EZEQUIEL DUARTE TP

1. Definimos el concepto de selección en el área laboral,como la sistematizacion que no incluye

lo intuitivo y lo imperico de ese proceso natural.
La selección incluye desde nuestra perspectiva pedagógica, el examen de la capacidad de
aprendizaje del candidato, correlacionado con sus posibilidades de adaptarse e integrarse a la
empresa a la que eventualmente se incorpora.

2. El proceso de selección no solo implica considerar al candidato y al cargo,si no

también la naturaleza y los objetivos de la organización en la cual el candidato desempeña el
cargo. Encaramos el proceso de selección de personal de acuerdo a la cultura, objetivos, y
necesidades de la organización.
Se pueden considerar varias posibilidades en el proceso de selección:
1) Seleccionar a una persona para el cargo
2) Seleccionar uncargo para la persona se rediseña el cargo o se lo crea enfunción del perfil de la
persona elegida.
3) Seleccionar un cargo para que pueda ocuparlo cualquier persona. Se crea o se
rediseña un cargo necesario para la organización, para que cualquier persona, previa selección,
pueda ocuparlo.
4) Seleccionar a una persona que pueda ocupar alguno de varios cargos: Se parte aquí
de la idea de un candidato multifacético que, por sus características peculiares, resulta apto
para cumplir diversos roles dentro de la organización.
s) Seleccionar varios cargos que puedan ser ocupados por varias personas: Esta
posibilidad implica considerar que hay aspectos del cargo y de las personas que son al mismo
tiempo variables y constantes.
3. Organización: Objetivos. Estructura.Sistema de valores y creencias políticas relacionadas con
el aprendizaje

Requisitos del cargo: Posicion dentro del organigrama.Funciones básicas,tareas requeridas.

Conocimientos. Relaciones humanas,internas y externas. Responsabilidades, decisiones.

Perfil del candidato: Significado del trabajo. Integración de los tres saberes conocer, hacer Y
ser. Competencias. Tiempo de aprendizaje y nivel de ejecución. Estilo comunicacional y de
aprendizaje .Modalidad laboral. Rasgos de personalidad. Vocación.Potencial.Concentración.

4. El proceso de selección abarca, en un sentido amplio,las siguientes etapas:

1. Descripcion y analisis del cargo: Este proceso consiste enla obtención, evaluación y
organizacion de información sobre uncargo. Al cargo hay que estudiarlo en relación a la
organización, su organigrama y su cultura, y a los productos y servicios que ella brinda. Este
conocimiento de las características del cargo es Imprescindible porque sin ello no se podrán
encontrar candidatos que reunan las características necesarias para desempeñarse
adecuadamente.

2. Reclutamiento: Es el conjunto de procedimientos utilizados enforma continua y permanente

para atraer candidatos potencialmente aptos y capaces de ocupar cargos. Mediante
elreclutamiento, la organización divulga y ofrece oportunidades de empleo a través de medios
de comunicación y otras vías.

3. Selección propiamente dicha: La entrevista es la técnica por excelencia dela selección

propiamente dicha mediantela cual se recogen datos queserán ut1hzados para completar el
proceso de selección.Previamente ala entrevista, y a partir del análisis de curriculum nos
formularemos una hipótesis, que luego serán o no confirmadas. La técnica de entrevista en el
proceso ,es utilizada para conocer los candidatos Y su adecuación al cargo pretendido.

4. Asignacion o resolución: Una vez que elaspirante ha sido seleccionado porla empresa, es
asignado al cargo para el cual se postulo ( proceso de resolución).En este momento, personay
organización asumen una serie de cogromisos mutuos,en parte explicitos y formales y en parte
implícitos. Estos últimos constituyen eldenominado contrato psicológico.

5. Capacitacion y socialización: Mientras la persona es entrenada en el cargo y socializa

aprendiendolas normas de convivencia y la cultura dela organización, aun pueden aparecer
razones para aceptarlo o no definitivamente en la empresa como personal estable.

6. Orientancion laboral: Incluimos un particular asesoramiento y orientación laboral, destinado

en primer termino a la persona que se vincula para obtener una mejor adaptación, con la que
mantenemos entrevistas, acompañándola en el proceso de aprender las tareas, y orientándola
frente a las problemáticas que las mismas pueden presentar.

5. Entrevista abierta y entrevista cerrada. Una entrevista abierta es cuando el entrevistador se

limita a recoger todas las manifestaciones del entrevistado, y es cerrada cuando es sistematizada
o dirigida.

Etapas dela entrevista:

1 Planificacion :Es la preparación en la cual tenemos que tener encuenta dos aspectos:

a) determinar los objetívos específicos en función de los datos que se quiere recoger.

B) elegir un método para alcanzar esos objetivos, tal que permita obtenerla mayor cantidad de
datos

2.Preentrevista: Es el momento previo y abarca desde el momento en que llama al entrevistado,

el tiempo de espera, y hasta el momento de la apertura. En el transcurso de este contacto previo
con el candidato se intentara comprender sus emocionesy el interjuego de expectativas y
fantasías que la entrevista le despierta.

3.Desarrollo: El entrevistador hace preguntas conel fin de obtener del candidato los datos
necesarios para establecer sucompatibilidad con el cargo correspondiente.

4. Cierre: La entrevista llega a su fin cuando el entrevistador ya obtiene los datos necesarios para
elaborar hipótesis acerca de la personalidad,intereses y motivaciones del entrevistado, en
relación al cargo que puede ocupar.

5. Evaluacion: Se realiza a partir del momento que termina la entrevista, y consiste en un análisis
de los datos obtenidos con el fin de determinar la compatibildad del perfil del candidato y el
cargo que podrá ocupar.

6. Devolucion: Consideramos que la devolución al entrevistado del diagnostico realizado

constituye un deber ético, pudiendo realizar enforma telefónica.

6. Pruebas: se pone en evidencia si la persona aprende de sus errores, del analisis de su

experiencia, si tiene capacidad de autocritica y una actitud objetiva. No interesa demasiado su
caudal de conocimiento, si no la posibilidad, la necesidad, y la capacidad para construirlos. Las
pruebas psicopedagógicas se estableceran según las necesidades del cargo y la personalidad del
candidato

Pruebas escritas: Se trata de una técnica para recolectar información acerca del candidato.
Concretamente, se le pide que redacte un tema relacionado con el trabajo y la tarea, de
acuerdo a cada caso, y que luego lo firme. El análisis del material escrito comprende aspectos de
contenidos y aspectos formales. En los primeros tendremos en cuenta la fantasia y el conflicto
predominante en ese momento

Otras pruebas:Las pruebas intelectuales se suministraran de acuerdo a las necesidades del perfil
real esperado. Su finalidad no es conocer el C.I de la persona, sino su adaptación al medio a
través de los mecanismos de asimilación y acomodación, por ejemplo...

1) Especificamente estas pruebas abarcan conocimientos generales como idiomas o cultura

general, y específicos ,como ciertos conocimientos técnicos o de otra indole requeridad para el
cargo.

2} Pruebas psicométricas, para evaluar aptitudes y capacidades.

8. El trabajo es todo tipo de acción realizada por el hombre independientemente de sus

características o circunstancias; signifiqi toda la actividad humana que se puede o se debe
reconocer como trabajo entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las que
está predispuesto por naturaleza misma en virtud de su humanidad.

Derecho del trabajo es una de las ramas más reteyantes del derecho a nivel social. Esto es así ya
que el conjunto de leyes, normativas y legislaciones que lo componen hacen del derecho del
trabajo uno de los derechos que mayor impacto tienen en la calidad de vida de la población.
Podemos decir que el derecho del trabajo, tal como lo dice su nornbre, es aquel que se encarga
de regular ,controlar y legislar sobre los diferentes temas relativos al mundo laboral tales como
los derechos y las obligaciones de las partes que componen el mundo laboral (tanto empleados
como empleadores), las condiciones de pago y de remuneración, los servicios que deben ser
incluidos en el pago, etc.
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