tiempo en el que han de pagarse las retribuciones periódicas no podrán exceder de un mes.
La impuntualidad en el pago hace incurrir al empresario en mora: deberá pagar en este caso un interés sobre la
cantidad adeudada. El trabajador podrá reclamar judicialmente el impago del salario en el plazo de un año.
 Forma de pago: El pago del salario se acreditará mediante un documento en modelo oficial, que tendrá la función
de recibo individual.
Este recibo lo firmará el trabajador y se le hará entrega de un duplicado del mismo.
El salario podrá ser pagado en moneda de curso legal o mediante cheque o transferencia bancaria.

PERCEPCIONES SALARIALES Y NO SALARIALES


Complementos salariales: Existen diversos complementos salariales:
 Personales. Antigüedad, posesión de títulos, conocimientos de idiomas o cualquier otra condición personal que no
haya sido valorada a la hora de fijar el salario base. El complemento por antigüedad no podrá sobrepasar de unos
límites fijados por la ley.
 Por puesto de trabajo. Dependen de las características del trabajo a desarrollar: peligrosidad, penosidad,
toxicidad, nocturnos, embarque, por frío o calor,… Si el trabajador cambiara de puesto de trabajo, dejaría de
cobrarlos, no son un derecho adquirido.
 Por cantidad o calidad de trabajo. Primas, plus de actividad, de productividad, comisiones de ventas, horas
extraordinarias, etc.
 Relativos a la situación y resultados de la empresa: bonus, stock options, etc.
 De vencimiento superior a un mes. Pagas extraordinarias. La cuantía de estas pagas vendrá determinada por el
convenio. Necesariamente una de ellas se pagará en Navidad y la otra se pactará en el convenio.
 Complementos en especie. Manutención, alojamiento, casa y habitación, suministros, etc.
 Complementos de residencia. Por trabajar en las Islas o en Ceuta o Melilla.
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Complementos no salariales: Se consideran percepciones no salariales o extrasalariales ya que aunque constan
en el recibo de salario, no retribuyen el trabajo efectivo ni los periodos de descanso, aunque sí cotizan a la Seguridad
Social y tributan en el IRPF, excepto alguna de ellas que solo lo hacen si sobrepasan unos determinados límites.
 Indemnizaciones por traslado, por despido
 Suplidos. Quebranto de moneda, dietas, gastos de viaje y desplazamientos, plus de transporte, plus de distancia,
adquisición de útiles y herramientas, adquisición de prendas de ropa de trabajo, servicios en comedores y
complejos deportivos, bolsas de Navidad, juguetes etc.
 Prestaciones de la Seguridad Social
 Mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social. Se perciben cuando los convenios colectivos o los
contratos individuales mejoran las prestaciones de la Seg.Soc por IT, maternidad, paternidad, incapacidad, riesgo
durante el embarazo, etc.
 Otras percepciones no salariales: Tikets restaurante, percepciones por matrimonio, premios vinculados a la
empresa, seguros, cursos de formación y perfeccionamiento, etc.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL


La CE establece que todos los trabajadores tienen derecho a recibir un salario suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de familiares a su cargo. La propia CE hace responsable al poder público de garantizar este salario
suficiente a todos los trabajadores.

El S.M.I. es el salario fijado por el Gobierno mediante Decreto, como retribución para cualquier trabajador y por
debajo del cual es ilícito trabajar para otra persona. El Gobierno lo fijará anualmente, previa consulta con las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Tendrán en cuenta a la hora de fijarlo el
I.P.C., la productividad nacional, la renta nacional per cápita y otros agentes económicos.

El S.M.I. ha de ser el mismo para hombres y mujeres y para cualquier sector (agricultura, industria y servicios). Desde
enero de 1998 incluso es el mismo para cualquier edad del trabajador.

El SMI es inembargable.

INDICADOR PÚBLICO DE RENTA DE EFECTOS MÚLTILES


El SMI ha servido históricamente como indicador para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios
públicos. Pero desde 2004, año en que se creó el IPREM, se utiliza este indicador como referencia del nivel de rentas
para calcular el importe de dichas prestaciones (becas de estudios o comedor, límites para acceder a la justicia
gratuita, para calcular los límites máximos y mínimos para el subsidio de deséemelo, para acceder a una vivienda de
protección oficial).

Su importe se fija cada año en la LPGE tras la consulta del Gobierno con las organizaciones sindicales más
representativas. Para 2018 sigue siendo de 537,84 €/mes tras llevar congelado desde el año 2017.

GARANTÍAS DEL SALARIO


El trabajador tiene asegurada la percepción de su salario, al menos en una cuantía determinada, cualquiera que sea su
situación económica personal o la del empresario. Nuestro ordenamiento jurídico establece una serie de medidas
encaminadas tanto a garantizar la percepción del salario frente a otros acreedores empresariales como frente a otros
acreedores del propio trabajador.

FOGASA: Es un organismo autónomo que depende del Ministerio de Empleo cuya finalidad es garantizar el cobro
parcial del salario y las indemnizaciones en casos de insolvencia o concurso de acreedores del empresario.
Fogasa responde mediante responsabilidad subsidiaria de los salarios pendientes de pago reconocidos por resolución
judicial, sentencia o en el acto de conciliación, de una cantidad no superior al 2 x SMI diario x nº días pendientes de
cobro, con un máximo de 120 días de salario. En caso de indemnizaciones por extinción de contrato o despido Fogasa
abonará a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, acta de conciliación judicial o
resolución administrativa el importe de 30 días por año trabajado con el límite superior del doble de SMI. La cantidad
máxima a abonar es una anualidad del doble del SMI incluida la prorrata de las pagas extras.

Fogasa obtiene sus recursos básicamente de las aportaciones que obligatoriamente realizan los empresarios que tienen
trabajadores empleados.

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NF 2: LA NÓMINA
La nómina también puede denominarse recibo de salario.

Para confeccionar un recibo de salario o nómina se tendrán en cuenta los siguientes conceptos:

 SALARIO NETO: Las percepciones que recibe el trabajador (salario base más complementos) es el salario bruto.
A esta cantidad total deben restársele otras cantidades que el empresario está obligado a retener al trabajador y que
son en concepto de Seguridad Social y I.R.P.F. La cantidad resultante es el Salario Neto, es decir, el líquido que
percibe el trabajador.

 BASE DE COTIZACIÓN: Desde el momento en que empiezan a prestarse servicios por cuenta ajena debe
cotizarse a la Seguridad Social. Las cantidades que se le retengan a los trabajadores y las que deban pagar los
empresarios se calcularán a partir de las bases de cotización.

La Base de Cotización será la remuneración mensual total percibida por el trabajador más la parte proporcional de
las pagas extras y de otras percepciones con vencimiento superior a un año.

La Base de Cotización debe respetar unos mínimos y unos máximos establecidos por la ley y que están en función
de la categoría profesional del trabajador.

No forman parte de la Base de Cotización las dietas, gastos de viaje, gastos de locomoción, indemnizaciones,
regalos de las empresas, percepciones por matrimonio, horas extraordinarias (aunque éstas sí cotizan para
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).

Estos conceptos figurarán en el recibo del salario dentro del apartado de “Percepciones no salariales excluidas de
cotización en el Régimen General de la Seguridad Social.

 RETENCIÓN FISCAL: La ley del I.R.P.F. obliga a los empresarios a retener e ingresar en el Tesoro Público una
parte del salario que pagan a sus trabajadores. Esta cantidad que es descontada mensualmente del salario del
trabajador es lo que denominamos “Retenciones sobre el rendimiento del trabajo personal”.

Esta retención consiste en aplicar un % sobre la remuneración mensual total del trabajador (salario base, ya sea en
dinero o en especie, más los complementos). No se incluirán para este cálculo los gastos de locomoción y
manutención cuando el desplazamiento haya durado menos de 183 días.