Tesis Comunicacuin Organizacional y La Gestion Directiva

INTRODUCCION
El ser humano es complejo por naturaleza. Históricamente ha realizado

diversos estudios que han permitido sobrevivir y adaptarse a las distintas épocas
en sus respectivos contextos, originando así una búsqueda recurrente de los
individuos más aptos. De esta manera, se han transformado instintos y
percepciones en disciplinas científicas que pretenden predecir el comportamiento
de determinado sujeto en el cumplimiento de una labor.
La captación y selección de personal apalancan la productividad y el

cumplimiento de las metas organizacionales a través de la precisión en la
ubicación del recurso humano idóneo para cada tarea establecida. Es
responsabilidad de cada empresa discernir acerca de las mejores prácticas para
detectar en los aspirantes el perfil que garantice el éxito en su desempeño dentro
de la vacante requerida
En consonancia con lo antes planteados y como cumplimiento de los

requisitos académicos para optar al Título de licenciada en Administración,
mención Recursos Humanos, exigido por la Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez (UNESR), núcleo Caricuao, la autora del presente trabajo ha
desarrollado proponer un programa de captación y selección para optimizar la
productividad de la empresa Consorcio Fonbienes, C.A., buscando optimizar el
uso de recursos humanos, materiales y tecnológicos orientados hacia la misión y
visión de la organización.
Este presente trabajo de investigación está estructurado en seis (6)

capítulos, los cuales se describen a continuación:
CAPITULO I: Define las variables que serán objeto de estudio, describe la

problemática observada dentro de la organización justifica la elección de la
propuesta y define interrogantes de las que se derivan el objetivo general y
sucesivamente tres (3) objetivos específicos. Por último, establece el alcance y
1
delimitación de la investigación.
CAPITULOII: Expone el Marco Teórico de la investigación, señala el contexto

que representa la organización. Propósito, visión, misión valores y estructura
organizativa, referencia antecedentes del tema investigado. Indica las bases
legales y teóricas que sustentan la investigación.
CAPITULO III: Explica la metodología aplicada en la investigación, definiendo

diseño, modalidad, tipo y nivel de la misma, detalla la operacionalización de la
variable y su representación a través del cuadro que la contiene, determina la
población y muestra a usar, así como las técnicas de recolección de datos que se
utilizaron para apoyar la investigación. Por último se explica la importancia de la
validez de los instrumentos seleccionado.
CAPITULO IV: Muestra los resultados arrojados por la aplicación de la encuesta,

permitiendo la construcción de tablas y graficas que facilita el análisis e
interpretación de los datos recolectados.
CAPITULO V: Establece las conclusiones y recomendaciones de los autores que

surgieron de los estudios realizados en la investigación.
CAPITULO VI: Presenta la propuesta de proponer un programa de captación y

selección para optimizar la productividad de la empresa Consorcio Fonbienes,
C.A. como alternativa a considerar por la empresa que la enmarca.
2
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La administración de los recursos humanos es un término actual y

moderno de lo que anteriormente se le conoció como administración de personal o
gerencia de personal, sin embargo los gerentes de recursos humanos siguen
ejecutando las mismas funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el
alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera
significativa, si bien en vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de
recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en la
organización empresarial. Es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al recurso humano como su capital más importante y la correcta
administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas.
Las empresas, la gran mayoría de ellas han asumido responsablemente las

exigencias de competencias laborales y los procesos de capacitación que van
siempre asociados a procesos de cambios ya que esto también implica la creación
de nuevas habilidades, para consolidar los cambios sobre la base de la creación de
nuevos valores culturales. En el ámbito internacional la metodología más
reconocida y empleada, para el tratamiento del tema de la medición del impacto
de la Administración de Recursos Humanos es la de ajustarse al proceso de
cambio y a los desafios en el crecimiento constante de la fuerza de trabajo que
conlleva la globalización del mundo de las Organizaciones actuales. Migue García
establece que: Lo importante en el aprendizaje, la posibilidad de explorar una
diversidad de desafíos prefijados a la administración de Recursos Humanos, es la
oportunidad de adoptar diferentes papeles en un equipo, experiencia en persuadir
y negociar con colegas sobre sus diferente visiones de una situación en este
mundo globalizados.(pag.144).
3
Las prácticas de administración de los recursos humanos actuales se
enfocan en lograr comunicar la importancia de la contribución que hace cada
empleado a los objetivos estratégicos de la organización y recalcar
constantemente el trabajo en equipo. Delegar niveles de autoridad y toma de
decisiones a los empleados para hacerlos dueños de los procesos internos y
reforzar el compromiso individual y por equipos hacia el logro de los objetivos de
la organización mediante una amplia gama de premios y de reforzamientos. La
organización, para lograr sus objetivos en este mundo globalizado requiere de una
serie de recursos, y estrategias estos elementos que, administrados correctamente,
le permitirán o le facilitaran alcanzar sus objetivos.
La integración de planes de recursos humanos con planes generales de

desempeño operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de
la fuerza de trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por
los planes estratégicos generales e involucrando a todos los empleados en todos
los niveles y todas las funciones. Es evidente que el desarrollo de la empresa está
relacionado en la eficiencia y resultados de los empleados, por lo que cualquier
acción que realice la empresa y los profesionales de Recursos Humanos como
responsables de la gestión de personas e intangibles está dirigida a potenciar al
Capital Humano de una empresa, que necesariamente va a beneficiar su gestión
final y generar resultados económicos.
La captación y selección de personal es el proceso encargado de identificar

y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos para el
cumplimiento de cada una de las tareas dentro de determinada organización.
Chiavenato (2000) utiliza el término reclutamiento para hacer referencia a este
punto señalando al respecto:
El reclutamiento es una actividad de divulgación de llamada, de

atención de incremento en la entrada, por tanto es una actividad
positiva y de invitación. La selección es una actividad de
comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión,
4
de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva. (p.238).
Desde otra perspectiva el proceso de captación y selección se asocia a las

aptitudes del personal dentro del contexto organizacional. Es importante el diseño
de acciones que permitan la verificación de estos ítems en consonancia con el
ramo laboral de la empresa en donde se tiene la pretensión de aplicar las
estrategias. En coincidencia con este planteamiento Barquero (2005) dice:
Reclutamiento consiste en desarrollar las acciones necesarias

para localizar y atraer a las personas que poseen los requisitos
necesarios para ocupar un puesto vacante en la empresa, mientras
que la selección es la escogencia de entre un conjunto de
individuos, a aquel que tenga mayores aptitudes para ejercer un
trabajo y cuyos rasgos de personalidad le permitan una
adaptación satisfactoria al puesto y a la organización. (p.186).
Para cualquier organización independientemente de su ramo la eficiencia

del proceso de captación y selección de personal es directamente proporcional al
cumplimiento y desarrollo de los objetivos trazados como metas organizacionales.
Al relacionar lo antes expuesto con el sistema de captación y selección de
personal, se encuentra una vinculación inmediata. El desarrollo correcto de las
actividades inherentes a los procesos de dicho sistema garantiza en un alto
porcentaje el logro de las metas organizacionales.
Los objetivos que se persiguen en la mejora o implementación de un nuevo
modelo es permitir una mejor captación que se traduzca en reducción de la
rotación y aumento de la productividad del personal. Los esfuerzos deben
enfocarse en engranar un equipo de trabajo, fomentando dentro de la cultura
organizacional la sinergia como valor de empresa. Citando a Jerico (2001) Se
trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzcan
resultados extraordinarios (p.40).
La productividad relaciona los resultados y el tiempo utilizado para
obtenerlos. Por convención adoptamos que cuando menor sea el tiempo empleado
5
para obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema implementado. Al
respecto, Carballal (2008) señala que:
La palabra productividad se refiere no solo a la eficiencia de la
organización para crear productos o servicios o proporcionar un
cierto nivel de rendimiento económico, sino también dar a
conocer el desempeño de los individuos y grupos dentro de la
organización. (p.61).
Consorcio Fonbienes, C.A. es la empresa líder en el mercado venezolano

para la compra de bienes nuevos en el mercado de vehículos automotores e
inmuebles, otorgados a través de adjudicación programada y licitación del bien. El
Sistema Fonbienes, se basa en la figura de consorcio y mantiene el concepto de
compra de bienes nuevos para grupos cerrados, bajo un fundamento cooperativo,
equitativo y que respalda el aporte de cada asociado para el financiamiento
reciproco o autofinanciamiento. Fonbienes es una empresa que reconoce el
recurso humano como su mayor capital. Una de sus estrategias para garantizar
conservación de este capital es la optimización de su programa de captación y
selección.
En los últimos dos trimestres Fonbienes ha experimentado una
disminución de la calidad del personal que está ingresando a la organización
traduciéndose en un alto porcentaje de rotación temprana del personal. Mobley
(1982) define la rotación como el cese voluntario de pertenecer a una
organización por un individuo que recibe compensación económica por participar
en dicha organización (p.58).
Este tipo de rotación voluntaria supone otros efectos, costos directos para
la organización tangibles como intangibles. Los costos tangibles son los asociados
con la selección y capacitación de la persona así como del sustituto. En cuanto a
los intangibles podemos enumerar la pérdida de productividad o fallas en la
calidad o en la prevención de riesgos laborales
A persa de no contar con un estudio detallado al respecto, la coordinación
de reclutamiento y selección ha decidido abordar la problemática con el análisis
del proceso de captación y selección del personal que actualmente se realiza
dentro de la organización.
6
En virtud de lo antes expuestos surgen la siguientes interrogantes:
1. ¿Cuál es la situación actual presente en cuanto la captación y selección de
personal de la empresa consorcio fonbienes?
2. ¿Cuáles son los elementos que debe contener un programa de captación y
selección de personal para optimizar la productividad de la empresa?.
3. ¿Es factible proponer un programa de captación y selección de personal en
la empresa?
Objetivos de la investigación
Objetivo General
Proponer un programa de captación y selección del personal para

optimizar la productividad de la empresa Consorcio Fonbienes C.A.
Objetivos Específicos
Diagnosticar las necesidades de captación y selección de personal de la

empresa Consorcio Fonbienes, C.A.
Describir los elementos que debe contener un programa de captación y
selección de personal.
Proponer un programa de Captación y Selección para la productividad del
personal de la Coordinación de Reclutamiento y Selección de la empresa
Consorcio Fonbienes, C.A.
Justificación e importancia de la investigación.
Esta investigación surge de la diferencia de resultados del proceso de

captación realizado y las metas establecidas por la sección de Reclutamiento y
Selección de la empresa Consorcio Fonbienes, C.A. Con el trabajo se busca
analizar los factores que inciden sobre el proceso de captación y selección dentro
de Consorcio Fonbienes, C.A. Con el objetivo de identificar los elementos que
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quebrantan el cumplimiento de las metas organizacionales en el indicador de la
productividad.
De esta forma, la investigación permite vincular la labor académica de los
autores con el desarrollo profesional que obtiene en Consorcio Fonbienes, C.A.
Así mismo permite a la empresa encontrar aspectos de estudio para la correcta
estructuración del proceso de captación y selección, obteniendo de este modo el
logro de sus objetivos asociados a la misión y las metas del área de gestión
humana. También presenta a la organización la oportunidad de analizar diversos
procesos por medio de la metodología utilizada y así alcanzar las metas
productivas.
La ejecución del presente proyecto beneficiara a la empresa dado que
podrá verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares relacionados con
la productividad, cantidad y calidad del trabajo. Garantizar el cumplimiento de las
metas organizacionales. Medir y determinar con precisión el rendimiento de los
trabajadores y sobre esa base crear un plan de bonificaciones e incentivos.
Alcance y delimitación
Este programa se implementara en la sección de reclutamiento y selección.

La propuesta abarca todos los puntos que forman parte del proceso y pretende dar
una respuesta a las necesidades planteadas dentro del área en los distintos niveles
que la conforman. De esta forma, la aplicabilidad de este programa por su
naturaleza tiene como población a los trabajadores de la coordinación de Recursos
Humanos de la empresa Consorcio Fonbienes, C.A. Dicha coordinación cuenta
con 23 personas divididas entre coordinadores, analistas, asistentes, pasantes y
ejecutivos de reclutamiento.
Con la necesidad de cumplir los objetivos y alcanzar en conjunto las metas
a corto y largo plazo del consorcio nos hemos visto en la necesidad de proponer
un programa de captación y selección del personal administrativo para optimizar
la productividad de la empresa consorcio fonbienes con esta propuesta buscamos
fortalecer a nuestro personal de reclutamiento y selección para que cuenten con
las mejores herramientas para seleccionar el personal calificado y así no
8
tendríamos delimitación para alcanzar la planificado porque contaríamos con el
mejor talento humano.
El lapso planteado para realizar este estudio es de doce semanas,
comprendido entre el 25 de abril al 12 de julio del presente año, será tiempo
suficiente para realizar el estudio por la magnitud de la cantidad de trabajadores
que conforman la sección.
9
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la investigación
Los antecedentes de la investigación representan un punto de partida para

lograr comprender el contexto en donde se desarrolla, así como las similitudes y
diferencias que pueden estar enmarcadas en determinado proyecto. De esta
manera, se pueden realizar enfoques y nutrir perspectivas que permitan abordar el
tema con una mayor experticia y orientación hacia el cumplimiento de los
objetivos. A tal efecto Arias (2012) dice Los antecedentes reflejan los avances y
el estado actual del conocimiento en un área determinado y sirven de modelo o
ejemplo para futuras investigaciones (P.106)
Son muchos los trabajos que se han desarrollado a nivel de tesis de
pregrado y maestría, que permiten confirmar la importancia de proponer un
programa de Captación y Selección del personal para optimizar la productividad
de la empresa que se ha seleccionado en esta investigación: Consorcio Fonbienes,
C.A., entre los que se puede mencionar:
Becerra y Rada (2012) presentaron su trabajo de grado para obtener el
título de Técnico Superior Universitario en Administración de Personal en el
Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial (I.U.T.A).
Titulado Propuesta de un Programa de Reclutamiento y Selección por
competencia para el personal que ingresa a la Vicepresidencia de la República
Bolivariana de Venezuela con la finalidad de proponer un programa de captación
y selección por competencia para el personal que ingresa a la vicepresidencia de la
República Bolivariana de Venezuela.
En cuanto a la metodología empleada fue una investigación de campo, el
nivel de investigación fue de tipo descriptivo donde se realizaron y observaron
entrevistas con el personal que labora en la Vicepresidencia obteniendo como
conclusión que existe una receptividad por parte de los trabajadores por lo que se
recomendó la aplicación del programa con el objeto de darle una adecuada
solución al problema planteado.
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Se evidencia que la relación entre la investigación antes expuesta con el
presente trabajo de investigación, ambos proponen un programa de Captación y
Selección para ser aplicado en el departamento de Recursos Humanos, se sirve
como herramienta para mejorar las actividades del personal del departamento.
Mijares y Torrealba (2012) presentaron su trabajo de grado para obtener el
titulo de Técnico Superior Universitario en Administración de Personal en el
Institutos Universitario de Tecnología de Administración de Industrial (I.U.T.A.),
titulado Propuesta de un Plan de Recursos Humanos para el Proceso de
Captación y Selección del Personal Administrativo en la Empresa Administradora
AON. C.A. con la finalidad de proponer un Plan de Recursos Humanos para el
Proceso de Captación y Selección del Personal Administrativo en la Empresa
Administradora AON, C.A.
Este trabajo de grado demuestra al igual que la investigación que se
realiza, la importancia que tiene para la organización contar con un Programa de
Captación y Selección para la productividad del personal de Recursos Humanos
que allí labora. Esta sentencia coincide precisamente con la conclusión a la que
llegaron los autores dentro de su trabajo de investigación.
Méndez y González (2013) presentaron su trabajo de grado para obtener el
titulo de Tecnico Superior Universitario en Administración de Personal en el
Instituto Universitario de Tecnología de administración Industrial (I.U.T.A),
titulado Propuesta de Actualización del Programa de Captación y Selección por
el Método de Competencia para el Personal Administrativo que ingresa en el
Instituto de Prevención y Asistencia Social para el Personal Del Ministerio de
Educación (IPASME) Sede Administrativa Región Capital. Con la finalidad de
proponer la Actualización del Programa de Captación y Selección por el Método
de Competencia para el Personal Administrativo que ingresa en el Instituto de
Prevención y Asistencia Social para el Personal del Ministerio de Educación
(IPASME) Sede Administrativa Región Capital.
Al finalizar esta investigación los autores concluyen que existe una
carencia de un programa de captación y selección estructurada dirigido al personal
administrativo de nuevo ingreso, por lo que el proceso no se realiza idóneamente
afectando el desempeño de las funciones y el desarrollo organizacional.
Referencia Institucional
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El Consorcio Fondo de Bienes de Venezuela, Fonbienes C.A, se fundó en
el año 1996, año en el cual inicio operaciones en el país trasladando una amplia
experiencia internacional para llevar una alternativa para la adquisición de bienes
nuevos.
El Sistema Fonbienes establece una opción para la compra de bienes
nuevos en el mercado de vehículos automotores e inmuebles, otorgados a través
de adjudicación programada y licitación del bien.
El Sistema Fonbienes se basa en la figura del consorcio y mantiene el
concepto de compra de bienes nuevos para grupos cerrados, bajo un fundamento
cooperativo, equitativo y que respalda el aporte de cada asociado para el
financiamiento reciproco o autofinanciamiento.
Misión:
Proporcionar al consumidor venezolano la opción más accesible del mercado para
comprar bienes y servicios garantizando una relación comercial basada en
confianza, solidez y seguridad.
Visión:
Convertirse en la primera opción para compra de bienes y servicios en el mercado
venezolano haciendo del sistema fonbienes una cultura con excelencia en calidad
de servicio y atención.
Compromiso:
Mantener un total compromiso de cumplimiento de obligaciones con cada
asociado y cada proveedor, sin dejar de lado la responsabilidad social hacia la
comunidad.
Transparencia:
“Toda las actividades se desarrollan de frente y a la vista del publico, sin que haya
ninguna barrera que impida la percepción completa y compresión de algunas de
ellas.
Confianza:
El Sistema Fonbienes generará la máxima confianza entre sus asociados y
proveedores de bienes y servicios a través de todas sus actuaciones y operaciones,
con la participación de todos y cada uno de sus representantes.
Integridad:
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“En ningún momento se quebrantaran las reglas éticas que rigen el correcto
desempeño de las actividad comercial del Sistema Fonbienes, para que en todo
momento sea justa, equitativa, solidaria y cooperativa.
Solidez:
La operación siempre será tan sólida como sea necesaria, para responder a cada
asociado y que pueda recibir el bien o servicio por el cual se asocio al sistema
Fonbienes.
La estructura organizativa de la empresa, está formada por cuatro

direcciones, cuatro gerencias, cuatros vicepresidencias y cinco coordinaciones
entre ellas la Coordinación de Recursos Humanos, dicha coordinación se
encuentra subdividida en tres secciones como son:
● Registro y Control.
● Reclutamiento y Selección.
● Nómina y Beneficio.
Bases Teóricas
Las bases teóricas tienen que ver con las teorías que brindan al
investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio. En
este sentido Arias (2012) expone Las bases teóricas implican un desarrollo
amplio de los conceptos que conforman el punto de vista o enfoque adaptado, para
sustentar o explicar el problema planteado (p.107).
La Administración Científica
Es una combinación de elementos que no existían en el pasado, los

conocimientos reunidos, analizados, agrupados y clasificados en leyes y reglas de
manera tal de constituir una ciencia, acompañada de un cambio en la aptitud
reciproco de los trabajadores y de la dirección resulta una nueva división de los
deberes entre ambas partes y una cooperación íntima y cordial que resulta
imposible de obtener bajo la filosofía del antiguo sistema de administración.
Frederick W.Taylor (2005) es el fundador del movimiento conocido como
organización científica del trabajo. El pensamiento que lo guía es la eliminación
de las perdidas de tiempo, de dinero, etc. Mediante un método científico afirma
13
que El principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de
prosperidad no significa la obtención de grandes beneficios a corto plazo, sino el
desarrollo de todos los aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de
prosperidad no significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un desarrollo
personal para trabajar eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales
(P.188).
Taylor hace una distinción entre producción y productividad: La máxima
productividad es el resultado de la máxima productividad que depende del
entrenamiento de cada uno (P.178).
La Administración de Recursos Humanos
Es aquella que tienen que ver con el aprovechamiento y mejoramientos de

las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le
rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de
la organización y país. Joaquín Rodríguez Valencia. (2001) define la
administración de recursos humanos como “la planeación, organización, dirección
y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del
desempeño, negociación del contrato colectivo y quía de los recursos humanos
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes
reciben el servicio y satisfacer también,, las necesidades del personal”.(P.210).
Los Subsistema de Recursos Humanos
Son áreas bien definidas dentro de los recursos humanos tan necesarios
para la correcta gestión de la organización del personal y el funcionamiento
general de la empresa. Según Werther y Davis, (2000),cada subsistema es
influido por los objetivos y las normas del departamento de personal en general,
así como por el entorno externo en que la organización opera. Cada uno de los
subsistemas influye en los demás y los especialistas que deben mantener este dato
presente(p.176).
Captación
Es el proceso de búsqueda de talentos potencialmente calificados y
capaces de ocupar puestos dentro de la organización, en este proceso la institución
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
14
que pretende llenar. Chiavenato (2000) utilizando un sinónimo para hacer
referencia a este término señala: El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización; La selección de personal es la
escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado (p.208).
Para garantizar la ocupación de determinada vacante en una organización,
es necesario que el proceso de captación permita contar con el recurso humano
capacitado y en gran número. En consonancia R.Mondy. Noé (2005) señalan: el
reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna en
numero suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a
solicitar empleo en una organización (p.119)
Existen dos tipos de captación la interna y la externa.
Captación interna
Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la

siguiente manera:
- Transferidos
- Transferidos con promoción
- Ascendidos
Para chiavenato (2000), la captación interna: Es la que se aplica a los

candidatos que trabajan en la organización, es decir promoverlos o transferirlos a
otra actividad mas compleja o mas motivadora. Se enfoca en las actuales
empleados de la organización para ofrecerle mejoras (p..88).
Sin embargo, para que el departamento de Recursos Humanos efectúe un
reclutamiento interno de manera eficaz se debe tomar en cuenta lo siguiente:
- Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y

boletines de la empresa.
- Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los
empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han
desempeñado en la empresa y que tienen cualidades, conocimientos y
experiencia para ejercer la posición vacante.
- Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de
esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su
rendimiento podría ocupar la vacante.
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- Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a
cubrir la posición.
Entre las ventajas de la captación interna están:
- Es una gran fuente de motivación. El empleado se siente que la empresa lo

está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.
- Es mas conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador
y su rendimiento reduciendo así la sorpresa.
- Es mas económica. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y
costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos
empleados.
- Es mas rápida. Solo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus
miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.
- Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren
las condiciones necesarias.
María Eugenia Caldas, Guillermo Lacalle y Reyes Carrión (2012) señalan
a la captación interna como ventajosa en base a que es: económica, rápida,
segura fomenta competencia y es motivacional (P.120).
Entre las ventajas se puede señalar:
- Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.
- Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a
posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con
los subalternos.
- Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede
de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con solo tener
muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
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- El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación
cuidadosas antes de promover a personas internamente (sobre todo a
posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
- Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida
internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente
existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el
puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea
despedida.
- La depresión y rotación. La depresión puede aparecer entre el personal de
la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienes oportunidad
de crecer allí.
María Eugenia Caldas, Guillermo Lacalle y Reyes Carrión (2012) mencionan

como inconvenientes de la captación interna genera conflictos entre el personal,
exige formar potencial con costes para la empresa, no se puede enfocar a nivel
global en todo la empresa (p.120).
Captación Externa
Se trata de cubrir la vacante con personal externo a la organización, bien sean

que pertenezcan a otra empresa o se encuentren desempleados. Chiavenato
(2000), define la captación externa como: Un proceso que se dirige a los
candidatos que están fuera de la organización, para someterlos al proceso de
selección de personal, buscando la manera precisa para llegar y atraer a los
candidatos adecuados (p.88). Es necesario destacar que la captación externa
según el citado autor; se utiliza una vez se realiza la captación interna y no se
encontró a la persona indicada. Se pasa a éste a buscar candidatos ajenos a la
organización.
Entre las ventajas de la captación externa están:
- Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal

que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales.
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- Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los candidatos.
De acuerdo a María Eugenia Caldas, Guillermo Lacalle y Reyes Carrión

(2012) las ventajas de la captación externa son: supone aire nuevos para la
empresa y nuevas experiencias, se aprovechan los costes de formación
desembolsados por otros (p.120).
Entre las desventajas figuran las siguientes:
- Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago

(anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de
cabeza, etc.)
- Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
- Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien
de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por
encima de ellos.
De acuerdo a Maria Eugenia Caldas, Guillermo Lacalle y Reyes Carrión
(2012) las desventajas de la captación externa son se tarda más, es más costosa,
es menos seguro y puede frustrar al personal interno (p.120).
Fuentes de captación
Al hacer referencias a las fuentes comprende todos los medios o áreas que
utiliza una determinada organización para realizar el proceso de captación que se
traducirá en la posterior selección para cubrir las vacantes dentro de la empresa.
Al respecto Arias (2012) señala que son: Los medios de que se vale una
organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades (P.263). Entre
las fuentes de reclutamiento externo están las siguientes:
- Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa

para dejar su hoja de vida o envían por apartados postal o correo
electrónico su resumen curricular.
- Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones
muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas además, es
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muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder
a quien lo recomendó.
- Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes
elementos:
- Indicar el titulo de la posición y el área
- No mencionar la edad o decir Preferiblemente
- Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos,
educación o formación)
- Enviar resumen curricular a correo electrónico, fax o apartado postal, o
dirección de la empresa.
- Establecer fecha límite para enviar resumen curricular.
- Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos.
Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden
obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma
electrónica lo que facilita su almacenamiento.
- Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores
de cabeza (Llamados así por la traducción del ingles manhunter) Son
empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones
gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por
la empresa contratante.
- Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias
técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.
Selección
Una vez se han reclutado una serie de candidatos, se pasa a la selección del
mejor, La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: eficiencia del
hombre en el cargo y adecuación del hombre al cargo. Esta selección de personal
implica un proceso que se origina en la captación, y tiene desarrollo en una serie
de entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al candidato ideal, que se
transformara en parte del equipo. Al respecto Chiavenato (2000) señala:
La selección de personal es el paso posterior al reclutamiento. Si

el reclutamiento es una actividad de divulgación en la que se trata
de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de
19
comunicación o promoción a los candidatos que posean los
requerimientos mínimos del puesto vacante; la selección es una
actividad de elección, en donde se escoge entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse
al puesto y desempeñarlo bien, eligiendo a la persona adecuada
para el trabajo adecuado. (p.169).
Dentro de la estructura de RRHH de cualquier organización, el proceso de

selección de personal es extremadamente importante, ya que a través del mismo
se configura la estructura de personal del futuro, aquella a través de la cual la
organización competirá en unos mercados totalmente desconocidos en la
actualidad.
Con el fin de cumplir con el objetivo de configurar el grupo humano más
adecuado para cada organización, el proceso de selección de personal, será
desarrollado con la intención de obtener los candidatos mejor cualificados, al
menos coste de transacción posible. Armstong (2003) divide este proceso en tres
etapas: definición de requerimientos, atrayendo candidatos, seleccionando
candidatos (p.236). En base a esta división del proceso se puede detallar:
Definición de requerimientos. Para consolidar un adecuado proceso de
selección y posterior contratación, es de suma importancia la descripción analítica
(en base a criterios de racionalidad y funcionalidad) del puesto de trabajo y la
especificaciones curriculares de la persona que debe cubrirlo, ya que, ajustar el
candidato con las necesidades del puesto de trabajo, es el fundamento de todo el
proceso de selección.
Atrayendo candidatos. La elección de los medios a través de los que se
comunicara la oferta de empleo diseñada por la organización, es muy importante
para atraer al mayor número de candidatos calificados al menor costo posible. La
elección de una u otra vendrá determinada por la inversión que se esté dispuesto a
realizar, y por la importancia y/o especificidad del puesto ofertado.
Seleccionando candidatos. Esta etapa es de suma importancia, ya que la
toma de decisiones referente a la selección del candidato más conveniente para la
organización, empieza y termina en ella, y dicha elección clave para cubrir las
necesidades de la empresa. La forma más común para seleccionar candidatos , se
realiza a través del análisis de currículos, la realización de entrevistas personales
20
y/o test psicotécnicos, y la obtención de referencias, siendo lo más normal; una
combinación adecuada de las mismas.
La selección puede realizarse dentro de la organización o mediante la
contratación de una empresa consultora especializada. La habilidad en la
realización de todo el proceso, dará la oportunidad a la empresa para potenciar las
opciones de seleccionar el candidato más apropiado.
Una de las principales ventajas de este proceso, es que puede dotar a la
organización de información de calidad (que no es perfecta) acerca de las
probabilidades de éxito en el ajuste entre especificaciones del candidato, y
requerimientos del puesto de trabajo. Esto es debido, a que la utilización de un
marco lógico y racional, incrementa las opciones de manejar información más
completa y objetiva a la hora de seleccionar al mejor candidato. También puede
ser eficaz desde el punto de vista de los costos si la combinación entre las distintas
alternativas que ofrece el proceso (medios de difusión, contratación propia o
consultora especializada), es la más eficiente.
Por otra parte, entre las principales desventajas del proceso de selección de
personal tenemos : puede ser excesivamente tedioso si la organización decide
realizarlo en el seno de la misma , y caro si contrata a una empresa especializada
en RRHH, la elección del mejor candidato no está para nada garantizada, la
dificultad para encontrar la combinación idónea dentro de las alternativas que
ofrece todo el proceso, la combinación idónea dentro de las alternativas es
demasiado rígida, habrá muchos candidatos potenciales que nunca tendrán la
oportunidad de ser evaluados, disminuyendo las probabilidades para la
organización de encontrar al mejor existente en el mercado.
Como se ha mencionado el proceso de selección consiste en la ejecución
de una serie de pasos que nos permitirá seleccionar al mejor candidato.
Chiavenato (2000) establece que:
El proceso de selección se inicia cuando se presentan las vacantes

en una organización, como resultado de actos del departamento
de personal como transferencias o promociones por quienes se
encuentran en la lista de espera o por nuevos solicitantes. Los
pasos a seguir en el proceso de selección y su secuencia varían no
21
solo con la organización, sino con el tipo y nivel del puesto que
debe ocuparse. 8P.138).
Para una comprensión completa de lo que encierra el proceso de selección

y adicional para mantener puntos de control en su desarrollo, es conveniente
realizar una división del mismo en fases o etapas para su estudio. De acuerdo a
María Jesús Montes Alonso y Pablo González Rodríguez (2006) las fases del
proceso de selección son: necesidad de selección, reclutamiento, pre-selección,
pruebas de selección, entrevistas, decisión e informe final y contratación y
acogida (p.86).
Aunque los autores difieren en la tipificación de las fases del proceso de
selección, la mayoría de ellos concuerdan en las siguientes fases que se detallan a
continuación:
La solicitud de empleo: Para iniciar el proceso de selección, los candidatos
deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para
olas entrevistas. Se puede definir el formulario de solitud de empleo como aquella
forma que ofrece información sobre la educación y los antecedentes laborales.
Tiene varios usos de las solicitudes:
- Para estudiar el historial de empleo del aspirante

- Para estudiar la forma en que los aspirantes responde a las preguntas (se
pueden descubrir aspectos interesantes).
Entrevista: Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar

la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos
sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante la obtiene
sobre la organización. Es importante aclarar que se den hacer dos entrevistas. Una
dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro
supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en
enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el
supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimientos
técnicos del solicitante. Propósitos de la entrevista:
- Conoces personalmente al individuo.
22
- Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del
candidato.
- Las pruebas en el proceso de selección: Las pruebas son instrumento para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto por los que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de
seleccionar al mejor candidato. El proceso de validación de una prueba
incluye: analizar el puesto, escoger la prueba y aplicar la prueba
Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios.
- Verificación de datos y referencias en el proceso de selección: Se debe
recurrir a la verificación de datos y referencia con el objetivo de constatar
la veracidad de la información suministrada. Muchos especialistas del área
de los recursos humanos desconfían de las referencias personales, ya que,
por lo general, son suministradas por los amigos y familiares del
solicitante. El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Sin embargo, es
necesario tener cuidado con los anteriores superiores del candidato en
especial cuando describen aspectos negativos del mismos.
- Examen médico en el proceso de selección: Las empresas quieren verificar
la salud del candidato o un puesto por muchas razones como pudiera ser
que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algún padecimiento que con
el tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente o lesión. Por ejemplo
el caso de un candidato que sufra del corazón y está optando por una
posición donde estará expuesto a un gran estrés.
- Decisión de contratar: En esta fase de la selección, se debe comunicar al
candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario
avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados. Es importante
recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso
de selección se llevo a cabo en forma adecuada.
Técnicas de selección
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las

mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas
técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que
requiere de equipos pluridisciplinares. Para Chiavenato (2000), las técnicas de
23
selección: Permiten rastrear las características personales del candidato a través de
muestras de su comportamiento, estas deben tener ciertos atributos, como rapidez
y confiabilidad además de ser el mejor mecanismo del buen desempeño futuro del
candidato en el cargo. (P.115).
De acuerdo a lo citado por Chiavenato, a través de las técnicas de
selección podemos percibir los rasgos personales de los candidatos utilizando las
técnicas mencionadas a continuación:
Entrevista de selección: Es la técnica de selección más utilizada por
pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y
sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, es el factor que más influye
en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo.
La entrevista de selección debe ser conducida con gran habilidad y tacto para que
pueda producir los resultados esperados.
Pruebas de conocimiento o de capacidad: Las pruebas de conocimiento o
de capacidad son instrumentó para evaluar con objetividad los conocimientos y
habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo
(noción de contabilidad, informática, ventas, tecnología, producción, ente otros).
Pruebas de personalidad: Estas pruebas sirven para analizar los diversos
rasgos de la personalidad: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos
de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o
fenotípicos) o por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos). Un rasgo de
personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de la
demás. Las pruebas de personalidad son específicas cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional,
frustraciones, intereses, motivaciones, entre otros. Tanto la aplicación como la
interpretación de las pruebas de personalidad exigen la participación de un
psicólogo.
Técnicas de simulación: Son básicamente, técnicas de dinámica de grupo.
La principal técnica de simulación es el psicodrama, basado en la teoría general de
roles: cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento,
bien sea de manera aislada o en interacción con otra u otras personas. Establece
vínculos habituales o intenta establecer nuevos vínculos. Actúa aquí y ahora como
24
los hace cotidianamente, lo cual permite analizar y diagnosticar su esquema de
comportamiento.
Productividad
Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes

y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. Productividad en
términos de empleados es sinónimos de rendimiento. En un enfoque sistemático
decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos)
en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos. Martínez
(2009) señala: La productividad es aquello que se emplea como medida de
eficiencia, en todos aquellos puestos en que los resultados dependan del
aprovechamiento idóneo de los recursos (p.59).
El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su
rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento
fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos, el
estudio de tiempos y un sistema de pago de salario. Al respecto Chiavenato (2000)
señala que:
La productividad es un efecto (no una causa) de la administración

de varios recursos. La productividad es una relación mensurable
entre el producto obtenido (resultado o salida) y los recursos
empleados en la producción. En lo que respecta a los recursos
humanos, la productividad del trabajo humano es igual al
cociente de dividir la producción entre el tiempo empleado en ella.
La productividad humana depende no sólo del esfuerzo realizado
y del mercado racional, sino, sobre todo, del interés y de la
motivación de las personas. El desconocimiento de estos últimos
aspectos es la razón de los resultados poco pertinentes de las
técnicas de productividad de la mano de obra directa. (p.405)
La productividad laboral o productividad por hora trabajada, se define

como el aumento o disminución de los rendimientos en función del trabajo
necesario para el producto final. Muchas organizaciones enfocan su meta de
25
organización en logros alcanzables de acuerdo a la descripción de cargo de los
empleados que la conforman. Al respecto Garay (1996) comenta que:
Un mecanismo para alcanzar una mayor competitividad, siempre

y cuando se deriven que mejoras en los procesos productivos y en
los indicadores de gestión de los trabajadores, así como la
introducción de innovaciones que fortalezcan incrementos en el
valor agregado (p.106).
Factores que influyen en la productividad:

Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la
productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:
- Calidad: La calidad del producto y del proceso se refiere a que un producto

se debe fabricar con la mejor calidad posible según su precio y se debe
fabricar bien a la primera, o sea, sin re-procesos.
- Productividad = Salida / Entrada. Es la relación de eficiencia del sistema,
ya sea de la mano de obra o delos materiales.
- Entrada: Mano de Obra, materia prima, maquinaria, energía, capital,
capacidad técnica.
- Salida: Productos o servicios.
- Misma entrada, salida más grande.
- Entradas mas pequeñas mismas salidas
- Incrementar salidas disminuir entradas
- Incrementar salidas con mayor proporción que la entrada
- Disminuir la salida en forma menor que la entrada
La mejora de la productividad es objeto de estudio dentro de cualquier tipo de

empresa. En base a esto, Fernando Solana (1998) observa tres aspectos principales
de la productividad: capacitación, uso de nuevas tecnologías, y una filosofía de la
empresa que fomente y consiga la participación de todos (p.52). En consonancia
con este autor se detallan estos aspectos y otros que se consideran como aspectos
influyentes dentro de la productividad:
Tecnología. Su mejora resulta en un aumento de la producción marginal del
factor que experimento el avance tecnológico. De esta manera se puede aumentar
la producción total sin gastar más recursos en la implementación de otros
insumos.
26
Organización: Una organización adecuada aumenta la eficiencia del proceso
de producción, al hacer que todos los sectores dentro de una empresa que
establece roles específicos para cada uno. De esta manera las distintas partes no se
estorbaran entre si y sabrán cómo y cuándo actuar teniendo en cuenta lo que el
reto hace.
Recursos humanos: El factor del trabajo es imprescindible para el funcionar de
una empresa, por lo mismo mientras más satisfechas se sientan las personas que
trabajan dentro de un proceso productivo se espera un rendimiento mayor.
Relaciones laborales: Como en todo grupo, mantener un ambiente puro y
respetuoso es necesario para la realización de un trabajo. Las malas relaciones
generan un mal ambiente que afecta directamente al rendimiento general. Por
ende tomar medidas que aseguren el mejor ambiente social posible va en pos de la
productividad.
Condiciones de trabajo: Es necesario que cada trabajador cuente con las
herramientas necesarias para realizar su trabajo eficientemente, al haber carencia
entonces la productividad se verá afectada pues habrá una parte de la tarea que no
se podrá cumplir por deficiencias técnicas. Además es necesario de asegurarse de
mantener a los trabajadores en condiciones de trabajo dignas en cuanto a sanidad,
seguridad y jornadas de descanso de manera de no denigrar su fuente de ingresos
y cumplir también con las leyes locales en cuanto a estos temas.
Bases Legales
Dentro de cualquier trabajo de investigación, independientemente del

ámbito en donde se desarrolle, se deben evaluar los aspectos relacionados con el
marco legal que lo contextualiza, para garantizar que los planteamientos que se
derivan del estudio realizado se encuentren en consonancia con las leyes que lo
rigen.
El soporte legal que sustenta la presente investigación es la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela (Articulo 87), la Ley Orgánica del
trabajo, los trabajadores y trabajadoras LOTTT (Articulo 26) y Ley Orgánica de
prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo LOPCYMAT (Articulo 53,)
los cuales se citan a continuación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Articulo 87).
27
“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizara la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La Ley adoptara medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
Ley Orgánica del trabajo, los trabajadores y trabajadoras (LOTTT) Derecho al

trabajo y deber de trabajar (Articulo 26).
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar de

acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación
productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una
existencia digna y decorosa.
Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de
conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia El
Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y
creador.
Ley Orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo

LOPCYMAT De los Derechos y Deberes (Articulo 53),
28
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a
desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y
mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y
bienestar adecuadas.
CAPITULO III
Marco metodológico
El marco metodológico describe la forma en la que se realizará el estudio

planteado en el trabajo de investigación, abarcando como se van a bordar los
objetivos, los pasos para complementarlos y el método a utilizar. En base a esto, el
marco metodológico constituye el fundamento principal del investigador que le
permitirá trazar la evolución de su indagación. Arias (2012) nos sintetiza su
29
significado al decir que El marco metodológico es el como se realizará el
estudio para responder al problema planteado. (p.71).
Diseño de investigación
El diseño de investigación hace referencia al conjunto de tácticas que utilizara

el investigador para llegar a un final satisfactorio de determinada labor.
Comprende de esta manera una planeación completa del trabajo realizado. Al
respecto, Arias F. (2012), señala: El diseño de la investigación es la estrategia
general que adopta el investigador para responder el problema planteado. (P.27)
Para entender y aplicar el diseño de la investigación, este se clasifica en:
diseño experimental, diseño no experimental y diseño bibliográfico. Este trabajo
tiene como base un diseño no experimental, debido a que la realidad enfrentada
corresponde a situaciones existentes que no fueron causadas ni provocadas por los
investigadores Santa P, y Martins F. (2010), lo definen de la siguiente manera:
Es aquel que se realiza sin manipular en forma deliberada

ninguna variable. El investigador no sustituye intencionalmente
las variables independientes. Se observan los hechos tal y como se
presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no,
para luego analizarlo. Por lo tanto es este diseño se construye una
situación especifica si no que se observan las que existen. (p.87).
Modalidad de la investigación
La modalidad de la investigación corresponde a la manera a través de la

cual se puede solucionar un problema en específico, así como el conjunto de ideas
que se pueden armar para dar una respuesta efectiva a dicho planteamiento.
El proyecto factible consiste en la indagación, confección impulso e

implementación de una propuesta de un modelo operativo que pueda ser aplicada
para dar respuesta o brindar alternativas ha determinado problema o necesidad de
organizaciones, empresas o grupos sociales. Este proyecto debe tener sustento en
una investigación de tipo documental, de campo o un diseño que incluya ambas
modalidades. Este trabajo de investigación se basa en esta modalidad debido a que
30
se enmarca en un proyecto viable y realizable para dar respuesta a la problemática
planteada. Esto coincide con hurtado (2008), quien lo define como:
Consiste en la elaboración de una propuesta, un plan, un

programa o un modelo, como solución programa o necesidad de
tipo practico, ya sea de un grupo social, o de una institución, o de
una región geográfica, en un área en particular del conocimiento,
a partir de un diagnostico preciso de las necesidades del
momento, los proceso explicativos o generadores involucrados y
de las tendencias futuras, es decir, con base en los resultados de
un proceso investigativo. (p.47)
Tipo de Investigación
El tipo de investigación hace referencia a la clase de estudio que se va a

realizar dentro del trabajo. Permite discernir sobre las mejores prácticas para la
recolección de los datos que sustentan la indagación. El tipo de investigación va
en consonancia con el diseño y se clasifica en: De campo, documental y no
experimental en función a este. Basados en que este trabajo se fundamenta en la
recolección de datos a través de un instrumento, sin realizar alteraciones de los
mismos. Se concluye que el tipo de investigación es de campo. Este enunciado se
encuentra en consonancia con lo planteado por Arias (2012) al respecto:
La investigación de campo es la que consiste en la recolección de

datos directamente de los sujetos investigados o de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular variable alguna, no se
altera las condiciones existentes, por ello su carácter de
investigación no experimental. (p.31)
Nivel de la investigación
El nivel de investigación hace referencia a una medida de la complejidad

con la que se realiza un determinado estudio, siendo aplicable a cualquier tipo de
investigación seleccionado. Arias (2012) señala que El nivel de la investigación
31
se refiere al grado de profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de
estudio. (p.23)
Esta investigación se considera como descriptiva en función a que se
realiza a través de la representación del comportamiento actual de los indicadores
de la población, haciendo referencia a cómo se manifiesta el fenómeno. Según
Arias (2012) Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con
el fin de establecer su estructura o comportamiento, los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere. (p.24)
Sistema de Variables
Un Sistema de variable es un conjunto ordenado de caracteres

fundamentales que pueden cambiar su comportamiento al paso del tiempo, siendo
sustituible para su estudio, comprensión y optimización De acuerdo a Alvares
(2008) Un sistema de variables consiste en una serie de características por
estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en función de sus indicadores
o unidades de medida (59)
Una de las formas que permite realizar este estudio es a través de un
cuadro que muestre las variables en relación a una serie de dimensiones e
indicadores. De esta manera, este cuadro llamado de operacionalización de las
variables creando un concepto cuyo origen no es más que las condiciones de lo
que se está estudiando. En palabras de Arias (2012) es el proceso mediante el
cual se transforma la variable de conceptos abstractos a términos concretos,
observables y medibles, es decir dimensiones e indicadores (p.62).
Objetivos Específicos:
Diagnosticar las necesidades de captación y selección del personal de la

Describir los elementos que debe contener un programa de captación y
selección de personal.
Proponer un programa de Captación y Selección para la productividad del
personal de la Coordinación de Reclutamiento y Selección de la empresa
Consorcio Fonbienes, C.A.
32
Definición Conceptual
La captación es el proceso o conjunto de procedimientos para identificar y

atraer a la organización a candidatos capacitados y que reúnan las competencias
idóneas.
La Selección es un proceso de escogencia del individuo mas calificado de
acuerdo al perfil de determinado cargo, mediante el rastreo de las aptitudes del
candidato a través de muestras de su comportamiento.
Los Elementos que debe contener un programa de Captación y selección
de personal son una series de procesos que se llevan a cabo por medio de una
secuencias de pasos a realizar con la finalidad de escoger a la persona que reúna
los requisitos necesarios para ocupar un puesto y realizar sus labores en un tiempo
determinado.
Programa de Captación y Selección para aumentar la productividad del
personal son un conjunto de acciones que se organizan con el propósito de
fortalecer el proceso de captación de personal, mediante la comprobación de
conocimientos que permitan apalancar la productividad a través de la elección del
recurso idóneo que ocupe una vacante dentro de la organización, garantizando la
calidad del trabajo.
La Productividad del recurso humano es igual al cociente de dividir la
producción entre el tiempo empleado en ella. La productividad humana depende
no solo del esfuerzo realizado y del proceso concebido para determinada labor,
sino sobre todo de interés y la motivación de las personas.
Cuadro No1 Operacionalización de las variables
Variables Dimensiones Indicadores Ítems

Captación y Administrativa Procedimientos 1
2
Selección. Perfil
3
Aptitudes
4
Calificado
Elementos que
debe contener un
Administrativa Proceso 5
programa de Tiempo 6
Captación y
selección de
personal.
33
Programa de Administrativa Esfuerzo 7
Motivación 8
Captación y
Vacante 9
Selección para Conocimientos 10
Elección 11
aumentar la
Calidad 12
productividad
del personal.
Fuente: Fonseca y Gragirena (2015)
Población y Muestra
Población
Al hablar de población se hace referencia al conteo de individuos, cosas y

elementos que se encuentran en un lugar y momento determinado. El termino
Población no es mas que el universo de la investigación que será objeto de estudio
para el posterior análisis de los resultados. Balestrini (2011) señala en ese sentido
que: Es un conjunto finito o infinito de personas, cosas o elementos que presentan
características comunes (p.95). La población de la siguiente investigación estuvo
constituida por (18 empleados que laboran en la Coordinación de reclutamiento y
selección de la empresa Consorcio Fonbienes, C.A.
Muestra
Es una porción significativa que forma parte del universo de la población,

seleccionada para analizar, extrapolar y en algunos casos predecir, las tendencias
del comportamiento de una determinada población. A pesar de no garantizar una
precisión del 100%, la evaluación de una muestra adecuada permitirá generar
resultados fiables con respecto a la población. Según Tamayo, T. y Tamayo, M
(1998), manifiestan que la muestra Es el grupo de individuos que se toma de la
población, para estudiar un fenómeno estadístico (p.38).
De acuerdo al concepto anterior, tomando en cuenta que la población
estudiada no excede los cincuenta (50) individuos, dándole el rango de pequeña y
manejable, no se realizara un estudio maestral y en consecuencia se trabajara con
34
el total de la población. El cuadro anexo muestra la distribución de la población en
base a puesto que ocupan dentro del área de trabajo.
Cuadro No. 2 Población
Población Cantidad %
Coordinador 2 9%
Analistas 2 9%
Asistentes 2 9%
Administrativos
Pasantes 3 13%
Supervisor 1 4%
Ejecutivos de 13 56%
reclutamientos
Total 23 100%
Fuentes: Fonseca y Gragirena (2015)

Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos
Técnicas
Las técnicas representan las maneras a través de las que se realiza la

recolección de la información. De acuerdo al tipo y diseño de la investigación, se
sugiere el uso de ciertas técnicas que concuerdan con lo planteado respecto a estos
puntos. Según Arias (2012) 2 Se entenderá por técnicas, el procedimiento o
particular de obtener los datos o información. (p.68).
En base a lo antes planteado y en consonancias con el diseño y tipo de
investigación que se lleva a cabo en este trabajo, se escoge la encuesta como
técnica a emplear. Arias (2012) señala en referencia a esta técnica que Se define
la encuesta como una técnica que pretende obtener información que suministra un
35
grupo o muestra de sujeto acerca de si mismo, o en relación con un tema
particular. (p.70).
Instrumentos
Un instrumento de recolección de datos es un formato con la pretensión de

recabar información acerca de un tópico en general, que permita luego su fácil
tabulación orientada hacia el análisis de las dimensiones que se encuentren dentro
de los objetivos de la investigación. Arias (2012) define instrumento de
recolección de datos como 2 dispositivo o formato (en papel o digital), que se
utiliza para obtener y almacenar información (p.67)
En base al tipo y diseño de investigación, se mantiene una analogía con
respecto a las técnicas, consistentes en la recomendación de un instrumento que se
relacione y permita la aplicación efectiva de la indagación. Por esta razón, se
escoge como instrumento el cuestionario. Arias (2012) señala:
Es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita

mediante un instrumento o formato en papel contenido en una
serie de preguntas. Se le denomina cuestionario autoadministrado
por que debe ser llenado por encuestado, sin intervención de
encuestador (p.74).
La encuesta se diseñara utilizando la escala tipo Likert. Esta escala se

conforma por una serie de ítems o juicios a modo de afirmaciones ante los cuales
se solicita la opinión del sujeto encuestado.
Hinojosa y Peña (2006) definen la escala tipo likert como:
Un instrumento de medición o recolección de datos cuantitativos

utilizados dentro de la investigación. Es un tipo de escala aditiva
que corresponde a un nivel de medición ordinal. El estimulo (ítem
36
ojuicio) que se presenta al sujeto , representa la propiedad que el
investigador está interesado y las respuestas son solicitadas en
terminados de grados de acuerdos o desacuerdos que el sujeto
tenga con la sentencia en particular. (p.12).
El cuestionario de este trabajo de investigación consta de 12 enunciados

asociados a los objetivos perseguidos, con una escala de cuatro (4) respuestas
posibles, evitando las respuestas que no generen una tendencia definida para los
encuestados (Ver anexo B).
Validez y confiabilidad del instrumento
La validez del instrumento es el proceso de revisión que se lleva a cabo

por corroborar que el contenido de los ítems pueda medir y transformarse en
insumo para el posterior análisis de resultados. Se realiza a través de la consulta
con expertos del área para orientar los enunciados hacia el alcance de los objetivos
deseados. Según Rusque (2003)
La Validez representa la posibilidad de que un método de

investigación sea capaz de responder a las interrogantes
formuladas. La fiabilidad designa la capacidad de obtener los
mismos resultados de diferentes situaciones. La fiabilidad no se
refieree directamente a los datos, sino a las técnicas de
instrumentos de medida y observación, es decir, al grado en que
las respuestas son independientes de las circunstancias
accidentales de la investigación (p.134)
En el presente trabajo de investigación se tramito la validación con los

especialistas en el área de metodología y de administración de personal, quienes
una vez revisado el instrumento procedieron a su validación (ver anexos CyD).
37
CAPITULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
En el marco de cualquier proyecto de investigación, una vez se diseña y

aprueba la herramienta de recolección de datos, corresponde realizar el análisis de
los mismos. Este análisis comprende la lectura e interpretación del insumo que
permite colectar el instrumento y transformarlo en el fundamento de lo que será la
propuesta. En Concordancia con lo planteado por Encinas (2011), Los datos en si
mismos tienen limitada importancia, es necesario hacerlos hablar, en ello consiste,
la esencia, el análisis e interpretación de los datos. (p.80).
El análisis e interpretación de los datos permite relacionar las variables de

investigación con el contexto en donde se realizara la aplicación del proyecto. Se
trata de ubicar un punto de partida para la aplicación que permita anticipar las
consecuencias de implementaciones basadas en los estudios realizados y tabulados
gráficamente. Esta forma de percibir el análisis de resultados se encuentra en
consonancia con Castro (2001). Quien plantea que El Análisis detallado y
sistemático de los datos debidamente organizados en gráficos y tablas con el
objeto de encontrar las causas y los efectos del fenómeno estudiado.(p.67).
Para facilitar la comprensión y el estudio de los resultados, se agrupo la

información a través de la confección de tablas y graficos basados en el mismo
esquema planteado en el cuestionario que tiene como base el cuadro de
operacionalización de variables. De esta forma, se pueden relacionar los
resultados con las bases teoricas que sirvieron de fundamento al trabajo de
38
investigación. Cada ítem del cuestionario será analizado por separado, abarcando
cada una de las variables.
1. ¿Los procedimientos de captación y selección que realiza actualmente

la coordinación son los más óptimos para elegir al personal vacante?
Tabla No.1
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo TDA 4 17%
De acuerdo DA 5 22%
En desacuerdo ED 7 31%
Totalmente de desacuerdo TED 7 30%
TOTAL 23 100%
Grafico No. 1
Análisis: El 60% de la población encuestada mostro desaprobación al

planteamiento. El porcentaje obtenido da indicios de una inconformidad con los
procesos utilizados para elegir al personal.
39
2. ¿Las técnicas utilizadas por la empresa Consorcio Fonbienes, C.A.
permiten asignar a los candidatos de acuerdo al perfil de las vacantes?
Tabla No. 2.

De acuerdo DA 3 13%
TOTAL 23 100%
Grafico No.2
Fuente: Fonseca y Gragirema (2015)
Análisis: Afianzando el análisis efectuado en el planteamiento numero uno, el

83% de los encuestados manifestó que las técnicas utilizadas por la empresa no
permite la asignación de candidatos de acuerdos al perfil de las vacantes. La
lectura de este resultado permite inferir la necesidad de una modificación de fondo
respecto a los procesos actuales de captación en la organización, así como la
revisión de las competencias requeridas por cada cargo.
40
3. ¿Los procesos de selección permiten una valoración de las aptitudes
requeridas para el futuro desempeño dentro de los puestos de trabajo?
Tabla No. 3

De acuerdo DA 4 17%
TOTAL 23 100%
Grafico No.3
Análisis: Solo el 30% de la población indico que los procesos utilizados permiten
la evaluación de aptitudes de los candidatos. Este resultado abre el debate del uso
de los procesos de captación y selección, y su consideración como efectivas o no
de acuerdo al tipo re requerimiento de personal. El bajo porcentaje de respuestas a
favor del planteamiento coloca al proceso actual de captación y selección como
insuficiente.
41
4. ¿Los Procesos de selección se encuentran diferenciados para medir las
habilidades y garantizar el personal calificado para ocupar el cargo?.
Tabla No. 4

De acuerdo DA 6 26%
TOTAL 23 100%
Grafico No.4
Análisis: El 61% de la población se muestra en desacuerdo con este enunciado,

revelando que hace falta ser más específicos en la aplicación del proceso de
captación y selección de candidatos de acuerdo al cargo a ocupar dentro de la
compañía.
5. ¿El proceso que lleva a cabo la coordinación fomenta la eficiencia para

la productividad del recurso humano en sus labores?
42
Tabla No. 5

De acuerdo DA 2 9%
TOTAL 23 100%
Grafico No.5
Grafico No5
Análisis: El 85% de la población pondera de forma negativa este planteamiento,

haciendo una clara referencia al no aprovechamiento de los recursos disponibles
para el cumplimiento de las tareas al máximo. Ese apartado permite anticipar una
revisión del proceso de forma de verificar la percepción de los encuestados y
realizar modificaciones en los subprocesos que permitan apalancar la
productividad de la coordinación.
6. ¿Consorcio Fonbienes C.A. diseña la planifica de actividades en un

tiempo determinado para ser realizadas por los empleados.
43
Tabla No. 6

De acuerdo DA 4 17%
TOTAL 23 100%
Grafico No.6
Análisis: El 83% de la población se muestra en desacuerdo con el planteamiento.

Esto permite adelantar falta de comunicación entre las líneas de mando de la
coordinación así como ineficiencia dentro de los planes ejecutados a corto y
mediano plazo. Realizar una planificación de las tareas involucrando al personal
que las ejecutara permitirá el aumento de la productividad del área en estudio.
7. ¿El esfuerzo de los empleados en cumplir las metas de productividad

es reconocido por la empresa?
Tabla No. 7
44
De acuerdo DA 12 52%
TOTAL 23 100%
Grafico No.7
Análisis: El 91% de la población se muestra de acuerdo al planteamiento, dando a

entender que la empresa tiene un programa de reconocimiento de las metas. Se
infiere que la coordinación se muestra preocupada por la consonancia entre el
cumplimiento de metas organizacionales repartiéndolo en beneficios al personales
que la conforma.
8. ¿La empresa realiza actividades para aumentar la motivación e

integración del personal?
Tabla No. 8

TOTAL 23 100% 45
Grafico No.8
Análisis: El 87% de la población da un indicio bastante representativo que

confirma la preocupación de la coordinación en tratar de contextualizar
positivamente a los empleados que la integran. La productividad no se ve afectada
en la parte motivacional de los empleados
9. ¿El programa de Captación y selección identifica las acciones a implementar de

acuerdo a la vacante requerida?.
Tabla No. 9

TOTAL 23 100%
Gráfico No. 9
46
Fuente y Gragirena (2015)
Análisis: La totalidad de la población aprueba en enunciado planteado. De esta

manera, se corrobora la necesidad de la implantación de un programa que permita
a los empleados de la coordinación emplear técnicas para cumplir con el
requerimiento de ocupar los cargos vacantes dentro de la organización.
10. ¿El programa de Captación y selección debe medir los conocimientos previos
de los candidatos para el desempeño de las funciones de la vacante?
Tabla No. 10

De acuerdo DA 5 22%
TOTAL 23 100%
Gráfico No. 10
47
Análisis: Un 100% de la población se muestra de acuerdo con este enunciado,

afirmando de esta manera que la posición de los empleados de la coordinación
esta a favor de la implementación de un programa de captación y selección basado
en técnicas que permitan una evacuación de los candidatos para garantizar la
idoneidad de la escogencia a realizar.
11. ¿Considera usted que un programa de Captación y selección permite la

optimización de los procesos para la elección del aspirante con el perfil requerido
por el puesto?
Tabla No. 11

De acuerdo DA 9 39%
TOTAL 23 100%
Gráfico No. 11
48
Análisis: El total de los encuestados aprueba este enunciado, permitiendo apuntar

a la implementación de un programa que este orientado a la diferenciación de
técnicas en función del perfil requerido para determinado puesto a ocupar en la
empresa.
12. ¿Cree usted que un programa de Captación y selección eficiente garantiza la

calidad del personal escogido?
Tabla No. 12

TOTAL 23 100%
Gráfico No. 12
49
Análisis: El 96% de la población aprueba este planteamiento, dando valor al

concepto de calidad organizacional en relación a lo desarrollado por la
coordinación. Esto apunta nuevamente a la implementación de un programa que
permita al personal de la coordinación aprovechar los recursos con los que cuenta
para garantizar la idoneidad del personal a elegir.
CAPITULO V
CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La empresa Consorcio Fonbienes, C.A. como empresa en sistema de
compras programadas de bienes nuevos para grupo cerrados, ha sufrido una
notable disminución en su capacidad de captación enmarcados en la problemática
actual del país. Esto motivo a realizar un estudio de los factores que pudieran estar
50
afectando la productividad de del departamento de reclutamiento y selección de
dicha empresa. Utilizando las técnicas del cuestionario, se colectaron datos
procedentes del personal que labora captando y seleccionando personal. Se logro
identificar que los procesos de captación y selección utilizadas en la empresa no
permiten el cumplimiento de las metas de productividad de la coordinación de
reclutamiento y selección, afectando los índices de calidad de la organización.
Se propuso evaluar los procesos utilizados actualmente por la empresa
para la captación y selección. De acuerdo a lo tabulado en el análisis de datos, se
evidencia que las técnicas usadas no dan una respuesta congruente al
requerimiento de personal de la organización. Adicional en función de los
resultados del cuestionario, debe realizarse una revisión de los procedimientos
para discernir los tipos de técnicas que deben aplicarse para la selección del
personal idóneo según la descripción de cargo de la vacante.
En el análisis de los factores que afectan la productividad, y en
coincidencia con el análisis de las técnicas, se puede justificar la necesidad de
realizar la revisión de los procesos aplicados para la captación y selección. Se
mostro a través de los resultados que la motivación e identificación
organizacional no es un factor influyente en el rendimiento de los trabajadores de
la coordinación según su percepción Es necesario realizar adecuaciones a los
procedimientos para garantizar el rendimiento más eficiente y eficaz que permita
el cumplimiento de las metas establecidas.
La implementación de un programa de captación y selección del personal
para optimizar la productividad de la empresa Consorcio Fonbienes C.A.,
permitirá que los trabajadores puedan tener a su disposición las técnicas que mejor
se adecuen a las necesidades de la organización, así como les dará el poder de
discernimiento para su aplicación de acuerdo a la elección que amerite
determinado puesto de trabajo, pudiendo cumplir las metas de productividad
establecidas y garantizando un producto final de la calidad avaluado en base al
desempeño de los candidatos ingresados.
Recomendaciones
51
De acuerdo a los resultados planteados en el presente trabajo de
investigación y en consonancia con las conclusiones antes expuestas, se evidencia
una tendencia positiva en referencia al interés de los trabajadores hacia un
programa de captación y selección para la productividad que les permitas alcanzar
las metas establecidas por la organización y permita un mejor rendimiento en base
a las funciones asignadas. En función de lo expuesto, se plantean las siguientes
recomendaciones:
Se recomienda al coordinador de reclutamiento y selección elevar la
propuesta a la gerencia de Recursos Humanos para la aprobación e
implementación del programa de captación y selección del personal para
optimizar la productividad de la empresa. Este trabajo de investigación se realizo
acorde a las necesidades de la organización que permitirá la consecución de las
metas de la empresa, sirviendo adicional como fundamento teórico y de aplicación
para futuras investigaciones e implementaciones en este plano.
Evaluar los resultados obtenidos de la aplicación del programa captación
y selección para la productividad del personal de la sección de reclutamiento y
selección de la empresa Consorcio Fonbienes, C.A. para realizar las adecuaciones
en caso de que las amerite, haciendo un proceso dinámico de retroalimentación
que permita al alcance de las metas.
Comparar los costos de la implementación del programa con respecto a lo
que se genera al realizar el proceso actual de la organización, teniendo en cuenta
que los resultados de la coordinación son directamente proporcionales el
rendimiento de todas las aéreas que conforman la empresa.
Diseñar cursos de capacitación en donde se planteen las técnicas a utilizar
dentro del programa, así como la transmisión de las metas organizacionales
esperadas por la coordinación.
52
CAPITULO VI
PROPUESTA
Proponer un Programa de captación y selección del personal para

optimizar la productividad de la empresa consorcio fonbienes, C.A.
La situación actual del país ha obligado a mucha organizaciones a

reinventar su metodología de trabajo y estar en una constante revisación y
seguimientos de resultados para garantizar que los gastos en los que se incurran se
ajusten a lo presupuestado. Los altos índices de inflación han contribuido a que la
53
precisión de estas mediciones disminuya considerablemente, lo que conlleva a
centrar esfuerzos en la optimización de procesos para la disminución de costos.
La captación del recurso humano amerita una constante reinvención que se
adapte simultáneamente a la cultura organizacional y al contexto político social.
El seguimiento de las estadísticas acerca de los postulantes permite afianzar o
modificar estrategias que faciliten tener un número de candidatos acorde al
requerimiento de personal planteado.
Más allá de los distintos sistemas de información que sintetizan los
resultados se encuentra el talento humano calificado que al final representa el
motor del éxito en cualquier organización, independientemente de su ramo de
acción. Elegir el individuo idóneo para ocupar determinada vacante se traducirá
en una acción que permitirá reducir la curva de aprendizaje del ocupante, así
como mantener una tendencia de la productividad en relación a las metas empresa.
En base a lo que se ha planteado. Se plantea proponer un programa de
captación y selección del personal para optimizar la productividad de la empresa
Consorcio Fonbienes, C.A. para guiar al personal de dicho departamento al
cumplimiento de las metas trazadas por la organización, garantizando además
altos estándares de calidad que serán directamente proporcionales al ahorro de
costos.
En concordancia con estas ideas, se presenta a continuación un programa

de Captación y Selección del personal para optimizar la productividad de la
empresa dando una solución viable a la problemática planteada dentro de la
Justificación
El tópico de esta propuesta se origina en la diferencia de resultados entre el

personal captado y el requerimiento de personal solicitado por las distintas aéreas
de la organización. La propuesta busca la optimización de este proceso, en donde
no solo se está buscando una ocupación completa de las vacantes, sino se apuntala
54
hacia la elección del candidato más idóneo para el cumplimiento de las metas de
productividad de la empresa.
Objetivo de la Propuesta
Establecer los parámetros que rigen los procesos de captación y selección

dentro de la sección de reclutamiento y selección de la empresa Consorcio
Fonbienes, C.A. con la finalidad de garantizar la idoneidad en la escogencia del
perfil calificado que permita cumplir las metas de productividad de la compañía.
Desarrollo de la Propuesta
Norma
El departamento de reclutamiento y selección debe tener un registro escrito
de todos los candidatos que deseen formar parte de la organización, para
garantizar que cada uno de ellos cumpla con las competencias para el puesto al
que se postula y para fines de auditoria.
El departamento de reclutamiento y selección basara sus procedimientos
en el estudio del perfil de competencias de cada uno de los cargos vacantes dentro
de la empresa.
El Departamento de reclutamiento y selección debe garantizar el vaciado

de los datos recogidos dentro de los sistemas de información para garantizar una
base de datos que facilite el discernimiento en la escogencia de los mejores
candidatos para cada puesto.
Los candidatos sujetos al proceso de captación y selección antes de la
contratación deben pasar por todas las fases sin ex cesiones.
Beneficios
- Establecer parámetros de medición de eficiencia para diseñar estrategias

de incremento de productividad.
55
- Alimentar la base de datos de candidatos de una manera más específica
para detallar las asignaciones a efectuar.
- Tener base de datos de respaldo de personas calificadas para los distintos
servicios demandantes de personal.
Procedimiento
Para facilitar el estudio de los procedimientos aplicados dentro de la

sección de reclutamiento y selección de la empresa Consorcio Fonbienes, C.A. se
ha dividido el proceso que se lleva a cabo dentro del área, de acuerdo al estándar
natural de consideración, en dos fases: Captación y selección.
Fase 1. Captación de Personal.
Cuando se genere una vacante de cargos en las distintas áreas y sucursales

de la empresa, el supervisor de dichas áreas debe enviar al área de reclutamiento y
selección el formato de requerimiento de personal para iniciar la búsqueda
respectiva a través de la página de empleo.
De acuerdo a la necesidad del área solicitante de personal, se realizará la
búsqueda de las personas que cumplan con el perfil requerido para ocupar el
puesto vacante. Para tal fin, sin la empresa no cuenta con el servicio de un
proveedor o pagina web podría solicitarla con la finalidad de permitir la búsqueda
de prospecto postulantes a distintos cargos
De manera de garantizar la satisfacción del consorcio Fonbienes, C.A y
nuestros distinguidos asociados y el cumplimiento de los estándares de
productividad contractuales de cada una de las cuentas, se define lo siguiente:
Definición del perfil exitoso
Se manejan cuatros perfiles exitoso de acuerdo a las exigencias que

requiere una Sucursal a nivel nacional.
56
Gerente de Sucursal
- Mayor de edad.
- Lic. en Administración de RR.HH. o Banca y finanza
- Buena dicción.
- Tener 3 años de experiencia en el cargo de Coordinador.
- Tener conocimiento de informática básica y conocimientos de software.
- Fuertes habilidades de comunicación escrita y verbal, la multitarea y la
posibilidad de trabajar con personas diversas.
- Manejar y conocer el sistema Saint.
- Disponibilidad de trabajar fines de Semana
Asistente administrativo
- Mayor de edad
- Ser TSU en Administración
- Tener 3 años de experiencia en el área de Administración
- Tener conocimiento de básicos de oficina y archivos en general
Analista de atención al cliente

- Mayor de edad
- Ser TSU en Administración
- Tener 1 año de experiencia en el área de atención al cliente
- Tener 1 año de experiencia atendiendo central telefónica.
- Excelente dicción
Asesor de venta
- Tener 3 años de experiencia en el área de venta
57
- Ser mayor de Edad
- Estudiantes universitarios o TSU.
- Excelente dicción
- Trabajo en equipo
- Conocimientos básicos de computación.
Fuentes
La base de datos de candidatos se alimenta de cinco posibles formas:

- Portales de internet. Utilizando el poder de la tecnología, se propone de
una captación masiva a través de portales web de empleos, como
empleate.com, boomerang, entre otros.
- Redes sociales. Paginas en Facebook y twitter que direccionan al envío de
correos electrónicos que permite adjuntar la síntesis curricular.
- Ferias de empleo. Eventos bimensuales de atención en lugares de impacto
que puedan generar altos porcentajes de captación.
- Anuncios de prensa. Publicaciones quincenales, utilizando el impacto de
los días lunes en los periódicos más reconocidos del país.
- Plan de referidos. Postulaciones a través del personal de la empresa, que
permite recomendar amigos y familiares a formar parte de la organización.
Debe realizarse una medición de la efectividad de captación de las cinco

vías, con el fin de potenciar los métodos más efectivos y rediseñar estrategias
para incrementar el potenciar de los que arrojan menos resultados de acuerdo a
las metas establecidas por la empresa.
Registro y Clasificación.
Los ejecutivos de la coordinación deberán clasificar a los candidatos de

acuerdo al perfil requerido, con la finalidad de asignar el talento humano en
correspondencia al requerimiento de personal de las distintas áreas a nivel
nacional. La asignación de candidatos dependerá de la cantidad de solicitudes.
58
En caso de poseer exceso de postulantes con determinado perfil, se asociaran
primero los perfiles exitosos.
Fase 2. Selección de personal.
Luego de efectuar la clasificación del personal de acuerdo a los cargos

vacante, se procede a iniciar el proceso de selección. En este proceso, se pretende
elegir a los candidatos más aptos para el cumplimiento de las labores asociadas a
las vacantes. Este proceso está compuesto por:
Proceso de llamadas
A través de llamadas telefónicas se comunicaran con los postulados y se

establecerá con ellos una cita para la entrevista preliminar, asimismo se debe
solicitar a este los soportes requeridos (currículo actualizado, constancia de
estudios, titulo de grado, constancias de trabajo, copias de la cedula de identidad y
foto tipo carnet).
Proceso de entrevistas
En el momento de la entrevista preliminar realizada por el analista de

Reclutamiento y Selección verificara los soportes antes mencionados y le hará
entrega de la hoja de vida para su respectivo llenado. Esta entrevista consistirá en
recabar información adicional a la que refleje la síntesis curricular y la hoja de
vida llenada por el candidato; además se suministrara de manera breve
información acerca de la empresa y paquete de beneficios socioeconómicos tales
como: sueldo, utilidades, vacaciones, póliza de HCM, entre otros.
Una vez aplicada la entrevista preliminar y considerada efectiva por el
analista de Reclutamiento y Selección el mismo pautara con el área solicitante, la
aplicación de la segunda entrevista que va a ser denominada técnica, allí el área
solicitante y el candidato darán a conocer todo lo concerniente a los
59
conocimientos y competencias exigidas por el cargo y las expectativas por parte
del candidato.
Proceso de Selección
Una vez culminado el proceso de entrevistas (preliminar y técnica), se
recibirán los documentos que soportan el currículo vitae, para continuar con la
selección de los posibles candidatos que cumplen con el perfil requerido en la cual
se decidirá quién será el que ocupara el cargo vacante.
Fotocopiar los soportes del currículo que luego de la selección del
candidato, serán estregados a los analista del área para el resguardo del expediente
que reposara en el archivo del personal activo de la empresa y el ingreso formal al
sistema de nomina.
Confirmar vía telefónica, las referencia laborales de los diferentes
candidatos.
Procesos de pruebas psicotécnicas y psicológicas.
Participar en la Coordinación y realización conjuntamente con el

psicólogo, la aplicación de las pruebas psicotécnicas y las entrevistas psicológicas
Consiste en apoyar al psicólogo en la organización de los materiales que

son empleados para realizar las pruebas: hojas blancas formato de las pruebas
psicotécnicas, lápices borradores, entre otros. Una vez aplicadas las pruebas, el
psicólogo debe emitir al área de Reclutamiento y Selección un informe señalando
el resultado de las pruebas, dicho informe es anunciado al área solicitante.
De ser recomendado el candidato por el psicólogo el área de
Reclutamiento y Selección coordinara y confirmara mediante correo electrónico
con el área solicitante la fecha de ingreso del trabajador. Por consiguiente el
Analista de Reclutamiento y Selección notificara al nuevo trabajador que
efectivamente quedo seleccionado para cubrir el puesto vacante ofertado y le
comunicara la fecha en que iniciara sus labores en la empresa
60
En caso donde el psicólogo no recomiende el ingreso del candidato, no se
admitirá su contratación, salvo aprobación por parte de un Director, dicha
aprobación debe estar avalada por un informe que exprese los motivos que
justifiquen dicha contratación.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Caracas.
Arias, F. (2012), El Proyecto de Investigación Introducción a la metodología
científica, 6ta Edición Episteme, Caracas.
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Universidad Estatal a distancia, Costa Rica.
Becerra C. y Rada M. (2012) Propuesta de un Programa de Reclutamiento y
Selección por Competencia para el personal que ingresa a la Vicepresidencia de la
61
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Caldas, M., Lacalle G. y Carrión R. (2012), Recursos humanos y responsabilidad
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Investigación, McGraw-Hill, México.
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Captación y Selección por el Método de Competencia para el Personal
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el Personal Del Ministerio de Educación (IPASME) Sede Administrativa Región
Capital. Caracas, Trabajo de Grado no publicado I.U.T.A.
Mijares J. y Torrealba P. (2012) 2 Propuesta de un Plan de Recursos Humanos
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Empresa Administradora AON. C.A. Caracas, Trabajo de Grado no publicado.
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Rusque, A. (2003), De la Diversidad a la Unidad en la Investigación cualitativa ,
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Tamayo y Tamayo, M. (1998), Diccionario de la investigación científica,
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UNAN, Facultad de Contaduría y Administración, (Diciembre, 2006), Revistas
Contaduría y Administración, La formación de administradores en el nuevo
entorno internacional, Número 220, págs. 123-144
62
Wayne M. Robert . Noé (2005), Administración de Recursos Humanos, 9na .
Edición, Pearson Educación, México.
Williams, A. (1998), Los informes de investigación bibliográfica, UCV,
Caracas.
ANEXOS
Anexo A. Organigrama de la Empresa

Anexo B. Instrucciones para el llenado del Cuestionario
Anexo C. Cuestionario
Anexo C. Formato de Validación del Instrumento
Anexo D. Formato de Validación del Instrumento
63
64
INSTRUCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO
El presente cuestionario ha sido confeccionado con el fin de recabar
información de carácter exclusivamente académico necesaria para la elaboración
de la propuesta de un programa de captación y selección del personal para
optimizar la productividad de la empresa Consorcio Fonbienes C.A.
La información que se recopile a través de la administración de este
instrumento es de carácter anónimo y únicamente con fines académicos,
específicamente para el trabajo especial de grado con miras a obtener el título de
Licenciada en Administración, mención Recursos Humanos. El presente
cuestionario consta de doce (12) enunciados, que para efectos de registro y
posterior interpretación, Serán evaluados según la Escala de Likert, utilizada
comúnmente para estos fines y que se basa en la medición del grado o nivel de
acuerdo o desacuerdo con una declaración- Las alternativas de respuestas serán las
siguientes: Totalmente de acuerdo, De acuerdo, En desacuerdo, Totalmente en
desacuerdo.
El Trabajador encuestado de la empresa Consorcio Fonbienes, C.A. deberá
marcar con una x la opción que considere como más adecuada de acuerdo a su
perspectiva.
Alternativas de respuestas:
Totalmente de acuerdo =TDA
De acuerdo =DA
En desacuerdo =ED
Totalmente en desacuerdo =TED
Ítems Enunciados TDA DA ED TED
65
1 Los procedimientos de captación y selección que realiza
actualmente la coordinación son los más óptimos para elegir al
personal vacante
2 Las técnicas utilizadas por la empresa Consorcio Fonbienes,

C.A. permiten asignar a los candidatos de acuerdo al perfil de
las vacantes
3 Los procesos de selección permiten una valoración de las

aptitudes requeridas para el futuro desempeño dentro de los
puestos de trabajo
4 Los Procesos de selección se encuentran diferenciados para
medir las habilidades y garantizar el personal calificado para
ocupar el cargo
5 El proceso que lleva a cabo la coordinación fomenta la
eficiencia para la productividad del recurso humano en sus
labores
6 Consorcio Fonbienes C.A. diseña la planificación de
actividades en un tiempo determinado para ser realizadas por
los empleados
7 El esfuerzo de los empleados en cumplir las metas de
productividad es reconocido por la empresa
8 La empresa realiza actividades para aumentar la motivación e
integración del personal
9 El programa de Captación y selección identifica las acciones a
implementar de acuerdo a la vacante requerida
10 El programa de Captación y selección debe medir los
conocimientos previos de los candidatos para el desempeño de
las funciones de la vacante
11 Considera usted que un programa de Captación y selección
permite la optimización de los procesos para la elección del
aspirante con el perfil requerido por el puesto
12 Cree usted que un programa de Captación y selección
eficiente garantiza la escogencia del personal escogido
CUADRO DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO

Título del trabajo:
ítem Claridad Congruencia Objetividad Observaciones
N° Si No Si No Si No
1
66
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Evaluado por: Fecha: Firma:
Criterios de evaluación: Resultado:
a. Claridad Congruencia - Objetividad 100%

Positivo
b. No claridad No congruencia No objetividad 100%

Negativo
c. Variación de opciones Divergencia en los ítem Menos del

100%
revisar
CUADRO DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO
Título del trabajo:
ítem Claridad Congruencia Objetividad Observaciones
N° Si No Si No Si No
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Evaluado por: Fecha: Firma:
Criterios de evaluación: Resultado:
a. Claridad Congruencia - Objetividad 100%

Positivo
b. No claridad No congruencia No objetividad 100%

Negativo
c. Variación de opciones Divergencia en los ítem Menos del

100%
revisar
68

Tesis Comunicacuin Organizacional y La Gestion Directiva

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INTRODUCCION

El ser humano es complejo por naturaleza. Históricamente ha realizado

La captación y selección de personal apalancan la productividad y el

En consonancia con lo antes planteados y como cumplimiento de los

Este presente trabajo de investigación está estructurado en seis (6)

CAPITULO I: Define las variables que serán objeto de estudio, describe la

CAPITULOII: Expone el Marco Teórico de la investigación, señala el contexto

CAPITULO III: Explica la metodología aplicada en la investigación, definiendo

CAPITULO IV: Muestra los resultados arrojados por la aplicación de la encuesta,

CAPITULO V: Establece las conclusiones y recomendaciones de los autores que

CAPITULO VI: Presenta la propuesta de proponer un programa de captación y

La administración de los recursos humanos es un término actual y

Las empresas, la gran mayoría de ellas han asumido responsablemente las

La integración de planes de recursos humanos con planes generales de

La captación y selección de personal es el proceso encargado de identificar

El reclutamiento es una actividad de divulgación de llamada, de

Desde otra perspectiva el proceso de captación y selección se asocia a las

Reclutamiento consiste en desarrollar las acciones necesarias

Para cualquier organización independientemente de su ramo la eficiencia

Consorcio Fonbienes, C.A. es la empresa líder en el mercado venezolano

Proponer un programa de captación y selección del personal para

Diagnosticar las necesidades de captación y selección de personal de la

Justificación e importancia de la investigación.

Esta investigación surge de la diferencia de resultados del proceso de

Este programa se implementara en la sección de reclutamiento y selección.

Los antecedentes de la investigación representan un punto de partida para

La estructura organizativa de la empresa, está formada por cuatro

Es una combinación de elementos que no existían en el pasado, los

La Administración de Recursos Humanos

Es aquella que tienen que ver con el aprovechamiento y mejoramientos de

Los Subsistema de Recursos Humanos

Existen dos tipos de captación la interna y la externa.

Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la

Para chiavenato (2000), la captación interna: Es la que se aplica a los

- Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y

Entre las ventajas de la captación interna están:

- Es una gran fuente de motivación. El empleado se siente que la empresa lo

Entre las ventajas se puede señalar:

- Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar

María Eugenia Caldas, Guillermo Lacalle y Reyes Carrión (2012) mencionan

Se trata de cubrir la vacante con personal externo a la organización, bien sean

Entre las ventajas de la captación externa están:

- Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal

De acuerdo a María Eugenia Caldas, Guillermo Lacalle y Reyes Carrión

- Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago

- Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa

La selección de personal es el paso posterior al reclutamiento. Si

Dentro de la estructura de RRHH de cualquier organización, el proceso de

El proceso de selección se inicia cuando se presentan las vacantes

Para una comprensión completa de lo que encierra el proceso de selección

- Para estudiar el historial de empleo del aspirante

Entrevista: Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar

- Conoces personalmente al individuo.

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las

Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes

La productividad es un efecto (no una causa) de la administración

La productividad laboral o productividad por hora trabajada, se define

Un mecanismo para alcanzar una mayor competitividad, siempre

Factores que influyen en la productividad:

- Calidad: La calidad del producto y del proceso se refiere a que un producto

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Dentro de cualquier trabajo de investigación, independientemente del

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