UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE

INSTITUTO DE CIÊNCIAS DA SOCIEDADE E DO DESENVOLVIMENTO

REGIONAL
GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA

LUIZA DE SOUZA COROA CONTAGE

PORTFÓLIO: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

CAMPOS DOS GOYTACAZES

2018
 LUIZA DE SOUZA COROA CONTAGE

PORTFÓLIO: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

Portfólio apresentado como exigência parcial de

avaliação para a disciplina Psicologia
Organizacional e do Trabalho, ministrada pela
professora Dra. Elisete Soares Traesel.

CAMPOS DOS GOYTACAZES

2018
 1. A PSICOLOGIA APLICADA AO TRABALHO EM TRÊS FACES

 Os três domínios da Psicologia Organizacional e do Trabalho

A Psicologia aplicada ao trabalho tem como principal questão: “Dá pra ser feliz no
trabalho?”. O trabalho é uma das fontes importantes para o bem estar. Segundo os estudiosos
está dividido em três fases:

I- Psicologia Industrial;
II- Psicologia Organizacional;
III- Psicologia Organizacional e do Trabalho.

A Psicologia Industrial (1920 a 1940) em um momento no qual a Revolução

Industrial estava consolidada, onde predominava o Taylorismo como modelo de trabalho de
produção em massa. Nessa fase, a psicologia estava focada em estudos para aumentar a
produtividade em função do esforço humano. Com a alta do behaviorismo/funcionalismo, a
psicologia é chamada para estudar o esforço humano, com o intuito de atender os interesses
da indústria. Em 1924, surge o fator humano no trabalho com a escola de relações humanas
com o intuito de minimizar o conflito nessas relações, dado que esse conflito era considerado
patológico porque havia uma cisão entre trabalho e afetos.

Já a Psicologia Organizacional (1940 a 1970) vem para contribuir também na

estrutura das organizações, já que a competitividade entra em cena nesse período. Além disso,
passa a existir uma mudança planejada nas organizações, bem como uma visão de capacitação
para o trabalho e desenvolvimento de recursos humanos, não focando só na tarefa como
também na melhoria dos resultados. Por esse motivo, começam os estudos a respeito da
motivação e das psicopatologias, onde surge a ideia de saúde do trabalhador. Nesse momento,
há uma supervalorização das teorias comportamentais e uma persuasão dos psicólogos para
com os funcionários visando o produtivismo.

Por fim, a Psicologia do Trabalho (1970 até os dias atuais) essa pensa na saúde do
trabalhador, possui uma nova visão sobre o mundo do trabalho. Nessa fase, há espaço para
vislumbrar o homem como um sujeito desejante. A Psicologia do Trabalho tem seu foco na
saúde e bem estar do trabalhador, aplica esforços de pesquisa no estudo do empenho das
novas tecnologias e modelos de gestão sobre a subjetividade e a saúde. Também há uma
aproximação como outras teorias como a Psicanálise, mostrando o papel do trabalhado na
construção da identidade e da subjetividade. Para mais, é engajada e consciente do seu
compromisso social e continua sendo uma prática emergente. Para mais, os três domínios da
Psicologia Organizacional e do Trabalho são:

I- Trabalho;
II- Organização;
III- Gestão de Pessoas.

Sendo o primeiro o entendimento sobre a representação do trabalho na vida das

pessoas, vê o trabalho como construtor de identidade no sujeito. Já o segundo, a organização,
busca compreender de maneira estrutural a organização, como ela se organiza e de que
maneira produz e atende às demandas da sociedade. Por fim, a gestão de pessoas, trabalha as
relações dos sujeitos com o contexto organizacional.

 Desafios e papel da Psicologia Organizacional e do Trabalho

Há muitos desafios nessa área que ainda é emergente, um dos principais desafios está
no fato de que a visão da sociedade acerca do profissional de POT ainda é muito carregada de
estereótipos e de uma antiga atuação pouco ética. O psicólogo organizacional e do trabalho
ainda é visado como aquele que somente faz avaliações e processos de seleção, e não como o
profissional que zela pela saúde e bem estar do trabalhador como deveria. A formação psi
pode ser a grande responsável por isso, dado que o psicólogo deveria ter uma formação ética,
onde preconceitos nessa área e atuações desumanas não fossem reforçados. Outro grande
desafio se encontra no fato de que o processo de gestão de pessoas na maioria das empresas
não está nas mãos somente do psicólogo. Em geral, esse fica responsável exclusivamente pela
avaliação psicológica, tornando assim o trabalho raso e sem muitas possibilidades.

Por fim, o individualismo nas interações no trabalho é uma grande barreira para a
atuação do profissional psi, dado que causa inúmeros problemas nas interações. Portanto, o
papel do Psicólogo Organizacional e do Trabalho se encontra essencialmente na atenção à
saúde do trabalhador, viabilizando e desenvolvendo técnicas que melhorem o ambiente de
trabalho e favoreçam a interação. Para esse fim, o profissional deve estar sempre atento aos
contextos dos sujeitos, já que a organização é formada por pessoas e não por espaços físicos.
Ainda, o psicólogo deve estar atento à gestão de pessoas, procurando ter sempre em mente seu
engajamento social, a saúde do trabalhador e agindo contra a exclusão e qualquer tipo de
preconceito.
 2. ESTRUTURA DA ATUAÇÃO DO PROFISSIONAL EM PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

O psicólogo Organizacional e do Trabalho em suas diferentes formas de atuação deve

possuir uma visão preventiva, propositiva e estratégica: ajudando e pensando na saúde do
trabalhador. Há diferentes estruturas de atuação para o psicólogo: no trabalho, na organização
e na gestão de pessoas.

I- No trabalho: pode-se trabalhar na ergonomia; na saúde e segurança; na orientação

profissional e de carreira; nas relações de trabalho e emprego.

* Ergonomia- é responsável pela análise do trabalho e de suas cargas mentais visando à saúde
do trabalhador, também, tem o objetivo de avaliar ergonomicamente o ambiente do trabalho,
incluindo ferramentas/equipamentos e de que maneiras ele pode trazer melhorias aos
trabalhadores. Ainda, atua no planejamento, implementação e avaliação de intervenções
ergonômicas. Além de, olhar a interação homem-máquina e a qualidade de vida do
trabalhador.

* Saúde e segurança no trabalho: condições de higiene no trabalho- essa área de atuação

garante a segurança do trabalhador e a prevenção de acidentes, também presta atenção
psicossocial. Outro trabalho importante nessa área é a realização de diagnósticos de saúde e
adoecimento no trabalho. Para mais, identifica fatores no ambiente e na gestão que poderão
gerar adoecimento, bem como faz diagnóstico e manejo do estresse no trabalho. Por último,
faz a clínica do trabalho, olhando inclusive para os distúrbios musculoesqueléticos.

* Orientação profissional e de carreira- esse profissional faz a análise de interesses e

aspirações vocacionais, além disso, faz orientações e aconselhamentos vocacionais e de
carreira tanto individual como nas escolas. Bem como, prepara o trabalhador para a
aposentadoria.

* Relações de trabalho e emprego: empregabilidade, emprego e desemprego- tem como

responsabilidade o manejo dos impactos psicossociais do desemprego, também a construção
de estratégias de recolocação no mercado de trabalho. Ademais, realiza programas de
integração e socialização no trabalho, media conflitos e trabalha o relacionamento família e
trabalho.
 II- Na organização: concentra-se no comportamento organizacional; na mudança,
inovação e transformação organizacional; na consultoria organizacional;
comportamento econômico e do consumidor.

* Comportamento Organizacional- realiza diagnóstico de clima organizacional, também,

pesquisas sobre satisfação, comprometimento e envolvimento no trabalho, bem como
diagnóstico de cultura organizacional. Juntamente, olha os processos grupais, as relações
interpessoais e as relações gestor- funcionário, entre outros.

* Mudança, inovação e transformação organizacional- faz a análise dos cenários,

desenvolvimentos estratégicos, design organizacional, cria modelos de gestão e arranjos
flexíveis de trabalho.

* Consultoria organizacional- Faz a assessoria e consultoria a organizações de diferentes tipos

(empresas, serviço público, cooperativas, ONGs, sindicatos) para diagnóstico, intervenção e
mudanças organizacionais.

III- Gestão de pessoas: é responsável pela administração de pessoal; análise do

trabalho, recrutamento e seleção; treinamento, desenvolvimento e educação;
avaliação de desempenho.
 3. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL/ A PROPOSTA DE INTERVENÇÃO

O diagnóstico organizacional é a primeira prática da atuação do psicólogo na organização,

visto que somente após esse diagnóstico é possível que o profissional elabore uma
intervenção coerente. A fim de que o profissional de psicologia obtenha uma atuação
adequada é imprescindível que se faça o diagnóstico organizacional antes de qualquer outra
prática. Esse é feito no início da atuação, mas logo se torna periódico.

Ainda, é importante compreender que esse diagnóstico viabiliza conhecer a empresa e

gerar um ambiente participativo. Também, se faz necessário iniciar o diagnóstico
organizacional pela gestão, com o intuito de que ela não se sinta ameaçada e tente atrapalhar o
trabalho do psicólogo naquele local, bem como tenciona a quebrar o estigma de uma gestão
inacessível.

Para mais, o diagnóstico organizacional tem como objetivos realizar uma aproximação da
realidade da organização a fim de possibilitar conhecimento a respeito da mesma, além de
gerar um processo participativo na construção de ações de desenvolvimento e organizacional
aderente às demandas apresentadas. É necessário se atentar em alguns pontos do diagnóstico
organizacional:

I- Elaborar o objetivo;
II- Quebra gelo;
III- Não gravar as entrevistas;
IV- Sigilo absoluto das informações;
V- Devolução não costuma ser individual e sim coletiva.

Possíveis perguntas para a entrevista do diagnostico:

* Nos fale sobre a organização: história, segmentos, mercado.

* Fale sobre sua trajetória profissional até chegar à organização.

* Conte como foi seu percurso na organização.

* Quais foram seus maiores desafios já vencidos? Como os superou?

* Quais são seus maiores desafios do momento? Que estratégias pretender usar para vencê-
los?
* O que você mais gosta no seu trabalho?

* E o que menos gosta?

* Qual o seu maior sonho/projeto pro futuro?

* Quais são os maiores desafios da organização nesse atualmente? Como podem ser
superados?

* Você tem um sonho para a organização?

* Encerramento da entrevista (suas respostas foram de grande valor para a organização, muito
obrigada)

Após as entrevistas se faz necessário elaborar um relatório contendo pontos de análise

sobre a organização, incluindo a caracterização da empresa, pontos fortes, desafios, sugestões
e recomendações. Logo, se desenvolve uma proposta de intervenção que será entregue aos
gestores, contendo uma introdução acerca da Psicologia Organizacional e do Trabalho, os
objetivos gerais e específicos da intervenção, a metodologia de ação, cronograma, referências
e apêndices.

4. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: DESAFIOS ÉTICOS E CONSTRUÇÃO DE

UM PROCESSO HUMANIZADO/ ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL/
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO E SOCIALIZAÇÃO

Um recrutamento e seleção éticos são um dos maiores desafios para a atuação de um

profissional de Psicologia no âmbito organizacional, dado que, muitas vezes, as empresas
fazem exigências preconceituosas e excludentes para essa atuação. Devido a isso, para manter
uma atuação ética e humanizada se faz necessário que o profissional esteja atento as
exigências da empresa, bem como aos sujeitos que participam do processo de seleção. Além
disso, a definição dos instrumentos de avaliação psicológica deve ser coerente com os
objetivos da seleção, elegendo sempre testes favoráveis.

Outro fator que impacta diretamente na ética é a devolução. Ao término de um processo

seletivo é importante levar em conta as expectativas criadas e contatar os profissionais
entrevistados e os não selecionados, e que esses não selecionados sejam baseados em aspectos
técnicos e alinhamento com o perfil ideal de maneira coesa e clara.
 Ainda, o profissional deve manter uma postura empática nesse processo, por isso deve
ouvir atentamente e, principalmente, refletir sempre sobre a cultura da empresa e os seus
aspectos. Para tal, o psicólogo tem que ser livre de preconceitos, discriminações, rejeições e
restrições pessoais, dado que suas concepções não podem interferir no processo de seleção,
pois coloca a ética em risco. Além do mais, devem ser evitadas perguntas em de foro íntimo e
que fujam do propósito da entrevista, o respeito à privacidade é fundamental.

5. CAPACITAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO NAS

ORGANIZAÇÕES: ANÁLISE DE PERFIS DE CARGO, LEVANTAMENTO
DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO, PLANEJAMENTO E
APLICAÇÃO DE METODOLOGIAS PARTICIPATIVAS/ CAV- CICLO DE
APRENDIZAGEM VIVENCIAL

As organizações se preocupam com o desenvolvimento interno dos seus funcionários. Há

empresas que tem grande preocupação com o desenvolvimento, ao ponto que criam
universidades dentro da organização. Uma das funções do psicólogo organizacional é de
levantar a necessidade de capacitação através de uma pesquisa junto aos funcionários a fim de
que saiba quais treinamentos são importantes naquele momento.

Outra importante ferramenta na capacitação é o programa de desenvolvimento

organizacional, técnica essa embasa nas teorias de Paulo Freire e David Kolb. Essa ferramenta
visa o papel ativo do trabalhador nesse desenvolvimento, bem como a libertação de rótulos, a
valorização do saber e do fazer do trabalhador, além do foco na interação e integração.

I- A experimentação na capacitação e no desenvolvimento

Os adultos precisam viver experimentar, perceber a aplicação na sua vida dos conceitos
apresentados. Nessa experimentação, o sujeito usa todos os seus sistemas representativos e,
portanto, a emoção é fator preponderante.

II- A vivência na capacitação e no desenvolvimento

A vivência é a experimentação lúdica e motivacional, onde o aluno é desafiado,

estimulado a expressar seus conhecimentos, habilidades e sentimentos. Em geral, a atividade é
em grupo, contudo cada participante colabora com suas iniciativas, percepções e realidades.
Devido a isso, a aprendizagem não ocorre somente no plano cognitivo, mas também na
reflexão consciente sobre as experiências, a fim de transformá-las em aprendizagem. Portanto,
é necessário considerar os sentimentos, emoções e intuições que compõem o funcionamento
psicológico, numa estrutura holística composta de cognição, afetos, percepção e ação.

 CAV- Ciclo de Aprendizagem Vivencial

(1) Vivência: Atividade

Nessa fase é onde acontece a atividade, o momento em que os participantes vivem uma
experiência com a condução do educador/facilitador. Essa atividade pode ser um jogo, uma
dinâmica, um estudo de caso ou qualquer outra que envolva os participantes em uma possível
experimentação.

(2) Relato: Análise

O relato é a fase em que os participantes compartilham, de forma descritiva, os

acontecimentos da atividade. Descrevem as percepções, sentimentos e o clima de trabalho,
para isso o educador/facilitador pode pedir para que os participantes trabalhem com recursos
que facilitam as expressões.

(3) Processamento: Conceituação

Este é o momento em que a presença do educador/facilitador é essencial, pois ele

conduzirá com os participantes um diálogo embasado nas experiências, comportamentos,
sentimentos e aprendizagens que a atividade proporcionou. Nessa fase, o grupo deverá avaliar
a sua performance na vivência.

(4) Generalização: conexão

Nessa etapa, os participantes transferem as generalizações para as situações do cotidiano e

relacionam comportamentos mais assertivos. É importante estimular as analogias pedindo
para os participantes estabelecerem semelhanças e diferenças do que ocorreu na atividade e
como ocorre no cotidiano.

(5) Planejamento da ação: aplicação

Por fim, se falam da aplicação dos aprendizados onde são compartilhados os

comportamentos a serem mudados e, principalmente, os que devem ser mantidos e
multiplicados. Nesse momento, o educador/instrutor obtém o comprometimento do grupo
através de um instrumento formal.
* Etapas prévias: conhecer o planejamento estratégico da empresa; conhecer os perfis de
cargo; levantar as necessidades/demandas com a participação de todos; definir os
objetivos/competências e atitudes a serem desenvolvidas; definição de metas; desenhar o
treinamento: programa, projeto, metodologia, instrutor, local, material.

* Aplicação: implementação; avaliação; acompanhamento e intervenções adequadas a nível

individual e da equipe; processo contínuo.

* Temas: trabalho em equipe; liderança; escolha profissional; assédio moral no trabalho;

síndrome de bornout; ética nos ambientes de trabalho/ relação interpessoal; preparação para a
aposentadoria; segurança no trabalho; qualidade de vida no trabalho; mudanças;
comunicação; resiliência e superação.

Roteiro de Oficina CAV: (1) Dinâmica de Apresentação; (2) Dinâmica de Quebra Gelo; (3)
Exercício Participativo: expectativas, conhecimento prévio, vivências, questões; (4) Slides:
sistematização das ideias principais; (5) Vídeo temático de curta duração; (6) Dinâmica de
encerramento.
TRABALHOS REALIZADOS AO LONGO DA DISCIPLINA
 DINÂMICA QUEBRA GELO

AVENIDA CONGESTIONADA

Objetivo: Apresentação, integração, quebra-gelo.

Tamanho do grupo: até 30 participantes.

Material: Nenhum

Desenvolvimento: O facilitador explicará que todos deverão levantar e falar o seu nome, e em
seguida uma qualidade que ele tenha que comece com a primeira letra de seu nome.

Por exemplo: Meu nome é Maria e eu sou Magnífica.........Meu nome é Antônio e eu sou
Amigo.....e assim vai.

Caso tenha algum participante que o nome comece com W, substitua a qualidade para
V......com X mude para a primeira letra do sobrenome.

CARACTERÍSTICAS E MANIAS

Materiais: Folhas de papel sulfite; canetas.

Procedimento: Peça a cada participante escrever duas características e duas manias dele, de tal
forma que os colegas não possam ver.

Desenvolvimento: O coordenador recolhe as anotações, embaralha-as e as redistribui para o

grupo, de tal forma que ninguém sai com o seu próprio. Cada participante irá, através de
mímica, interpretar as características e manais que recebeu. O grupo tenta adivinhar que
características e manias são essas. Após todos terem dramatizado, o autor explica o porquê de
sua escolha. Abre-se para plenárias, comentários do grupo.

Dicas: Analisar se os participantes estão atentos, se têm boa percepção, se estão se integrando
e como reagem com as revelações pessoais do colega.

Tempo de aplicação: 15 minutos

Número máximo de pessoas: 10

Número mínimo de pessoas: 2

 TÓPICOS DAS APRESENTAÇÕES DOS TRABALHOS

I- LIDERANÇA

 As mudanças no mundo do trabalho e suas afetações.

 Trabalho positivo x negativo.
 Proposta- identificar o sentimento de prazer e estratégias de defesa em
situações de sofrimento.
 Situações de sofrimento relacionadas às categorias: sofrimento relacionado ao
contexto da organização do trabalho; formação e qualificação dos líderes;
estratégias defensivas.
 O trabalho na organização familiar.
 Definições de liderança.
 O trabalho não é somente a execução de tarefas produtivas, mas também
espaço de convivência.
 Crescente individualização, concretizando o estranhamento e a alienação do
cotidiano, sem a possibilidade de visualização do processo produtivo como um
todo, fato considerado fundamental para a satisfação no trabalho.
 O prazer no trabalho está ligado a uma consciência dos anseios, desejos e
aspirações do trabalhador e aquilo que o contexto de produção pode oferecer.
 Entrevista realizada em loja de departamento.
 Filme: O Diabo Veste Prada

II- TRABALHO EM EQUIPE

 Trabalho em equipe pode ser conceituado como um pequeno grupo de pessoas

com estruturas flexíveis, possuindo sinergia e comprometidas com uma meta,
as quais os conhecimentos são complementares uns dos outros e cada
indivíduo é igualmente responsável pela conquista de resultados, e partindo
dessa junção ter resultados melhores, pois o todo acaba sendo maior que o
resultado que seria alcançado pelos membros separados.
  Empresa de fast food x empresa filantrópica
 Uma empresa prendia seus funcionários por um atrapalhar o outro se sair, a
outra era formada por amigos.
 Proposta de intervenção: atendimentos individuais; intervenções grupais em
rodas de conversa em que se busca solucionar coletivamente os problemas
enfrentados.
 Incentivar a empatia.

III- MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

 Tema do meu grupo.

IV- TRABALHO E GÊNERO

 Diferença salarial.
 Jornada dupla/ tripla.
 Renda dos homens continua sendo maior que a das mulheres mesmo ocupando
o mesmo cargo.
 Serviço público como espaço de igualdade de acesso.
 Profissões de cuidado e de relações interpessoais: maior espaço para as
mulheres.
 Filme: As Sufragistas.

V- ENVELHECIMENTO E TRABALHO

 Aumento considerável da população idosa no Brasil.

 Mudanças nas regras para aposentadoria.
 Empresa de ramo alimentício x Livraria e papelaria
 Vídeo: Programa de preparação para a aposentadoria.
  A sociedade caminha rumo ao envelhecimento e as questões ligadas à
aposentadoria, assim as propostas de reforma da previdência dizem respeito a
todos.
 A vida não acaba na aposentadoria, deve haver uma preparação para abrir
possibilidades nesse momento.
 Intervenção: workshop psicoeducativo com os funcionários de ambas as
empresas em seu local de trabalho.

VI- TRABALHO ESCRAVO CONTEMPORÂNEO, TRABALHO

PRECARIZADO, DESEMPREGO E NOVAS CONFIGURAÇÕES

 A terceirização sem limites a precarização do trabalho como regra.

 Entrevista em super mercado.
 Capitalismo como responsável.
 Desemprego e Emprego informal.
 Filme: Os Incríveis.
 Desafios no trabalho.
 Hierarquização.
 Assedio moral.
 Gestão do medo.
 Pressão por resultados e produtividade.
 Isolamento no trabalho.
 Esgotamento físico e psicológico.
 Intervenção: diálogo entre gestores e funcionários para que as demandas sejam
apresentadas e atendidas.

VII- ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

 O assédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações

humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de
trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações
 hierárquicas, autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas
negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração.
 Caracterização e tipos de assédio moral.
 Os principais fatores de assédio no trabalho são inveja e discriminação no
ambiente.
 As mulheres são as que mais sofrem.
 Necessidade de conscientização dos trabalhadores.
 Legislação sobre assédio moral.
 Assédio moral vertical é considerado uma postura abusiva do superior
hierárquico para com os seus funcionários e funcionárias, nesse caso existe
uma relação de poder.
 Assédio moral horizontal é compreendido por posturas inadequadas de um
colega de trabalho de mesmo nível hierárquico e tem como objetivo excluir ou
perseguir um indivíduo.
 Assédio moral e a violência simbólica.
 Assédio moral organizacional é um método de gestão em que a própria
organização do sistema de produção introduz práticas que auxiliem na
intensificação da produtividade.
 Filme: O Diabo Veste Prada.

VIII- TRABALHO E INCLUSÃO

 Diferença entre inserção e inclusão.

 Importância do psicólogo organizacional e do trabalha para a inclusão.
 A deficiência vista como um castigo advindo do pecado, na Idade Média os
deficientes eram vistos como defeituosos.
 Tratamento asilar dos deficientes.
 Primazia da adaptação a sociedade.
 Paradigmas de suporte: inclusão social como tema de políticas públicas.
 Contratação por obrigatoriedade da lei.
 Prioridade de modificações físicas do que ações sensibilizadoras.
 Falta de tolerância, solidariedade, paciência e preparo por parte dos
profissionais.
 Poucas vagas no mercado de trabalho.
 Filme: Candidato.
 Proposta de intervenção: criação de ações que valorizem os profissionais que já
estão inseridos na instituição; criação de um núcleo como o NAPNEE voltado
para funcionários.
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Sendo a Psicologia Organizacional e do Trabalho uma das práticas emergentes e,

também uma das que mais emprega atualmente no Brasil se faz muito importante uma
formação completa de suas especificidades na graduação de Psicologia. Devido às grandes
demandas do mercado, muitos dos estudantes sairão da Universidade e imediatamente irão
ocupar esses espaços de trabalho. Para tanto, o cumprimento dessa disciplina é de grande
enriquecimento para todos os discentes.
Dito isto, se faz necessário compreender que a Psicologia Organizacional e do
Trabalho se desenrolou em três faces: a Psicologia Industrial, a Psicologia Organizacional e a
Psicologia Organizacional e do Trabalho. A primeira resumia-se à seleção em prol da
produtividade em função do esforço humano, visto que foi aplicada em um momento no qual
a Revolução Industrial se consolidava, período esse de 1920 a 1940. Na Psicologia Industrial
foram realizados estudos na seleção, classificação de pessoal, avaliação de desempenho,
treinamentos e engenharia psicológica.
Já a prática da Psicologia Organizacional (1940 a 1970), surgiu conforme os
psicólogos deixaram de olhar apenas para os postos de trabalho e passaram a estudar e discutir
as estruturas da organização. Houve então, uma ampliação no objeto de estudo, mesmo que os
psicólogos continuassem presos a ideia de produtividade. Com isso, passam a existir
mudanças planejadas nas organizações, bem como capacitação e desenvolvimento dos
recursos humanos. Ainda, se busca estudar as psicopatologias e começa a surgir o conceito de
saúde do trabalhador.
Por fim, a prática que dura até os dias atuais, a Psicologia Organizacional e do
Trabalho que tem como objeto de estudo central a compreensão do trabalho humano em todos
os significados, como construtor de identidade e subjetividade. Nessa há espaço para ver o
homem como sujeito dos seus desejos, também visa à saúde do trabalhador acima da
produtividade e dos interesses das organizações.
Dessa maneira, o foco do psicólogo desse âmbito na atualidade é que o trabalho seja
uma fonte de bem estar, bem como uma atenção especial à saúde do trabalhador. Logo, é
imprescindível conhecer as três possíveis áreas de atuação do Psicólogo Organizacional e do
Trabalho: Trabalho; Organizacional e Gestão de Pessoas.
Da mesma forma, é necessário entender que a estrutura de atuação desse profissional é
extremamente vasta. No âmbito do Trabalho o psicólogo poderá atuar na ergonomia da
empresa, também na saúde e segurança do trabalho, na orientação profissional e de carreira,
bem como nas relações de trabalho e emprego. Já no contexto Organizacional, o profissional
concentra-se no comportamento organizacional, em sua mudança e transformação, além de
fazer consultoria organizacional e, atuar no comportamento econômico e do consumidor. Por
fim, a Gestão de Pessoas é responsável pela administração de pessoal, análise do trabalho,
também do recrutamento e seleção de pessoal, da avaliação de desempenho, assim como no
desenvolvimento e na educação.
Para mais, existem muitos desafios no trabalho do profissional de Psicologia
Organizacional e do Trabalho, a visão da sociedade a respeito dessa profissão é um dos
principais. Dado que, há muitas atuações aéticas atrelados a preconceitos e a atuação
incoerente de muitos profissionais de psicologia ainda se vê muita rejeição a esse profissional.
Outro desafio é o individualismo das relações na atualidade se reflete nas interações no
ambiente de trabalho, trazendo para o psicólogo uma grande dificuldade no processo do
trabalho.
Ainda, foi instruído na disciplina que ao chegar à empresa, a primeira ferramenta
utilizada pelo psicólogo deve ser o diagnóstico organizacional, dado que essa técnica permite
que o profissional elabore uma intervenção coerente com as demandas, necessidades e cultura
da organização. Também, o diagnóstico viabiliza a criação de um ambiente participativo. Esse
consiste em entrevistas começando pela gestão, depois das entrevistas se faz um relatório com
a análise para a gestão e por fim, a partir disso se elabora a intervenção.
Ademais, como contribuição para uma atuação ética trabalhou-se nas aulas de que
maneira se pode atuar no recrutamento e na seleção de maneira humanizada. Compreendeu-se
que o psicólogo deve star sempre atento às exigências de seleção das empresas, visto que
muitas vezes essas vêm carregadas de preconceitos e intenções excludentes. Também,
apreendeu-se que os instrumentos de avaliação devem ser coerentes com os objetivos,
lembrando de nunca exagerar nos testes. O profissional obrigatoriamente precisa lembrar que
está lidando com um ser humano cheio de expectativas e dificuldades, por isso deve fazer a
devolução em caso de aprovações ou não.
Também, estudou-se capacitação e o desenvolvimento de pessoal, como principal
ferramenta foi apresentada a CAV, ciclo de aprendizagem vivencial, baseado nas obras de
Paulo Freire e David Kolb. Essa se baseia numa aprendizagem em grupo, onde todos
contribuem e, dessa forma não se aprende apenas cognitivamente, mas também
emocionalmente e nas interações.
 Por fim, houve apresentações de seminário, nos quais relevantes temas dentro da
atuação do profissional de Psicologia Organizacional e do Trabalho foram apresentados, esses
que poderão atravessar quaisquer atuações, como: Liderança; Trabalho em equipe; Mudanças
nas organizações; Trabalho e gênero; Envelhecimento e trabalho; Trabalho escravo
contemporâneo; Assédio moral no trabalho; Trabalho e inclusão.
Apesar de todo o estereótipo que a Psicologia Organizacional e do Trabalho carrega
consigo, essa se tornou uma área de extrema importância de atuação, dado que nela há a
possibilidade de um engajamento social de uma potência enorme. Através dessa atuação o
profissional tem a oportunidade de transformar espaços, vidas, organizações, além de derrubar
preconceitos e discriminações que perduram por longo tempo. Dado que esse profissional
reconhece o trabalho como produtor de identidade, subjetividade, significado de vida, ele
ainda pode levar saúde psíquica e física aos ambientes de trabalho tão doentes da atualidade
que afastam o sujeito do seu objeto de trabalho.
Entretanto, para que o psicólogo realmente seja esse promotor de saúde e operador de
mudanças nas organizações, esse profissional deve sempre manter uma postura ética, visando
sempre à saúde do trabalhador acima dos interesses dos gestores/ empresa. Conjuntamente,
deve contribuir sempre para a inclusão, se opor as atitudes, seleções ou recrutamentos
preconceituosos. Além de, manter sempre uma conduta empática para com o outro, para isso
de deve lembrar sempre do seu lugar de psicólogo, jamais se tornar somente um administrador
Por último, vale ressaltar que uma formação crítica que vá muito além da gestão de
pessoas (recrutamento e seleção) na disciplina de Psicologia Organizacional e do Trabalho é
fundamental, já que o trabalho deve ser visto como parte importante na vida, na saúde e na
identidade dos sujeitos, de tal forma que pode gerar adoecimento e inúmeros transtornos.