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DINÁMICAS EVALUATIVAS DE ASSESSMENT CENTER

INDICE
Resumen ............................................................................................................................................ 3
Abstrac ............................................................................................................................................... 4
Introduccion ....................................................................................................................................... 5
I.MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL .................................................................................................. 6
Antecedentes Históricos ............................................................................................................... 6
II.ASPECTOS TEÓRICOS CONCEPTUALES .................................................................................... 7
Definición de Assessment Center ................................................................................................ 7
Criterios para definir Assessment Center .......................................................................... 7
No compone a un Assessment Center ............................................................................... 8
Participantes en Assesment Center .................................................................................... 8
Objetivos de Assessment Center ........................................................................................ 9
Características ...................................................................................................................... 9
Competencias que normalmente se analizan..................................................................... 9
Utilidad de Assessment Center ......................................................................................... 10
Aplicabilidad ....................................................................................................................... 10
Ejercicios que hacen parte de un Assessment Center .................................................... 11
Consejos y sugerencias ..................................................................................................... 11
Técnicas para evaluar a los candidatos a puestos de trabajo ........................................ 12
Dinámicas ............................................................................................................................ 13
Conclusiones ..................................................................................................................... 16
Referencias ......................................................................................................................... 17

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RESUMEN

El presente trabajo denominado dinámicas evaluativas de assessment center tiene como


objetivo, explicar a detalle este tema, ya que como estudiantes de la carrera profesional de
psicología, es fundamental tener conocimiento de ella, esta se refiere a identificar y evaluar el
comportamiento de los aspirantes a un puesto de trabajo concreto, por ende sus antecedentes
Históricos, Definición, Criterios, Objetivos, Características , Competencias, Utilidad, Técnicas para
evaluar a los candidatos a puestos de trabajo y Dinámicas , son de suma importancia considerar,
puesto que los assessment centers o centros de selección son una serie de ejercicios en donde se
prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica. Estos son
uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos
que se postulan a una vacante. Además son aceptados por las organizaciones como un método de
selección justo, ya que provee oportunidades equitativas para todos los candidatos que están
corriendo un proceso para una vacante.

Palabras claves: assessment center, candidato, habilidades y comportamiento

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ABSTRACT

The present work called evaluative dynamics of assessment center aims to explain this issue in
detail, since as students of the professional career of psychology, it is essential to have knowledge of
it, this refers to identify and evaluate the behavior of applicants to a specific job, therefore its
historical background, Definition, Criteria, Objectives, Characteristics, Competencies, Usefulness,
Techniques to evaluate candidates for jobs and Dynamics, are of the utmost importance to consider,
since the assessment centers of selection are a series of exercises where the skills of the candidates
required for a specific job vacancy are tested. These are one of the most reliable methods when
evaluating and knowing the aptitudes of the candidates who apply for a vacancy. They are also
accepted by organizations as a fair selection method, as it provides equal opportunities for all
candidates who are running a process for a vacancy.

Keywords: assessment center, candidate, skills and behavior

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INTRODUCCIÓN

Existen diversos métodos o técnicas para la contratación del personal, siendo muchos de ellos
efectivos, eficientes y competitivos, para así poder contar con trabajadores que estén dispuestos al
crecimiento y fortalecimiento de la empresa, una de esas técnicas es el Assessment center lo cual
consiste en un conjunto de pruebas, que pretenden evaluar las competencias conductuales del
candidato en una determinada situación.

Además, el presente informe tiene una revisión bibliográfica que abarca diversos puntos; puesto que
es un tema que tiene mucha relevancia en el ámbito del proceso de selección de personal dentro de
una organización. Así mismo Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada del
comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren
determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.

Es por ello que nos centraremos en puntos tales como son: los antecedentes históricos, los cuales
hará referencia a su origen y la época en la que se llevó a cabo la selección y el proceso grupal;
Definición de assessment center, en este punto daremos a conocer las definición de esta; así
también Criterios para definir assessment center, seguido de ello los criterios que no componen
assessment center; también haremos hincapié en otros puntos que no por no ser mencionados no
son menos importantes.

Cabe recalcar que el presente informe está guiado por motivos de carácter académico, puesto que
nos permite desarrollar aprendizaje acerca del Assessment Center. Abordando una variable de
interés organizacional, dado que al no realizar una adecuada selección de personal afectaría a la
empresa, impidiendo lograr los objetivos individuales y organizacionales. Esta investigación nos
servirá como herramienta para los profesionales enfocados en psicología organizacional como
también estudiantes de psicología, dado que buscan identificar y evaluar los comportamientos de un
grupo de personas preseleccionadas para desempeñarse en un determinado puesto.

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CAPITULO I. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL

1.1. Antecedentes históricos


El Assessment Center como herramienta de evaluación comenzó en el ámbito militar,
específicamente en Alemania. Ciertas restricciones impuestas por el tratado de Versalles
promovieron una muy estricta selección de candidatos a oficiales. A partir del desarrollo de
investigaciones (Rieffert Berlín) se instaló en forma obligatoria para todo candidato a oficial pase por
un procedimiento de selección grupal; observado por un equipo compuesto por el oficial responsable
de la selección, dos psicólogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra del servicio de
sanidad. La evaluación final se hacía en un plenario con la participación de todos los observadores.
En Inglaterra se introdujo un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War Office
Selection Board. Los equipos de evaluación estaban constituidos por un coronel, un teniente coronel,
cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos.

En esta época, se crea en los Estados Unidos el Office of Strategic Services uno de cuyos
objetivos principales era la selección de los recursos más calificados para el servicio secreto. Un
miembro de la OSS (Office of Strategic Services) toma contacto con la metodología de los WOSB
(War Office Selection Board) y traslada la inquietud al ámbito universitario que se desarrolla en la
Universidad de California. En este caso la estructura del equipo observador incluía más integrantes
vinculados a las ciencias sociales y a la psicología que en el caso inglés. Es en esta experiencia en
que se incluyen aparte de test, discusiones y ejercicios grupales tales como simulaciones o juegos:
construcción de torres, collages, entre otras cosas. A finales de la década del 80 esta técnica fue
introducida a la Argentina por la Empresa Consultora Bertoni & Asociados, quien registró la misma
en propiedad intelectual y fue la primera en utilizarla.

A fines de 1992, ese estudio había administrado la actividad a más de 1.000 ejecutivos de
empresas que operan en el país. Hoy el assesment center se encuentra difundido hacia todas las
empresas de mediano y gran tamaño y su uso sigue extendiéndose

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CAPITULO II. ASPECTOS TEÓRICOS CONCEPTUALES


2.1. Definición de assessment center

Es una evaluación estandarizada de la conducta, basada en recoger múltiples datos,


contando con varios observadores capacitados y la utilizando diversas técnicas que se pueden
eficientes, donde los juicios hechos acerca de la conducta son en su mayor parte provenientes de
simulaciones específicamente desarrolladas para la evaluación. Esta información se sintetiza en
reuniones que tienen los observadores o por procesos de integración estadística (Grados, 2004)

El Assessment center es un método de evaluación situacional. Consiste en un conjunto de


pruebas, que pretenden evaluar las competencias conductuales del candidato en una situación, que
simula lo más realmente posible, las tareas o situaciones con las que el candidato se puede
encontrar en la empresa. En general, los seleccionadores le darán la información necesaria sobre la
organización, el papel que están asumiendo durante el ejercicio, sobre la prueba (Alguna
información será crucial, otros más trivial). Los evaluadores buscan analizar sus capacidades para el
puesto, como son la capacidad de manejar gran cantidad de información en un tiempo limitado,
cómo priorizar su carga de trabajo, cómo tomar decisiones, cómo presenta los resultados, cuál es el
motivo de su toma de decisiones, su capacidad de organización, de planificación, de interactuar

2.1.1. Criterios para definir assessment center


- Inclusión de dos o más métodos durante su procedimiento, en donde por lo menos uno de
ellos sea individual y el otro grupal.
- Uno o más asesores deben observar el comportamiento de los evaluados, en al menos uno
de los ejercicios de simulación.
- Los métodos para realizar la evaluación del desempeño deben ser integrados por un
procedimiento estadístico, en una Calificación Global de Evaluación.
- El procedimiento debe tener una duración de al menos dos horas (Hermelin, Lievens y
Robertson, 2007)

El AC, es un método que aplica una serie de ejercicios, con la finalidad de que cada evaluado tenga

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la oportunidad de mostrar sus habilidades y competencias hacia los observadores quienes están
evaluando (Grados, 2004).

2.1.2. No componen un assessment center

Lievens y Thornton III (2005) explicaron lo que no es un AC

- Los métodos que sólo aplican pruebas de papel y lápiz.


- Los que involucran sólo un asesor, contrariamente a lo que manifiesta Hermelin, et al (2007)
- Los métodos que no implican la observación de conducta abierta.
- Los ejercicios computarizados en donde el participante debe elegir entre un conjunto de
comportamientos alternativos predefinidos.
- Las entrevistas de tipo situacional en donde se le plantean al candidato situaciones
hipotéticas para que responda qué haría.
- Los ejercicios de simulación que exigen elección entre acciones alternativas.

2.1.3. Participantes en assessment center

Existen tres tipos de participantes implicados:

• Los candidatos: constituyen el objeto de la evaluación. Lo ideal es que participen entre diez y

Doce postulantes por grupo de trabajo.

• Los observadores: van a realizar la observación y la evaluación.

• Uno o dos consultores: internos o externos, entrenados en el método y en la observación de

Comportamientos. Funcionan como administradores del proceso.

2.2. Objetivos de assessment center

El objetivo principal del Assessment Center es identificar y evaluar los comportamientos de


los aspirantes a un puesto de trabajo concreto. Es una herramienta de evaluación, cuyas
características principales son:

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- El uso de ejercicios lúdicos de simulación, discusiones de casos, juegos de roles, en los que
se simulan situaciones que se pueden dar en el puesto de trabajo a cubrir.
- A través de la observación directa trata de ponderar el comportamiento de los candidatos
cuando trabajan con otros.

2.3. Competencias que normalmente se analizan:


 Comunicación
 Liderazgo
 Gestión del tiempo
 Escucha
 La motivación y el entusiasmo
 Análisis de datos
 Toma de decisiones
 Capacidad para influir
 La creatividad
 Integridad
 Iniciativa

2.4. Utilidad de assessment center

Los assessment centers o centros de selección son una serie de ejercicios en donde se
prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica. Estos
son uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes de los
candidatos que se postulan a una vacante.

Si se aplican métodos como las entrevistas, las pruebas psicotécnicas o pruebas técnicas
de manera individual, solo tendrá alrededor de un 15% de efectividad y exactitud. Sin embargo,
cuando estos distintos métodos se utilizan de manera conjunta para llevar a cabo un proceso de
selección, hay más probabilidad de que este sea efectivo, incrementando la exactitud del proceso
hasta en un 70%.

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Los assessment centers son aceptados por las organizaciones como un método de
selección justo, ya que provee oportunidades equitativas para todos los candidatos que están
corriendo un proceso para una vacante. Los ejercicios que se llevan a cabo les permiten a las
personas encargadas del proceso obtener más información de los candidatos sobre la manera en la
que se sabrán las metas a futuro.

2.4.1. Aplicabilidad

Puede ser utilizado como:

 Método de selección y evaluación de postulantes. (Ingreso)


 Método de evaluación de potencial (Promociones y cuadros de remplazos)
 Dispositivo en actividades de capacitación
 Dispositivo de intervención organizacional (Diagnostico y resolución de conflictos)

2.5. Ejercicios que hacen parte de un assessment center

Lo más importante de un assessment center es evaluar y valorar en todo momento de los


ejercicios que se llevan a cabo para así poder seleccionar al candidato ideal. Estos ejercicios
involucran las siguientes actividades:

Observación: El ejercicio observacional es efectivo a la hora de valorar atributos personales y


competencias laborales. Estos ejercicios permiten crear una completa visibilidad de las habilidades
que poseen los candidatos con relación al cargo al que están aplicando.

Ejercicios en grupo (resolución de casos): Por lo habitual, en los ejercicios en grupo se solicita
discutir un tema en específico, o bien lidiar sobre problemas o dificultades que pueden surgir en el
entorno laboral. En la colectividad de casos, no se competirán en contra de los demás candidatos,
sino que el grupo entero será puesto en prueba; cada participante de manera equitativa.

Los evaluadores son los encargados de observar la manera en la que los individuos interactúan
entre sí y cómo se desarrolla el ejercicio grupal. Claro está que no todos los assessment centers son

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estandarizados. Estos dependen de las habilidades, competencias y aptitudes que necesite el cargo
en específico.

Entrevistas: Las entrevistas serán algo distintas. Se espera que en las entrevistas asistan miembros
de la compañía, personal especialista y managers de línea.

Presentaciones (personales y de ideas que quieran ser expuestas): A los candidatos se les da
cualquier temática y tienen un determinado tiempo para prepararlo. En este ejercicio se observarán
aspectos como: manejo de tiempo, manejo de público, capacidad de hablar en público, capacidad de
análisis y capacidad de exponer los principales puntos.

Pruebas psicotécnicas: Estas son diseñadas con el objetivo de probar habilidades numéricas,
verbales y espaciales. Generalmente estas pruebas tienen un tiempo limitado en el que la persona
debe trabajar ágilmente con el objetivo de intentar terminar la prueba.

2.5.1. Consejos y sugerencias


- Tratar de mantener la calma
- Leer breve y cuidadosamente toda la información proporcionada
- Prestar atención a los detalles
- Ser sistemático y lógico en su enfoque
- Estar dispuestos a dar razones de sus decisiones
- Tener confianza en su trabajo y ser asertivo en su caso en la discusión de sus
recomendaciones
2.6. Assessment center: técnicas para evaluar a los candidatos a puestos de trabajo

Juego de Roles: Es una representación en la que los participantes analizan una situación, que
frecuentemente resulta ser un problema o incidente, al cual deben responder asumiendo un papel
particular. Puede efectuarse sin ensayo previo y en todo caso el participante debe ser informado
brevemente acerca del papel que debe representar. Los juegos de roles permiten evaluar la
capacidad de reacción y de candidatos al puesto trabajo actuación de los candidatos a un nuevo

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puesto de trabajo en una situación planteada. Cada participante debe asumir un papel concreto y
defender dicha postura asociada.

Estudio de Caso: Consiste en la descripción de un evento relacionado con la vida real o con una
situación simulada escrita, en video o película. Presenta una serie de condiciones e instrucciones
que se deben seguir. Se pueden utilizar para analizar situaciones, presentar conclusiones y tomar
decisiones o sugerir conductas a seguir. El estudio de casos es una técnica muy utilizada para
observar la capacidad de razonamiento y analítica de los candidatos a un nuevo puesto de trabajo. A
partir de un escenario planteado, los candidatos deberán aportar soluciones o tomar decisiones.

In basket: En esta prueba se presentan una serie de documentos que simulan aspectos de
procedimientos administrativos del trabajo en los que se le pregunta al candidato acerca de cómo
trataría las diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su forma de trabajar,
su nivel de planificación, organización y gestión del tiempo, entre otros. En su forma más clásica
simula el tipo de material escrito u oral que una persona debe manejar en su puesto de trabajo. A
demás de ello es una técnica muy utilizada para analizar a los candidatos a un nuevo puesto de
trabajo en el desempeño de actividades rutinarias en el día a día del puesto vacante al que han
aplicado. Hacen especial hincapié en la evaluación de la forma de trabajar, la planificación y la
gestión de los recursos, entre ellos el tiempo.

Actividades en grupo: Esta actividad busca observar a un grupo de participantes interactuando


entre sí y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los evaluadores.

Presentaciones: cada candidato a un nuevo puesto de trabajo deberá realizar una exposición
acerca de un tema planteado durante el Assessment Center. Permite una evaluación completa de la
organización de las ideas, del nivel de comprensión de la temática, de los recursos orales y de
argumentación, del grado de conocimiento técnico del tema, de las habilidades de respuesta y de la
capacidad de autocontrol (comunicación no verbal, emociones).

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Pruebas alfanuméricas: ejercicios individuales que ponen en práctica el razonamiento, la lógica, la


intuición y la capacidad resolutiva. Suelen combinar ejercicios numéricos con series, comprensión
lectora y, en ocasiones, test de idiomas (generalmente inglés).

Comprensión: a partir de la visualización de un vídeo o la escucha de un audio se plantean


preguntas concretas acerca de las temáticas planteadas en dicho recurso. Analiza el grado de
comprensión y las habilidades comunicativas y de expresión oral/escrita entre los candidatos a un
nuevo puesto de trabajo

2.7. Dinámicas

Dinámica vivencial:

Distribución de roles. Se divide a los participantes en dos grupos de 15 personas, donde 7 personas
serán los candidatos para el puesto, 3 personas serán los observadores activos y 5 personas serán
observadores pasivos o del staff. Lo mismo con el otro grupo. Los responsables del taller se
distribuirán en los dos grupos para coordinar la actividad.

Actividad 1: presentación (30minutos)

Actividad: Elección de un personaje. Consta de 2 momentos.

Primer momento:

Se les pide a los postulantes que piensen en un personaje que les atraiga por algo. Puede ser
contemporáneo, pasado, real, irreal, vivo, muerto, del arte, de la política, etc. Tiene que ser un
personaje conocido (por ej. No puede ser un primo) para que todos sepamos de quien se trata.
Tiempo: 2 minutos. Una vez que han seleccionado al personaje, cada postulante debe contar al
resto cual es el personaje que han elegido y el porqué de su elección. Tiempo: 2 minutos cada uno

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Segundo momento:

Una vez que todos han mencionado el personaje elegido y el motivo de su elección, se les pide que
se presenten como si ellos fuesen ese personaje. ¿Qué creen que el personaje diría de estar
presente? Tiempo: 2 minutos cada uno.

Actividad 2:

Dinámica grupal - caso

Se les da la consigna del caso a cada grupo: Se plantea al grupo la siguiente situación: “La vida en
la superficie de la tierra corre serio peligro. Es por eso que se decidió evacuar el planeta, y colonizar
un nuevo mundo. Lamentablemente nuestros recursos son limitados y no contamos con demasiadas
naves para efectuar el operativo. Particularmente este grupo tiene a disposición una de ellas” Se le
distribuye un sobre cerrado a cada uno de los participantes, en cada sobre habrá una profesión:
Medico, Trabajador/a sexual, Religioso/a, Psicologo/a, Juez/a, Policía, Inventor y Humorista.
Actividad individual: Cada uno de los postulantes tiene que argumentar porque es importante y
necesario que se radique en el otro planeta. Porque tiene que ser él y no otro quien viaje. (3 minutos
para que individualmente elaboren su argumento). Luego se les da 2 minutos para que cada uno
individualmente lo exponga al grupo. (TOTAL: 15 minutos) Actividad grupal: Que el grupo consensúe
quienes son los 6 profesionales que tienen que viajar, quedando 1 en la tierra. Para resolver el
conflicto, se les da 10 minutos

Cierre de la Actividad: Los observadores y el coordinador de cada grupo puntúan a los participantes
en función de los comportamientos observados. (20 minutos)

Ventajas: Tiene una sencilla aplicación, cuenta con una alta fiabilidad y validez, ya que se logran
mejores predicciones sobre el comportamiento de los postulantes o candidatos. Con la práctica de
los ejercicios se vigor el entrenamiento y con ello la apreciación de las habilidades que existen o
carecen del candidato, y a su vez se ven conductas de carácter grupal. Con todo, este método se
elimina muchos de los inconvenientes de otras evaluaciones y se hace más objetiva y es mejor
aceptada por los candidatos, por lo que cada vez más se está utilizando como una ayuda en la

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gestión de recursos humanos. Permite evidenciar habilidades entre un común de participantes, de tal
forma que ellos mismos logran ver sus ventajas y desventajas frente a otros candidatos. Permite
generar retroalimentación basada en situaciones específicas, sobre todo cuando se trata de personal
interno. Permite obtener evaluaciones objetivas ya que su calificación es parte del criterio de varios
observadores y no de uno sólo.

Desventajas: el inconveniente del Assessment Center es su costo, ya que, en él, se emplea


personal especializado (los observadores), que además han tenido que ser formados y entrenados
para poder evaluar utilizando este método. Requiere invertir también recursos logísticos y materiales
para la ejecución de los mismos. Así mismo requiere inversión de tiempo en el diseño y validación
de las pruebas, con el fin de que esta sean consideradas objetivas y confiables; lo que se convierte
en un proceso adicional en términos de horas y de costo para quien tiene la responsabilidad de
coordinar esta etapa.

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Conclusiones

El Assessment Center es una herramienta de evaluación donde su origen fue el ámbito


militar, particularmente en Alemania, esta herramienta es utilizada para evaluaciones y obtener
información conjunta y sintetizar a los evaluados.

Existen criterios importantes que se debe tomar en cuenta para definir assessment center,
como es la inclusión de dos, además contar con uno o más asesores para observar el
comportamiento de los evaluados, asimismo la evaluación del desempeño debe ser integrados por
un procedimiento estadístico, en una Calificación Global de Evaluación y debe tener una duración de
al menos dos horas.

El objetivo principal del Assessment Center es identificar y evaluar los comportamientos de


los aspirantes a un puesto de trabajo para identificar si es apto en ese puesto.

Hoy en día existen muchas organizaciones en el mundo, pero para que una empresa sea
eficiente tiene que depender de personas dispuestas a mostrar sus competencias, desempeño,
eficacia etc. es por ello que el Assessment center cumple un rol importante ya que, ayuda en la
selección de personal y mediante técnicas puede determinar si el candidato puede cubrir el puesto
requerido.

El assessment Center ha tomado relevancia en el mundo empresarial por su alta eficacia en


la selección y evaluación de potencial del personal más calificado para ocupar cargos de elite, pero
también es cierto que su uso no siempre resulta tan exhaustivo.

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REFERENCIAS

Innovation Factory Institute. (29 de julio de 2014). Obtenido de


https://www.innovationfactoryinstitute.com/blog/assessment-center-tecnicas-para-evaluar-a-
los-candidatos-a-puestos-de-trabajo/

CHWIEREN, C. (2007). ASSESSMENT CENTER. Obtenido de


http://tesinairenejurado.blogspot.com/2007/03/validez-ventajas-y-desventajas.html

PREZI. (2013). Assessment Center. Obtenido de

https://prezi.com/w_sfqnfpybka/assessment-center/

Torres G.P (2014) Los Assessment Center: Una Metodología Para Evaluar Directivos. Revista de
Estudios Avanzados de Liderazgo. Obtenido de

https://www.regent.edu/acad/global/publications/real/vol1no3/1-torres.pdf

INSTITUTO UNIVERSITARIO AERONAUTICO Facultad de Ciencias de la Administración Licenciatura


en Recursos Humanos (2015) Assessment Center obtenido de
https://rdu.iua.edu.ar/bitstream/123456789/680/1/PG%20Assessment%20Center.pdf

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