Você está na página 1de 31

FACULTAD DE CIENCIAS

EMPRESARIALES

“Año del Buen Servicio al Ciudadano” ESCUELA PROFESIONAL DE


ADMINISTRACIÓN
“Año del Buen Servicio al Ciudadano”

AGRADECIMIENTO“Año del Buen Servicio al


Ciudadano”

“Año del Buen Servicio al Ciudadano”

INTEGRANTES

ALVARADO COCA, Carlos


BURGOS CALIXTO, Ángel

CLIMA LABORAL FONECA ESPINOZA, André


GERÓNIMO LOZA, Fabiola
FACTORES QUE DETERMINAN EL CLIMA LABORAL
MEJÍA MACEDO, Carla
VILELA CACERES, Patricia

Lic. HUERTA HIDALGO, Wilmer

|
CLIMA LABORAL

AGRADECIMIENTO

Sin el apoyo de nuestros


padres, sin la
coordinación
sistemática de los
integrantes del grupo, si
la base teórica
infundada por el
profesor quizá este
tema hubiese quedado
en el olvido, en ese
sentido, es a ellos a
quienes se les agradece
su punto de apoyo y va
dirigido este trabajo.

1
CLIMA LABORAL

DEDICATORIA
ESTA INVESTIGACIÓN VA DEDICADA A
TODO EL PÚBLICO LECTOR QUE BUSCA
ENTENDER PARTE ESENCIAL DEL CURSO
DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA
APLICAR Y RESOLVER CASOS REALES DE
ACUERDO AL CLIMA LABORAL DE CADA
ORGANIZACIÓN.

2
CLIMA LABORAL

INTRODUCCIÓN

Una organización debe ser un lugar donde se reúnen personas satisfechas y motivadas

para lograr los objetivos de una organización. Muchas veces los empleados de una

organización se desarrollan en un ambiente organizacional hostil. El ambiente laboral que

hay dentro de una organización muchas veces es determinado por el tipo de liderazgo, los

problemas interpersonales de los trabajadores y cambios dentro de la organización. Alves

(2000) dice que una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente amigable y un

sentimiento de satisfacción son algunos de muchos factores que puntualizan un clima

laboral favorable, una alta productividad y un alto rendimiento.

El clima organizacional de cualquier institución es muy propio de dicha organización no

solo por las características de la misma, sino por las percepciones que cada individuo

tiene del medio ambiente de trabajo en el cual se desempeña, percepciones que están

influidas a su vez por los aspectos culturales propios de cada persona. Bajo esta premisa

es dable afirmar que no es posible encontrar dos instituciones que tengan el mismo clima

organizacional, y que dicho clima refleja la interacción entre las características personales

de cada individuo y las propias de su organización. Esta interacción crea en cada persona

una valoración o construcción de rechazo, de aceptación o de tolerancia que influye

necesariamente en sus actitudes y comportamientos, y que con el tiempo puede traducirse

en frustraciones o en logros tanto en el ámbito personal, como social, económico y

laboral. Es por eso que, pensar que las variables que intervienen en este proceso son

iguales para todos, puede llevar a equivocaciones en la medición del clima

organizacional. Hoy día está plenamente comprobado que las diferencias culturales,

raciales, de nacionalidad, de credo religioso, etc., influyen no solo en la percepción que

3
CLIMA LABORAL

toda persona tiene del mundo, sino en sus comportamientos frente a las realidades de la

vida cotidiana, y que lo que para alguien puede ser relevante para otro puede no serlo.

4
CLIMA LABORAL

CONTENIDO
AGRADECIMIENTO ................................................................................................................ 1
DEDICATORIA .......................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN....................................................................................................................... 3
1. CLIMA LABORAL .............................................................................................................. 7
1.1. DEFINICIÓN SEGÚN AUTORES .............................................................................. 7
1.2. DEFINICIÓN ................................................................................................................ 8
1.3. CARACTERISTICAS .................................................................................................. 9
2. FACTORES QUE DETERMINAN EL CLIMA LABORAL ............................................ 10
2.1 ESTRUCTURA........................................................................................................... 11
2.2. RESPONSABILIDAD ................................................................................................ 11
2.3. RECOMPENSA .......................................................................................................... 12
2.4. DESAFÍO .................................................................................................................... 12
2.5. RELACIONES ............................................................................................................ 12
2.6. COOPERACIÓN ........................................................................................................ 13
2.7. ESTÁNDARES ........................................................................................................... 13
2.8. CONFLICTO .............................................................................................................. 13
2.9. IDENTIDAD ............................................................................................................... 13
3. FACTORES ESENCIALES PARA DESARROLLAR UN BUEN CLIMA LABORAL.. 15
3.1. CONDICIONES FÍSICAS .............................................................................................. 15
3.2. IGUALDAD ................................................................................................................ 15
3.3. LIDERAZGO .............................................................................................................. 16
3.4. REMUNERACIONES ................................................................................................ 16
3.5. OTROS FACTORES .................................................................................................. 16
3.5.1. FOMENTAR EL TEAM BUILDING ................................................................ 17
4. HERRAMIENTAS PARA LA EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL ...................... 17
5. TIPOS DE CLIMA LABORAL .......................................................................................... 21
5.1. CLIMA AUTORITARISMO EXPLOTADOR .......................................................... 22
5.2. CLIMA AUTORITARISMO PATERNALISTA ....................................................... 22
5.3. CLIMA CONSULTIVO ............................................................................................. 22
5.4. CLIMA PARTICIPACIÓN EN GRUPO .................................................................... 23
6. IMPORTANCIA ................................................................................................................. 24
7. VENTAJAS Y DESVENTAJAS ........................................................................................ 25
7.1. VENTAJAS DE UN CORRECTO CLIMA LABORAL ............................................ 25
7.2. DESVENTAJAS DE UN INADECUADO CLIMA LABORAL ............................... 26

5
CLIMA LABORAL

8. CONCLUSIONES .............................................................................................................. 28
9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................ 30

6
CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL Y FACTORES QUE DETERMINAN EL

CLIMA LABORAL

1. CLIMA LABORAL

1.1. DEFINICIÓN SEGÚN AUTORES

 Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de

una empresa. Asimismo, menciona que el clima laboral se forma

por medio de una ordenación de las características propias de la

empresa.

 Maish (2004) menciona que el clima laboral es un concepto muy

complejo, sensible y dinámico a la vez, complejo porque maneja

muchos componentes, sensible porque estos componentes pueden

afectarlo y dinámico porque al estudiar los componentes podemos

hacerlos mejores implementando acciones correctivas.

 Hodgetts y Altman definen al clima laboral como “un conjunto de

características del lugar de trabajo, percibidas por los individuos

que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para

influir en su conducta de trabajo” (1985, p. 376). Estas

características pueden ser estructura, descripciones de puestos,

normas de desempeño, remuneraciones, tipo de liderazgo, apoyo y

valores de trabajo.

 Para Goncalves (1999) (citado por Caligiore y Díaz, 2003, p. 645)

el clima organizacional es “un componente multidimensional de

elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras

7
CLIMA LABORAL

organizacionales, tamaño de la organización, modos de

comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros”.

 Finalmente, Rodríguez (2001) define al clima laboral como “las

percepciones compartidas por los miembros de una organización

respecto al trabajo, el ambiente físico en qué éste se da, las

relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las

diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” (p.

159).

El clima es un medio donde se manifiestan las habilidades o problemas

que los trabajadores tienen dentro de la empresa para aumentar o disminuir

su productividad.

Gilamar (1999) menciona que las variables que definen el concepto de

clima organizacional son:

1) Variables del ambiente físico.

2) Variables estructurales.

3) Variables del ambiente social.

4) Variables personales.

5) Variables propias del comportamiento organizacional.

1.2. DEFINICIÓN

El clima laboral es la suma de las percepciones que los trabajadores tienen

sobre el medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de

la organización.

El clima laboral es un factor coyuntural en la vida de una organización. En

este sentido el clima se asienta sobre la cultura organizacional, un factor más

8
CLIMA LABORAL

permanente derivado de la historia, los valores y la tradición de la

organización.

El clima laboral evoluciona según dinámicas internas propias que dependen

de procesos de percepción básicos como la credibilidad de la fuente, los

procesos selectivos de llegada de la información, los liderazgos de opinión o

las normas grupales.

1.3. CARACTERISTICAS

Existen una serie de características del clima laboral que son importantes

conocer para poder realizar correctamente un diagnóstico de clima

organizacional. Rodríguez (2001) menciona que el clima organizacional se

caracteriza por:

 El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan

cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

 Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el

clima de una empresa.

 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e

identificación de los trabajadores.

 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y

también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

 Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la

misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

 Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser

una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus

empleados pueden estar insatisfechos.

9
CLIMA LABORAL

2. FACTORES QUE DETERMINAN EL CLIMA LABORAL

Entendemos bien el concepto de Clima Laboral y de manera genérica lo

identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento

determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien

como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan

los miembros de la organización, las cuales puede ser de orden interno o externo

y que influyen en su comportamiento.

Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido

de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja

competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el

mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente

que gira a su alrededor.

El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la

Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional,

el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por sus

miembros.

Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en

una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de

dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.), y aspectos de tipo

económico (remuneración, sistemas de incentivos, apoyo social, etc.) las que

inciden en el comportamiento en el trabajo.

10
CLIMA LABORAL

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que, a

criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional.

2.1 ESTRUCTURA: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones

entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el

nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica,

plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura

Organizacional.

Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla

funcional, será necesario establecer las normas, reglas, políticas,

procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las

actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en

el desempeño de su labor.

El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización

visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral. La conformación de

una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el

flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de

comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.

2.2.RESPONSABILIDAD: Este aspecto necesariamente va ligado a la

autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una

estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones

dadas a los trabajadores.

11
CLIMA LABORAL

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del

oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place

hacer, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que

estamos haciendo un aporte importante a la organización, y esa importancia la

medimos con una relación directa vinculada con el grado de autonomía

asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que

asumamos con los mejores resultados.

2.3.RECOMPENSA: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante

todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye

el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar de que a

pesar del salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado,

los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.

2.4.DESAFÍO: En la medida que la organización promueva la aceptación de

riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos

ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda

organización.

2.5.RELACIONES: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo

nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad,

productividad, utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne

excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros

inconvenientes de este estilo.

12
CLIMA LABORAL

2.6.COOPERACIÓN: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el

nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr

objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

2.7.ESTÁNDARES: Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que

indica su alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean

fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin

exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán

estos, con sentido de justicia o de equidad.

2.8.CONFLICTO: El conflicto siempre será generado por las desavenencias

entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por

motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá

darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o

superiores.

2.9.IDENTIDAD: Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el

orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la

sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la

organización.

Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes

tipos de percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual

y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el Clima Organizacional.

La percepción se define como la “sensación interior que resulta de una impresión

material hecha en nuestros sentidos” y que como habíamos mencionado ya, es

diferente en cada uno de sus colaboradores.

13
CLIMA LABORAL

La forma como se perciban cada uno de los elementos que conforman la

generación del Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos,

una también variada gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las

circunstancias y a la forma como estas se evalúen. De ahí que el Clima

Organizacional refleja la interacción entre características personales y

organizacionales.

Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y

otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización, y pueden

tender a la determinación de creencias, mitos, conductas y valores que harán parte

de la Cultura Organizacional.

La generación de un adecuado Clima Organizacional guarda una relación directa

con la calidad del liderazgo en la empresa, líderes cercanos, que motiven, formen

equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las

comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones.

La cultura interna positiva, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional

en donde los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un

gran compromiso con la organización, creando además una imagen de empleador

destacado entre sus competidores.

Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital

intelectual: el hombre, y aproveche las consecuencias favorables generadas por

un excelente clima organizacional.

14
CLIMA LABORAL

Lograr en la empresa un excelente clima organizacional necesariamente está

acompañado por las acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las

claras políticas establecidas, a como se den las comunicaciones, se apliquen los

programas de capacitación, a una retribución justa, etc.

3. FACTORES ESENCIALES PARA DESARROLLAR UN BUEN

CLIMA LABORAL

3.1. CONDICIONES FÍSICAS

Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales que

dispone la empresa para que los empleados desarrollen su trabajo: la

iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación de las

personas, los utensilios, etcétera. Se ha demostrado científicamente que las

mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la

productividad. Además, un medio con filtros de cristal óptico de alta

protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el

medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas

jornadas trabajando y repercute en la calidad de su labor y de la empresa.

3.2. IGUALDAD

Este es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados

con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de

discriminación. El amiguismo y la falta de criterio ponen en peligro el

ambiente de trabajo sembrando la desconfianza y el rencor.

15
CLIMA LABORAL

3.3. LIDERAZGO

Es muy importante la capacidad de los líderes para relacionarse con sus

colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones

laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada

colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la

misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

3.4. REMUNERACIONES

El sistema de remuneración es fundamental para el buen clima laboral. Los

salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen, porque no permiten

una valoración de las mejoras ni de los resultados. La asignación de un salario

inmóvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles

medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las

empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de

parámetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un

ambiente motivado hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

3.5. OTROS FACTORES

La formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los

horarios, los servicios médicos, entre otros, son factores que también inciden

fuertemente en el clima laboral.

16
CLIMA LABORAL

3.5.1. FOMENTAR EL TEAM BUILDING

Realizar actividades fuera del espacio empresarial reforzará la idea

de equipo y compañerismo. Es una manera ideal para combatir el

estrés en un ambiente más distendido.

La integración es fundamental para mejorar el clima

organizacional y el compromiso con la organización. Así que, ¿Por

qué no una jornada laboral invertida en un paintball, room scape o

una barbacoa en el campo?

La diferencia entre poder trabajar estos puntos o no es la que nos

permitirá tener o no un buen clima laboral. Recordemos que los

empleados satisfechos y motivados son empleados productivos.

4. HERRAMIENTAS PARA LA EVALUACIÓN DEL CLIMA

LABORAL

Un Estudio de Clima Laboral es recomendable en situaciones como:

 Momentos de inestabilidad (fusiones, adquisiciones).

 Periodo anterior a una negociación colectiva.

 Instauración de una nueva política o de un nuevo responsable de RH en la

organización.

Sin embargo, es positivo realizarlo de forma periódica para detectar problemas

antes de que se agudicen y se enquisten.

Siempre resultará difícil, el que la dirección, por mera observación, pueda hacerse

a un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar

repercutiendo de una u otra manera en el Clima Organizacional.


17
CLIMA LABORAL

El Clima Organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a raíz de la

dinámica de la Organización, del entorno y de los factores humanos intervinientes.

Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su

Clima Organizacional, que está ligado con la motivación del personal y con los

resultados esperados por la empresa en sus actividades del día a día.

Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad del

Clima Organizacional de nuestra empresa, y de hecho vital, el que apliquemos

algún tipo de herramienta, para lograr los resultados que esperamos en nuestra

intención de medida.

El lograr una calificación para el Clima Organizacional, nos permitirá conocer si la

idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa

en los colaboradores, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o

parte activa de los procesos organizacionales.

Numerosos estudios han indicado que el Clima Organizacional puede hacer la

diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

La medición del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas

directas, aplicadas a los trabajadores de una organización, o de alguna área de ella,

con la intención de medir aspectos preestablecidos de manera específica, que

obviamente estarán ligados de manera directa con la situación particular de cada

empresa.

Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con los colaboradores,

como individuos pensantes y actuantes y a los resultados esperados por la empresa

de una u otra manera, relacionados con las actuaciones de los trabajadores.

18
CLIMA LABORAL

La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la

oportunidad para lograr los mejores resultados en su aplicación, son aspectos muy

importantes a tener en cuenta.

Dado el carácter colectivo del clima laboral, la herramienta más importante para

conocerlo es la encuesta de clima. Realizar una encuesta de clima tiene un doble

efecto sobre la organización:

 Comunica a los trabajadores el interés de la dirección por sus opiniones.

 Permite detectar posibles insatisfacciones y climas negativos con el fin de

emprender medidas correctoras.

Es muy importante diseñar la encuesta de manera que se ajuste a las problemáticas

y a la situación de la organización. Para hacer un buen diseño de encuesta se partirá

de:

 Datos disponibles: son datos que toda organización tiene sobre su

composición (número de trabajadores, retribuciones, tasa de absentismo,

etc.) y sobre el sector donde ejerce su actividad.

 Datos cualitativos: son datos obtenidos mediante entrevistas personales y

reuniones en grupo. Estos encuentros no estructurados generan dinámicas

que apuntan a posibles conflictos o situaciones que requieren de un estudio

más amplio.

La encuesta de clima mide factores:

 De organización: objetivos, valores, integración de los trabajadores, etc.

 Del entorno laboral: condiciones de trabajo, seguridad y salud,

absentismo, etc.

19
CLIMA LABORAL

 De definición de puesto de trabajo: responsabilidades, medios, horarios,

retribución, etc.

 De relación: estilo de dirección, delegación, cooperación, trabajo en

equipo, etc.

 De desarrollo personal: formación, participación y perspectivas

profesionales.

 De la persona entrevistada: edad, género, antigüedad, nivel salarial, área

organizativa, etc. Estos datos, que se tienen que estructurar de manera que

se preserve el anonimato, son importantes porque nos permiten la

detección de microclimas o subclimas dentro de la organización (por

ejemplo, un departamento especialmente conflictivo).

La encuesta tendrá que garantizar las condiciones de: universalidad, anonimato,

voluntariedad y transparencia de los resultados.

El diseño de la encuesta se basará fundamentalmente en preguntas

cerradas del estilo de las escalas de puntuación o de valoración y las

respuestas múltiples. Por ejemplo:

¿Valoran los superiores el trabajo bien hecho? (mín.) 1 2 3 4 5 6 7 (máx.)

EN LA ORGANIZACIÓN EXISTEN RUMORES

Totalmente de Bastante de Bastante en Totalmente en


De acuerdo
acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo

20
CLIMA LABORAL

También son una herramienta importante los indicadores relacionados con la

satisfacción personal. Una buena interpretación de estos indicadores puede

descubrir problemas de insatisfacción:

 Rotación

 Absentismo

 Accidentalidad

 Participación

Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta útil que permite evaluar

y medir los comportamientos de los recursos humanos de una organización.

Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y

debidamente ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a

corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto

grado, causante de malestar emocional y comportamental en los trabajadores.

5. TIPOS DE CLIMA LABORAL

Es importante conocer los distintos tipos de climas que existen y ver cual se apega

más a nuestra organización y si este no está dando buenos resultados, cambiarlo

por uno que cree un buen ambiente laboral que ayude a la eficiencia y eficacia de

sus empleados.

Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos

grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos

subdivisiones, los cuales son:

21
CLIMA LABORAL

5.1. CLIMA AUTORITARISMO EXPLOTADOR

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La

mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la

organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los

empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos,

de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las

necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo

de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación

de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices

y de instrucciones específicas.

5.2. CLIMA AUTORITARISMO PATERNALISTA


Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La

mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en

los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los

métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este

tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus

empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un

ambiente estable y estructurado.

5.3. CLIMA CONSULTIVO

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza

en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la

cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más

específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente.

22
CLIMA LABORAL

Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan

para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades

de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante

dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por

alcanzar.

5.4. CLIMA PARTICIPACIÓN EN GRUPO

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma

de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien

integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente

de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los

empleados están motivados por la participación y la implicación, por el

establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los

métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los

objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y

subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de

dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la

organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.

En conclusión, podemos decir que existen dos tipos de climas que son los más

idóneos para las organizaciones que son el clima consultivo y clima participación

en grupo. Ya que ambos involucran al personal con la organización y les brindan

un buen ambiente y confianza a sus trabajadores lo que hace que estos se sientan

cómodos e identificados con la organización.

23
CLIMA LABORAL

6. IMPORTANCIA

El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y lo

podemos definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que

caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de

los empleados.

Esto incluye elementos como el grado de identificación del trabajador con la

empresa, la manera en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de

conflicto, así como los de motivación, entre otros.

El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse

involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima.

Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir

perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente

agradable, no lograrán desarrollar su potencial.

Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia del clima

laboral a lo interno de las empresas, pero muchas organizaciones aún fallan en

esto. Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos canales

de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del

proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos.

Tan importante se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con un

ambiente grato que cuando no sucede, no hay dinero, ni beneficios que impidan

que el profesional comience a buscar nuevos desafíos, perjudicando los planes de

retención de talento que tenga la organización. De hecho, se dice que si no se tiene

un buen clima laboral se está condenado al fracaso empresarial.

24
CLIMA LABORAL

Hay que tener en cuenta que cada día surgen nuevas empresas y el medio es más

competitivo, por lo que el tener un excelente clima laboral es de suma importancia

para tener una empresa de éxito, donde los empleados logren sentirse

comprometidos y, así, ofrezcan excelentes resultados para su empresa y para el

consumidor.

Hablar de mejoras en el clima laboral no es un tema fácil, es una tarea en la que

deben participar todos los trabajadores.

7. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

7.1. VENTAJAS DE UN CORRECTO CLIMA LABORAL

Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y

mejor se aprecian tanto dentro como fuera de la organización.

 Un ambiente cómodo: la ausencia de tensiones facilitará la

comunicación y la relación entre los miembros de la empresa, la

reducción del miedo, y el aumento de la seguridad en uno mismo y en

el equipo.

 Incremento del interés: el ambiente distendido y agradable ayuda a que

las ganas de trabajar se renueven, así como el interés por emprender

nuevos proyectos.

 Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el

reconocimiento mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados.

 Mejorar la productividad laboral: un ambiente laboral adecuado que

permita el desarrollo individual y en grupo de los empleados permitirá

una optimización del tiempo y los recursos.

25
CLIMA LABORAL

 El estado anímico, físico y mental de cada trabajador será positivo.

Mejora la calidad de vida en el trabajo.

 Un agradable clima laboral y la motivación de los empleados hará

crecer la creatividad y las ideas nuevas.

 Fortalece la imagen de la empresa

 Reduce la rotación del personal

 Existe una mejor adaptabilidad al cambio

 Incrementa la apertura de nuevos mercados

7.2. DESVENTAJAS DE UN INADECUADO CLIMA LABORAL

Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar:

 Reducción considerable de la productividad laboral. Aspecto que

afecta incluso a los empleados más implicados en cumplir con sus

tareas diarias correctamente y dentro de los plazos establecidos. Lo

cual va a generar una disminución en la eficiencia de la compañía

 Absentismo presencial, consecuencia de la falta de atención, pérdida

de concentración en el trabajo y en el tiempo dedicado a este. Es decir,

el empleado o empleados afectados con él están en el lugar de trabajo,

pero no se dedican a este.

 Baja motivación laboral. El clima laboral negativo desmotiva hasta al

trabajador más implicado, lo cual dificulta del desarrollo de la

actividad empresarial, repercutiendo en sus resultados.

 Ausencia de compromiso por parte del trabajador. Si el trabajador

siente un mal clima laboral nunca se va a comprometer con la empresa,

26
CLIMA LABORAL

y poco a poco irá quitándose responsabilidades hasta finalmente dejar

su puesto.

 Frecuentes conflictos internos

 Monotonía al extremo

 Falta de aptitud

 Perdida del valor humano

 Inadaptación

 Alta rotación

 Poca innovación

27
CLIMA LABORAL

8. CONCLUSIONES

 El estudio de clima laboral es una herramienta de escucha y de motivación, una

inversión que debería formar parte del programa de calidad total de la

empresa. Permite conocer las opiniones y percepciones del personal sobre los

aspectos más relevantes que afectan a su bienestar y que afectan a la calidad del

producto.

 La realización de un estudio de clima interno proporciona información directa

sobre el entorno laboral, un feedback valioso del personal, quienes, al dar sus

respuestas sinceras desde el anonimato, esperan soluciones que el empleador

debe abordar desde un plan.

 Un estudio de clima no es un lujo, sino una necesidad, puesto que todo

empleador tiene la responsabilidad de conocer y garantizar el grado de

motivación y satisfacción de su personal (capital intelectual de un negocio), ya

que de este aspecto depende la productividad y competitividad de cualquier

organización. En este contexto, es preciso que cada organización desarrolle el

método adecuado para estudiar el clima laboral, el cual depende del objetivo

principal, necesidades, funciones y la disponibilidad de recursos (dinero, tiempo,

personas, software, etc.) específicos de cada organización.

 El Clima laboral se relaciona estrechamente con el comportamiento de los

empleados, así como en su conducta afectando directamente su comportamiento

y por consecuencia su desempeño laboral. Es imprescindible implementar

modelos para la evaluación del clima laboral dentro de las organizaciones puesto

que gracias a esto es posible detectar las causas de las diversas problemáticas

internas y los motivos de la insatisfacción laboral, aunque no basta con reconocer

28
CLIMA LABORAL

dichas problemáticas si no que es necesario comenzar con planes de acción para

revertir los inconvenientes y hacer que los empleados sientan que se encuentran

en un buen ambiente organizacional, esto ayuda a la competitividad laboral ya

que empleados satisfechos tienen un mayor desempeño y realizan trabajos de

calidad, además de que disminuye el ausentismo, la rotación de personal y los

empleados se sienten identificados con la empresa al verse involucrados en la

toma de decisiones.

 El clima laboral se constituye cada vez más como un factor que refleja las

posibilidades o limitaciones que percibe el trabajador para aumentar su

productividad, por tanto, es el estudio del clima lo que ayuda a las empresas a

encontrar y determinar las dificultades existentes en la organización a nivel de

recursos humanos y organizacionales, internos o externos, que intervienen en los

procesos que conllevan a una mayor productividad en todo el sistema

organizacional.

29
CLIMA LABORAL

9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Según Chiavenato (2000) "del concepto motivación – en el nivel individual –

surge el concepto – clima organizacional". (pág. 119).

 Hall (1996) (https://www.gestiopolis.com/9-factores-clima-organizacional-

objetivos-empresariales/)

 Martínez (1997) (http://www.monografias.com/trabajos44/clima-laboral/clima-

laboral2.shtml#ixzz50ddgs621)

 GUILLERMO ERNESTO GARCÍA VILLAMIZAR (2010)

http://www.unicauca.edu.co/porik_an/imagenes_3noanteriores/No.12porikan/art

iculo6.pdf

 (Brunet, 1987. Pág. 36) (Recursos Humanos)

https://teoriasorganizacionales.wordpress.com/tipos-de-clima-laboral/

 IGNACIO SARMIENTO VARGAS (2011)

https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/huejutla/administracion/te

mas/clima_laboral.pdf

 (Catalina Agudelo, 2012) https://prezi.com/clrqvneyrm9d/clima-organizacional/

 (Irene Yebra, 2014) https://superrhheroes.sesametime.com/buen-entorno-laboral/

 (Beatriz Soto, 2013) https://www.gestion.org/recursos-humanos/clima-

laboral/4004/que-es-el-clima-organizacional/

30