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1.

1 Definição

Morgan (in SILVA; ZANELLI, 2004) vem esclarecer que a palavra cultura, desde a
Roma Antiga, restringia-se ao cultivo da terra e ao trabalho relativo à produção de plantas
úteis aos humanos (agricultura). Em seguida cultura passou a se referir também aos cuidados
com as crianças. Depois, o termo agregou o sentido de culto aos deuses.
Da Antiguidade aos tempos atuais, com a inquietação da necessidade de compreender
as diferenças dos comportamentos de grupos e entre nações foi conferido outro sentido à
palavra cultura. E no final do século XVIII e início do século XIX, o estudo da cultura como
campo de conhecimento científico começou a firmar.
Laraia (in SILVA; ZANELLI, 2004) se referindo ao termo cultura diz que:

Visto na perspectiva etnográfica, significa os conhecimentos, crenças, arte, moral,


leis, costumes ou outras capacidades ou hábitos adquiridos pelo homem como ser
social. Tal conceito teve o mérito de aglutinar em uma única palavra as
possibilidades de realização do ser humano, além de evidenciar que a cultura é
aprendida, ou seja, os hábitos e os costumes de um agrupamento social não
representam aquisições inatas, meramente repassadas via mecanismos biológicos.
Pelo contrário, são produtos de um processo de construção sócio – histórica. (p. 407)

Atualmente, o conceito de cultura é utilizado para explicar o fato de que diferentes


grupos de pessoas têm formas distintas de apreender os eventos da realidade e reagir a ela, a
partir de significados que são gradativamente aprendidos e compartilhados.
Segundo Taís Evangelho Zavareze (2008) a cultura é imprescindível para o bem estar
individual e coletivo, pois através dela ocorre a interação social, o crescimento e o
desenvolvimento, tornando indivíduos seres mais humanizados.
O interesse pelo estudo da cultura organizacional intensificou-se a partir do início dos
anos 80. Uma das explicações para tal fato seria o aumento súbito de desempenho dos
produtos japoneses na década de 70 e o simultâneo declínio dos produtos norte-americanos.
O tema cultura organizacional se tornou relevante para todos os que se interessam pela
compreensão do comportamento humano nas organizações, uma vez que os valores básicos
compartilhados influenciam o modo como os membros das organizações sentem, pensam e
agem.
A definição mais aceita de Cultura Organizacional parece ser a de Schein (in
ZAVAREZE, 2008):
Cultura Organizacional é o padrão de premissas básicas que um determinado grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver seus
problemas de adaptação externa e de integração interna e que funcionaram
suficientemente bem a ponto de ser considerada válida e, por isso, de ser ensinadas a
novos membros do grupo como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação a estes problemas. (p. 2)

Ainda segundo Schein (in SILVA; ZANELLI, 2004) a cultura de uma organização é
formada para responder dois grandes desafios: a) problemas de integração interna de natureza
socioemocional dos membros do grupo b) problemas de adaptação externa e de sobrevivência.
Assim, uma cultura organizacional emerge quando os participantes passam a compartilhar
conhecimentos e pressupostos de como descobrir ou desenvolver modos de lidar com
questões de adaptação externa e de integração interna.
Para Silva e Zanelli, a cultura é produto da imposição da visão de mundo dos
fundadores ou de outras pessoas importantes no momento da criação da organização. Neste
momento são tomadas decisões fundamentais a respeito de quais tecnologia utilizar, mercados
a operar e princípios básicos da organização que nortearão os relacionamentos tanto interno
quanto externo. Assim, o que no início era uma visão particular ou específica de mundo, passa
a ser compartilhada por toda a organização. E, uma vez estabelecidos, os comportamentos
considerados apropriados são apresentados e transferidos às gerações futuras.
Sofia Gameiro aponta dez características primárias que agregadas, captam a essência
da cultura de uma organização. Lembrando que estas características existem em qualquer
instituição num maior ou menor grau de um contínuo; será a avaliação de cada um dos
aspectos que permitirá obter a imagem da cultura de uma determinada organização e
definir com clareza as suas particularidades.
1) Identificação: isto é, a medida em que cada empregado se identifica mais com
a empresa como um todo do que com a sua profissão específica;
2) Ênfase no grupo: ou seja, em que medida o trabalho na empresa está
organizado mais na base de grupos (ou equipas) do que na base individual;
3) Focalização nas pessoas: em que medida as decisões da gestão tem em
consideração o seu impacto nas pessoas dentro da organização;
4) Integração departamental: traduzindo em que medida os diferentes
departamentos (ou unidades organizacionais) são encorajados a atuar de forma
coordenada e interdependente;
5) Controlo: como é que as regras, os regulamentos e a supervisão directa são
usados para controlar o comportamento dos empregados;
6) Tolerância do risco: isto é, em que medida os empregados são encorajados a
ser agressivos, inovadores e a enfrentar o risco;
7) Critérios de recompensa: a forma como as recompensas, tais como os
aumentos salariais e promoções, são atribuídos em função do desempenho
mais do que da antiguidade, favoritismo ou outro fator que não tem que ver
com o desempenho;
8) Tolerância de conflitos: ou seja, em que medida os empregados são
encorajados a encarar os conflitos e as críticas com espírito de abertura;
9) Orientação para fins e meios: isto é, em que medida gestão de preocupa mais
com os resultados do que com os meios ou técnicas usadas para os conseguir;
10) Concepção de um sistema aberto: em que medida a organização analisa o seu
ambiente externo e atua em resposta ás suas alterações.
2.2 Tipos de Cultura Organizacional

Na sua obra Understanding Organization, Charles Handy (1976), tipificou quatro tipos de
cultura, que estão associados às formas de liderança que comumente se encontram nas
organizações: Cultura do Poder, Cultura do Papel, Cultura da Tarefa e Cultura da Pessoa.
Estes tipos são apenas alguns modelos que caracterizam normalmente as organizações, não
significando que as mesmas se enquadrem exatamente nas formas a seguir descritas, visto que
cada organização tem suas próprias e singulares características e portanto sua própria cultura.
No entanto, esta descrição é útil na medida em que poderemos tentar identificar qual o tipo de
cultura que se assemelha mais à organização em questão.

Cultura do Poder
Este tipo de cultura normalmente é encontrado em pequenas empresas e depende de uma
fonte central de poder. Há poucas regras e procedimentos, pouca burocracia. O controle é
exercido pelo centro, através da seleção de indivíduos-chave. As decisões são tomadas, em
grande parte, com base no resultado de um equilíbrio de influência, e não com base em razões
processuais ou puramente lógicas. As organizações baseadas nesta cultura são orgulhosas e
fortes, com capacidade para deslocar-se rapidamente e reagem bem a ameaças ou perigos, no
entanto para se deslocarem na direção certa dependem da pessoa ou pessoas que são o centro,
visto que na qualidade destes indivíduos está o sucesso da organização. Nestes casos o
problema da sucessão é a chave de seu sucesso continuado.

Nesta cultura se vislumbra claramente que o poder dos recursos com alguns elementos de
poder pessoal são a base de poder principal. Nela também se pode ver que é depositada muita
fé no indivíduo e pouca nos comitês, o julgamento é feito por resultados e há tolerância em
relação aos meios.

Cultura de Papéis
A cultura de papéis é aquela que estabelece uma relação muito próxima com o sistema de
organização burocrática, cujo desenho esquemático e se assemelha a um templo grego, no
qual a ênfase é dada aos pilares que sustentam a estrutura (neste caso a organização), isto é, a
organização de papéis apóia sua força em suas funções ou especialidades (pilares), que são
fortes por si mesmos. Assim, por exemplo, qualquer departamento pode ter renome
internacional por sua eficiência. O trabalho dos pilares e a interação entre os mesmos são
controlados pelos procedimentos para papéis, procedimentos para comunicação e regras para
a solução de disputas.

Com freqüência, nas organizações que têm este tipo de cultura, o papel ou descrição do
trabalho, têm mais importância do que o indivíduo que o desempenha. Não é necessária uma
atividade além da dada pelo papel, o que ocasionalmente pode ser inclusive destrutivo. Ao
indivíduo é oferecida segurança e previsibilidade, oportunidade de adquirir perícia de
especialista sem risco, recompensa para quem faz o trabalho segundo o padrão determinado.
O sucesso nestas organizações se dá quando operam num ambiente estável, quando controlam
o ambiente, quando o mercado é estável, previsível ou controlável ou quando o produto tem
longa vida.

No entanto estas organizações ficam frágeis quando existem câmbios no ambiente, pois as
culturas de papéis demoram em perceber as mudanças e são muito lentas para efetuar as
modificações necessárias para sua adaptação à nova situação. Nessas empresas as economias
de escala são mais importantes do que a flexibilidade e a especialização é mais importante que
a inovação.

Cultura da Tarefa

As organizações que têm este tipo de cultura estão orientadas para trabalhos específicos ou
projetos. Neste caso se procura reunir os recursos apropriados, as pessoas certas, no nível
certo da organização para deixá-las realizar o trabalho. Embora o poder pessoal ou o advindo
da posição tenham influência, o maior peso está ao lado do poder do perito. Há também uma
valorização do trabalho em equipe que visa unificar o grupo para aumentar a eficiência e
identificar o objetivo da organização com o indivíduo.

Este tipo de cultura tem grande importância quando a organização precisa de flexibilidade e
sensibilidade em relação ao mercado ou ao ambiente, isto é, quando o mercado é muito
competitivo , quando a vida do produto é curta e principalmente quando é necessária uma
rapidez de reação, ou seja, a rapidez de reação, a integração, a sensibilidade e a criatividade
são mais importantes do que o alto grau de especialização. Existe dificuldade no controle
destas organizações, ele é mantido pela alta gerência através da distribuição de projetos,
pessoas e recursos.

Cultura da Pessoa

Neste tipo de cultura o indivíduo é o ponto central, a organização existe para servir e dar
assistência aos indivíduos que se encontram nela. Neste caso os indivíduos se reúnem para
seguir suas próprias tendências e o seu próprio interesse. A hierarquia administrativa é difícil
de ser mantida, assim como os mecanismos de controle, a não ser por consentimento mútuo,
visto que os indivíduos podem deixar a organização, mas dificilmente a organização pode
excluir os indivíduos. A influência é difusa e quando necessário os peritos exercem o poder.
Cabe ressaltar que embora seja difícil encontrar uma organização com a cultura baseada na
pessoa, é muito comum encontrar indivíduos nas organizações cuja preferência pessoal recai
neste tipo de cultura, mas que se encontram trabalhando numa organização com outro tipo de
cultura.
Além destas quatro caracterizações Luiz Gaj (1990), em Tornando a Administração
Estratégica Possível, acrescenta um quinto tipo, que é o da Inovação.

Cultura da Inovação

A organização que tem este tipo de cultura aceita e estimula a criatividade. A inovação está
dirigida aos negócios. A finalidade de cada negócio é clara e os recursos são alocados de
acordo com as prioridades estabelecidas.

Pela ótica desta cultura, podemos deduzir que poderão também existir estágios de cultura que
estarão ligados aos estágios de desenvolvimento da organização. Desta forma durante a
evolução da organização é possível que a cultura se modifique lentamente até atingir as
formas atuais.

2.3 Fatores e mecanismos que influciam e desenvolvem a cultura


Existem diversos fatores que influenciam a cultura e cuja percepção e conhecimento serão de
extrema utilidade no entendimento da transformação cultural que deverá ocorrer no momento
da implementação do Planejamento Estratégico. Entre os principais fatores podemos citar:
Quanto aos indivíduos

•Proprietários
•Pessoas envolvidas
•Estilo de liderança

Quanto ao sistema de organização


• Formas organizacionais adotadas
•História da organização
•Objetivos e metas

Quanto a Estrutura
•Tamanho e forma de crescimento
•Tecnologia utilizada
•Condições físico-ambientais
2.3 Elementos Culturais
A cultura organizacional é composta de vários elementos que destacam em sua
importância para assumir, formar os valores, as crenças, os ritos, os mitos, os tabus, as
normas, a comunicação formal e informal. Estes elementos condicionam e direcionam o
comportamento das pessoas na qual determinam o comportamento das organizações.
Os elementos da cultura segundo Freitas (1991), ressalta que as teorias e os
elementos culturais fornecem significados aos membros da organização e aqueles que
desejam conhecer.

3.2.1 Os Valores

Na concepção de Deal e Kennedy apud Freitas (1991), os valores são as crenças e


os conceitos básicos numa organização, formando o coração da cultura, no qual, define o
sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões que devem ser
alcançados na organização.

Thévenet (1986) identifica três tipos de valores nas empresas: 1) Os valores


declarados - são as mensagens publicadas pela empresa que traduzem sua cultura dominante.
Elas aparecem nos projetos, nos discursos oficiais, nas publicidades e também nos
comportamentos cotidianos de cada indivíduo; 2) Os valores aparentes - não são
expressamente proclamados, mas são visíveis nos acontecimentos e nas decisões. Eles se
revelam nas escolhas dos heróis, nas definições do sucesso (de um produto, de uma venda, de
uma carreira) e as comunicações externas; 3) valores operantes - são referências que guiam as
decisões, as estratégias e os modos de funcionamento da empresa. Segundo o autor, eles se
encontram “em todos os sistemas de gestão, pois são exatamente esses valores que os
fundamentam: cada um deles exprime normas, tenta influenciar os comportamentos
desejáveis e excluir aqueles insatisfatórios”.

3.2.2 Crenças e Pressupostos

Consideradas por Schein apud Freitas (1991), como os elementos centrais da cultura
organizacional, as crenças e os pressupostos expressam tudo aquilo que significa verdade
dentro da organização, ressaltando nos conceitos naturalizados e inquestionáveis.

3.2.3 Ritos, Rituais e Cerimônias

Os autores Deal e Kennedy apud Freitas (1991, p.21), relatam que nenhuma
ocorrência na organização é um evento trivial, uma vez que, qualquer evento no contexto
do trabalho pode ser administrado. Os ritos, rituais e cerimônias são um papel importante
para fundamentar as expressões culturais, quais sejam:
• Atentar em relação às maneiras de procedimentos e, como elas são executadas;
• Exercer uma influência invisível e penetrante;
• Apresentar o lado criativo da cultura liberando tensões e encorajando inovações,
aproximando às pessoas, reduzindo os conflitos, criando novas visões e valores;
• Guiar comportamento através da dramatização de valores básicos que, por traz de um
ritual encontra-se um mito que simboliza a crença central da organização;
• Exibirem e fornecerem experiências a serem lembradas pelos empregados. As
cerimônias são destacadas como eventos extraordinários, aos quais, todas as luzes da
empresa emprestam o brilho;
• Os ritos são as formas pelas quais os são praticadas e perseguidas as crenças e metas
planejadas no dia-a-dia. Constituindo assim, as expressões tangíveis da cultura
organizacional;
• Os ritos, rituais e cerimônias são exemplos de atividades planejadas com
conseqüências práticas e expressivas, tornando a cultura organizacional mais tangível
e coesa.

3.2.4 Mitos e Metáforas organizacionais

Em relação aos mitos e as metáforas, estes elementos constituem uma das


modalidades de comunicação mais antigas e que vêm sendo responsáveis pela transmissão
e preservação da cultura organizacional originadas através das histórias, lendas, peças de
teatro, poesias, cantigas que as contém de profundo significado filosófico e psicológico.
Eles são gerados pela cultura existentes correspondendo às expressões conscientes das
mesmas, guardando relações com as crenças e valores professados pela organização.
3.2.5 Normas Organizacionais

As normas organizacionais são conjuntos de regras escritas ou não, que


direcionam a forma como as pessoas devem proceder para que a organização alcance seus
objetivos organizacionais. Estas normas podendo ou não ser aceitas pelo grupo, dependo
da coerência em relação às expectativas dos mesmos, onde, são definidas e repassadas
através dos elementos culturais como uma espécie de síntese.
A medida que as pessoas convivem através tempo, elas trazem ou criam
expectativas respeito de seus comportamentos. Cada cultura tem a sua maneira de fazer as
coisas, as quais são denominadas de “normas” que influenciam os membros, ou seja, todo
comportamento é esperado, aceito ou apoiado pelo grupo, estando ou não fixados os
comportamentos.

3.2.6 Tabus organizacionais

Os tabus referem-se às proibições, orientações ou fatos tidos como inquestionáveis


impostos aos membros da organização. Deal e Kennedy apud Freitas (1991, p.33), citam o
exemplo de mulheres que trabalham num ambiente masculino em que elas não têm acesso
aos determinados eventos sociais ou a certas pessoas da organização.

3.2.7 Os heróis Organizacionais

Os heróis são responsáveis por personificar e a condensar as forças da


organização, uma vez que, os mesmos tornam o sucesso tangível e humano em que podem
ser definidos como nato e até mesmo serem criados.
Freitas (1991, p.31), os heróis têm a função de fornecer modelos: simbolizar a
organização para o mundo exterior, preservar o que a organização tem de mais especial,
motivar os empregados fornecendo uma influência duradoura.
2.4 Conclusão
2.5 Referências

ESTRADA, R. J. S. O Processo do Planejamento Estratégico e a Cultura Organizacional das


Instituições Públicas de Ensino Superior. Disponível em:
<http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2001_TR72_0178.pdf>. Acesso em: 23 de
setembro de 2009.

SILVA, N.; ZANELLI, J. C. Cultura Organizacional. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-


ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B (Org) Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil.
Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 407-442.

TORRES, C. V.; PÉREZ-NEBRA, A. R. Diversidade Cultural no Contexto Organizacional.


In: ZANELLI, J. C.; BORGES- ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B (Org) Psicologia,
Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 443-463.

ZAVAREZE, T. E. Cultura Organizacional: uma revisão de literatura. Disponível em:


<http://www.psicologia.com.pt/artigos/textos/A0441.pdf>. Acesso em: 23 de setembro de
2009.

http://prof.santana-e-silva.pt/EGI_grh/trabalhos_08_809/Word/Cultura
%20Organizacional%20e%20GRH.doc.pdf

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